CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ NGÀNH THỦY SẢN VIỆT NAM
Việt Nam, nằm bên bờ Tây của Biển Đông, có diện tích biển khoảng 3.448.000 km² và bờ biển dài 3.260 km Vùng nội thuỷ và lãnh hải của Việt Nam rộng 226.000 km², trong khi vùng biển đặc quyền kinh tế lên tới hơn 1 triệu km², bao gồm hơn 4.000 hòn đảo và 12 vịnh, đầm phá với tổng diện tích 1.160 km², tạo điều kiện thuận lợi cho tàu thuyền neo đậu Biển Việt Nam sở hữu đa dạng sinh học cao, là nơi phát sinh và phát tán của nhiều nhóm sinh vật biển nhiệt đới Ấn Độ - Thái Bình Dương, với khoảng 11.000 loài sinh vật đã được phát hiện.
Việt Nam, với hệ thống sông ngòi phong phú và bờ biển dài, có điều kiện thuận lợi cho việc khai thác và nuôi trồng thủy sản Trong suốt 17 năm qua, sản lượng thủy sản của nước ta đã tăng trưởng liên tục với mức bình quân đạt 9,07% mỗi năm Nhờ vào chính sách phát triển của chính phủ, hoạt động nuôi trồng thủy sản đã có những bước tiến mạnh mẽ, với mức tăng trưởng bình quân đạt 12,77% mỗi năm, góp phần quan trọng vào sự tăng trưởng tổng sản lượng thủy sản quốc gia.
Sự cạn kiệt nguồn thủy sản tự nhiên và trình độ khai thác chưa cải thiện đã dẫn đến sản lượng thủy sản tăng trưởng chậm, chỉ đạt 6,42%/năm trong những năm qua Ngành kinh tế thủy sản Việt Nam, đặc biệt là Cà Mau, có những đặc thù riêng biệt Việc gia nhập WTO mang lại cơ hội mới cho ngành, hỗ trợ mục tiêu phát triển kinh tế thủy sản Cà Mau trong giai đoạn tới và định hướng đến năm 2020.
Ngành chế biến thủy sản đang trở thành một trong những ngành kinh tế mũi nhọn, đóng vai trò quan trọng trong sản xuất hàng hóa lớn và dẫn đầu trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế Sự tăng trưởng mạnh mẽ của ngành này không chỉ góp phần vào phát triển kinh tế mà còn nâng cao giá trị xuất khẩu cho đất nước.
Ngành thủy sản đã trưởng nhanh và hiệu quả, đóng góp tích cực vào việc chuyển đổi cơ cấu kinh tế nông nghiệp và nông thôn Ngành này không chỉ hỗ trợ công cuộc xóa đói giảm nghèo, mà còn tạo ra việc làm cho hơn 4 triệu lao động, nâng cao đời sống cho cộng đồng dân cư ở các vùng nông thôn, ven biển, đồng bằng, trung du và miền núi Hơn nữa, thủy sản còn góp phần quan trọng trong việc bảo vệ an ninh quốc phòng tại các vùng biển đảo của Tổ quốc.
GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CHẾ BIẾN VÀ DỊCH VỤ THỦY SẢN CÀ MAU
2.2.1 Quá trình hình thành và phát triển
Công ty Cổ phần Chế biến và Dịch vụ Thuỷ sản Cà Mau, trước đây là Công ty Khai thác và Dịch vụ Thuỷ sản Cà Mau, được thành lập theo Quyết định số 245/QĐ-UB ngày 02/5/1996 của UBND tỉnh Minh Hải (nay là tỉnh Cà Mau) Doanh nghiệp này hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực khai thác thuỷ sản, sản xuất bột cá, nước đá và cung cấp dịch vụ hậu cần nghề cá Thực hiện chủ trương cổ phần hoá của Nhà nước, vào ngày 01/6/2006, UBND tỉnh Cà Mau đã ra quyết định số 307/QĐ-UB chuyển đổi công ty thành Công ty Cổ phần Chế biến và Dịch vụ Thuỷ sản Cà Mau, và công ty chính thức hoạt động từ ngày 10/10/2006.
- Tên chính thức Công ty hiện nay: Công ty Cổ phần Chế biến và Dịch vụ Thuỷ sản Cà Mau
- Tên giao dịch đối ngoại: Ca Mau Seafood Processing and Service Joint – Stock Corporation
- Trụ sở chính: số 04 Nguyễn Công Trứ, phường 8, thành phố Cà Mau, tỉnh Cà Mau, Việt Nam
- Vốn điều lệ: 10 tỷ VND
Công ty có 03 phòng, 02 xí nghiệp và 01 chi nhánh trực thuộc:
* Xí nghiệp Chế biến Thuỷ sản Đông lạnh Cảng cá Cà Mau: Nằm trong khuôn viên Cảng cá Cà Mau, có công suất 4.000 – 5.000 tấn thành phẩm/năm, gồm
Công ty sở hữu 05 tủ đông và 01 băng chuyền IQF, chuyên cung cấp các sản phẩm tôm sú HLSO, HOSO; thẻ, chì PD/PUD, sắt IQF đạt tiêu chuẩn xuất khẩu sang các thị trường Nhật Bản, Đài Loan, Hàn Quốc, Australia, EU, và nhiều nơi khác Ngoài ra, công ty còn vận hành 01 nhà máy nước đá với công suất 800.000 cây/năm, tọa lạc trong khuôn viên Cảng cá Cà Mau, nhằm phục vụ cho Xí nghiệp Chế biến Thủy sản Đông lạnh Cảng cá và các hộ kinh doanh thủy sản trong khu vực.
* Xí nghiệp Chế biến và Dịch vụ Thuỷ sản Sông Đốc: Nằm ngay cửa biển
Nhà máy chế biến Chả cá (Surimi) của công ty có công suất 3.500 tấn/năm, là sản phẩm chủ lực hiện tại, được trang bị 02 dây chuyền công nghệ tự động hóa và 03 tủ đông Sản phẩm chả cá của công ty đã xuất khẩu sang nhiều quốc gia trên thế giới, bao gồm Nhật Bản, Mỹ, Úc, Hàn Quốc, Đài Loan, Hồng Kông và một số nước khác ở Châu Á.
- Nhà máy chế biến bột cá có công suất 8.000 tấn/năm với công nghệ sấy bằng hơi nước kèm bộ tiết kiệm hơi
Máy sản xuất nước đá công suất 8.000 cây/năm hoạt động liên tục, cung cấp nước đá cho nhà máy chế biến chả cá và tàu thuyền khai thác xa bờ tại cửa biển Sông Đốc.
Công ty Cổ phần Chế biến và Dịch vụ Thuỷ sản Cà Mau, chi nhánh Kiên Giang, tọa lạc tại Cảng Tắc Cậu, Kiên Giang, chuyên chế biến hải sản và chả cá phục vụ xuất khẩu.
2.2.2 Nhiệm vụ và chức năng của Công ty
Công ty Cổ phần Chế biến và Dịch vụ Thuỷ sản Cà Mau hoạt động trên nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng dân chủ, tôn trọng pháp luật
Quyết định cao nhất của Công ty là quyết định của Đại hội cổ đông
Đại hội cổ đông có vai trò quan trọng trong việc bầu ra Hội đồng quản trị, nhằm trực tiếp quản lý và điều hành Công ty, cũng như thiết lập các kế hoạch trung và dài hạn Đồng thời, đại hội cũng bầu kiểm soát viên để giám sát hoạt động kinh doanh của công ty, đảm bảo tính minh bạch và hiệu quả trong quản lý.
- Quản lý điều hành trực tiếp của Công ty là Tổng Giám đốc do Hội đồng Quản trị bổ nhiệm và miễn nhiệm
Phó Tổng Giám đốc có nhiệm vụ tham mưu và hỗ trợ Tổng Giám đốc trong các lĩnh vực hoạt động của Công ty theo sự phân công cụ thể Người này chịu trách nhiệm trước Tổng Giám đốc về mọi hoạt động trong lĩnh vực được giao Khi Tổng Giám đốc đi công tác, Phó Tổng Giám đốc sẽ thay mặt điều hành các hoạt động của Công ty và ký các tài liệu liên quan, sau khi được Tổng Giám đốc ủy quyền.
Phòng Tổ chức – Hành chánh chịu sự chỉ đạo trực tiếp từ Tổng Giám đốc, có chức năng tham mưu và tổ chức thực hiện các công tác liên quan đến tổ chức bộ máy nhân sự, bao gồm tiếp nhận nhân viên, bố trí lao động, đào tạo, quản lý tiền lương và bảo hiểm Phòng còn có trách nhiệm thực hiện các công tác hành chánh quản trị doanh nghiệp, đồng thời liên kết và phối hợp với các phòng chức năng và đơn vị trực thuộc để hỗ trợ Tổng Giám đốc trong việc điều hành hoạt động của Công ty.
Phòng Kế toán – Tài vụ có nhiệm vụ tư vấn cho Tổng Giám đốc trong việc xây dựng và quản lý kế hoạch tài chính toàn Công ty và các đơn vị trực thuộc Phòng cũng tham mưu tổ chức, sắp xếp và đào tạo bộ máy kế toán, đồng thời xây dựng quy chế quản lý tài chính hoàn chỉnh và phân cấp chức năng nhiệm vụ cho các đơn vị trực thuộc, trình Tổng Giám đốc để thực hiện.
Phòng Kinh doanh – Xuất nhập khẩu có nhiệm vụ tư vấn cho Tổng Giám đốc Công ty và xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh cho toàn bộ Công ty cũng như các đơn vị trực thuộc.
Công ty thực hiện 9 kế hoạch, bao gồm kế hoạch dài hạn, hàng năm, và tác nghiệp theo quý, tháng, định kỳ Tổ chức giám sát và triển khai kế hoạch sản xuất kinh doanh cho các đơn vị trực thuộc, đồng thời báo cáo nhanh tình hình sản xuất hàng ngày cho lãnh đạo Ngoài ra, công ty cũng tổ chức đăng ký thương hiệu, thiết kế bao bì và nhãn hiệu cho sản phẩm tiêu thụ nội địa và xuất khẩu, cùng với việc trưng bày, quảng cáo và khuyến mãi nhằm thúc đẩy tiêu thụ sản phẩm.
Xí nghiệp Chế biến Thuỷ sản Đông lạnh Cảng cá Cà Mau và Phân xưởng nước đá Cảng cá nằm trong khuôn viên Cảng cá Cà Mau, đảm nhiệm vai trò sản xuất và đảm bảo chất lượng sản phẩm, trong khi các hoạt động khác được quản lý bởi các phòng chức năng.
Xí nghiệp Chế biến và Dịch vụ Thuỷ sản Sông Đốc, nằm tại cửa biển Sông Đốc, huyện Trần Văn Thời, tỉnh Cà Mau, cách TP Cà Mau 50km, hoạt động theo hình thức hạch toán báo sổ trực thuộc Công ty Dưới sự lãnh đạo của Tổng Giám đốc Công ty và sự hướng dẫn chuyên môn từ các phòng chức năng, xí nghiệp thực hiện sản xuất bột cá, chả cá và thuỷ sản đông lạnh theo hợp đồng đã ký kết.
Do đặc thù trong quy trình sản xuất từ thu mua đến chế biến, các đơn vị thuộc Công ty cần tuân thủ các chỉ tiêu hàng năm do Tổng Giám đốc giao Ban lãnh đạo Xí nghiệp sẽ lập kế hoạch hoạt động cụ thể và trình lên Tổng Giám đốc qua phòng Kinh doanh – Xuất nhập khẩu để được phê duyệt Việc thu mua và sản xuất phải tuân thủ quy trình kỹ thuật, đảm bảo chất lượng sản phẩm đến tay người tiêu dùng và đáp ứng định mức do Ban xây dựng đề ra Nếu vượt định mức mà không đảm bảo chất lượng, phải báo cáo và được sự chấp thuận của Ban xây dựng và Tổng Giám đốc; ngược lại, người phụ trách sẽ phải chịu trách nhiệm trước Tổng Giám đốc và có thể bị kỷ luật tùy theo mức độ vi phạm.
Công ty CASES đang xây dựng chương trình phát triển kinh tế thủy sản Cà Mau với mục tiêu hướng tới năm 2020, tập trung vào việc phát triển và cạnh tranh với các công ty thủy sản khác trong khu vực Yếu tố con người được xem là then chốt cho sự thành công của công ty, vì vậy việc tạo động lực làm việc cho nhân viên là cần thiết để thu hút và giữ chân nguồn lực lao động Điều này không chỉ giúp nâng cao hứng thú trong công việc mà còn mở ra tiềm năng phát triển bền vững cho người lao động.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.3.1 Các khái niệm và bản chất của động lực làm việc
Động lực làm việc đã được định nghĩa qua nhiều khái niệm khác nhau, mỗi khái niệm mang đến những quan điểm riêng nhưng đều phản ánh bản chất chung của động lực này Dưới đây là một số định nghĩa về động lực làm việc.
Động lực là quá trình tâm lý quan trọng, giúp thức tỉnh, định hướng và duy trì sự kiên trì trong việc thực hiện các hoạt động tự nguyện để đạt được mục tiêu (Mitchell, 1982).
Sự sẵn lòng thể hiện nỗ lực cao để đạt được mục tiêu của tổ chức phụ thuộc vào việc thỏa mãn một số nhu cầu cá nhân của mỗi người, theo khả năng nỗ lực của họ (Robbins, 1998).
Động lực lao động là yếu tố quan trọng thúc đẩy con người làm việc hiệu quả và năng suất trong môi trường cho phép Nó thể hiện qua sự sẵn sàng nỗ lực và đam mê của người lao động nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức và cá nhân.
Động lực là yếu tố quan trọng thúc đẩy người lao động tự nguyện tăng cường nỗ lực hướng tới mục tiêu và kết quả cụ thể Theo nghiên cứu của Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), sự khao khát này không chỉ giúp cải thiện hiệu suất làm việc mà còn tạo ra những kết quả tích cực trong môi trường lao động.
Hành vi có động lực của nhân viên trong tổ chức được hình thành từ sự tương tác của nhiều yếu tố khác nhau, trong đó các yếu tố thuộc về tổ chức đóng vai trò then chốt.
Một tổ chức chỉ có thể nâng cao năng suất lao động và hiệu quả hoạt động khi có đội ngũ nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo Vì vậy, vai trò của các nhà quản lý là rất quan trọng trong việc khuyến khích và phát huy tinh thần làm việc này.
Để nâng cao động lực làm việc, cần xác định rõ mục tiêu và mong muốn của người lao động Phân tích các yếu tố có thể thúc đẩy họ, từ đó đưa ra các phương án hợp lý nhằm thỏa mãn nhu cầu của nhân viên.
* Bản chất của động lực lao động
Từ những quan điểm về động lực trong lao động ở trên ta nhận thấy được động lực lao động có những bản chất sau:
Động lực lao động của mỗi cá nhân được thể hiện qua công việc cụ thể và thái độ đối với tổ chức, cho thấy rằng không có một động lực chung cho tất cả mọi người Mỗi người lao động, với vai trò và nhiệm vụ khác nhau, có thể có những động lực riêng để làm việc hiệu quả hơn Động lực lao động thường gắn liền với đặc thù của công việc, tổ chức và môi trường làm việc mà họ đang tham gia.
Động lực lao động không chỉ phụ thuộc vào tính cách cá nhân mà còn chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố khách quan trong công việc Một người có thể có động lực làm việc rất cao trong một thời điểm nhất định, nhưng động lực đó có thể thay đổi và không còn duy trì ở các thời điểm khác.
Động lực lao động tự nguyện chủ yếu phụ thuộc vào bản thân người lao động Họ thường làm việc hăng say và đạt năng suất cao nhất khi không cảm thấy áp lực hay sức ép từ công việc Khi được làm việc một cách chủ động và tự nguyện, người lao động có thể phát huy tối đa khả năng của mình.
Động lực lao động là yếu tố quan trọng thúc đẩy năng suất lao động khi các điều kiện khác không thay đổi Nó hoạt động như một sức mạnh vô hình bên trong con người, khuyến khích họ làm việc chăm chỉ hơn Tuy nhiên, động lực lao động chỉ là một trong những nguồn gốc nâng cao năng suất, không phải là điều kiện duy nhất, vì năng suất còn phụ thuộc vào trình độ và kỹ năng của người lao động, cũng như sự phát triển của khoa học công nghệ trong dây chuyền sản xuất.
2.3.2 Các mô hình lý thuyết
Có nhiều học thuyết khác nhau về động lực, mỗi học thuyết mang đến những cách tiếp cận riêng Tuy nhiên, tất cả đều đồng ý rằng việc nâng cao động lực là yếu tố quan trọng để đạt được thành công và phát triển cá nhân.
12 cao động lực cho người lao động sẽ dẫn tới tăng năng suất lao động và thắng lợi hơn của tổ chức
Bartol và Martin (1998) chia các lý thuyết về động viên thành ba nhóm: thuyết nhu cầu (Needs theory), thuyết nhận thức (Cognitive theory) và thuyết củng cố (Reinforcement theory)
2.3.2.1 Lý thuyết về nhu cầu của Maslow (1943)
Nhu cầu của con người phản ánh cảm giác thiếu thốn và trạng thái trống trải cả về vật chất lẫn tinh thần, điều này thúc đẩy họ tìm kiếm sự thỏa mãn và đáp ứng những mong muốn của bản thân.
Theo nhà tâm lý học Abraham Maslow, con người có nhiều nhu cầu cần được thỏa mãn, được sắp xếp theo thứ tự nhất định Ông xác định năm nhu cầu cơ bản, và khi một nhu cầu được thỏa mãn, nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng hơn Học thuyết của Maslow nhấn mạnh sự phát triển của con người thông qua việc đáp ứng từng nhu cầu một cách có hệ thống.
LƢỢC KHẢO TÀI LIỆU
Hành vi có động lực của người lao động trong tổ chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó yếu tố tổ chức đóng vai trò quan trọng Để đạt được năng suất lao động và hiệu quả hoạt động cao, tổ chức cần có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo Các nhà quản lý cần xác định mục tiêu và mong muốn của người lao động, phân tích các yếu tố tạo động lực, từ đó đưa ra phương án hợp lý để thỏa mãn nhu cầu của họ Nhiều nghiên cứu đã được thực hiện trong và ngoài nước về lĩnh vực này, với tóm tắt các nghiên cứu được trình bày trong Bảng 2.2.
Bảng 2.2: Tóm tắt các kết quả lƣợc khảo
NGHIÊN CỨU SỐ LIỆU VÀ PHƯƠNG
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHÍNH
- 255 nhân viên của 7 khách sạn ở Caribean Nghiên cứu dựa trên mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach
Xác định các yếu tố tác động nhiều nhất đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn
- Đối tượng là 181 người làm các công việc khác nhau trên nước Mỹ
Nghiên cứu chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng gồm: đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo, cấp trên, đóng góp vào tổ chức
- Nhân viên bán hàng tại Malaysia
Kết luận rằng các yếu tố duy trì hiệu quả hơn yếu tố động viên trong việc tạo động lực cho nhân viên bán hàng
- 3314 nhân viên ở khu vực tư, và 409 nhân viên làm
Nghiên cứu này còn chỉ ra sự khác biệt trong động lực
28 việc ở khu vực công tại Vương quốc Bỉ làm việc giữa phụ nữ và nam giới, giữa khu vực tư và khu vực công
- Phân tích dựa trên thuyết của Herzberg
Có bảy yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, bao gồm: an toàn nghề nghiệp, chính sách công ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự giám sát và mối quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc, cuộc sống cá nhân, cùng với tiền lương và thưởng.
- Đối tượng là nhân viên trong công việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn TPHCM
Năm yếu tố chính trong thang đo động lực hiệu chỉnh bao gồm: chính sách đãi ngộ, phong cách lãnh đạo, sự phù hợp của công việc, thương hiệu và văn hóa công ty, cùng với mối quan hệ giữa các đồng nghiệp.
- Đối tượng là nhân viên tại Tổng công ty Điện lực TPHCM
Các yếu tố tạo động lực trong môi trường làm việc bao gồm thương hiệu và văn hóa công ty, tính chất công việc, mối quan hệ với cấp trên trực tiếp, chính sách đãi ngộ, mức thu nhập và phúc lợi, cũng như sự tương tác với đồng nghiệp.
- Đối tượng là nhân viên Tổng Công ty Điện lực TP.HCM
Có 6 yếu tố ảnh hưởng: tổ chức tiền lương, tiền thưởng; đào tạo; hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến; thu hút CBCNV tích cực tham gia các hoạt động; tuyển dụng; đánh giá nhân viên sáng tạo và phát triển
Nguồn: Nghiên cứu của tác giả
Charles và Marshall (1992) đã thực hiện một nghiên cứu với 225 nhân viên từ 7 khách sạn ở Caribean, nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ Bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach và các câu hỏi liên quan đến đặc điểm cá nhân Mục tiêu chính của nghiên cứu là tìm ra yếu tố nào có tác động lớn nhất đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn và xem xét sự khác biệt trong động lực làm việc giữa các đặc điểm cá nhân khác nhau.
29 nhau, khám phá ý nghĩa nghiên cứu để cung cấp cho các các nhà quản lý khách sạn tại đây
Nghiên cứu của Boeve (2007) về động lực giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ tại các trường Y ở Mỹ dựa trên lý thuyết hai yếu tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin (1969) Nghiên cứu phân loại các yếu tố tạo động lực thành hai nhóm: nhóm yếu tố nội tại, bao gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, và nhóm yếu tố bên ngoài, bao gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp.
Nghiên cứu của Brooks (2007) dựa trên khảo sát 181 người làm việc tại Mỹ thông qua bảng câu hỏi 53 biến quan sát, cho thấy rằng sự kết hợp giữa thiết lập mục tiêu và hài lòng trong công việc là yếu tố dự đoán tốt nhất cho động lực làm việc của nhân viên Các yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo, mối quan hệ với cấp trên và sự đóng góp vào tổ chức.
Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) đã chỉ ra rằng các yếu tố duy trì có tác động mạnh mẽ hơn so với các yếu tố động viên trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên bán hàng tại Malaysia Mô hình nghiên cứu này đã được áp dụng để khảo sát và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong lĩnh vực bán hàng.
Buelens và Van den Broeck (2007) đã thực hiện một nghiên cứu nhằm phân tích sự khác biệt trong động lực làm việc giữa các tổ chức thuộc khu vực công và khu vực tư Nghiên cứu này cung cấp cái nhìn sâu sắc về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc trong hai lĩnh vực khác nhau, từ đó giúp cải thiện hiệu quả làm việc và sự hài lòng của nhân viên.
Nghiên cứu này nhằm khám phá sự khác biệt trong động lực làm việc giữa nhân viên khu vực công và khu vực tư nhân tại Vương quốc Bỉ, với dữ liệu thu thập từ 3314 nhân viên tư nhân và 409 nhân viên công Bảy giả thuyết đã được kiểm định, trong đó H1 cho thấy nhân viên khu vực công ít bị thúc đẩy bởi phần thưởng tiền bạc so với khu vực tư nhân H2 chỉ ra rằng nhân viên khu vực công được khuyến khích làm việc nhiều hơn nhờ các yếu tố nội tại như tinh thần trách nhiệm và sự tự phát triển H3 cho thấy rằng động lực làm việc của nhân viên khu vực công có sự khác biệt rõ rệt so với khu vực tư nhân.
Môi trường làm việc có sự cảm thông và hỗ trợ là yếu tố quan trọng giúp tăng cường động lực làm việc So với khu vực tư nhân, người lao động ở khu vực công làm việc ít giờ hơn và ít sẵn lòng nỗ lực vì lợi ích của tổ chức Sự khác biệt về tôn ti trật tự ảnh hưởng lớn hơn đến động lực làm việc so với khu vực làm việc Các yếu tố như giới tính, tuổi tác và trình độ học vấn ít ảnh hưởng đến sự khác biệt động lực giữa khu vực công và tư Người lao động khu vực công cũng ít gặp mâu thuẫn giữa gia đình và công việc Nghiên cứu cho thấy phụ nữ làm việc ít giờ hơn và dành nhiều thời gian cho công việc gia đình, trong khi nam giới thường có nhiều thời gian thư giãn hơn Phụ nữ được thúc đẩy bởi tiền lương và mối quan hệ tốt trong tổ chức Người lao động lớn tuổi có xu hướng gắn bó lâu dài với tổ chức, tìm kiếm môi trường làm việc hỗ trợ hơn là tiền lương Cuối cùng, cấp bậc quản lý đóng vai trò quan trọng trong việc giải thích số giờ làm việc và sự cam kết của nhân viên.
Barzoki và cộng sự (2012) đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên dựa trên thuyết Herzberg Kết quả cho thấy có bảy yếu tố chính tác động đến động lực này, bao gồm: an toàn nghề nghiệp, chính sách công ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, giám sát và quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc, cuộc sống cá nhân, cùng với tiền lương và thưởng.
Nghiên cứu của Simons và Enz (1995) dựa trên mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach, đã tiến hành khảo sát 278 nhân viên từ mười khách sạn khác nhau tại Mỹ và Canada Các nhân viên tham gia khảo sát đã xếp hạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ, từ đó xác định những tác động quan trọng nhất đến sự hứng khởi và hiệu suất công việc của họ.
1 đến 10, với 1 là quan trọng nhất và 10 là ít quan trọng nhất, đồng thời thu thập
Nghiên cứu này thu thập 31 thông tin cá nhân như giới tính, độ tuổi và bộ phận công tác để phân tích động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Mỹ và Canada Mục tiêu chính là khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, phát hiện sự khác biệt giữa động lực của nhân viên khách sạn và nhân viên ở các ngành công nghiệp khác, cũng như phân tích sự khác nhau trong động lực dựa trên giới tính, độ tuổi và các bộ phận khác nhau trong khách sạn.
Nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) thực hiện công trình nghiên cứu
