TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
Lý do chọn đề tài
Năm 2006 đánh dấu một bước ngoặt quan trọng cho nền kinh tế Việt Nam khi nước ta chính thức gia nhập Tổ chức Thương mại thế giới WTO với tư cách là thành viên thứ 150 Để nâng cao khả năng cạnh tranh trong bối cảnh hội nhập quốc tế, Công ty Dịch vụ Viễn thông đã quyết định đổi tên viết tắt từ GPC thành VinaPhone, thể hiện rõ định hướng kinh doanh mới Công ty cũng giới thiệu hệ thống nhận diện thương hiệu hiện đại, nhằm khẳng định quyết tâm xây dựng VinaPhone trở thành mạng di động số 1 tại Việt Nam và mở rộng hợp tác quốc tế.
Khẩu hiệu truyền thống “không ngừng vươn xa” của Công ty VinaPhone đã khắc sâu trong tâm trí khách hàng, thể hiện cam kết của VinaPhone trong việc đồng hành và hỗ trợ khách hàng ở mọi nơi Với thông điệp “luôn bên bạn dù bạn ở nơi đâu”, VinaPhone không chỉ là cầu nối liên lạc mà còn là cầu nối tình cảm của hàng triệu khách hàng, giúp họ thành công hơn trong cuộc sống.
Năm 2015 đánh dấu bước ngoặt quan trọng của Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT), khi mô hình sản xuất kinh doanh của 63 VNPT tỉnh/thành được tổ chức lại Sự thay đổi này bao gồm việc tách riêng hoạt động của hai khối Kinh doanh và Kỹ thuật, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và đáp ứng tốt hơn nhu cầu thị trường.
Sự thay đổi lớn trong hoạt động của Trung tâm Kinh doanh VNPT - Bình Dương sẽ gặp nhiều thách thức, nhưng mục tiêu là tạo ra sản phẩm vượt trội và tăng cường khả năng cạnh tranh với các công ty trong ngành Con người là nguồn lực then chốt, quyết định thành bại trong quá trình chuyển mình và phát triển Do đó, Trung tâm nhận thức rõ tầm quan trọng của việc xây dựng đội ngũ nhân viên kinh doanh chất lượng và nhiệt huyết để đảm bảo sự cạnh tranh bền vững trong tương lai.
Sochiro Honda từng nhấn mạnh rằng "Nhân viên luôn là tài sản quý giá nhất của công ty", cho thấy tầm quan trọng của một đội ngũ nhân viên tận tâm và chuyên nghiệp Để xây dựng đội ngũ này, các nhà quản lý cần biết cách động viên và khích lệ nhân viên, tạo ra động lực làm việc hiệu quả Việc tạo động lực cho nhân viên không chỉ giúp công ty phát triển mà còn mang lại lợi ích lâu dài cho cả tổ chức và người lao động.
Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt giữa các công ty trong cùng ngành, việc xây dựng hệ thống bán hàng và nâng cao chất lượng sản phẩm là chưa đủ; công ty cần chú trọng đến người lao động để đảm bảo họ yên tâm làm việc và đạt năng suất cao nhất Để đạt được mục tiêu này, việc nghiên cứu, phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho nhân viên là cần thiết, từ đó đưa ra các biện pháp khắc phục và nâng cao hiệu quả công tác Vì lý do đó, tác giả đã chọn đề tài: “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ nhân viên kinh doanh tại Trung tâm Kinh doanh VNPT - Bình Dương.”
Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu và đo lường các yếu tố tạo động lực làm việc là cần thiết để giúp tổ chức đưa ra những chiến lược quản trị hiệu quả Mục tiêu là khuyến khích nhân viên cống hiến nhiều hơn cho Trung tâm Kinh doanh VNPT - Bình Dương.
1 Xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Trung tâm Kinh doanh VNPT - Bình Dương
2 Đánh giá mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Trung tâm Kinh doanh VNPT - Bình Dương
3 Đưa ra một số hàm ý quản trị nhằm tăng động lực cho nhân viên, đem lai hiệu quả làm việc cao cho Trung tâm Kinh doanh VNPT - Bình Dương.
Câu hỏi nghiên cứu
Từ những mục tiêu nghiên cứu ở trên, có thể phát biểu một số câu hỏi nghiên cứu như sau:
1 Những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ nhân viên tại Trung tâm Kinh doanh VNPT - Bình Dương ?
2 Mức độ tác động của những yếu tố đó đến năng lực làm việc của nhân viên từng bộ phận?
3 Các hàm ý quản trị nào cần đề xuất nhằm tăng động lực cho nhân viên, đem lai hiệu quả làm việc cao cho nhân viên tại đơn vị trong thời gian tới?
1.4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Trung tâm Kinh doanh VNPT - Bình Dương
Đối tượng khảo sát bao gồm nhân viên hiện tại và đã nghỉ hưu tại Trung tâm Kinh doanh VNPT - Bình Dương Dữ liệu khảo sát được phân tích dựa trên các tiêu chí như vị trí công tác, giới tính, trình độ học vấn, độ tuổi, thâm niên công tác và thu nhập, và sẽ được trình bày chi tiết trong phần kết quả nghiên cứu của chương 4.
- Phạm vi về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu về những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
- Phạm vi về không gian: Trung tâm kinh doanh VNPT - Bình Dương
- Phạm vi về thời gian: Số liệu phục vụ cho công tác nghiên cứu của luận văn được tính từ năm 2015 đến hết năm 2017
Phương pháp thực hiện nghiên cứu: Nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai bước chính sau:
Nghiên cứu định tính bao gồm việc thu thập tài liệu, trao đổi ý kiến với các chuyên gia và tóm tắt các công trình nghiên cứu trước đây liên quan đến đề tài đang nghiên cứu Qua đó, các nhà nghiên cứu có thể hình thành hướng nghiên cứu độc đáo cho riêng mình.
Nghiên cứu định tính này nhằm khám phá và bổ sung mô hình, đồng thời điều chỉnh thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện ngay sau khi bảng câu hỏi được điều chỉnh dựa trên kết quả của nghiên cứu sơ bộ Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm IBM SPSS Statistics để đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của thông tin.
20 để phân tích các thông tin thu thập được từ bảng câu hỏi nghiên cứu
Phương pháp thu thập dữ liệu: dữ liệu được thu thập thông qua công cụ bảng câu hỏi khảo sát
Phương pháp phân tích dữ liệu
1.6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Kết quả nghiên cứu của luận văn này có một số ý nghĩa nhƣ sau:
Kết quả đánh giá cung cấp cái nhìn tổng quan về động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại Trung tâm Kinh doanh VNPT - Bình Dương, giúp hiểu rõ hơn về yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất và sự hài lòng trong công việc của họ.
Sau quá trình nghiên cứu và phân tích dữ liệu, tác giả đã có cái nhìn tổng quan về thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Bài viết xác định các thang đo để đo lường động lực làm việc và đánh giá mức độ tác động của các yếu tố này tại Trung tâm Kinh doanh VNPT - Bình Dương.
Nắm bắt tầm quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên giúp Trung tâm Kinh doanh hiểu rõ hơn về cảm nhận của họ, từ đó nâng cao năng lực và hiệu quả công việc toàn Trung tâm.
1.7 Kết cấu dự kiến của luận văn
Kết cấu dự kiến của luận văn bao gồm năm chương:
Mở đầu, giới thiệu lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tường và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Bài viết trình bày tổng quan về lý thuyết thỏa mãn nhu cầu cá nhân và các lý thuyết động viên, đồng thời phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Mô hình các nhân tố này giúp hiểu rõ hơn về động lực làm việc, từ đó cải thiện hiệu suất và sự hài lòng trong công việc.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu nhằm đánh giá và xây dựng thang đo cho các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại Trung tâm Kinh doanh VNPT - Bình Dương bao gồm các bước xác định các yếu tố cần đo lường, phát triển thang đo phù hợp, và tiến hành khảo sát để thu thập dữ liệu Qua đó, nghiên cứu sẽ giúp xác định mức độ tác động của từng nhân tố đến động lực làm việc, từ đó đưa ra các giải pháp cải thiện hiệu quả công việc cho nhân viên.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Bài viết trình bày kết quả phân tích thông tin và nghiên cứu chủ yếu dựa vào phần mềm IBM SPSS Statistics 20 Các kết quả thu thập và phân tích được đánh giá thông qua kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, và mô hình hồi quy Những phương pháp này khẳng định tính hợp lý và giá trị của quá trình nghiên cứu.
Chương 5: Kết luận và hàm ý đối với nhà quản trị
Dựa trên kết quả phân tích trong chương 4, bài viết đưa ra một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên Ngoài ra, bài viết cũng đề xuất các kiến nghị, chỉ ra những hạn chế và định hướng cho các nghiên cứu tiếp theo.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thực hiện nghiên cứu: Nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai bước chính sau:
Nghiên cứu định tính bao gồm việc thu thập tài liệu, trao đổi ý kiến với các chuyên gia và tóm tắt những công trình nghiên cứu trước đây liên quan đến đề tài đang được nghiên cứu Quá trình này giúp hình thành hướng nghiên cứu độc đáo và cụ thể cho từng đề tài.
Nghiên cứu định tính này nhằm khám phá và bổ sung mô hình, điều chỉnh thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của từng nhân viên với tổ chức.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện ngay sau khi bảng câu hỏi được chỉnh sửa dựa trên kết quả nghiên cứu sơ bộ Thông tin thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm IBM SPSS Statistics để đảm bảo tính chính xác và hiệu quả trong phân tích dữ liệu.
20 để phân tích các thông tin thu thập được từ bảng câu hỏi nghiên cứu
Phương pháp thu thập dữ liệu: dữ liệu được thu thập thông qua công cụ bảng câu hỏi khảo sát
Phương pháp phân tích dữ liệu
Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Kết quả nghiên cứu của luận văn này có một số ý nghĩa nhƣ sau:
Kết quả đánh giá cung cấp cái nhìn tổng quan về động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại Trung tâm Kinh doanh VNPT - Bình Dương, giúp hiểu rõ hơn về yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc và sự hài lòng trong công việc của họ.
Sau khi nghiên cứu và phân tích dữ liệu, tác giả đã có cái nhìn tổng quát về thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Đồng thời, tác giả cũng xác định các thang đo để đánh giá động lực làm việc, cũng như mức độ tác động của các yếu tố này tại Trung tâm Kinh doanh VNPT - Bình Dương.
Hiểu rõ tầm quan trọng của các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên giúp Trung tâm Kinh doanh nắm bắt được cảm nhận của nhân viên, từ đó nâng cao năng lực và hiệu quả công việc của toàn bộ Trung tâm.
Kết cấu dự kiến của luận văn
Kết cấu dự kiến của luận văn bao gồm năm chương:
Mở đầu, giới thiệu lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tường và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Bài viết trình bày tổng quan về lý thuyết thỏa mãn nhu cầu cá nhân, các lý thuyết động viên và các yếu tố thúc đẩy Đồng thời, nó cũng xây dựng mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, giúp hiểu rõ hơn về cách tăng cường hiệu suất làm việc trong tổ chức.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu đánh giá thang đo và xây dựng thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại Trung tâm Kinh doanh VNPT - Bình Dương bao gồm các bước xác định các yếu tố chính, thu thập dữ liệu từ nhân viên, phân tích và kiểm định độ tin cậy của thang đo, cũng như điều chỉnh các chỉ số để đảm bảo tính chính xác và phù hợp với môi trường làm việc.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Bài viết trình bày kết quả phân tích thông tin và nghiên cứu dựa trên phần mềm IBM SPSS Statistics 20 Các kết quả thu thập và phân tích được đánh giá thông qua kiểm định Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và mô hình hồi quy Kết quả cho thấy quá trình nghiên cứu là hợp lý và có ích, khẳng định tính chính xác của các phương pháp đã sử dụng.
Chương 5: Kết luận và hàm ý đối với nhà quản trị
Dựa trên kết quả phân tích ở chương 4, bài viết này đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên Đồng thời, cũng đưa ra các kiến nghị, hạn chế và hướng nghiên cứu trong tương lai để tiếp tục phát triển chủ đề này.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
Một số khái niệm cơ bản
Nhu cầu đã từ lâu trở thành đối tượng nghiên cứu của nhiều lĩnh vực khoa học, bao gồm sinh học và xã hội Trong lĩnh vực kinh tế - xã hội, vấn đề này đã được các nhà khoa học nổi tiếng như Jeremy Bentham, Benfild, William Stanley Jevons, John Ramsay McCulloch và Edward S Herman khai thác Nhu cầu là một hiện tượng phức tạp và đa diện, đặc trưng cho mọi sinh vật Sự hiện diện của nhu cầu trong bất kỳ sinh vật hay xã hội nào, được xem như một cơ thể sống phức tạp, là yếu tố phân biệt chủ thể với môi trường xung quanh.
Nhu cầu, theo từ điển tiếng Việt (1996), được định nghĩa là “đòi hỏi của đời sống, tự nhiên và xã hội” Theo Wikipedia, nhu cầu là hiện tượng tâm lý của con người, thể hiện qua những đòi hỏi, mong muốn và nguyện vọng về vật chất và tinh thần nhằm tồn tại và phát triển Mỗi cá nhân có nhu cầu khác nhau, phụ thuộc vào trình độ nhận thức, môi trường sống và các đặc điểm tâm sinh lý của họ.
Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt mà con người trải nghiệm, đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hành động Khi nhu cầu trở nên cấp bách, khả năng chi phối hành vi của con người tăng cao Trong quản lý, việc kiểm soát nhu cầu đồng nghĩa với việc có thể điều chỉnh hành vi cá nhân, trong đó nhận thức có ảnh hưởng lớn đến khả năng kiềm chế sự thỏa mãn nhu cầu Theo Philip Kotler (2009), nhu cầu được phân thành hai loại: nhu cầu cấp thiết, phản ánh cảm giác thiếu thốn mà con người cảm nhận, và nhu cầu này rất đa dạng và phức tạp.
Nhu cầu của con người bao gồm các nhu cầu sinh lý cơ bản như ăn, mặc, sưởi ấm và an toàn tính mạng, cũng như nhu cầu xã hội về sự thân thiết, uy tín và tình cảm, cùng với các nhu cầu cá nhân về tri thức và tự thể hiện Những nhu cầu cấp thiết này là phần cấu thành nguyên thủy của bản tính con người, không phải do xã hội hay marketing tạo ra Mong muốn của con người là những nhu cầu cấp thiết được thể hiện dưới dạng cụ thể, phù hợp với trình độ văn hóa và nhân cách của mỗi cá nhân Nhu cầu chỉ trở thành hiện thực khi được đảm bảo bởi khả năng tài chính, tức là mong muốn sẽ trở thành nhu cầu khi có sức mua tương ứng.
Nhu cầu của người lao động rất phong phú và đa dạng, liên quan chặt chẽ đến sự phát triển của nền sản xuất xã hội và phân phối giá trị vật chất, tinh thần Dù trong bất kỳ nền sản xuất nào, nhu cầu của người lao động bao gồm hai loại chính: nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần Nhu cầu vật chất là yếu tố hàng đầu, đảm bảo cuộc sống và khả năng tạo ra của cải, trong khi nhu cầu tinh thần đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển trí lực và tạo trạng thái tâm lý thoải mái trong lao động Với sự phát triển xã hội, nhu cầu vật chất ngày càng tăng về số lượng và chất lượng, đồng thời nhu cầu tinh thần cũng trở nên phong phú hơn, đòi hỏi những điều kiện tốt hơn cho sự tồn tại và phát triển của con người.
Động cơ được định nghĩa là yếu tố chi phối và thúc đẩy con người trong việc suy nghĩ và hành động Theo từ điển Wiktionary, động cơ không chỉ là những yếu tố thúc đẩy hành vi vô thức hay hữu ý, mà còn liên quan chặt chẽ đến nhu cầu của con người.
Động cơ, theo Lương Văn Úc (2011), là sự phản ánh thế giới khách quan vào bộ óc con người, đóng vai trò là những mục tiêu thúc đẩy hành động nhằm thỏa mãn nhu cầu và tình cảm Động cơ gắn liền với nhu cầu của con người, và mỗi cá nhân hoạt động nhằm đáp ứng những nhu cầu đó Nó thể hiện sự sẵn sàng và quyết tâm thực hiện nỗ lực cao để đạt được mục tiêu của tổ chức, đồng thời phụ thuộc vào khả năng đạt được kết quả để thỏa mãn nhu cầu cá nhân Động cơ là kết quả của sự tương tác giữa cá nhân và tình huống, có tác dụng chi phối suy nghĩ và hành động Mỗi cá nhân có động cơ khác nhau và mức độ thúc đẩy cũng biến đổi tùy thuộc vào từng tình huống.
2.1.2 Động lực, tạo động lực
Hiện nay có rất nhiều định nghĩa khác nhau về động lực làm việc:
Theo Vroom (1964), động lực được định nghĩa là trạng thái hình thành khi người lao động tin rằng nỗ lực của họ sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như mong muốn.
Theo Robbins (1993), động lực là khả năng sẵn sàng cống hiến nỗ lực để đạt được mục tiêu tối ưu của tổ chức, tuy nhiên, điều này chỉ xảy ra khi tổ chức có khả năng đáp ứng các nhu cầu cá nhân nhất định.
Động lực được định nghĩa là sự cố gắng để đạt được mục tiêu (Bedeian, 1993) và là lực đẩy từ bên trong cá nhân nhằm đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn (Higgins, 1994) Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), động lực làm việc chính là sự khao khát và tự nguyện của người lao động, giúp họ tăng cường nỗ lực hướng tới một mục tiêu hay kết quả nhất định.
Động lực, theo định nghĩa của Theo Mullins (2007), là một yếu tố bên trong thúc đẩy cá nhân hướng tới việc đạt được mục tiêu nhằm đáp ứng các nhu cầu hoặc mong đợi của họ.
Như vậy, có thể hiểu động lực làm việc như sau:
Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của mỗi cá nhân, thúc đẩy họ nỗ lực hết mình để đạt được các mục tiêu cá nhân cũng như mục tiêu của tổ chức.
Động lực làm việc của mỗi cá nhân được thể hiện qua công việc cụ thể và thái độ đối với tổ chức Điều này cho thấy rằng không tồn tại một động lực chung cho tất cả người lao động, vì mỗi người có những nhiệm vụ khác nhau và do đó, có thể có động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn Động lực làm việc gắn liền với từng công việc, tổ chức và môi trường làm việc riêng biệt.
Động lực làm việc tự nguyện chủ yếu phụ thuộc vào bản thân người lao động Họ thường làm việc hăng say và hiệu quả khi không cảm thấy áp lực hay sức ép từ công việc Khi được làm việc một cách chủ động và tự nguyện, năng suất lao động của họ có thể đạt mức tối ưu nhất.
Động lực làm việc là yếu tố quan trọng giúp tăng năng suất lao động cá nhân và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, nhưng không phải lúc nào cũng đảm bảo điều đó Năng suất lao động còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố như trí tuệ, trình độ, tay nghề của người lao động, cũng như các công cụ và nguồn lực hỗ trợ Người lao động thiếu động lực vẫn có thể hoàn thành công việc, nhưng sự gắn bó và nhiệt huyết với doanh nghiệp sẽ không cao Họ khó có thể cống hiến hết tài năng và trí tuệ, dẫn đến việc không trở thành nhân viên trung thành và nguồn tài nguyên quý giá của doanh nghiệp Do đó, việc tạo ra động lực cho người lao động là cần thiết để nâng cao hiệu suất làm việc.
Một số học thuyết về tạo động lực
2.2.1 Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow
Nhà tâm lý học Abraham Maslow đã đề xuất rằng người lao động có năm nhu cầu cơ bản, được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao, bao gồm nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu thể hiện bản thân.
Nhu cầu đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hành vi con người, vì vậy người quản lý cần hiểu vị trí của nhân viên trong hệ thống thứ bậc nhu cầu để tạo động lực hiệu quả Việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ giúp cải thiện sự thỏa mãn và động lực làm việc của nhân viên Các biểu hiện tương ứng với các cấp độ nhu cầu của người lao động sẽ được trình bày trong Hình 2.1.
Hình 2.1 : Mô hình hệ thống thứ bậc trong lý thuyết nhu cầu của Maslow
+ Mỗi cá nhân NLĐ có hệ thống nhu cầu khác nhau và nó được thỏa mãn bằng những cách, những phương tiện khác nhau
+ Về nguyên tắc con người cần được thỏa mãn nhu cầu ở bậc thấp hơn trước khi được khyến khích thỏa mãn những nhu cầu ở bậc cao hơn
+ Người quản lý cần phải quan tâm đến các nhu cầu của NLĐ Từ đó có biện pháp để thỏa mãn nhu cầu đó một cách hợp lý
Các nhà quản lý cần xác định nấc thang nhu cầu của người lao động để có thể tác động hiệu quả, từ đó tạo ra động lực làm việc cao nhất.
2.2.2 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg
Học thuyết của Herzberg đã được các nhà quản lý doanh nghiệp áp dụng rộng rãi, gây bất ngờ lớn khi đảo lộn nhận thức thông thường về sự thỏa mãn và bất mãn Theo Herzberg, đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn, và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn.
Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc được gọi là nhân tố động viên (Motivator), thuộc về yếu tố nội tại, trong khi các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi là nhân tố duy trì (Hygiene Factors), thuộc về yếu tố bên ngoài Khi các nhân tố động viên được giải quyết hiệu quả, chúng sẽ tạo ra sự thỏa mãn và khuyến khích người lao động làm việc tích cực hơn Ngược lại, nếu không được giải quyết tốt, chúng chỉ gây ra tình trạng không thỏa mãn mà không nhất thiết dẫn đến bất mãn Đối với các nhân tố duy trì, nếu không được xử lý tốt sẽ gây ra bất mãn, trong khi việc giải quyết hiệu quả chỉ giúp tránh tình trạng bất mãn mà không đảm bảo sự thỏa mãn.
Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố
2.2.3 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người chủ yếu được hình thành từ nhận thức về kỳ vọng tương lai, chứ không phải từ thực tế hiện tại Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không chú trọng vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả đạt được.
Lý thuyết này nhấn mạnh rằng động lực làm việc của nhân viên có thể khác nhau ngay cả khi họ làm cùng một công ty và ở cùng một vị trí Sự khác biệt này chủ yếu xuất phát từ nhận thức của từng người về các khái niệm liên quan đến công việc và động lực.
Hình 2.3: Mô hình thuyết kỳ vọng
Thuyết mong đợi yêu cầu các nhà quản lý hiểu rõ mong đợi của người lao động và liên kết chúng với mục tiêu tổ chức Để đạt được điều này, nhà quản trị cần tạo ra các kết cục mong muốn cho nhân viên, thiết lập sự cần thiết để thực hiện mục tiêu, đảm bảo khả năng đạt được mức độ thực hiện mong đợi, kết nối kết quả mong đợi với các hành động cần thiết, đánh giá tình hình đối với các mong đợi khác nhau, và đảm bảo phần thưởng đủ hấp dẫn và công bằng cho tất cả mọi người.
2.2.4 Lý thuyết công bằng của J Stacy Adams
Lý thuyết công bằng của Adams đề xuất rằng người lao động đánh giá sự công bằng trong công việc bằng cách so sánh những gì họ đầu tư (đầu vào) với những gì họ nhận được (đầu ra) Họ cũng đối chiếu tỷ lệ đầu vào - đầu ra của bản thân với tỷ lệ của những người khác để xác định công bằng xã hội.
Theo thuyết này, sự công bằng trong tổ chức sẽ củng cố mối quan hệ giữa cá nhân và tổ chức, nâng cao sự hài lòng và động lực làm việc Ngược lại, khi cá nhân cảm thấy đóng góp của họ vượt trội hơn so với những gì nhận được, họ sẽ mất đi sự hứng thú và nhiệt tình với công việc Điều này dẫn đến việc cá nhân so sánh và đánh giá sự cống hiến của mình với các đãi ngộ và phần thưởng nhận được.
Thuyết công bằng nhấn mạnh sự tương xứng giữa cống hiến và hưởng thụ, yêu cầu nguyên tắc “quyền lợi và nghĩa vụ tương xứng” được tuân thủ trong mọi tổ chức Khi quyền lợi cá nhân được tôn trọng, điều này sẽ tạo động lực lớn cho nhân viên Quyền lợi cần được phân chia công bằng dựa trên năng lực, trình độ, sự nỗ lực, lòng trung thành và hiệu suất làm việc của mỗi cá nhân Những quyền lợi này có thể bao gồm tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, cơ hội học tập nâng cao, sự công nhận và thăng tiến trong công việc.
Thuyết công bằng của Nguyễn Hữu Lam nhấn mạnh rằng các nhà quản trị cần chú ý đến những yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức của người lao động về sự công bằng Điều này giúp họ tạo ra một môi trường làm việc mà người lao động có thể cảm nhận được sự công bằng, từ đó nâng cao động lực và hiệu suất làm việc.
2.2.5 Lý thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner
Học thuyết dựa trên nghiên cứu của B F Skinner tập trung vào việc thay đổi hành vi con người thông qua các tác động tăng cường Theo học thuyết này, hành vi được thưởng có xu hướng lặp lại, trong khi hành vi không được thưởng hoặc bị phạt sẽ ít có khả năng tái diễn Thời gian giữa hành vi và phần thưởng hoặc hình phạt càng ngắn, hiệu quả thay đổi hành vi càng cao Ngoài ra, việc sử dụng hình phạt để loại trừ hành vi không mong muốn có thể dẫn đến những hậu quả tiêu cực, do đó thường ít hiệu quả hơn so với việc thưởng.
Có ba loại hành vi tăng cường mà người lãnh đạo, quản lý có thể thực hiện để tạo động lực cho người lao động đó là:
Khen thưởng nhân viên là một phương pháp hiệu quả giúp tăng cường động lực làm việc và khuyến khích nhân viên phát huy những điểm mạnh của mình Người lãnh đạo nên thường xuyên ghi nhận và khen ngợi những thành tích tốt của nhân viên, qua đó tạo ra môi trường làm việc tích cực Phần thưởng có thể bao gồm lời khen, tiền thưởng hoặc những quyết định thăng tiến, giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và phấn khởi hơn trong công việc.
Sử dụng hình phạt để tăng cường âm tính là một phương pháp mà người lãnh đạo áp dụng để phê bình nhân viên về những khuyết điểm của họ Qua đó, lãnh đạo chỉ ra những điều mà nhân viên không nên làm và hướng dẫn cụ thể những gì cần được sửa chữa.
Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên
Theo mô hình đặc điểm công việc của R Hackman và G Oldman (1974), một công việc sẽ mang lại sự thỏa mãn và hiệu quả cho nhân viên nếu nó đáp ứng các tiêu chí như: sử dụng đa dạng kỹ năng, nhân viên hiểu rõ quy trình công việc và nhận thức được tầm quan trọng của công việc đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Bên cạnh đó, công việc cần cho phép nhân viên có quyền tự chủ trong việc hoàn thành nhiệm vụ và chịu trách nhiệm về quyết định của mình Hơn nữa, cơ chế phản hồi từ cấp trên cũng rất quan trọng để nhân viên rút kinh nghiệm cho những lần sau Để đạt được sự thỏa mãn, công việc cần phù hợp với năng lực của nhân viên, trong khi động lực làm việc của họ bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau.
Các kỹ năng nghề nghiệp cần thiết để thực hiện công việc
Mức độ phức tạp của công việc
Mức độ chuyên môn hóa trong công việc
Sự mạo hiểm, rủi ro của công việc
Mức độ hao phí về trí lực
Tính hấp dẫn của công việc
Công việc quá khó khiến người lao động cảm thấy áp lực và căng thẳng, trong khi công việc quá dễ lại dẫn đến sự nhàm chán và lãng phí tài năng Do đó, việc giao đúng người đúng việc là rất quan trọng để phát huy năng lực và thái độ tích cực của nhân viên Sử dụng quy trình sản xuất máy móc hiện đại giúp giảm thiểu hao phí sức lao động, làm cho công việc trở nên đơn giản và an toàn hơn, từ đó tăng năng suất lao động.
Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng mà người lao động quan tâm, ảnh hưởng đến sự thuận tiện cá nhân và khả năng hoàn thành nhiệm vụ Họ thường không ưa thích những nơi làm việc nguy hiểm, bất lợi và không thoải mái Các yếu tố như nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn và các điều kiện môi trường khác cần phải được điều chỉnh cho phù hợp Ngoài ra, nhiều người lao động có xu hướng ưu tiên làm việc gần nhà, với trang thiết bị sạch sẽ, hiện đại và phù hợp với yêu cầu công việc.
Herzberg nhận thấy rằng điều kiện làm việc chỉ cần ở mức khá tốt sẽ không ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhóm Tuy nhiên, nếu điều kiện làm việc xấu đi, hiệu quả công việc sẽ bị tác động tiêu cực Khi điều kiện làm việc tốt hơn mức khá, chỉ có sự cải thiện nhỏ trong kết quả công việc.
• Phân công lao động theo trình độ:
Tại Trung tâm Kinh doanh VNPT - Bình Dương, việc phân công lao động theo trình độ giữa hai bộ phận quản lý và kỹ thuật nghiệp vụ được thực hiện một cách hợp lý Lao động quản lý yêu cầu trình độ từ cao đẳng trở lên, trong khi lao động kỹ thuật nghiệp vụ chủ yếu có trình độ trung cấp, với hơn 80% là công nhân, do tính chất công việc chủ yếu là các nhiệm vụ đơn giản.
• Sự phân công công việc cho các chức danh và các bộ phận:
Trung tâm Kinh doanh VNPT - Bình Dương đặt sự chú trọng lớn vào việc phân công công việc cho từng cá nhân, đặc biệt là đối với cán bộ quản lý Mỗi chức danh cụ thể đều được quy định rõ ràng nội dung công việc, đảm bảo hiệu quả và trách nhiệm trong công việc.
• Sự phân công lao động theo chuyên môn được đào tạo
Tại Trung tâm Kinh doanh VNPT - Bình Dương, lao động chủ yếu có chuyên môn trong lĩnh vực Viễn thông và công nghệ thông tin, chiếm 76.33%, phù hợp với ngành nghề kinh doanh của trung tâm Tuy nhiên, tỷ lệ lao động được đào tạo về chuyên ngành Kinh tế và quản trị còn khá hạn chế, chỉ đạt 15.22%.
- Đào tạo (Training): là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể
Thăng tiến trong công việc là quá trình chuyển đổi lên vị trí cao hơn trong công ty, thường gắn liền với việc đào tạo nhân viên Đào tạo không chỉ nhằm nâng cao kỹ năng mà còn tạo điều kiện cho sự thăng tiến trong sự nghiệp Theo nghiên cứu của Schmidt (2007), đào tạo có vai trò quan trọng trong sự phát triển của công ty, và sự hài lòng với chương trình đào tạo có mối liên hệ rõ ràng với sự hài lòng tổng thể trong công việc.
Học thuyết Maslow chỉ ra rằng nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện là hai nhu cầu cao nhất trong tháp nhu cầu, và khi nhu cầu cơ bản được đáp ứng, người lao động sẽ tập trung vào nhu cầu bậc cao Điều này cho thấy thăng tiến thường gắn liền với những người có năng lực và khát khao khẳng định bản thân Bên cạnh đó, học thuyết F.Herzberg nhấn mạnh rằng các yếu tố quan trọng tạo ra động lực và sự thỏa mãn cho người lao động bao gồm sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất công việc, trách nhiệm lao động và cơ hội thăng tiến Do đó, thăng tiến được xem là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.
Đào tạo và phát triển nhân viên không chỉ đáp ứng nhu cầu cá nhân mà còn kích thích hiệu suất làm việc, giúp họ đạt được thành tích cao hơn và mong muốn nhận các nhiệm vụ thách thức Điều này cho thấy đào tạo là yếu tố thiết yếu để đạt được các mục tiêu chiến lược của tổ chức Chất lượng nhân viên trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng, vì vậy doanh nghiệp cần chú trọng đến chính sách đào tạo và tạo cơ hội cho nhân viên phát triển bản thân.
Trung tâm Kinh doanh VNPT - Bình Dương luôn đánh giá cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, coi đây là một trong những chiến lược hàng đầu của mình.
Nhân viên mới tại Công ty sẽ được phòng Tổ chức hành chính đào tạo về các quy định chung và giới thiệu về Công ty Sau đó, khi được phân công về từng phòng theo quyết định của Giám đốc, nhân viên sẽ nhận thêm đào tạo chuyên môn từ các phòng chức năng tùy theo nghiệp vụ của từng phòng và cá nhân Ngoài ra, Công ty còn tổ chức các chương trình đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn định kỳ cho các nhóm nhân viên như nhân viên bán hàng, nhân viên kỹ thuật và nhân viên văn phòng.
Công tác đào tạo tại Công ty đã được thực hiện đầy đủ, tuy nhiên vẫn còn một số chương trình chưa đạt hiệu quả cao Hạn chế về tài liệu đào tạo và sự thiếu hụt kiến thức sư phạm của người hướng dẫn khiến việc truyền đạt nội dung cho người học gặp khó khăn.
Hình thức khen thưởng chủ yếu được thực hiện thông qua tiền thưởng và phần thưởng, có mối liên hệ chặt chẽ với kết quả lao động Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của người lao động, phù hợp với học thuyết kỳ vọng.
Victor Vroom nhấn mạnh rằng doanh nghiệp cần giúp người lao động hiểu rõ mối quan hệ giữa nỗ lực, thành tích và kết quả hoặc phần thưởng Việc này sẽ tạo ra động lực hiệu quả cho nhân viên, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc trong tổ chức.
Các nghiên cứu trước liên quan
Luận văn “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng ở TP HCM” của Châu Văn Toàn (2009) từ Đại học Kinh Tế TP HCM đã xây dựng và kiểm định các thang đo cho từng nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc, cũng như thang đo sự thỏa mãn công việc chung Nghiên cứu so sánh sự thỏa mãn công việc giữa các nhân viên văn phòng dựa trên giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, trình độ học vấn, vị trí công việc và loại hình doanh nghiệp Kết quả phân tích cho thấy, với độ tin cậy 95%, không có sự khác biệt về sự thỏa mãn công việc giữa nhân viên nam và nữ, giữa các độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí công việc và loại hình doanh nghiệp Tuy nhiên, nhân viên có thời gian công tác từ 3 năm trở lên có mức độ thỏa mãn công việc thấp hơn so với những nhân viên có thời gian công tác ngắn hơn.
Luận văn “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Bài viết "Trung tâm viễn thông liên tỉnh đến năm 2015" của Phạm Thị Thúy Mai (2010) tại Đại học Kinh tế TP HCM tổng hợp lý luận và kinh nghiệm trong quản trị nguồn nhân lực, đồng thời nghiên cứu thực trạng tại Trung tâm Viễn thông liên tỉnh Tác giả phân tích việc áp dụng các chính sách quản trị nguồn nhân lực và triển khai các chức năng liên quan, từ đó đánh giá chính xác các thành tựu và hạn chế trong chính sách sử dụng nguồn nhân lực Dựa trên những đánh giá này, bài viết đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, đồng thời đóng vai trò như một nghiên cứu tiền khả thi hỗ trợ Trung tâm trong việc cải thiện quản lý nguồn nhân lực, góp phần định hình chiến lược phát triển và nâng cao khả năng cạnh tranh trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu.
Nghiên cứu của Abby M Brooks (2007) đã phỏng vấn 181 người làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau tại Mỹ bằng bảng câu hỏi với 53 biến quan sát Kết quả cho thấy sự kết hợp giữa thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc là yếu tố dự đoán tốt nhất về động lực làm việc của nhân viên.
Nghiên cứu của Lưu Thị Bích Ngọc và các cộng sự (2013) tại TP HCM đã chỉ ra rằng động lực làm việc của 136 nhân viên khách sạn 3-5 sao chịu ảnh hưởng bởi bốn yếu tố chính: quan hệ với cấp trên, cơ hội phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc và bản chất công việc.
Nghiên cứu của Boeve (2007) đã khảo sát các yếu tố tạo động lực cho giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ tại các trường Y ở Mỹ, dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc (JDJ) của Smith, Kendall và Hulin (1969) Nghiên cứu phân chia các yếu tố tạo động lực thành hai nhóm: nhóm nội tại, bao gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, và nhóm bên ngoài, gồm lương, sự hỗ trợ từ cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp.
Nghiên cứu của Shaemi Barzoki và cộng sự (2012) đã phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên dựa trên thuyết Herzberg Tác giả đã chỉ ra 7 yếu tố quan trọng, bao gồm an toàn nghề nghiệp, chính sách công ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện làm việc, cuộc sống cá nhân, tiền lương và thưởng.
Mô hình nghiên cứu của Tech-Hong và các tác giả như Waheed, Abby M Brooks, Shaemi Barzoki, Marko Kukanja đã chỉ ra những nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Theo Frederick Herzberg (1966), thuyết động viên của ông không chỉ dựa vào việc thỏa mãn nhu cầu hay sự công bằng, mà còn phân tích mối quan hệ giữa cá nhân và công việc, từ đó xác định thành công hay thất bại của họ Herzberg nhấn mạnh rằng ngoài hai trạng thái thỏa mãn và bất mãn, còn có các nhân tố bên trong (nhân tố động viên) và bên ngoài (nhân tố duy trì) có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, liên quan chặt chẽ đến thái độ của họ đối với công việc.
Lambrou P (2010) đã nghiên cứu các yếu tố động lực làm việc ảnh hưởng đến bác sĩ và nhân viên y tế tại bệnh viện Nicosia, Cyprus Nghiên cứu này cũng xác định mối liên hệ giữa động lực làm việc và sự hài lòng trong công việc Công cụ đo lường động lực được sử dụng trong nghiên cứu dựa trên phương pháp của Maslow.
Bộ công cụ nghiên cứu của Herzberg đã được áp dụng trong nhiều nghiên cứu trước đây, bao gồm 19 câu hỏi chia thành 4 nhóm yếu tố động lực làm việc Các yếu tố này bao gồm: Đặc tính công việc, Tiền lương, Đồng nghiệp và Thành tích đạt được Marko Kukanja.
Năm 2012, một nghiên cứu đã được thực hiện nhằm khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vực ven biển Piran, Slovenia.
Đề xuất mô hình nghiên cứu và giả thiết
Mô hình nghiên cứu của tác giả được xây dựng dựa trên các nghiên cứu trước đây, đặc biệt là các công trình của Shaemi Barzoki và cộng sự (2012) cũng như Boeve (2007) Tác giả còn kế thừa các lý thuyết quan trọng từ R Hackman và G Oldman (1974), Maslow (1943) và Herzberg, nhằm tạo ra một cơ sở vững chắc cho mô hình nghiên cứu này.
Năm 1959, tác giả đã xác định 8 yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, bao gồm bản chất công việc, điều kiện làm việc, đào tạo thăng tiến, khen thưởng, thu nhập và phúc lợi, cấp trên, đồng nghiệp và đánh giá thành tích Dựa trên những yếu tố này, tác giả đã đề xuất một mô hình nghiên cứu ban đầu để khám phá sâu hơn về động lực làm việc.
Hình 2.5: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại Trung tâm Kinh doanh VNPT - Bình Dương
Nguồn: Đề xuất của tác giả
2.5.2 Các giả thuyết đƣợc đặt ra cho mô hình nghiên cứu nhƣ sau:
Giả thuyết 1 (H1): Bản chất công việc ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Trung tâm Kinh doanh VNPT - Bình Dương
Giả thuyết 2 (H2): Điều kiện làm việc ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Trung tâm Kinh doanh VNPT - Bình Dương
Giả thuyết 3 (H3): Đào tạo thăng tiến ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Trung tâm Kinh doanh VNPT - Bình Dương
Giả thuyết 4 (H4): Khen thưởng ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Trung tâm Kinh doanh VNPT - Bình Dương
Giả thuyết 5 (H5): Thu nhập, phúc lợi ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Trung tâm Kinh doanh VNPT - Bình Dương
Giả thuyết 6 (H6): Cấp trên ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Trung tâm Kinh doanh VNPT - Bình Dương Động lực làm việc
Bản chất công việc Điều kiện làm việc Đào tạo thăng tiến
Cấp trên Đồng nghiệp Đánh giá thành tích
Giả thuyết 7 (H7): Đồng nghiệp ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Trung tâm Kinh doanh VNPT - Bình Dương
Giả thuyết 8 (H8): Đánh giá thành tích ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Trung tâm Kinh doanh VNPT - Bình Dương
Chương này trình bày các cơ sở lý thuyết về động lực làm việc, nhấn mạnh các yếu tố ảnh hưởng như chất lượng công việc, điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, khen thưởng, thu nhập phúc lợi, và mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp cũng như đánh giá thành tích Ngoài ra, chương cũng giới thiệu một số mô hình tạo động lực làm việc nổi bật, bao gồm Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow, Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg, và Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom.
Lý thuyết công bằng của J Stacy Adams, Lý thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner, Sự khuyến khích từ bên trong (tự động viên) - Hackman và Oldham
Để tạo động lực cho nhân viên, các nhà quản lý cần tập trung vào những lĩnh vực quan trọng như xác định rõ nhiệm vụ và tiêu chuẩn công việc, tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên hoàn thành nhiệm vụ, và kích thích tinh thần lao động.
Nghiên cứu này tập trung vào việc xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Trung tâm Kinh doanh VNPT Qua việc tổng hợp các mô hình lý thuyết hiện có, chúng tôi đã xây dựng một mô hình nghiên cứu nhằm phân tích những yếu tố này một cách chi tiết Kết quả sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc, từ đó giúp cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên.
Bình Dương là bước quan trọng để tác giả tiến hành phân tích thực trạng và nghiên cứu khảo sát thực tế, nhằm đề xuất giải pháp tạo động lực cho nhân viên trong doanh nghiệp Mục tiêu cuối cùng là thúc đẩy sự phát triển cho Trung tâm Kinh doanh VNPT - Bình Dương Như các nhà quản trị đã từng khẳng định, sự thành bại của công ty thường phụ thuộc vào việc sử dụng hợp lý nhân viên trong doanh nghiệp.
