NGHIÊN cứu mức độ hài LÒNG của NGƯỜI LAO ĐỘNG tại sở CÔNG THƯƠNG TỈNH đắk NÔNG

TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

Tính cấp thiết của đề tài

Hiện nay, nguồn nhân lực đang trở thành yếu tố quan trọng bên cạnh tài chính và vật chất đối với các tổ chức, cơ quan Các tổ chức thành công thường có khả năng quản trị nguồn nhân lực hiệu quả, góp phần vào sự phát triển bền vững.

Các cơ quan đã vượt qua thách thức về nguồn nhân lực bằng cách đảm bảo quản lý hiệu quả và lập kế hoạch đào tạo nhân viên phù hợp với nhu cầu phát triển Một trong những thách thức quan trọng là mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc của họ.

Nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước là chủ đề chính trong nhiều diễn đàn tại Việt Nam Để cải cách hành chính thành công và thúc đẩy phát triển kinh tế, việc cải thiện hiệu suất làm việc của cán bộ công chức là điều cần thiết Khi hiệu quả làm việc của cán bộ quản lý và người thực thi công vụ được nâng cao, điều này sẽ tạo nền tảng vững chắc cho quá trình cải cách hành chính và cải cách thể chế.

Trong bối cảnh nền kinh tế chuyển mình sang phát triển dựa trên tri thức, nguồn nhân lực đã trở thành yếu tố cạnh tranh hàng đầu của các tổ chức và doanh nghiệp Những tiến bộ vượt bậc trong khoa học kỹ thuật càng làm nổi bật vai trò quan trọng của nguồn nhân lực trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh.

Trong nhiều năm qua, nhiều tổ chức và doanh nghiệp đang đối mặt với vấn đề suy giảm động lực làm việc của nguồn nhân lực, dẫn đến nguy cơ nhảy việc và giảm hiệu suất Tình trạng này đang trở thành mối trăn trở lớn cho các nhà quản trị nhân sự và lãnh đạo tổ chức, khiến họ tìm kiếm giải pháp để khôi phục động lực làm việc và nâng cao hiệu suất của nhân viên.

Nhân lực đóng vai trò quan trọng trong thành công của tổ chức, vì vậy để thu hút và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao, các tổ chức cần thực hiện tốt công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá thành tích và xây dựng chính sách động viên phù hợp Sự hài lòng của nhân viên là yếu tố then chốt để tạo dựng lòng trung thành đối với tổ chức Để phát triển đội ngũ cán bộ có phẩm chất đạo đức tốt, năng lực và tính chuyên nghiệp cao, cần có các hình thức đào tạo hiệu quả Đặc biệt, tại Sở Công thương tỉnh Đắk Nông, việc chú trọng đến sự hài lòng của nhân viên là rất cần thiết để tạo lợi thế cạnh tranh trong bối cảnh ngày càng gay gắt Đánh giá sự hài lòng của nhân viên sẽ góp phần thúc đẩy sự phát triển của Sở Công thương.

Khảo sát mức độ hài lòng của cán bộ công chức (CBCC) tại Sở Công thương tỉnh Đắk Nông là cần thiết để đề xuất giải pháp cải thiện quản trị nguồn nhân lực Mục tiêu là nâng cao sự gắn kết và lòng trung thành của CBCC, giúp nhân viên yêu thích công việc, gắn bó với đồng nghiệp và tìm thấy sự lạc quan trong môi trường làm việc Qua đó, tạo động lực cho họ phấn đấu vì mục tiêu của tổ chức, từ đó phục vụ tốt hơn cho công tác quản trị Nghiên cứu này mang tên “Nghiên cứu mức độ hài lòng của người lao động tại Sở Công thương tỉnh Đắk Nông”.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Để nâng cao mức độ hài lòng của cán bộ công chức (CBCC) tại Sở Công Thương tỉnh Đắk Nông, ban lãnh đạo cần vận dụng và chọn lọc lý thuyết cũng như thực tiễn, đồng thời tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của CBCC Từ đó, các định hướng và giải pháp phù hợp sẽ được đưa ra nhằm cải thiện môi trường làm việc và sự hài lòng của CBCC.

- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của CBCC tại Sở Công thương tỉnh Đắk Nông

- Đánh giá mức độ hài lòng của CBCC tại Sở Công Thương tỉnh Đắk Nông

Nghiên cứu này cung cấp thông tin khoa học cần thiết để các nhà quản lý nhân sự tại Sở Công Thương tỉnh Đắk Nông có thể áp dụng các giải pháp hiệu quả nhằm nâng cao quản trị nhân lực, từ đó gia tăng sự hài lòng trong công việc.

Câu hỏi nghiên cứu

- Yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng của CBCC khi làm việc tại Sở Công thương tỉnh Đắk Nông?

- Mức độ tác động của các yếu tố đó đến sự hài lòng của CBCC khi làm việc tại Sở Công thương tỉnh Đắk Nông như thế nào?

- Mức độ hài lòng của CBCC tại Sở Công Thương tỉnh Đắk Nông hiện nay nhƣ thế nào?

- Giải pháp nào giúp CBCC Sở Công thương tỉnh Đắk Nông phục vụ tốt hơn tại nơi làm việc trong thời gian sắp tới?

Phương pháp nghiên cứu

Tác giả áp dụng phương pháp định tính bằng cách tổ chức thảo luận nhóm và tham khảo ý kiến chuyên gia để điều chỉnh thang đo, với sự tham gia của một số nhân viên tại Sở, bao gồm 01 Giám đốc Sở.

03 PGĐ Sở,02 chuyên viên văn phòng, 01 Chánh thanh tra, 04 TP và vận dụng những cơ sở lý luận cơ bản về khảo sát mức độ hài lòng của CBCC

Sau khi hình thành thang đo tác giả tiến hành phỏng vấn nhằm đảm bảo người được phỏng vấn hiểu rõ nội dung

- Để xác định và đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của CBCC tại Sở Công thương tỉnh Đắk Nông, tác giả đã sử dụng:

+ Phương pháp phân tích nhân tố EFA

+ Mô hình phân tích hồi quy đa biến, thu thập số liệu chạy mô hình với phần mềm SPSS 20.0

Phương pháp phân tích và tổng hợp kết hợp với việc tham vấn ý kiến từ 11 chuyên gia, bao gồm Giám đốc và Phó Giám đốc Sở Công Thương, đã được áp dụng để thu thập thông tin và đề xuất các chính sách phù hợp Những ý kiến này từ các chuyên gia trong các đơn vị công tác sẽ là cơ sở quan trọng để phát triển các giải pháp hiệu quả cho ngành công nghiệp.

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

Các tài liệu nghiên cứu, bao gồm sách báo, tạp chí và nguồn thông tin từ internet, đã đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ nghiên cứu đề tài Đối tượng nghiên cứu chính là đội ngũ công chức, viên chức tại Sở Công thương tỉnh Đắk Nông.

- Phạm vi nghiên cứu không gian: toàn thể CBCC tại Sở Công thương tỉnh Đắk Nông

- Phạm vi nghiên cứu thời gian: thời gian thực hiện nghiên cứu từ tháng 01/02/2017 đến tháng 02/08/2017.

Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

Đề tài có một số ý nghĩa nhƣ sau:

Nghiên cứu này cung cấp cái nhìn tổng quát về mức độ hài lòng của cán bộ công chức (CBCC) và so sánh sự hài lòng trong công việc dựa trên các yếu tố như giới tính, độ tuổi và trình độ học vấn.

Nghiên cứu xác định các thang đo để đánh giá sự hài lòng của cán bộ công chức (CBCC) và các yếu tố tác động đến mức độ hài lòng này Dựa trên những phát hiện đó, ban lãnh đạo sẽ triển khai các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của CBCC.

Nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức, viên chức và người lao động tại Sở Công thương tỉnh Đắk Nông là cơ sở quan trọng để hiểu rõ hơn về tâm tư, nguyện vọng của CBCC tại Việt Nam Việc này không chỉ giúp cải thiện môi trường làm việc mà còn nâng cao hiệu quả công tác của các cán bộ trong ngành.

Bố cục đề tài

Ngoài các danh mục mục lục và tài liệu tham khảo, báo cáo nghiên cứu đƣợc kết cấu thành năm chương:

Chương 1: Tổng quan đề tài nghiên cứu Nội dung chương này trình bày khái quát lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tƣợng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu của đề tài nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Nội dung chương này trình bày tổng quan về cơ sở lý thuyết, các định nghĩa và các khái niệm liên quan,

6 các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng CBCC làm cơ sở thực hiện cho đề tài nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương này sẽ đưa ra mô hình nghiên cứu, xây dựng thang đo, phương pháp chọn mẫu và phương pháp phân tích dữ liệu để tiến hành nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương này sẽ trình bày tổng quan mẫu nghiên cứu, tiến hành thảo luận kết quả đạt đƣợc, từ đó đƣa ra những giải pháp, đề xuất và kiến nghị đối với Sở Công thương tỉnh Đắk Nông

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị Chương này sẽ đưa ra kết luận và các hàm ý chính sách giúp Sở Công thương tỉnh Đắk Nông nâng cao sự hài lòng của CBC , đồng thời chỉ ra những hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Các khái niệm cơ bản về sự hài lòng trong công việc của CBCC

2.1.1 Định nghĩa cán bộ công chức, viên chức

Công chức được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các ngạch, chức vụ, chức danh trong biên chế, thực hiện công vụ thường xuyên tại các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh và huyện, cũng như trong các đơn vị quân đội, công an, Đảng, Văn phòng Chủ tịch nước và Văn phòng Quốc hội theo quy định tại Nghị định 06/2010/NĐ-CP.

Viên chức, theo dự Luật Viên chức, là những người được tuyển dụng qua hợp đồng làm việc và được bổ nhiệm vào các chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý Họ thực hiện các công việc yêu cầu năng lực và kỹ năng chuyên môn trong các đơn vị sự nghiệp công lập, bao gồm các lĩnh vực như giáo dục, y tế, khoa học, công nghệ, văn hóa, thể dục thể thao, du lịch, lao động - thương binh và xã hội, thông tin - truyền thông, tài nguyên môi trường và dịch vụ.

(Nguồn: https://laodong.vn/cong-doan/phan-biet-cong-chuc-vien-chuc)

2.1.2 Phân biệt công chức và viên chức

- Vận hành quyền lực nhà nước, làm nhiệm vụ quản lý

- Hình thức tuyển dụng: thi tuyển, bổ nhiệm, có quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền thuộc biên chế

- Thực hiện chức năng xã hội, trực tiếp thực hiện nghiệp vụ

- Hình thức tuyển dụng: xét tuyển, ký hợp đồng làm việc

- Lương: một phần từ ngân sách, còn lại

- Lương: hưởng lương từ ngân sách nhà nước, theo ngạch bậc

- Nơi làm việc: cơ quan nhà nước, tổ chức CT-XH (Thành Đoàn, Thành ủy) là nguồn thu sự nghiệp

- Nơi làm việc: đơn vị sự nghiệp và đơn vị sự nghiệp của các tổ chức xã hội

(Nguồn: https://laodong.vn/cong-doan/phan-biet-cong-chuc-vien-chuc)

2.1.3 Định nghĩa sự hài lòng

Sự hài lòng trong công việc được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau từ các nghiên cứu khác nhau Bài viết này sẽ giới thiệu một số khái niệm phổ biến về sự hài lòng công việc và đưa ra định nghĩa cụ thể mà nghiên cứu này sẽ sử dụng.

- Theo Smith (1983) cho rằng sự hài lòng với công việc chỉ đơn giản là cảm giác mà người lao động cảm nhận về công việc của họ

Theo Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và cộng sự 1960), sự hài lòng với công việc được định nghĩa là sự tổng hợp của cảm giác hài lòng về mặt tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường, tạo nên cảm giác thỏa mãn thực sự trong công việc của mỗi cá nhân.

Theo Weiss (1967), hài lòng trong công việc được định nghĩa là thái độ của người lao động đối với công việc của họ, thể hiện qua cảm nhận, niềm tin và hành vi.

Sự hài lòng với công việc có nhiều định nghĩa khác nhau, nhưng trong nghiên cứu này, tác giả định nghĩa rằng nhân viên đạt được sự hài lòng khi họ cảm thấy thích thú, thoải mái và có phản ứng tích cực đối với các khía cạnh công việc của mình.

Hài lòng công việc được hình thành từ tâm lý tổ chức và lý thuyết động viên Theo Green (2000), có ba nhóm lý thuyết chính về hài lòng công việc.

Lý thuyết nội dung với hai lý thuyết nền tảng là thang nhu cầu của A

Maslow (1943) [15] và lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) [16] chỉ ra rằng việc đáp ứng đầy đủ các nhu cầu sẽ tạo ra sự thỏa mãn công việc

Lý thuyết quá trình giải thích sự hài lòng đối với công việc là sự tác động của ba mối quan hệ: kỳ vọng, giá trị, mong muốn

Lý thuyết hoàn cảnh lại cho rằng sự hài lòng với công việc là sự tác động qua lại của ba biến: cá nhân, công việc, tổ chức.

Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng

2.2.1 Nghiên cứu của Foreman Facts

Theo Foreman Facts (1946), sự hài lòng của nhân viên phụ thuộc vào mười yếu tố chính, bao gồm: kỷ luật khéo léo, sự đồng cảm với vấn đề cá nhân của người lao động, công việc thú vị, khả năng tương tác và chia sẻ trong công việc, an toàn lao động, điều kiện làm việc, mức lương hợp lý, sự đánh giá đầy đủ về công việc đã thực hiện, lòng trung thành cá nhân đối với cấp trên, cùng với cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.

2.2.2 Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England và Lofquist (MSQ)

MSQ là công cụ đo lường phổ biến, thường được sử dụng dưới hai dạng: bảng dài với 100 mục, mỗi khía cạnh được đo bằng 5 biến, hoặc bảng ngắn chỉ gồm 20 yếu tố để đánh giá mức độ hài lòng chung về các khía cạnh.

Mô hình Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) do Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) phát triển bao gồm 20 mục, tương ứng với 20 yếu tố, nhằm đánh giá mức độ hài lòng chung của người lao động Các yếu tố này bao gồm: (1) Khả năng sử dụng - cơ hội phát huy năng lực cá nhân; (2) Thành tựu - cảm giác hoàn thành công việc; (3) Hoạt động - duy trì sự bận rộn; (4) Thăng chức - cơ hội thăng tiến; (5) Quyền hạn - khả năng ảnh hưởng đến người khác.

Trong môi trường làm việc, có 10 yếu tố quan trọng cần xem xét: (1) Làm điều gì, (2) Chính sách công ty, nơi công ty thiết lập và thực thi các quy định, (3) Bồi thường, bao gồm lương và các khoản thưởng cho công việc đã hoàn thành, (4) Đồng nghiệp, thể hiện sự tương tác và hỗ trợ giữa các nhân viên, (5) Sáng tạo, khuyến khích việc áp dụng các phương pháp cá nhân vào công việc, (6) Độc lập, tạo cơ hội cho việc làm việc một mình, và (7) An toàn, đảm bảo sự ổn định trong công việc.

Dịch vụ xã hội mang đến cơ hội để giúp đỡ người khác, trong khi vị trí xã hội tạo điều kiện để mỗi cá nhân trở thành một phần quan trọng trong cộng đồng Giá trị đạo đức cho phép chúng ta hành động theo lương tâm, và sự công nhận từ cộng đồng là phần thưởng cho những nỗ lực làm việc tốt Cuối cùng, trách nhiệm là tự do để bày tỏ quan điểm cá nhân, góp phần xây dựng một xã hội phát triển.

Sự giám sát trong môi trường làm việc bao gồm hai khía cạnh chính: giám sát con người, liên quan đến cách thức lãnh đạo điều hành nhân viên, và giám sát kỹ thuật, phản ánh khả năng ra quyết định của lãnh đạo Bên cạnh đó, sự đa dạng trong công việc mang đến cơ hội cho nhân viên thực hiện nhiều nhiệm vụ khác nhau, trong khi điều kiện làm việc cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất và sự hài lòng của nhân viên.

Thang đo mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) do Smith phát triển vào năm 1969 là một công cụ có giá trị và độ tin cậy cao, được công nhận cả trong lý thuyết và thực tiễn Thang đo này bao gồm năm yếu tố chính, trong đó yếu tố đầu tiên là bản chất công việc.

(2) Cơ hội đào tạo thăng tiến; (3) Lãnh đạo; (4) Đồng nghiệp; (5) Tiền lương

Sau này, Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai thành phần nữa, đó là phúc lợi và môi trường làm việc

Nghiên cứu của Schemerhon (1993) đã xác định tám yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, bao gồm: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, cơ hội thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc và cơ cấu tổ chức.

Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey) của Spector (1997) được thiết kế đặc biệt cho các doanh nghiệp dịch vụ, bao gồm chín yếu tố chính để đánh giá mức độ hài lòng và thái độ của nhân viên Các yếu tố này bao gồm: (1) Lương; (2) Cơ hội thăng tiến; (3) Điều kiện làm việc; (4) Sự giám sát; (5) Đồng nghiệp; (6) Yêu thích công việc; (7) Giao tiếp thông tin; (8) Phần thưởng bất ngờ; và (9) Phúc lợi.

2.2.6 Một số mô hình khác a Job Diagnostic Survey (JDS) của Hackman và Oldham (1976)

Hackman và Oldham đã phát triển mô hình thiết kế công việc nhằm tăng cường động lực nội tại cho người lao động Mô hình này không chỉ giúp người lao động cảm thấy thỏa mãn với công việc của mình mà còn nâng cao hiệu quả làm việc.

Hackman và Oldham cho rằng đặc điểm công việc ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Để thiết kế công việc hiệu quả, họ đã đề xuất 5 yếu tố chính để đánh giá, bao gồm kỹ năng đa dạng, công việc đồng nhất, công việc có ý nghĩa, quyền tự chủ và phản hồi thông tin Ngoài ra, Spector (1997) cũng đã phát triển thang đo Job in General (JIG) để đánh giá mức độ hài lòng tổng thể của nhân viên.

Thang đo Job in General (JIG) bao gồm 18 mục, phản ánh cảm nhận chung của người lao động về công việc của họ Cấu trúc và cách chấm điểm cho từng mục tương tự như thang đo Job Descriptive Index (JDI) JIG được xem là một công cụ hiệu quả để đánh giá mức độ hài lòng tổng thể của nhân viên (Spector, 1997) Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và các yếu tố cá nhân cũng được đề cập trong nghiên cứu này.

Nhiều nghiên cứu cho thấy các yếu tố cá nhân cũng ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng chung trong công việc của người lao động

2.2.7 So sánh các mô hình nghiên cứu

Mô hình của Weiss và Foreman Facts là chi tiết nhất nhưng có nhược điểm là quá dài Trong khi đó, Schemerhon và Spector đã đề xuất các mô hình ngắn gọn hơn, tuy nhiên cần điều chỉnh khi áp dụng vào thực tế nghiên cứu Mô hình JDI của Smith, mặc dù chưa bao quát hết các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và thiếu thang đo tổng thể, đã tạo nền tảng cho nhiều nghiên cứu có giá trị và độ tin cậy cao Sau này, Crossman và Bassem đã bổ sung hai yếu tố, giúp hoàn thiện mô hình này hơn.

Mô hình AJDI của PGS.TS Trần Kim Dung (2005)

PGS.TS Trần Kim Dung đã tiến hành nghiên cứu về mức độ thỏa mãn công việc tại Việt Nam, ứng dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) do Smith và các cộng sự phát triển Nghiên cứu này không chỉ sử dụng JDI mà còn được PGS.TS Trần Kim Dung bổ sung thêm các yếu tố khác để nâng cao độ chính xác và tính ứng dụng của kết quả.

Hai thành phần chính của thang đo AJDI là Phúc lợi công ty và Điều kiện làm việc, đảm bảo giá trị và độ tin cậy cần thiết Nghiên cứu của TS Kim Dung đã đóng góp quan trọng trong việc điều chỉnh và kiểm định thang đo JDI phù hợp với điều kiện tại Việt Nam.

Các giả thuyết của mô hình

Nghiên cứu này kiểm tra ảnh hưởng của sự hài lòng đến bảy yếu tố chính, bao gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, mức lương, phúc lợi, và điều kiện làm việc.

Giả thuyết tồn tại mối quan hệ với sự hài lòng của CBCC trên tổng thể

- H1: Bản chất công việc được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng của nhân viên

- H2: Đào tạo thăng tiến được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng của nhân viên

Học tập nâng cao trình độ chuyên môn không chỉ giúp người lao động phục vụ công việc hiệu quả hơn mà còn nâng cao chất lượng công việc Điều này mang lại sự tự tin cho họ về khả năng của bản thân, đồng thời được ghi nhận và đánh giá cao hơn Hơn nữa, việc nâng cao kiến thức chuyên môn mở ra nhiều cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp và tạo sự gắn kết chặt chẽ hơn với tổ chức.

- H3: Cấp trên được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng của nhân viên

- H4: Đồng nghiệp được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng của nhân viên

- H5: Tiền lương được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng của nhân viên

Ngoài việc trả lương, tổ chức cần có phương pháp ghi nhận và tưởng thưởng rõ ràng cho những đóng góp của nhân viên Điều này không chỉ khuyến khích người lao động cống hiến nhiều hơn mà còn nâng cao hiệu quả làm việc trong tổ chức.

- H6: Phúc lợi được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng của nhân viên

- H7: Điều kiện làm việc được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng của nhân viên.

Mô hình nghiên cứu đề xuất

Dựa trên các phân tích trước đó, mô hình AJDI của TS Trần Kim Dung được đánh giá có nhiều ưu điểm, đặc biệt là khả năng điều chỉnh và kiểm định thang đo JDI trong bối cảnh Việt Nam Vì vậy, tác giả quyết định áp dụng mô hình này làm cấu trúc chính cho nghiên cứu về sự hài lòng công việc của cán bộ công chức và người lao động tại Sở Công thương tỉnh Đắk Nông.

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất

(Nguồn: tổng hợp từ tác giả)

Phúc lợi Đào tạo thăng tiến

Cấp trên Điều kiện làm việc Đồng nghiệp

Sự hài lòng của cá nhân được xác định bởi nhiều yếu tố như giới tính, độ tuổi, tình trạng hôn nhân, trình độ học vấn, thời gian làm việc, vị trí công tác và mức lương hiện tại Những đặc điểm này ảnh hưởng trực tiếp đến cảm nhận và mức độ hài lòng trong công việc cũng như cuộc sống cá nhân.

- Biến phụ thuộc (Y): là mức độ thỏa mãn, với Y = 0 là không thỏa mãn, Y 1 là thỏa mãn

- Mô hình hồi quy tuyến tính có dạng nhƣ sau:

Y = a + bX1 + cX2 + dX3 + eX4 + fX5 + gX6 + hX7

Tính kế thừa của luận văn

- Luận văn góp phần làm rõ thêm những nét đặc trƣng cũng nhƣ chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức tại Sở Công thương tỉnh Đắk Nông

- Phân tích và hệ thống hóa các giá trị văn hóa tại công sở của CBCC tại Sở Công thương tỉnh Đắk Nông

- Qua đó, đƣa ra những giải pháp cơ bản và thiết thực nhằm nâng cao mức độ hài lòng của CBCC

Chương 2 này sẽ nêu được định nghĩa về sự hài lòng của nhân viên, trình bày về tổng quan lý thuyết liên quan đến đề tài nghiên cứu bao gồm các khái niệm trong mô hình nghiên cứu, các mô hình nghiên cứu và một số nghiên cứu gần đây về những đề tài tương tự Đồng thời luận văn cũng phân tích được sự ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng của nhân viên với bảy yếu tố: Công việc, Đào tạo thăng tiến, Cấp trên, Đồng nghiệp, Tiền lương, Phúc lợi, Điều kiện làm việc tác động lên sự hài lòng của CBCC tại Sở Công thương tỉnh Đắk Nông

Chương 3 sẽ trình bày hai phương pháp nghiên cứu chính là phương pháp định tính và định lượng, nhằm phân tích và thiết kế sơ đồ cho bài luận văn Đặc biệt, chương này sẽ áp dụng phương pháp kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA để đi sâu vào các yếu tố được đề cập trong chương 2.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Sơ đồ quy trình nghiên cứu

Dựa trên các lý thuyết và nghiên cứu trước đó, tác giả đã phát triển mô hình và xây dựng thang đo ban đầu Tiếp theo, tác giả tiến hành nghiên cứu định tính sơ bộ và tổ chức thảo luận nhóm với các chuyên gia để kiểm tra tính khả thi của mô hình.

Tiếp theo, hiệu chỉnh thang đo và mô hình đƣa ra bảng câu hỏi khảo sát lần

1, chạy thử nghiệm bảng câu hỏi đó, thảo luận nhóm và đƣa ra mô hình nghiên cứu chính thức, thang đo chính thức, bảng câu hỏi chính thức

Sử dụng phương pháp định lượng với Cronbach’s Alpha để loại bỏ các biến có hệ số tương quan nhỏ, tiếp theo là phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm loại bỏ các biến có trọng số EFA thấp Sau khi xác định các yếu tố trích được và kiểm tra phương sai, cần điều chỉnh mô hình nếu cần thiết và đánh giá độ thích hợp của mô hình để đưa ra kết luận và kiến nghị.

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

(Nguồn: tổng hợp từ tác giả)

Mô hình ban đầu Thang đo ban đầu

Nghiên cứu sơ bộ Thảo luận nhóm

Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước

Mô hình điều chỉnh Thang đo điều chỉnh Bảng câu hỏi lần 1

Mô hình nghiên cứu chính thức

Bảng câu hỏi chính thức

Phân tích nhân tố khám phá EFA

- Loại các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ

- Kiểm tra hế số Alpha

- Loại các biến có trọng số EFA nhỏ

- Kiểm tra các yếu tố trích đƣợc

- Kiểm tra phương sai trích được

Kiểm tra độ thích hợp của mô hình

Thực hiện các phân tích thích hợp với phương pháp nghiên cứu

Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu sẽ được tiến hành qua hai giai đoạn: giai đoạn đầu là nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính, tiếp theo là giai đoạn nghiên cứu chính thức áp dụng phương pháp định lượng.

Nghiên cứu định tính được thực hiện để khám phá và điều chỉnh các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của cán bộ công chức (CBCC), đồng thời điều chỉnh thang đo cho phù hợp với đặc thù của lĩnh vực này.

3.2.1.1 Thảo luận nhóm – lấy ý kiên chuyên gia

Sau khi thảo luận, nhóm đã thống nhất đƣa ra 7 yếu tố với 37 biến quan sát Thành phần thảo luận gồm 11 người theo nội dung đã chuẩn bị trước

Bài viết thảo luận về sự hài lòng của cán bộ công chức (CBCC), tập trung vào việc tìm hiểu quan điểm của người tham gia về những yếu tố tạo nên sự hài lòng này Ngoài ra, bài viết cũng đặt ra câu hỏi về những nội dung cần bổ sung vào bảng khảo sát Kết quả từ nghiên cứu sơ bộ sẽ là cơ sở để tác giả tiến hành nghiên cứu chính thức.

Bảng 3.1: Danh sách chuyên gia

STT Họ và tên Chức vụ

1 Bùi Huy Thành Giám đốc Sở Công thương

2 Ngô Thế Tùng Phó giám đốc Sở Công thương

3 Nguyễn Tiến Sơn Phó giám đốc Sở Công thương

4 Phạm Tường Độ Phó giám đốc Sở Công thương

5 Nguyễn Thị Thanh Thúy Chuyên viên văn phòng

6 Trần Minh Lâm Chuyên viên Công nghệ thông tin

7 Nguyễn Thị Việt Hương Trưởng phòng Kế hoạch

8 Trương Văn Dũng Trưởng phòng Kỹ thuật an toàn môi trường

9 Trần Ngọc Thành Trưởng phòng Quản lý công nghiệp

10 Lê Minh Tuấn Trưởng phòng Quản lý thương mại

11 Võ Trung Kiên Chánh thanh tra

(Nguồn: kết quả điều tra tại Sở Công thương tỉnh Đắk Nông)

3.2.1.2 Kết quả nghiên cứu định tính Đề tài nghiên cứu 160 CBCC thảo luận Sau khi tham khảo ý kiến chuyên gia, tác giả đã đƣa ra bảng câu hỏi để khảo sát thực tế

Bảng 3.2: Thiết kế bảng câu hỏi

STT Biến quan sát Mã hóa Nguồn

1 Sử dụng các kỹ năng khác nhau CV1 Nguyễn Thị Mai

2 CBCC hiểu rõ về công việc CV2 Phạm Tuấn Ngọc

3 CBCC đƣợc quyền quyết định một số vấn đề công việc nằm trong năng lực

4 CBCC nhận đƣợc phản hồi của cấp trên về hiệu quả công việc

5 Công việc phù hợp với năng lực của CBCC CV5 Võ Thị Ngọc

Quyên (2015) Đào tạo thăng tiến

6 CBCC đƣợc đào tạo đầy đủ các kỹ năng để thực hiện tốt công việc

7 CBCC đƣợc tạo điều kiện học tập nâng cao kiến thức, kỹ năng

8 CBCC đƣợc tạo nhiều cơ hội thăng tiến DT3 Phạm Tuấn Ngọc

9 Chính sách thăng tiến công bằng DT4 Võ Thị Ngọc

10 Sự dễ giao tiếp với cấp trên CT1 Phạm Tuấn Ngọc

11 Sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết CT2 Nguyễn Thị Mai

12 Sự quan tâm của cấp trên CT3 Nguyễn Thị Mai

13 Cấp trên là người có năng lực CT4 Nguyễn Thị Mai

14 Cấp trên đối xử công bằng với cấp dưới CT5 Võ Thị Ngọc

Quyên (2015) Cấp trên ghi nhận sự đóng góp của CBCC CT6 Phạm Tuấn Ngọc

15 Đồng nghiệp luôn hỗ trợ, giúp đỡ khi cần thiết

Trang (2013), Võ Thị Ngọc Quyên

16 Đồng nghiệp thân thiện, dễ gần và hòa đồng

17 Đồng nghiệp luôn tận tâm, tận tụy để hoàn thành tốt công việc

18 Tiền lương tương xứng với năng lực và đóng góp

19 CBCC nhận được các khoản thưởng thỏa đáng từ hiệu quả công việc

Trang (2013), Võ Thị Ngọc Quyên

20 Các khoản trợ cấp ở mức hợp lý TL3 Võ Thị Ngọc

21 Lương thưởng trợ cấp được phân phối công bằng

22 CBCC có thể sống hoàn toàn dựa vào tiền lương

23 Chính sách phúc lợi đƣợc thực hiện đầy đủ PL1 Võ Thị Ngọc

24 Chính sách phúc lợi hữu ích và hấp dẫn PL2 Nguyễn Thị Mai

25 Chính sách phúc lợi rõ ràng và công khai PL3 Vũ Khắc Đạt

26 Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm chu đáo đến CBCC

27 Thời gian làm việc phù hợp DK1 Võ Thị Ngọc

28 Không phải làm thêm giờ quá nhiều DK2 Nguyễn Thị Mai

29 Đƣợc cung cấp đầy đủ thiết bị, thông tin để thực hiện công việc

30 Nơi làm việc đảm bảo tính an toàn và thoải mái

31 CBCC đƣợc cung cấp đầy đủ tài liệu và chương trình huấn luyện để phát triển kỹ năng làm việc

32 Công việc tạo nhiều cơ hội để CBCC chuẩn bị cho sự thăng tiến của mình

33 Tổ chức đầu tư vào CBCC qua các chương trình huấn luyện và phát triển

Trang (2013), Võ Thị Ngọc Quyên

(Nguồn: tổng hợp của tác giả)

Mỗi biến trong nghiên cứu sẽ được đánh giá theo thang đo Likert từ 1 (Hoàn toàn không đồng ý) đến 5 (Hoàn toàn đồng ý) Các biến đo lường sự hài lòng của nhân viên cũng sẽ sử dụng thang Likert 5 điểm tương tự để đảm bảo tính nhất quán trong quá trình khảo sát.

3.2.1.3 Kết quả phỏng vấn chuyên gia

Nhóm thảo luận đồng thuận về các yếu tố thành phần của thang đo lý thuyết mà tác giả đề xuất Sau khi thảo luận và góp ý, các biến tác động và thang đo sự thỏa mãn của cán bộ công chức trong công việc đã được điều chỉnh.

Kết quả thêm vào 6 biến tăng thành 37 biến giữ nguyên 7 thành phần Các biến có sự thay đổi nhƣ sau:

Công việc phù hợp với năng lực và sở trường của nhân viên là yếu tố quan trọng giúp tối ưu hóa hiệu suất làm việc Việc điều chỉnh công việc sao cho phù hợp không chỉ nâng cao sự hài lòng của nhân viên mà còn tăng cường hiệu quả công việc trong tổ chức.

- Nhân tố “Đào tạo thăng tiến”: thêm vào biến chính sách thăng tiến xét đến sức khỏe của CBCC

- Nhân tố “Cấp trên”: + thêm vào biến cấp trên là người liêm chính

+ thêm vào biến nhân viên đƣợc quyết định cách thức thực hiện công việc và nhiệm vụ của mình

+ thêm vào biến cấp trên bảo vệ nhân viên khi cần thiết

- Nhân tố “Đồng nghiệp”: thêm vào biến đồng nghiệp là người đáng tin cậy

- Nhân tố “Tiền lương”: thêm vào biến yên tâm với mức lương hiện tại

- Khảo sát định lƣợng thu thập số liệu

- Kiểm định thống kê các biến và mô hình

3.2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin và cỡ mẫu Đối với phân tích nhân tố, kích thước mẫu sẽ phụ thuộc vào số lượng biến đƣợc đƣa trong phân tích nhân tố Gorsuch (1983, đƣợc trích bởi MacClallum và đồng tác giả 1999) cho rằng số lƣợng mẫu cần gấp 5 lần so với số lƣợng biến

Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cho rằng tỷ lệ tối ưu là 4 hoặc 5 Đề tài này bao gồm 37 tham số (biến quan sát) cần phân tích nhân tố, do đó mẫu tối thiểu cần thiết phải được xác định.

Theo Leedy và Ormrod (2005), kích thước mẫu lớn giúp tăng độ chính xác của nghiên cứu, đảm bảo tính đại diện và dự trù cho những người không trả lời hoặc trả lời không đầy đủ Tính đến tháng 6 năm 2016, Sở Công thương tỉnh Đắk Nông có tổng cộng 160 cán bộ công chức Do đó, nghiên cứu này sẽ sử dụng mẫu tổng thể từ số cán bộ công chức hiện có tại Sở Công thương để đảm bảo dữ liệu thu thập được có tính khách quan cao hơn.

Số lượng mẫu 160 là hợp lý cho nghiên cứu, vì nó đã thu thập ý kiến từ toàn bộ cán bộ công chức tại Sở Công thương tỉnh Đắk Nông.

3.2.2.2 Thiết kế bảng câu hỏi

 Bản câu hỏi đƣợc thiết kế gồm hai phần chính:

- Phần 1: thông tin của cán bộ, công chức nhƣ: tuổi tác, giới tính, trình độ, thời gian công tác, bộ phận công tác, vị trí công tác, mức lương

- Phần 2: đánh giá của cán bộ, công chức về sự thỏa mãn đối với các khía cạnh và mức độ thỏa mãn chung theo thang đo Likert

 Các giai đoạn thiết kế bản câu hỏi:

- Bước 1: dựa vào cơ sở lý thuyết và nghiên cứu liên quan trước đây để tạo nên bảng câu hỏi ban đầu

Bước 2: Bảng câu hỏi đã được tham khảo ý kiến từ giáo viên hướng dẫn và một số đối tượng khảo sát nhằm điều chỉnh cho phù hợp và dễ hiểu hơn.

- Bước 3: bảng câu hỏi hoàn chỉnh và khảo sát thử trước khi gửi đi khảo sát chính thức

Phương pháp phân tích dữ liệu

3.3.1 Kiểm tra độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha)

Trong phần này, độ tin cậy của các thang đo sẽ được đánh giá thông qua hệ số Cronbach Alpha bằng phần mềm SPSS Mục tiêu là xác định các câu hỏi cần giữ lại và loại bỏ những câu hỏi không phù hợp, giúp loại bỏ các biến quan sát và thang đo không đạt yêu cầu Các biến quan sát có hệ số tương quan nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại, trong khi tiêu chuẩn chọn thang đo yêu cầu hệ số Cronbach Alpha từ 0,6 trở lên.

3.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA

Phân tích nhân tố là phương pháp quan trọng để đánh giá giá trị hội tụ và giá trị phân biệt trong nghiên cứu Trong quá trình thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA), các nhà nghiên cứu thường chú ý đến một số tiêu chí nhất định nhằm đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của kết quả.

Chỉ số KMO (Kaiser - Meyer - Olkin measure of sampling adequacy) là một tiêu chí quan trọng để đánh giá sự phù hợp của phân tích nhân tố, với trị số KMO lớn (từ 0,5 đến 1) cho thấy phân tích là thích hợp Ngược lại, nếu KMO nhỏ hơn 0,5, khả năng phân tích có thể không phù hợp với dữ liệu Kiểm định Bartlett’s được sử dụng để kiểm tra giả thuyết về sự tương quan giữa các biến quan sát; nếu kiểm định có ý nghĩa (Sig < 0,05), điều này cho thấy các biến có mối tương quan với nhau trong tổng thể.

- Hệ số tải nhân tố (factor loadings): là những hệ số tương quan đơn giữa các biến và các nhân tố, hế số này lớn hơn 0,5 (Hair & ctg, 1998)

- Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích lớn hơn 50% (Gerbing

& Anderson, 1998) Phương pháp trích “Principal Compoment Analysis” với phép

27 quay “Varimax” đƣợc sử dụng trong phân tích nhân tố thang đo các thành phần độc lập

- Hệ số Eigenvalue (đại diện cho phần biến thiên đƣợc giải thích bởi mỗi nhân tố) lớn hơn 1 sẽ đƣợc giữ lại trong mô hình phân tích

Chương 3 giới thiệu đặc điểm về tình hình nhân sự và chọn mẫu điều tra Trình bày được quy trình nghiên cứu, nêu ra được từng bước công việc cần phải làm cũng như phương pháp thực hiện để đạt được mô hình nghiên cứu chính thức, có đƣợc bảng câu hỏi để tiến hành khảo sát, thu thập dữ liệu để phân tích Tiếp đến nghiên cứu định tính để khám phá, điều chỉnh, bổ sung các yếu tố cấu thành sự thỏa mãn của CBCC, điều chỉnh thang đo phù hợp với đặc thù của NN Tiến hành nghiên cứu sơ bộ, điều tra thử và chạy thử mô hình để kiểm tra các biến, sau đó tiến hành thu nhập dữ liệu và nghiên cứu định lƣợng

Sau khi tiến hành khảo sát trong chương 4 sẽ trình bày kết quả nghiên cứu một cách rõ ràng nhất

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Giới thiệu về Sở Công thương tỉnh Đắk Nông

4.1.1 Quá trình hình thành Sở Công thương tỉnh Đắk Nông Đắk Nông nằm ở phía Tây Nam của vùng Tây Nguyên, đoạn cuối dãy Trường Sơn Phía Bắc và Đông Bắc giáp tỉnh Đắk Lắk, phía Đông và Đông Nam giáp tỉnh Lâm Đồng, phía Nam và Tây Nam giáp tỉnh Bình Phước, phía Tây giáp Vương quốc Campuchia Đăk Nông là tỉnh nằm trong khu vực tam giác phát triển Việt Nam – Lào – Campuchia

Diện tích tự nhiên của tỉnh là 6.514,38 km², bao gồm 08 đơn vị hành chính cấp huyện và thị xã, với tổng dân số đạt 510.570 người Tại đây, có sự hiện diện của 40 dân tộc anh em cùng nhau sinh sống và phát triển Trung tâm tỉnh lỵ được đặt tại Thị xã Gia Nghĩa.

Nằm ở cửa ngõ phía Tây Nam của Tây Nguyên, Đắk Nông có Quốc lộ

Bài viết đề cập đến 14 tuyến đường kết nối thành phố Hồ Chí Minh với các tỉnh miền Đông Nam Bộ và Tây Nguyên, nằm cách thành phố Hồ Chí Minh 230 km về phía Bắc.

Mê Thuột, nằm ở Đắk Lăk, cách 120 km về phía Tây Nam, kết nối với Quốc lộ 28 dẫn đến Đắk Nông, Lâm Đồng và Bình Thuận, đồng thời cách Thành phố Đà Lạt 180 km và Thành phố Phan Thiết 230 km về phía Đông Đắk Nông có 130 km đường biên giới với Campuchia, với hai cửa khẩu Bu Prăng và Dak Peur, tạo điều kiện giao thương với các tỉnh như Mondulkiri, Kratie, Kandal, Pnom Penh và Siem Reap.

Trong tương lai, việc triển khai các tuyến đường sắt Đắk Nông-Chơn Thành-Di An và Đắk Nông-Tân Rai-Kê Gà sẽ tạo ra cơ hội lớn cho tỉnh Đắk Nông trong việc khai thác và phát huy các thế mạnh kinh tế của địa phương.

Vị trí địa lý thuận lợi của Đắk Nông tạo điều kiện cho tỉnh này mở rộng giao lưu với các tỉnh Tây Nguyên, vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, Duyên hải miền Trung và Campuchia Điều này không chỉ là động lực thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội mà còn giúp Đắk Nông hướng tới việc trở thành trung tâm phát triển kinh tế năng động của khu vực Tây Nguyên trong tương lai.

Sở Công Thương tỉnh Đắk Nông được thành lập theo Quyết định số 429/QĐ-UBND, ngày 27 tháng 3 năm 2008, nhằm hợp nhất Sở Công nghiệp với Sở Thương mại và Du lịch.

Sở Công thương tỉnh Đắk Nông là cơ quan chuyên môn trực thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, có nhiệm vụ tham mưu và hỗ trợ quản lý nhà nước về công thương Các lĩnh vực quản lý bao gồm cơ khí, luyện kim, điện, năng lượng mới và tái tạo, hóa chất, vật liệu nổ công nghiệp, công nghiệp khai thác mỏ và chế biến khoáng sản, công nghiệp tiêu dùng, thực phẩm, an toàn thực phẩm, lưu thông hàng hóa, xuất nhập khẩu, thương mại biên giới, quản lý thị trường, xúc tiến thương mại, thương mại điện tử, dịch vụ thương mại, hội nhập kinh tế quốc tế, quản lý cạnh tranh, chống bán phá giá, bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng, khuyến công, quản lý cụm công nghiệp và các dịch vụ công khác theo quy định pháp luật.

Sở Công thương là cơ quan có tư cách pháp nhân, sở hữu con dấu và tài khoản riêng, hoạt động dưới sự chỉ đạo và quản lý của Ủy ban nhân dân tỉnh.

30 chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn thực hiện về chuyên môn, nghiệp vụ của Bộ Công Thương

- Cơ cấu tổ chức bộ máy:

+ Ban giám đốc + Các phòng chuyên môn: 8 phòng

Văn phòng bao gồm nhiều phòng ban quan trọng như Thanh tra, Phòng Pháp chế, Phòng Kế hoạch Tài chính, và Phòng Quản lý Thương mại Ngoài ra, còn có Phòng Quản lý Điện năng, Phòng Quản lý Công nghiệp, cùng với Phòng Kỹ thuật an toàn - Môi trường, tất cả đều đóng góp vào việc quản lý và phát triển bền vững trong tổ chức.

+ Đơn vị trực thuộc: 02 đơn vị (Phần B, C của đề án)

Chi cục Quản lý thị trường Trung tâm khuyến công và Tƣ vấn phát triển công nghiệp

Trong lĩnh vực công nghiệp, Sở Công thương thực hiện thẩm định thiết kế cơ sở cho các dự án đầu tư xây dựng công trình phát triển ngành công thương Đồng thời, Sở cũng có trách nhiệm cấp, sửa đổi, bổ sung, gia hạn và thu hồi các loại giấy phép, chứng nhận theo quy định của pháp luật và sự phân công hoặc ủy quyền của Ủy ban nhân dân tỉnh.

Ngành công nghiệp và tiểu thủ công nghiệp bao gồm nhiều lĩnh vực quan trọng như cơ khí, luyện kim, điện lực và năng lượng, hóa chất, vật liệu nổ công nghiệp, cùng với các máy móc và thiết bị yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn kỹ thuật Ngoài ra, công nghiệp khai thác mỏ và chế biến khoáng sản (trừ khoáng sản dùng làm vật liệu xây dựng và sản xuất xi măng) cũng đóng vai trò thiết yếu Các lĩnh vực công nghiệp tiêu dùng, công nghiệp thực phẩm và chế biến khác cũng góp phần quan trọng vào nền kinh tế Công tác khuyến công và phát triển cụm điểm công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp là những hoạt động cần thiết để thúc đẩy sự phát triển bền vững trong ngành này.

Lĩnh vực thương mại bao gồm nhiều hoạt động như thương mại nội địa, xuất nhập khẩu, thương mại biên giới, thương mại điện tử, và xúc tiến thương mại Sở Công thương có nhiệm vụ quản lý nhà nước đối với doanh nghiệp và tổ chức kinh tế, hướng dẫn và kiểm tra các hội, hiệp hội, tổ chức phi chính phủ theo quy định pháp luật Cơ quan này cũng thực hiện hợp tác quốc tế, hướng dẫn chuyên môn cho các Phòng Công thương tại các huyện, tổ chức nghiên cứu và ứng dụng tiến bộ khoa học công nghệ trong ngành Đồng thời, Sở còn xây dựng hệ thống thông tin lưu trữ, thực hiện cải cách hành chính, thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm, cũng như phòng chống tham nhũng Ngoài ra, Sở quản lý biên chế, thực hiện chế độ tiền lương, đào tạo và khen thưởng cho cán bộ, công chức, đồng thời quản lý tài chính và ngân sách theo quy định của pháp luật.

Ủy ban nhân dân tỉnh thực hiện công tác thông tin và báo cáo định kỳ cũng như đột xuất về tình hình triển khai các chương trình, kế hoạch và đề án phát triển lĩnh vực công thương tại địa phương Các hoạt động này phải tuân thủ quy định của Ủy ban nhân dân tỉnh và Bộ Công Thương, đồng thời thực hiện các nhiệm vụ khác được giao theo quy định của pháp luật.

1 Giám đốc Sở Công thương

Chịu trách nhiệm chỉ đạo và quản lý toàn bộ hoạt động của cơ quan theo chức năng và nhiệm vụ được giao, đồng thời phải báo cáo và chịu trách nhiệm trước Tỉnh ủy, HĐND và UBND tỉnh về các hoạt động liên quan đến quản lý Nhà nước trong lĩnh vực Công thương tại địa phương.

- Trực tiếp chỉ đạo các lĩnh vực

- Trực tiếp chỉ đạo, điều hành công tác của các phòng, đơn vị: kế hoạch- Tài chính- Tổng hợp; Quản lý thương mại và Văn phòng Sở

- Chỉ đạo, điều hành công việc đã phân công cho các Phó giám đốc khi cần thiết

2 Phó Giám đốc Sở Công thương

Đặc điểm mẫu khảo sát và thống kê mô tả các biến

Tổng số bảng khảo sát phát ra là 190 phiếu, tổng số bảng khảo sát thu về là

190 Sau khi kiểm tra có 160 bảng khảo sát đạt yêu cầu

4.2.1 Cơ cấu mẫu khảo sát

4.2.1.1 Cơ cấu mẫu khảo sát theo giới tính

Kết quả mẫu khảo sát cho thấy có 76 nam tương ứng với tỷ lệ 47,50% và 84 nữ tương ứng với tỷ lệ 52,50% trong tổng số 160 người được khảo sát

Bảng 4.1: Kết quả khảo sát nhân viên theo giới tính

Số nhân viên (người) Tỷ lệ (%)

(Nguồn: kết quả điều tra tại Sở Công thương tỉnh Đắk Nông)

4.2.1.2 Cơ cấu mẫu khảo sát theo độ tuổi

Theo kết quả khảo sát, khách hàng có độ tuổi từ dưới 25 tuổi đến trên 60 tuổi đƣợc chia làm 5 nhóm:

- Nhóm 1: với 19 người độ tuổi từ dưới 25 chiếm tỷ lệ 11,87%

- Nhóm 2: với 51 người độ tuổi từ 25 - 34 chiếm tỷ lệ 31,88%

- Nhóm 3: với 72 người độ tuổi từ 35 - 49 tuổi chiếm tỷ lệ 45,0%

- Nhóm 4: với 12 người độ tuổi từ 50 - 60 tuổi chiếm tỷ lệ 7,50%

- Nhóm 5: với 6 người độ tuổi trên 60 tuổi chiếm tỷ lệ 3,75%

Cơ cấu độ tuổi của nhân viên Sở Công thương tỉnh Đắk Nông cho thấy phần lớn là ở độ tuổi trung niên, đồng thời họ có khả năng tiếp cận thông tin cao nhất.

Bảng 4.2: Kết quả khảo sát nhân viên theo độ tuổi

Số nhân viên (người) Tỷ lệ (%)

(Nguồn: kết quả điều tra tại Sở Công thương tỉnh Đắk Nông)

4.2.1.3 Cơ cấu mẫu khảo sát theo học vấn

Theo kết quả khảo sát từ 160 người tham gia, có 20 người có trình độ học vấn trên Đại học, chiếm 12,50% Số lượng người có trình độ Cao đẳng là 107.

35 đẳng/Đại học chiếm 66,90%; trình độ Trung cấp có 11 người chiếm 6,90% và lao động phổ thông chiếm thiểu số với 22 người chiếm 13,70%

Bảng 4.3: Kết quả khảo sát nhân viên theo học vấn

Số nhân viên (người) Tỷ lệ (%)

Trung học cơ sở (cấp 2) 5 3,10

Trung học phổ thông (cấp 3) 8 5,0

(Nguồn: kết quả điều tra tại Sở Công thương tỉnh Đắk Nông)

4.2.2 Giá trị trung bình các biến, nhân tố

X1 = mean (CV1, CV2, CV3, CV4, CV5)

X2 = mean (DT1, DT2, DT3, DT4, DT5)

X3 = mean (CT1, CT2, CT3, CT4, TC5, CT6, CT7, CT8, CT9)

X4 = mean (DN1, DN2, DN3, DN4)

X5 = mean (TL1, TL2, TL3, TL4, TL5, TL6)

X6 = mean (PL1, PL2, PL3, PL4)

X7 = mean (DK1, DK2, DK3, DK4)

Kiểm định thang đo, phân tích nhân tố khám phá

4.3.1 Kiểm định thang đo (phân tích Cronbach’s Alpha)

Bảng 4.4: Kết quả kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Tương quan biến tổng hiệu chỉnh

Cronbach’s Alpha nếu loại biến Thang đo Công việc (CV), Cronbach’s Alpha = 0,805

Thang đo Đào tạo thăng tiến (DT), Cronbach’s Alpha = 0,831

Thang đo Cấp trên (CT), Cronbach’s Alpha = 0,838

Thang đo Đồng nghiệp (DN), Cronbach’s Alpha = 0,809

Thang đo Tiền lương (TL), Cronbach’s Alpha = 0,764

Thang đo Phúc lợi (PL), Cronbach’s Alpha = 0,779

Thang đo Điều kiện làm việc (DK), Cronbach’s Alpha = 0,775

(Nguồn: kết quả điều tra tại Sở Công thương tỉnh Đắk Nông)

Các biến quan sát có hệ số tương quan với biến tổng (Item – Total correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại bỏ Thang đo được chấp nhận khi hệ số Cronbach’s Alpha đạt từ 0,6 trở lên.

Thang đo Công việc (CV) có hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha đạt 0,805, vượt qua yêu cầu tối thiểu là 0,7 Tất cả các hệ số tương quan giữa các biến đo lường yếu tố này đều lớn hơn 0,3, cho thấy tính nhất quán và độ tin cậy cao Do đó, thang đo này được xác nhận đạt yêu cầu và các biến quan sát sẽ được đưa vào phân tích nhân tố khám phá.

Thang đo Đào tạo thăng tiến (DT) có hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha đạt 0,831, vượt yêu cầu tối thiểu là 0,7 Các hệ số tương quan giữa các biến đo lường đều lớn hơn 0,3, cho thấy tính hợp lệ của thang đo Do đó, các biến quan sát của thang đo này đã được đưa vào phân tích nhân tố khám phá.

Thang đo Cấp trên (CT) có hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha là 0,838, đáp ứng yêu cầu tối thiểu là 0,7 Tất cả các hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường yếu tố này đều đạt tiêu chuẩn trên 0,3, ngoại trừ biến CT9 với tương quan biến tổng là 0,260 Việc loại bỏ biến CT9 sẽ nâng cao hệ số Cronbach’s Alpha lên 0,856, do đó biến CT9 đã được loại bỏ và các biến quan sát còn lại sẽ được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA.

Loại biến CT9 do tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 Chạy lại lần 2

Thang đo Cấp trên (CT), Cronbach’s Alpha = 0,856

Thang đo Đồng nghiệp (DN) có hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha đạt 0,809, vượt qua yêu cầu tối thiểu là 0,7 Tất cả các hệ số tương quan giữa biến tổng và các biến đo lường đều lớn hơn 0,3, chứng tỏ tính hợp lệ của thang đo Vì vậy, các biến quan sát của thang đo này sẽ được đưa vào phân tích nhân tố khám phá.

Thang đo Tiền lương (TL) có hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha đạt 0,764, vượt yêu cầu tối thiểu 0,7 Tất cả các hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường yếu tố này đều đạt tiêu chuẩn trên 0,3, ngoại trừ biến TL4 với tương quan 0,210 Việc loại bỏ biến TL4 sẽ nâng cao hệ số Cronbach’s Alpha lên 0,827 Do đó, biến TL4 đã bị loại và các biến quan sát còn lại sẽ được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA.

Loại biến TL4 do tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 Chạy lại lần 2

Thang đo Tiền lương (TL), Cronbach’s Alpha = 0,827

Thang đo Phúc lợi (PL) có hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha đạt 0,779, vượt mức yêu cầu tối thiểu 0,7 Tất cả các hệ số tương quan giữa biến tổng và các biến đo lường của yếu tố này đều đạt tiêu chuẩn trên 0,3 Vì vậy, thang đo này được xác nhận đạt yêu cầu, và các biến quan sát sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố khám phá.

Thang đo Điều kiện làm việc (DK) có hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha đạt 0,775, vượt yêu cầu tối thiểu 0,7 Tất cả các hệ số tương quan giữa các biến đo lường đều đạt tiêu chuẩn trên 0,3 Vì vậy, thang đo này được xác nhận là phù hợp và các biến quan sát sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố khám phá.

Kết quả thang đo sự hài lòng

Bảng 4.5: Kết quả kiểm định thang đo sự hài lòng

Thang đo Sự hài lòng, Cronbach’s Alpha = 0,801

(Nguồn: kết quả điều tra tại Sở Công thương tỉnh Đắk Nông)

Thang đo Sự hài lòng có hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha đạt 0,801, vượt yêu cầu tối thiểu 0,7 Các hệ số tương quan giữa các biến đo lường cũng đều đạt tiêu chuẩn trên 0,3 Vì vậy, thang đo này được coi là hợp lệ và các biến quan sát sẽ được đưa vào phân tích nhân tố khám phá.

4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA

4.3.2.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với biến độc lập X

Bảy yếu tố với 37 biến quan sát đã được xác định là có ảnh hưởng đến sự hài lòng của khách hàng Phân tích hệ số Cronbach’s Alpha cho thấy độ tin cậy cao, và các yếu tố này tiếp tục được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA để đánh giá sâu hơn.

Kết quả kiểm định ban đầu cho thấy hệ số Chi – bình phương của kiểm định Bartlett đạt 2492,607 với mức ý nghĩa sig = 0,000, cùng với chỉ số KMO = 0,735, vượt ngưỡng 0,5 Điều này chỉ ra rằng các biến có tương quan với nhau trong phạm vi tổng thể, do đó, kết quả phân tích nhân tố là phù hợp với dữ liệu nghiên cứu.

Bảng 4.6: Kiểm định KMO và Bartlett

Kaiser – Meyer – Olkin Measure of Sampling Adequacy 735 Bartlett’s Test of Sphericity

(Nguồn: kết quả điều tra tại Sở Công thương tỉnh Đắk Nông)

Bảng 4.7: Kết quả phân tích nhân tố với các thành phần tác động của biến độc lập Rotated Component Matrix a

(Nguồn: kết quả điều tra tại Sở Công thương tỉnh Đắk Nông)

Biến PL1 có tải trọng ở cả hai nhân tố, trong khi CT8 không đạt yêu cầu với hệ số tải nhỏ hơn 0,5.

Bảng 4.8: Kiểm định KMO và Bartlett (lần 2)

Kaiser – Meyer – Olkin Measure of Sampling Adequacy 731

(Nguồn: kết quả điều tra tại Sở Công thương tỉnh Đắk Nông)

KMO = 0,731 nên phân tích nhân tố là phù hợp

Sig (Bartlett’s Test) = 0,000 (sig < 0,05) chứng tỏ các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể

Bảng 4.9: Kết quả phân tích nhân tố với các thành phần tác động của biến độc lập (lần 2) Rotated Component Matrix a

(Nguồn: kết quả điều tra tại Sở Công thương tỉnh Đắk Nông)

Bảng 4.10: Tổng phương sai trích (Total Variance Explained)

Initial Eigenvalues Extraction Sums of

(Nguồn: kết quả điều tra tại Sở Công thương tỉnh Đắk Nông)

Giá trị Eigenvalue đạt 1,621, lớn hơn 1, cho thấy phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố Phương pháp rút trích Principal Component và xoay Varimax đã xác định được 7 yếu tố từ 37 biến quan sát, với tổng phương sai trích đạt 61,420%, vượt ngưỡng 50%, chứng tỏ các nhân tố này giải thích 61,420% biến thiên của dữ liệu.

Dựa vào bảng ma trận xoay các yếu tố với hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,5, nghiên cứu đã xác định 7 yếu tố chính được thể hiện trong bảng 4.9 Từ 37 biến quan sát ban đầu đưa vào phân tích nhân tố, kết quả EFA đã giữ lại 7 thành phần với 35 biến quan sát Các yếu tố này được nhóm lại và đặt tên cụ thể.

Yếu tố đầu tiên bao gồm 5 biến được nhóm lại và tính trung bình bằng lệnh: COMPUTE CV = mean (CV1, CV2, CV3, CV4, CV5) Kết quả được đặt tên là CV, đại diện cho công việc.

Kiểm định mô hình

4.5.1 Kiểm định độ phù hợp của mô hình

Bảng 4.14: Chỉ tiêu đánh giá độ phù hợp của mô hình

Sai số chuẩn của ƣớc lƣợng

1 846 a 716 703 21380 1.903 a Predictors: (Constant), Phúc lợi, Công việc, Tiền lương, Đồng nghiệp, Đào tạo thăng tiến, Cấp trên, Điều kiện làm việc b Dependent Variable: Hài lòng

(Nguồn: kết quả điều tra tại Sở Công thương tỉnh Đắk Nông)

Trong nghiên cứu, hệ số R² hiệu chỉnh được sử dụng để đánh giá độ phù hợp của mô hình, thay vì R² bình phương, do R² bình phương có xu hướng tăng khi thêm biến độc lập, dẫn đến sự không chính xác trong việc đánh giá.

Giá trị R bình phương hiệu chỉnh đạt 70,30%, cho thấy mô hình hồi quy có độ phù hợp cao, với khả năng giải thích 70,30% biến phụ thuộc từ các biến độc lập trong mô hình.

Bảng 4.15: Kiểm định độ phù hợp của mô hình

Mô hình Tổng các bình phương df Trung bình bình phương F Sig

Tổng 24.466 159 a Dependent Variable: Hài lòng b Predictors: (Constant), Phúc lợi, Công việc, Tiền lương, Đồng nghiệp, ,Đào tạo thăng tiến, Cấp trên, Điều kiện làm việc

Để đánh giá tính phù hợp của mô hình hồi quy tổng thể, một cuộc điều tra đã được thực hiện tại Sở Công thương tỉnh Đắk Nông, nhằm kiểm định các giả thuyết liên quan.

Ta có giá trị kiểm định F với sig = 0,000 < 0,05 nên bác bỏ giả thuyết H0 hay mô hình có sự phù hợp về tổng thể

Theo nghiên cứu của Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), nếu giá trị sig của thống kê F nhỏ hơn 0,05, thì mô hình được coi là phù hợp Do đó, trong trường hợp này, mô hình nghiên cứu hoàn toàn phù hợp về mặt tổng thể, cho phép tiếp tục thực hiện phân tích hồi quy.

Ngoài ra, các giá trị sig của các biến độc lập đều < 0,05 nên tất cả các biến độc lập đều phù hợp và có ý nghĩa thống kê

4.5.2 Ý nghĩa các hệ số hồi quy riêng phần trong mô hình

Bảng 4.16: Kết quả phân tích hồi quy đa biến

Hệ số chƣa tiêu chuẩn hóa

Hệ số tiêu chuẩn hóa t Sig

Thống kê hiện tƣợng đa cộng tuyến

B Sai số chuẩn Hệ số Beta Độ chấp nhận VIF

Công việc 111 026 192 4.242 000 914 1.094 Điều kiện làm việc 082 026 142 3.151 002 914 1.094 Đào tạo thăng tiến 243 024 463 10.175 000 902 1.108 Đồng nghiệp 137 025 252 5.590 000 917 1.091

Phúc lợi 087 024 172 3.672 000 849 1.178 a Dependent Variable: Hài lòng

(Nguồn: kết quả điều tra tại Sở Công thương tỉnh Đắk Nông)

Phương trình hồi quy được viết lại như sau:

Y = 0,192CV + 0,463DT + 0,270CT + 0,252DN + 0,318TL + 0,172PL + 0,142DK Ý nghĩa mô hình hồi quy: với điều kiện các yếu tố khác không đổi thì:

- Nhân tố hỗ trợ của Công việc tăng 1 đơn vị thì làm cho sự thỏa mãn CBCC tăng lên 0,192 đơn vị

- Nhân tố hỗ trợ của Đào tạo thăng tiến tăng 1 đơn vị thì làm cho sự thỏa mãn CBCC tăng lên 0,463 đơn vị

- Nhân tố hỗ trợ của Cấp trên tăng 1 đơn vị thì làm cho sự thỏa mãn CBCC tăng lên 0,270 đơn vị

- Nhân tố hỗ trợ của Đồng nghiệp tăng 1 đơn vị thì làm cho sự thỏa mãn CBCC tăng lên 0,252 đơn vị

- Nhân tố hỗ trợ của Tiền lương tăng 1 đơn vị thì làm cho sự thỏa mãn CBCC tăng lên 0,318 đơn vị

- Nhân tố hỗ trợ của Phúc lợi tăng 1 đơn vị thì làm cho sự thỏa mãn CBCC tăng lên 0,172 đơn vị

- Nhân tố hỗ trợ của Điều kiện làm việc tăng 1 đơn vị thì làm cho sự thỏa mãn CBCC tăng lên 0,142 đơn vị

4.5.3 Kiểm định đa cộng tuyến

Theo nghiên cứu của Theo Hair & ctg (2006), nếu hệ số VIF của các biến độc lập lớn hơn 10, thì không có giá trị giải thích sự biến thiên của biến phụ thuộc Y trong mô hình Ngược lại, PGS.TS Nguyễn Đình Thọ (2013) chỉ ra rằng khi hệ số VIF nhỏ hơn 2, mới có thể khẳng định không tồn tại đa cộng tuyến.

Hệ số VIF của các biến độc lập trong bảng dưới đều nhỏ hơn 2, cho thấy không có hiện tượng đa cộng tuyến, và mô hình được xây dựng hoàn toàn phù hợp.

4.5.4 Kiểm định Giả định về phân phối chuẩn của phần dƣ

Biểu đồ phân tán của phần dƣ cho thấy phân phối gần với chuẩn, với giá trị trung bình (mean) xấp xỉ 0 và độ lệch chuẩn (STD) khoảng 0,978, gần bằng 1 Điều này cho thấy giả định về phân phối chuẩn của phần dƣ không bị vi phạm.

Hình 4.1: Biểu đồ tần số Histogram

(Nguồn: kết quả điều tra tại Sở Công thương tỉnh Đắk Nông)

4.5.5 Kết quả kiểm định giả thuyết trong mô hình nghiên cứu bổ sung

Có một mối quan hệ tuyến tính dương giữa quan hệ công việc và sự thỏa mãn của cán bộ công chức (CBCC) Điều này có nghĩa là khi mối quan hệ công việc được cải thiện, sự thỏa mãn của CBCC cũng sẽ tăng lên, và ngược lại.

Kết quả phân tích hồi quy chỉ ra rằng nhân tố quan hệ Công việc có hệ số Beta là 0,192, với kiểm định t đạt 4,242 và giá trị sig là 0,000, do đó giả thuyết H1 được chấp nhận.

Có mối quan hệ tuyến tính dương giữa đào tạo thăng tiến và sự thỏa mãn của cán bộ công chức (CBCC) Điều này có nghĩa là khi chất lượng đào tạo thăng tiến được cải thiện, sự thỏa mãn của CBCC cũng tăng lên, và ngược lại, sự thỏa mãn của CBCC sẽ giảm nếu đào tạo thăng tiến không đạt yêu cầu.

Kết quả phân tích hồi quy chỉ ra rằng yếu tố quan hệ Đào tạo thăng tiến có hệ số Beta là 0,463, với kiểm định t đạt 10,175 và giá trị sig bằng 0,000, khẳng định tính chính xác của giả thuyết.

Có mối quan hệ tuyến tính dương giữa sự tương tác với cấp trên và mức độ thỏa mãn của cán bộ công chức Điều này có nghĩa là khi mối quan hệ với cấp trên được cải thiện, sự thỏa mãn của cán bộ công chức cũng tăng lên, và ngược lại, sự thỏa mãn giảm đi khi quan hệ với cấp trên kém.

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy nhân tố quan hệ Cấp trên có hệ số Beta là 0,270, với kiểm định t đạt 6,016 và giá trị sig là 0,000, do đó giả thuyết H3 được chấp nhận.

Mối quan hệ giữa đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn của cán bộ công chức (CBCC) Cụ thể, khi quan hệ đồng nghiệp được cải thiện, mức độ thỏa mãn của CBCC cũng tăng lên, và điều này diễn ra theo chiều ngược lại.

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy yếu tố quan hệ Đồng nghiệp có hệ số Beta là 0,252, với kiểm định t đạt 5,590 và giá trị sig bằng 0,000, do đó giả thuyết H4 được chấp nhận.