Tổng quan nghiên cứu
Trong thời gian qua, lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực đã thu hút nhiều nghiên cứu khoa học, hội thảo và bài viết được công bố trên các tạp chí chuyên ngành Tác giả đã tiếp cận một số công trình nghiên cứu liên quan đến lĩnh vực Hải quan, góp phần làm phong phú thêm kiến thức trong ngành này.
Luận án Tiến sỹ kinh tế của tác giả Nguyễn Ngọc Túc (2007) tập trung vào việc cải cách và hiện đại hóa hệ thống hải quan Việt Nam nhằm đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế Nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nâng cao hiệu quả hoạt động hải quan để hỗ trợ phát triển kinh tế và thu hút đầu tư nước ngoài Tác giả đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm cải thiện quy trình làm việc, ứng dụng công nghệ thông tin và tăng cường đào tạo nguồn nhân lực trong ngành hải quan.
Nghiên cứu về cải cách và hiện đại hóa ngành Hải quan tập trung vào tổ chức bộ máy và phát triển nguồn nhân lực Tác giả đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực, đồng thời nhấn mạnh tầm quan trọng của việc thực hiện liêm chính trong ngành Đây chỉ là một phần trong tổng thể chương trình cải cách hiện đại hóa của ngành Hải quan, nhằm nâng cao hiệu quả và đáp ứng yêu cầu trong bối cảnh mới.
Luận án Tiến sỹ kinh tế của Trần Văn Tráng (2017) với tiêu đề “Nhân lực để hiện đại hóa Hải quan Việt Nam trong hội nhập quốc tế” nhấn mạnh tầm quan trọng của việc phát triển nhân lực hiện đại để đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế Để đạt được điều này, cần phải tiến hành đào tạo nhân lực chuyên sâu Luận án đã thu thập thông tin và tiến hành nghiên cứu thực trạng nhân lực Hải quan, từ đó phân tích những tồn tại và đề xuất giải pháp nhằm phát triển nhân lực, góp phần thúc đẩy quá trình hiện đại hóa Hải quan Việt Nam, phù hợp với xu thế hội nhập quốc tế trong tương lai.
Trần Văn Tráng (2013) trong bài viết "Phát triển nguồn nhân lực ngành hải quan đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế" đăng trên Tạp chí Nghiên cứu Kinh tế đã đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng và phát triển nguồn nhân lực hải quan trong bối cảnh hội nhập Tác giả nhấn mạnh tầm quan trọng của công tác dự báo và phát triển nguồn nhân lực hải quan để đáp ứng yêu cầu mới trong môi trường quốc tế.
Luận văn thạc sỹ kinh tế của Nguyễn Thị Anh Đào (2016) tập trung vào thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan TP Hà Nội Bài viết phân tích những vấn đề hiện tại trong quản lý nguồn nhân lực và đề xuất các biện pháp cải thiện nhằm nâng cao hiệu quả công việc cũng như chất lượng dịch vụ của Cục Hải quan.
Trường Đại học Mở Hà Nội đã thực hiện một luận văn phân tích tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan TP Hà Nội Luận văn chỉ ra những thiếu hụt về năng lực của đội ngũ nhân lực cũng như những vấn đề tồn tại trong công tác phát triển nguồn nhân lực Đồng thời, bài viết cũng đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này.
Các nghiên cứu đã hệ thống hóa lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, xác định mục tiêu và thực hiện kế hoạch chiến lược liên kết các chính sách nhân sự Công tác phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong sự phát triển bền vững của cơ quan, tổ chức Tuy nhiên, tại tỉnh Cà Mau, chưa có nghiên cứu hệ thống nào về phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Cà Mau, chỉ có những nghiên cứu nhỏ lẻ về một số khía cạnh Đặc biệt, chưa có nghiên cứu nào chỉ ra hiện trạng phát triển nguồn nhân lực và đề xuất giải pháp cho Cục Hải quan tỉnh Cà Mau.
Mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu
- Mục tiêu chung: Đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Cà Mau đến năm 2025
+ Đề tài phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh
Trong thời gian qua, Cà Mau đã tiến hành khảo sát nhằm xác định những tồn tại và nguyên nhân gây ra những bất cập trong sự phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là đối với các công chức Hải quan.
Đề tài này đưa ra các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Cà Mau trong thời gian tới, với mục tiêu nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc của đội ngũ nhân viên, đáp ứng tốt hơn yêu cầu của ngành Hải quan.
Câu hỏi nghiên cứu
- Thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân của Cục Hải quan tỉnh
Cà Mau trong thời gian qua và hiện nay nhƣ thế nào?
- Giải pháp để phát triển nguồn nhân lực của Cục Hải quan tỉnh Cà Mau trong thời gian tới là gì?
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu
Phát triển nguồn nhân lực trong phạm vi của Cục Hải quan tỉnh Cà Mau đến năm 2025.
Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Đề tài nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Cà Mau
- Về không gian: Các nội dung trên đƣợc tiến hành nghiên cứu tại Cục Hải quan tỉnh Cà Mau
- Về thời gian: Luận văn nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực từ năm 2014 đến năm 2018 và đề xuất các giải pháp đến 2025.
Phương pháp nghiên cứu và số liệu
Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện nghiên cứu, đề tài áp dụng các phương pháp như hệ thống hóa, thống kê, phân tích - tổng hợp, khảo sát và kết hợp với phương pháp chuyên gia Các chuyên gia, bao gồm lãnh đạo và chuyên viên tại đơn vị, đã tham gia điều chỉnh bảng câu hỏi khảo sát nhằm đảm bảo phù hợp với tình hình thực tế tại đơn vị.
Các phương pháp nghiên cứu được áp dụng nhằm đánh giá thực trạng và phát triển nguồn nhân lực (NNL) tại Cục Hải quan tỉnh Cà Mau Tác giả sử dụng phương pháp thống kê mô tả để phân tích dữ liệu, đồng thời xây dựng bảng hỏi và thu thập thông tin trực tiếp từ cán bộ công chức (CBCC) đang làm việc tại Cục Hải quan Mục tiêu là đưa ra những giải pháp phát triển NNL một cách toàn diện và sâu sắc hơn.
Trong nghiên cứu này, tác giả đã thu thập dữ liệu thông qua việc điều tra bảng hỏi Để thuận lợi cho quá trình nghiên cứu, tác giả đã tiến hành phỏng vấn 75 cán bộ công chức đang làm việc tại Cục Hải quan tỉnh Cà Mau.
Dựa trên lý thuyết và các nghiên cứu đã có, cùng với sự tham vấn từ các chuyên gia uy tín trong lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực, chúng tôi đã thu thập ý kiến và góp ý để hoàn thiện bảng hỏi trước khi tiến hành điều tra thực tế.
Số liệu
Nghiên cứu sẽ sử dụng số liệu thứ cấp từ các báo cáo liên quan đến nguồn nhân lực của các đơn vị thuộc Cục Hải quan tỉnh Cà Mau, bao gồm Văn phòng (các bộ phận Tổ chức cán bộ - Thanh tra, Tài vụ - Quản trị, và Tổng hợp) cùng với Phòng Nghiệp vụ.
Để đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực một cách khách quan, tác giả đã tiến hành khảo sát bằng Phiếu khảo sát đối với 75 cán bộ công chức tại Cục Hải quan tỉnh Cà Mau.
Đối tượng nghiên cứu trong bài viết này là phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Cà Mau Để đánh giá, mẫu bảng hỏi sẽ được gửi đến toàn bộ cán bộ công chức (CBCC) Sau khi thiết kế trên giấy, phiếu bảng hỏi sẽ được chuyển đổi sang định dạng trực tuyến trên Google và gửi qua thư điện tử đến tất cả CBCC.
Để tiến hành điều tra và khảo sát đối tượng là cán bộ công chức (CBCC) tại đơn vị, tác giả đã sử dụng phương thức thiết kế câu hỏi qua Google Docs Do thời gian có hạn, tác giả đã gửi đường link khảo sát đến 75 CBCC thông qua thư điện tử nội bộ Kết quả thu được là 75 phiếu khảo sát được phát ra và cũng thu về đầy đủ 75 phiếu.
- Thời gian, địa điểm khảo sát: Tác giả tiến hành khảo sát từ tháng 01/2019 đến hết tháng 02/2019 tại Cục Hải quan tỉnh Cà Mau.
Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Đề tài này có ý nghĩa khoa học quan trọng, giúp đánh giá thực trạng nguồn nhân lực (NNL) tại Cục Hải quan tỉnh Cà Mau trong thời gian qua, đồng thời định hướng phát triển NNL cho những năm tới.
- Ý nghĩa thực tiễn của đề tài thể hiện qua các nội dung sau:
+ Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về NNL và phát triển NNL của
Cục Hải quan tỉnh Cà Mau
Bài viết này phân tích thực trạng hoạt động nguồn nhân lực (NNL) của Cục Hải quan tỉnh Cà Mau, từ đó rút ra nguyên nhân và bài học kinh nghiệm để xây dựng kế hoạch phát triển NNL trong giai đoạn mới Đồng thời, bài viết cũng nêu rõ những quan điểm cơ bản và giải pháp chủ yếu nhằm thực hiện mục tiêu phát triển chung của Cục Hải quan tỉnh Cà Mau, trong đó phát triển NNL được xác định là yếu tố trung tâm.
Kết cấu của đề tài
Ngoài phần Mục lục, Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo, Phụ lục nội dung của luận văn được kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết trình bày các khái niệm quan trọng liên quan đến phát triển nguồn nhân lực, tập trung vào đặc thù của nguồn nhân lực trong ngành hải quan Nội dung này giúp người đọc hiểu rõ hơn về vai trò và tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong lĩnh vực hải quan, từ đó tạo nền tảng cho các nghiên cứu và ứng dụng sau này.
Chương 2 của bài viết tập trung vào thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Cà Mau, nêu bật những thành tựu và hạn chế trong công tác này Tác giả phân tích các yếu tố gây ra những hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực, nhằm tìm ra nguyên nhân sâu xa và đề xuất giải pháp cải thiện hiệu quả công việc tại Cục Hải quan tỉnh Cà Mau.
Chương 3 trình bày giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Cà Mau đến năm 2025, bao gồm các định hướng chiến lược phát triển, cơ sở đề xuất giải pháp và các biện pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của đơn vị.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Các khái niệm cơ bản
Nhân lực là nguồn lực quan trọng của mỗi cá nhân, bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách, được khai thác trong quá trình lao động sản xuất (Tạ Ngọc Hải, 2008).
Cụ thể các khái niệm thể lực, trí lực và nhân cách của con người được hiểu như sau:
Thể lực là chỉ số sức khỏe của cơ thể, chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như thể trạng, tình hình sức khỏe cá nhân, mức sống, thu nhập, chế độ dinh dưỡng, thói quen làm việc và nghỉ ngơi, hệ thống y tế, cũng như các yếu tố như tuổi tác, thời gian công tác và giới tính (Tạ Ngọc Hải, 2008).
Trí lực là tổng hợp sức suy nghĩ, hiểu biết, khả năng tiếp thu kiến thức, tài năng và năng khiếu của mỗi cá nhân Nó cũng bao gồm quan điểm, lòng tin và nhân cách, tạo nên sự khác biệt giữa các con người (Tạ Ngọc Hải).
Nhân cách là tổng hợp các đặc điểm và phẩm chất tâm lý của mỗi cá nhân, ảnh hưởng đến giá trị xã hội và hành vi của họ.
Nhân lực được hiểu là nguồn lực tiềm ẩn trong mỗi con người, đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hoạt động của con người Sức mạnh này không ngừng phát triển cùng với sự trưởng thành của cơ thể, giúp con người tham gia vào các lĩnh vực như sản xuất, tôn giáo, chính trị, văn hóa và xã hội.
1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp các đặc tính về số lượng và chất lượng, bao gồm quy mô và cơ cấu theo giới tính, trình độ chuyên môn, ngành nghề và các đặc điểm khác Nó đại diện cho tiềm năng con người, bao gồm phẩm chất, kiến thức, óc sáng tạo, năng lượng, nhiệt huyết và kinh nghiệm sống, nhằm đáp ứng nhu cầu của cơ cấu kinh tế - xã hội.
Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố về số lượng, chất lượng và cấu trúc phát triển của người lao động, phản ánh tiềm năng hiện tại và tương lai của từng tổ chức, địa phương, quốc gia, khu vực và toàn cầu.
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của các tổ chức, bất kể quy mô, loại hình hay chức năng Đội ngũ nhân lực không chỉ có khả năng mà còn tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức, đồng thời góp phần vào sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực và thế giới.
Nguồn nhân lực bao gồm tổng thể số lượng và chất lượng con người, được đánh giá qua trí lực, thể lực và các phẩm chất đạo đức - tinh thần Những yếu tố này tạo nên năng lực của cá nhân và xã hội, góp phần vào quá trình lao động sáng tạo nhằm thúc đẩy sự phát triển và tiến bộ xã hội.
Nguồn nhân lực của một tổ chức, bao gồm công chức, là hệ thống tổng hợp về số lượng, chất lượng và tiềm năng hiện có, nhằm đáp ứng yêu cầu chiến lược phát triển trong một thời kỳ nhất định Tiềm năng này bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực của công chức, đảm bảo khả năng thực hiện nhiệm vụ của tổ chức Sự phát triển của tổ chức cần phục vụ lợi ích và tạo điều kiện cho nguồn nhân lực, vì vậy, mối liên hệ giữa tổ chức và nguồn nhân lực phải chặt chẽ để cùng nhau phát triển bền vững.
1.1.3 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Phát triển con người tập trung vào việc nâng cao dân trí và phát triển nguồn nhân lực Nâng cao dân trí không chỉ giúp cải thiện trình độ học vấn mà còn nâng cao giá trị văn hóa tinh thần, thói quen và ý thức của người dân đối với pháp luật và trật tự công cộng Đồng thời, việc này cũng góp phần nâng cao nhận thức về bảo vệ môi trường và quản lý dân số.
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ, đồng thời tăng cường khả năng sáng tạo, cải thiện tác phong làm việc và ý thức kỷ luật lao động, từ đó góp phần nâng cao năng suất lao động.
Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về phát triển nguồn nhân lực:
Theo nghiên cứu của UNDP (2009), phát triển nguồn nhân lực chịu tác động của năm yếu tố chính: giáo dục và đào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm, và sự giải phóng con người Những yếu tố này không chỉ gắn bó mà còn hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau, trong đó giáo dục và đào tạo được coi là nền tảng cho mọi yếu tố khác Sức khỏe, dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con người đóng vai trò thiết yếu trong việc duy trì và thúc đẩy sự phát triển bền vững của nguồn nhân lực.
Theo quan điểm của ILP (2010), phát triển nguồn nhân lực không chỉ là việc nâng cao trình độ chuyên môn mà còn là tạo động lực cho con người sử dụng năng lực của mình Điều này nhằm đạt được hiệu quả công việc, đồng thời thỏa mãn nhu cầu nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.
Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) định nghĩa phát triển nguồn nhân lực (NNL) là quá trình nâng cao trình độ kỹ năng và năng lực của con người, nhằm đạt được việc làm hiệu quả và sự thỏa mãn trong nghề nghiệp cũng như cuộc sống cá nhân Điều này bao gồm việc biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực, giúp đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế - xã hội.
Nội dung phát triển nguồn nhân lực
Theo Vũ Văn Phúc, phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam cần chú trọng vào một số vấn đề chính: đầu tiên, tăng cường số lượng nhân lực có trình độ chuyên môn và nghề nghiệp; thứ hai, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; thứ ba, chuyển dịch cơ cấu nhân lực theo hướng tiến bộ; và cuối cùng, phát huy những tố chất nổi bật của nguồn nhân lực hiện có.
13 chất tích cực tiêu biểu của nhân lực Việt Nam” (Vũ Văn Phúc và Nguyễn Duy Hùng, 2012)
Phát triển nguồn nhân lực là hoạt động thiết yếu trong quản trị nguồn nhân lực, bao gồm các bước như hoạch định, phân tích và thiết kế công việc, tuyển mộ, đánh giá thành tích, đào tạo, thù lao và quản lý mối quan hệ lao động Các hoạt động này có mối liên hệ chặt chẽ và hỗ trợ lẫn nhau, giúp đánh giá chính xác thực trạng nguồn nhân lực của tổ chức Dựa vào mục tiêu và chiến lược của đơn vị, cần có các giải pháp để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về số lượng, quy mô và cơ cấu, từ đó nâng cao năng lực, hiệu quả làm việc và năng suất lao động của nhân viên.
Để nâng cao chất lượng thực thi công vụ của cán bộ công chức (CBCC), cần tập trung cải thiện năng lực làm việc, môi trường tổ chức và cách thức tổ chức công việc Đồng thời, các chế độ và chính sách cũng cần được điều chỉnh để động viên, khuyến khích đội ngũ CBCC làm việc hăng say và nhiệt tình, từ đó đạt được hiệu quả cao trong công việc.
Xuất phát từ quan điểm phát triển nguồn nhân lực, nội dung phát triển nguồn nhân lực cho các tổ chức và đơn vị bao gồm nhiều khía cạnh quan trọng.
- Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lƣợng
- Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
- Cơ cấu nhân lực theo hướng tiến bộ
- Tạo động lực thúc đầy người lao động
1.2.1 Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lƣợng
Mỗi tổ chức đều tận dụng mọi nguồn lực sẵn có để đạt được mục tiêu của mình, trong đó nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng nhất Nguồn nhân lực thể hiện qua số lượng, cơ cấu độ tuổi, giới tính, trình độ và sự phân bổ tại các bộ phận, nhằm thực hiện các mục tiêu đề ra.
14 nhiệm vụ của tổ chức trong giai đoạn hiện tại và tương lai
Nguồn nhân lực của một quốc gia được thể hiện qua quy mô dân số, cơ cấu giới tính và độ tuổi, với nguồn nhân lực được coi là đông khi có quy mô dân số lớn và tỷ lệ người trong độ tuổi lao động cao Tỷ lệ gia tăng dân số hàng năm là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến nguồn nhân lực, liên quan đến quy mô dân số tại thời điểm gốc và chính sách phát triển dân số Hiện nay, trên thế giới đang diễn ra hai xu hướng trái ngược nhau về vấn đề này.
Số lượng nguồn nhân lực trong một tổ chức được xác định thông qua phân tích công việc và khối lượng công việc cần hoàn thành Điều này bao gồm việc quản lý các nhiệm vụ và cách thức thực hiện chúng Do đó, quy mô nguồn nhân lực cần được điều chỉnh phù hợp với quy mô và các điều kiện nội tại cũng như ngoại tại của tổ chức.
1.2.2 Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
Năng lực được hình thành từ sự kết hợp giữa kiến thức, kỹ năng, hành vi và thái độ, tất cả đều đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả công việc Kiến thức, yếu tố cốt lõi, có thể được tích lũy qua trải nghiệm thực tế hoặc qua quá trình học tập, bao gồm ba loại chính: kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên ngành và kiến thức đặc thù.
Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo và tinh thông trong các thao tác, động tác và nghiệp vụ cần thiết để hoàn thành công việc Những kỹ năng này không chỉ giúp người lao động thực hiện tốt nhiệm vụ của mình mà còn quyết định hiệu quả công việc mà họ thực hiện.
Thái độ của người lao động phản ánh cách nhìn nhận của họ về vai trò và trách nhiệm trong công việc, đồng thời thể hiện mức độ nhiệt tình qua hành vi Một nhân viên có kỹ năng tốt nhưng thái độ không phù hợp sẽ không mang lại hiệu quả cao trong công việc.
Mọi tổ chức đều cần những cá nhân có khả năng làm việc hiệu quả, sở hữu kiến thức, kỹ năng và thái độ phù hợp với yêu cầu của vị trí công việc.
1.2.2.1 Nâng cao trình độ chuyên môn của người lao động
Nâng cao trình độ chuyên môn là việc cải thiện kiến thức tổng hợp và chuyên môn kỹ thuật cần thiết cho các vị trí quản lý và kinh doanh Quá trình này bao gồm việc phát triển kiến thức về kỹ thuật, kinh tế và xã hội Để đạt được trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, nguồn nhân lực cần được đào tạo bài bản Do đó, các tổ chức và doanh nghiệp cần chú trọng đến công tác đào tạo, đồng thời đảm bảo rằng chương trình đào tạo đáp ứng được nhu cầu thực tiễn.
Nâng cao trình độ chuyên môn là yếu tố quan trọng trong việc cải thiện chất lượng nguồn nhân lực Để đạt được điều này, các đơn vị cần triển khai các kế hoạch và chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn, nhằm bồi dưỡng và cập nhật kiến thức cho tất cả nhân viên và nhà quản trị.
Công tác đào tạo nhân sự đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của một đơn vị, giúp nâng cao tư duy, kiến thức và trình độ nhận thức của con người.
1.2.2.2 Nâng cao kỹ năng người lao động
Nâng cao kỹ năng người lao động là quá trình phát triển sự thành thạo và tinh thông trong các thao tác, động tác và nghiệp vụ cần thiết để hoàn thành công việc cụ thể Những kỹ năng này không chỉ giúp công nhân hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình mà còn quyết định tính hiệu quả của công việc.
Đặc điểm phát triển nguồn nhân lực Cục Hải quan
Nguồn nhân lực Cục Hải quan là một phần của nguồn nhân lực công, nhưng có những đặc điểm riêng biệt do tính chất đặc thù của ngành Hải quan Một trong những đặc điểm này là sự điều động và luân chuyển thường xuyên vị trí công việc cũng như đơn vị công tác, nhằm đáp ứng nhu cầu công việc hoặc theo định kỳ.
Nguồn nhân lực Cục Hải quan hiện nay chủ yếu là những cán bộ có thâm niên, hiểu biết sâu sắc về chính sách của Đảng và Nhà nước, nhưng thiếu kỹ năng công nghệ thông tin và ngoại ngữ, dẫn đến khó khăn trong việc áp dụng hệ thống hiện đại Một số công chức trẻ được đào tạo bài bản về kinh tế thị trường và công nghệ, nhưng thiếu kinh nghiệm thực tiễn Nhân lực ngành Hải quan không chỉ cần kiến thức chuyên môn mà còn phải có khả năng giao tiếp và phẩm chất đạo đức cao, đặc biệt là những cán bộ trực tiếp làm việc với doanh nghiệp, nhằm đối phó với những cám dỗ vật chất trong công việc hàng ngày.
Khối lượng công việc tại các cửa khẩu đã gia tăng đáng kể so với những năm trước, do lưu lượng hàng hóa, phương tiện vận tải và người xuất nhập cảnh ngày càng tăng Bên cạnh đó, một số lĩnh vực nghiệp vụ mới như thu thập, cập nhật và xử lý thông tin, quản lý rủi ro, sở hữu trí tuệ và xác định giá tính thuế cũng đang phát sinh.
Lực lượng Hải quan được phân bố rộng rãi, thường hoạt động tại các khu vực đặc biệt khó khăn, điều này tạo ra thách thức trong việc bố trí cán bộ làm việc đầy đủ các khâu và quy trình nghiệp vụ, đồng thời đảm bảo quyền lợi cho cán bộ công chức.
Hàng năm, đơn vị chủ động xây dựng nhu cầu đào tạo theo yêu cầu của Tổng cục Hải quan, triển khai các chương trình đào tạo và bồi dưỡng theo kế hoạch của Ngành và Tỉnh Đồng thời, đơn vị cũng lập kế hoạch tự đào tạo và đào tạo lại, tổ chức các khóa tập huấn cho cán bộ công chức, đồng thời khuyến khích cá nhân tự học để nâng cao trình độ chuyên môn.
Kinh nghiệm của một số tỉnh trong phát triển nguồn nhân lực Hải quan
1.4.1 Phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải Quan Hà Nội
Cục Hải quan Thành phố Hà Nội, thuộc Tổng cục Hải quan - Bộ Tài chính, có nhiệm vụ thực hiện pháp luật về Hải quan và các quy định liên quan tại 5 tỉnh, thành phố: Hà Nội, Phú Thọ, Vĩnh Phúc, Yên Bái, và Hòa Bình Cục này hoạt động dưới sự lãnh đạo trực tiếp của Tổng cục Hải quan, đồng thời chịu sự quản lý của Thành ủy và UBND thành phố.
Cục Hải quan thành phố Hà Nội phối hợp với các tỉnh để thực hiện đường lối, chính sách và nghị quyết của Đảng, cũng như pháp luật nhà nước Theo Quyết định số 2064/QĐ-TCHQ ngày 19/9/2012 của Tổng cục Hải quan, đơn vị được giao 832 biên chế công chức, hiện có 823 người, thiếu 9 người so với chỉ tiêu Để đảm bảo thực hiện nhiệm vụ, Cục Hải quan TP Hà Nội đã sử dụng thêm 121 lao động hợp đồng, nâng tổng số nhân lực lên 944 người so với 832 chỉ tiêu định biên.
Cục Hải quan TP Hà Nội là một trong những Cục Hải quan lớn nhất cả nước, với 24 đơn vị thuộc Cục và trực thuộc, trải rộng trên địa bàn rộng lớn Sự phân bổ nhân lực này tạo ra những thách thức trong công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực.
Trong những năm qua, công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực đã được triển khai hiệu quả, với việc thực hiện các quy trình như luân chuyển, bổ nhiệm, miễn nhiệm, tuyển dụng và quản lý hồ sơ cơ bản tuân thủ đúng các quy định của nhà nước.
Mặc dù lãnh đạo đã chú trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực theo các mô hình hiện đại, nhưng do những khó khăn khách quan và chủ quan, tiến triển trong lĩnh vực này vẫn còn hạn chế Sự gia tăng nhân lực vượt 14% so với tổng định biên được giao đã gây ra nhiều thách thức trong việc bố trí kinh phí cho lương và thực hiện chế độ phúc lợi, đồng thời không có tỷ lệ dự phòng cho phát triển nguồn nhân lực.
1.4.2 Phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Đà Nẵng
Cục Hải quan Đà Nẵng là đơn vị lớn nhất và có đội ngũ cán bộ đông đảo nhất trong khu vực miền Trung, đóng góp đáng kể vào ngân sách nhà nước với doanh thu nằm trong nhóm đầu Để đạt được thành tựu này, Cục đã nỗ lực đổi mới công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực địa phương, trong đó công tác dự báo nguồn nhân lực là điểm nổi bật.
Cục Hải quan Đà Nẵng nhận thức rõ tầm quan trọng của việc đáp ứng kịp thời nhu cầu nhân lực hiện tại và tương lai Để thực hiện điều này, Cục đã tiến hành dự báo nhu cầu nhân lực theo từng giai đoạn, đồng thời phân tích công việc thông qua các phương pháp thu thập thông tin như phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát tại nơi làm việc Kết quả là Cục lập lại bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc cho từng vị trí, phù hợp với kế hoạch và mục tiêu của đơn vị trong từng giai đoạn.
Để xác định nhu cầu nguồn nhân lực qua các năm, đơn vị cần xem xét 21 kỹ thuật hiện có (bao gồm các chương trình và máy tính), đánh giá số lượng và chất lượng lao động hiện tại, cũng như tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên Phương pháp định lượng và định tính sẽ được áp dụng để phân tích và đưa ra kết luận chính xác về nhu cầu nhân sự.
Nhu cầu cần tuyển = Số cần có – Số hiện có + (% nghỉ việc*số hiện có)
Cục Hải quan Đà Nẵng sẽ tiến hành hoạch định nguồn nhân lực hàng năm, nhằm xác định rõ ràng những lao động thừa và thiếu trong tổ chức.
Dựa trên tình hình thừa hoặc thiếu lao động, cần đề ra các biện pháp và chính sách phù hợp, tập trung vào những chính sách cơ bản sau đây.
Cục sẽ nỗ lực tái đào tạo hoặc điều chuyển lao động thừa nhằm tối ưu hóa nguồn lực hiện có Nếu không thể sử dụng nguồn lao động này, Chi cục sẽ xin ý kiến cấp trên để áp dụng chính sách khuyến khích nghỉ hưu sớm hoặc nghỉ việc với các ưu đãi phù hợp.
Cục Hải quan Đà Nẵng ưu tiên sử dụng lao động nội bộ bằng cách đề bạt và đào tạo nhân viên trong bộ phận hoặc từ các bộ phận khác Nếu không đủ nguồn lực, Cục có thể tính đến việc làm thêm giờ hoặc thuê lao động thời vụ, cộng tác viên bên ngoài Trong trường hợp không thể tận dụng lao động nội bộ hoặc thuê ngoài, Cục sẽ xin phép tuyển thêm lao động từ bên ngoài Nhờ vậy, công tác quản trị nhân sự tại Cục Hải quan Đà Nẵng đã đạt được hiệu quả cao.
Cục Hải quan Đà Nẵng luôn tuân thủ phương châm “Công Khai – Minh Bạch - Hiệu Quả” trong công tác tuyển dụng Nhờ đó, trong những năm qua, đơn vị đã tuyển chọn được nguồn nhân lực chất lượng cao, chính quy và chuyên nghiệp, điều này được thể hiện rõ qua hiệu quả làm việc của đội ngũ cán bộ thuế trong ngành.
1.4.3 Phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Cần Thơ
Cục Hải quan thành phố Cần Thơ tiền thân là Chi cục Hải quan Hậu Giang đƣợc thành lập ngày 02/6/1981 Từ buổi ban đầu với 16 đồng chí (15 cán bộ, 01
Cục Hải quan thành phố Cần Thơ hiện có 145 công chức và 23 hợp đồng lao động, với bộ máy tổ chức đang dần hoàn thiện Chất lượng cán bộ ngày càng được nâng cao về phẩm chất đạo đức và trình độ chuyên môn, đồng thời phương pháp làm việc luôn được đổi mới để phù hợp với tiến trình hiện đại hóa và hội nhập quốc tế Cục Hải quan Cần Thơ được giao thực hiện các chức năng nhiệm vụ quy định nhằm đáp ứng yêu cầu quản lý địa bàn tỉnh Hậu Giang, hiện đã tách thành thành phố Cần Thơ, tỉnh Sóc Trăng và tỉnh Hậu Giang.
Cục Hải quan Cần Thơ hiện có 168 người làm việc, vượt 17% so với chỉ tiêu định biên 145 người Sự thừa nhân lực này gây ra nhiều khó khăn tương tự như tại Cục Hải quan TP Hà Nội.
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH CÀ MAU
Giới thiệu tổng quan về Cục Hải quan tỉnh Cà Mau
2.1.1 Giới thiệu sơ lƣợc lịch sử hình thành và phát triển
- Hải quan tỉnh Minh Hải đƣợc thành lập từ ngày 18 tháng 9 năm 1990; chính thức ra mắt và đi vào hoạt động từ ngày 24 tháng 12 năm 1990
Năm 1994, theo Nghị định 16/CP ngày 07/3/1994 của Chính phủ, quy định về chức năng, nhiệm vụ và tổ chức bộ máy của Tổng cục Hải quan, Hải quan tỉnh Minh Hải đã chính thức đổi tên thành Cục Hải quan tỉnh Minh Hải.
Năm 1997, tỉnh Minh Hải đã được chia thành hai tỉnh Cà Mau và Bạc Liêu Do trụ sở làm việc của Cục Hải quan nằm trên địa bàn tỉnh Cà Mau, Cục Hải quan tỉnh Minh Hải đã được đổi tên thành Cục Hải quan tỉnh Cà Mau, chịu trách nhiệm quản lý Nhà nước về Hải quan cho cả hai tỉnh Cà Mau và Bạc Liêu.
Theo Quyết định 1919/QĐ-BTC ngày 06/9/2016, Cục Hải quan tỉnh, liên tỉnh và thành phố trực thuộc Trung ương là tổ chức trực thuộc Tổng Cục Hải quan, có nhiệm vụ giúp Tổng cục trưởng trong việc quản lý nhà nước về Hải quan Cục Hải quan cũng có trách nhiệm thực thi pháp luật về Hải quan và các quy định pháp luật liên quan trong khu vực hoạt động của mình.
Cục Hải quan có tƣ cách pháp nhân, con dấu riêng, đƣợc mở tài khoản tại Kho bạc Nhà nước theo quy định của pháp luật
2.1.3 Nhiệm vụ và quyền hạn Điều 2 Quyết định 1919/QĐ-BTC ngày 06/9/2016 của Bộ trưởng Bộ Tài Chính quy định nhiệm vụ và quyền hạn của Cục Hải quan nhƣ sau:
- Tổ chức, chỉ đạo, hướng dẫn và triển khai thực hiện các quy định của Nhà nước về Hải quan trên địa bàn hoạt động của Cục Hải quan
Xử lý vi phạm hành chính và khởi tố các vụ buôn lậu, vận chuyển trái phép hàng hóa qua biên giới là trách nhiệm theo quy định của pháp luật Đồng thời, giải quyết khiếu nại đối với các quyết định hành chính của các đơn vị trực thuộc và xử lý các khiếu nại, tố cáo thuộc thẩm quyền cũng cần được thực hiện đúng theo quy định pháp luật.
Đề xuất sửa đổi và bổ sung các quy định của Nhà nước về Hải quan liên quan đến hoạt động xuất khẩu (XK), nhập khẩu (NK), xuất cảnh (XC), nhập cảnh (NC) và chính sách thuế đối với hàng hóa XK, NK Cần xem xét các quy định của Tổng cục Hải quan (TCHQ) về chuyên môn nghiệp vụ và quản lý nội bộ Đồng thời, báo cáo Tổng cục trưởng TCHQ về những vướng mắc phát sinh và các vấn đề vượt quá thẩm quyền giải quyết của Cục Hải quan.
- Tổ chức triển khai ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ và phương pháp quản lý Hải quan hiện đại vào hoạt động của Cục Hải quan
- Phối hợp các đơn vị trên địa bàn, cơ quan Nhà nước và các tổ chức có liên quan để thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao
- Tuyên truyền và hướng dẫn thực hiện chính sách, pháp luật về Hải quan trên địa bàn
- Hợp tác quốc tế về Hải quan theo quy định của pháp luật và theo phân công hoặc ủy quyền của Tổng cục trưởng TCHQ
- Tổng kết, đánh giá tình hình và kết quả hoạt động của Cục Hải quan; thực hiện chế độ báo cáo theo chế độ quy định
Cục Hải quan cần quản lý, sử dụng và đào tạo công chức, người lao động theo quy định pháp luật và phân cấp quản lý cán bộ của Bộ Tài chính Việc bồi dưỡng đội ngũ nhân sự là yếu tố quan trọng để nâng cao hiệu quả công việc và đáp ứng yêu cầu phát triển của ngành.
Quản lý và lưu trữ hồ sơ, tài liệu, ấn chỉ thuế là nhiệm vụ quan trọng của Cục Hải quan, đồng thời cần phải quản lý và sử dụng hiệu quả phương tiện, trang bị kỹ thuật cũng như kinh phí hoạt động theo quy định của pháp luật.
- Thực hiện các nhiệm vụ khác do Tổng cục trưởng TCHQ giao và theo quy định của pháp luật
2.1.4 Cơ cấu bộ máy tổ chức Cục Hải quan tỉnh Cà Mau
Cục Hải quan tỉnh Cà Mau hiện có 05 đơn vị trực thuộc, bao gồm 02 phòng tham mưu, 02 Chi cục Hải quan và 01 Đội Kiểm soát Hải quan Tổng số cán bộ công chức hiện nay là 75 người.
1 Văn phòng 1 Chi cục HQ CK 1 Đội kiểm soát
2 Phòng Nghiệp vụ Cảng Năm Căn Hải quan
Hình 2.1: Sơ đồ Cơ cấu tổ chức bộ máy Cục Hải tỉnh Cà Mau
Nguồn: Văn phòng (Tổ chức cán bộ - Thanh tra)
2.1.5 Tình hình hoạt động hiện nay của Cục Hải quan tỉnh Cà Mau
Kể từ khi Việt Nam chính thức gia nhập WTO, chính sách hải quan đã có những thay đổi rõ rệt Đặc biệt, trong bối cảnh hiện nay, Việt Nam đã tham gia nhiều hiệp định song phương và đa phương với các quốc gia và tổ chức toàn cầu, nhằm thúc đẩy sự hòa nhập vào nền kinh tế thế giới.
Cũng xuất phát từ sự phát triển chung của đất nước, của ngành Hải quan, hơn
Trong suốt 36 năm hoạt động, Cục Hải quan tỉnh Cà Mau đã đóng góp quan trọng vào quá trình thông quan hàng hóa và kiểm soát hoạt động xuất nhập khẩu trên địa bàn Cục Hải quan tỉnh Cà Mau luôn nỗ lực vượt qua khó khăn để thực hiện thành công nhiệm vụ được Đảng và Nhà nước giao phó.
Bảng 2.1 Tổng kim ngạch xuất nhập khẩu và số lƣợng tờ khai qua các năm
Số lƣợng tờ khai (Tờ) 8.155 6.808 7.819 10.776 11.790
Hoạt động kinh doanh xuất nhập khẩu hàng hóa tại Cục Hải quan tỉnh Cà Mau đã có nhiều thuận lợi, với kim ngạch xuất nhập khẩu và số lượng tờ khai năm sau cao hơn năm trước Số lượng doanh nghiệp thực hiện thủ tục xuất nhập khẩu cũng không ngừng gia tăng, từ 33 doanh nghiệp vào cuối năm 2014 lên 45 doanh nghiệp vào cuối năm 2018, tương đương với mức tăng 36% Tổng số tờ khai cũng ghi nhận sự tăng trưởng mạnh mẽ, từ 8.155 tờ khai năm 2014 lên 11.790 tờ khai vào cuối năm 2018, tăng 3.635 tờ khai, tương đương 45%.
Từ năm 2014 đến 2018, tổng kim ngạch xuất khẩu có sự biến động không đồng đều, với kim ngạch năm 2014 đạt 1,105.1 triệu USD và tăng lên 1,183.9 triệu USD vào năm 2018, tương ứng với mức tăng 0.7% Đây là một kết quả tích cực trong bối cảnh nền kinh tế chung gặp nhiều khó khăn, khi nhiều doanh nghiệp phải tạm ngừng sản xuất hoặc thu hẹp quy mô Sự gia tăng số lượng doanh nghiệp làm thủ tục hải quan tham gia xuất khẩu cho thấy nỗ lực vượt bậc của các đơn vị xuất nhập khẩu trong khu vực.
Biểu đồ 2.1 Tổng kim ngạch xuất nhập khẩu và số lƣợng tờ khai qua các năm
Các mặt hàng xuất khẩu chủ yếu của tỉnh Cà Mau bao gồm thủy hải sản và sản phẩm dệt may, trong khi mặt hàng nhập khẩu chủ yếu là máy móc đầu tư cho tài sản cố định, nguyên liệu sản xuất hàng xuất khẩu và nguyên liệu gia công xuất khẩu Hầu hết các mặt hàng này đều thuộc diện ưu đãi xuất nhập khẩu với thuế suất 0% và hàng miễn thuế, dẫn đến nguồn thu ngân sách của Cục Hải quan tỉnh Cà Mau gặp nhiều hạn chế.
- Thu ngân sách nhà nước từ hoạt động xuất nhập khẩu qua các năm đạt kết quả nhƣ sau:
Bảng 2.2 Số liệu thu ngân sách nhà nước qua các năm Đơn vị tính: Tỷ đồng
NSNN thực thu 55,0 179,6 199,1 15,3 29,1 Đạt tỷ lệ so kế hoạch giao (%) 71,9 217,7 211,8 101,0 109,7
Biểu đồ 2.2 Số liệu thu ngân sách nhà nước qua các năm
Như vậy, với kim ngạch hàng hóa và số thu ngân sách nhà nước qua giai đoạn
Từ năm 2014 đến 2018, Cục Hải quan tỉnh Cà Mau đã đạt được mức độ hoàn thành nhiệm vụ rất cao, thể hiện qua các biểu đồ số liệu Để đạt được kết quả này, Cục đã đổi mới phương pháp quản lý từ tiền kiểm sang hậu kiểm, đơn giản hóa quy trình hải quan dựa trên quản lý rủi ro và ứng dụng công nghệ thông tin Việc áp dụng hải quan tự động và kiểm tra sau thông quan đã giúp quy trình trở nên rõ ràng và hiệu quả hơn, rút ngắn thời gian thông quan hàng hóa đáng kể và phân định rõ trách nhiệm của từng công chức trong các khâu nghiệp vụ.
Thực trạng về công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Cà
2.2.1 Về số lƣợng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Cà Mau
Theo Quyết định số 538/QĐ-BTC ngày 24/3/2017 về phân cấp quản lý công chức, viên chức tại các cơ quan thuộc và trực thuộc Bộ Tài chính, Tổng cục Hải quan (TCHQ) sẽ thực hiện các nhiệm vụ quản lý theo quy định.
Cục Hải quan tỉnh Cà Mau nhận 30 chỉ tiêu biên chế hàng năm từ TCHQ dựa trên chỉ tiêu do BTC giao Sau khi tiếp nhận, Cục sẽ xây dựng kế hoạch phân bổ chỉ tiêu cho các đơn vị trực thuộc, đảm bảo phù hợp với nhu cầu công việc thực tế Tuy nhiên, theo quy định phân cấp quản lý nhân sự, Cục Hải quan tỉnh Cà Mau không có quyền chủ động trong việc phát triển số lượng nhân sự.
Công tác tuyển dụng công chức vào Cục Hải quan tỉnh Cà Mau được thực hiện theo quy chế tuyển dụng do Bộ Tài chính ban hành theo Quyết định số 2141/QĐ-BTC ngày 28/8/2012 Quy chế này quy định rõ điều kiện dự tuyển, hồ sơ cần thiết, nội dung thi tuyển và xét tuyển, cũng như trình tự thủ tục tuyển dụng công chức.
Trong các năm gần đây, số lƣợng nguồn nhân lực của Cục Hải quan tỉnh Cà Mau cụ thể nhƣ sau:
Bảng 2.3 Số lƣợng lao động Cục Hải tỉnh Cà Mau Đơn vị tính: Người
Nguồn: Văn phòng (Tổ chức cán bộ - Thanh tra)
Biểu đồ 2.3 Số lƣợng lao động Cục Hải tỉnh Cà Mau
Trong giai đoạn 2014 đến 2018, Cục Hải quan tỉnh Cà Mau ghi nhận sự giảm nhẹ về số lượng cán bộ công chức, chủ yếu do nhu cầu hiện đại hóa ngành Hải quan Bên cạnh đó, việc nhiều công chức nghỉ hưu tự nhiên và xin chuyển công tác đến các Cục Hải quan tỉnh, thành phố khác để hợp lý hóa gia đình cũng góp phần vào sự sụt giảm này.
Theo Quyết định số 444/QĐ-BTC ngày 30/3/2018 của Bộ trưởng Bộ Tài chính, Bộ Tài chính đã ban hành kế hoạch hành động nhằm thực hiện Nghị quyết số 18-NQ/TW của Hội nghị lần thứ sáu Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII Kế hoạch này tập trung vào việc đổi mới và sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị theo hướng tinh gọn, hiệu lực và hiệu quả Đồng thời, nó cũng gắn liền với việc thực hiện Nghị quyết số 19-NQ/TW về việc nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập.
Năm 2021, Cục Hải quan tỉnh Cà Mau phải đối mặt với thách thức trong việc sắp xếp, bố trí cán bộ công chức (CBCC) khi thực hiện yêu cầu giảm tối đa 10% biên chế và 10% đơn vị sự nghiệp công lập so với năm 2015 Đồng thời, việc chuyển đổi 10% viên chức sang chế độ tự chủ cũng gây áp lực lên nguồn nhân lực Điều này dẫn đến tình trạng CBCC phải kiêm nhiệm nhiều công việc và làm việc với cường độ cao, trong khi vẫn phải đảm bảo yêu cầu chuyên môn hóa để đáp ứng nhu cầu xuất nhập khẩu hàng hóa và tránh tình trạng ách tắc.
Theo Quyết định số 719/QĐ-BTC ngày 20/4/2015 của Bộ Tài chính, công tác bố trí và sử dụng nhân sự có thể thực hiện thông qua 04 hình thức thay đổi vị trí công việc.
Luân chuyển công chức lãnh đạo là quá trình cử hoặc bổ nhiệm những người có quy hoạch ở cấp cao hơn vào các vị trí lãnh đạo khác trong một khoảng thời gian nhất định Mục đích của việc này là để đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện họ theo yêu cầu nhiệm vụ và tiêu chuẩn của chức danh quy hoạch.
Đối tượng công chức lãnh đạo được quy hoạch cho vị trí cao hơn cần có độ tuổi dưới 45, với trường hợp nam giới có thể cao hơn nhưng không quá 50 tuổi, đồng thời phải có triển vọng phát triển.
+ Thời hạn luân chuyển: Từ 03 đến 05 năm; trường hợp đặc biệt có thể ngắn hơn nhƣng tối thiểu phải là 02 năm
Luân phiên công chức lãnh đạo là việc thay đổi lĩnh vực và địa bàn phụ trách sau một thời gian nhất định Điều này nhằm ngăn chặn tình trạng công chức giữ chức vụ lãnh đạo quá lâu, đảm bảo sự đổi mới và hiệu quả trong quản lý.
+ Đối tƣợng là công chức lãnh đạo đã đến thời hạn luân phiên theo quy định nhằm thay đổi lĩnh vực, đơn vị phụ trách, địa bàn phụ trách
Bảng 2.4 Thời gian luân phiên CBCC STT Danh mục vị trí công tác Thời hạn luân phiên
- Tối đa đến 10 năm phải luân phiên
2 Phó Cục trưởng - Từ 03 đến 05 năm
3 Trưởng phòng, Chi cục trưởng và tương đương
- Từ 03 đến 05 năm (trong nội bộ Phòng, Chi cục) Trường hợp sang Phòng, Chi cục khác thì theo yêu cầu thực tế
4 Phó Trưởng phòng, Phó Chi cục trưởng và tương đương
Nguồn: Văn phòng (Tổ chức cán bộ - Thanh tra)
Điều động công chức là quá trình chuyển đổi công chức từ đơn vị này sang đơn vị khác nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, đồng thời phù hợp với trình độ và năng lực của họ Hành động này cũng nhằm phòng ngừa các tiêu cực và sai phạm có thể xảy ra trong công việc.
Điều động công chức được thực hiện theo yêu cầu nhiệm vụ, nhằm sắp xếp và kiện toàn tổ chức bộ máy cũng như đội ngũ công chức Việc điều động này còn dựa trên quy hoạch, kế hoạch sử dụng và đào tạo của Ban Tổ chức Ngoài ra, điều động cũng có thể diễn ra theo nguyện vọng của cá nhân công chức, nhưng phải đảm bảo các điều kiện, tiêu chuẩn và vị trí công tác phù hợp, đồng thời tuân thủ quy định của pháp luật.
+ Thời hạn điều động: Thực hiện theo yêu cầu thực tế và nhu cầu sử dụng công chức tại thời điểm điều động
Định kỳ chuyển đổi vị trí công tác là quy trình điều động và phân công lại công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, nhằm đảm bảo họ đã đủ thời gian công tác từ 24 tháng trở lên tại các vị trí theo danh mục của Bộ Tài chính.
Công chức không giữ chức vụ cần thực hiện chuyển đổi vị trí công tác theo định kỳ để sắp xếp, bố trí và phân công lại công việc Việc này nhằm phòng ngừa tiêu cực trong quá trình thực thi nhiệm vụ.
+ Thời hạn chuyển đổi vị trí:
Bảng 2.5 Thời hạn chuyển đổi vị trí việc làm CBCC
STT Vị trí công tác định kỳ chuyển đổi Thời hạn chuyển đổi
1 Công chức làm công tác đăng ký, tiếp nhận hồ sơ hải quan 2 năm
2 Công chức làm công tác kiểm tra hồ sơ, giá, thuế 2 năm
3 Công chức làm công tác quản lý rủi ro 2 năm
4 Công chức làm công tác kiểm tra thực tế hàng hóa 2 năm
5 Công chức làm công tác xác định trị giá tính thuế 2 năm
6 Công chức làm công tác giám sát hàng hóa, hành lý XNK, phương tiện vận tải XNC, quá cảnh 2 năm
7 Công chức làm công tác kiểm soát chống buôn lậu 2 năm
8 Công chức, viên chức làm công tác quản lý tài chính, tài vụ, quản trị, tài sản và xây dựng cơ bản của Ngành 3-5 năm
9 Công chức làm công tác thanh tra, kiểm tra sau thông quan 2-3 năm
10 Công chức làm công tác tuyển dụng, đào tạo, thi tuyển, nâng ngạch công chức, công tác nhân sự 3 năm
Nguồn:Văn phòng (Tổ chức cán bộ - Thanh tra)
Cục Hải quan tỉnh Cà Mau đang trong quá trình xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh cho từng vị trí, dẫn đến việc bố trí nguồn nhân lực chưa đáp ứng yêu cầu thực tế Để có cái nhìn khách quan hơn về công tác này, tác giả đã tiến hành khảo sát ý kiến của 75 cán bộ công chức thông qua bảng khảo sát trong phụ lục.
Bảng 2.6 Kết quả khảo sát đánh giá của CBCC việc bố trí công việc cho phép phát huy tốt năng lực cá nhân
Tần số % % hợp lệ % tích lũy
Nguồn: Số liệu qua điều tra, khảo sát của CBCC
Đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Cà Mau 57
2.3.1 Những thành tựu và kết quả đạt đƣợc
Hệ thống tổ chức bộ máy đã được kiện toàn và sắp xếp lại để phù hợp với yêu cầu của chương trình cải cách hành chính và hiện đại hóa ngành Hải quan.
Quy định tại Điều 58 của Luật Hải quan và các văn bản hướng dẫn thi hành cho thấy rằng quy mô và cơ cấu tổ chức của các cơ quan Hải quan ở các cấp đều phù hợp với biên chế cũng như đặc thù của từng địa bàn quản lý của Cục Hải quan và Chi cục Hải quan.
Cục Hải quan tỉnh Cà Mau đã tiến hành rà soát và đánh giá đội ngũ công chức, viên chức (CBCC) theo đúng quy định hiện hành Đơn vị này đã thực hiện sửa đổi, bổ sung và triển khai các chính sách về nguồn nhân lực như tuyển dụng, bố trí, sắp xếp, đánh giá và đào tạo, đảm bảo phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ mới Đồng thời, Cục cũng tiếp tục đẩy mạnh phân cấp quản lý cán bộ để đáp ứng tốt hơn với yêu cầu công tác.
Tình trạng bổ nhiệm công chức lãnh đạo không còn yêu cầu nợ bằng và chứng chỉ Hiện nay, công chức tham gia thi nâng ngạch từ kiểm tra viên hải quan lên kiểm tra viên chính theo kế hoạch của Bộ Nội Vụ và Đề án của Bộ Tài chính hàng năm, đã có sự cải thiện đáng kể về chất lượng.
Đào tạo kiến thức nghiệp vụ đã nâng cao trình độ công chức, viên chức, đáp ứng yêu cầu cải cách và hiện đại hóa ngành Hải quan, cũng như cải cách thủ tục hành chính.
Cục Hải quan tỉnh Cà Mau đã đạt được nhiều kết quả tích cực trong công tác cải cách và hiện đại hóa, với đội ngũ công chức, viên chức ngày càng đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ Phương thức quản lý hiện đại đã được áp dụng, giúp đơn giản hóa thủ tục hành chính và rút ngắn thời gian thông quan, đặc biệt với hình thức thông quan tự động Công tác thu thuế xuất nhập khẩu cũng được thực hiện hiệu quả, đóng góp đáng kể vào ngân sách Nhà nước Bên cạnh đó, công tác phòng chống tội phạm buôn lậu và vận chuyển trái phép cũng đạt nhiều kết quả khả quan, góp phần bảo đảm an ninh quốc gia Những thành tựu này chứng tỏ năng lực của đội ngũ hải quan đã được nâng cao, phù hợp với môi trường làm việc ngày càng chuyên nghiệp và hiệu quả hơn.
2.3.2 Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân
2.3.2.1 Những tồn tại, hạn chế
Mặc dù Cục Hải quan tỉnh Cà Mau đã đạt được nhiều thành tích trong công tác phát triển nguồn nhân lực, nhưng vẫn còn một số hạn chế cần được khắc phục để nâng cao hiệu quả hoạt động.
Số lượng cán bộ công chức (CBCC) hiện tại chưa đủ để đáp ứng khối lượng công việc ngày càng gia tăng do sự tăng nhanh của các doanh nghiệp đầu tư vào hai tỉnh Cà Mau và Bạc Liêu Điều này dẫn đến việc một số CBCC phải làm việc thêm giờ, kể cả vào các ngày thứ Bảy, Chủ Nhật và ngày lễ, gây áp lực lớn trong công việc.
Tỷ lệ cán bộ công chức (CBCC) có độ tuổi cao tại Cục Hải quan tỉnh Cà Mau đang gia tăng, cho thấy đội ngũ này ngày càng già đi với nhiều cán bộ sắp đến tuổi nghỉ hưu, đặc biệt là trong đội ngũ lãnh đạo Trong khi đó, chỉ tiêu biên chế không tăng từ năm 2014, dẫn đến thiếu hụt nhân lực cho công tác chuyên môn, mặc dù khối lượng công việc hàng năm luôn tăng cao Đây là một thách thức lớn mà Cục Hải quan tỉnh Cà Mau cần chú ý trong thời gian tới.
Cơ chế tài chính trong hoạt động đào tạo hiện đang gặp nhiều vướng mắc, gây khó khăn cho việc tổ chức các khóa học và cử cán bộ, công chức đi học.
Việc điều động, luân chuyển và chuyển đổi vị trí công tác của cán bộ, công chức (CBCC) diễn ra thường xuyên tại các đơn vị, dẫn đến khó khăn trong quản lý và sử dụng nguồn nhân lực cho các khóa đào tạo nghiệp vụ chuyên sâu phù hợp với vị trí công tác Mặc dù một số cá nhân thực hiện tốt trong lĩnh vực của mình, nhưng khi được luân chuyển sang vị trí khác, họ lại không hoàn thành nhiệm vụ được giao Điều này khiến nhiều CBCC cảm thấy công việc không ổn định và thiếu yên tâm trong công tác.
Thực hiện Quyết định số 1919/QĐ-TCHQ ngày 06/9/2016 của Tổng cục Hải quan, Cục Hải quan tỉnh Cà Mau đã điều chỉnh cơ cấu tổ chức, loại bỏ cấp Đội thuộc Chi cục Sự thay đổi này diễn ra trong bối cảnh khối lượng công việc ngày càng gia tăng, dẫn đến khó khăn trong công tác nghiệp vụ tại các Chi cục trực thuộc Cục.
60 việc cơ cấu; sắp xếp; bố trí lại các chức năng, nhiệm vụ, nhân lực tại các đơn vị thuộc và trực thuộc Cục cần đƣợc quan tâm
Mặc dù tiền lương của cán bộ công chức ngành Hải quan cao hơn nhiều ngành khác, nhưng vẫn chưa đáp ứng đủ nhu cầu sống và chưa phản ánh đúng năng lực của họ Nhiều ý kiến cho rằng việc nâng lương cho cán bộ công chức tại Cục Hải quan tỉnh Cà Mau còn nhiều bất cập và cần được cải thiện trong thời gian tới.
Các hoạt động quản lý và đánh giá nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Cà Mau hiện chủ yếu dựa trên chức danh và ngạch bậc, chưa chú trọng đến từng vị trí việc làm cụ thể Cục vẫn đang trong quá trình xây dựng hệ thống danh mục sản phẩm và bảng định mức cho từng vị trí, dẫn đến khó khăn trong việc theo dõi và đánh giá năng lực cán bộ cũng như xác định nhu cầu biên chế Hệ thống theo dõi và đánh giá kết quả công việc theo sản phẩm còn thiếu, khiến cho các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực trở nên chung chung và không rõ ràng.
2.3.2.2 Nguyên nhân Đặc điểm, tính chất công việc của ngành Hải quan đa dạng, phức tạp, liên quan trực tiếp tới nhiều ban ngành chức năng, chính quyền các địa phương và các tổ chức, cá nhân nước ngoài Thời gian qua, nhân lực Hải quan nói chung đã làm tròn nhiệm vụ đƣợc giao, tuy nhiên xét về nhiều mặt vẫn còn những không ít hạn chế nêu trên Điều này bị ảnh hưởng bởi nhiều nguyên nhân chủ quan và khách quan, cụ thể:
Phương hướng, quan điểm, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Cục Hải
3.1 Phương hướng, quan điểm, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Cục Hải quan tỉnh Cà Mau đến năm 2025
3.1.1 Phương hướng phát triển của Cục Hải quan tỉnh Cà Mau
Cục Hải quan tỉnh Cà Mau đang hướng tới việc trở thành một đơn vị Hải quan hiện đại, với mục tiêu triển khai hiệu quả các cơ chế và chính sách quản lý Nhà nước về Hải quan Đơn vị sẽ tập trung vào cải cách và hiện đại hóa trong việc cung cấp dịch vụ công, đồng thời thực hiện đầy đủ cơ chế một cửa quốc gia và một cửa ASEAN theo lộ trình của Tổng cục Hải quan.
Cục Hải quan tỉnh Cà Mau đang xây dựng lực lượng với tiêu chí “Chuyên nghiệp – Minh bạch – Hiệu quả”, đồng thời trang bị và làm chủ các thiết bị công nghệ hiện đại nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách và hiện đại hóa ngành Hải quan.
Thủ tục Hải quan tự động tại Cà Mau cho phép người khai Hải quan thực hiện khai báo mọi nơi, mọi lúc và trên mọi phương tiện, với thời gian 24/7 Kế hoạch cải cách, phát triển và hiện đại hóa Cục Hải quan tỉnh Cà Mau đến năm 2025 tập trung vào nhiều lĩnh vực quan trọng như giám sát quản lý Hải quan, thuế xuất nhập khẩu, quản lý rủi ro, kiểm soát chống buôn lậu, kiểm tra sau thông quan, tổ chức bộ máy và phát triển nguồn nhân lực, quản lý điều hành nội bộ, hiện đại hóa cơ sở vật chất và trang thiết bị, công nghệ thông tin, cùng với việc đánh giá hiệu quả hoạt động hải quan.
Sáu nhiệm vụ trọng tâm:
Tiếp tục triển khai và phát triển mô hình thông quan điện tử tập trung VNACCS/VCIS, chúng tôi sẽ tích hợp các hệ thống phần mềm quản lý nghiệp vụ để nâng cao hiệu quả trong quy trình thông quan.
Áp dụng quản lý rủi ro một cách sâu rộng trong các hoạt động nghiệp vụ như kiểm tra, giám sát hải quan, kiểm tra sau thông quan, thanh tra và quản lý thuế nhằm tạo ra một môi trường tuân thủ pháp luật tự nguyện trong cộng đồng doanh nghiệp xuất nhập khẩu.
- Tăng cường kiểm tra, kiểm soát phòng chống buôn lậu, gian lận thương mại.
Để phát triển nguồn nhân lực (NNL) hiệu quả, cần thực hiện các bước đổi mới phương thức quản lý dựa trên năng lực, từ việc mô tả vị trí việc làm đến việc bố trí đúng người vào đúng việc Điều này không chỉ nâng cao hiệu suất làm việc mà còn đảm bảo công bằng và minh bạch trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng NNL.
- Đẩy mạnh quan hệ đối tác Hải quan - Doanh nghiệp; quan hệ hợp tác, hội nhập quốc tế giữa Hải quan với các Bộ, ngành, cơ quan Chính phủ.
Cục Hải quan tỉnh đang tiến hành kiện toàn và đổi mới cơ cấu tổ chức của các Phòng Ban và Chi cục Hải quan theo lộ trình, nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ở từng giai đoạn Điều này phù hợp với yêu cầu cải cách hành chính và hiện đại hóa ngành Hải quan Đồng thời, Cục cũng chú trọng đẩy mạnh quan hệ đối tác giữa Hải quan và Doanh nghiệp.
Cà Mau đã chủ động xây dựng Kế hoạch phát triển quan hệ đối tác Hải quan – Doanh nghiệp cho giai đoạn 2016-2020 và 2021-2025 Kế hoạch này bao gồm việc tuyên truyền trên các phương tiện báo chí, tổ chức các hoạt động tuyên truyền pháp luật, cũng như đào tạo và tập huấn cho cộng đồng doanh nghiệp có hoạt động xuất nhập khẩu tại địa phương Đồng thời, Cà Mau cũng tổ chức hội nghị đối thoại giữa Hải quan và Doanh nghiệp để tăng cường mối quan hệ hợp tác.
Vấn đề phát triển nguồn nhân lực của Cục Hải quan tỉnh Cà Mau cần xuất phát từ những quan điểm sau đây:
Đảm bảo sự hài hòa giữa lãnh đạo của Đảng và quản lý của Nhà nước trong hoạt động của Tổng cục Hải quan và địa phương là rất quan trọng Cần tuân thủ các quy định pháp luật, phù hợp với định hướng phát triển kinh tế - xã hội địa phương cũng như chương trình cải cách hành chính Đồng thời, thực hiện đầy đủ các cam kết quốc tế mà Việt Nam đã tham gia.
Phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt và điều kiện thiết yếu để tổ chức tối ưu hóa nội lực và đạt được sự phát triển bền vững.
- Coi trọng việc bồi dƣỡng và sử dụng nhân tài; tạo điều kiện, cơ hội thuận lợi, khuyến khích năng lực sáng tạo trọng đội ngũ CBCC
Phát huy những điểm mạnh và tận dụng tối đa nguồn tài chính dành cho đào tạo là yếu tố quan trọng để phát triển nguồn nhân lực của Cục Việc sử dụng hiệu quả các nguồn lực này sẽ góp phần nâng cao chất lượng và năng lực của đội ngũ nhân viên, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức.
Để khắc phục những tồn tại hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực, cần nâng cao nhận thức và kỹ năng cho cán bộ công chức, đặc biệt là đối với cán bộ lãnh đạo Việc gắn kết phát triển nguồn nhân lực với quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp kiện toàn các chức năng sử dụng, đào tạo và đãi ngộ, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và phát triển bền vững.
3.1.3 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Cục Hải quan tỉnh Cà Mau Để hỗ trợ cho mục đích tổng thể về cải cách, hiện đại hóa Hải quan, Cục Hải quan tỉnh Cà Mau đã xây dựng các lộ trình thực hiện, thì mục tiêu tổng quát đối với nội dung phát triển nguồn nhân lực chính là: “Từng bước đổi mới cơ bản phương thức Quản lý phát triển nguồn nhân lực theo năng lực dựa trên mô tả vị trí việc làm; nâng cao hiệu suất làm việc; đào tạo, bồi dƣỡng, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực; điện tử hóa một số hoạt động quản lý nguồn nhân lực; nâng cao tính khoa học, công bằng, minh bạch cho các hoạt động quản lý nguồn nhân lực; kiện toàn, sắp xếp lại, từng bước đổi mới cơ cấu tổ chức bộ máy hành chính theo định hướng chung của ngành nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách, hiện đại hóa” Từ đó mục tiêu chung đơn vị xác định các mục tiêu cụ thể gồm:
Phát triển đội ngũ công chức Hải quan với phẩm chất chính trị và đạo đức nghề nghiệp vững vàng, trình độ chuyên môn cao và kiến thức quản lý hiện đại là mục tiêu hàng đầu Đội ngũ này cần được đào tạo chuyên sâu, chuyên nghiệp để đáp ứng yêu cầu cải cách hiện đại hóa và có kinh nghiệm trong công tác nghiệp vụ Hải quan Điều này đảm bảo quá trình làm việc diễn ra nhanh chóng, đúng quy định, phù hợp với tuyên ngôn phục vụ khách hàng của ngành: “Chuyên nghiệp – Minh bạch – Hiệu quả”.
Triển khai phương thức Quản lý phát triển nguồn nhân lực dựa trên năng lực theo mô tả vị trí việc làm trong toàn Cục, xây dựng kế hoạch luân chuyển và bố trí cán bộ công chức có đạo đức tốt và chuyên môn vững vào các vị trí quan trọng Đồng thời, tăng cường kiểm tra nội bộ để đảm bảo việc thực thi công vụ của công chức tuân thủ đúng quy định.
Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Cà Mau đến năm 2025
Các giải pháp được đề xuất nhằm phát triển nguồn nhân lực của Cục Hải quan tỉnh Cà Mau đến năm 2025 dựa trên phương hướng, quan điểm và mục tiêu cụ thể Đồng thời, những giải pháp này cũng phản ánh các hạn chế hiện tại trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh.
Cà Mau Để thực hiện các giải pháp, cần sự phê duyệt từ Bộ Tài chính và sự ủng hộ từ lãnh đạo Cục Hải quan Cà Mau.
3.2.1 Giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
Tác giả nhấn mạnh rằng giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố then chốt trong phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Cà Mau Mục tiêu là đảm bảo đội ngũ nhân lực có năng lực đáp ứng các yêu cầu nghiệp vụ quan trọng, phục vụ cho quá trình hiện đại hóa hải quan và khối lượng công việc ngày càng gia tăng trong tương lai Do đó, việc triển khai các biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cần được thực hiện khẩn trương, bắt đầu từ năm 2019.
3.2.1.1 Nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng của người lao động
Để đạt được mục tiêu dài hạn và tầm nhìn của Cục Hải quan tỉnh Cà Mau, việc đánh giá nhu cầu đào tạo là rất quan trọng và cần thực hiện một cách chính xác, cẩn thận và dự báo cao Đào tạo cần tập trung vào việc đáp ứng nhu cầu học tập nhằm phát triển kỹ năng, chuẩn bị cho các công việc lớn hơn và nâng cao năng lực chung Đánh giá nhu cầu đào tạo cần được thực hiện ở ba cấp độ: Cục Hải quan, Chi cục Hải quan và cá nhân.
Sau khi đánh giá nhu cầu đào tạo, bước tiếp theo là xác định nhu cầu đào tạo dựa trên mục tiêu của tổ chức Việc xác định này cần phải được dự báo khoa học để đảm bảo tính chính xác và hiệu quả trong quá trình đào tạo.
67 học, gắn với kiến thức, kỹ năng và các phẩm chất khác Các kế hoạch đào tạo cần phải đƣợc xây dựng để thực hiện nhu cầu đào tạo
Đánh giá hiệu quả sau đào tạo là bước quan trọng để xác định kết quả và hiệu quả của các khóa học cũng như chương trình đào tạo Việc kiểm tra kiến thức giúp đánh giá chính xác quá trình thực thi nhiệm vụ của cán bộ công chức (CBCC) Để nâng cao kỹ năng của CBCC tại Cục Hải quan tỉnh Cà Mau, cần tập trung phát triển hai vấn đề then chốt.
Đào tạo nguồn nhân lực cần phải liên kết chặt chẽ với việc phân công và sử dụng nhân sự theo đúng năng lực và chuyên môn Quy trình phân công nên dựa trên các yếu tố như bảng mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc, yêu cầu và đặc điểm nội dung của từng vị trí, cùng với năng lực thực tế của cán bộ công chức.
Để nâng cao hiệu quả công việc, cần áp dụng đào tạo chuyên sâu cho từng vị trí, ưu tiên các lĩnh vực quan trọng nhất Việc xác định năng lực chính yếu cho từng cấp quản lý và vị trí công việc là rất cần thiết, nhằm tổ chức đào tạo một cách hợp lý và hiệu quả.
3.2.1.2 Nâng cao nhận thức người lao động
Cần nâng cao nhận thức của ban lãnh đạo Cục Hải quan tỉnh Cà Mau và đội ngũ lao động về tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực Việc này không chỉ là trách nhiệm của Ban Lãnh đạo và các Phòng Ban chức năng mà còn là trách nhiệm của từng cá nhân lao động Để đạt được điều này, cần thực hiện một số giải pháp nhằm nâng cao nhận thức cho đội ngũ người lao động.
- Xây dựng hệ thống nội quy kỷ luật lao động rõ ràng, hợp lý và cụ thể
Hàng năm, các cơ quan xây dựng kế hoạch kiểm tra nội bộ nhằm đảm bảo việc chấp hành kỷ cương và kỷ luật công vụ Trong kế hoạch này, sẽ có các cuộc kiểm tra đột xuất để giám sát việc tuân thủ giờ giấc làm việc, đồng thời xử lý nghiêm các trường hợp vi phạm.
Khuyến khích người lao động phát huy sự sáng tạo và đưa ra nhiều ý tưởng mới trong công việc và môi trường làm việc là rất quan trọng Việc viết báo cáo sáng kiến ở cấp Ngành và cấp Bộ, cũng như thực hiện các đề án, đề tài cấp ngành, không chỉ giúp nâng cao chất lượng công việc mà còn mang lại sự hài lòng cho chính bản thân họ với những suy nghĩ và đóng góp của mình.
68 năng lực của mình, sẽ giúp tinh thần làm việc phấn chấn và hứng khởi hơn
3.2.2 Giải pháp cơ cấu nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ
Để nâng cao hiệu quả quản lý, cần điều chỉnh cơ cấu công chức, viên chức (CBCC) của từng bộ phận và chức năng, đảm bảo phù hợp với nhiệm vụ quản lý Việc này cần được thực hiện từ năm 2019.
- Thứ nhất, cơ cấu nhân lực theo bộ phận cần đổi mới theo hướng:
Cơ cấu lại nguồn nhân lực theo địa bàn quản lý là cần thiết, tập trung vào các khu vực quan trọng với doanh thu cao và lượng tờ khai lớn Đặc biệt, Chi cục Hải quan Hòa Trung sẽ là nơi tập trung cán bộ công chức nhằm nâng cao hiệu quả công việc và quản lý xuất nhập khẩu.
Cơ cấu lại nguồn nhân lực theo chức năng quản lý là cần thiết để giảm tỷ trọng cán bộ công chức ở các bộ phận gián tiếp, từ đó tăng cường nguồn nhân lực cho các chức năng quản lý chính Đặc biệt, cần chú trọng đến chức năng thanh tra - kiểm tra Hải quan, kiểm tra sau thông quan và kiểm soát Hải quan, nhằm đảm bảo yêu cầu quản lý Hải quan phù hợp với thông lệ quốc tế.
+ Điều chỉnh cơ cấu nguồn nhân lực theo chuẩn mới, trên cơ cở năng lực, ứng dụng kết quả xác định vị trí việc làm
- Thứ hai, cơ cấu về độ tuổi, giới tính phải phù hợp với tình hình thực tế:
Quá trình hội nhập yêu cầu nguồn nhân lực trẻ hóa, nhưng cần đảm bảo sự cân đối về độ tuổi giữa các cán bộ, công chức (CBCC) trong một đơn vị Điều này giúp duy trì tính kế thừa nhân lực, đồng thời phát huy sự năng động, sáng tạo và đổi mới của CBCC trẻ tuổi, bên cạnh kinh nghiệm quý báu của những CBCC lâu năm.
Một số kiến nghị
3.3.1 Đối với Tổng Cục Hải quan
Kiện toàn tổ chức bộ máy quản lý Hải quan theo mô hình chức năng là cần thiết, nhằm xác định rõ ràng các chức năng quản lý phù hợp với yêu cầu thực tiễn và tình hình kinh tế - xã hội tại từng địa phương Cần dự kiến mô hình tổ chức và số lượng cán bộ hợp lý khi áp dụng hệ thống thông quan điện tử VNACCS/VCIS, đã được triển khai chính thức, để nâng cao hiệu quả công việc.
Tăng cường thẩm quyền và điều chỉnh chức năng giữa các bộ phận của cơ quan Hải quan nhằm giảm chồng chéo, tập trung vào một đầu mối Điều này sẽ nâng cao tính chuyên sâu và chuyên nghiệp trong quản lý Hải quan, đồng thời áp dụng hiệu quả Đề án cơ chế một cửa quốc gia và một cửa ASEAN.
Cơ cấu tổ chức của cơ quan Hải quan cần phải được thiết kế hợp lý và gọn nhẹ, đảm bảo thực hiện đầy đủ các chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của một cơ quan Hải quan hiện đại Điều này phải phù hợp với cơ chế tôn trọng quyền chủ động của các doanh nghiệp và thúc đẩy việc thực hiện thủ tục Hải quan điện tử.
BTC, TCHQ đang nghiên cứu xây dựng và bổ sung các chế độ, chính sách đồng bộ nhằm cải cách hành chính và phân cấp quản lý công chức Mục tiêu là sắp xếp và kiện toàn tổ chức bộ máy hải quan một cách trong sạch, vững mạnh, đồng thời đẩy mạnh thực hiện chương trình hiện đại hóa ngành Hải quan theo chiến lược cải cách hệ thống hải quan trong thời gian tới.
3.3.2 Kiến nghị đối với UBND tỉnh và các ban ngành liên quan Để phát huy đƣợc năng lực chuyên môn của CBCC ngành Hải quan cũng nhƣ tạo điều kiện tốt nhất cho quá trình thực hiện công tác của CBCC, Cục Hải quan tỉnh Cà Mau đề xuất kiến nghị với UBND tỉnh và các ban ngành liên quan nhƣ sau:
UBND chỉ đạo các cơ quan ban ngành phối hợp và trao đổi để đảm bảo sự thống nhất giữa chức năng quản lý ngành của cơ quan Hải quan và chức năng quản lý Nhà nước của chính quyền các cấp.
Cục Hải quan tỉnh Cà Mau thường xuyên khen thưởng và động viên kịp thời các thành tích đạt được, nhằm khuyến khích cán bộ công chức (CBCC) hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao.
Cục Hải quan tỉnh Cà Mau đang nỗ lực tối đa hóa hoạt động cải cách và hiện đại hóa, đặc biệt trong việc phát triển nguồn nhân lực Để đạt được mục tiêu này, Cục nhận được sự hỗ trợ trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, bao gồm các lĩnh vực lý luận chính trị, quản lý nhà nước và những lĩnh vực liên quan khác đến hoạt động của Cục.
Bài viết đã phân tích sự phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Cà Mau, đánh giá những thành tựu và hạn chế trong công tác này Tác giả đề xuất các giải pháp cải thiện hiệu quả phát triển nguồn nhân lực đến năm 2025, bao gồm đảm bảo số lượng, nâng cao chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ và tạo động lực cho người lao động.
Theo tác giả, các giải pháp đề xuất sẽ giúp Cục Hải quan tỉnh Cà Mau phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị và đáp ứng định hướng phát triển của địa phương cũng như Ngành Hải quan Đồng thời, tác giả cũng nhấn mạnh sự cần thiết của sự hỗ trợ từ các cơ quan liên quan để Cục Hải quan tỉnh Cà Mau có thể phát triển nguồn nhân lực một cách toàn diện trong tương lai.
