TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sức mạnh của một quốc gia, và Việt Nam sở hữu nguồn nhân lực dồi dào, thông minh, có khả năng tiếp thu nhanh công nghệ mới Tuy nhiên, nguồn nhân lực hiện tại chưa đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế, dẫn đến năng suất lao động thấp và cạnh tranh yếu Để thúc đẩy công nghiệp hóa và hiện đại hóa, Việt Nam cần phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, có trình độ chuyên môn và khả năng thích ứng nhanh với thay đổi công nghệ, nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững cho nền kinh tế.
Trong môi trường cạnh tranh khốc liệt, doanh nghiệp cần tập trung mọi nguồn lực để nâng cao hiệu quả kinh doanh, trong đó việc phát huy tối đa nguồn nhân lực là rất quan trọng Nhân sự được coi là nền tảng của doanh nghiệp và đóng vai trò thiết yếu trong chuỗi giá trị Do đó, đào tạo nguồn nhân lực nên là ưu tiên hàng đầu Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp mặc dù thực hiện đào tạo nhưng không đạt được kết quả như mong đợi Việc nắm vững quy trình đào tạo và thực hiện đúng cách sẽ giúp lãnh đạo xác định mục tiêu rõ ràng và áp dụng các phương thức hiệu quả để đạt được thành công.
Công ty cổ phần đầu tư Cadif đã hoạt động hơn 10 năm, nhưng công tác quản lý nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế như cơ cấu tổ chức cồng kềnh và chưa phân công công việc hợp lý Năng suất lao động thấp và nguồn nhân lực thiếu về số lượng lẫn chất lượng Nguyên nhân chính là do quản lý nguồn nhân lực chưa hiệu quả, ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh Do đó, việc nâng cao chất lượng và hiệu quả quản lý nguồn nhân lực được xem là chìa khóa quyết định cho sự tăng trưởng và phát triển của công ty trong giai đoạn mới.
Trong thời gian tới, Công ty cổ phần Đầu tư Cadif cần thực hiện phân cấp quản lý và tài chính hiệu quả, đồng thời phát triển hoạt động kinh doanh theo hướng chuyên sâu và chuyên nghiệp Các bộ phận như kế hoạch, hành chính và kinh doanh cần chú trọng hơn đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này, đề tài nghiên cứu “Nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư Cadif” là rất phù hợp trong bối cảnh hiện nay.
LƯỢC KHẢO CÁC NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước đã chỉ ra tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Bài viết này sẽ tổng hợp và lược khảo một số công trình nghiên cứu liên quan đến chủ đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Nghiên cứu của Trần Sơn Hải (2010) về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch khu vực Duyên Hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên đã áp dụng phương pháp luận liên ngành để đề xuất các giải pháp khả thi Các giải pháp này bao gồm tăng cường quản lý nhà nước, hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực và xây dựng chiến lược đào tạo phù hợp với nhu cầu xã hội Đặc biệt, việc tăng cường sự liên kết giữa các bên liên quan là yếu tố then chốt trong việc phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch tại khu vực này.
Phạm Văn Giang (2018) trong nghiên cứu “Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực theo tinh thần nghị quyết đại hội XI của Đảng” đã đề xuất nhiều phương hướng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Các giải pháp bao gồm: đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa kết hợp với phát triển kinh tế tri thức để đáp ứng nhu cầu phát triển nguồn nhân lực; đổi mới toàn diện công tác giáo dục và đào tạo để phù hợp với nhu cầu xã hội; phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là cán bộ lãnh đạo, quản lý và chuyên gia hàng đầu; dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cho các ngành nghề trong tương lai; nâng cao chất lượng công tác hướng nghiệp; và cải thiện hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực.
Nghiên cứu của Võ Xuân Tiến (2010) chỉ ra rằng nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất của tổ chức, quyết định thành công trong tương lai Do đó, các tổ chức luôn tìm cách duy trì và phát triển nguồn nhân lực Một trong những biện pháp hiệu quả là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Bài báo đã làm rõ các yêu cầu cần thiết cho quá trình này, bao gồm cải tiến cơ cấu nguồn nhân lực, nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, phát triển kỹ năng nghề nghiệp, nâng cao nhận thức và sức khỏe cho người lao động.
Nghiên cứu của Nguyễn Đăng Thắng (2013) về “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội” nhấn mạnh vai trò quan trọng của nguồn nhân lực trong sự phát triển kinh tế - xã hội Việc giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực người lao động có tác động lớn đến khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp và sự phát triển của quốc gia Nhu cầu đào tạo nhân viên gia tăng do sự phát triển của công nghệ, cạnh tranh và áp lực kinh tế xã hội Đối với Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà Nội, việc đảm bảo cung cấp điện ổn định cho phát triển kinh tế, chính trị và an ninh quốc phòng là rất quan trọng, do đó yêu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực càng trở nên cấp bách trong bối cảnh cạnh tranh và tái cơ cấu thị trường điện.
Theo Dessler (2011) và Noe cùng các cộng sự (2011), đào tạo là quá trình học tập giúp người học phát triển kiến thức, kỹ năng và khả năng thực hiện công việc Đào tạo được coi là một giải pháp chiến lược quan trọng cho sự phát triển của doanh nghiệp.
Ngô Duy Hân (2010) trong nghiên cứu “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” đã chỉ ra rằng việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố quan trọng cho sự phát triển kinh tế xã hội, đặc biệt trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập Để đáp ứng yêu cầu này, các công ty cần năng động hơn, áp dụng các thành tựu khoa học kỹ thuật vào kinh doanh và cải thiện chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên Tuy nhiên, thực tế cho thấy nhiều cán bộ trẻ có năng lực cảm thấy khó khăn trong việc thăng tiến, trong khi những cán bộ đương chức lại không có động lực để phát triển Việc tổ chức thi tuyển định kỳ cho các chức danh quản lý không chỉ khuyến khích việc học tập nâng cao trình độ mà còn giúp chống lại tình trạng quan liêu, một nguy cơ lớn mà nhiều doanh nghiệp đang phải đối mặt.
Trần Thị Bình (2009) trong nghiên cứu “Đào tạo nhân lực ở Việt Nam” nhấn mạnh rằng con người là yếu tố hàng đầu trong sự phát triển kinh tế, đặc biệt trong bối cảnh cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại Để nâng cao năng suất lao động và đạt được tăng trưởng bền vững, cần phát triển đồng bộ năng lực con người bên cạnh việc đầu tư vào công nghệ Việc đầu tư cho giáo dục và đào tạo cần được coi là một trong những ưu tiên chính để đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa và hiện đại hóa Cần xây dựng một cơ cấu nhân lực đồng bộ, bao gồm các lĩnh vực khoa học tự nhiên, xã hội, kỹ thuật, quản lý kinh tế và kỹ thuật viên.
Nghiên cứu của Nguyễn Trọng Cảnh (2009) tập trung vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật trong lĩnh vực dò tìm và xử lý bom mìn sau chiến tranh ở Việt Nam Mục tiêu chính là đánh giá thực trạng đào tạo từ năm 2000 đến 2008 và đề xuất giải pháp quản lý đào tạo cho giai đoạn 2010-2020 Nghiên cứu đã đưa ra quan điểm và giải pháp đột phá nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngành xử lý bom mìn vật nổ, phù hợp với bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế.
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Mục tiêu tổng quát
Mục tiêu nghiên cứu của bài viết là đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư Cadif.
Mục tiêu cụ thể
Phân tích hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty, từ đó xác định những thành công, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong quá trình này.
Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty dựa trên phản hồi trực tiếp từ cán bộ thông qua phiếu khảo sát là một phương pháp quan trọng Việc thu thập ý kiến từ nhân viên giúp xác định những điểm mạnh và điểm yếu trong chương trình đào tạo, từ đó cải thiện chất lượng nguồn nhân lực.
Dựa trên kết quả phân tích và định hướng phát triển của Công ty cổ phần đầu tư Cadif, cần đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Những giải pháp này sẽ giúp tối ưu hóa quy trình đào tạo, nâng cao kỹ năng cho nhân viên và đáp ứng nhu cầu phát triển bền vững của tổ chức.
Nhằm thực hiện các mục tiêu đã đặt ra, đề tài cần trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau đây:
Câu hỏi 1 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư Cadif giai đoạn 2016- 2018 như thế nào?
Cán bộ tại Công ty cổ phần Đầu tư Cadif đánh giá cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn 2016, cho rằng đây là yếu tố quan trọng giúp nâng cao năng lực và hiệu quả làm việc của nhân viên Họ nhận thấy các chương trình đào tạo được thiết kế hợp lý, đáp ứng nhu cầu phát triển cá nhân và tổ chức Sự đầu tư vào nguồn nhân lực không chỉ cải thiện kỹ năng chuyên môn mà còn tạo động lực làm việc cho cán bộ, góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.
Câu hỏi 3 Giải pháp khả thi nào hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư Cadif?
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Phương pháp thu thập số liệu
Nghiên cứu này sử dụng số liệu thứ cấp để thu thập thông tin về quy chế đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty, bao gồm các báo cáo từ phòng hành chính - kế toán liên quan đến hoạt động kinh doanh, tình hình nhân sự và thực trạng đào tạo trong giai đoạn 2016 – 2018.
Nghiên cứu sử dụng số liệu sơ cấp thông qua bảng câu hỏi đã được thiết kế để phỏng vấn toàn bộ nhân viên công ty, nhằm thu thập ý kiến về nhận định của họ đối với quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn 2016 - 2018.
Phương pháp phân tích
Phương pháp quan sát thực tiễn và phân tích tư liệu sẵn có được áp dụng để đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty trong giai đoạn 2016 - 2018, dựa trên các báo cáo và số liệu thứ cấp.
Phương pháp chuyên gia được áp dụng để thu thập ý kiến trực tiếp từ các chuyên gia và nhà quản lý về môi trường đào tạo cũng như các chính sách nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tư Cadif Những ý kiến này sẽ giúp chuẩn hóa các nhận định và giải pháp mà đề tài nghiên cứu đưa ra, đồng thời gắn liền với mục tiêu nghiên cứu.
- Phương pháp thống kê, phân tích, so sánh số tuyệt đối và tương đối bằng phần mềm Excel.
NỘI DUNG THỰC HIỆN, Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN
Nội dung thực hiện
Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu, đề tài thực hiện những nội dung sau:
- Trình bày một cách hệ thống cơ sở lý thuyết liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,
- Phân tích và đánh giá thực trạng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty, dựa trên các tiêu chí đánh giá
- Đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động, bằng các chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hợp lý đến năm 2025.
Ý nghĩa khoa học và thực tiến
Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp luận cứ khoa học quan trọng cho công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư Cadif, đơn vị có vốn góp từ Quỹ Đầu tư phát triển thành phố Cần Thơ, trực thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Cần Thơ.
Các giải pháp được đề xuất sẽ cung cấp cơ sở khoa học cho lãnh đạo công ty và hội đồng quản trị, giúp họ tham khảo và tập trung nguồn lực để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty đến năm 2025.
CẤU TRÚC ĐỀ TÀI
- Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Cadif
- Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với Công ty Cổ phần Đầu tư Cadif.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN LIÊN QUAN ĐẾN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
Nhân lực là tổng hợp tất cả tiềm năng của con người trong một tổ chức hoặc xã hội, bao gồm cả các thành viên trong ban lãnh đạo Tất cả những người này sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Nhân lực bao gồm các yếu tố nội tại và ngoại tại của từng cá nhân, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự sáng tạo và các nội dung thiết yếu cho sự thành công và đạt được mục tiêu của tổ chức.
Nhân lực là nguồn lực của mỗi cá nhân trong quá trình lao động, bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực.
Nguồn nhân lực là tài sản quý giá của con người, bao gồm thể lực (sức khỏe, mức sống), trí lực (trí tuệ, năng khiếu, nhân cách) và tâm lực (sự năng động, sáng tạo, thái độ làm việc) Nguồn nhân lực được đánh giá từ nhiều khía cạnh khác nhau, phản ánh khả năng và tiềm năng của mỗi cá nhân trong xã hội.
Theo Bùi Văn Nhơn (2006), nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được định nghĩa là lực lượng lao động của doanh nghiệp, bao gồm số người có trong danh sách nhân sự và được doanh nghiệp trả lương.
Theo nghĩa hẹp: bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động, đây được gọi là lực lượng lao động
Nguồn lực con người được hiểu là tổng thể nhân lực của một quốc gia hoặc vùng lãnh thổ, đóng vai trò quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh các nguồn lực vật chất và tài chính Nguồn lực con người không chỉ bao gồm lực lượng lao động hiện tại mà còn phản ánh sức mạnh tinh thần, trí tuệ và thể chất của mỗi cá nhân trong cộng đồng Đào tạo nguồn nhân lực là một yếu tố thiết yếu nhằm phát huy tối đa tiềm năng này, theo quan điểm của Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân.
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình học tập giúp người lao động nâng cao kỹ năng và trình độ, từ đó thực hiện hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ công việc của mình Các hoạt động này không chỉ giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc mà còn cải thiện khả năng làm việc, đảm bảo hiệu suất lao động tối ưu.
Phát triển nguồn nhân lực là một khái niệm đa chiều, với nhiều cách tiếp cận khác nhau, dẫn đến sự tồn tại của những hiểu biết khác nhau về nó.
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động trong một khoảng thời gian nhất định Điều này không chỉ tăng số lượng và nâng cao chất lượng người lao động mà còn giúp tổ chức có cơ cấu nhân lực phù hợp, từ đó nâng cao hiệu quả lao động và thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức.
Xét về mặt nội dung thì phát triển nguồn nhân lực bao gồm:
Giáo dục được định nghĩa là các hoạt động học tập nhằm chuẩn bị cho con người bước vào nghề nghiệp hoặc chuyển đổi sang nghề mới phù hợp hơn trong tương lai (Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007) Trong khi đó, đào tạo là quá trình học tập giúp người lao động thực hiện hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình, nâng cao trình độ và kỹ năng để hoàn thành công việc tốt hơn (Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007) Theo John W Boudreau, đào tạo là một quá trình hệ thống nhằm phát triển kỹ năng, quy tắc, khái niệm và thái độ, tạo sự phù hợp tốt hơn giữa đặc điểm của nhân viên và yêu cầu công việc.
Phát triển là những hoạt động học tập giúp người lao động mở rộng kiến thức và kỹ năng, vượt ra ngoài công việc hiện tại Mục tiêu là tạo ra cơ hội nghề nghiệp mới dựa trên định hướng tương lai của tổ chức (Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007).
Ba bộ phận hợp thành của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố thiết yếu cho thành công của doanh nghiệp và phát triển tiềm năng con người Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ bao gồm các hoạt động giáo dục và phát triển diễn ra trong tổ chức mà còn mở rộng ra các hoạt động bên ngoài như học việc, học nghề và các hoạt động dạy nghề trong cộng đồng.
DeCenzo và Robbins nhấn mạnh rằng giáo dục, đào tạo và phát triển đều liên quan đến một quá trình tương tự, giúp con người tiếp thu kiến thức, học kỹ năng mới và thay đổi quan điểm hoặc hành vi Điều này có nghĩa là các hoạt động này nhằm cải thiện khả năng làm việc của cá nhân, bao gồm việc thay đổi những gì nhân viên biết, cách họ thực hiện công việc và cách họ nhìn nhận mối quan hệ với đồng nghiệp cũng như cấp trên.
Carrel và cộng sự cho rằng có hai loại đào tạo: đào tạo chung và đào tạo chuyên Đào tạo chung giúp nhân viên phát triển kỹ năng cơ bản như đọc, viết, và tính toán, có thể áp dụng trong mọi công việc Ngược lại, đào tạo chuyên tập trung vào việc cung cấp kiến thức và kỹ năng đặc thù cho từng vị trí công việc Tại Việt Nam, đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của người lao động, giúp họ nắm vững công việc và cải thiện trình độ, kỹ năng để hoàn thành nhiệm vụ tốt hơn.
Đào tạo cán bộ và nhân viên trong tổ chức là quá trình cung cấp kiến thức nghề nghiệp nhằm đạt chứng chỉ trình độ học vấn, đồng thời rèn luyện kỹ năng quản lý và thực hiện công việc cho đội ngũ nhân sự.
VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Đào tạo và phát triển đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của tổ chức và nâng cao trình độ lao động của nhân viên Khi được chú trọng đúng mức, các chương trình này sẽ mang lại hiệu quả tích cực cho cả cá nhân và tổ chức.
Chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khi được thực hiện đúng đắn sẽ mang lại những hiệu quả đối với doanh nghiệp như:
Doanh nghiệp có thể tạo ra lợi thế cạnh tranh bằng cách nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh Việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực chất lượng sẽ góp phần quan trọng vào sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp.
Để người lao động có thể theo kịp sự thay đổi của tổ chức và nền kinh tế hiện nay, việc trang bị các kỹ năng cần thiết là rất quan trọng Nâng cao năng lực và cải tiến năng suất, chất lượng công việc thông qua việc phát triển các kỹ năng mềm như tiếp thu kiến thức, khả năng thích nghi và quản lý công việc sẽ giúp họ làm việc hiệu quả hơn.
Trong bối cảnh biến động của môi trường kinh tế và xã hội, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp nâng cao khả năng thích ứng Điều này không chỉ tăng cường sự ổn định và năng động của tổ chức mà còn đảm bảo hoạt động liên tục của doanh nghiệp, ngay cả khi thiếu hụt những nhân sự chủ chốt, nhờ vào nguồn lực đào tạo dự trữ sẵn có.
Giảm thiểu sự giám sát là một lợi ích quan trọng, bởi vì những người lao động đã được đào tạo có khả năng tự giám sát hiệu quả Điều này cũng góp phần làm giảm bớt tai nạn lao động, vì nhiều sự cố xảy ra thường do hạn chế của con người hơn là do thiết bị hay điều kiện làm việc.
Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp
1.2.2 Đối với người lao động
Nền kinh tế thị trường cạnh tranh mạnh mẽ hiện nay yêu cầu các tổ chức và doanh nghiệp cần nâng cao nhận thức về đào tạo nguồn nhân lực và quản trị Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ mang lại lợi ích cho tổ chức mà còn giúp người lao động cập nhật kiến thức và kỹ năng mới, ứng dụng công nghệ hiện đại Đào tạo nghề giúp người lao động có công việc và thu nhập ổn định, từ đó tạo sự gắn bó với nghề nghiệp Ngoài ra, nhân viên được đào tạo có cơ hội thăng tiến và làm việc ở vị trí mong muốn Đối với nhân viên mới, đào tạo giúp họ định hướng tốt hơn, giảm bớt khó khăn và nhanh chóng thích nghi với môi trường làm việc, nâng cao hiệu suất công việc.
1.2.3 Đối với xã hội Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề quan trọng sống còn của một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội và là một trong những giải pháp để giảm thiểu thất nghiệp Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phát triển của xã hội Tạo ra của cải vật chất cho xã hội, làm giàu cho đất nước đồng thời góp phần làm phát triển nền kinh tế, khẳng định vị thế cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong và ngoài nước
Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một khoản đầu tư mang lại lợi ích lớn, vì đây là chìa khóa để đạt được sự phát triển tổ chức hiệu quả Do đó, các doanh nghiệp cần chú trọng hơn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhằm nâng cao hiệu suất và khả năng cạnh tranh trong thị trường.
CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO
Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), các nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm có các hình thức sau:
1.3.1 Đào tạo và phát triển trong công việc Đào tạo trong công việc là đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc và người được đào tạo sẽ được học những kiến thức và kỹ năng cần có trong công việc thông qua thực tế của công việc dưới sự hướng dẫn của người lao động thành thạo, lành nghề hơn gồm các hình thức đào tạo như:
Đào tạo theo chỉ dẫn công việc bắt đầu bằng việc người hướng dẫn giới thiệu và giải thích mục tiêu công việc Tiếp theo, họ sẽ hướng dẫn chi tiết từng bước thực hiện và các thao tác nghề nghiệp Người được đào tạo sẽ tiếp thu kỹ năng qua quan sát, học hỏi, trao đổi và thực hành cho đến khi thành thạo, dưới sự giám sát chặt chẽ của người đào tạo.
Đào tạo theo học nghề bắt đầu với việc tiếp thu lý thuyết, sau đó người học sẽ thực hành dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong thời gian từ vài tháng đến vài năm, cho đến khi thành thạo các kỹ năng nghề nghiệp.
Đào tạo theo hướng dẫn chỉ bảo là phương pháp giúp cán bộ quản lý và nhân viên giám sát phát triển kiến thức và kỹ năng cần thiết cho tương lai thông qua sự kèm cặp của những người quản lý có kinh nghiệm Có ba hình thức kèm cặp chính: kèm cặp bởi lãnh đạo trực tiếp, kèm cặp bởi cố vấn và kèm cặp bởi người quản lý dày dạn kinh nghiệm.
Luân chuyển công việc là quá trình chuyển giao nhân viên từ một công việc sang công việc khác nhằm giúp họ tích lũy kinh nghiệm làm việc đa dạng trong tổ chức, từ đó nâng cao khả năng thực hiện những công việc đòi hỏi cao hơn trong tương lai Có ba hình thức luân chuyển: đưa nhân viên đã được đào tạo đến bộ phận khác nhưng vẫn giữ công việc cũ để học hỏi kiến thức và kỹ năng cần thiết; chuyển nhân viên đến bộ phận khác với vai trò công tác mới; và bố trí luân chuyển công việc trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn Hình thức này thường được áp dụng để đào tạo cán bộ cấp quản lý.
1.3.2 Đào tạo và phát triển ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo mà người học được tách biệt khỏi công việc thực tế (Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007) Các hình thức đào tạo này bao gồm nhiều phương pháp khác nhau.
Các doanh nghiệp có thể tổ chức lớp đào tạo ngay tại chỗ cho những nghề nghiệp phức tạp hoặc đặc thù, sử dụng thiết bị và phương tiện chuyên dụng Chương trình đào tạo bao gồm cả lý thuyết và thực hành, trong đó lý thuyết được giảng dạy cho cán bộ và kỹ sư phụ trách, còn phần thực hành diễn ra tại các xưởng thực tập dưới sự hướng dẫn của kỹ sư và công nhân lành nghề Phương thức này chủ yếu nhằm đào tạo công nhân sản xuất trực tiếp và công nhân kỹ thuật.
Doanh nghiệp có thể cử nhân viên tham gia các khóa học chính quy do Bộ, Ngành, Trung Ương tổ chức, với chi phí do doanh nghiệp chi trả, nhưng phải cam kết làm việc cho doanh nghiệp sau khi hoàn thành chương trình trong một thời gian nhất định Phương thức này thường được áp dụng để đào tạo cán bộ quản lý và kỹ sư công nghệ, giúp người học tiếp thu kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành đầy đủ Tuy nhiên, hình thức đào tạo này yêu cầu nhiều thời gian và chi phí.
Các bài giảng, hội nghị và thảo luận có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc cơ sở bên ngoài, riêng lẻ hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, người tham gia sẽ trao đổi về từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, qua đó thu nhận kiến thức và kinh nghiệm cần thiết Đào tạo theo chương trình hoá với sự trợ giúp của công nghệ máy tính đang ngày càng phổ biến trong nhiều doanh nghiệp nước ngoài, cho phép người học truy cập vào các chương trình đào tạo trực tiếp trên máy tính, nơi mà hệ thống sẽ kiểm tra kiến thức và trả lời câu hỏi Bên cạnh đó, đào tạo sử dụng các phương tiện nghe nhìn như video và phim cũng mang lại hiệu quả cao, nhờ vào việc cung cấp hình ảnh thực tế và khả năng phát lại, dừng lại để giải thích.
QUY TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG MỘT TỔ CHỨC
Đào tạo là phương pháp quan trọng nhằm nâng cao hiệu suất và hiệu quả làm việc của nhân viên trong tổ chức Năng suất thấp có thể do nhiều nguyên nhân như năng lực nhân viên yếu, thiếu hệ thống khuyến khích, tổ chức kém, hoặc nhân viên không nắm rõ yêu cầu công việc Nhu cầu đào tạo thường xuất hiện khi nhân viên thiếu kỹ năng cần thiết Để xác định nhu cầu đào tạo một cách chính xác, doanh nghiệp cần tiến hành nghiên cứu kỹ lưỡng.
* Doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu ở mức độ như thế nào? (Phân tích doanh nghiệp)
* Đội ngũ lao động cần có những kỹ năng nào để thực hiện tốt các công việc? (Phân tích tác nghiệp)
* Điểm mạnh và yếu của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp là gì? (Phân tích nhân viên)
Sau khi xác định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển của doanh nghiệp, quá trình tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ được tiến hành qua bảy bước cụ thể.
1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng để đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp Việc dự tính số lượng và chất lượng lao động phù hợp với khối lượng công việc giúp đảm bảo hoạt động hiệu quả của doanh nghiệp.
Để xác định nhu cầu đào tạo, cần phân tích ba vấn đề chính: đầu tiên, xác định nhu cầu của tổ chức; thứ hai, phân tích yêu cầu và kỹ năng cần thiết cho công việc; và cuối cùng, đánh giá kỹ năng hiện có của người lao động.
Nhu cầu của tổ chức bao gồm:
Chuẩn bị bù đắp những vị trí bị bỏ trống, bị thiếu…
Chuẩn bị cho người lao động thực hiện nhiệm vụ và trách nhiệm mới là điều cần thiết khi có sự thay đổi về mục tiêu, cơ cấu, luật pháp, công nghệ hoặc chính sách.
Hoàn thiện khả năng của người lao động nhằm thực hiện những công việc hiện tại và cả trong tương lai hiệu quả hơn
Nhu cầu về tinh thần là yếu tố cần thiết cho sự tồn tại và phát triển trí lực của con người, bên cạnh những nhu cầu cơ bản như ăn, ở, mặc Do đó, việc đào tạo và phát triển cá nhân là điều không thể thiếu, giúp mỗi người tự hoàn thiện bản thân và nâng cao hiệu suất công việc.
Dựa vào một số chỉ tiêu thống kê về hành vi lao động:
Để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cần thu thập số liệu thống kê về các hành vi lao động, bao gồm mức độ sai hỏng và phế phẩm, thiếu hụt chi tiết, tần suất và số lượng tai nạn lao động, tỷ lệ người lao động nghỉ việc và vắng mặt, năng suất lao động, cũng như các phàn nàn trong quá trình làm việc.
Dựa vào phân tích khả năng của người lao động:
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là quá trình dựa trên trình độ, kỹ năng và kiến thức hiện có của người lao động Điều này bao gồm việc trả lời các câu hỏi quan trọng để hiểu rõ hơn về những gì cần thiết cho sự phát triển của đội ngũ nhân viên.
+ Những kỹ năng, kiến thức nào cần đào tạo và phát triển?
+ Thời điểm nên thực hiện việc đào tạo và phát triển?
+ Đào tạo và phát triển ở đâu?
+ Có bao nhiêu người lao động cần được đào tạo và phát triển?
Những điểm quyết định nhu cầu và mục tiêu đào tạo:
Việc thu thập và phân tích dữ liệu về nguồn lao động là cần thiết để xác định những người lao động cần được đào tạo và phát triển Đánh giá nhu cầu đào tạo giúp cung cấp thông tin hữu ích cho việc phân bổ chi phí đào tạo một cách hiệu quả, từ đó đưa ra các hình thức đào tạo phù hợp.
Xem xét tình hình, kết quả hoạt động của tổ chức
Phân tích hoạt động của tổ chức giúp xác định các yêu cầu về kỹ năng và hành vi cần thiết cho công việc, từ đó đưa ra tiêu chuẩn thực hiện công việc hiệu quả Việc này không chỉ đảm bảo sự phù hợp giữa năng lực cá nhân và yêu cầu công việc mà còn góp phần nâng cao hiệu suất làm việc trong tổ chức.
Dự đoán những thay đổi trong tương lai liên quan đến sự phát triển kỹ năng và trình độ của người lao động là rất quan trọng Điều này giúp xác định các yếu tố cần thiết để xây dựng chương trình đào tạo hiệu quả dựa trên kết quả phân tích.
1.4.2 Xác định mục tiêu của khoá đào tạo
Trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần xác định các mục tiêu cụ thể cho từng khoá đào tạo, nhằm đảm bảo học viên đạt được yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và thái độ làm việc Sau khi hoàn thành khoá học, người học phải đáp ứng các tiêu chí kỹ thuật và chất lượng sản phẩm của doanh nghiệp Thời gian đào tạo cần được cân nhắc kỹ lưỡng để học viên có thể thành thạo các kỹ năng cần thiết, đồng thời phù hợp với kế hoạch hành chính kinh doanh và cam kết về số lượng, chất lượng sản phẩm với khách hàng.
1.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo Để học viên đạt kết quả tốt, nắm bắt được kỹ năng đào tạo cần chọn những người có trình độ cần thiết, có nguyện vọng được đào tạo Trước hết, nghiên cứu tìm hiểu nhu cầu và động cơ đào tạo của từng cá nhân Xem xét thực sự người đó có cần được đào tạo hay không? Nghiên cứu tác dụng đào tạo đối với người đó (khả năng phát triển, cơ hội thăng tiến) Nguyện vọng được học tập của người đó có chính đáng? Sau đó nghiên cứu tác dụng của đào tạo đối với anh ta Người quản lý cần phải hiểu rõ vấn đề này để lựa chọn đối tượng đào tạo cho phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp và phù hợp với học viên
1.4.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo
Phương pháp đào tạo được xác định dựa trên từng chương trình đào tạo cụ thể Mỗi chương trình sẽ yêu cầu những phương pháp và địa điểm khác nhau Tùy thuộc vào yêu cầu và điều kiện thực tế, có thể áp dụng nhiều phương pháp đào tạo khác nhau.
➢ Đào tạo tại nơi làm việc
Phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc giúp người học phát triển kỹ năng và kiến thức cần thiết thông qua thực hành thực tế dưới sự hướng dẫn của những người lao động có kinh nghiệm Hai hình thức phổ biến của phương pháp này bao gồm kèm cặp và hướng dẫn tại chỗ, thường áp dụng cho công nhân kỹ thuật, nhân viên văn phòng và các cấp quản lý.
- Giải thích cho công nhân mới về toàn bộ công việc
- Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc
- Để công nhân làm thử từ tốc độ chậm đến nhanh dần
- Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn giải thích cho công nhân cách thức thực hiện tốt hơn
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.5.1 Nhân tố từ bên ngoài tổ chức
Có nhiều nhân tố ở bên ngoài ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như:
Nền kinh tế xã hội của đất nước đang phát triển, dẫn đến mức sống của người dân ngày càng được nâng cao Sự gia tăng này thúc đẩy nhu cầu học tập, cải thiện kiến thức và kỹ năng, giúp mọi người có cơ hội tăng thu nhập và đáp ứng tốt hơn các nhu cầu trong cuộc sống.
Sự phát triển của khoa học công nghệ đã dẫn đến sự xuất hiện của nhiều hình thức học tập và phương pháp đào tạo hiện đại, qua đó nâng cao hiệu quả và chất lượng giáo dục.
Chính sách đào tạo và phát triển của Nhà nước Việt Nam từ trước đến nay chủ yếu tập trung vào lý thuyết, trong khi việc thực hành và áp dụng công nghệ còn hạn chế Do đó, cần thiết phải tăng cường bồi dưỡng thực hành để người lao động có thể đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc.
Luật lao động và các quy định của Nhà nước đã được ban hành và áp dụng, ảnh hưởng sâu sắc đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Hệ thống pháp luật yêu cầu các tổ chức phải chú trọng đến quyền lợi của nhân viên cũng như bảo vệ môi trường sinh thái.
Văn hóa xã hội của một quốc gia đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực Khi có quá nhiều đẳng cấp và nấc thang giá trị xã hội không theo kịp với sự phát triển của thời đại, điều này sẽ cản trở khả năng cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cho các tổ chức.
Thị trường lao động là nơi tổ chức cần bổ sung nhân lực từ bên ngoài khi có biến động Nhu cầu lao động ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, đặc biệt khi thị trường khan hiếm, tổ chức phải đào tạo để đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh Để cạnh tranh hiệu quả, các tổ chức cần khai thác tối đa nguồn lực con người, vì mỗi tổ chức có những đặc điểm và tiềm năng riêng, từ đó tạo ra lợi thế cạnh tranh độc đáo.
1.5.2 Nhân tố thuộc về tổ chức
Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức là yếu tố quan trọng giúp xây dựng đội ngũ lao động có năng lực Việc tổ chức chú trọng đến công tác này không chỉ nâng cao kỹ năng cho nhân viên mà còn đảm bảo hiệu quả trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.
Đầu tư vào thiết bị dạy và học hiện đại sẽ giúp nâng cao chất lượng và hiệu quả trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Chi phí cho công tác này là cần thiết để đạt được sự đổi mới và cải thiện hiệu quả đào tạo.
Chính sách tuyển dụng và sau đào tạo cần phải liên kết chặt chẽ với chính sách đào tạo và phát triển, do sự tương tác giữa đào tạo, phát triển và các chức năng quản trị nhân lực khác.
Khả năng nhân lực hiện tại và tương lai của tổ chức là yếu tố then chốt trong công tác đào tạo và phát triển Nếu không có nguồn nhân lực, việc đào tạo sẽ không thể thực hiện Một nguồn nhân lực dồi dào và ổn định trong tương lai sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc lập kế hoạch đào tạo hiệu quả.
Trình độ của đội ngũ giảng dạy đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Việc lựa chọn giảng viên từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm cả nội bộ tổ chức và chuyên gia bên ngoài, sẽ góp phần tạo ra chương trình đào tạo chất lượng hơn.
Người đào tạo cần có kiến thức sâu rộng, kinh nghiệm, am hiểu về tình hình của tổ chức, chiến lược và phương thức đào tạo của tổ chức
Cơ sở vật chất và thiết bị giảng dạy đóng vai trò quan trọng trong hiệu quả đào tạo và phát triển Khi lớp học thiếu ánh sáng và thiết bị minh họa, người học sẽ gặp khó khăn trong việc tiếp thu kiến thức, dẫn đến năng suất học tập không cao Do đó, đầu tư vào cơ sở vật chất là yếu tố cần thiết để nâng cao chất lượng đào tạo.
Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp là yếu tố then chốt để đảm bảo hiệu quả trong công tác đào tạo và phát triển, vì mỗi chương trình đào tạo đều có nhiều phương pháp khác nhau.
1.5.3 Nhân tố thuộc về cá nhân người lao động
Các yếu tố cá nhân như mong muốn nâng cao trình độ học vấn, ý thức, sức khỏe, hoàn cảnh gia đình và sự sẵn sàng tham gia đào tạo của người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định khả năng phát triển nghề nghiệp.
Trong thời gian thai sản, nhu cầu tham gia đào tạo của người lao động thường giảm, vì vậy tổ chức cần nghiên cứu kỹ lưỡng để đảm bảo hiệu quả đào tạo cao nhất.
CÁC YẾU TỐ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.6.1 KPI (Key Performance Indicator) - Chỉ số đánh giá thực hiện công việc
Chỉ số đánh giá thực hiện công việc (KPI) là công cụ quan trọng để đo lường và đánh giá hiệu quả công việc thông qua các số liệu, tỷ lệ và chỉ tiêu định lượng KPI phản ánh hiệu quả hoạt động của tổ chức, bộ phận chức năng hoặc cá nhân, giúp cải thiện quy trình làm việc và đạt được mục tiêu đề ra.
Mỗi chức danh trong công ty thường đi kèm với một bản mô tả công việc và kế hoạch làm việc hàng tháng Nhà quản lý sử dụng các chỉ số để đánh giá hiệu quả công việc của từng chức danh Dựa trên việc hoàn thành KPI, công ty sẽ áp dụng chế độ thưởng phạt cho từng cá nhân.
Doanh nghiệp xác định chỉ số KPI dựa trên mục tiêu cốt lõi của mình:
• Mục tiêu mà doanh nghiệp mong muốn là gì?
• Tại sao mục tiêu ấy lại quan trọng đối với doanh nghiệp?
• Làm cách nào để người quản lý đo lường hiệu quả trong quá trình thực hiện các hoạt động?
• Cần thực hiện những phương thức nào để tác động hiệu quả tới hiệu suất công việc?
• Ai sẽ làm người triển khai các công việc để đạt mục tiêu đã đề ra?
• Làm thế nào để nhà quản lý biết được doanh nghiệp đã đạt được mục tiêu đề ra?
• Làm cách nào để doanh nghiệp có thể đánh giá công việc trong từng giai đoạn thực hiện?
Các chỉ số KPI cần xem xét trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp:
KPI về chế độ lương gồm: Mức thu nhập trung bình; mức thu nhập giờ công trung bình; mức thu nhập theo chức danh; tỷ lệ chi phí lương
KPI về tuyển dụng bao gồm tổng số hồ sơ xin việc trong mỗi đợt tuyển dụng theo từng chức danh, tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu, chỉ số đo lường hiệu suất quảng cáo tuyển dụng, thời gian cần thiết để tuyển nhân sự, và chỉ số hiệu quả của các nguồn tuyển dụng.
Các KPI về an toàn lao động bao gồm tỷ lệ báo cáo an toàn lao động, tỷ lệ thời gian mất mát do lao động, tỷ lệ chi phí mất mát liên quan đến an toàn lao động và thời gian huấn luyện an toàn lao động.
KPI về đào tạo gồm: Tổng số giờ huấn luyện/nhân viên; chi phí huấn luyện; tỷ lệ nhân viên được đào tạo; hiệu quả đào tạo
KPI về công tác nhân sự gồm: Tỷ lệ vòng đời nhân viên; tỷ lệ nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ
Chỉ số KPI cần được điều chỉnh theo mục tiêu cụ thể của doanh nghiệp trong từng giai đoạn Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách chính xác, việc xác định và xây dựng chỉ số KPI phải được thực hiện một cách cụ thể và khách quan.
1.6.2 BSC (Balance Scoredcard) - Hệ thống bảng điểm cân bằng
Hệ thống bảng điểm cân bằng (BSC) là công cụ quản trị chiến lược được áp dụng trong các tổ chức kinh doanh, phi lợi nhuận và chính phủ, nhằm định hướng hoạt động theo tầm nhìn và chiến lược của tổ chức BSC giúp nâng cao hiệu quả truyền thông nội bộ và bên ngoài, đồng thời theo dõi hiệu suất hoạt động của doanh nghiệp so với các mục tiêu đã đề ra, theo nghiên cứu của Robert Kaplan và David Norton.
BSC (Balanced Scorecard) là một hệ thống quản lý giúp tổ chức xác định tầm nhìn và chiến lược, chuyển đổi chúng thành hành động cụ thể Hệ thống này cung cấp thông tin phản hồi về các quá trình kinh doanh nội bộ và kết quả, từ đó cải tiến liên tục hiệu quả chiến lược BSC cho phép các nhà quản lý có cái nhìn cân bằng hơn về hoạt động của doanh nghiệp.
BSC đề xuất rằng chúng ta cần xem xét một tổ chức từ bốn khía cạnh khác nhau và xây dựng một hệ thống đo lường để thu thập và phân tích dữ liệu, đồng thời xem xét mối quan hệ giữa các khía cạnh này.
+ Khía cạnh học hỏi và phát triển
+ Khía cạnh quá trình nội bộ
(Nguồn: Giáo trình quản trị chiến lược)
Hình 1.1: Xây dựng hệ thống quản lý chiến lược dựa trên chỉ tiêu BSC
Hệ thống bảng điểm cân bằng đánh giá hiệu suất công ty thông qua bốn thẻ điểm, giúp phát triển các chỉ số, thu thập dữ liệu và phân tích chúng một cách chi tiết theo từng thẻ điểm.
1.6.2.1 Thẻ điểm học hỏi và phát triển
Thẻ điểm này tập trung vào đào tạo nhân viên và thái độ văn hóa doanh nghiệp, nhằm thúc đẩy sự tiến bộ cá nhân và tổ chức Trong bối cảnh công nghệ thay đổi liên tục, nhân viên cần duy trì tinh thần học hỏi thường xuyên Các chỉ số này hỗ trợ nhà quản lý phân bổ ngân sách đào tạo một cách hiệu quả và hợp lý Cuối cùng, khả năng học hỏi và phát triển là nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
1.6.2.2 Thẻ điểm quy trình kinh doanh
Thẻ điểm này tập trung vào quy trình kinh doanh nội bộ, cung cấp các chỉ số giúp nhà quản lý đánh giá tình hình kinh doanh và khả năng đáp ứng nhu cầu khách hàng của sản phẩm hoặc dịch vụ Các chỉ số này cần được thiết lập bởi những người am hiểu sâu sắc về quy trình kinh doanh trong doanh nghiệp.
Triết lý quản trị hiện đại nhấn mạnh tầm quan trọng của khách hàng và cách đáp ứng nhu cầu của họ Sự hài lòng của khách hàng là chỉ số then chốt; nếu không được đáp ứng, họ sẽ chuyển sang các nhà cung cấp khác Hiệu suất kém trong lĩnh vực này có thể báo hiệu những bất ổn trong tương lai, mặc dù tình hình tài chính hiện tại có vẻ khả quan.
Khi xây dựng chỉ số hài lòng của khách hàng, nên phân loại khách hàng theo nhóm và quy trình phục vụ cho từng nhóm đối tượng này
Kaplan và Norton công nhận tầm quan trọng của các thông số tài chính, cho rằng việc tính toán chính xác và kịp thời là ưu tiên hàng đầu Tuy nhiên, thực tế có nhiều yếu tố ngoài khả năng xử lý số liệu tài chính Việc áp dụng hệ thống cơ sở dữ liệu doanh nghiệp giúp tập trung và tự động hóa công việc xử lý số liệu Dù vậy, nếu chỉ chú trọng vào các chỉ số tài chính hiện tại, sẽ dẫn đến sự mất cân bằng với các thẻ điểm khác Do đó, cần bổ sung các số liệu tài chính liên quan như đánh giá rủi ro và chi phí - lợi nhuận.
Bản đồ chiến lược là công cụ truyền thông quan trọng giúp doanh nghiệp thể hiện giá trị tạo ra, đồng thời chỉ ra sự liên kết logic giữa các mục tiêu chiến lược thông qua chuỗi nguyên nhân - hệ quả Việc cải thiện hiệu quả dựa trên các mục tiêu trong thẻ điểm học hỏi và phát triển sẽ thúc đẩy sự cải tiến trong thẻ điểm quy trình kinh doanh, từ đó tạo ra kết quả mong đợi trong thẻ điểm khách hàng và tài chính.
(Nguồn: Giáo trình quản trị chiến lược)
Hình 1.2: Bản đồ chiến lược dựa trên các chỉ tiêu BSC và KPI
BSC đánh giá sự hoàn thành của doanh nghiệp qua 4 chỉ tiêu chính: tài chính, khách hàng, quá trình hoạt động nội bộ và hoạt động nghiên cứu phát triển, từ đó giúp doanh nghiệp phát triển một cách cân đối và bền vững Trong khi đó, KPI được áp dụng cho các mục đích cụ thể hơn như quản lý hệ thống công việc của tổ chức, tự quản lý công việc của nhóm và cá nhân.
MA TRẬN SWOT XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC
Ma trận SWOT là công cụ phân tích chiến lược, bao gồm bốn yếu tố: Điểm mạnh, Điểm yếu, Cơ hội và Nguy cơ Nó giúp doanh nghiệp đánh giá tình hình, đưa ra quyết định quản lý và tổ chức hiệu quả Bằng cách sử dụng SWOT, các doanh nghiệp có thể xem xét lại chiến lược, phân tích đối thủ cạnh tranh, khảo sát thị trường và phát triển sản phẩm, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh.
Ma trận SWOT được sử dụng để hình thành các phương án chiến lược theo các bước sau:
Bước 1: Tổng hợp kết quả phân tích môi trường bên trong doanh nghiệp gồm Điểm mạnh và Điểm yếu
Bước 2: Tổng hợp kết quả phân tích môi trường bên ngoài doanh nghiệp gồm
Cơ hội và Nguy cơ
Bước 3: Tổng hợp và hình thành ma trận SWOT gồm Điểm mạnh và Điểm yếu; Cơ hội và Nguy cơ
Bảng 1.1: Ma trận SWOT: Điểm mạnh và Điểm yếu - Cơ hội và Nguy cơ
Liệt kê những cơ hội quan trọng nhất từ môi trường bên ngoài của Doanh nghiệp
Liệt kê những nguy cơ quan trọng nhất từ môi trường bên ngoài của Doanh nghiệp
Liệt kê những điểm mạnh quan trọng nhất từ môi trường nội bộ của Doanh nghiệp
Chiến lược kết hợp (SO)
Sử dụng điểm mạnh của doanh nghiệp để tận dụng các cơ hội
Chiến lược kết hợp (ST)
Tận dụng điểm mạnh bên trong doanh nghiệp để giảm bớt tác động của các nguy cơ
Liệt kê những điểm yếu quan trọng nhất từ môi trường nội bộ của Doanh nghiệp
Chiến lược kết hợp (WO)
Hạn chế các điểm yếu của doanh nghiệp để tận dụng các cơ hội
Chiến lược kết hợp (WT)
Là kết hợp mang tính chất
"phòng thủ", cố gắng khắc phục điểm yếu và giảm các nguy cơ bên ngoài
(Nguồn: Giáo trình quản trị chiến lược)
Nhóm phương án chiến lược hình thành:
Chiến lược S-O: Nhằm sử dụng điểm mạnh của doanh nghiệp để tận dụng các cơ hội bên ngoài
Chiến lược W-O: Nhằm khắc phục điểm yếu của doanh nghiệp để tận dụng các cơ hội bên ngoài
Chiến lược S-T: Nhằm tận dụng điểm mạnh bên trong doanh nghiệp để giảm bớt tác động của các nguy cơ bên ngoài
Chiến lược W-T: Nhằm khắc phục điểm yếu của doanh nghiệp để giảm bớt tác động của các nguy cơ bên ngoài
Chương 1 của luận văn trình bày những cơ sở lý luận cần thiết cho việc nghiên cứu thực trạng và nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư Cadif Nội dung chương này nêu rõ các khái niệm, vai trò, hình thức và quy trình đào tạo, từ đó cung cấp luận cứ khoa học, có tính hệ thống Những kiến thức lý thuyết này sẽ là nền tảng cho việc phân tích quản trị nhân sự tại Cadif và hỗ trợ trong việc đề xuất giải pháp trong các chương tiếp theo.
