Lý do chọn đề tài
Ngành điện là một trong những ngành then chốt, đóng vai trò quan trọng trong phát triển đất nước, thúc đẩy công nghiệp hoá và hiện đại hoá Ngành này không chỉ đảm bảo an ninh quốc phòng và ổn định trật tự xã hội, mà còn thúc đẩy kinh tế và văn hoá phát triển, góp phần vào an sinh xã hội Nhân tố con người là yếu tố quyết định cho sự thành công trong việc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam Xã hội chủ nghĩa.
EVN đặt mục tiêu trở thành một trong bốn tập đoàn điện lực hàng đầu ASEAN, đóng vai trò nòng cốt trong sự phát triển bền vững và cạnh tranh của ngành điện lực Việt Nam Để đạt được điều này, EVN cần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đồng thời đối mặt với nhiều thách thức về công nghệ và quản lý trong bối cảnh hệ thống điện đang phát triển nhanh chóng Để vươn lên tầm cao mới, EVN cần có đội ngũ lãnh đạo mạnh mẽ, chuyên gia công nghệ tinh thông, giảm phụ thuộc vào đối tác nước ngoài và xây dựng đội ngũ công nhân có tay nghề cao.
Tác giả nhận thấy rằng các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Bình Phước hiện chưa đáp ứng nhu cầu tương lai của công ty, mặc dù đã có nhiều biện pháp được triển khai từ tập đoàn đến các tổng công ty Vì vậy, tác giả mong muốn nghiên cứu và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực tại đây, nhằm đề xuất các giải pháp quản trị phù hợp cho Công ty Điện lực Bình Phước và Tổng Công ty Điện lực Miền Nam, từ đó đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty và ngành điện lực Đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Bình Phước” được thực hiện với mục tiêu này.
Mục tiêu nghiên cứu
Bài luận này tập trung vào việc phân tích các yếu tố tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Bình Phước Đồng thời, nghiên cứu cũng đưa ra những gợi ý quản trị nhằm nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực tại công ty một cách hợp lý.
- Thứ nhất: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Bình Phước
- Thứ hai: Đo lường mức độ tác động của từng yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Bình Phước
- Thứ ba: Các hàm ý quản trị nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty điện lực Bình Phước.
Câu hỏi nghiên cứu
- Một là: Các yếu tố nào ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Bình Phước?
- Hai là: Mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Bình Phước như thế nào?
- Ba là: Cần làm gì để phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Bình Phước?
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này sử dụng kết hợp hai phương pháp là phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định tính được tiến hành thông qua thảo luận với 11 thành viên, bao gồm các lãnh đạo và Giám đốc Điện lực Bình Phước, những người có kinh nghiệm trong quản lý nguồn nhân lực Mục đích của nghiên cứu này là thiết lập các thang đo về phát triển nguồn nhân lực trong cả môi trường bên ngoài và bên trong doanh nghiệp, phục vụ cho nghiên cứu định lượng sau này.
Giai đoạn này đóng vai trò quan trọng trong việc xác định các thành phần và yếu tố của thang đo Trước khi tiến hành phỏng vấn chính thức, bảng câu hỏi sẽ được đánh giá và điều chỉnh một cách sơ bộ.
Nghiên cứu này được thực hiện thông qua 2 bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu sơ bộ được tiến hành dựa trên lý thuyết về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, kết hợp với các nghiên cứu liên quan và thông tin thực tế từ Công ty Điện lực Bình Phước Bảng câu hỏi sơ bộ được thiết lập từ dữ liệu thứ cấp và sau đó được điều chỉnh, bổ sung dựa trên kết quả nghiên cứu định tính Mẫu nghiên cứu sơ bộ được xác thực thông qua phỏng vấn trực tiếp 20 đối tượng, bao gồm Giám đốc, Trưởng phòng nhân sự, Chủ tịch Công đoàn, các trưởng phòng, đội và công nhân có nhiều năm kinh nghiệm trong sản xuất.
Trong giai đoạn này, dữ liệu được thu thập nhằm đánh giá khả năng hiểu và trả lời các câu hỏi phỏng vấn của các đáp viên Kết quả từ buổi phỏng vấn thử sẽ được sử dụng để điều chỉnh các câu hỏi, từ đó tạo ra bảng câu hỏi hoàn chỉnh cho buổi phỏng vấn chính thức.
Nghiên cứu chính thức tại Công ty Điện lực Bình Phước được thực hiện với 275 đáp viên, bao gồm lãnh đạo, nhân viên và công nhân lâu năm, thông qua bảng câu hỏi hoàn chỉnh Mục tiêu của nghiên cứu là xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Phương pháp phân tích nhân tố khám phá được áp dụng để rút gọn các biến đo lường, sau đó sử dụng độ tin cậy Cronbach’s Alpha để đánh giá thang đo Cuối cùng, phân tích hồi quy bội được tiến hành để xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
Dữ liệu được thu thập trong nghiên cứu định lượng này được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0
1.4.2 Phương pháp thu thập số liệu:
Thu thập số liệu được dựa trên nhiều nguồn:
- Nguồn dữ liệu thứ cấp:
Thông tin trong bài viết được thu thập từ các số liệu thống kê và báo cáo của các cơ quan nhà nước như Cục Thống kê tỉnh Bình Phước, Sở Công Thương tỉnh Bình Phước, Tổng Công ty Điện lực Miền Nam, Công ty Điện lực Bình Phước, cũng như các Điện lực huyện Ngoài ra, các nguồn thông tin cũng bao gồm sách, báo, tạp chí, internet và các nghiên cứu liên quan.
- Nguồn dữ liệu sơ cấp:
Chúng tôi đã tiến hành phỏng vấn qua bảng câu hỏi với những chuyên gia am hiểu về nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực, bao gồm Giám đốc, các phó Giám đốc, Chủ tịch Công đoàn, các trưởng phòng, đội và những nhân viên có nhiều năm kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự, cùng với các đội trưởng và tổ trưởng sản xuất tại các Điện lực trên địa bàn tỉnh Bình Phước.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Bình Phước
Đề tài nghiên cứu tập trung vào dữ liệu tính đến ngày 31/12/2018 tại Công ty Điện lực Bình Phước, đặc biệt là công tác phát triển nguồn nhân lực Dựa trên kết quả thu được, luận văn đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Bình Phước cho đến năm 2025.
- Thời gian thu thập dữ liệu thứ cấp từ năm 2015 – 2018
- Thời gian thu thập dữ liệu sơ cấp là từ tháng 12/ 2018 đến 3/2019
- Địa bàn nghiên cứu: Tỉnh Bình Phước.
Ý nghĩa thực hiện đề tài
Nghiên cứu luận văn đã xây dựng mô hình phát triển nguồn nhân lực tại Công ty điện lực Bình Phước dựa trên 5 yếu tố chính, đồng thời đóng góp vào việc phát triển thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực tại công ty này thông qua phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng.
Luận văn đã đưa ra các hàm ý quản trị nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Bình Phước, dựa trên kết quả nghiên cứu, với mục tiêu hướng tới năm 2025.
Nghiên cứu giúp nhà quản trị Công ty điện lực Bình Phước nhận diện và hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực, từ đó có cái nhìn toàn diện hơn về cách tiếp cận và đo lường các yếu tố này.
Kết quả này sẽ cung cấp cho các công ty điện lực thuộc Tổng công ty điện lực Miền Nam những thông tin quý giá để nghiên cứu và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả cho tổ chức của mình.
Luận văn này cung cấp các hàm ý quản trị quan trọng, là tài liệu nghiên cứu giúp lãnh đạo Công ty điện lực Bình Phước đưa ra quyết định hiệu quả trong việc phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
Kết cấu của luận văn
Ngoài các danh mục như phần mở đầu, các bảng biểu; Danh mục tài liệu tham khảo; Phụ lục Những nội dung của luận văn được chia làm 5 chương
Chương 1 : Tổng quan về nghiên cứu
Chương 2 : Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất
Chương 3 : Phương pháp nghiên cứu
Chương 4 : Kết quả nghiên cứu
Chương 5 : Kết luận và hàm ý quản trị.
Cơ sở lý thuyết
2.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Con người là tổng hòa của các mối quan hệ xã hội, do đó có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm nguồn nhân lực, tùy thuộc vào từng cách tiếp cận khác nhau.
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực bao gồm tất cả kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của từng cá nhân cũng như của quốc gia.
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), nguồn nhân lực được định nghĩa là nguồn lực con người có khả năng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, thể hiện qua số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm cụ thể.
Theo Huỳnh Thị Thu Sương (2017), nguồn nhân lực trong một tổ chức hoặc cơ cấu kinh tế - xã hội bao gồm tất cả các cá nhân với vai trò khác nhau, liên kết với nhau để đạt được mục tiêu chung Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng của con người, bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách, nhằm đáp ứng yêu cầu của tổ chức hoặc cơ cấu kinh tế - xã hội.
Theo Phạm Minh Hạc (2001), nguồn nhân lực bao gồm tổng thể tiềm năng của con người, đặc biệt là tiềm năng lao động, với các yếu tố như thể lực, trí lực, phẩm chất và nhân cách Những yếu tố này cần đáp ứng yêu cầu của một cơ cấu kinh tế - xã hội cụ thể, có thể là ở cấp độ quốc gia, vùng miền, ngành nghề hoặc tổ chức, cả trong hiện tại và tương lai.
Theo Bùi Văn Nhơn trong cuốn sách "Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội" năm 2006, nguồn nhân lực doanh nghiệp được định nghĩa là lực lượng lao động của mỗi doanh nghiệp, bao gồm số người có trong danh sách lao động và được doanh nghiệp trả lương.
Theo Nghị quyết của Đảng Cộng sản Việt Nam khóa XI (2011), nguồn lực con người được xem là quý báu nhất và có vai trò quyết định trong sự phát triển của đất nước Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh nguồn lực tài chính và vật chất còn hạn chế Để phát huy nguồn lực này, cần có những người lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo và phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo và bồi dưỡng qua một nền giáo dục tiên tiến kết hợp với khoa học hiện đại.
Theo Trần Kim Dung (2011), nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành từ các cá nhân có vai trò khác nhau, và những cá nhân này được liên kết với nhau nhằm đạt được các mục tiêu cụ thể của doanh nghiệp.
Theo Đỗ Văn Phức (2004), nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào độc lập, quyết định chất lượng, chi phí và thời hạn của các đầu vào khác, ảnh hưởng đến sản phẩm trung gian và sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp Tất cả hoạt động của doanh nghiệp đều do con người thực hiện, từ phân tích nhu cầu thị trường, đối thủ cạnh tranh đến quyết định chiến lược và kế hoạch kinh doanh Con người cũng là yếu tố then chốt trong việc sáng tạo, chuyển giao công nghệ và cải tiến máy móc thiết bị Dù công nghệ phát triển nhanh chóng, vai trò của con người trong việc điều khiển và vận hành vẫn là điều cần thiết, vì nếu thiếu yếu tố con người, các yếu tố khác sẽ trở nên vô nghĩa.
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động trong tổ chức đó Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi cá nhân, bao gồm cả thể lực và trí lực.
Theo lý thuyết kinh tế học của David Begg và cộng sự (2008), nguồn nhân lực được định nghĩa là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy, có khả năng mang lại thu nhập trong tương lai Kiến thức tích lũy trong quá trình lao động sản xuất là yếu tố then chốt, giúp cá nhân tạo ra của cải và tài sản cho cuộc sống hiện tại và tương lai của họ.
Nguồn nhân lực được hiểu là sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, thể hiện khả năng tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội Sức mạnh này được đo lường qua số lượng và chất lượng con người đủ điều kiện tham gia vào sản xuất xã hội Trong bối cảnh doanh nghiệp, nguồn nhân lực bao gồm tất cả các cá nhân với vai trò khác nhau, liên kết với nhau để đạt được các mục tiêu chung Đây là tổng thể tiềm năng của con người, bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách, nhằm đáp ứng yêu cầu của tổ chức doanh nghiệp.
2.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực doanh nghiệp
Theo Trần Kim Dung (2011), nguồn nhân lực trong một tổ chức được cấu thành từ những cá nhân đảm nhiệm các vai trò khác nhau, và họ được kết nối với nhau nhằm đạt được những mục tiêu cụ thể của doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là tổng hợp các khả năng lao động mà doanh nghiệp huy động để thực hiện các nhiệm vụ ngắn hạn và dài hạn Khả năng lao động của mỗi cá nhân bao gồm sức khỏe, trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý và mức độ cố gắng Do đó, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có những đặc điểm cơ bản rất quan trọng.
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một phần quan trọng của tổng thể nguồn nhân lực quốc gia và vùng lãnh thổ Đây là khả năng lao động mà doanh nghiệp có thể khai thác từ nguồn nhân lực sẵn có trong khu vực.
Tổng quan các nghiên cứu liên quan
* “Identifying and Measuring Factors Affecting Human Capital
Bài viết "Phát triển tại Bệnh viện An sinh Xã hội thành phố Saveh" của Malihe Mohamedi và Masoud Ghorbanhosseini tập trung vào việc xác định và đo lường các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực Nghiên cứu áp dụng phương pháp luận khảo sát mô tả nhằm thu thập dữ liệu liên quan Đối tượng khảo sát bao gồm toàn bộ nhân viên của Bệnh viện An sinh, từ đó cung cấp cái nhìn toàn diện về tình hình phát triển nguồn nhân lực tại đây.
Nghiên cứu tại xã Hội của Saveh đã tiến hành khảo sát trên 300 người, từ đó chọn ra 190 người theo phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên đơn giản dựa trên bảng Morgan Dữ liệu được thu thập thông qua bảng câu hỏi do các nhà nghiên cứu thiết kế và phân tích bằng mô hình cấu trúc tuyến tính với phần mềm SmartPLS Kết quả cho thấy rằng cam kết, quy hoạch, đào tạo, các yếu tố tổ chức, quy trình và đánh giá đều có ảnh hưởng tích cực và đáng kể đến phát triển vốn nhân lực, với cam kết là yếu tố có tác động mạnh nhất.
Nghiên cứu của Rosemary Hill và Jim Stewart (1999) chỉ ra rằng có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp quy mô nhỏ, bao gồm chiến lược, tăng trưởng, sự đổi mới, và mối liên kết với kết quả hoạt động kinh doanh Ngoài ra, quan điểm của chủ doanh nghiệp, văn hóa, yếu tố ngành, công nghệ, cũng như sự khó khăn trong tuyển dụng và đào tạo đều đóng vai trò quan trọng Những sáng kiến thay đổi, sự mong đợi, và sự hỗ trợ từ bên ngoài cùng với tính hợp lý của quá trình đào tạo cũng là những yếu tố cần được xem xét.
* Nghiên cứu của Henrietta Lake (2008), “Phân tích nguồn nhân lực ngành công nghiệp chiếu sáng ở Indonesia” Kết quả có 3 nhóm nhân tố ảnh hưởng:
- Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp: Pháp luật lao động; Điều kiện thị trường lao động và Đặc điểm của nguồn cung cấp lao động
- Nhóm nhân tố quản lý doanh nghiệp: Chính sách; Tuyển dụng; Đào tạo; Quản lý hiệu quả công việc và quản lý thông tin kịp thời
- Nhóm nhân tố môi trường làm việc doanh nghiệp: Nơi làm việc, đặc điểm công việc, vị trí nhà máy và nguồn nguyên liệu
Nghiên cứu của Nadler, L và Nadler, Z (1989) chỉ ra rằng phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba hoạt động chính: giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, và tạo ra môi trường thuận lợi cho sự phát triển của nguồn nhân lực.
* Mô hình nghiên cứu của Jerry W Gilley và cộng sự (2002) về phát triển nguồn nhân lực
Nguồn: Jerry W Gilley và các đồng sự (2002)
Hình 2.1: Các nguyên tắc của mô hình phát triển nguồn nhân lực
Jerry đã giải thích nội dung của từng nhân tố này như sau:
Phát triển cá nhân là quá trình nâng cao kiến thức, kỹ năng và năng lực, từ đó thay đổi hành vi để phù hợp với yêu cầu công việc và nhu cầu của tổ chức cũng như cá nhân Nó diễn ra thông qua các hoạt động học tập chính thức và không chính thức, bao gồm nhiều hình thức học tập khác nhau Mặc dù đào tạo thường tập trung vào nhân viên mới hoặc những người thiếu kỹ năng, nhưng phát triển cá nhân là nhu cầu thiết yếu đối với tất cả người lao động, bao gồm cả lãnh đạo và quản lý.
Phát triển nghề nghiệp là quá trình cung cấp phân tích cần thiết để nhận diện các mối quan tâm, giá trị, năng lực, hoạt động và nhiệm vụ nhằm phát triển kỹ năng cho các nghề nghiệp tương lai Quá trình này bao gồm các hoạt động cá nhân như lập kế hoạch nghề nghiệp, nhận thức về nghề nghiệp và xác định nhu cầu đào tạo, cũng như các hoạt động tổ chức như hệ thống tư vấn và phát triển, duy trì các trung tâm hỗ trợ nghề nghiệp.
Quản lý kết quả thực hiện nguồn nhân lực và vai
Phát triển nghề nghiệp trong tổ chức cần chú trọng vào việc sử dụng cán bộ quản lý như những tư vấn viên, tổ chức các hội thảo về phát triển nghề nghiệp, lập kế hoạch nguồn nhân lực, và đánh giá kết quả thực hiện các chương trình hướng nghiệp.
Quản lý kết quả thực hiện công việc là một phương pháp tổng thể nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Mục tiêu chính của phương pháp này là đảm bảo rằng từng cá nhân trong tổ chức đều có đủ kiến thức, kỹ năng, động lực và sự hỗ trợ từ môi trường làm việc để thực hiện công việc một cách hiệu quả Qua đó, quản lý kết quả thực hiện công việc giúp phát hiện những khoảng cách trong hiệu suất lao động và đề xuất các giải pháp phù hợp để đạt được kết quả công việc mong muốn.
Phát triển tổ chức là quá trình xây dựng các giải pháp sáng tạo nhằm cải thiện hiệu quả công việc và khắc phục những vấn đề tồn tại trong tổ chức Điều này được thực hiện thông qua việc nâng cao sự tương thích giữa các yếu tố như văn hóa, cơ cấu, quy trình, sứ mệnh, chính sách, thực tiễn quản lý, chiến lược và lãnh đạo.
(Trích dẫn từ Nguyễn Thanh Vũ 2015)
Nghiên cứu của Nguyễn Phan Thu Hằng (2017) về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam đến năm 2025 đã phân tích 489 mẫu và xác định bốn nhân tố chính ảnh hưởng đến sự phát triển này Các nhân tố bao gồm: (1) Chính sách sử dụng nguồn nhân lực với 6 biến quan sát; (2) Chế độ đãi ngộ nguồn nhân lực với 5 biến quan sát; (3) Điều kiện làm việc tại Tập đoàn với 5 biến quan sát.
Tập đoàn Dầu khí Việt Nam đã thực hiện đào tạo với 5 biến quan sát, từ đó nghiên cứu đã đưa ra 21 giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực hiệu quả.
Nghiên cứu của Nguyễn Thanh Vũ (2015) đã chỉ ra 9 yếu tố chính ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp may tại tỉnh Tiền Giang Những yếu tố này bao gồm: (1) Môi trường kinh tế và văn hóa xã hội; (2) Chất lượng lao động cá nhân; (3) Giáo dục, đào tạo và pháp luật lao động; (4) Chính sách hỗ trợ của Nhà Nước về lao động; (5) Tuyển dụng lao động; (6) Đào tạo và phát triển nghề nghiệp; (7) Phân tích và đánh giá kết quả công việc; (8) Môi trường làm việc và quan hệ lao động; và (9) Lương thưởng cùng phúc lợi doanh nghiệp.
Từ đó, luận án đề xuất một hệ thống gồm 9 giải pháp để phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may Tiền Giang đến năm 2020
Nghiên cứu của Lê Văn Kỳ (2018) chỉ ra rằng có năm yếu tố chính ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong ngành công nghiệp tỉnh Thanh Hoá, bao gồm sức khoẻ, trí lực, nhân cách, năng động và thích nghi, cùng với văn hoá nghề Đồng thời, luận án cũng xác định các nhân tố quyết định sự phát triển nguồn nhân lực, như trình độ phát triển kinh tế – xã hội, chất lượng hệ thống giáo dục – đào tạo và y tế, chiến lược phát triển ngành công nghiệp, quy trình tuyển dụng và thu hút nhân lực có trình độ chuyên môn cao, cũng như các yếu tố về đãi ngộ, môi trường làm việc và đặc điểm cá nhân của nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành công nghiệp.
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Mai Phương (2015) tập trung vào việc phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn công nghiệp Than – Khoáng sản Việt Nam Luận án phân tích các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực, bao gồm: (1) Hoạch định phát triển nguồn nhân lực; (2) Thu hút và tuyển dụng nguồn nhân lực; (3) Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực; và (4) Sử dụng và đãi ngộ nguồn nhân lực.
Nghiên cứu của Đinh Văn Toàn về phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến năm 2015 chỉ ra rằng có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến quá trình này Các yếu tố bên ngoài bao gồm điều kiện kinh tế - xã hội, khoa học công nghệ, thị trường lao động, cơ chế và chính sách phát triển ngành điện, cũng như giáo dục đào tạo Bên cạnh đó, các yếu tố bên trong được chia thành sáu nhóm chính, bao gồm chiến lược và kế hoạch sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức bộ máy, nhân tố quản lý, đặc điểm quy mô của tổ chức, vai trò của cơ sở đào tạo, và hiện trạng nguồn nhân lực.
Bảng 2.1: Tóm tắt các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
STT Tên tác giả Các nhân tố ảnh hưởng
(4) Các yếu tố tổ chức
(5) Quy trình và đánh giá
(1) Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp như pháp luật lao động; Điều kiện thị trường lao động; Đặc điểm nguồn cung cấp LĐ
(3) Môi trường làm việc của doanh nghiệp
(1) Giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực
(2) Sử dụng nguồn nhân lực
(3) Tạo môi trường phát triển nguồn nhân lực
5 Nguyễn Phan Thu Hằng
(1) Chính sách sử dụng nguồn nhân lực
(1) Môi trường kinh tế, văn hoá, xã hội
(2) Chất lượng lao động cá nhân
(3) Giáo dục đào tạo và pháp luật lao động
(4) Chính sách hỗ trợ của Nhà nước
(6) Đào tạo và phát triển nghề nghiệp
(7) Phân tích và đánh giá kết quả công việc
(8) Môi trường làm việc và quan hệ lao động
STT Tên tác giả Các nhân tố ảnh hưởng
(9) Lương thưởng và phúc lợi doanh nghiệp
(1) Trình độ phát triển kinh tế – xã hội
(2) Chất lượng hệ thống giáo dục – đào tạo
(3) Chiến lược quy hoạch và phát triển
(4) Tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực
(1) Hoạch định và phát triển nguồn nhân lực
(2) Thu hút và tuyển dụng
(4) Sử dụng và đãi ngộ
(1) Điều kiện kinh tế – xã hội
(4) Cơ chế chính sách phát triển NNL
(6) Chiến lược, kế hoạch kinh doanh
(7) Cơ cấu tổ chức bộ máy
(9) Đặc điểm, quy mô của tổ chức
(10) Vai trò cơ sở đào tạo
(11) Hiện trạng nguồn nhân lực
Nguồn: tổng hợp của tác giả
Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết nghiên cứu
2.3.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất:
Dựa trên tổng hợp và kế thừa các nghiên cứu trước đây, cùng với tình hình thực tế tại Công ty Điện lực Bình Phước, tác giả nhận thấy một số yếu tố trong mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thanh Vũ phù hợp với thực tiễn tại công ty Qua thảo luận nhóm với các chuyên gia, tác giả đã xác định được 5 yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Bình Phước, bao gồm: yếu tố kinh tế xã hội từ môi trường bên ngoài và 4 yếu tố từ môi trường bên trong doanh nghiệp, cụ thể là: tuyển dụng lao động, đào tạo bồi dưỡng, chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc.
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất
Như vậy so với mô hình trong luận án tiến sĩ của Nguyễn Thanh Vũ thì bớt đi
Bài viết đề cập đến bốn yếu tố chính ảnh hưởng đến chất lượng lao động, bao gồm chất lượng lao động cá nhân, giáo dục đào tạo và pháp luật lao động, chính sách hỗ trợ của Nhà nước, và phân tích, đánh giá kết quả công việc Trong đó, ba yếu tố đầu tiên thuộc về môi trường bên ngoài được mở rộng với các biến quan sát liên quan đến môi trường kinh tế, xã hội Đối với Công ty Điện lực Bình Phước, yếu tố phân tích, đánh giá kết quả công việc được coi là công cụ quan trọng để đảm bảo tính công bằng trong việc chi trả lương, thưởng và tạo ra môi trường làm việc tốt hơn, nên không cần thiết đưa vào mô hình nghiên cứu.
* Yếu tố kinh tế, xã hội (H1) Giả thuyết H1 được phát biểu như sau:
H1: Yếu tố kinh tế xã hội có quan hệ cùng chiều dương (+) với phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện lực Bình Phước
* Tuyển dụng lao động (H2) Giả thuyết H2 được phát biểu như sau:
H2: Tuyển dụng lao động có quan hệ cùng chiều dương (+) với phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện lực Bình Phước
Yếu tố kinh tế xã hội (X1) Đào tạo bồi dưỡng (X3) Tuyển dụng lao động (X2)
Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Bình Phước (Y)
* Đào tạo bồi dưỡng (H3)
Giả thuyết H3 được phát biểu như sau:
H3: Đào tạo bồi dưỡng có quan hệ cùng chiều dương (+) với phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện lực Bình Phước
Giả thuyết H4 được phát biểu như sau:
H4: Chế độ đãi ngộ có quan hệ cùng chiều dương (+) với phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện lực Bình Phước
Giả thuyết H5 được phát biểu như sau:
H5: Môi trường làm việc có quan hệ cùng chiều dương (+) với phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện lực Bình Phước
Chương 2 đã trình bày khái niệm về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển này Dựa trên lý thuyết và nghiên cứu liên quan, tác giả đã xem xét tình hình tại Công ty Điện lực Bình Phước cùng với định hướng phát triển tương lai Tác giả tiến hành xây dựng và kiểm định 5 yếu tố, bao gồm 1 yếu tố thuộc môi trường bên ngoài là yếu tố kinh tế xã hội, và 4 yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp: Tuyển dụng lao động, Đào tạo bồi dưỡng, Chế độ đãi ngộ, và Môi trường làm việc.
Chương tiếp theo sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu nhằm kiểm định thang đo và xác định lại mô hình nghiên cứu thông qua thảo luận với 11 chuyên gia có kinh nghiệm trong quản lý nguồn nhân lực tại Công ty điện lực Bình Phước Cuối cùng, sẽ tiến hành kiểm tra mức độ phù hợp của mô hình.
