Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung
Mục tiêu của nghiên cứu là phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Đất Mũi Từ đó, nghiên cứu sẽ đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên tại ngân hàng trong thời gian tới.
Mục tiêu cụ thể
Nghiên cứu này nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Đất Mũi (BIDV Đất Mũi) Các yếu tố như môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, cơ hội phát triển nghề nghiệp và sự công nhận từ lãnh đạo sẽ được phân tích để hiểu rõ hơn về mức độ gắn kết của nhân viên Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp thông tin hữu ích cho việc cải thiện chiến lược quản lý nhân sự tại ngân hàng.
- Phân tích thực trạng mức độ các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại BIDV Đất Mũi
- Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại BIDV Đất Mũi trong thời gian tới.
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu tập trung vào thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại BIDV Đất Mũi Đối tượng khảo sát bao gồm cả nhân viên và trưởng/phó phòng đang làm việc tại ngân hàng này.
Không gian nghiên cứu
Các thông tin trong đề tài đƣợc thực hiện với số liệu thu thập từ BIDV Đất Mũi tại tỉnh Cà Mau.
Thời gian nghiên cứu
Dữ liệu thứ cấp để phân tích những vấn đề có liên quan trong đề tài nghiên cứu đƣợc thu thập từ năm 2016 đến năm 2018
Số liệu sơ cấp đƣợc thu thập trực tiếp từ bảng câu hỏi phỏng vấn nhân viên tại BIDV Đất Mũi đƣợc thực trong tháng 02 và 03 năm 2019
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập số liệu
Số liệu thứ cấp được thu thập từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm báo cáo thường niên của BIDV Đất Mũi tại Phòng hành chính nhân sự và Phòng kế hoạch tổng hợp, tài liệu hội thảo về sự gắn kết của nhân viên, các nghiên cứu khoa học, luận án, luận văn, sách và tạp chí Ngoài ra, thông tin còn được lấy từ ý kiến của các chuyên gia và quản lý trong lĩnh vực ngân hàng thông qua phỏng vấn, cùng với một số tài liệu liên quan trên internet.
Đề tài sử dụng bảng câu hỏi chuẩn bị sẵn để thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua phỏng vấn trực tiếp và gửi bảng câu hỏi đến các tác nhân nghiên cứu Các câu hỏi được thiết kế dưới dạng câu hỏi đóng, và dữ liệu sơ cấp sẽ được thu thập qua hai bước: (1) Thực hiện điều tra thử nhằm kiểm tra tính phù hợp về từ ngữ và độ thực tế của thang đo, từ đó điều chỉnh bảng câu hỏi cho phù hợp với điều kiện thực tế tại địa bàn nghiên cứu (2) Thực hiện điều tra chính thức đối với nhân viên làm việc toàn thời gian tại ngân hàng.
Mẫu nghiên cứu này bao gồm toàn bộ nhân viên đang làm việc tại ngân hàng Để chọn mẫu, nghiên cứu áp dụng phương pháp chọn mẫu xác suất ngẫu nhiên đơn giản, dựa trên danh sách nhân viên từ cấp nhân viên đến trưởng/phó phòng tại BIDV Đất Mũi, thuộc Phòng hành chính - Tổ chức của ngân hàng Các phần tử trong mẫu được chọn bằng cách sử dụng lệnh ngẫu nhiên trong Excel (Rand).
Khi thực hiện phân tích ANOVA, một giả định quan trọng là cỡ mẫu cần đủ lớn để gần với phân phối chuẩn Theo phương pháp số lớn, cỡ mẫu lớn hơn 40 được coi là hợp lý cho mỗi nhóm, cho phép suy rộng kết quả cho tổng thể trong các nghiên cứu quy mô vừa và nhỏ (Võ Thị Thanh Lộc, 2010) Để đảm bảo độ chính xác và tránh sai sót, cỡ mẫu được xác định là 75 quan sát Đối tượng khảo sát sẽ được phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi tại nơi làm việc, với bảng hỏi được thiết kế kỹ lưỡng.
Có năm loại thang đo, bao gồm thang đo quãng và thang đo định danh Thang đo quãng, thường được thiết kế dưới dạng thang đo Likert 5 điểm, nhằm đánh giá mức độ đồng ý của đối tượng khảo sát Trong khi đó, thang đo định danh được sử dụng để mô tả các đặc điểm của mẫu khảo sát như giới tính, tuổi nghề và vị trí việc làm.
Bảng hỏi được chia thành hai phần: Phần 1 kiểm tra các thuộc tính của đối tượng khảo sát liên quan đến vị trí việc làm, nơi làm việc và thâm niên làm việc Phần 2 bao gồm 40 câu hỏi nhằm thu thập ý kiến của đối tượng khảo sát về các thành phần của thang đo sự gắn kết của nhân viên, phục vụ cho các phân tích thống kê.
Phương pháp phân tích số liệu
Trong nghiên cứu này, chúng tôi sử dụng một số chỉ tiêu thống kê mô tả quan trọng, bao gồm phương pháp đồ thị, phân tích tần số, số trung bình, số lớn nhất, số nhỏ nhất và độ lệch chuẩn Những chỉ tiêu này giúp phân tích và trình bày dữ liệu một cách rõ ràng và hiệu quả.
Kiểm định T-test và Phân tích phương sai (ANOVA) được áp dụng để đánh giá sự khác biệt và mối liên kết của nhân viên tại BIDV Đất Mũi Nghiên cứu này xem xét các yếu tố như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và số năm làm việc của nhân viên với độ tin cậy 95%.
5 Ý nghĩa thực tiển của đề tài Đề tài phân tích, đánh giá về thực trạng mức độ các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại BIDV Đất Mũi, từ đó thấy đƣợc những điểm mạnh, hạn chế và nguyên nhân dẫn đến việc không gắn kết của người lao động thông qua kết quả khảo sát về sự gắn kết và các số liệu thứ cấp tại ngân hàng Đó là cơ sở khoa học và khách quan cho các nhà quản trị hoàn thiện cách thức quản lý của mình để nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại BIDV Đất Mũi trong thời gian tới, từ đó đạt đƣợc hiệu quả kinh doanh ở mức độ cao hơn
6 Lƣợc khảo các nghiên cứu có liên quan
Trong phần tổng quan tài liệu, tác giả tổng hợp và trình bày một số nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết, cam kết và gắn bó của người lao động với tổ chức Những nghiên cứu này sẽ được sử dụng làm cơ sở cho việc thiết kế các nội dung nghiên cứu tiếp theo.
Nghiên cứu của Singh và Shukla (2012) đã chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại một công ty sản xuất thiếc quy mô 1.783 người ở Ấn Độ.
Sự gắn kết của người lao động với công ty được hiểu là mức độ liên quan của họ với công ty và các giá trị của nó Nghiên cứu dựa trên mẫu 601 người lao động, bao gồm công nhân và nhân viên, đã chỉ ra 10 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết này, bao gồm mục tiêu của công ty, công việc, tham gia ra quyết định, đào tạo và phát triển, phong cách lãnh đạo, môi trường làm việc, khen thưởng và công nhận, thỏa mãn nhu cầu khách hàng, phúc lợi, và điều kiện làm việc Trong số đó, đào tạo và phát triển là yếu tố có tác động mạnh nhất Nghiên cứu cũng cho thấy rằng khi người lao động gắn kết với công ty, họ có xu hướng tự tạo động lực cao hơn, đáng tin cậy và trung thành hơn với công ty.
Phạm Xuân Lan và Thái Doãn Hồng (2012) đã nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố động viên đến sự gắn bó của người lao động tại Công ty cổ phần Du lịch Công đoàn, cho thấy sự gắn bó này bị ảnh hưởng bởi bốn yếu tố chính: thương hiệu và hình ảnh công ty, lương cao, lãnh đạo, và sự thích thú công việc Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự (2012) cũng đã phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ tại thành phố Hồ Chí Minh, xác định năm yếu tố chính: cơ hội thăng tiến, phúc lợi và khen thưởng, quan hệ với lãnh đạo/quản lý, điều kiện làm việc, và sự phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp, giải thích được 60,4% ý định gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp.
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương Dung và cộng sự (2014) về sự gắn kết tổ chức của nhân viên văn phòng tại Thành phố Cần Thơ chỉ ra năm yếu tố tác động, bao gồm “Văn hóa tổ chức”, “Cơ cấu tổ chức”, “Chia sẻ kiến thức”, và “Quan hệ nhân viên” có ảnh hưởng tích cực, trong khi “Đặc điểm cá nhân” lại có tác động ngược chiều Kết quả cũng cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự gắn kết theo giới tính, thâm niên, trình độ học vấn, quản lý nhân viên, thu nhập, và tình trạng hôn nhân, nhưng có sự khác biệt giữa nhân viên nhà nước và doanh nghiệp, cũng như giữa các nhóm tuổi khác nhau Bên cạnh đó, nghiên cứu của Đặng Văn Tiên và Nguyễn Văn Ngọc (2014) về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods – F17 cho thấy năm yếu tố chính như giao tiếp, đào tạo, chấp nhận rủi ro, làm việc nhóm, và hiệu quả ra quyết định có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó của nhân viên, với mô hình lý thuyết giải thích được 60,9% sự biến thiên của cam kết này.
Nghiên cứu của Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang (2015) về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động có trình độ đại học trở lên tại Cần Thơ cho thấy rằng lương, phúc lợi và cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc, đặc điểm công việc, cùng với phong cách lãnh đạo đều có tác động đáng kể đến quyết định gắn bó của họ trong doanh nghiệp.
Hà Nam Khánh Giao và Nguyễn Đặng Huyền Trân (2017) đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Trường Đại học Ngân hàng thành phố Hồ Chí Minh Nghiên cứu đã xác định năm yếu tố chính tác động đến sự gắn kết này, được xếp hạng theo mức độ ảnh hưởng từ cao đến thấp, bao gồm: bản chất công việc, quan hệ đồng nghiệp, danh tiếng trường, tiền lương và phúc lợi, cùng với sự hỗ trợ từ cấp trên.
Tác giả, tên đề tài Phương pháp nghiên cứu Nội dung lược khảo
- Employee Engagement in An Indian Tin
Mẫu nghiên cứu được thực hiện với 601 người lao động, bao gồm công nhân và nhân viên, được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng, không bao gồm những người giữ các vị trí quản lý.
Có 10 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của NLĐ với Công ty, bao gồm:
- Mục tiêu của Công ty
- Tham gia vào quá trình ra quyết định
- Đào tạo và phát triển
- Khen thưởng và công nhận thành tích
- Thỏa mãn nhu cầu khách hàng (bên trong và bên ngoài Công ty)
- Ảnh hưởng của các yếu tố động viên đến sự gắn bó của người lao động với tổ chức
- Kiểm tra hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo Likert
5 mức độ; Phân tích nhân tố khám phá EFA; và Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến
- Mẫu nghiên cứu gồm 240 quan sát là người lao động đang làm việc toàn thời gian
Sự gắn bó với tổ chức của người lao động là do sự tác động của 04 nhân tố độc lập:
- Thương hiệu và hình ảnh công ty
- Sự thích thú công việc
- Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự (2012)
- Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp
- Kiểm tra hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo Likert
5 mức độ; Phân tích nhân tố khám phá EFA; và Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến
- Mẫu khảo sát (đƣợc thu thập theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện) bao gồm 179 người dưới 35 tuổi đang làm việc cho các DN ở thành phố
Có 5 nhân tố có tác động cùng chiều (xếp theo mức độ tác động giảm dần) đến ý định gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với DN là:
- (ii) Phúc lợi, khen thưởng
- (iii) Quan hệ với lãnh đạo/quản lý
- (iv) Điều kiện làm việc
- (v) Phù hợp mục tiêu nghề nghiệp
- Các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên khối văn phòng Thành phố Cần
- Thống kê mô tả; Kiểm tra hệ số Cronbach’s Alpha cho các thang đo Likert 5 mức độ;
Phân tích nhân tố khám phá EFA; Kiểm định t-test
- Mẫu khảo sát (đƣợc thu thập theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện) bao gồm 160 nhân viên văn phòng làm việc cho các cơ quan Nhà nước và DN
Có 5 nhân tố có tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức:
- Đặc điểm cá nhân” (thể hiện ở kinh nghiệm và trình độ học vấn) có tác động ngƣợc chiều
- Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với Công ty Cổ phần Nha Trang
- Kiểm tra hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo Likert
5 mức độ; Phân tích nhân tố khám phá EFA; và Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến
- Cỡ mẫu nghiên cứu chính thức của đề tài là n 210 quan sát
Có năm nhân tố ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó của nhân viên trong công ty là:
- Giao tiếp trong công ty
- Đào tạo và phát triển
- Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến
- Hiệu quả trong việc ra quyết định
- Quan Minh Nhựt và - Nghiên cứu sử dụng mô hình Kết quả phân tích hồi quy
- Nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động có trình độ từ đại học trở lên trong các doanh nghiệp ở thành phố Cần Thơ
Binary Logistic để xác định sự gắn bó của người lao động
Mẫu thu thập gồm 200 quan sát từ nhân viên có trình độ đại học trở lên đang làm việc tại các doanh nghiệp ở thành phố Cần Thơ Nghiên cứu xác định bốn nhóm nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động.
- Lương, phúc lợi và thăng tiến
- Hà Nam Khánh Giao và Nguyễn Đặng Huyền
- Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Trường Đại học
Ngân hàng thành phố hồ
- Kiểm tra hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo Likert 5; Phân tích nhân tố khám phá EFA; Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến
- Đối tƣợng khảo sát trong nghiên cứu này là toàn thể nhân viên các Phòng, ban chức năng; Khoa; Trung tâm với tổng số 174 quan sát
Có 05 yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên, xếp theo thứ tự giảm dần gồm:
- Tiền lương và phúc lợi
- Sự hỗ trợ từ cấp trên
Nguồn: Tổng hợp của tác giả 2019
Các nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng sự gắn kết và gắn bó của nhân viên trong các tổ chức chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như điều kiện làm việc, tiền lương, phúc lợi, phong cách lãnh đạo, quan hệ đồng nghiệp, văn hóa tổ chức, cơ hội thăng tiến, sự phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp, sự thích thú với công việc, môi trường làm việc, và sự tham gia vào quá trình ra quyết định Đề tài này mang đến điểm mới bằng cách xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến sự gắn kết của nhân viên trong bối cảnh cụ thể tại BIDV Đất Mũi Nghiên cứu dựa trên cơ sở lý thuyết và đánh giá tổng quan tài liệu, đồng thời áp dụng mô hình nghiên cứu của Phạm Xuân Lan và Thái.
Doãn Hồng (2012), đây là mô hình có tính đại diện khá cao và nó có thể đại diện cho nhiều lĩnh vực khác nhau
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về sự gắn kết của người lao động với tổ chức Chương 2: Phân tích thực trạng mức độ các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại BIDV Đất Mũi
Chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại BIDV Đất Mũi trong thời gian tới
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC
1.1.1 Sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp
1.1.1.1 Khái niệm về sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp:
Theo Từ điển Tiếng Việt (2006), "gắn kết" được định nghĩa là sự liên kết chặt chẽ, không thể tách rời, trong khi "gắn bó" chỉ mối quan hệ tinh thần và tình cảm sâu sắc, khó có thể tách rời giữa các cá nhân.
