Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực chất lượng được coi là tài sản quý giá quyết định sự thành bại của các cơ quan nhà nước Lãnh đạo cần nhận thức rõ tầm quan trọng của việc tạo điều kiện để người lao động đạt được sự hài lòng trong công việc Một nguồn nhân lực tốt không chỉ giúp hoàn thành mục tiêu tổ chức nhanh chóng mà còn nâng cao hiệu quả làm việc Hiểu biết về mức độ thỏa mãn công việc của cán bộ, công chức là yếu tố quan trọng đối với người quản lý Sự hài lòng trong công việc chính là động lực làm việc thiết yếu và là cơ sở để đánh giá chất lượng cán bộ, công chức Do đó, việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của cán bộ, công chức là cần thiết để xây dựng chiến lược phát triển đội ngũ và nâng cao chất lượng công việc tại các cơ quan nhà nước.
Huyện Bàu Bàng được thành lập theo Nghị quyết số 136/NQ-CP ngày 29/12/2013 của Chính phủ và Quyết định số 352/QĐ-UBND ngày 13/02/2014 của Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương Huyện có diện tích tự nhiên 34.002,11 ha (340,02 km2) và dân số 93.226 người (tính đến 31/12/2017) Bàu Bàng bao gồm 07 đơn vị hành chính cấp xã: Lai Uyên, Long Nguyên, Lai Hưng, Trừ Văn Thố, Cây Trường II, Tân Hưng, Hưng Hòa, với 43 ấp và khu phố.
Đến hết năm 2019, huyện Bàu Bàng có tổng cộng 389 cán bộ, công chức, bao gồm 48 người thuộc Khối Đảng đoàn thể, 105 người trong khối nhà nước - đơn vị sự nghiệp, và 236 người ở khối xã, thị trấn.
Gần đây, tình trạng cán bộ công chức, đặc biệt là cán bộ trẻ, xin nghỉ việc để tìm kiếm cơ hội với thu nhập cao hơn và môi trường làm việc tốt hơn đang gia tăng Nguyên nhân chính là sự không thỏa mãn trong công việc của một bộ phận cán bộ, công chức Để giải quyết vấn đề này, việc xác định các nhân tố ảnh hưởng và mức độ thỏa mãn trong công việc của cán bộ công chức tại huyện Bàu Bàng là rất cần thiết Nghiên cứu “Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ, công chức tại huyện Bàu Bàng, tỉnh Bình Dương” sẽ cung cấp thông tin phản hồi từ đội ngũ cán bộ, công chức, giúp lãnh đạo huyện xây dựng các chính sách giữ chân cán bộ trẻ có năng lực và nhiệt huyết, từ đó nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính trong bối cảnh mới.
Tình hình nghiên cứu đề tài
Các nghiên cứu nước ngoài
Nghiên cứu "Những yếu tố giúp cán bộ, công chức gắn bó với tổ chức và tầm quan trọng của chúng" được thực hiện bởi Tổ chức MSW Research phối hợp cùng Dale Carnegie, nhằm khám phá các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự gắn bó của cán bộ, công chức với tổ chức Nghiên cứu này nhấn mạnh vai trò của môi trường làm việc tích cực, sự công nhận và phát triển nghề nghiệp trong việc tăng cường lòng trung thành và năng suất làm việc của nhân viên Kết quả từ nghiên cứu sẽ cung cấp những kiến thức quý báu cho các tổ chức trong việc xây dựng chiến lược quản lý nhân sự hiệu quả hơn.
Năm 2013, tinh thần gắn bó có ảnh hưởng lớn đến quản trị nhân sự, với mối liên hệ tích cực giữa mức độ gắn bó của cán bộ, công chức và hiệu quả công việc Nghiên cứu dựa trên khảo sát 1.500 cán bộ, công chức tại Mỹ đã chỉ ra ba yếu tố chính tác động đến sự gắn bó: mối quan hệ với người quản lý trực tiếp, niềm tin vào các nhà lãnh đạo cấp cao, và niềm tự hào khi làm việc cho tổ chức.
Nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của mối quan hệ giữa cấp quản lý trực tiếp và cán bộ, công chức, điều này quyết định sự gắn bó với công việc và ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất làm việc Thái độ và hành động của người giám sát có thể gia tăng hoặc giảm sút sự gắn bó của cán bộ, công chức Hơn nữa, niềm tin vào khả năng lãnh đạo của ban lãnh đạo cấp cao, cùng với việc họ tiếp nhận ý kiến đóng góp và chia sẻ thông tin với đội ngũ, cũng là yếu tố quan trọng trong việc tạo ra sự gắn kết trong tổ chức Nghiên cứu này là cơ sở lý thuyết cho tác giả trong việc thực hiện nghiên cứu của mình.
Để hiểu rõ hơn về cấu trúc các yếu tố quyết định sự thỏa mãn trong công việc và tổ chức, nghiên cứu của Stefan Gaertner (1999) đã cung cấp những thông tin quan trọng.
Nghiên cứu "Structural determinants of Job satisfaction and Organizational commitment" đã cung cấp lý thuyết về tổ chức thông qua 7.040 khảo sát, chủ yếu từ cán bộ, công chức văn phòng, với 51% là phụ nữ, dưới sự hướng dẫn của James L Price và Charles W Mueller tại Đại học Iowa Tác giả sử dụng phần mềm L1SREL 8.3 để phân tích mô hình phương trình cấu trúc (SEM), đã được áp dụng thành công trong các nghiên cứu trước đó Mười thành tố được sử dụng để đo lường ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết bao gồm: Lương, Cơ hội thăng tiến, Phân phối công bằng, Hỗ trợ của đồng nghiệp, Hỗ trợ của cấp trên, Khối lượng công việc, Sự xung đột, Không minh bạch, Quyền tự chủ và Thói quen thông lệ Kết quả cho thấy lương không có tác động đáng kể đến sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết, trong khi cả 10 thành tố đều có mối quan hệ trực tiếp với sự thỏa mãn công việc, và chỉ 3 thành tố (Cơ hội thăng tiến, Phân phối công bằng, Hỗ trợ của cấp trên) có mối quan hệ trực tiếp với sự gắn kết, trong khi các thành tố còn lại ảnh hưởng đến sự gắn kết thông qua sự thỏa mãn công việc.
Nghiên cứu của Celik (2008) tập trung vào mối quan hệ giữa các yếu tố gắn kết tổ chức và sự thỏa mãn của công chức ngành Thuế, nhằm xác định các thành phần gắn kết và sự hài lòng của cán bộ trong lĩnh vực này Nghiên cứu chỉ ra rằng chưa có thực nghiệm nào áp dụng cho công chức ngành Thuế, do đó, đây là đóng góp quan trọng cho ngành và hành vi tổ chức trong lĩnh vực công Phương pháp nghiên cứu bao gồm cả định tính và định lượng, sử dụng các công cụ như phân tích độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám phá, tương quan và hồi quy Kết quả cho thấy rằng sự thỏa mãn công việc của công chức bị ảnh hưởng bởi các yếu tố cá nhân, tính chất công việc, cũng như cơ hội đào tạo và thăng tiến.
Các nghiên cứu trong nước
Nghiên cứu của Nguyễn Phúc Nguyên và Dương Phú Tùng (2015) xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức tại các cơ quan hành chính sự nghiệp thành phố Hội An Mục tiêu của nghiên cứu là cung cấp thông tin hữu ích cho các nhà quản lý trong việc cải thiện sự thỏa mãn công việc của công chức Dữ liệu được thu thập từ 213 công chức thông qua thang đo Liker 5 mức độ Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phần mềm SPSS 18.0 và AMOS 21.0, bao gồm các kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích nhân tố khẳng định CFA và kiểm định mô hình cấu trúc SEM Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc bao gồm đồng nghiệp, tiền lương, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và đào tạo thăng tiến Từ khóa: Nhân tố ảnh hưởng, sự thỏa mãn, cán bộ, công chức, viên chức, cơ quan hành chính sự nghiệp, Hội An.
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Hoài Thương và Phan Thanh Hải (2019) về các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của cán bộ, công chức Hải quan tỉnh Kiên Giang đã khảo sát 120 cán bộ, công chức hiện đang làm việc tại đây Kết quả cho thấy bốn nhân tố chính ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn trong công việc bao gồm: tính chất công việc, chế độ phúc lợi, môi trường làm việc và quan hệ trong công việc Dựa trên những phát hiện này, nhóm tác giả đề xuất một số gợi ý nhằm cải thiện chính sách và quản lý tại Cục Hải quan tỉnh Kiên Giang Để thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ, Cục Hải quan tỉnh Kiên Giang đã chú trọng đến yếu tố con người, coi đây là chính sách then chốt Lãnh đạo đơn vị đã đầu tư vào cơ sở vật chất, chú trọng đào tạo, minh bạch hóa quy trình bổ nhiệm và tạo dựng môi trường làm việc văn minh, thuận lợi và đoàn kết.
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát
Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của cán bộ, công chức tại các cơ quan, đơn vị thuộc huyện Bàu Bàng, tỉnh Bình Dương Mục tiêu là xác định những yếu tố chính góp phần nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên, từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện môi trường làm việc Các yếu tố như chế độ đãi ngộ, cơ hội phát triển nghề nghiệp, và sự hỗ trợ từ lãnh đạo được xem là những yếu tố quan trọng trong việc tăng cường sự thỏa mãn công việc Nghiên cứu không chỉ mang lại cái nhìn sâu sắc về tình hình thực tế mà còn có ý nghĩa thực tiễn trong việc nâng cao hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức tại địa phương.
Mục tiêu cụ thể
Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ, công chức tại các cơ quan, đơn vị thuộc huyện Bàu Bàng, tỉnh Bình Dương Việc hiểu rõ những yếu tố này sẽ giúp cải thiện môi trường làm việc và nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của huyện.
Nghiên cứu này nhằm đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ, công chức tại các cơ quan và đơn vị thuộc huyện Bàu Bàng, tỉnh Bình Dương Việc đánh giá các yếu tố này sẽ giúp cải thiện môi trường làm việc và nâng cao hiệu quả công tác của đội ngũ cán bộ, công chức trong khu vực.
Để nâng cao sự thỏa mãn công việc của cán bộ, công chức tại các cơ quan, đơn vị thuộc huyện Bàu Bàng, tỉnh Bình Dương, cần thực hiện một số chính sách quan trọng Đầu tiên, cải thiện môi trường làm việc và điều kiện cơ sở vật chất sẽ tạo động lực cho nhân viên Thứ hai, tăng cường đào tạo và phát triển nghề nghiệp giúp cán bộ, công chức nâng cao kỹ năng và năng lực Thứ ba, xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lý và công bằng, bao gồm cả chế độ lương thưởng, sẽ khuyến khích sự cống hiến Cuối cùng, tạo ra cơ chế phản hồi và tham gia của nhân viên trong quá trình ra quyết định sẽ giúp họ cảm thấy được tôn trọng và gắn bó hơn với tổ chức.
Câu hỏi nghiên cứu
Sự thỏa mãn công việc của cán bộ, công chức tại các cơ quan, đơn vị thuộc huyện Bàu Bàng, tỉnh Bình Dương chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố quan trọng Những yếu tố này bao gồm môi trường làm việc, mức lương và phúc lợi, cơ hội thăng tiến, sự công nhận và đánh giá công việc, cũng như mối quan hệ đồng nghiệp Việc cải thiện các yếu tố này sẽ góp phần nâng cao mức độ hài lòng và động lực làm việc của cán bộ, công chức, từ đó nâng cao hiệu quả công tác tại địa phương.
Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ, công chức tại huyện Bàu Bàng, tỉnh Bình Dương là một vấn đề quan trọng cần được nghiên cứu Những yếu tố này có thể bao gồm môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, cơ hội thăng tiến và sự hỗ trợ từ lãnh đạo Việc hiểu rõ tác động của các yếu tố này sẽ giúp cải thiện mức độ hài lòng của cán bộ, công chức, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và chất lượng phục vụ của các cơ quan, đơn vị.
Để tăng cường sự thỏa mãn công việc của cán bộ, công chức tại các cơ quan, đơn vị thuộc huyện Bàu Bàng, tỉnh Bình Dương, cần triển khai các chính sách như cải thiện môi trường làm việc, nâng cao chế độ đãi ngộ và phúc lợi, đồng thời tăng cường đào tạo và phát triển nghề nghiệp Việc lắng nghe ý kiến của cán bộ, công chức cũng như tạo điều kiện để họ tham gia vào quá trình ra quyết định sẽ góp phần nâng cao tinh thần làm việc và sự gắn bó với cơ quan.
Đối tuợng, phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Đề tài này nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ, công chức tại huyện Bàu Bàng, tỉnh Bình Dương Đối tượng khảo sát bao gồm cán bộ, công chức đang làm việc tại các cơ quan, đơn vị trong khu vực này.
Phạm vi nghiên cứu
Không gian nghiên cứu: Nghiên cứu được tiến hành tại huyện bàu bàng, tỉnh Bình Dương
Thời gian nghiên cứu: từ 11/2019 - 04/2020.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập
Trong nghiên cứu này, tác giả áp dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp, bao gồm hai giai đoạn: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng, trong đó nghiên cứu định lượng được coi là nghiên cứu chính thức.
Giai đoạn 1 bao gồm việc áp dụng phương pháp định tính để thu thập thông tin, nhằm xác định và bổ sung các tiêu chí đánh giá, điều chỉnh thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của cán bộ, công chức Qua đó, xây dựng bảng câu hỏi phục vụ cho nghiên cứu định lượng tiếp theo.
Giai đoạn 2 của nghiên cứu bao gồm việc áp dụng phương pháp nghiên cứu định lượng, trong đó có nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Giai đoạn này được thực hiện sau khi thu thập bảng phỏng vấn, tiến hành xử lý và phân tích dữ liệu, cũng như kiểm định mô hình nghiên cứu.
Phương pháp xử lý số liệu
Dữ liệu được thu thập trực tiếp và qua email, sau đó được xử lý bằng phần mềm SPSS Quá trình này bao gồm mã hóa và sàng lọc dữ liệu để đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA).
Sau đó, xác định mức độ tác động của các nhân tố đến hàm mục tiêu bằng phương pháp Phân tích tương quan, Phân tích hồi quy
Phân tích hồi quy được thực hiện nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ, công chức huyện Bàu Bàng, tỉnh Bình Dương Nghiên cứu này giúp làm rõ các yếu tố chính tác động đến mức độ hài lòng trong công việc, từ đó cung cấp cơ sở cho việc cải thiện môi trường làm việc và nâng cao hiệu quả công tác của cán bộ, công chức tại địa phương.
Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Nghiên cứu này hướng đến việc cung cấp tài liệu giá trị nhằm làm phong phú thêm lý thuyết về sự gắn kết của cán bộ, công chức với công việc Đồng thời, đề tài cũng hỗ trợ công tác quản trị chung và quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Xe khách Sài Gòn, nhằm xây dựng chiến lược và chính sách cải thiện động lực làm việc của cán bộ, công chức trong công ty.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Các khái niệm về sự thỏa mãn trong công việc
2.1.1 Khái niệm về sự thỏa mãn công việc
Hiện có rất nhiều khái niệm về sự thỏa mãn công việc, theo James L Price
Sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là cảm nhận tích cực của cán bộ, công chức đối với công việc tại Công ty (1997) Theo Vroom (1964), thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng rõ ràng và cảm thấy thích thú với công việc của mình Thỏa mãn còn thể hiện qua thái độ, cảm nhận và niềm tin của người lao động.
Thỏa mãn công việc, theo Locke (1976) và Spector (1997), là thái độ yêu thích công việc và các khía cạnh cụ thể của nó Đây là một khái niệm thể hiện cảm xúc của cán bộ, công chức Kreitner và Kinicki (2007) định nghĩa thỏa mãn công việc là phản ứng cảm xúc đối với các yếu tố khác nhau trong công việc.
Sự thỏa mãn trong công việc của cán bộ, công chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố như cảm xúc, thái độ và cảm nhận cá nhân Theo nghiên cứu của Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thỏa mãn này phản ánh thái độ và sự ghi nhận của họ đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc.
Nghiên cứu năm 2005 chỉ ra rằng sự thỏa mãn trong công việc chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, bao gồm vị trí công việc, sự giám sát từ cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, chế độ đãi ngộ và các phần thưởng như cơ hội thăng tiến và điều kiện vật chất của môi trường làm việc.
2.1.2 Tầm quan trọng của sự thỏa mãn trong công việc
2.1.2.1 Sự thỏa mãn trong công việc ảnh hưởng của đến sự thỏa mãn trong cuộc sống
Mức độ thỏa mãn trong cuộc sống phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó công việc đóng vai trò quan trọng Khi một người gặp khó khăn trong công việc, khả năng thỏa mãn trong cuộc sống của họ cũng bị ảnh hưởng Bên cạnh công việc, kinh nghiệm cá nhân cũng là yếu tố tác động mạnh mẽ đến sự thỏa mãn của người lao động, dù không phải là yếu tố quyết định Do đó, có thể thấy rằng sự thỏa mãn trong công việc và cuộc sống có mối liên hệ chặt chẽ với nhau.
2.1.2.2 Sự thỏa mãn trong công việc ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động
Nghiên cứu của Vanderberg và Lance (1992) đã khảo sát 100 chuyên gia trong lĩnh vực dịch vụ thông tin trong 5 tháng, cho thấy mối quan hệ chặt chẽ giữa sự thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành của người lao động Kết quả nghiên cứu chứng minh rằng mức độ thỏa mãn của người lao động tỉ lệ thuận với sự trung thành đối với tổ chức.
2.1.2.3 Sự thỏa mãn trong công việc ảnh hưởng đến năng sức lao động của cán bộ, công chức
Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn trong công việc và hiệu suất làm việc đã được xác nhận qua nhiều nghiên cứu tại các tổ chức khác nhau Tăng cường sự thỏa mãn của người lao động không chỉ nâng cao năng suất lao động mà còn giúp giảm chi phí và cải thiện khả năng cạnh tranh Thực tế cho thấy, các xã hội phát triển thường có năng suất lao động cao hơn nhiều so với các xã hội kém phát triển.
2.1.3 Ý nghĩa của việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động
Nghiên cứu mức độ thỏa mãn của cán bộ, công chức là cách hiệu quả để nhà lãnh đạo hiểu rõ nhu cầu và mong muốn của nhân viên Qua đó, họ có thể nhận diện những yếu tố tạo ra sự thỏa mãn cũng như những nguyên nhân gây bất mãn trong tổ chức Từ những thông tin này, nhà lãnh đạo có thể điều chỉnh và cải thiện chính sách nhân sự, nhằm nâng cao hiệu quả làm việc và tăng cường sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, đảm bảo đội ngũ lao động chất lượng và bền vững.
Việc hoàn thiện chính sách nhân sự và đáp ứng nhu cầu của người lao động sẽ tạo cơ hội cho tổ chức thu hút và giữ chân nhân tài hiệu quả.
Một tổ chức với nguồn lực con người ổn định và chất lượng cao sẽ củng cố vị thế của mình trên thị trường biến động, đồng thời tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững trong tương lai.
Tổ chức cuộc điều tra mức độ thỏa mãn của cán bộ, công chức là cơ hội để người lao động chia sẻ những thuận lợi và khó khăn trong công việc, cũng như tâm tư nguyện vọng cá nhân Qua đó, doanh nghiệp có thể tiếp thu những đóng góp giá trị từ nhân viên, nhằm hoàn thiện chính sách nhân sự hiệu quả hơn.
Một số lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc
2.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Theo lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943), nhu cầu của con người được chia thành năm cấp bậc: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện Khi một nhu cầu được thỏa mãn, nhu cầu ở cấp bậc cao hơn sẽ xuất hiện Điều này cho thấy rằng các nhà quản lý cần nhận biết cấp bậc nhu cầu của công chức để có thể động viên họ hiệu quả bằng cách đáp ứng những nhu cầu cá nhân tương ứng Maslow nhấn mạnh rằng cá nhân sẽ hành động theo thứ tự từ cấp bậc nhu cầu thấp đến cao.
Cấp độ 1: Nhu cầu cơ bản/sinh lý bao gồm các nhu cầu về ăn, uống, nhà ở thỏa mãn sinh lý các nhu cầu vật chất khác
Cấp độ 2: Nhu cầu an toàn là nhu cầu về an ninh và được bảo vệ khỏi những tổn hại vật chất và tinh thần
Cấp độ 3: Nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình cảm, sự chấp nhận và tình bằng hữu
Cấp độ 4 trong thang nhu cầu của Maslow đề cập đến nhu cầu được tôn trọng, bao gồm cả yếu tố tôn trọng nội tại như tự trọng và quyền tự chủ, cũng như yếu tố tôn trọng từ bên ngoài như địa vị xã hội và sự công nhận từ người khác.
Cấp độ 5 trong thang nhu cầu của Maslow là nhu cầu tự khẳng định, thể hiện khả năng phát huy tiềm năng cá nhân và đạt được sự thỏa mãn bản thân Nhu cầu này khuyến khích con người tự hoàn thiện và phát triển bản thân, từ đó nâng cao chất lượng cuộc sống và cảm giác hạnh phúc.
Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow
2.2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Nghiên cứu của Herzberg (1959) chỉ ra rằng sự thỏa mãn trong công việc bị ảnh hưởng bởi hai yếu tố chính: nhân tố duy trì và nhân tố thúc đẩy Nhân tố duy trì bao gồm các yếu tố như lương, chế độ đãi ngộ, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc, an toàn lao động, vị trí công việc và sự đảm bảo về công việc.
Các nhân tố thúc đẩy sự thỏa mãn trong công việc bao gồm thành tựu, sự công nhận từ người khác, bản chất công việc, trách nhiệm, cơ hội thăng tiến và triển vọng phát triển Khi hai yếu tố này được đáp ứng, người lao động sẽ cảm thấy hài lòng với công việc của mình; ngược lại, nếu không được đáp ứng, sự thỏa mãn sẽ khó đạt được.
Thuyết ERG của Alderfer (1969) tương tự như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow nhưng có một số điểm khác biệt quan trọng Thứ nhất, Alderfer rút gọn số lượng nhu cầu xuống còn ba loại: nhu cầu tồn tại, nhu cầu liên quan và nhu cầu phát triển Thứ hai, khác với Maslow, Alderfer cho rằng nhiều nhu cầu có thể xuất hiện đồng thời Cuối cùng, Alderfer nhấn mạnh rằng một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác, điều này tạo ra sự linh hoạt trong việc thỏa mãn nhu cầu của con người.
2.2.4 Thuyết thành tựu của McClelland (1988)
Thuyết McClelland (1988) xác định ba loại nhu cầu cơ bản của con người, bao gồm nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh Theo Robbins (2002), những nhu cầu này đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hành vi và quyết định của cá nhân trong môi trường xã hội và công việc.
- Nhu cầu về thành tựu là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt được thành tựu đối với bộ chuẩn mực nào đó, nổ lực để thành công
- Nhu cầu về quyền lực là nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách họ mong muốn
Nhu cầu về liên minh là mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện và gần gũi với người khác
Nhu cầu thành tựu theo lý thuyết của McClelland được phản ánh qua cách thiết kế công việc, nhằm tạo điều kiện cho công chức có thể đạt được thành tích cao trong công việc của họ Việc xây dựng môi trường làm việc phù hợp sẽ khuyến khích sự phát triển và động lực làm việc của nhân viên.
Nhu cầu thành tựu thể hiện mong muốn đạt được các mục tiêu cá nhân, trong khi nhu cầu liên minh được phản ánh qua mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp Cuối cùng, nhu cầu quyền lực thể hiện qua cơ hội thăng tiến trong công việc.
2.2.5 Thuyết công bằng của Adam (1963)
J Stacey Adams cho rằng công chức có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh với những đồng nghiệp trong công ty Nếu kết quả của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau, tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác như: vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc (Pattanayak, 2005)
2.2.6 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người được quyết định bởi nhận thức về kỳ vọng tương lai, không phải bởi thực tế Khác với Maslow và Herzberg, Vroom tập trung vào kết quả hơn là nhu cầu Lý thuyết của ông xoay quanh ba khái niệm cơ bản, hay ba mối quan hệ quan trọng trong công việc.
Kỳ vọng là niềm tin rằng nỗ lực sẽ mang lại kết quả tích cực, thể hiện qua mối quan hệ giữa nỗ lực và hiệu suất.
Instrumentality refers to the belief that good performance will lead to deserving rewards This concept is demonstrated through the relationship between performance and the resulting outcomes or rewards.
Valence (hóa trị) là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc, thể hiện mối quan hệ giữa phần thưởng và mục tiêu cá nhân Khái niệm này giúp hiểu rõ hơn về động lực làm việc của mỗi cá nhân, khi phần thưởng có giá trị cao sẽ kích thích họ đạt được mục tiêu cá nhân.
Một số công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
2.3.1 Công trình nghiên cứu trên thế giới
Nghiên cứu "Tiền đề và kết quả của sự gắn bó cán bộ, công chức" của Alan M Saks và cộng sự (2006) phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp thông qua phương pháp định lượng Nghiên cứu dựa trên lý thuyết trao đổi xã hội (SET) và các mô hình lý thuyết từ các tác giả như Kahn (1990), Maslach và cộng sự (2001), Bates (2004), Frank và cộng sự (2004), và Colquitt và cộng sự (2001) Nghiên cứu xác định sáu thành phần độc lập có tác động đến sự gắn bó của nhân viên với công việc và tổ chức.
The characteristics of a job significantly influence employee outcomes, including job satisfaction and organizational commitment Rewards and recognition play a crucial role in motivating employees, while perceived organizational support and perceived supervisor support enhance their sense of belonging and value within the company Distributive justice and procedural justice are essential in ensuring fair treatment and decision-making processes, which further impact employees' intention to quit Together, these factors create a comprehensive framework for understanding employee engagement and retention in the workplace.
Thành viên trung thành (Organizational Citizenship Behavior) Kết quả cho thấy sự gắn bó của ngươi lao động có ý nghĩa rất lớn đến sự phát triển của tổ chức
Nghiên cứu “Những yếu tố giúp cán bộ, công chức gắn bó với tổ chức và tầm quan trọng của chúng” do Tổ chức MSW Research phối hợp với Dale Carnegie thực hiện đã chỉ ra rằng việc xây dựng mối quan hệ gắn bó giữa cán bộ, công chức và tổ chức là rất cần thiết Nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự phát triển cá nhân và nghề nghiệp, cũng như nâng cao sự hài lòng trong công việc Những yếu tố này không chỉ giúp tăng cường sự gắn bó mà còn góp phần nâng cao hiệu quả công việc và sự phát triển bền vững của tổ chức.
Tinh thần gắn bó của cán bộ, công chức có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả công việc, như được chứng minh qua nghiên cứu với 1.500 người tại Mỹ Ba yếu tố chính tác động đến sự gắn bó bao gồm: mối quan hệ với người quản lý trực tiếp, niềm tin vào các nhà lãnh đạo cấp cao, và niềm tự hào khi làm việc cho công ty.
Nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của mối quan hệ giữa cấp quản lý trực tiếp và cán bộ, công chức, là yếu tố quyết định sự gắn bó với công việc và năng suất làm việc Thái độ và hành động của người giám sát có thể gia tăng hoặc giảm sự gắn bó này Bên cạnh đó, niềm tin vào khả năng lãnh đạo của ban lãnh đạo cấp cao, những người tiếp nhận đóng góp và chia sẻ tình trạng công ty, cũng là yếu tố quan trọng trong việc tạo sự gắn kết trong đội ngũ Nghiên cứu này cung cấp cơ sở lý thuyết cho tác giả trong việc thực hiện nghiên cứu của mình.
Nhiều nghiên cứu và tài liệu đã được thực hiện để khám phá sự gắn bó của cán bộ, công chức với doanh nghiệp từ các tác giả thuộc nhiều trường đại học và tổ chức khác nhau Các nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của cán bộ, công chức trong tổ chức Đặc biệt, có nhiều công trình nghiên cứu quốc tế, như cuốn sách của Cook (2008) mang tên "Hướng dẫn cần thiết về sự gắn bó của cán bộ, công chức: Cải thiện hiệu suất kinh doanh thông qua sự hài lòng của nhân viên", cung cấp cái nhìn sâu sắc về tầm quan trọng của sự gắn bó trong môi trường làm việc.
Hoạt động kinh doanh được cải thiện nhờ sự thỏa mãn của cán bộ, công chức Các tác giả như Cook (2008) đã chỉ ra rằng việc tạo ra một môi trường làm việc động lực là yếu tố then chốt cho sự phát triển của doanh nghiệp, thông qua nhiều ví dụ thực tế toàn cầu Trong khi đó, Walker (2013) trong cuốn sách "Nghiên cứu sự gắn bó của cán bộ, công chức và giao tiếp trong doanh nghiệp" đã cung cấp các công cụ và chiến lược để nâng cao sự gắn bó và trách nhiệm xã hội trong tổ chức Cuốn sách của Truss và cộng sự (2014) cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của sự gắn bó trong việc nâng cao năng suất lao động và lợi nhuận, đồng thời củng cố mối liên kết lâu dài giữa các cá nhân trong công ty.
"Employee engagement” (Sự gắn bó của người lao động) của tác giả Bridger (2015)
Theo tác giả, sự gắn bó của người lao động là yếu tố quyết định thành công và phát triển của tổ chức Trong bối cảnh ngân sách nhân sự hạn chế, việc tuyển chọn, đào tạo, quản lý và thúc đẩy nhân viên gắn kết trở nên khó khăn hơn bao giờ hết.
Năm 2015, các lý thuyết cơ bản về sự gắn bó của cán bộ, công chức với doanh nghiệp đã được đưa ra cùng với các công cụ và phương pháp thực tiễn giúp các chủ doanh nghiệp nâng cao mức độ gắn bó này Để hiểu rõ hơn về các yếu tố quyết định sự thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức, Stefan Gaertner (1999) đã thực hiện nghiên cứu “Structural determinants of Job satisfaction and Organizational commitment model”, cung cấp thêm lý thuyết tổ chức Dữ liệu khảo sát từ 7.040 cán bộ, công chức, chủ yếu là phụ nữ (51%), được thu thập từ 9 nghiên cứu thực nghiệm dưới sự hướng dẫn của James L Price và Charles W Mueller tại Đại học Iowa Tác giả đã sử dụng L1SREL 8.3 để phân tích mô hình phương trình cấu trúc (SEM), mô hình này đã được áp dụng thành công trong ba nghiên cứu trước đó.
Nghiên cứu của tác giả đã sử dụng lại 10 thành tố (Lương, Cơ hội thăng tiến, Phân phối công bằng, Hỗ trợ của đồng nghiệp, Hỗ trợ của cấp trên, Khối lượng công việc, Sự xung đột, Không minh bạch, Quyền tự chủ, Thói quen thông lệ) để đánh giá ảnh hưởng của chúng đến sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết Kết quả cho thấy Lương không có tác dụng đáng kể đến sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết Tất cả 10 thành tố đều có mối quan hệ trực tiếp với sự thỏa mãn công việc, nhưng chỉ có 3 thành tố (Cơ hội thăng tiến, Phân phối công bằng, Hỗ trợ của cấp trên) có mối quan hệ trực tiếp với sự gắn kết Các thành tố còn lại, ngoại trừ Lương, ảnh hưởng đến sự gắn kết thông qua sự thỏa mãn công việc.
Một nghiên cứu về sự tham gia và cam kết của nhân viên tại hai công ty đa quốc gia ở Thổ Nhĩ Kỳ, do Asli Kiiẹukaslan Ekmekei thực hiện và đăng trên tạp chí Nghiên cứu Hành chính và Chính sách tháng 3/2011, đã sử dụng bảng câu hỏi gồm 35 mục, kết hợp từ thang đo của Lodahl và Kejner (1965) cùng Porter (1974) Kết quả thu được từ 210 bảng hỏi hợp lệ cho thấy, nam công nhân có sự quan tâm nghề nghiệp và gắn kết với tổ chức cao hơn nữ công nhân Tuy nhiên, phân tích ANOVA chỉ ra rằng thâm niên công tác không ảnh hưởng đến mức độ quan tâm và gắn kết Hơn nữa, phân tích hồi quy cho thấy sự quan tâm công việc ảnh hưởng đến gắn kết với tổ chức (sig = 0.000
