TÍNH CẤP THIẾT VÀ LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Trong thời đại kinh tế thị trường hiện nay, cạnh tranh giữa các tổ chức kinh tế rất gay gắt, đòi hỏi mỗi tổ chức phải luôn sẵn sàng đối mặt với đối thủ Để tồn tại và phát triển, ngoài việc nâng cao thương hiệu và chất lượng sản phẩm, việc xây dựng nội lực là cực kỳ quan trọng Nội lực của tổ chức bao gồm nhiều yếu tố, trong đó nguồn nhân lực là tài nguyên vô giá và khó quản lý nhất Quản trị nguồn nhân lực hiệu quả là yếu tố quyết định sự thành công của tổ chức; nếu không, tổ chức có thể đứng trước nguy cơ giải thể Thực tế cho thấy nhiều tổ chức thất bại chủ yếu do không quản lý tốt nguồn nhân lực của mình.
Công ty TNHH Bohsing đã trải qua sự tăng trưởng đáng kể về số lượng lao động trong ba năm qua Năm 2015, công ty có 1.835 lao động, tăng lên 1.949 người vào năm 2016, tương ứng với mức tăng 6,23% Đến năm 2017, tổng số công nhân đạt 2.283, tăng 334 người so với năm trước, với tỷ lệ tăng trưởng 17,13% Sự gia tăng này chủ yếu do công ty mở rộng hoạt động kinh doanh và xây dựng các xưởng mới Tuy nhiên, năm 2015 ghi nhận 245 công nhân nghỉ việc, cao hơn 131 người so với số lao động tuyển mới là 114, do công ty áp dụng các chính sách kỷ luật nghiêm ngặt Năm 2016, số lượng công nhân tuyển mới đạt 334, cao hơn 220 so với năm trước, trong khi số công nhân nghỉ giảm xuống còn 139 Năm 2017, công ty tiếp tục tuyển mới, cho thấy nhu cầu lao động vẫn cao.
Trong năm 2017, công ty đã tuyển thêm 925 công nhân so với năm 2016, trong đó có 591 công nhân mới để bù đắp cho số lượng nghỉ việc và phục vụ cho việc mở rộng xưởng may Số lượng công nhân nghỉ trong năm nay là 278, trong khi số lượng tuyển mới vượt xa với 647 người Hiện trạng này cho thấy sự gắn bó của công nhân với công ty chưa cao, và nếu tình trạng này tiếp diễn, sẽ ảnh hưởng lớn đến kết quả hoạt động kinh doanh Việc tuyển dụng công nhân mới không chỉ tốn kém chi phí đào tạo mà hiệu quả công việc cũng không cao bằng những công nhân có kinh nghiệm lâu năm Do đó, công ty cần triển khai các giải pháp nhằm nâng cao sự gắn bó của công nhân để cải thiện hiệu quả công việc.
Số lượng công nhân xin nghỉ việc tại Công ty TNHH Bohsing Vĩnh Long đã tăng qua các năm, dẫn đến tình trạng thiếu hụt lao động do không đủ số công nhân mới để bù đắp Nguyên nhân chính là sự thiếu gắn bó của công nhân với công việc, điều này thể hiện qua việc Công ty thường xuyên phải đăng tuyển lao động mới Hệ quả là chi phí tuyển dụng và đào tạo công nhân mới gia tăng, ảnh hưởng lớn đến hoạt động của Công ty Do đó, việc tạo ra sự gắn bó công việc cho công nhân là rất quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động Chính vì lý do này, tác giả đã chọn đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó công việc của công nhân tại Công ty TNHH Bohsing Vĩnh Long” làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ.
TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
Trong bối cảnh hiện tại, việc tạo sự gắn bó cho công nhân với công việc tại công ty Bohsing Vĩnh Long là vô cùng cần thiết Đây là nghiên cứu đầu tiên được thực hiện tại công ty, vì từ khi thành lập, chưa có nghiên cứu chính thức nào về sự gắn bó công việc của công nhân Nghiên cứu này không chỉ mới mẻ mà còn mang lại ý nghĩa thực tiễn cao, giúp công ty có cái nhìn mới và chỉ ra nguyên nhân khiến công nhân chưa gắn bó với công việc của mình.
MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI
Thứ nhất, Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến đến sự gắn bó công việc của công nhân tại công ty trách nhiệm hữu hạn Bohsing Vĩnh Long;
Thứ hai, việc xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn bó công việc của công nhân tại công ty TNHH Bohsing Vĩnh Long là rất quan trọng.
Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn bó của công nhân với công việc tại công ty TNHH Bohsing Vĩnh Long bao gồm việc cải thiện môi trường làm việc, khuyến khích sự tham gia của nhân viên vào quá trình ra quyết định, và cung cấp các chương trình đào tạo phát triển nghề nghiệp Những biện pháp này không chỉ giúp tăng cường động lực làm việc mà còn tạo ra sự kết nối mạnh mẽ giữa công nhân và tổ chức, từ đó nâng cao hiệu suất lao động và sự hài lòng trong công việc.
CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
- Những nhân tố nào ảnh hưởng đến đến sự gắn bó công việc của công nhân tại công ty trách nhiệm hữu hạn Bohsing Vĩnh Long?
Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn bó công việc của công nhân tại công ty trách nhiệm hữu hạn Bohsing Vĩnh Long rất quan trọng Các yếu tố như môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, và cơ hội phát triển nghề nghiệp đều góp phần quyết định sự hài lòng và cam kết của nhân viên Đặc biệt, sự giao tiếp hiệu quả giữa quản lý và công nhân cũng là yếu tố then chốt, giúp tăng cường sự gắn bó và động lực làm việc Việc hiểu rõ và cải thiện những nhân tố này sẽ nâng cao sự gắn bó công việc, từ đó thúc đẩy hiệu suất và sự phát triển bền vững của công ty.
- Những hàm ý quản trị nào cần thiết để nâng cao sự gắn của công nhân đối với công việc tại công ty trách nhiệm hữu hạn Bohsing Vĩnh Long?
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai phương pháp đó là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định tính là bước quan trọng trong quá trình xây dựng mô hình nghiên cứu và thang đo cho mô hình đó Các kỹ thuật như thảo luận nhóm, thảo luận chuyên gia và tổng hợp tài liệu được áp dụng để phát triển mô hình nghiên cứu và thang đo sơ bộ Sau đó, khảo sát thử công nhân sẽ được thực hiện nhằm hiệu chỉnh thang đo sơ bộ thành thang đo chính thức, cụ thể là bảng câu hỏi.
Nghiên cứu định lượng nhằm xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn bó công việc của công nhân tại công ty TNHH Bohsing Vĩnh Long Phương pháp xử lý số liệu bao gồm thống kê mô tả, kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA, phân tích hồi quy tuyến tính và phân tích sự khác biệt thông qua T-Test và One-Way Anova Tác giả sẽ áp dụng phương pháp chọn mẫu phân tầng theo phân xưởng và xác định cỡ mẫu đơn giản, dự kiến khảo sát khoảng 300 công nhân đang làm việc tại công ty.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN
2.1.1 Khái niệm về sự gắn bó công việc
Theo nhà tâm lý học Mary Ainsworth, gắn bó (Attachment) được định nghĩa là mối liên kết tình thương giữa một cá nhân hoặc loài động vật với các thành viên cùng loài, tạo nên sự kết nối giữa họ trong không gian và được duy trì qua thời gian.
Gắn bó được định nghĩa bởi Robinson et al (2004) là thái độ tích cực của người lao động đối với tổ chức, thể hiện qua giá trị mà họ nhận được khi làm việc và hợp tác với đồng nghiệp nhằm nâng cao hiệu suất công việc vì lợi ích chung của tổ chức Để phát triển và duy trì, doanh nghiệp cần xây dựng mối quan hệ hai chiều với người lao động, từ đó tạo ra sự gắn bó vững chắc.
Tổ chức Gallup (2009) định nghĩa sự gắn bó là “mỗi cá nhân tham gia và thỏa mãn với nơi làm việc như họ cảm nhận”
Sự gắn bó của nhân viên được định nghĩa bởi Armstrong (2011) là trạng thái kết nối với công việc và tổ chức, từ đó thúc đẩy họ đạt được thành tích cao Những nhân viên gắn bó thể hiện sự năng động, quan tâm và hào hứng, sẵn sàng nỗ lực để hoàn thành công việc Họ tích cực tham gia và thực hiện công việc theo cách phù hợp với mục tiêu của tổ chức.
Theo Lê Thành Hiếu (2016), gắn bó với công việc của nhân viên là một yếu tố quan trọng trong việc tạo ra sự gắn bó với tổ chức, thể hiện mức độ thỏa mãn cao hơn đối với công việc Gắn bó với công việc không chỉ là sự tận tâm mà còn là tinh thần tự nguyện trong công việc, tuân thủ tốt các quy định và cam kết không tự ý bỏ việc.
Gắn bó với công việc là một khái niệm liên quan mật thiết đến sự gắn bó với tổ chức Điều này có nghĩa là phạm vi hoạt động của nhân viên sẽ hẹp hơn khi chỉ tập trung vào công việc cụ thể Gắn bó với tổ chức thể hiện sự cống hiến hết mình cho tổ chức và cam kết lâu dài, sẵn sàng thử sức với mọi vị trí và đảm nhận công việc khi tổ chức cần.
Sự gắn bó công việc của công nhân được hiểu là mối quan hệ làm việc lâu dài và trung thành với công việc mà họ yêu thích tại một công ty cụ thể.
Sự gắn bó của nhân viên với công việc thường bắt nguồn từ động lực và sự thỏa mãn trong công việc Bài nghiên cứu này sử dụng các lý thuyết nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó công việc của công nhân tại công ty TNHH Boshing Vĩnh Long.
2.1.2.1 Thuyết thành tựu của McClelland (1988)
Tác giả áp dụng thuyết này trong nghiên cứu để thống kê và xây dựng các yếu tố giúp công nhân gắn bó với công việc tại công ty, từ đó mang lại thành tựu cho bản thân.
Thuyết này David McClelland (Theo Robbins, 2002): Cho ra ba nhu cầu cơ bản của con người đó là:
Một là, nhu cầu về thành tựu là sự cố gắng để đạt được thành tựu, thành công
Những người có nhu cầu thành tựu cao thường nỗ lực vượt qua khó khăn để đạt được thành công lớn trong tương lai Họ có động lực mạnh mẽ trong công việc, điều này giúp họ gắn bó hơn với nghề nghiệp của mình.
Nhu cầu về quyền lực là yếu tố quan trọng giúp người lao động điều khiển hành vi của người khác theo ý muốn Thuyết này nhấn mạnh rằng mỗi công nhân cần có quyền lực để quản lý công việc của mình và thể hiện khả năng lãnh đạo trong môi trường làm việc.
Ba là, nhu cầu về liên minh thể hiện mong muốn xây dựng nhiều mối quan hệ thân thiện và gần gũi với người khác Điều này cho thấy rằng đa số công nhân cần có nhiều bạn bè để tạo dựng điểm tựa vững chắc, từ đó tăng cường sự tự tin trong công việc.
Tác giả áp dụng thuyết này trong nghiên cứu để đo lường mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, từ đó phản ánh nhu cầu về liên minh Đồng thời, việc đánh giá cơ hội đào tạo và thăng tiến cũng thể hiện nhu cầu về thành tựu Cuối cùng, yếu tố sự tự chủ trong công việc phản ánh nhu cầu về quyền lực.
2.1.2.2 Thuyết công bằng của Adam (1963)
Tác giả áp dụng thuyết này vào nghiên cứu nhằm đánh giá việc chấm công của cấp trên đối với công nhân có sự công bằng
Adam cho rằng nhân viên thường đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra với những gì họ nhận được, cũng như so sánh tỷ lệ đó với đồng nghiệp trong công ty Khi công nhân được đánh giá đúng mức với năng lực của mình, điều này sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ và tăng cường sự gắn bó với công việc (Pattanayak, 2005).
2.1.2.3 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Trong nghiên cứu này, tác giả khám phá sự mong mỏi và kỳ vọng của công nhân đối với công ty khi họ gắn bó lâu dài với công việc Ông lập luận rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không chỉ phụ thuộc vào thực tế mà còn vào nhận thức về những kỳ vọng tương lai Khác với Maslow và Herzberg, Vroom tập trung vào kết quả thay vì nhu cầu của con người Lý thuyết của ông xoay quanh ba khái niệm cơ bản, trong đó "Expectancy" (kỳ vọng) là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt, thể hiện qua mối quan hệ giữa nỗ lực và hiệu suất.
Instrumentality refers to the belief that positive outcomes will lead to appropriate rewards This concept highlights the relationship between performance and the resulting rewards, emphasizing how effective performance can result in valuable outcomes.
CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC LIÊN QUAN
Để đảm bảo nghiên cứu được tiến hành đúng hướng và phương pháp, tác giả đã tiến hành lược khảo các nghiên cứu liên quan đã được thực hiện trước đây.
Trần Kim Dung (2006) đã tiến hành nghiên cứu về “Thang đo ý thức gắn kết đối với tổ chức” đăng trên Tạp chí phát triển kinh tế Nghiên cứu này tập trung vào việc điều chỉnh và kiểm định thang đo ý thức gắn kết đối với tổ chức (organizational commitment - OCQ) của Mowday và các cộng sự, nhằm nâng cao độ tin cậy và tính chính xác của công cụ đo lường này trong bối cảnh Việt Nam.
Nghiên cứu năm 1979 tại Việt Nam, dựa trên mẫu 300 nhân viên toàn thời gian ở TP.HCM, đã sử dụng phương pháp mô hình phương trình cấu trúc (SEM) để điều chỉnh thang đo OCQ Kết quả cho thấy thang đo này bao gồm 3 thành phần chính: ý thức nỗ lực cố gắng, lòng trung thành, và lòng tự hào, yêu mến về tổ chức, với 9 biến quan sát phù hợp với bối cảnh Việt Nam.
Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang (2015) đã nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của công nhân có trình độ đại học trở lên tại các doanh nghiệp ở thành phố Cần Thơ Nghiên cứu này được công bố trong Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, Phần D: Khoa học.
Nghiên cứu của Đỗ Xuân Khánh và Lê Kim Long (2015) trong Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản đã chỉ ra rằng có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của công nhân có trình độ đại học trở lên tại các doanh nghiệp ở thành phố Cần Thơ Qua khảo sát 165 nhân viên từ 50 doanh nghiệp, nghiên cứu sử dụng mô hình Binary Logistic để phân tích Kết quả cho thấy các yếu tố như lương, phúc lợi, thăng tiến, môi trường làm việc, đặc điểm công việc và phong cách lãnh đạo đều có tác động lớn đến quyết định gắn bó của người lao động Từ những phát hiện này, tác giả đã đưa ra một số kiến nghị nhằm cải thiện phát triển nguồn nhân lực và giữ chân nhân viên tại các doanh nghiệp ở TPCT.
Bài viết số 3/2015 nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại Tổng Công ty Xăng dầu Quân đội Mô hình nghiên cứu đã điều chỉnh và kế thừa thang đo từ Singh (2004) và Mowday cùng các cộng sự.
Phương pháp đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA được áp dụng để xác định các yếu tố quan trọng trong nghiên cứu Kết quả mô hình hồi quy chỉ ra rằng các yếu tố như “Đánh giá nhân viên”, “Xác định công việc”, “Đào tạo, Đãi ngộ và lương thưởng”, và “Tuyển dụng” có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp Dựa trên những phát hiện này, bài viết đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện và nâng cao mức độ gắn kết của người lao động với tổ chức.
Nghiên cứu của Bùi Thị Hồng Thủy và Dương Trí Thảo (2012) nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên tại Tổng Công ty Bảo Việt khu vực Đồng Bằng Sông Cửu Long Qua việc sử dụng thống kê mô tả, đánh giá độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích yếu tố khám phá (EFA), nghiên cứu đã khảo sát 150 cán bộ công nhân viên Kết quả cho thấy có bốn nhân tố chính tác động đến mức độ gắn bó của nhân viên, bao gồm: mối quan hệ với cấp trên, tiền lương và chế độ chính sách, môi trường làm việc và bầu không khí tại công ty, cùng với ý nghĩa của công việc và triển vọng phát triển.
Lê Thị Kiều Lan (2017) đã nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó công việc của công nhân tại công ty TNHH Tỷ Xuân ở Vĩnh Long Nghiên cứu này tập trung vào việc xác định các yếu tố chính tác động đến mức độ gắn bó của nhân viên, từ đó cung cấp cái nhìn sâu sắc về động lực làm việc trong môi trường công nghiệp.
Nghiên cứu về sự gắn bó công việc của công nhân Công ty TNHH Tỷ Xuân tại Vĩnh Long xác định 6 nhân tố chính ảnh hưởng đến mức độ gắn bó, bao gồm: (i) Tính ổn định của công việc; (ii) Thu nhập từ công việc; (iii) Tâm lý thay đổi công việc; (iv) Quan hệ trong công việc; (v) Điều kiện làm việc; và (vi) Cơ hội đào tạo và thăng tiến Sự gắn bó công việc được đo lường thông qua 31 biến quan sát, cùng với 5 biến quan sát cho nhân tố này Dựa trên khảo sát 396 công nhân, nghiên cứu đã áp dụng các phương pháp xử lý số liệu như thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA và phân tích hồi quy tuyến tính bội Kết quả cho thấy có 5 nhân tố chính tác động đến sự gắn bó công việc của công nhân tại công ty.
Công ty TNHH Tỷ Xuân tại Vĩnh Long chú trọng đến các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự gắn bó của công nhân, bao gồm tính ổn định của công việc (ODCV), thu nhập từ công việc (TNCV), tâm lý thay đổi công việc (TLTD), điều kiện làm việc (DKLV), và quan hệ trong công việc (QHCV) Dựa trên những yếu tố này, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn bó công việc của nhân viên tại công ty.
Công ty TNHH Tỷ Xuân tại Vĩnh Long tập trung nâng cao hiệu quả kinh doanh thông qua việc duy trì ổn định công việc, tăng thu nhập, ổn định tâm lý nhân viên, tạo điều kiện làm việc tốt nhất và cải thiện mối quan hệ trong công việc Nghiên cứu của Đinh Hữu Đạt (2017) đã khảo sát 275 nhân viên và sử dụng các phương pháp phân tích như Cronbach’s Alpha, EFA và hồi quy tuyến tính bội Kết quả cho thấy năm nhân tố chính ảnh hưởng đến sự gắn bó công việc bao gồm thu nhập, cơ hội thăng tiến, quan hệ trong công ty, sự tự chủ công việc và điều kiện làm việc Đặc biệt, quan hệ trong công ty được xác định là yếu tố tác động mạnh nhất, tiếp theo là cơ hội thăng tiến, thu nhập, sự tự chủ và điều kiện làm việc Bài viết cũng đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn bó công việc của nhân viên tại Tỷ Xuân.
Lê Thành Hiếu (2016) đã tiến hành nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó công việc của nhân viên tại Công ty Bảo hiểm AIA Vĩnh Long Dựa trên lý thuyết về sự thỏa mãn công việc và gắn bó với công ty, tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu với 8 nhân tố và 38 biến quan sát, bao gồm: Điều kiện làm việc, Thu nhập, Triển vọng phát triển, Uy tín công ty, Sự tự chủ, Cơ hội đào tạo, Ý nghĩa công việc, và Mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp Nghiên cứu được thực hiện qua 164 mẫu khảo sát và áp dụng các phương pháp phân tích như thống kê mô tả, Cronbach’s Alpha, EFA, hồi quy đa biến và One-Way Anova Kết quả cho thấy chỉ có bốn nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó công việc, trong đó Điều kiện làm việc có tác động mạnh nhất, tiếp theo là Đào tạo và thăng tiến, và Thu nhập có ảnh hưởng thấp nhất.
Nguyễn Lý Thiên Trang (2016) đã thực hiện nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó công việc của công nhân viên tại các công ty trong KCN Hòa Phú, tỉnh Vĩnh Long Nghiên cứu này đề xuất một mô hình với 8 nhân tố chính, nhằm phân tích và đánh giá sự liên kết giữa những yếu tố này và mức độ gắn bó của nhân viên.
Nghiên cứu về mức độ gắn bó công việc của nhân viên tại Công ty cổ phần May Vĩnh Tiến đã chỉ ra rằng có ba nhân tố chính ảnh hưởng đến sự gắn bó này: Cơ hội thăng tiến (CHTT), Niềm đam mê và thách thức trong công việc (ĐMTT), và Môi trường làm việc (MTLV) Đặng Nguyễn Trung Hùng (2016) đã sử dụng các phương pháp phân tích số liệu như Kiểm định Cronbach’s Alpha, Phân tích nhân tố EFA và Phân tích hồi qui tuyến tính bội để thu thập dữ liệu từ 130 nhân viên Ngoài ra, tác giả còn đề xuất mô hình nghiên cứu gồm bảy nhân tố quan trọng: Phong cách lãnh đạo, Đào tạo, Quan hệ đồng nghiệp, Đãi ngộ và lương, thưởng, Đặc điểm công việc, Môi trường làm việc và Quy mô công ty, nhằm làm rõ các yếu tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
Xây dựng mô hình nghiên cứu
Phân tích nhân tố (EFA)
Thang đo hoàn chỉnh Đánh giá mức độ gắn bó
Thang đo Chính thức Nghiên cứu định lượng
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH
Bước nghiên cứu này tập trung vào việc điều chỉnh mô hình và thang đo cho nghiên cứu Tác giả đã áp dụng một số phương pháp nghiên cứu định tính, bao gồm thảo luận với chuyên gia và thực hiện khảo sát thử với 150 công nhân.
3.2.1 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu
Tác giả đã thảo luận với các chuyên gia về việc sử dụng các nhân tố trong mô hình nghiên cứu Kết quả cho thấy cả chuyên gia và công nhân đều đồng ý với việc đưa các nhân tố này vào mô hình Tuy nhiên, các chuyên gia đề nghị thay đổi tên của hai nhân tố, vì họ cho rằng tên hiện tại chưa phù hợp.
Kết quả khảo sát từ 5 chuyên gia cho thấy có sự phân chia ý kiến về nhân tố thu nhập; trong đó, 2 chuyên gia không có ý kiến, còn 3 chuyên gia đề xuất thay đổi tên thành "thu nhập từ công việc" Họ cho rằng tên gọi "thu nhập" quá rộng và có thể bao hàm nhiều khía cạnh khác nhau, trong khi thu nhập ngoài công việc không ảnh hưởng nhiều đến sự gắn bó của công nhân.
Bốn chuyên gia đồng thuận rằng nên đổi tên nhân tố thành "Sự ủng hộ của người thân", vì việc giữ nguyên tên nhân tố hiện tại sẽ không phản ánh đúng ảnh hưởng của yếu tố này đối với sự gắn bó công việc của công nhân Trong khi đó, các nhân tố khác đều được các chuyên gia đánh giá là phù hợp cho việc đề xuất mô hình nghiên cứu Kết quả khảo sát chuyên gia đã được tác giả tổng hợp trong bảng dưới đây.
Bảng 3.1: Kết quả khảo sát chuyên gia về các nhân tố
TRUNG BÌNH ĐỘ LỆCH CHUẨN
Thu nhập từ công việc 4 5 4,40 0,548
Quan hệ trong công việc 4 5 4,60 0,548 Điều kiện làm việc 4 5 4,60 0,548
Cơ hội đào tạo và thăng tiến 4 5 4,60 0,548
Tính ổn định của công việc 4 5 4,60 0,548
Sự ủng hộ của người thân 3 5 4,00 0,707
(Nguồn: Khảo sát chuyên gia)
Kết quả thảo luận với các chuyên gia cho thấy các nhân tố trong mô hình nghiên cứu đều được đánh giá là phù hợp Dựa trên đánh giá này, tác giả quyết định giữ lại các nhân tố đã đề xuất để phát triển mô hình nghiên cứu.
3.2.2 Điều chỉnh thang đo của mô hình nghiên cứu
Kết quả thảo luận của các chuyên gia cho thấy biến QHTCV4 “Cấp trên luôn quan tâm đến sự phát triển nghề nghiệp của công nhân” không được đánh giá cao, với 3 chuyên gia rất không đồng ý và 2 chuyên gia không đồng ý Họ cho rằng hầu hết các công ty không chú trọng đến việc phát triển nghề nghiệp của công nhân do tốn kém thời gian và chi phí, và việc phát triển này không mang lại hiệu quả cao trong công việc Do đó, các chuyên gia khuyến nghị nên loại bỏ biến này khỏi thang đo vì thiếu sự phân hóa rõ rệt.
Trong DKLV6, có 4 chuyên gia đánh giá "Rất không đồng ý" và 1 chuyên gia đánh giá "Không đồng ý" về cách tổ chức công việc trong phân xưởng Các chuyên gia cho rằng, do công ty hoạt động trong ngành may, việc tổ chức công việc theo dây chuyền là cần thiết Họ đề xuất loại biến này ra khỏi thang đo vì không có sự phân biệt rõ ràng Kết quả được tổng hợp trong bảng dưới đây.
Bảng 3.2: Kết quả khảo sát chuyên gia về thang đo
TRUNG BÌNH ĐỘ LỆCH CHUẨN
(Nguồn: Khảo sát chuyên gia)
3.2.2.2 Kết quả khảo sát sơ bộ công nhân
Trước khi xây dựng thang đo chính thức cho nghiên cứu, tác giả đã tiến hành khảo sát 150 công nhân và áp dụng phương pháp kiểm định Cronbach’s Alpha để đánh giá độ tin cậy của thang đo Kết quả thu được cho thấy mức độ tin cậy của thang đo đạt yêu cầu.
Kết quả kiểm định cho thấy hai biến quan sát QHTCV4 và DKLV6 có hệ số tương quan biến tổng lần lượt là 0,013 và -0,086, nhỏ hơn 0,3, nên bị loại khỏi mô hình nghiên cứu Sau khi loại bỏ các biến không đạt yêu cầu, các biến quan sát còn lại đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6, cho thấy thang đo sơ bộ có độ tin cậy cao.
Thứ hai, Phân tích nhân tố cho thang đo sơ bộ
Việc áp dụng phân tích nhân tố trong xây dựng thang đo giúp xác định sự thay đổi trong việc nhóm các biến quan sát Phương pháp này cũng hỗ trợ tác giả trong việc loại bỏ các biến không cần thiết trong thang đo sơ bộ, từ đó nâng cao độ chính xác và tính hiệu quả của nghiên cứu.
Phân tích cho các nhân tố độc lập: Giá trị KMO = 0,756 thỏa điều kiện 0,5 <
KMO < 1 cho thấy phân tích nhân tố khám phá phù hợp với dữ liệu thực tế Kiểm định Bartlett với giá trị Sig = 0,000 < 0,05 chứng tỏ các biến quan sát có mối tương quan tuyến tính với nhân tố đại diện Phương sai trích đạt 71,231% > 50%, cho thấy 71,231% sự thay đổi của nhân tố được giải thích bởi các biến quan sát Tất cả giá trị Eigen của các nhân tố đều lớn hơn 1 và các hệ số tải của các biến quan sát đều lớn hơn 0,5, đáp ứng các tiêu chí nghiên cứu.
Phân tích cho các nhân tố phụ thuộc: Giá trị KMO = 0,877 thỏa điều kiện 0,5
KMO < 1 cho thấy phân tích nhân tố khám phá phù hợp với dữ liệu thực tế Kiểm định Bartlett với giá trị Sig = 0,000 < 0,05 chỉ ra rằng các biến quan sát có mối tương quan tuyến tính với nhân tố đại diện Phương sai trích đạt 69,270% > 50%, chứng tỏ rằng 69,270% sự thay đổi của nhân tố được giải thích bởi các biến quan sát tạo nên nhân tố Giá trị Eigen của các nhân tố đều lớn hơn 1.
1 thỏa điều kiện và tất cả hệ số tải của các biến quan sát đều lớn hơn 0,5 thỏa điều kiện của nghiên cứu [phụ lục 2.3.2]
Qua khảo sát 150 công nhân bằng thang đo sơ bộ và áp dụng hai phương pháp xử lý số liệu là kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố, kết quả cho thấy có hai biến không đạt yêu cầu và đã bị loại Các biến quan sát còn lại đáp ứng điều kiện nghiên cứu, do đó được giữ lại làm thang đo chính thức cho nghiên cứu, được trình bày ở phần sau.
3.2.3 Thang đo chính thức của mô hình nghiên cứu
Từ kết quả thảo luận với 5 chuyên gia, và khảo sát thử 150 công nhân, tác giả xây dựng thang đo chính thức cho mô hình nghiên cứu như sau:
Bảng 3.3: Thang đo chính thức của mô hình nghiên cứu
STT KÝ HIỆU PHÁT BIỂU MỨC ĐỘ
1 ThuNhap1 Lương, thưởng lễ, tết, … cho
2 ThuNhap2 Lương tăng ca của Anh/Chị là hợp lý
3 ThuNhap3 Thu nhập từ công việc nuôi được bạn và người thân của Anh/Chị
Chế độ khen thưởng khi Anh/Chị hoàn thành công việc xuất sắc là hợp lý
Thu nhập từ công việc của Anh/Chị cao hơn các công việc khác mà anh/chị có thể làm
II Quan hệ trong công việc 1 2 3 4 5
Cấp trên luôn đánh giá, khen thưởng kịp thời và thỏa đáng khi Anh/Chị làm việc tốt
7 QHTCV2 Cấp trên đối xử công bằng với mọi công nhân
8 QHTCV3 Cấp trên biết lắng nghe ý kiến và coi trọng năng lực công nhân
9 QHTCV4 Anh/Chị hợp tác tốt với đồng nghiệp
10 QHTCV5 Anh/Chị học được nhiều từ những người làm việc chung
III Điều kiện làm việc 1 2 3 4 5
11 DKLV1 Nơi làm việc Anh/Chị đề cao tinh thần tập thể
12 DKLV2 Anh/Chị thường được các đồng nghiệp có kinh nghiệm giúp đỡ
13 DKLV3 Đồng nghiệp luôn quan tâm, thân thiện với Anh/Chị
14 DKLV4 Không gian làm việc của Anh/Chị rất thoải mái
15 DKLV5 Phương tiện làm việc được trang bị phù hợp với công việc
IV Cơ hội đào tạo và thăng tiến 1 2 3 4 5
16 CHDTTT1 Anh/Chị được công ty tạo cơ hội học tập nâng cao kiến thức
17 CHDTTT2 Anh/Chị có cơ hội nâng cao tay nghề để đảm bảo công việc hiện tại
Công ty của Anh/Chị luôn tạo cơ hội để cho Anh/Chị có sự thăng tiến
19 CHDTTT4 Công ty có định hướng phát triển nghề nghiệp cho Anh/Chị
20 CHDTTT5 Công ty Anh/Chị luôn đầu tư để cho công nhân phát triển
Sự công nhận của công ty là phần quan trọng trong sự nghiệp phát triển của Anh/Chị
Những đóng góp của Anh/Chị cho công ty được cấp trên, đồng nghiệp công nhận
Mỗi thành tích của từng công nhân viên điều được công ty ghi nhận một cách cẩn thận
Công ty quan tâm đến kết quả công việc của Anh/Chị qua sự phản ảnh của đồng nghiệp và cấp trên
VI Tính ổn định của công việc 1 2 3 4 5
25 SODCV1 Công việc của Anh/Chị luôn được thực hiện không bị gián đoạn
26 SODCV2 Công việc của Anh/Chị khá ổn định (ít bị luân chuyển)
27 SODCV3 Công việc ổn định giúp Anh/Chị gia tăng kinh nghiệm
Công việc của Anh/Chị không yêu cầu Anh/Chị phải luân chuyển thường xuyên
VII Sự ủng hộ của người thân 1 2 3 4 5
29 KNNT1 Người thân của Anh/Chị rất ủng hộ công việc của anh/chị
30 KNNT2 Người thân của Anh/Chị là động lực cho anh chị làm việc
Người thân của Anh/Chị luôn động viên khi anh/chị gặp khó khăn trong công việc
Anh/Chị không thể rời bỏ công việc của mình vì luôn được người thân tạo điều kiện gắn bó với công việc
VIII Sự gắn bó công việc 1 2 3 4 5
Công việc là niềm đam mê và phần quan trọng trong cuộc sống của Anh/Chị
Anh/Chị không thể từ bỏ công việc mặc dù Anh/Chị có cơ hội có được công việc khác với mức lương cao hơn
Anh/Chị sẵn sàng hy sinh quyền lợi bản thân để đạt thành tích tốt trong công việc
Anh/Chị yêu thích và tự hào đối với công việc của Anh/Chị đang làm
37 SGBCV5 Anh/Chị hài lòng và gắn bó lâu dài với công việc hiện tại
(Ghi chú: 1: Rất không đồng ý, 2: Không đồng ý; 3: Không ý kiến; 4: Đồng ý;
5: Rất đồng ý), (Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Mô hình nghiên cứu bao gồm 7 nhân tố và 37 biến quan sát, từ đó các biến quan sát này đã được xây dựng thành bảng câu hỏi khảo sát chính thức cho nghiên cứu.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU38
GIỚI THIỆU ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU
4.1.1 Khu công nghiệp Hòa Phú
* Chủ đầu tư Dự án xây dựng và kinh doanh kết cấu hạ tầng khu công nghiệp Hòa Phú
- Tên doanh nghiệp: CÔNG TY CP HÒA PHÚ
- Địa chỉ trụ sở chính: Số 1, đường N3, KCN Hòa Phú, xã Hòa Phú, huyện Long Hồ, tỉnh Vĩnh Long
- Email: ctcphoaphu@yahoo.com.vn; Website: www.kcnhoaphu.com.vn
* Thông tin khu công nghiệp Hòa Phú
- Vị trí trong tỉnh: xã Hòa Phú, huyện Long Hồ, tỉnh Vĩnh Long
Tiếp giáp Quốc lộ 1A và cách đường cao tốc khoảng 60 km
Vị trí trong vùng/khu vực: cách TP.Vĩnh Long 10 km, TP Cần Thơ 20 km, TP.Hồ Chí Minh 145 km
Khoảng cách vị trí tới sân bay: cách sân Bay Cần Thơ 25 km
Khoảng cách đến các bến cảng gần nhất như:
Cảng Vĩnh Long: 10 km, tiếp nhận tàu có tải trọng đến 5.000 tấn
Cảng Bình Minh: 20km, tiếp nhận tàu có trọng tải đến 10.000 tấn
Cảng Cần Thơ: 35 km, tiếp nhận tàu có tải trọng đến 20.000 tấn
Ngành nghề thu hút đầu tư tại Việt Nam bao gồm hàng tiêu dùng và gia dụng, điện - điện tử, thủ công mỹ nghệ, dệt may, chế biến lương thực - thực phẩm, dược phẩm - mỹ phẩm, bao bì, gia công cơ khí, chế biến thức ăn cho gia súc, gia cầm và thủy sản, cùng với các ngành công nghiệp khác có mức ô nhiễm thấp.
- Diện tích đất KCN: 250,97ha, trong đó:
KCN Hòa Phú giai đoạn 1 có diện tích 121,59 ha, trong đó 94,8 ha đất công nghiệp có thể cho thuê, với 92,47 ha đã được cho thuê, đạt tỷ lệ 97,54% KCN đã đi vào hoạt động và thu hút 18 dự án đầu tư, tổng vốn đầu tư lên tới 619,36 tỷ đồng và 220,9 triệu USD.
KCN Hòa Phú giai đoạn 2 có diện tích 129,38 ha, trong đó 94,95 ha đất công nghiệp có thể cho thuê, với 50,64 ha đã được cho thuê, đạt tỷ lệ 53,33% KCN đã đi vào hoạt động và thu hút được 04 dự án đầu tư với tổng vốn đầu tư lên tới 645 tỷ đồng và 124,4 triệu USD.
* Thời gian thuê của KCN Hòa Phú giai đoạn 2: tối đa 50 năm (từ năm 2010 đến năm 2060)
* Giá thuê đất của KCN Hòa Phú giai đoạn 2:
Chi phí duy tu, bảo dưỡng hạ tầng: 0,2 USD/m2/năm (chưa VAT)
* Cấp điện: được cung cấp từ hệ thống điện lưới quốc gia, do Công ty Điện lực Vĩnh Long cung cấp trực tiếp
* Cấp nước: do Công ty CP Cấp Nước Vĩnh Long cung cấp
* Nhà máy xử lý nước thải: công suất 6.900 m3/ngày đêm, trong đó đang hoạt động với công suất 4.000 m3/ngày đêm
Hiện tại, tỉnh Long Hồ đã triển khai 02 dự án nhà ở cho công nhân với tổng quy mô 236 phòng trọ, thuộc Công ty Cổ phần Hòa Phú và DNTN Ngọc Vân, cùng với hơn 5.200 phòng trọ từ các cơ sở lân cận tại các xã Lộc Hoà, Hoà Phú, Phú Quới và Tân Hạnh Tỉnh cũng đang quy hoạch và kêu gọi đầu tư cho 03 dự án mới gần KCN Hoà Phú, trong đó có 01 dự án đã có đất sạch với diện tích 1,4 ha.
Tên doanh nghiệp: CÔNG TY TNHH BOHSING
Tên giao dịch: Bo Hsing Enterpríe Co, ltd
Tình trạng hoạt động:Đang hoạt động (đã được cấp GCN ĐKT)
Cục Thuế Tỉnh Vĩnh Long, có địa chỉ tại Lô số A2 Quốc lộ 1A, Khu Công Nghiệp Hòa Phú, Xã Hòa Phú, Huyện Long Hồ, Vĩnh Long, là nơi đăng ký quản lý thuế Để liên hệ, quý khách có thể gọi điện thoại đến số 088835435 hoặc gửi fax qua số 088839979 Đại diện pháp luật của cơ quan này là YU CHING HUNG.
Giám đốc:Cheng Chiu Yueh
Ngày bắt đầu hoạt động:12/11/2007
Ngành nghề kinh doanh:C13290 Sản xuất các loại hàng dệt khác chưa được phân vào đâu (Ngành chính)
4.1.3 Số liệu về biến động lao động giai đoạn 2014 - 2016
Sự biến động nhân sự là yếu tố quan trọng đối với hoạt động của một công ty Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích tình hình biến động nhân sự trong khoảng thời gian từ năm 2014 đến 2016, nhằm cung cấp cái nhìn sâu sắc về xu hướng và tác động của nó đối với doanh nghiệp.
Bảng 4.1: Tình hình nhân sự của công ty giai đoạn 2016 – 2017
(Nguồn: công ty TNHH Bohsing Vĩnh Long)
Từ bảng 4.2 cho thấy năm 2015 có số lượng lao động là 1.835công nhân, năm
Từ năm 2015 đến 2017, số lượng công nhân của công ty đã tăng đáng kể, từ 1.949 công nhân vào năm 2015 lên 2.283 công nhân vào năm 2017, tương ứng với tỷ lệ tăng trưởng lần lượt là 6,23% và 17,13% Sự gia tăng này phản ánh nhu cầu mở rộng hoạt động kinh doanh của công ty thông qua việc xây dựng các xưởng mới Mặc dù có 114 công nhân được tuyển mới trong năm 2015, nhưng số công nhân nghỉ việc lên tới 245, cho thấy thách thức trong việc duy trì lực lượng lao động ổn định.
Năm 2016, công ty đã tuyển mới 334 công nhân, tăng 192,02% so với 220 công nhân trong năm 2015 Tuy nhiên, do áp dụng nhiều chính sách kỷ luật nghiêm ngặt, bao gồm việc phạt tổ công nhân chạy bộ nếu không hoàn thành nhiệm vụ, đã dẫn đến việc nhiều công nhân nữ mang thai phải nghỉ việc Số lượng công nhân nghỉ trong năm 2016 là 139, thấp hơn so với số lượng tuyển mới, cho thấy sự ổn định trong lực lượng lao động.
Năm 2017, công ty đã tuyển thêm 647 công nhân để đáp ứng nhu cầu mở rộng xưởng may và bù đắp cho 278 công nhân nghỉ việc, nâng tổng số công nhân lên 925 so với năm 2016.
Hình 4.1: Số lượng công nhân nghỉ việc
(Nguồn: công ty TNHH Bohsing Vĩnh Long)
Số lượng công nhân nghỉ việc tại công ty đã có sự biến động trong ba năm qua, cụ thể là năm 2015 có 245 công nhân nghỉ, giảm xuống còn 195 vào năm 2016, nhưng sau đó tăng trở lại lên 278 vào năm 2017 Hiện tượng này cho thấy sự gắn bó công việc của công nhân tại công ty chưa cao, và nếu tình trạng này kéo dài, nó sẽ ảnh hưởng lớn đến kết quả hoạt động kinh doanh Việc tuyển dụng và đào tạo công nhân mới tốn kém và hiệu quả công việc không thể so sánh với những công nhân đã có kinh nghiệm Do đó, công ty cần áp dụng các giải pháp để nâng cao sự gắn bó công việc của công nhân nhằm cải thiện hiệu quả công việc.
PHÂN TÍCH KẾT QUẢ KHẢO SÁT NHÂN VIÊN
Trong cuộc khảo sát với 310 phiếu phát ra cho công nhân tại công ty TNHH Bohsing Vĩnh Long, đã thu về 300 phiếu hợp lệ Kết quả phân tích từ 300 công nhân này sẽ được trình bày rõ ràng trong bài viết.
Thông tin cá nhân của 300 công nhân tại công ty TNHH Bohsing Vĩnh Long được thể hiện trong bảng 4.1 sau:
Bảng 4.2: Thông tin mẫu khảo sát
TIÊU CHÍ TẦN SUẤT PHẦN TRĂM
Chưa kết hôn 180 60,0 Đã kết hôn 120 40,0
Học hết lớp 9 94 31,3 học hết lớp 12 103 34,3
Tốt nghiệp trung cấp trở lên 29 9,7
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu khảo sát 300 công nhân năm 2018 )
Từ kết quả bảng 4.2 cho thấy một số vấn đề như sau:
Trong một cuộc khảo sát với 300 công nhân, tỷ lệ giới tính cho thấy sự chênh lệch rõ rệt giữa nam và nữ Cụ thể, số lượng công nhân nữ là 152 người, chiếm 50,7% tổng số công nhân, trong khi đó, công nhân nam chỉ có 148 người, chiếm 49,3%.
Hình 4.2: Tỷ lệ nam và nữ trong mẫu nghiên cứu (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu khảo sát 300 công nhân năm 2018 )
Khảo sát cho thấy sự chênh lệch giới tính trong công ty TNHH Bohsing Vĩnh Long không đáng kể, vì công việc chủ yếu là may, phù hợp cho cả công nhân nam và nữ Điều này cho thấy tỷ lệ giới tính của công nhân tại công ty phản ánh chính xác thực tế.
Trong khảo sát về độ tuổi công nhân, tác giả đã phân chia thành 4 nhóm Nhóm tuổi từ 20 - 30 chiếm tỷ lệ cao nhất với 40%, tương ứng với 120 người Nhóm tuổi từ 31 - 40 đứng thứ hai với 31%, có 93 người tham gia Tiếp theo, nhóm công nhân từ 41 - 50 tuổi chiếm 28,3%, với 85 người Cuối cùng, nhóm công nhân trên 51 tuổi chỉ có 2 người, chiếm tỷ lệ không quá 0,7% trong tổng số 300 công nhân được khảo sát.
Hình 4.3: Tỷ lệ công nhân trong mẫu nghiên cứu phân theo nhóm tuổi
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu khảo sát 300 công nhân năm 2018 )
Theo bảng 4.2, số lượng công nhân trong độ tuổi từ 20 đến 40 chiếm tỷ lệ cao nhất trong khảo sát Điều này phản ánh thực tế của công ty TNHH Bohsing Vĩnh Long, nơi thường xuyên tuyển dụng công nhân trẻ tuổi nhằm đảm bảo sức khỏe và năng suất làm việc Những công nhân trong độ tuổi này không chỉ có sức khỏe tốt mà còn là những người đã có nhiều năm kinh nghiệm làm việc tại công ty Cơ cấu nhóm tuổi của công nhân cho thấy mẫu nghiên cứu chính xác và phù hợp với thực trạng tại công ty.
Tình trạng hôn nhân của công nhân trong công ty, bao gồm cả người trẻ và người lớn tuổi, không có sự chênh lệch lớn.
Trong một cuộc khảo sát, có 120 công nhân đã kết hôn, chiếm 40% tổng số công nhân trong mẫu, trong khi 180 nhân viên còn lại, tương đương 60%, là người độc thân.
Về trình độ học vấn, do đặc thù công việc tại công ty không yêu cầu công nhân có trình độ cao, nên kết quả khảo sát cho thấy trình độ học vấn của công nhân được phân hóa rõ rệt.
Hình 4.4: Tần suất công nhân phân theo trình độ học vấn (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu khảo sát 300 công nhân năm 2018 )
Theo hình 4.4, trong số các công nhân được khảo sát tại Bohsing, nhóm có trình độ học vấn hết lớp 12 chiếm tỷ lệ cao nhất với 103 người, tương đương 34,3% Nhóm công nhân học hết lớp 9 đứng thứ hai với 94 người, chiếm 31,3% Tiếp theo, nhóm có trình độ học vấn hết lớp 5 có 74 người, chiếm 24,7% Cuối cùng, nhóm công nhân tốt nghiệp trung cấp trở lên chỉ có 29 người, chiếm 9,7% Điều này cho thấy mẫu số liệu khảo sát phản ánh khá đầy đủ trình độ học vấn của công nhân tại Bohsing.
Theo số liệu, thu nhập hằng tháng của công nhân tại công ty chủ yếu dao động từ 3 đến 9 triệu đồng Cụ thể, có 80 công nhân với thu nhập từ 5 đến 7 triệu, chiếm 26,7% tổng số công nhân Ngoài ra, một số công nhân có thu nhập trong khoảng 9-11 triệu đồng.
Trong cuộc khảo sát, 76 người tham gia chiếm tỷ lệ 25,3% Nhóm công nhân có thu nhập từ 7 đến 9 triệu đồng có 67 người, tương đương 22,3% Tiếp theo, nhóm công nhân có thu nhập trên 11 triệu đồng có 60 người, chiếm 20,0% Cuối cùng, nhóm công nhân có thu nhập từ 3 đến 5 triệu đồng chỉ có 17 người, chiếm 5,7%.
Hình 4.5: Tần suất công nhân phân theo thu nhập (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu khảo sát 300 công nhân năm 2018 )
Theo hình 4.5, thu nhập của công nhân tại công ty hiện chỉ ở mức trung bình Để tăng cường sự gắn bó của công nhân với công việc trong tương lai, công ty cần xây dựng các giải pháp phù hợp Kết quả phân tích từ bảng số liệu khảo sát đã cung cấp bộ dữ liệu đáng tin cậy, phục vụ cho các mục tiêu nghiên cứu.
Dựa trên thông tin từ mẫu khảo sát, bộ số liệu thu thập được phản ánh chính xác thực tế tại công ty, cho thấy tính đáng tin cậy của dữ liệu này trong việc phục vụ cho các mục tiêu phân tích nghiên cứu.
4.2.2 Kiểm tra độ tin cậy của thang đo
Dựa trên lý thuyết trong chương 3, việc loại bỏ các biến rác là cần thiết để nâng cao độ tin cậy của thang đo và cải thiện kết quả nghiên cứu Bước này giúp nghiên cứu loại bỏ những biến không cần thiết, từ đó đảm bảo tính đáng tin cậy cho kết quả Phương pháp kiểm định được sử dụng là Cronbach’s Alpha, với kết quả kiểm định được trình bày cụ thể trong phụ lục 3.2.
Biến quan sát CHDTTT1 "Anh/Chị được công ty tạo cơ hội học tập nâng cao kiến thức" có hệ số tương quan tổng là 0,256, thấp hơn ngưỡng 0,3, do đó bị loại khỏi nghiên cứu (Hoàng Trọng – Chu Mộng Ngọc, 2008) Việc loại bỏ biến này là hợp lý, vì thực tế không có công ty nào muốn đầu tư vào việc nâng cao kiến thức cho công nhân, do công việc chủ yếu của họ tại Bohsing là lao động chân tay Đào tạo nâng cao trình độ không chỉ không hiệu quả mà còn tốn kém chi phí Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho các biến còn lại sẽ được trình bày trong bảng sau.
Bảng 4.3: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha
ALPHA SAU KHI LOẠI BIẾN
ThuNhap1 Lương, thưởng lễ, tết, … cho Anh/Chị hợp lý 0,681 0,859 ThuNhap2 Lương tăng ca của Anh/Chị là hợp lý 0,704 0,853
ThuNhap3 Thu nhập từ công việc nuôi được bạn và người thân của Anh/Chị 0,756 0,841
ThuNhap4 Chế độ khen thưởng khi Anh/Chị hoàn thành công việc xuất sắc là hợp lý 0,662 0,863
ThuNhap5 Thu nhập từ công việc của Anh/Chị cao hơn các công việc khác mà anh/chị có thể làm 0,745 0,844
Quan hệ trong công việc Alpha 0,870
