GIỚI THIỆU TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Giới thiệu
Trong bối cảnh tự do hóa thương mại, việc duy trì lợi thế cạnh tranh và gia tăng lợi nhuận kinh tế trở thành mục tiêu hàng đầu của các tổ chức Để đạt được những mục tiêu này, các tổ chức cần kết hợp nhiều nguồn lực khác nhau, trong đó nhân lực đóng vai trò quyết định cho sự thành công (Sullivan, 2004) Theo kết luận từ World Economic Forum, nhiều lãnh đạo doanh nghiệp nhận thức rõ rằng nhân lực chính là tài sản quý giá và quan trọng nhất trong quá trình phát triển của tổ chức.
Việc thu hút và giữ chân nhân tài là ưu tiên hàng đầu trong quản lý doanh nghiệp, đòi hỏi các tổ chức phải xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ Trong thời đại số, ứng viên tiềm năng thường tìm kiếm việc làm qua các nền tảng trực tuyến như Website, Facebook, LinkedIn và YouTube Những trang thông tin này giúp nhà tuyển dụng dễ dàng tiếp cận và thu hút ứng viên chất lượng cho tổ chức.
Để có cái nhìn rõ ràng về ý định ứng tuyển của ứng viên, đặc biệt là sinh viên trường Đại học Ngân hàng, cần thực hiện nghiên cứu chính thức Mục tiêu của nghiên cứu này là hỗ trợ các doanh nghiệp trong việc hoạch định chiến lược nhân sự và hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến ý định ứng tuyển, từ đó phát triển chính sách nhân sự và truyền thông tuyển dụng hiệu quả Xuất phát từ thực tế đó, tác giả đã chọn đề tài “Ảnh hưởng của thương hiệu và truyền thông xã hội trong tuyển dụng đến ý định ứng tuyển của sinh viên: nghiên cứu tại Trường Đại học Ngân hàng TP HCM” cho nghiên cứu của mình.
Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm xác định ảnh hưởng và cường độ tác động của các yếu tố đến ý định ứng tuyển của sinh viên Trường Đại học Ngân Hàng TP.HCM.
1 Xem xét sự tác động của tính cách thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Brand Personality) đến ý định ứng tuyển (Intention to Apply)
2 Xem xét sự tác động của sự hiện diện xã hội của nhà tuyển dụng trên mạng xã hội gọi tắt là sự hiện diện xã hội (Social media page social presence) đến ý định ứng tuyển (Intention to Apply)
Thứ hai, nghiên cứu đề xuất những hàm ý quản trị dựa trên kết quả của nghiên cứu mối liên hệ giữa các các yếu tố trên.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là ý định ứng tuyển của ứng viên mới ra trường dưới sự tác động của yếu tố “tính cách thương hiệu nhà tuyển dụng” và “sự hiện diện xã hội”.
- Phạm vi không gian: nghiên cứu được thực hiện tại Thành phố Hồ Chí Minh
- Phạm vi thời gian: Nghiên cứu được thực hiện từ tháng 3 đến tháng 6 năm
Phương pháp nghiên cứu
Dựa vào mục tiêu nghiên cứu, tác giả áp dụng phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua khảo sát sinh viên trường Đại học Ngân hàng Tp HCM Quy trình nghiên cứu gồm hai bước chính: đầu tiên, tiến hành nghiên cứu định tính bằng phỏng vấn sâu với mẫu n = 5 để đánh giá và điều chỉnh thang đo; sau đó, thực hiện nghiên cứu định lượng với mẫu n = 570, sử dụng IBM SPSS và IBM Amos để kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu Cụ thể, tác giả sử dụng IBM SPSS để đánh giá thang đo qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, tiếp theo là kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khẳng định CFA với IBM Amos, và cuối cùng là phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM để xác thực mô hình nghiên cứu.
Ý nghĩa nghiên cứu
Khóa luận tốt nghiệp đã hệ thống hóa lý luận về tính cách thương hiệu nhà tuyển dụng, sự hiện diện xã hội và ý định ứng tuyển Nghiên cứu đã xác định rõ các yếu tố này tác động đến ý định ứng tuyển của ứng viên, từ đó cung cấp cái nhìn sâu sắc về mối liên hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và sự thu hút ứng viên.
Bài viết phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến ý định ứng tuyển của sinh viên tại Thành phố Hồ Chí Minh, nhằm giúp các chuyên gia nhân sự và nhà tuyển dụng hiểu rõ hơn về quan điểm của ứng viên Nghiên cứu này cũng làm phong phú thêm kiến thức về thương hiệu nhà tuyển dụng và cung cấp cơ sở cho các nhà tuyển dụng xây dựng chiến lược thu hút ứng viên hiệu quả Bằng cách cải thiện thương hiệu và thông tin tuyển dụng, các doanh nghiệp có thể nâng cao hiệu quả tuyển dụng của mình.
Bố cục khóa luận
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, báo cáo nghiên cứu này được chia thành năm chương:
Chương 1: Giới thiệu tổng quan đề tài nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Trong chương 1, tác giả cung cấp cái nhìn tổng quan về đề tài nghiên cứu, nêu rõ lý do và mục tiêu nghiên cứu, cùng với đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đề tài áp dụng cả phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để đạt được kết quả chính xác.
Đề tài nghiên cứu không chỉ mang ý nghĩa lý thuyết mà còn có giá trị thực tiễn Trong Chương 2, tác giả sẽ trình bày cơ sở lý thuyết của nghiên cứu, bao gồm các khái niệm, giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Thương hiệu trong tuyển dụng
2.1.1 Thương hiệu nhà tuyển dụng (employer brand)
Trong quản trị kinh doanh, tài sản hữu hình và vô hình đều mang lại giá trị và lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, trong đó tài sản thương hiệu đóng vai trò quan trọng Một thương hiệu mạnh giúp doanh nghiệp dễ dàng phát triển sản phẩm và tiếp cận thị trường nhanh chóng Đặc biệt, hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng tích cực cũng góp phần quan trọng trong việc thu hút nhân tài, tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững Do đó, thương hiệu nhà tuyển dụng trở thành một chủ đề thiết yếu cho các nhà nghiên cứu và quản lý doanh nghiệp.
Thương hiệu nhà tuyển dụng (employer brand) là một khái niệm quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực, có nguồn gốc từ marketing Ambler & Barrow (1996) đã kết hợp các định nghĩa về thương hiệu từ các học giả như Leonard Berry, Philip Kotler và Gary Armstrong để phát triển khái niệm này Theo họ, thương hiệu nhà tuyển dụng được định nghĩa là “gói lợi ích chức năng, kinh tế và tâm lý được cung cấp bởi việc làm và được xác định gắn với công ty tuyển dụng.” Ngoài ra, thương hiệu nhà tuyển dụng còn được mô tả là “tổng các nỗ lực của một công ty để thông báo với nhân viên hiện tại và tương lai rằng đó là một nơi đáng mơ ước làm việc.”
Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt trong lĩnh vực kinh doanh, các doanh nghiệp buộc phải đối mặt với thách thức lớn về việc tạo ra sự khác biệt nhằm thu hút và giữ chân nhân tài.
Trong bối cảnh "cuộc chiến tranh nhân tài" ngày càng khốc liệt, các doanh nghiệp đang chú trọng xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng (employer brand) nhằm thu hút và giữ chân nhân viên có năng lực Việc xây dựng thành công thương hiệu nhà tuyển dụng giúp doanh nghiệp khẳng định vị thế của mình như một nhà tuyển dụng hấp dẫn, thông qua hình ảnh và những đặc điểm nổi bật, khác biệt so với các đối thủ Điều này đã thu hút sự quan tâm từ cả các nhà nghiên cứu hàn lâm và các nhà quản lý thực tiễn về tính cách thương hiệu của nhà tuyển dụng (employer brand personality), phản ánh những đặc điểm đặc trưng của tổ chức trong mắt ứng viên.
2.1.2 Tính cách thương hiệu nhà tuyển dụng (employer brand personality)
Tính cách thương hiệu của nhà tuyển dụng (employer brand personality - EP) được Carpentier và cộng sự (2019) định nghĩa là tập hợp các đặc điểm nhân cách liên quan đến thương hiệu của một nhà tuyển dụng, được nhìn nhận từ góc độ chủ quan của ứng viên Khái niệm này được phát triển từ lý thuyết về tính cách thương hiệu của tổ chức do Slaughter (2004) đưa ra, và cả hai đều dựa trên khái niệm gốc về tính cách thương hiệu của Aaker (1997) Theo Aaker (1997), tính cách thương hiệu bao gồm các đặc trưng mang tính cách con người gắn liền với thương hiệu, và nghiên cứu của ông được coi là một trong những công trình quan trọng khám phá bản chất của tính cách thương hiệu (Maehle và cộng sự, 2011).
Tính cách thương hiệu nhà tuyển dụng được định nghĩa là nhận thức của ứng viên về công ty khi tương tác với nó (Plummer, 1985) Theo Lievens & Slaughter (2016), tính cách này phản ánh những đặc điểm cho ứng viên biết cách làm việc trong tổ chức So sánh các định nghĩa cho thấy định nghĩa của Carpentier và cộng sự (2019) rõ ràng và đầy đủ hơn, đặc biệt khi xem xét góc nhìn của ứng viên Ngược lại, khái niệm của Plummer và Lievens & Slaughter không làm rõ bản chất và góc nhìn cụ thể về tính cách thương hiệu nhà tuyển dụng như Carpentier và cộng sự đã làm.
Khái niệm của Carpentier và cộng sự (2019) được trình bày trong một nghiên cứu đăng trên tạp chí uy tín và được đánh giá ở mức độ Q1 bởi Copus Do đó, tác giả đã chọn khái niệm này làm định nghĩa xuyên suốt cho biến tính cách thương hiệu nhà tuyển dụng trong bài nghiên cứu của mình.
2.1.3 Thang đo tính cách thương hiệu nhà tuyển dụng (EP)
Tính cách thương hiệu nhà tuyển dụng là yếu tố quan trọng giúp ứng viên phân biệt giữa các nhà tuyển dụng khác nhau Một nhà tuyển dụng với tính cách thương hiệu tích cực và đặc trưng sẽ dễ dàng thu hút ứng viên và tạo niềm tin (Freling & Forbes, 2005) Nhiều nghiên cứu đã được thực hiện để đo lường tính cách thương hiệu, trong đó Aaker (1997) là người tiên phong Thang đo tính cách thương hiệu (BPS) của Aaker đánh giá mức độ mà một thương hiệu sở hữu các đặc điểm tính cách, không phải tác động đến hiệu suất thương hiệu Năm khía cạnh cốt lõi của tính cách thương hiệu bao gồm chân thành, hứng thú, năng lực, sự tinh tế và độ chắc chắn (Liu và c.s.).
Công trình của Aaker đã khơi nguồn cho hơn 30 nghiên cứu nhằm xác nhận và điều chỉnh BPS trong nhiều bối cảnh và văn hóa khác nhau, dẫn đến việc phát hiện hơn 152 yếu tố được kiểm định (xem phụ lục).
Nghiên cứu của Carpentier, Van Hoye và Weijters (2019) đã khảo sát việc thu hút ứng viên qua mạng truyền thông xã hội, tập trung vào tính cách thương hiệu của nhà tuyển dụng Nghiên cứu thu thập dữ liệu từ sinh viên năm cuối đang tìm kiếm việc làm và truy cập các trang mạng xã hội của tổ chức Hai khía cạnh chính được đo lường là sự nồng nhiệt và năng lực, bắt nguồn từ các yếu tố như sự chân thành, vui vẻ, uy tín và khả năng của nhà tuyển dụng (Lievens, 2007; Lievens và c.s., 2005, 2007; Lievens & Highhouse, 2003; Van Hoye).
Nghiên cứu năm 2008 đã sử dụng hai thang đo với sáu hạng mục để đánh giá mức độ ấm áp và năng lực, bao gồm các tính từ như vui vẻ, ấm áp, thân thiện, thành công, năng lực và chuyên nghiệp Do sự tương đồng trong bối cảnh nghiên cứu, tác giả quyết định kế thừa thang đo của Carpentier và cộng sự (2019).
Dựa trên thang đo của Carpentier và c.s (2019), tác giả đề xuất sử dụng các biến:
1 Tôi cảm thấy đơn vị X là thương hiệu tuyển dụng mang nét vui vẻ
2 Tôi cảm thấy đơn vị X là thương hiệu tuyển dụng mang nét ấm áp
3 Tôi cảm thấy đơn vị X là thương hiệu tuyển dụng mang nét thân thiện
4 Tôi cảm thấy đơn vị X là thương hiệu tuyển dụng mang nét thành công
5 Tôi cảm thấy đơn vị X là thương hiệu tuyển dụng mang nét có thực lực
6 Tôi cảm thấy đơn vị X là thương hiệu tuyển dụng mang nét chuyên nghiệp
Truyền thông xã hội trong tuyển dụng
2.2.1 Sự tích hợp truyền thông xã hội vào quá trình tuyển dụng
Sự phát triển của truyền thông xã hội đã tạo ra nhiều cơ hội mới cho hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp, đồng thời cũng đặt ra nhiều câu hỏi thú vị trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực (Girard và cộng sự, 2014).
Vào năm 2014, việc tích hợp truyền thông xã hội vào quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp trở nên phổ biến vì hai lý do chính: thứ nhất, nó giúp giảm thiểu độ nhiễu từ các công cụ tuyển dụng điện tử, và thứ hai, nó tối ưu hóa việc tiếp cận ứng viên tiềm năng.
Sự phát triển của Internet trong thập niên 1990 đã dẫn đến sự ra đời của nhiều công cụ tuyển dụng điện tử (e-recruitment tools) như trang web tuyển dụng và ứng dụng tuyển dụng, giúp giảm chi phí và tăng hiệu quả trong quá trình tuyển dụng Tuy nhiên, những công cụ này cũng gây ra những vấn đề như tầm thường hóa hành vi ứng tuyển và khuyến khích các ứng viên dưới tiêu chuẩn Truyền thông xã hội đã tạo ra cơ hội cho cả ứng viên và nhà tuyển dụng duy trì và phát triển mạng lưới của riêng họ, từ đó lọc ra thông tin liên quan và tiếp cận các cơ hội hợp tác mới.
Sự xuất hiện của truyền thông xã hội đã giúp doanh nghiệp ứng phó hiệu quả trong cuộc cạnh tranh nhân tài, vì nhân lực là nguồn lực tiềm tàng của lợi thế cạnh tranh Tuyển dụng trở thành bước đầu tiên để doanh nghiệp có được nguồn lực này, đặc biệt trong bối cảnh công việc hiện đại đầy thách thức, như công việc dựa trên tri thức và sự thay đổi nhanh chóng về văn hóa, xã hội Do đó, các doanh nghiệp cần có chiến lược tuyển dụng hiệu quả để thu hút những ứng viên đáp ứng được những yêu cầu cao này Truyền thông xã hội tạo điều kiện cho ứng viên xây dựng sự hiện diện trực tuyến, kết nối với chuyên gia, chia sẻ kinh nghiệm và chủ động trong việc đặt ra yêu cầu đối với doanh nghiệp Sự thay đổi này buộc doanh nghiệp phải xem xét lại cách thức truyền thông trong tuyển dụng, đồng thời truyền thông xã hội cũng mở ra cơ hội cho doanh nghiệp thể hiện hình ảnh và danh tiếng của mình trên thị trường tuyển dụng thông qua tương tác với ứng viên tiềm năng Điều này đã thu hút sự quan tâm của cả nhà nghiên cứu và nhà quản lý về sự hiện diện xã hội của nhà tuyển dụng trên các trang truyền thông xã hội.
2.2.2 Sự hiện diện xã hội (Social media page Social Presence - SP)
Thuật ngữ "hiện diện" ban đầu đề cập đến hai hiện tượng: cảm giác thực sự hiện diện trong một môi trường cụ thể và "ảo tưởng tri giác không qua trung gian" Trong bối cảnh hiện nay, sự hiện diện xã hội được hiểu theo khái niệm thứ hai Sự phát triển của Internet và mạng xã hội đã làm cho khái niệm này trở nên quen thuộc với người sống ở thế kỷ 21 Các khái niệm con như sự hiện diện xã hội và thông tin truyền thông trên mạng xã hội cũng đã được phát triển Mặc dù sự hiện diện đã tồn tại từ lâu, nhưng chưa được nghiên cứu sâu, đặc biệt là trong mối liên hệ với mạng xã hội Nhiều khái niệm đã được đưa ra để định nghĩa sự hiện diện xã hội, trong đó hai khái niệm nổi bật là của Argyle và Dean.
Khái niệm về "sự thân mật" được đề cập lần đầu vào năm 1965, và vào năm 1968, Wiener và Mehrabian đã đưa ra định nghĩa về “Tính gần gũi” Nghiên cứu của Short và cộng sự (1976) chỉ ra rằng sự hiện diện xã hội của phương tiện truyền thông ảnh hưởng đến mức độ thân mật, điều này phụ thuộc vào các yếu tố như khoảng cách vật lý, giao tiếp bằng mắt, nụ cười và chủ đề cá nhân trong cuộc trò chuyện (Gunawardena, 1995).
Sự hiện diện xã hội, theo định nghĩa của Theo Lee và các cộng sự (2009), là khả năng mà một phương tiện cho phép người dùng kết nối cá nhân với nhau, tạo ra cảm giác tương tác thực sự Ví dụ, email và các trang web có sự hiện diện xã hội thấp do hạn chế trong việc truyền tải ngôn ngữ tự nhiên và tín hiệu như ngôn ngữ cơ thể Ngược lại, trang truyền thông xã hội của một tổ chức có thể nâng cao sự hiện diện xã hội, khiến người khác cảm nhận rằng tổ chức đó thân thiện và có đạo đức tốt Khi ứng viên thấy tổ chức thường xuyên trả lời câu hỏi một cách thân thiện, họ sẽ có ấn tượng tích cực về tổ chức Tuy nhiên, nếu họ gặp phải nội dung xa cách và thiếu sót, nhận thức về tổ chức có thể trở nên tiêu cực Định nghĩa này dựa trên khái niệm của Short và các cộng sự (1976), nhưng khái niệm của Lee và các cộng sự (2009) phản ánh rõ hơn bối cảnh nghiên cứu hiện tại, vì vậy luận văn này sẽ áp dụng khái niệm của Lee và các cộng sự (2009) về sự hiện diện xã hội.
2.2.3 Thang đo sự hiện diện xã hội (SP)
Sự hiện diện xã hội là một biến nghiên cứu quan trọng, với nhiều thang đo khác nhau được đề xuất bởi các nhà nghiên cứu Thang đo đầu tiên do Short và cộng sự (1976) phát triển đã đặt nền tảng cho các nghiên cứu sau này, bao gồm 3 biến quan sát chính Tiếp theo, Heerink và cộng sự (2008) đã mở rộng thang đo này với 5 biến quan sát để nghiên cứu ảnh hưởng của sự hiện diện xã hội đến ý định sử dụng robot của người dùng cao tuổi Các nghiên cứu tiếp theo như của Carpentier, Van Hoye và Weijters cũng đã đóng góp vào việc hiểu rõ hơn về sự hiện diện xã hội.
Năm 2019, nghiên cứu về việc thu hút ứng viên qua mạng xã hội đã đề xuất một thang đo cho biến sự hiện diện xã hội, bao gồm 3 biến quan sát được phát triển từ thang đo góc của Short và cộng sự (1976) Đặc biệt, trong nghiên cứu của Xu và cộng sự (2012), thang đo cho biến sự hiện diện xã hội đã được mở rộng với 5 biến quan sát, dựa trên các câu hỏi của Gefen & Straub.
(2003) một nghiên cứu về thương mại điện tử Nghiên cứu này dựa trên quan điểm của
Xu và c.s (2012) để xây dựng thang đo sự hiện diện xã hội vì quan điểm của Xu và c.s
(2012) có hướng nghiên cứu khác với các nghiên cứu trước đây cho nên tác giả sẽ kế thừa thang đo của Xu và c.s (2012)
Dựa trên thang đo của Xu và c.s (2012), tác giả đề xuất sử dụng các biến:
1 Website của nhà tuyển dụng mang lại cảm giác như tương tác với người thật
2 Website của nhà tuyển dụng mang lại cảm giác có nhân cách
3 Website của nhà tuyển dụng mang lại cảm giác về sự hòa đồng
4 Website của nhà tuyển dụng mang lại cảm giác về sự ấm áp của con người
5 Website của nhà tuyển dụng mang lại cảm giác về sự tinh tế của con người
Ý định ứng tuyển (Intention to Apply – IA)
2.3.1 Định nghĩa ý định ứng tuyển (IA)
Ý định ứng tuyển là một yếu tố quan trọng trong việc đánh giá khả năng thực hiện hành vi ứng tuyển trong tương lai Theo Blackwell và cộng sự (2001), ý định được xem như động lực thúc đẩy cá nhân thực hiện hành vi Lý thuyết của Ajzen (1991) về mô hình hành động hợp lý và hành vi dự định cho thấy rằng ý định chịu ảnh hưởng từ các yếu tố như thái độ, nhận thức kiểm soát hành vi và chuẩn chủ quan Do đó, ý định ứng tuyển được coi là một trong hai yếu tố quyết định đến hành vi ứng tuyển của ứng viên.
Khi một ứng viên tìm kiếm việc làm, họ bắt đầu một quá trình xác định mong muốn để đáp ứng nhu cầu này, bao gồm các sự kiện tâm lý như suy nghĩ, cảm xúc và hành vi Ý định ứng tuyển của ứng viên được hình thành từ các yếu tố nội bộ như nhận thức, trực giác và thái độ, cùng với các yếu tố bên ngoài như môi trường xã hội và phương tiện truyền thông Nhiều nghiên cứu từ các lĩnh vực như tâm lý học và kinh tế đã chỉ ra rằng ý định và xu hướng hành vi ứng tuyển có thể bị ảnh hưởng bởi các đặc điểm nhận thức, tâm lý và nhân khẩu học của ứng viên.
Ý định ứng tuyển là trạng thái nhận thức của ứng viên, phản ánh dự định ứng tuyển trong một khoảng thời gian nhất định Quá trình này diễn ra trước khi nộp hồ sơ và chịu ảnh hưởng từ mong muốn cá nhân, kinh nghiệm, các yếu tố nhân khẩu học và môi trường bên ngoài, giúp ứng viên đánh giá các lựa chọn ứng tuyển.
2.3.2 Thang đo ý định ứng tuyển (IA) Để có được nguồn đầu vào chất lượng và phù hợp với nhu cầu vị trí công việc của công ty, đòi hỏi nhà tuyển dụng phải nỗ lực rất lớn để có thể thu hút nhân tài cho tổ chức Một trong những điều đó là doanh nghiệp phải đáp ứng tốt những mong đợi của ứng viên khi tiếp xúc với tổ chức để có tỷ lệ về ý định ứng tuyển cao hơn và tạo ra được một lượng nhân viên trung thành Ý định và xu hướng ứng tuyển có thể bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố đã được các nhà nghiên cứu khám phá từ nhiều ngành: tâm lý học, khoa học hành vi, kinh tế và các lĩnh vực khác Có rất nhiều nghiên cứu đề cập đến các nhân tố tác động đến ý định ứng tuyển của ứng viên Tanwar & Kumar (2019) đã nghiên cứu về chủ đề này đã đề xuất mô hình nghiên cứu về ý định theo đuổi công việc của ứng viên được phát triển dựa trên mô hình của Lievens & Highhouse (2003) Trong đó, các mục “ý định theo đuổi” ngụ ý các ý định hành vi của đáp viên hướng tới nhà tuyển dụng là lựa chọn đầu tiên mà họ dự định ứng tuyển được đo bằng 3 biến quan sát
Nghiên cứu của Sivertzen và cộng sự (2013) đã chỉ ra rằng ý định ứng tuyển của ứng viên phụ thuộc vào danh tiếng của công ty và bị ảnh hưởng gián tiếp bởi việc sử dụng mạng truyền thông xã hội Họ xác định ý định ứng tuyển là một thang đo đơn hướng gồm một thành phần, và thang đo này đã được kiểm định Dựa trên quan điểm của Sivertzen và cộng sự, nghiên cứu hiện tại sẽ kế thừa và xây dựng thang đo ý định ứng tuyển, vì cách tiếp cận này khác biệt so với các nghiên cứu trước đó về các yếu tố ảnh hưởng đến ý định ứng tuyển.
Dựa trên thang đo của Sivertzen và c.s (2013), tác giả đề xuất sử dụng các biến:
1 Tôi dự định đặt nhà tuyển dụng này là lựa chọn đầu tiên để ứng tuyển
2 Tôi dự định nhận lời mời làm việc từ nhà tuyển dụng này
3 Tôi dự định nỗ lực hết khả năng để được làm việc cho nhà tuyển dụng này
4 Tôi dự định ứng tuyển vào một vị trí mà nhà tuyển dụng này đang có nhu cầu tuyển nhân sự
Mô hình lý thuyết của khóa luận
Khóa luận này tập trung vào hai mối quan hệ chính: (1) Tính cách thương hiệu nhà tuyển dụng (EP) và Ý định ứng tuyển (IA), (2) Sự hiện diện xã hội (SP) và Ý định ứng tuyển (IA) Nghiên cứu nhằm tìm hiểu cách mà các ứng viên hình thành ý định ứng tuyển dựa trên thông tin liên quan đến thương hiệu và truyền thông trên mạng xã hội của nhà tuyển dụng Bài viết xem xét các nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực và sự tiếp nhận, diễn giải thông tin giữa doanh nghiệp và ứng viên Nghiên cứu kế thừa công trình của Carpentier và cộng sự (2019) và áp dụng Lý thuyết Tín hiệu (Signaling theory) làm cơ sở lý thuyết.
Lý thuyết Tín hiệu (Signaling theory), được Spence phát triển vào năm 1973, tập trung vào vấn đề bất cân xứng thông tin trong thị trường lao động và có mối liên hệ chặt chẽ với tuyển dụng nhân sự Lý thuyết này mô tả cách thức mà các cá nhân hoặc tổ chức, khi có quyền truy cập thông tin khác nhau, có thể phát tín hiệu về năng lực của mình thông qua trình độ đào tạo Điều này giúp giải thích hành vi của các tác nhân trong môi trường tuyển dụng, nơi mà thông tin không được phân phối đồng đều.
Các nhà tuyển dụng thường thiếu thông tin về chất lượng ứng viên, do đó, việc đào tạo giúp ứng viên thể hiện năng lực của họ và giảm thiểu sự bất cân xứng thông tin Điều này tạo ra tín hiệu đáng tin cậy cho nhà tuyển dụng, vì ứng viên kém chất lượng khó có thể vượt qua quá trình đào tạo đại học Mô hình của Spence nhấn mạnh vai trò của giáo dục không chỉ trong việc nâng cao năng suất lao động mà còn như một công cụ để cung cấp thông tin về những đặc điểm không thể quan sát được của ứng viên.
Lý thuyết Tín hiệu (Signaling theory) được áp dụng rộng rãi trong nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt là để giải thích ảnh hưởng của các hoạt động tuyển dụng đến sự chấp nhận của ứng viên tiềm năng đối với nhà tuyển dụng Các ứng viên thường tìm hiểu cảm giác làm việc tại doanh nghiệp trước khi quyết định ứng tuyển, nhưng họ thường thiếu thông tin đầy đủ về doanh nghiệp đó Do đó, thông tin mà họ tiếp nhận qua các kênh khác nhau về nhà tuyển dụng trở thành những tín hiệu quan trọng, giúp họ hiểu rõ hơn về đặc điểm của nhà tuyển dụng.
Nghiên cứu này áp dụng Lý thuyết Tín hiệu để giải thích rằng các ứng viên tiềm năng sẽ dựa vào hai yếu tố chính: Tính cách thương hiệu của nhà tuyển dụng (EP) và sự hiện diện xã hội trên các trang truyền thông xã hội (SP) của nhà tuyển dụng Những yếu tố này cung cấp các tín hiệu quan trọng về nhà tuyển dụng, từ đó ảnh hưởng đến ý định của ứng viên đối với việc ứng tuyển.
2.4.2 Ảnh hưởng của tính cách thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định ứng tuyển
Theo nghiên cứu của Carpentier và cộng sự (2019), các ứng viên tiềm năng thường dựa vào đặc điểm giao tiếp trên mạng xã hội của doanh nghiệp để hình dung tính cách thương hiệu của nhà tuyển dụng, từ đó quyết định có ứng tuyển hay không Theo lý thuyết sức hút biểu tượng (Highhouse và cộng sự, 2007), ứng viên dễ bị thu hút bởi các đặc trưng tính cách của nhà tuyển dụng Knox & Freeman (2006), Lievens & Highhouse (2003), và Sivertzen cùng cộng sự (2013) cho rằng sự hấp dẫn từ đặc điểm thương hiệu dẫn đến hành vi tích cực trong ý định ứng tuyển Cụ thể, trong quá trình tìm kiếm và giao tiếp, ứng viên thường ấn tượng với những nhà tuyển dụng có tính cách thương hiệu như thân thiện, chuyên nghiệp và thành công Khi đánh giá và phân loại nhà tuyển dụng, họ sẽ ưu tiên cho những nhà tuyển dụng gây ấn tượng mạnh Từ đó, có thể thấy rằng tính cách thương hiệu của nhà tuyển dụng có mối quan hệ tích cực với ý định ứng tuyển của ứng viên.
Từ các lập luận nêu trên, giả thuyết sau được đề nghị:
Giả thuyết 1: Tính cách thương hiệu nhà tuyển dụng (EP) ảnh hưởng thuận chiều đến ý định ứng tuyển (IA)
2.4.3 Ảnh hưởng của sự hiện diện xã hội đến ý định ứng tuyển
In addition to screening and selection processes, many organizations leverage social media to attract candidates effectively.
Theo SHRM (2016), các tổ chức nên thể hiện những đặc điểm nổi bật của mình để thu hút ứng viên Connelly và cộng sự (2011) cho rằng, một nhà tuyển dụng có sự hiện diện xã hội cao sẽ tạo ra tín hiệu thân thiện và ấm áp, từ đó nâng cao sức hấp dẫn của tổ chức đối với ứng viên.
Saini và cộng sự (2014) cho rằng sự hấp dẫn của tổ chức có ảnh hưởng lớn đến ý định ứng tuyển của ứng viên Nghiên cứu của Carpentier và cộng sự (2017), Kissel & Büttgen (2015), cùng với Sivertzen và cộng sự (2013) chỉ ra rằng thông tin trên mạng xã hội có tác động tích cực đến suy nghĩ của ứng viên về việc làm cho tổ chức Khi ứng viên tiếp cận thông tin trên mạng xã hội, họ sẽ phân loại tổ chức theo lĩnh vực hoạt động và gắn tổ chức với hình ảnh cụ thể trong nhận thức của mình Điều này thể hiện sự hiện diện của tổ chức trong tâm trí ứng viên Khi lựa chọn nơi ứng tuyển, tổ chức nào để lại ấn tượng mạnh mẽ và cảm giác đặc biệt sẽ được ứng viên nhớ đến đầu tiên Từ đó, giả thuyết được đề xuất là sự hiện diện của tổ chức trong suy nghĩ ứng viên có vai trò quan trọng trong quyết định ứng tuyển.
Giả thuyết 2: Sự hiện diện xã hội (SP) ảnh hưởng thuận chiều đến ý định ứng tuyển (IA)
Dựa trên các nghiên cứu trước đây và các lý thuyết cũng như giả thuyết đã được trình bày trong các mục 2.4.1, 2.4.2 và 2.4.3, chúng tôi đề xuất mô hình nghiên cứu sau đây.
Mô hình nghiên cứu cho khóa luận này bao gồm hai biến độc lập: Tính cách thương hiệu nhà tuyển dụng (EP) và Sự hiện diện xã hội (SP), cùng với một biến phụ thuộc là Ý định ứng tuyển (IA).
Hình 2 1: Mô hình lý thuyết đề xuất
(Nguồn: tác giả xây dựng, tham khảo theo mô hình của Carpentier và c.s (2019))
Các giả thuyết nghiên cứu của mô hình:
Giả thuyết 1: Tính cách thương hiệu nhà tuyển dụng (EP) ảnh hưởng thuận chiều đến ý định ứng tuyển (IA)
Giả thuyết H2: Sự hiện diện xã hội (SP) ảnh hưởng thuận chiều đến ý định ứng tuyển (IA)
Tính cách thương hiệu nhà tuyển dụng
Sự hiện diện xã hội Ý định ứng tuyển
Trong chương 2, tác giả đã trình bày mô hình nghiên cứu chính thức, thể hiện mối quan hệ giữa tính cách thương hiệu nhà tuyển dụng, sự hiện diện xã hội và ý định ứng tuyển Ý định ứng tuyển được coi là yếu tố phụ thuộc, chịu ảnh hưởng từ tính cách thương hiệu và sự hiện diện xã hội Chương 3 tiếp theo sẽ cung cấp phương pháp nghiên cứu tổng quan và chi tiết cho toàn bộ bài nghiên cứu.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu này bao gồm hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp định tính và nghiên cứu chính thức bằng phương pháp định lượng Đối tượng nghiên cứu là Trường Đại học Ngân Hàng TP.HCM, tập trung vào mối quan hệ giữa tính cách thương hiệu của nhà tuyển dụng và ý định ứng tuyển, cũng như ảnh hưởng của sự hiện diện xã hội đến ý định này.
Từ tháng 4 đến tháng 5 năm 2021, một nghiên cứu sơ bộ đã được thực hiện thông qua phương pháp phỏng vấn sâu với 5 sinh viên, nhằm đánh giá khách quan cách sử dụng và điều chỉnh thuật ngữ trong bảng câu hỏi.
Từ tháng 5 đến tháng 6 năm 2021, nghiên cứu định lượng được thực hiện qua bảng hỏi trực tuyến dành cho sinh viên Trường Đại học Ngân Hàng TP.HCM, thu về 570 phiếu phản hồi Thang đo được đánh giá sơ bộ bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA Tiếp theo, thang đo được kiểm định bằng hệ số tin cậy tổng hợp và phân tích nhân tố khẳng định CFA Mục đích nghiên cứu nhằm kiểm định mô hình đo lường, mô hình lý thuyết và các giả thuyết liên quan Quy trình nghiên cứu được thể hiện trong hình 3.1.
(Nguồn tham khảo: Tác giả phát triển dựa trên Nguyễn Đình Thọ, Nguyễn Thị Mai
Hình 3 1: Quy trình nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu
3.2.1 Phương pháp đánh giá thang đo
Sử dụng phần mềm SPSS 22, tác giả đã tiến hành sàng lọc và loại bỏ các biến quan sát không đạt tiêu chuẩn, được gọi là biến rác Để kiểm định độ tin cậy của thang đo, tác giả áp dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis).
Mục tiêu nghiên cứu Cơ sở lý thuyết
Mô hình đề xuất Giả thuyết nghiên cứu
Thang đo sơ Nghiên cứu định tính bộ
( Phỏng vấn sâu n = 5) Điều chỉnh thang đo Thang đo chính thức
Nghiên cứu định lượng Khảo sát điều tra (Mẫu n= 570) Đánh giá độ tin cậy thang đo (Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha)
) Phân tích nhân tố khám phá EFA Đánh giá tính đơn hướng, giá trị hội tụ, giá trị phân biệt
Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM Kiểm định mô hình nghiêncứu
Tổng kết, báo cáo kết quả nghiên cứu
Hệ số Cronbach’s alpha là công cụ quan trọng để kiểm định mức độ chặt chẽ của các biến quan sát trong thang đo nghiên cứu Theo Hair và các đồng nghiệp (2010), hệ số này đạt từ 0,8 đến gần 1,0 được coi là thang đo tốt, trong khi từ 0,7 đến gần 0,8 là có thể sử dụng Tuy nhiên, một số nhà nghiên cứu như Nunally (1978), Peterson (1994) và Slater (1995) cho rằng giá trị Cronbach’s alpha từ 0,6 trở lên vẫn có thể chấp nhận được, đặc biệt trong bối cảnh nghiên cứu các khái niệm mới.
Tuy nhiên, Cronbach’s alpha chỉ đo lường độ tin cậy của thang đo (bao gồm từ
Theo Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2013), Cronbach’s alpha không thể xác định độ tin cậy cho từng biến quan sát nếu chỉ có từ 3 biến trở lên Do đó, để quyết định biến nào nên giữ lại hoặc loại bỏ, cần xem xét thêm hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item – Total Correlation), trong đó biến sẽ bị loại nếu có tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3.
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) là một phương pháp phổ biến để đánh giá thang đo và rút gọn tập biến trong nghiên cứu Trong nghiên cứu này, EFA được sử dụng để tóm tắt các biến quan sát thành một nhân tố, nhằm đo lường các khía cạnh khác nhau của các khái niệm nghiên cứu Tiêu chí lựa chọn biến cho EFA rất quan trọng để đảm bảo tính chính xác và hiệu quả của phân tích.
Tiêu chuẩn Bartlett và hệ số KMO là hai yếu tố quan trọng trong việc đánh giá tính thích hợp của phân tích nhân tố khám phá (EFA) Khi giá trị KMO nằm trong khoảng từ 0,5 đến 1 và giá trị Sig nhỏ hơn 0,05, EFA được coi là phù hợp Ngược lại, nếu KMO thấp hơn 0,5, phân tích nhân tố có thể không phù hợp với dữ liệu.
Tiêu chuẩn rút trích nhân tố bao gồm chỉ số Eigenvalue, cho biết khả năng giải thích lượng biến thiên của các nhân tố, và chỉ số Cumulative, thể hiện tổng phương sai trích và phần trăm giải thích bởi phân tích nhân tố.
Theo Anderson & Gerbing (1988), nếu hệ số Engenvalue nhỏ hơn 1, thông tin sẽ không được tóm tắt tốt hơn biến gốc trong phân tích nhân tố EFA Các nhân tố chỉ được rút trích tại Engenvalue, và phương sai trích phụ thuộc vào phương pháp trích và phép xoay nhân tố Phương pháp trích Principal Axis Factoring với phép xoay Promax có thể cho kết quả phương sai trích nhỏ hơn nhưng phản ánh cấu trúc dữ liệu chính xác hơn so với phương pháp trích Principal components với phép xoay Varimax Nguyễn Khánh Duy (2009) khuyến nghị sử dụng phương pháp trích Principal components với phép xoay Varimax nếu phân tích EFA dẫn đến phân tích hồi quy, trong khi nên áp dụng phương pháp trích Principal Axis Factoring với phép xoay Promax nếu tiếp theo là phân tích nhân tố khẳng định CFA và phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM.
Hệ số tải nhân tố (Factor loadings) thể hiện mối tương quan giữa các biến và các nhân tố, đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá mức độ ý nghĩa của phân tích yếu tố khám phá (EFA) Theo Hair và cộng sự (2010), hệ số tải nhân tố tối thiểu cần đạt là 0,3, trong khi giá trị lớn hơn 0,4 được coi là quan trọng và trên 0,5 là có ý nghĩa thực tiễn Đối với cỡ mẫu ít nhất 250, tiêu chuẩn hệ số tải nhân tố nên lớn hơn 0,3; nếu cỡ mẫu khoảng 100, yêu cầu này tăng lên thành lớn hơn 0,55.
Trong nghiên cứu, để đảm bảo độ tin cậy của các biến, factor loading cần phải lớn hơn 0,75 Tuy nhiên, trong một số trường hợp ngoại lệ, các biến có factor loading dưới 0,3 vẫn có thể được giữ lại nếu chúng có giá trị nội dung quan trọng Nếu các biến có factor loading không đạt yêu cầu và trích xuất vào các nhân tố khác nhau với sự chênh lệch trọng số nhỏ (thường không được chấp nhận ≤ 0,3), thì cần loại bỏ các biến đó và gộp các biến còn lại vào các nhân tố tương ứng đã được trích xuất trên ma trận mẫu (Pattern Matrix).
3.2.2 Phương pháp kiểm định thang đo
Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) cho phép kiểm định cấu trúc lý thuyết của các thang đo và mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu mà không bị ảnh hưởng bởi sai số đo lường, đồng thời kiểm định giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của thang đo (Steenkamp & van Trijp, 1991) CFA mang lại nhiều lợi thế hơn so với các phương pháp truyền thống (Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2013) Do đó, trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng CFA để kiểm định mức độ phù hợp của mô hình thang đo với dữ liệu thu thập được, sau khi đã thực hiện đánh giá sơ bộ bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA).
Tiêu chuẩn đánh giá của phân tích CFA bao gồm các tiêu chí đánh giá mức độ phù hợp chung và giá trị nội dung Để đánh giá mức độ phù hợp chung, nghiên cứu sử dụng các chỉ số như Chi-square (CMIN), Chi-square điều chỉnh theo bậc tự do (CMIN/df), GFI, CFI, TLI và RMSEA Mô hình được coi là phù hợp khi P-value của Chi-square ≤ 0,05, mặc dù kiểm định này phụ thuộc vào kích thước mẫu Các tiêu chuẩn bổ sung bao gồm 1 ≤ CMIN/df ≤ 3 (hoặc ≤ 5 với mẫu ≥ 200), GFI, TLI, CFI ≥ 0,9 và RMSEA ≤ 0,08 (hoặc ≤ 0,05 được coi là rất tốt) Đánh giá mức độ phù hợp theo giá trị nội dung bao gồm độ tin cậy của thang đo, với các hệ số như ρc (Composite reliability), ρvc (Variance extracted) và Cronbach’s alpha (α) Mô hình được xem là phù hợp khi ρc > 0,5 và ρvc đạt tiêu chuẩn nhất định.
Tính đơn hướng của một thang đo thể hiện rằng mỗi biến quan sát chỉ đo lường một biến tiềm ẩn duy nhất Để kết luận rằng tập hợp các biến quan sát đạt tiêu chuẩn về tính đơn hướng, cần phải kiểm tra mức độ phù hợp của mô hình đo lường với dữ liệu thị trường, trừ khi có sự tương quan giữa các sai số của các biến quan sát (Steenkamp và van Trijp, 1991).
Giá trị hội tụ (Convergent validity) là khái niệm cho thấy sự tương quan chặt chẽ giữa các đo lường của một khái niệm sau khi được lặp lại Theo Anderson và Gerbing (1988), một thang đo được coi là đạt giá trị hội tụ khi tất cả các trọng số chuẩn hóa đều cao hơn 0,5 và có ý nghĩa thống kê với p nhỏ hơn 0,05.
Xây dựng thang đo cho nghiên cứu của khóa luận
3.3.1 Lựa chọn thang đo sử dụng
Nghiên cứu này tập trung vào ba khái niệm đơn hướng, bao gồm "tính cách thương hiệu nhà tuyển dụng", "sự hiện diện xã hội" và "ý định ứng tuyển".
Nghiên cứu này sử dụng các thang đo dựa trên lý thuyết và các công cụ đã được áp dụng trên toàn cầu Tất cả các thang đo được đánh giá bằng thang đo Likert 5 điểm, bao gồm các mức độ từ (1) rất không đồng ý, (2) không đồng ý, (3) phân vân, (4) đồng ý đến (5) rất đồng ý.
Nghiên cứu này tiến hành dịch các thang đo gốc được trình bày bằng tiếng Anh, sau đó đối chiếu với bản gốc để hiệu chỉnh và đảm bảo tính chính xác của thang đo nguyên thủy.
3.3.2 Nghiên cứu định tính (phỏng vấn sâu), hình thành thang đo
Bước phỏng vấn định tính được thực hiện sau khi thiết kế thang đo sơ bộ, nhằm thu thập ý kiến từ nhóm ứng viên Qua đó, đáp viên sẽ xác định khả năng hiểu ý nghĩa của các phát biểu trong bảng câu hỏi, đưa ra ý kiến về nội dung, chỉ ra các câu hỏi trùng lặp, cũng như đề xuất những nội dung cần lược bỏ hoặc thêm vào Sau khi thảo luận và nhận góp ý từ đáp viên, tác giả sẽ tiến hành chỉnh sửa và hoàn thiện bảng hỏi để phù hợp hơn với đối tượng khảo sát.
Quá trình phỏng vấn sâu diễn ra vào tháng 5/2021, bao gồm ba bước chính với tổng cộng 5 mẫu Đầu tiên, phỏng vấn trực tiếp một đáp viên để thực hiện hiệu chỉnh Tiếp theo, phỏng vấn nhóm với ba đáp viên được thực hiện để xem xét và hiệu chỉnh lại Cuối cùng, phỏng vấn trực tiếp một đáp viên lần nữa để hoàn thiện bảng hỏi chính thức Các anh/chị đã đóng góp ý kiến rất tích cực cho bảng câu hỏi nghiên cứu.
Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy hầu hết đáp viên nhận thức rằng khái niệm còn mới mẻ, nhưng sau thảo luận, họ hiểu và đồng ý với các nhân tố tác động đến ý định ứng tuyển của sinh viên Trường Đại học Ngân Hàng TP.HCM Ngoài ra, các đối tượng tham gia khảo sát cũng đã bổ sung và chỉnh sửa một số phát biểu cần thiết để đo lường các thành phần trong mô hình đề xuất.
Kết quả phỏng vấn trực tiếp đầu tiên với đáp viên cho thấy họ đồng ý với hầu hết các phát biểu về khái niệm và nội dung trong bảng hỏi Tuy nhiên, đáp viên đề xuất nên sử dụng một danh xưng thống nhất cho các thang đo, cụ thể là "nhà tuyển dụng" thay vì các thuật ngữ như "công ty", "doanh nghiệp" hay "tổ chức" Bên cạnh đó, đáp viên cũng khuyến nghị điều chỉnh thang đo IA3 từ “Tôi dự định nỗ lực hết khả năng để được làm việc cho nhà tuyển dụng này” thành “Tôi dự định nỗ lực hết khả năng để có cơ hội làm việc cho nhà tuyển dụng này”.
Kết quả từ buổi thảo luận lần hai với ba đáp viên cho thấy một trong số họ đã đề xuất chỉnh sửa thang đo SP3, cụ thể là thay đổi câu “Website của nhà tuyển dụng mang lại cảm giác về sự hòa đồng” thành “Website của nhà tuyển dụng mang lại cảm giác về sự thân thiện”.
Kết quả phỏng vấn trực tiếp lần ba với ứng viên cho thấy đáp viên hoàn toàn đồng ý với các thang đo trong bảng hỏi Tuy nhiên, đáp viên đã đề xuất chỉnh sửa thang đo của biến “sự hiện diện xã hội” từ “website” thành “trang thông tin”.
Như vậy, thang đo sự hiện diện xã hội (SP) sau khi điều chỉnh gồm 5 biến quan sát được trình bày trong bảng 3.1:
Bảng 3 1: Thang đo sự hiện diện xã hội (SP) STT Ký hiệu Nội dung phát biểu
1 SP1 Website của nhà tuyển dụng mang lại cảm giác như tương tác với người thật
2 SP2 Website của nhà tuyển dụng mang lại cảm giác có nhân cách
3 SP3 Website của nhà tuyển dụng mang lại cảm giác về sự hòa đồng
4 SP4 Website của nhà tuyển dụng mang lại cảm giác về sự ấm áp của con người
5 SP5 Website của nhà tuyển dụng mang lại cảm giác về sự tinh tế của con người
(Nguồn: Tác giả dựa trên thang đo của Xu và c.s (2012))
Thang đo tính cách thương hiệu nhà tuyển dụng (EP) sau khi điều chỉnh gồm 6 biến quan sát được trình bày trong bảng 3.2:
Bảng 3 2: Thang đo tính cách thương hiệu nhà tuyển dụng
STT Ký hiệu Nội dung phát biểu
1 EP1 Tôi cảm thấy đơn vị X là thương hiệu tuyển dụng mang nét vui vẻ
2 EP2 Tôi cảm thấy đơn vị X là thương hiệu tuyển dụng mang nét ấm áp
3 EP3 Tôi cảm thấy đơn vị X là thương hiệu tuyển dụng mang nét thân thiện
4 EP4 Tôi cảm thấy đơn vị X là thương hiệu tuyển dụng mang nét thành công
5 EP5 Tôi cảm thấy đơn vị X là thương hiệu tuyển dụng mang nét có thực lực
6 EP6 Tôi cảm thấy đơn vị X là thương hiệu tuyển dụng mang nét chuyên nghiệp
(Nguồn: Tác giả dựa trên thang đo của Carpentier và c.s (2019))
Thang đo ý định ứng tuyển (IA) sau khi điều chỉnh gồm 4 biến quan sát được trình bày trong bảng 3.3:
Bảng 3 3: Thang đo ý định ứng tuyển STT Ký hiệu Nội dung phát biểu
1 IA1 Tôi dự định đặt nhà tuyển dụng này là lựa chọn đầu tiên để ứng tuyển
2 IA2 Tôi dự định nhận lời mời làm việc từ nhà tuyển dụng này
3 IA3 Tôi dự định nỗ lực hết khả năng để được làm việc cho nhà tuyển dụng này
4 IA4 Tôi dự định ứng tuyển vào một vị trí mà nhà tuyển dụng này đang có nhu cầu tuyển nhân sự
(Nguồn: Tác giả dựa trên thang đo của (Sivertzen và c.s., 2013))
3.3.3 Thiết kế bảng câu hỏi chính thức
Quy trình thiết kế bảng câu hỏi có thể chia thành tám bước sau:
(1) Xác định cụ thể dữ liệu cần thu thập
(2) Xác định dạng phỏng vấn
(3) Đánh giá nội dung câu hỏi
(4) Xác định hình thức trả lời
(5) Xác định cách sử dụng thuật ngữ
(6) Xác định cấu trúc bảng hỏi
(7) Xác định hình thức bảng hỏi
(8) Thử lần 1, sửa chữa, đưa ra bảng hỏi cuối cùng
Nghiên cứu này áp dụng phương pháp phỏng vấn sâu để đánh giá nội dung câu hỏi, hình thức trả lời và cách sử dụng thuật ngữ Bảng hỏi được thiết kế với thang đo Likert 5 điểm, bao gồm các lựa chọn từ "rất không đồng ý" đến "rất đồng ý" Nó được chia thành ba phần: phần giới thiệu, phần nội dung và phần thông tin cá nhân Bảng hỏi chính thức (Phụ lục 2) được tạo ra thông qua ứng dụng Google Form và đã được gửi đến sinh viên Trường Đại học Ngân Hàng TP.HCM.
Nghiên cứu định lượng chính thức
3.4.1 Thiết kế mẫu chính thức
Khi lựa chọn phương pháp chọn mẫu, kích thước mẫu được xác định dựa trên kỹ thuật phân tích dữ liệu, yếu tố tài chính và khả năng tiếp cận đối tượng thăm dò Để tối ưu hóa thời gian và kinh phí cho nghiên cứu, tác giả đã áp dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện.
Theo Hair et al (2010), khi sử dụng phương pháp phân tích cấu trúc tuyến tính với ước lượng ML, kích thước mẫu tối thiểu cần từ 100-150 Bollen (1989) đề xuất kích thước mẫu tối thiểu là 5 mẫu cho mỗi tham số cần ước lượng, dẫn đến yêu cầu tối thiểu 95 mẫu cho nghiên cứu này (5*19 tham số) Tuy nhiên, Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang (2005) khuyến nghị rằng kích thước mẫu nghiên cứu nên đạt từ 300 trở lên.
Để thực hiện nghiên cứu bằng phương pháp phân tích cấu trúc tuyến tính (SEM), kích thước mẫu tối thiểu cần thiết là trên 500 mẫu Điều này dựa trên các lý thuyết về kích thước mẫu đã được trình bày và nhu cầu thực tế của nghiên cứu.
3.4.2 Thu thập dữ liệu từ mẫu nghiên cứu
Nghiên cứu này đã thu thập 570 câu trả lời hợp lệ, được nhập vào phần mềm xử lý dữ liệu SPSS, với kích thước mẫu là 570.
3.4.3 Xử lý, hiệu chỉnh và nhập liệu
Sau khi thu thập đủ số lượng bảng hỏi, cần tiến hành xử lý và hiệu chỉnh để nâng cao chất lượng câu trả lời Quá trình này bao gồm việc kiểm tra tính hoàn tất, tính hợp lý và tính rõ ràng của bảng hỏi, cũng như thái độ của người được khảo sát.
Sau khi hoàn tất quá trình nhập liệu, việc làm sạch dữ liệu sẽ được thực hiện để đảm bảo dữ liệu đạt độ tin cậy cao, từ đó mang lại kết quả chính xác cho các phân tích tiếp theo.
Chương 3 đã trình bày được phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong khóa luận, việc đánh giá sơ bộ được thực hiện bằng Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) Phương pháp kiểm định thang đo được tác giả sử dụng là CFA, trong mô hình cấu trúc tuyến tính SEM Thang đo tính cách thương hiệu nhà tuyển dụng, sự hiện diện xã hội và ý định ứng tuyển là những thang đo đơn hướng gồm lần lượt 6, 5 và 4 biến quan sát Tiếp theo chương 4 sẽ xác định độ tin cậy và kiểm định lại thang đo thông qua số liệu khảo sát từ 570 mẫu nghiên cứu chính thức.
