Mục tiêu nghiên cứu
Bài báo cáo này nhằm mục đích đề xuất các giải pháp cải thiện chính sách động viên nhân viên tại công ty Tiến Phát, nhằm khuyến khích họ làm việc tích cực và hiệu quả hơn Qua đó, công ty sẽ đạt được hiệu suất làm việc tốt hơn trong từng nhiệm vụ được giao, đồng thời cống hiến cho sự phát triển bền vững của công ty Bài báo cũng sẽ đánh giá các chính sách hiện tại và đưa ra phương hướng mới, tốt hơn để nâng cao động lực làm việc của nhân viên.
III Nội dung nghiên cứu
-Cơ sở lí thuyết về chính sách động viên tại một doanh nghiệp.
-Các chính sách động viên tại Công ty TNHH Đo Đạc Xây Dựng Tiến Phát và một số giải pháp phù hợp.
-Thực trạng về việc khuyến khích, động viên nhân viên làm việc tại Công ty Tiến Phát.
Để nghiên cứu đề tài này, các phương pháp được áp dụng bao gồm quan sát, phân tích tổng hợp tài liệu và thu thập thông tin thực tế.
V Bố cục của báo cáo
Với các danh mục lời cảm ơn, phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo thì bài báo cáo còn được kết cấu thành 3 chương:
-Chương 1: Cơ sở lý thuyết về chính sách động viên tại một doanh nghiệp.
-Chương 2: Tổng quan về Công ty TNHH Đo Đạc Xây Dựng Tiến Phát và Thực trạng khuyến khích động viên nhân viên tại Công ty.
-Chương 3: Kết luận và đề xuất chính sách động viên của Công ty Tiến Phát.
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CHÍNH SÁCH ĐỘNG VIÊN TẠI
MỘT DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm và vai trò của công tác động viên
Động viên là một quá trình tâm lý quan trọng, nhằm cung cấp chỉ dẫn và mục tiêu cho hành vi, tạo ra sự hăng hái và quyết tâm trong công việc Trong môi trường làm việc, động viên từ tổ chức giúp nhân viên cảm thấy thoải mái, nhiệt tình và phấn khởi, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và ngăn chặn tình trạng trì trệ.
Sự động viên đúng cách có thể mang lại hiệu quả tối ưu cho doanh nghiệp, bao gồm cả động viên vật chất lẫn tinh thần Để khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả, nhà quản trị cần đáp ứng những nhu cầu thiết yếu của họ trong quá trình làm việc.
Sơ đồ 1.1: Nhu cầu được thỏa mãn là cơ sở hành vi
1.1.2 Mục đích của động viên
Tất cả nhân viên đều mong muốn làm việc trong một môi trường thoải mái và không áp lực Điều này xuất phát từ nhu cầu tìm kiếm sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân Một không gian làm việc dễ chịu không chỉ giúp tăng cường hiệu suất mà còn nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
Tìm kiếm hành vi Áp lực Nỗ lực
Nhu cầu không được thỏa mãn
Giảm áp lực trong công việc là điều mà ai cũng mong muốn, vì mọi người đều khao khát thể hiện bản thân, đạt được thành công và có quyền tự chủ Do đó, nhiệm vụ của nhà quản trị là khai thác tối đa tiềm năng của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả công việc một cách rõ rệt.
Để nâng cao hiệu quả làm việc, trước tiên cần loại bỏ những động cơ tiêu cực có thể cản trở quá trình làm việc Sau đó, cần phát triển các yếu tố tích cực để thúc đẩy nhân viên Bằng cách này, nhà quản trị có thể khai thác tối đa tiềm năng làm việc tự nhiên của nhân viên.
1.1.3.Vai trò của động viên
Động viên nhân viên là yếu tố then chốt giúp công ty tồn tại và phát triển, bởi vì họ đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện các chiến lược cần thiết Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng các doanh nghiệp có chính sách động viên hiệu quả thường đạt được sự phát triển vượt bậc Tại Việt Nam, nhiều công ty đã nhận thức được tầm quan trọng của việc động viên, nhưng vẫn thiếu kinh nghiệm trong việc nghiên cứu và đo lường các biện pháp này Đặc biệt, trong bối cảnh nền kinh tế phát triển, việc giữ chân nhân tài trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết, do đó, động viên nhân viên là nhiệm vụ quan trọng mà các doanh nghiệp cần chú trọng.
1.2 Các lý thuyết về nhu cầu động viên
1.2.1 Lý thuyết bậc thang nhu cầu của Abraham Maslow
Abraham Maslow cho rằng người lao động có năm nhu cầu cơ bản, được sắp xếp từ thấp đến cao trong một tháp nhu cầu Theo lý thuyết của ông, các nhu cầu ở mức thấp phải được thỏa mãn trước khi người lao động có thể đạt được và tìm kiếm những nhu cầu ở mức cao hơn.
Sơ đồ 1.2: Tháp nhu cầu Maslow trong quản trị doanh nghiệp
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow giúp nhà quản trị hiểu rõ các nhu cầu tâm lý và mức độ của chúng, từ đó dễ dàng xây dựng chiến lược phù hợp cho từng nhân viên Sự hiểu biết này cho phép họ đưa ra giải pháp thỏa mãn nhu cầu người lao động, đồng thời đạt được mục tiêu tổ chức hiệu quả.
1.2.2 Lý thuyết về bản chất con người của Mc.Gregor
Thuyết bản chất con người của Mc.Gregor phân chia thành hai quan điểm khác nhau: Thuyết X, thể hiện cái nhìn tiêu cực về con người, và Thuyết Y, phản ánh quan điểm tích cực.
Theo nghiên cứu của Mc.Gregor về hành vi của nhà quản trị đối với nhân viên, ông kết luận rằng mỗi nhà quản lý đều dựa vào một tập hợp giả thuyết về bản chất con người Những giả thuyết này ảnh hưởng đến các phương pháp quản lý mà họ áp dụng cho cấp dưới.
Về mặt tích tiêu cực, theo Thuyết X các nhà quản trị thường có 4 giả thuyết sau đây:
Người lao động thường không có động lực làm việc, vì vậy các nhà quản lý cần áp dụng biện pháp kiểm soát hoặc sử dụng hình phạt để đạt được những mục tiêu mà họ mong muốn.
- Do người lao động sẽ trốn tránh trách nhiệm của mình, nên cần có sự chỉ đạo chính thức bất cứ lúc nào và ở đâu;
- Hầu hết các nhân viên đều đặt yếu tố an toàn lên tất cả các yếu tố liên quan đến công việc và sẽ thể hiện ít tham vọng.
Về mặt tích cực, theo Thuyết Y các nhà quản trị cũng có 4 giả thuyết sau đây:
- Người lao động có thể nhìn nhận công việc là tự nhiên, như là sự nghỉ ngơi hay là trò chơi.
- Một người đã cam kết với các mục tiêu thường sẽ tự định hướng và tự kiểm soát được hành vi của mình.
- Một người bình thường có thể học cách chấp nhận trách nhiệm, hay thậm chí tìm kiếm trách nhiệm.
Sáng tạo không chỉ là khả năng đưa ra quyết định tốt mà còn là một phẩm chất quan trọng của mọi người, không giới hạn chỉ ở những người làm công tác quản lý.
Chưa có bằng chứng nào cho thấy giả thuyết này có giá trị hơn giả thuyết khác, nhưng việc chấp nhận hay thay thế giả thuyết đều có thể nâng cao động lực làm việc của nhân viên Thuyết X và Thuyết Y đều có thể áp dụng trong những tình huống cụ thể nhất định.
1.2.3 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CHÍNH SÁCH ĐỘNG VIÊN TẠI MỘT DOANH NGHIỆP
Khái niệm và vai trò của công tác động viên
1.1.1 Khái niệm về động viên Động viên là một tiến trình thuộc về tâm lý nhằm đưa ra những chỉ dẫn mục đích và hành vi hay đó là sự tạo ra sự hăn hái, quyết tâm trong công việc. Động viên trong công việc là những cái tác động của một tổ chức nhằm giúp nhân viên của mình có được sự thoải mái trong công việc, nhiệt tình, phấn khởi và có được sự quyết tâm trong công việc của mình, qua đó làm cho công việc có được một sự hiệu quả nhất định và không bị trì trệ.
Sự động viên đúng cách, bao gồm cả động viên vật chất và tinh thần, là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp đạt hiệu quả cao nhất Để khuyến khích nhân viên làm việc hết mình, nhà quản trị cần đáp ứng những nhu cầu thiết yếu của họ trong quá trình làm việc.
Sơ đồ 1.1: Nhu cầu được thỏa mãn là cơ sở hành vi
1.1.2 Mục đích của động viên
Tất cả nhân viên đều mong muốn làm việc trong một môi trường thoải mái và không bị áp lực quá nhiều Điều này xuất phát từ nhu cầu tìm kiếm sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, giúp họ phát huy tối đa khả năng làm việc và giữ được tinh thần tích cực.
Tìm kiếm hành vi Áp lực Nỗ lực
Nhu cầu không được thỏa mãn
Giảm áp lực trong công việc là điều mà mọi người đều mong muốn, bởi ai cũng khao khát được thể hiện bản thân, đạt thành công và có quyền tự chủ Do đó, trách nhiệm của nhà quản trị là khai thác tối đa khả năng của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả công việc một cách rõ rệt.
Để nâng cao hiệu quả làm việc, trước tiên cần loại bỏ những động cơ tiêu cực có thể cản trở quá trình làm việc Tiếp theo, cần phát triển các yếu tố tích cực nhằm thúc đẩy sự hăng say trong công việc Bằng cách này, nhà quản trị có thể khai thác tối đa tiềm năng làm việc tự nhiên của nhân viên.
1.1.3.Vai trò của động viên
Động viên nhân viên là yếu tố then chốt giúp công ty tồn tại và phát triển, vì họ đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện các chiến lược và thúc đẩy sự tăng trưởng Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng, các doanh nghiệp có chính sách động viên hiệu quả thường gặt hái được nhiều thành công hơn Tại Việt Nam, nhiều công ty đã nhận thức được tầm quan trọng của việc này, nhưng vẫn thiếu kinh nghiệm trong việc nghiên cứu và áp dụng các biện pháp động viên Trong bối cảnh nền kinh tế phát triển, việc giữ chân nhân tài trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết, do đó, động viên nhân viên cần được xem là một ưu tiên hàng đầu trong các doanh nghiệp.
Các lý thuyết về nhu cầu động viên
1.2.1 Lý thuyết bậc thang nhu cầu của Abraham Maslow
Abraham Maslow đề xuất rằng người lao động có năm nhu cầu cơ bản, được sắp xếp từ thấp đến cao trong một tháp nhu cầu Theo lý thuyết của ông, các nhu cầu ở mức thấp cần được thỏa mãn trước khi người lao động có thể đạt được và tìm kiếm những nhu cầu ở mức cao hơn.
Sơ đồ 1.2: Tháp nhu cầu Maslow trong quản trị doanh nghiệp
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow giúp nhà quản trị nhận diện và hiểu rõ các nhu cầu tâm lý của nhân viên Nhờ vào hiểu biết này, họ có thể xây dựng các chiến lược phù hợp để đáp ứng nhu cầu của từng cá nhân Điều này không chỉ thỏa mãn nhu cầu của người lao động mà còn góp phần đạt được mục tiêu tổ chức.
1.2.2 Lý thuyết về bản chất con người của Mc.Gregor
Thuyết bản chất con người của Mc.Gregor phân chia thành hai quan điểm riêng biệt: Thuyết Y, thể hiện cái nhìn tích cực về con người, và Thuyết X, phản ánh quan điểm tiêu cực.
Theo nghiên cứu của Mc.Gregor về hành vi của nhà quản trị đối với nhân viên, ông kết luận rằng mỗi nhà quản lý đều dựa trên một nhóm giả thuyết về bản chất con người Những giả thuyết này ảnh hưởng đến cách thức mà họ áp dụng các biện pháp quản lý cho cấp dưới.
Về mặt tích tiêu cực, theo Thuyết X các nhà quản trị thường có 4 giả thuyết sau đây:
Người lao động thường không có động lực làm việc, vì vậy các nhà quản lý cần phải áp dụng biện pháp kiểm soát hoặc đe dọa bằng hình phạt để đạt được các mục tiêu đề ra.
- Do người lao động sẽ trốn tránh trách nhiệm của mình, nên cần có sự chỉ đạo chính thức bất cứ lúc nào và ở đâu;
- Hầu hết các nhân viên đều đặt yếu tố an toàn lên tất cả các yếu tố liên quan đến công việc và sẽ thể hiện ít tham vọng.
Về mặt tích cực, theo Thuyết Y các nhà quản trị cũng có 4 giả thuyết sau đây:
- Người lao động có thể nhìn nhận công việc là tự nhiên, như là sự nghỉ ngơi hay là trò chơi.
- Một người đã cam kết với các mục tiêu thường sẽ tự định hướng và tự kiểm soát được hành vi của mình.
- Một người bình thường có thể học cách chấp nhận trách nhiệm, hay thậm chí tìm kiếm trách nhiệm.
Sáng tạo là khả năng đưa ra quyết định tốt và là phẩm chất cần thiết không chỉ dành riêng cho những người làm quản lý, mà còn thuộc về mọi cá nhân trong xã hội.
Hiện tại, chưa có bằng chứng nào cho thấy giả thuyết này có giá trị hơn giả thuyết khác Việc chấp nhận hoặc thay thế giả thuyết nào cũng đều góp phần tăng cường động lực cho người lao động Cả Thuyết X và Thuyết Y đều chỉ phù hợp trong những tình huống cụ thể nhất định.
1.2.3 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg
Học thuyết hai nhân tố của Herzberg khác biệt hoàn toàn so với các lý thuyết của Maslow và McGregor, vì nó được xây dựng dựa trên ý kiến thực tế của người lao động, thay vì chỉ dựa vào lý thuyết tâm lý học.
Thuyết hai nhân tố của Herzberg chỉ ra rằng động lực làm việc của nhân viên tại nơi làm việc bị ảnh hưởng bởi hai nhóm yếu tố chính: nhân tố duy trì và nhân tố động viên Nhân tố duy trì liên quan đến các điều kiện làm việc cơ bản, trong khi nhân tố động viên tập trung vào những yếu tố thúc đẩy sự hài lòng và năng suất làm việc.
Nhân tố duy trì là những yếu tố gây ra sự không hài lòng tại nơi làm việc, bao gồm các yếu tố bên ngoài hoặc độc lập với công việc Chúng liên quan đến tiền lương, tính ổn định của công việc, chính sách doanh nghiệp, điều kiện làm việc, năng lực lãnh đạo và mối quan hệ giữa giám sát viên, cấp dưới và đồng nghiệp.
Ví dụ, một nhân viên sẽ không vui với một công việc trả lương thấp, bị đe dọa mất việc, lãnh đạo không có năng lực…
Các nhân tố động viên liên quan đến động lực của nhân viên, xuất phát từ các điều kiện nội tại của công việc và phụ thuộc vào chính bản thân công việc Những yếu tố quan trọng trong sự động viên bao gồm trách nhiệm, sự hài lòng trong công việc, sự công nhận, thành tích, cùng với cơ hội phát triển và thăng tiến.
1.2.4 Lý thuyết mong đợi của Vroom
Victor Vroom cho rằng mức độ hành động và động lực làm việc của một cá nhân phụ thuộc vào các yếu tố sau:
- Mức độ mà cá nhân kỳ vọng về kết quả khi nỗ lực thực hiện công việc
- Mối liên hệ giữa phần thưởng và cá nhân
- Tính hấp dẫn của phần thưởng đó đối với cá nhân
Sơ đồ 1.3: Lý thuyết mong đợi của Vroom
Thuyết mong đợi của Vroom nhấn mạnh tầm quan trọng của phần thưởng trong động lực làm việc Các nhà quản trị cần phải hiểu rằng phần thưởng của tổ chức phải phù hợp với mong muốn của từng cá nhân Không có nguyên tắc chung nào để xác định động lực của mỗi người, do đó, nhà quản trị cần nắm bắt lý do tại sao nhân viên lại coi một kết quả nào đó là hấp dẫn hoặc không Cuối cùng, mục tiêu của các nhà quản trị là thưởng cho nhân viên những gì họ đánh giá là tích cực.
1.2.5 Lý thuyết công bằng của Adams
Học thuyết công bằng nhấn mạnh rằng cá nhân không chỉ chú trọng vào phần thưởng mà họ nhận được cho nỗ lực của mình, mà còn quan tâm đến sự so sánh giữa phần thưởng của họ và phần thưởng của người khác Các yếu tố đầu vào như nỗ lực, kinh nghiệm, trình độ giáo dục và tài năng được đánh giá so với các đầu ra như mức lương, tăng lương, sự công nhận và các yếu tố khác.
Khi nhân viên trải qua sự bất công, họ thường có những phản ứng để điều chỉnh tình huống Những phản ứng này có thể dẫn đến việc tăng hoặc giảm năng suất, cải thiện hoặc giảm chất lượng công việc, cũng như gia tăng tỷ lệ vắng mặt hoặc quyết định nghỉ việc tự nguyện.
Thuyết công bằng nhấn mạnh sự cân bằng giữa cống hiến và hưởng thụ, yêu cầu nguyên tắc "Quyền lợi và nghĩa vụ tương xứng" được thực hiện tại mọi cơ quan, tổ chức Khi quyền lực giữa các nhân viên được phân bổ công bằng, họ sẽ cảm thấy giá trị của mình trong tổ chức, từ đó tạo động lực để cống hiến hết mình cho công việc.
Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác động viên nhân viên
1.3.1 Yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến công tác động viên nhân viên
Môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong sự thuận tiện cá nhân và hiệu quả công việc của người lao động Họ thường không ưa thích làm việc trong những điều kiện nguy hiểm hoặc bất lợi Các yếu tố như nhiệt độ, ánh sáng, và tiếng ồn cần phải được điều chỉnh cho phù hợp Ngoài ra, nhiều người cũng có xu hướng ưu tiên làm việc gần nhà, với các phương tiện làm việc sạch sẽ, hiện đại và trang thiết bị đầy đủ.
-Mối quan hệ trong tổ chức
Văn hóa ứng xử và giao tiếp trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng bầu không khí làm việc tích cực Một môi trường văn hóa tốt sẽ thúc đẩy tinh thần đoàn kết cao, giúp công việc diễn ra suôn sẻ và hiệu quả hơn Nhân viên sẽ làm việc với tinh thần hăng say và vui vẻ, đồng thời biết quan tâm lẫn nhau trong công việc.
Sắp xếp và bố trí công việc hợp lý là yếu tố quan trọng giúp tạo ra môi trường làm việc tối ưu, từ đó giúp người lao động phát huy tối đa khả năng của mình.
1.3.2 Yếu tố bên trong ảnh hưởng đến công tác động viên nhân viên
Việc tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên hiện tại mà không cần tuyển dụng bên ngoài là rất quan trọng Đào tạo và phát triển kỹ năng, kiến thức mới giúp nhân viên thích ứng với thay đổi trong công nghệ và kỹ thuật Điều này không chỉ nâng cao năng lực của họ mà còn mở ra cơ hội thăng tiến lên các vị trí cao hơn trong doanh nghiệp.
Doanh nghiệp thể hiện sự quan tâm đến đời sống của người lao động, điều này không chỉ tạo động lực mà còn khuyến khích nhân viên trung thành và gắn bó với tổ chức.
Thù lao lao động, bao gồm lương bổng và khen thưởng, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động Khi thu nhập được nhận tương xứng với công sức bỏ ra, người lao động sẽ có động lực làm việc cao hơn Ngược lại, thù lao không công bằng có thể làm giảm động lực lao động, vì họ cảm thấy không được đối xử công bằng.
Nội dung của công tác động viên
1.4.1 Chính sách tiền lương của công tác động viên nhân viên
+Nói chung hệ thống chế độ tiền lương gồm
-Mức lương tối thiểu( vùng, ngành , doanh nghiệp, từng quốc gia quy định )
Chế độ lương ngạch, bậc và cấp bậc bao gồm thang lương, bảng lương và mức lương, thường phụ thuộc vào các yếu tố như yêu cầu công việc, chức vụ, hao phí lao động và chính sách ưu đãi.
-Chế độ tiền lương làm theo giờ
-Chế độ tiền lương làm việc ban đêm
-Chế độ tạm ứng tiền lương
+Các hình thức trả lương
Trả lương theo sản phẩm là hình thức chi trả dựa trên kết quả công việc, bao gồm các loại như: trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân, trả lương sản phẩm gián tiếp, trả lương sản phẩm tập thể và lương sản phẩm theo đơn giá bình thường.
Trả lương theo thời gian (theo giờ, ngày, tuần, tháng, năm) có thể bao gồm thưởng hoặc không có thưởng, thường áp dụng cho cán bộ, công chức, viên chức và các bộ phận gián tiếp trong khu vực sản xuất và kinh doanh.
-Trả lương bằng tiền hoặc bằng hiện vật (nếu người lao động chấp thuận).
Lương có thể được trả trực tiếp bằng tiền mặt hoặc chuyển khoản qua tài khoản ngân hàng, hoặc cũng có thể được thanh toán gián tiếp thông qua trung gian, tùy thuộc vào từng trường hợp cụ thể, điều kiện làm việc và loại công việc.
-Trả lương ngày( ca), tuần , kỳ, tháng, năm.
Các phương pháp tạo động lực cho nhân viên
1.5.1.Các chìa khóa để tạo động lực cho nhân viên
-Khuyến khích nhân viên chấp nhận rủi ro và vượt lên thất bại
Nếu bạn không thử, bạn sẽ không bao giờ biết được kết quả Hãy khuyến khích tinh thần thử nghiệm trong nhóm và hỗ trợ nhân viên thực hiện các dự án mới Cho phép nhân viên đón nhận thử thách và chấp nhận rủi ro, từ đó giúp họ học hỏi từ những thất bại Nhắc nhở nhân viên rằng "Thất bại là mẹ thành công" để tạo động lực và khuyến khích sự sáng tạo.
-Cung cấp cơ hội để phát triển
Phát triển kỹ năng chuyên môn và cá nhân là yếu tố thiết yếu trong môi trường làm việc Để khuyến khích điều này, doanh nghiệp nên tổ chức các buổi tọa đàm và workshop hàng tháng, nơi nhân viên có thể chia sẻ kinh nghiệm chuyên môn và sở thích cá nhân Điều này không chỉ nâng cao kỹ năng mà còn thúc đẩy văn hóa học tập trong tổ chức.
-Ghi nhận công lao dù nhỏ hay lớn
Công nhận thành quả công việc là yếu tố quan trọng giúp tăng động lực làm việc cho nhân viên Hãy dành thời gian ghi nhận những thành công của nhân viên và khuyến khích họ khen thưởng lẫn nhau để tạo môi trường làm việc tích cực.
1.5.2 Phương pháp tạo động lực làm việc
Để tạo ra một môi trường làm việc năng động, các nhà quản lý cần nhận thức rằng áp lực trong công việc có thể dẫn đến căng thẳng cho nhân viên Khi nhân viên cảm thấy không muốn đến công ty hàng ngày, điều này ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc Do đó, việc áp dụng các giải pháp nhằm giúp nhân viên giảm bớt áp lực là rất cần thiết.
-Đào tạo, nâng cao cho nhân viên
Đào tạo nhân viên là một trong những phương pháp hiệu quả nhất để tạo động lực cho họ Nhân viên sẽ cảm thấy gắn bó và nỗ lực làm việc tại môi trường luôn hỗ trợ sự phát triển cá nhân Học hỏi những điều mới không chỉ giúp nhân viên nâng cao kỹ năng mà còn khuyến khích họ đưa ra những sáng kiến sáng tạo thông qua việc áp dụng lý thuyết vào thực tiễn.
-Ghi nhận công lao và tặng thưởng
Tại nhiều công ty, việc tặng thưởng cho nhân viên là hoạt động phổ biến nhằm khuyến khích tinh thần làm việc Những hình thức đơn giản như thông báo thành tích của nhân viên xuất sắc trong tháng hay tổ chức các cuộc thi với phần thưởng nhỏ như bữa ăn tối, cúp lưu niệm hay vé xem phim có thể tạo động lực lớn cho nhân viên.
