CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TUYỂN DỤNG TRONG
Khái ni ệm và vai trò của công tác Tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng là quá trình các tổ chức tìm kiếm ứng viên tiềm năng, với phương pháp khác nhau giữa các công ty Một số công ty chủ động tìm kiếm nhân sự từ bên ngoài qua Internet, báo chí hoặc sự kiện tuyển dụng, trong khi những công ty khác dựa vào nguồn nội bộ bằng cách tham khảo ý kiến nhân viên hiện tại hoặc tuyển dụng từ nội bộ Quy trình tuyển dụng bao gồm các hoạt động nhằm mục đích tìm kiếm và thu hút nhân sự tiềm năng, đảm bảo ứng viên có các tố chất phù hợp với yêu cầu công việc và khuyến khích họ tham gia vào quá trình tuyển dụng của tổ chức.
Tuyển dụng bao gồm hai giai đoạn chính: tuyển mộ và tuyển chọn Tuyển mộ là quá trình thu hút những ứng viên có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài và bên trong tổ chức Mỗi tổ chức cần có khả năng thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để đạt được mục tiêu đề ra Tiếp theo, tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên dựa trên nhiều tiêu chí khác nhau, nhằm xác định những người phù hợp nhất với yêu cầu công việc từ số lượng ứng viên đã được tuyển mộ.
Cơ sở của tuyển chọn dựa trên các yêu cầu công việc được xác định trong bản mô tả công việc và yêu cầu đối với người thực hiện Quá trình tuyển chọn cần phù hợp với kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nhân sự, nhằm tìm kiếm những ứng viên có trình độ chuyên môn cần thiết để nâng cao năng suất lao động và hiệu suất công tác Đồng thời, việc tuyển chọn cũng cần chú trọng đến những cá nhân có kỷ luật, trung thực và cam kết gắn bó với tổ chức.
Tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân sự, vì nó thiết lập nền tảng cho việc thực hiện các hoạt động tiếp theo trong tổ chức.
Quy trình tuyển dụng đóng vai trò quan trọng, là bước cơ bản đầu tiên trong toàn bộ quá trình nhân sự Sự thành công của quy trình này giúp giảm thiểu các vấn đề về nhân sự trong tương lai cho tổ chức Ngược lại, nếu quy trình tuyển dụng không hiệu quả, hậu quả sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến mọi lĩnh vực hoạt động của tổ chức, dẫn đến những tác động nghiêm trọng trong dài hạn.
Công tác tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ nhân sự có trình độ, kỹ năng và kinh nghiệm vượt trội cho doanh nghiệp Một quy trình tuyển dụng hiệu quả không chỉ thu hút nhiều ứng viên tiềm năng mà còn tạo ra cơ hội lựa chọn nhân sự phù hợp, từ đó nâng cao năng suất lao động Sự thành công trong tuyển dụng giúp doanh nghiệp tạo lợi thế cạnh tranh lớn, thúc đẩy các hoạt động sáng tạo và cải tiến, đồng thời nâng cao văn hóa tổ chức và hỗ trợ phát triển bền vững.
Tiến hành tuyển dụng nhân sự hiệu quả không chỉ giúp giảm thiểu chi phí tài chính mà còn giảm rủi ro liên quan đến con người Một quy trình tuyển dụng tốt có khả năng loại trừ chi phí lớn từ nguy cơ tuyển dụng lại, đồng thời gia tăng cơ hội tìm đúng người cho đúng việc Điều này giúp tổ chức giảm thiểu các rủi ro và chi phí phát sinh như sản phẩm lỗi, mất uy tín với khách hàng và rò rỉ thông tin mật Hơn nữa, tuyển dụng hiệu quả còn tiết kiệm thời gian, đảm bảo hoạt động doanh nghiệp không bị gián đoạn, từ đó nâng cao hiệu quả và uy tín của doanh nghiệp.
1.1.2.2 Đối với người lao động
Công tác tuyển dụng đóng vai trò quan trọng không chỉ với doanh nghiệp mà còn với người lao động, giúp họ dễ dàng tiếp cận cơ hội việc làm và tiết kiệm thời gian, chi phí Một quy trình tuyển dụng hiệu quả sẽ cung cấp yêu cầu và mô tả công việc rõ ràng, giúp người lao động xác định mức độ phù hợp với vị trí, từ đó giảm thiểu nguy cơ mắc sai phạm, tâm lý tiêu cực khi chọn sai công việc, và khả năng bị sa thải.
1.1.3 Yêu cầu và cơ sở của tuyển dụng
1.1.3.1 Yêu c ầu của tuyển dụng
Trong quá trình tuyển dụng, cần áp dụng nhiều phương pháp và hình thức khác nhau, nhưng phải đảm bảo rằng công tác này phù hợp với yêu cầu sản xuất và công việc của doanh nghiệp Do đó, việc tuyển dụng cần đáp ứng các tiêu chí cụ thể để hiệu quả và phù hợp với mục tiêu của tổ chức.
Việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự cần dựa trên mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh, khả năng tài chính, thời gian, chiến lược và chính sách nhân sự của doanh nghiệp.
Thứ hai, việc tuyển dụng phải căn cứ vào yêu cầu của từng công việc, căn cứ vào điều kiện thực tế của doanh nghiệp
Kết quả tuyển dụng cần đảm bảo lựa chọn những ứng viên phù hợp với yêu cầu của từng vị trí công việc, bao gồm kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm Điều này giúp họ làm việc với năng suất cao và hiệu suất công tác tốt.
Trong quá trình tuyển dụng, doanh nghiệp cần chú trọng đến việc chọn lựa những ứng viên có phẩm chất đạo đức, sức khỏe tốt, và khả năng làm việc lâu dài Những người này phải có kỷ luật, trung thực, và gắn bó với công việc được giao Đồng thời, nhà quản lý cần tránh những suy nghĩ chủ quan và cảm tính, mà nên dựa trên các tiêu chí công việc, số lượng và chất lượng lao động để đưa ra những đánh giá khách quan và chính xác nhất.
1.1.3.2 Cơ sở của tuyển dụng
Kế hoạch hóa nhân sự là quá trình đánh giá và xác định nhu cầu nhân lực cần thiết để đạt được mục tiêu công việc của tổ chức Điều này bao gồm việc xây dựng các kế hoạch lao động nhằm đáp ứng hiệu quả các nhu cầu nhân sự đã được xác định.
Công việc kế hoạch hoá nhân sự được tiến hành theo ba bước:
Bước 1: Xác định nhu cầu nhân sự:
Dự đoán số lượng và loại nhân sự cần thiết cho tổ chức trong tương lai dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty là một nhiệm vụ quan trọng Bước tiếp theo là xác định cung nhân sự, giúp đảm bảo rằng tổ chức có đủ nguồn lực để thực hiện các mục tiêu đề ra.
Dự đoán nhu cầu lao động là quá trình xác định số lượng và loại hình nhân sự mà tổ chức cần để đáp ứng yêu cầu công việc Quá trình này bao gồm việc phân tích cả nguồn nhân sự nội bộ và bên ngoài tổ chức.
Bước 3: So sánh cung cầu và đưa ra giải pháp:
So sánh giữa cung và cầu nhân sự để thấy được sự chênh lệch, từ đó xây dựng các giải pháp, các chương trình để khắc phục
Quy trình tuy ển dụng
Quy trình tuyển dụng thông thường bao gồm 3 bước như được mô tả trên Hình 1.1:
1.2.1 Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
Chuẩn bị cho tuyển dụng là quá trình rà soát yêu cầu và xác định phương pháp tuyển dụng hợp lý, nhằm đảm bảo sự cân đối giữa mục tiêu và ngân sách của doanh nghiệp Để thực hiện hiệu quả, cần chú ý đến một số vấn đề cốt lõi.
Để thu hút nhân tài trong quá trình tuyển dụng, doanh nghiệp cần rà soát và hoàn thiện bản mô tả doanh nghiệp, bao gồm các thông tin quan trọng như hoạt động chính, lịch sử hình thành, bộ máy tổ chức và kế hoạch phát triển Đặc biệt, nhà tuyển dụng nên chú trọng đến các chi tiết định hướng ứng viên, phân tích rõ ràng những lợi ích mà ứng viên sẽ nhận được khi gia nhập công ty.
Rà soát bản mô tả công việc là yếu tố quan trọng trong quy trình tuyển dụng Bản mô tả này cần đảm bảo đầy đủ thông tin về nhiệm vụ, trách nhiệm và yêu cầu của vị trí, giúp thu hút ứng viên phù hợp và tạo sự rõ ràng trong kỳ vọng của nhà tuyển dụng.
Mục tiêu công việc chính cần làm
Các mối quan hệ cần xây dựng
Chức năng, trách nhiệm, quyền hạn của nhân viên
Các điều kiện làm việc khác
Mô tả công việc cần ngắn gọn và dễ hiểu để giảm thiểu hồ sơ không phù hợp từ ứng viên, giúp nhà tuyển dụng tiết kiệm thời gian và nâng cao hiệu quả tuyển dụng.
Nhà tuyển dụng cần xác định và nêu rõ các yêu cầu cơ bản đối với ứng viên trong quá trình tuyển dụng, bao gồm bằng cấp, kinh nghiệm làm việc, khả năng ngoại ngữ và tính cách Những yêu cầu này phải phù hợp với vị trí mà doanh nghiệp đang cần tuyển dụng.
Để thu hút ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng, doanh nghiệp cần đưa ra 10 tiêu chí hợp lý Ngược lại, những yêu cầu không hợp lý sẽ trở thành rào cản, cản trở việc tiếp cận những lao động phù hợp.
Rà soát thông tin về lương bổng và phúc lợi là yếu tố quan trọng hàng đầu đối với ứng viên khi tìm việc Nhà tuyển dụng cần xác định ngân sách rõ ràng để xây dựng chính sách tiền lương và phúc lợi hợp lý, phù hợp với mức lương trung bình trên thị trường, năng lực tài chính và mục tiêu tuyển dụng của doanh nghiệp Những thông tin này không chỉ giúp tăng tính hấp dẫn của quảng cáo tuyển dụng mà còn thu hút được sự chú ý của ứng viên.
Lên kế hoạch tuyển dụng là bước quan trọng, phản ánh sự cân đối giữa ngân sách và nguồn lực của doanh nghiệp Doanh nghiệp có thể tự tuyển dụng nếu có đủ thời gian và nhân sự chuyên môn, hoặc sử dụng dịch vụ của công ty tuyển dụng chuyên nghiệp nếu ngân sách cho phép Khi tự tiến hành, doanh nghiệp cần chọn nguồn tuyển dụng phù hợp với đối tượng mục tiêu, đảm bảo đáp ứng nhu cầu nhân sự trong giới hạn ngân sách Việc lựa chọn nguồn tuyển dụng đúng đắn là yếu tố quyết định để tìm kiếm ứng viên phù hợp cho từng vị trí công việc.
Kế hoạch tuyển dụng cần được xây dựng chi tiết dựa trên cơ cấu nguồn nhân lực, dựa vào việc đánh giá nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp từ các nguồn khác nhau.
•Rà soát thông tin tuyển dụng
• Lên kế hoạch tuyển dụng
• Chọn lựa các nguồn tuyển dụng hợp lý:
Bước 2: Tuyển mộ • Sàng lọc hồ sơ
• Phỏng vấn tuyển dụng lần
• Bố trí công việc Bước 3: Tuyển chọn
Hình 1.1: Quy trình tuyển dụng
(Nguồn: Tác giả tổng hợp )
Sau khi rà soát thông tin cần thiết và lập kế hoạch cho các nguồn đăng tuyển, doanh nghiệp sẽ thông báo tuyển dụng Để thông báo tuyển dụng hiệu quả, cần đảm bảo phù hợp ngân sách và truyền tải đầy đủ thông tin Trong khi một số kênh đăng tuyển miễn phí như website tuyển dụng miễn phí và website nội bộ công ty có sẵn, hầu hết các kênh khác như báo, tạp chí và trung tâm việc làm thường phát sinh chi phí Đặc biệt, chi phí đăng tuyển trên báo và tạp chí thường tỷ lệ thuận với lượng thông tin cung cấp Do đó, nhà tuyển dụng cần đánh giá mức thiết yếu của thông tin cho từng nguồn tuyển dụng Thông thường, thông tin tuyển dụng bao gồm:
• Thông tin về công ty
• Quyền lợi và đãi ngộ
Quy trình tuyển chọn nhân sự bao gồm các bước quan trọng như sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn sơ bộ, kiểm tra năng lực, phỏng vấn lần hai, khám sức khỏe, thương lượng điều kiện và ký hợp đồng, sau đó là bố trí công việc cho ứng viên.
Bước tiếp theo trong quy trình tuyển dụng là thu nhận, nghiên cứu và sàng lọc hồ sơ ứng viên Sau khi thông tin tuyển dụng được công bố, hồ sơ sẽ được gửi về nhiều, do đó nhà tuyển dụng cần có một bộ phận chuyên trách để tiếp nhận và phân tích hồ sơ Việc lọc hồ sơ hiệu quả không chỉ giúp tăng cường khả năng thu hút ứng viên giỏi mà còn tối ưu hóa quy trình phỏng vấn Để đạt được điều này, nhà tuyển dụng cần thực hiện hai bước quan trọng: đầu tiên là loại bỏ những ứng viên không đáp ứng yêu cầu cơ bản, từ đó giảm thiểu khối lượng công việc trong việc xử lý hồ sơ.
Bước 2: Tìm các hồ sơ đảm bảo các điều kiện:
Hồ sơ xin việc cần được trình bày ngắn gọn, súc tích và hấp dẫn để thu hút sự chú ý của nhà tuyển dụng Một dấu hiệu cho thấy ứng viên không chuyên nghiệp là hồ sơ có nhiều lỗi ngữ pháp, chính tả và trình bày dài dòng, không hiệu quả.
Mục tiêu nghề nghiệp và kinh nghiệm làm việc phù hợp với yêu cầu tuyển dụng
Nhà tuyển dụng không chỉ cần xem xét kinh nghiệm làm việc của ứng viên mà còn phải đánh giá những thành tích và sự thăng tiến trong sự nghiệp của họ Trong quá trình tuyển dụng, việc nhận diện ưu thế cạnh tranh của ứng viên, như chất lượng đào tạo và số năm kinh nghiệm, là rất quan trọng.
Nhà tuyển dụng cần thiết lập quy tắc đánh giá nhằm nâng cao hiệu quả trong quá trình sàng lọc ứng viên Các nguyên tắc này đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo tính công bằng và minh bạch.
Các nhân t ố ảnh hưởng tới công tác Tuyển dụng nhân sự
1.3.1 Các nhân tố khách quan
Công tác tuyển dụng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút lao động vào tổ chức, do đó, nó chịu tác động trực tiếp từ các biến động của thị trường.
Khi nguồn cung lao động tăng trưởng, doanh nghiệp có cơ hội tiếp cận ứng viên phù hợp hơn, giúp quá trình tuyển dụng hiệu quả và tiết kiệm nguồn lực Ngược lại, khi nhu cầu tuyển dụng lớn hơn nguồn cung, doanh nghiệp cần có chiến lược tuyển dụng cạnh tranh hơn, bao gồm lương bổng, phúc lợi và môi trường làm việc hấp dẫn, để thu hút nhân sự có năng lực Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh khó khăn trong việc tìm kiếm ứng viên đạt tiêu chuẩn, đòi hỏi nhà tuyển dụng phải xác định đúng phân khúc lao động mục tiêu.
Trong bối cảnh cạnh tranh ngày nay, các công ty không chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn về nguồn lực lao động, cả về số lượng lẫn chất lượng Nhân tài trở thành tài sản quý giá mà mọi tổ chức đều khao khát sở hữu Để thu hút và giữ chân nhân tài, các công ty cần có chính sách nhân sự hợp lý cùng chế độ đãi ngộ tốt, bao gồm lương bổng, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc và văn hóa công ty tích cực Doanh nghiệp có sức cạnh tranh mạnh mẽ sẽ thu hút được nhiều nhân tài, trong khi những doanh nghiệp yếu kém sẽ gặp khó khăn trong tuyển dụng Nếu chính sách đãi ngộ không tốt, tổ chức dễ dàng mất nhân tài và việc tìm kiếm người thay thế sẽ tốn kém thời gian và chi phí Vì vậy, cạnh tranh yêu cầu các tổ chức phải đa dạng hóa các hình thức và phương thức tuyển dụng.
Xu hướng toàn cầu hóa hiện nay đòi hỏi nhân sự phải có năng lực sáng tạo, khả năng thích nghi nhanh và kỹ năng lao động giỏi Khi thị trường trong nước không đủ ứng viên đáp ứng yêu cầu này, nhiều doanh nghiệp đã mở rộng nguồn tuyển dụng bằng cách tìm kiếm nhân sự nước ngoài để nâng cao chất lượng đội ngũ Xu hướng này không chỉ tạo cơ hội cho ứng viên nước ngoài mà còn tạo ra sự cạnh tranh mạnh mẽ đối với lao động trong nước ngay trên thị trường nội địa.
Chu kỳ kinh tế có tác động lớn đến thị trường lao động Trong thời kỳ suy thoái hoặc bất ổn kinh tế, doanh nghiệp cần duy trì lực lượng lao động có tay nghề, dẫn đến nhu cầu tuyển dụng, trong khi đó phải giảm chi phí lao động bằng cách cắt giảm biên chế, làm tăng nguồn cung lao động trên thị trường Ngược lại, khi kinh tế phát triển mạnh, nhu cầu lao động tăng cao, tạo ra sự cạnh tranh khốc liệt trong tuyển dụng, trong khi nguồn cung lao động lại giảm.
1.3.1.3 Các chính sách pháp lu ật về lao động và tuyển dụng
Chính sách và pháp luật hiện hành của Nhà nước có ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng Các tổ chức cần tuân thủ quy định của luật lao động trong quá trình tuyển dụng, bao gồm việc đảm bảo lương cho người lao động cao hơn mức tối thiểu và đáp ứng các điều kiện làm việc Doanh nghiệp cũng phải chú ý đến các đối tượng chính sách và ưu tiên của Nhà nước Việc rà soát thông tin tuyển dụng theo luật pháp không chỉ bảo vệ quyền lợi người lao động mà còn nâng cao uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, từ đó thu hút ứng viên tham gia tuyển dụng hiệu quả hơn.
Một yếu tố quan trọng trong chính sách tuyển dụng của tổ chức là quyết định về nguồn lao động mà họ nhắm tới Thị trường lao động mang tính toàn cầu, do đó tổ chức cần xác định phân khúc thị trường mục tiêu Các phương thức truyền thông về nhu cầu tuyển dụng và đối tượng tuyển dụng sẽ ảnh hưởng đến quy mô và tính chất của thị trường lao động mà tổ chức cần tiếp cận để đáp ứng nhu cầu nhân sự Mỗi nguồn tuyển dụng đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng, ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác tuyển dụng.
Các tổ chức áp dụng chính sách tuyển dụng nội bộ thường thu hút ứng viên là nhân viên hiện tại trong tổ chức Quy trình tuyển dụng nội bộ được thực hiện thông qua việc thông báo tuyển dụng hoặc quảng bá vị trí cần tuyển trên bảng thông tin nội bộ, báo chí hoặc tạp chí.
Tuyển dụng nội bộ là một nguồn lực quan trọng cho công ty, thường xuất phát từ đề xuất của quản lý khi họ nhận thấy ứng viên tiềm năng trong bộ phận của mình Chính sách nhân sự tập trung vào thăng tiến và cơ hội nghề nghiệp không chỉ tạo ấn tượng tốt với ứng viên mà còn truyền thông hiệu quả về chính sách của tổ chức Việc ưu tiên tuyển dụng nội bộ mang lại nhiều lợi ích, bao gồm nâng cao sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên, cũng như tạo ra những tác động tích cực đến văn hóa doanh nghiệp.
Việc tổ chức tuyển dụng vị trí mới từ các ứng viên nội bộ không chỉ nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên mà còn ghi nhận những đóng góp của họ Nhân viên sẽ cảm thấy động lực hơn khi có cơ hội thăng tiến hoặc chuyển đến bộ phận yêu thích Tuyển dụng nội bộ khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả hơn, và khi có cơ hội thăng tiến, họ sẽ duy trì năng suất lao động cao và đóng góp tích cực cho sự phát triển của tổ chức.
Tuyển dụng nội bộ giúp giảm chi phí đáng kể so với việc tuyển dụng từ các nguồn bên ngoài Bằng cách sử dụng hệ thống truyền thông nội bộ như mạng intranet và bảng thông báo, nhà tuyển dụng có thể tiết kiệm chi phí đăng tin Hơn nữa, với các ứng viên nội bộ, nhà tuyển dụng có nhiều thông tin hơn để đánh giá và ra quyết định, dẫn đến việc rút ngắn thời gian tuyển dụng nhờ vào việc đơn giản hóa các thủ tục.
Giảm tỷ lệ thôi việc là một lợi ích quan trọng khi tuyển dụng nhân sự nội bộ, vì họ đã hiểu rõ về tổ chức và không có kỳ vọng quá mức về môi trường làm việc hay công việc mới Điều này giúp giảm đáng kể tỷ lệ thôi việc trong tổ chức.
Tuyển dụng nội bộ không chỉ là một phương pháp tìm kiếm nhân tài mà còn là một chính sách thúc đẩy sự cạnh tranh trong tổ chức Khi một vị trí mới được mở ra với các lợi ích hấp dẫn, nó sẽ khơi dậy sự cạnh tranh giữa các nhân viên, từ đó nâng cao năng suất và sự sáng tạo trong công việc Tuy nhiên, người quản lý cần phải duy trì mức độ cạnh tranh hợp lý để tránh những hậu quả tiêu cực, khi mà nhân viên quá chú trọng vào việc tranh đua thay vì tập trung vào hiệu quả công việc để được ghi nhận.
Tuyển dụng từ bên ngoài là cần thiết khi tổ chức không đủ nhân sự nội bộ để lấp đầy các vị trí trống Mặc dù tuyển dụng nội bộ mang lại nhiều lợi ích, nhưng việc mời gọi nhân sự mới từ bên ngoài có thể thúc đẩy sự sáng tạo và đổi mới trong tổ chức Những ứng viên mới sẽ mang đến góc nhìn và ý tưởng độc đáo, điều mà nhân sự nội bộ khó có thể đạt được do họ đã quen thuộc với hệ thống và quy trình hiện tại Các nguồn tuyển dụng bên ngoài phổ biến bao gồm các trang web việc làm, mạng xã hội chuyên nghiệp và các sự kiện tuyển dụng.
Ứng viên trực tiếp là những người tham gia vào quá trình tuyển dụng một cách độc lập, không phụ thuộc vào tổ chức Trong khi đó, ứng viên đề xuất là những ứng viên được giới thiệu bởi nhân sự của tổ chức.
Thước đo đánh giá hiệu quả quá trình tuyển dụng
Theo nghiên cứu của Noe và cộng sự (2017), việc xác định nguồn tuyển dụng tốt nhất cho mỗi tổ chức là một thách thức, do mỗi tổ chức có những đặc điểm và nhu cầu tuyển dụng riêng Các công ty cần đánh giá nhu cầu và ngân sách tuyển dụng, đồng thời xem xét sự phù hợp giữa nguồn tuyển dụng và đối tượng cần tuyển Để đạt được hiệu quả cao, họ nên thực hiện các phân tích và chỉ số phù hợp, từ đó duy trì chất lượng của tất cả các nguồn tuyển dụng đã chọn.
1.4.1 Chỉ số sàng lọc (yield ratio)
So sánh chỉ số sàng lọc của các nguồn tuyển dụng là cách hiệu quả để đánh giá và quản lý chất lượng của những nguồn này Chỉ số này phản ánh tỷ lệ phần trăm ứng viên được chọn từ quá trình tuyển dụng và sàng lọc, chuyển tiếp vào các giai đoạn tiếp theo.
Chỉ số sàng lọc = tổng số đơn được xét để phỏng vấn/ tổng số đơn ứng tuyển
Chỉ số sàng lọc cao từ một nguồn tuyển dụng cho thấy hiệu quả trong việc thu hút ứng viên Việc áp dụng chỉ số này giúp tổ chức lựa chọn nguồn tuyển dụng phù hợp, đảm bảo đáp ứng đúng nhu cầu của vị trí cần tuyển.
Số người xin việc được tuyển
Tỷ lệ tuyển chọn Tổng số ứng viên đến nộp đơn xin việc
Tỷ lệ tuyển dụng cho biết số lượng ứng viên được chọn so với tổng số người nộp đơn Tỷ lệ cao cho thấy sự cạnh tranh lớn, khiến việc tìm kiếm ứng viên chất lượng trở nên khó khăn Ngược lại, tỷ lệ thấp cho thấy chỉ một số ít ứng viên được tuyển, làm cho quy trình tuyển chọn trở nên quan trọng hơn, đặc biệt đối với các vị trí then chốt.
1.4.3 Chi phí tuyển dụng bình quân (cost per hire)
Chi phí tuyển dụng bình quân được tính bằng cách chia tổng chi phí tuyển dụng cho tổng số nhân sự được tuyển cho một vị trí Khi chi phí tuyển dụng bình quân từ một nguồn thấp, nguồn đó được xem là hiệu quả, giúp tổ chức tuyển dụng lao động với chi phí tối ưu nhất.
Chi phí tuyển dụng bình quân = tổng chi phí tuyển dụng/ tổng số nhân sự được tuyển
1.4.4 Thời gian tuyển dụng bình quân (Time – to –fill)
Chỉ số thời gian tuyển dụng bình quân là thước đo thời gian trung bình cần thiết để tuyển nhân sự cho một vị trí cụ thể Việc sử dụng chỉ số này dựa trên lý thuyết rằng sự thiếu hụt nhân sự có thể gây ra nhiều thiệt hại cho tổ chức Thời gian tuyển dụng càng ngắn, hiệu quả tuyển dụng càng cao, giúp tổ chức hoạt động trơn tru hơn.
Thời gian tuyển dụng bình quân = Tổng thời gian tuyển dụng/ tổng số nhân sự được tuyển
1.4.5 Tỷ lệ đào tạo lại:
Tỷ lệ đào tạo lại = Số người phải đào tạo lại/ Số người trúng tuyển
Tỷ lệ này thấp chứng tỏ quá trình tuyển chọn hiệu quả, tổ chức đã chọn đúng người phù hợp và giảm được kinh phí đào tạo lại
1.4.6 Tỷ lệ thôi việc trong giai đoạn thử việc:
Tỷ lệ này cao một phần chứng tỏ ứng viên chưa đáp ứng được yêu cầu công việc, công tác tuyển dụng chưa hiệu quả
Tỷ lệ nhân viên mới bỏ việc cao chứng tỏ công tác tuyển chọn chưa thực sự hiệu quả
Kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới được tuyển:
Nếu ứng viên có kết quả làm việc cao, điều này chứng tỏ rằng công cụ sàng lọc đã phát huy hiệu quả, giúp tìm ra người lao động phù hợp với vị trí công việc.
Nội dung chương 1 nhằm nghiên cứu những cơ sở lý thuyết về công tác tuyển dụng nhân sự
- Khái niệm và vai trò của công tác tuyển dụng nhân sự
- Quy trình tuyển dụng tiêu chuẩn
- Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng
- Các tiêu chí đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng
Bài viết này sẽ phân tích và đánh giá thực trạng hoạt động tuyển dụng tại Công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển Đô thị Long Giang, từ đó xác định các vấn đề tồn đọng và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự.
