CƠ SỞ LÝ LU Ậ N V Ề T ẠO ĐỘ NG L Ự C LÀM VI Ệ C CHO NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHI Ệ P
Độ ng l ự c làm vi ệ c
Trong bối cảnh hiện nay, nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp Việc tạo động lực lao động là một yếu tố quan trọng trong quản trị nhân sự, giúp thúc đẩy người lao động làm việc hăng say và nâng cao năng suất lao động.
Có nhiều những quan niệm khác nhau về động lực trong làm việc nhưng đều có những điểm chung cơ bản nhất
Theo ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, động lực làm việc được định nghĩa là sự khao khát và tự nguyện của người lao động, giúp họ tăng cường nỗ lực để đạt được những mục tiêu và kết quả nhất định.
Theo TS Bùi Anh Tuấn trong giáo trình Hành vi tổ chức, động lực làm việc là yếu tố nội tại thúc đẩy con người làm việc tích cực trong môi trường thuận lợi, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả Động lực được thể hiện qua sự sẵn sàng, nỗ lực và đam mê của người lao động nhằm đạt được mục tiêu của cả tổ chức và cá nhân.
Cuối cùng, động lực làm việc xuất phát từ nỗ lực và cố gắng của từng cá nhân Do đó, mục tiêu của các nhà quản lý là tạo ra động lực để nhân viên có thể làm việc hiệu quả nhất, phục vụ cho sự phát triển của tổ chức.
1.1.2 Đặc điểm của động lực làm việc
Động lực làm việc có những đặc điểm quan trọng, được thể hiện rõ qua các công việc cụ thể mà mỗi nhân viên đảm nhiệm và thái độ của họ đối với doanh nghiệp Những yếu tố này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn góp phần tạo nên môi trường làm việc tích cực.
Động lực làm việc của mỗi cá nhân là khác nhau và phụ thuộc vào nhiều yếu tố như công việc, tổ chức và môi trường làm việc Nó không chỉ bị ảnh hưởng bởi tính cách cá nhân mà còn có thể thay đổi theo thời gian do các yếu tố khách quan Một người lao động có thể có động lực cao vào một thời điểm nhưng lại giảm sút vào thời điểm khác Động lực làm việc mang tính tự nguyện và thường cao hơn khi người lao động không cảm thấy áp lực Khi được làm việc một cách chủ động, họ có thể đạt năng suất tốt nhất Động lực làm việc là yếu tố quan trọng trong việc tăng năng suất lao động, tuy nhiên, nó không phải là điều kiện duy nhất để cải thiện năng suất, mà còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng và công nghệ trong sản xuất.
T ạo độ ng l ự c làm việc
Tạo động lực làm việc là yếu tố quan trọng trong quản trị doanh nghiệp Để phát triển bền vững, các nhà quản lý cần áp dụng những biện pháp khuyến khích nhân viên làm việc hăng say và nhiệt tình Việc xây dựng động lực cho nhân viên không chỉ giúp tăng cường hiệu suất công việc mà còn góp phần vào sự thành công chung của doanh nghiệp.
Một doanh nghiệp có thể đạt năng suất cao khi sở hữu đội ngũ nhân viên tích cực và sáng tạo Điều này phụ thuộc vào phương pháp quản lý và môi trường làm việc mà doanh nghiệp tạo ra.
Tạo động lực làm việc là một quá trình quan trọng mà các nhà quản lý áp dụng để khám phá nhu cầu của người lao động và tìm ra các phương pháp khuyến khích hiệu quả Điều này có nghĩa là doanh nghiệp sử dụng các hoạt động động viên để tác động tích cực đến hành vi của nhân viên, hướng họ đến những mục tiêu mà tổ chức mong muốn Nói một cách đơn giản, tạo động lực là các biện pháp nhằm khơi dậy khao khát và sự tự nguyện trong công việc của nhân viên.
Theo tác giả PGS.TS Bùi Anh Tuấn và PGS.TS Phạm Thúy Hương:
“Tạo động lực là một hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật tác động đến người lao động nhằm tạo cho họđộng lực trong công việc”
Để xây dựng các biện pháp và chính sách hiệu quả nhằm tạo động lực cho nhân viên, các nhà quản lý cần hiểu rõ động lực của họ Động lực không chỉ liên quan đến lợi ích của nhân viên mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Để khuyến khích nhân viên làm việc hết mình, các nhà quản lý cần áp dụng tối đa các biện pháp khuyến khích, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho họ hoàn thành công việc tốt nhất Thành công hay thất bại của doanh nghiệp phụ thuộc vào cách mà doanh nghiệp khai thác và sử dụng nguồn nhân lực của mình.
1.2.2 S ự cần thiết của việc tạo động lực làm việc
Năng suất lao động không chỉ phụ thuộc vào năng lực làm việc mà còn vào động lực làm việc của nhân viên Năng lực làm việc bao gồm trình độ chuyên môn, kinh nghiệm và sự giáo dục, đào tạo, những yếu tố này thường thay đổi chậm Để tăng năng suất lao động nhanh chóng, cần chú trọng vào việc nâng cao động lực làm việc thông qua các chế độ và chính sách đãi ngộ hợp lý.
Tạo động lực làm việc là yếu tố quyết định hành vi của nhân viên trong doanh nghiệp Khi nhân viên được động viên, họ sẽ thể hiện thái độ tích cực và năng suất cao trong công việc Ngược lại, thiếu động lực sẽ dẫn đến thái độ tiêu cực và giảm hiệu quả làm việc.
Động lực làm việc là yếu tố quan trọng không chỉ giúp người lao động vượt qua cảm giác chán nản và thiếu nỗ lực, mà còn giữ chân họ trong doanh nghiệp Nếu không có động lực, nhân viên có thể rời bỏ công việc, ảnh hưởng đến sự phát triển của doanh nghiệp và xã hội.
Đối với người lao động, động lực làm việc là yếu tố then chốt giúp họ cống hiến hết mình, tạo ra năng suất lao động cao hơn cho doanh nghiệp và tăng thu nhập cá nhân Khi có động lực, nhân viên sẽ làm việc với tâm lý thoải mái, hứng thú và yêu thích công việc hơn, từ đó tạo ra bầu không khí làm việc thân thiện và gắn bó hơn với đồng nghiệp và cấp trên.
Đối với doanh nghiệp, hiệu quả sản xuất kinh doanh là mục tiêu quan trọng nhất, trong đó con người đóng vai trò quyết định Để đạt được mục tiêu này, doanh nghiệp cần áp dụng các biện pháp động viên và khích lệ nhân viên, giúp họ phát huy tối đa khả năng cống hiến Khi nhân viên làm việc tích cực, hiệu quả lao động sẽ tăng lên, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Hơn nữa, việc tăng cường động lực làm việc cũng giúp doanh nghiệp giữ chân và thu hút nhân tài, góp phần giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo.
Mỗi cá nhân và doanh nghiệp đều là thành phần quan trọng của xã hội Việc tạo động lực làm việc không chỉ nâng cao năng suất lao động cho doanh nghiệp mà còn góp phần tăng thu nhập quốc dân và thúc đẩy tăng trưởng kinh tế Nhờ đó, xã hội sẽ phát triển và trở nên phồn vinh hơn.
1.2.3 Nh ững yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc
1.2.3.1 Cá nhân người lao động Đặc điểm cá nhân của người lao động là một trong những nhân tố tác động đến động lực làm việc của chính những nhân viên đó trong doanh nghiệp Nó thể hiện ở các khía cạnh sau:
- Khả năng, năng lực chuyên môn
Mỗi cá nhân đều sở hữu những năng khiếu riêng, được đào tạo trong một lĩnh vực nghề nghiệp cụ thể và đạt trình độ chuyên môn nhất định Khi làm việc trong lĩnh vực phù hợp, khả năng của họ sẽ được phát huy tối đa, dẫn đến hiệu quả công việc cao hơn.
Doanh nghiệp cần khai thác đúng khả năng và năng lực chuyên môn của nhân viên bằng cách sắp xếp công việc phù hợp, từ đó tạo động lực làm việc và phát huy tối đa hiệu quả Ngược lại, việc bố trí công việc không hợp lý, như xếp nhân viên có chuyên môn vào lĩnh vực không phù hợp hoặc giao nhiệm vụ vượt quá khả năng, sẽ dẫn đến căng thẳng, áp lực và thiếu động lực, gây ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả công việc.
Việc nhận diện và đánh giá chính xác năng lực của từng nhân viên, sau đó sắp xếp họ vào vị trí làm việc phù hợp, là yếu tố then chốt trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên Điều này đặc biệt quan trọng đối với các nhà quản lý trong doanh nghiệp.
Đặc điểm tâm lý và tính cách của mỗi cá nhân là khác nhau và đóng vai trò quan trọng trong hành động của con người Những yếu tố này ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của nhân viên; những người có tâm lý ổn định thường có khả năng chịu đựng áp lực cao và cạnh tranh tốt hơn Ngược lại, nhân viên tâm lý không vững sẽ gặp khó khăn trong môi trường làm việc căng thẳng Tính cách cũng thể hiện qua hành vi và thái độ đối với công việc; những người chăm chỉ, tỉ mỉ thường phù hợp với công việc lặp lại, trong khi những người năng động sẽ cảm thấy nhàm chán nếu phải thực hiện những nhiệm vụ không yêu cầu sáng tạo.
M ộ t s ố h ọ c thuy ế t v ề t ạo độ ng l ự c làm việc cho người lao độ ng
1.3.1 H ọc thuyết nhu cầu của Maslow (Abraham Maslow)
Abraham Maslow (1908-1970) là một nhà tâm lý học nổi tiếng người Mỹ, được biết đến với mô hình Tháp nhu cầu Ông được coi là cha đẻ của tâm lý học nhân văn, với quan điểm rằng mục tiêu và động lực của con người chủ yếu là để thỏa mãn các nhu cầu cơ bản Maslow phân chia nhu cầu của con người thành năm loại và sắp xếp chúng theo thứ tự ưu tiên.
Tháp nhu cầu Maslow bao gồm 5 bậc từ thấp đến cao, phản ánh các nhu cầu cơ bản của con người Đầu tiên là nhu cầu sinh lý, tiếp theo là nhu cầu an toàn, sau đó là nhu cầu xã hội, kế đến là nhu cầu được tôn trọng, và cuối cùng là nhu cầu tự hoàn thiện.
Hình 1.1 Tháp nhu cầu Maslow
Nhu cầu sinh lý là cấp bậc cơ bản nhất trong thang nhu cầu của con người, bao gồm các yêu cầu thiết yếu như thức ăn, nước uống, quần áo, nhà ở và phương tiện đi lại Đây là những yếu tố cần thiết để duy trì sự sống Khi những nhu cầu này được đáp ứng ở mức độ nhất định, con người mới có thể hướng tới các nhu cầu cao hơn trong cuộc sống.
Nhu cầu an toàn là mong muốn có được sự ổn định và bảo vệ khỏi những rủi ro, nguy hiểm trong cuộc sống Đối với người lao động, điều này thể hiện qua việc tìm kiếm công việc ổn định và làm việc trong môi trường an toàn, đảm bảo sức khỏe cho bản thân.
Nhu cầu xã hội là nhu cầu thiết yếu của con người trong việc thiết lập mối quan hệ và giao tiếp với người khác, bao gồm việc chia sẻ tình cảm, sự chăm sóc và hợp tác Để đáp ứng nhu cầu này cho nhân viên, các doanh nghiệp cần tổ chức các hoạt động làm việc nhóm, sinh hoạt tập thể và giao lưu văn hóa, thể thao, mỹ thuật.
Nhu cầu được tôn trọng là nhu cầu thiết yếu của mỗi cá nhân, bao gồm việc được công nhận và tôn trọng từ người khác, cũng như có vị trí trong doanh nghiệp và xã hội Để đáp ứng nhu cầu này cho nhân viên, doanh nghiệp cần thực hiện các hoạt động đánh giá, khen thưởng và ghi nhận thành tích của họ.
Nhu cầu tự hoàn thiện là nhu cầu cao nhất trong con người, thể hiện mong muốn trưởng thành và phát triển bản thân Nhân viên khao khát biến năng lực của mình thành hiện thực thông qua những công việc thách thức, đòi hỏi sự nỗ lực và sáng tạo để đạt được mục tiêu Do đó, doanh nghiệp cần tạo ra cơ hội phát triển, thăng tiến cho nhân viên bằng cách giao cho họ những nhiệm vụ đầy thách thức.
Maslow cho rằng khi một nhu cầu trong hệ thống nhu cầu được thỏa mãn, nhu cầu ở cấp bậc cao hơn sẽ trở nên quan trọng hơn Sự thỏa mãn nhu cầu của cá nhân diễn ra theo thứ tự từ thấp đến cao, mặc dù không có nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn Khi một nhu cầu được đáp ứng cơ bản, nó sẽ không còn tạo ra động lực Do đó, để thúc đẩy động lực cho nhân viên, người quản lý cần hiểu vị trí của nhân viên trong hệ thống thứ bậc này và tập trung vào việc thỏa mãn các nhu cầu tương ứng.
Học thuyết ra đời từ năm 1943 vẫn được áp dụng rộng rãi trong quản trị nguồn nhân lực, tuy nhiên nó cũng tồn tại một số hạn chế Nhu cầu con người rất đa dạng và nhận thức về sự thỏa mãn nhu cầu không giống nhau ở từng cá nhân Đôi khi, con người chưa thỏa mãn nhu cầu ở cấp bậc thấp nhưng vẫn phát sinh nhu cầu ở cấp bậc cao hơn, hoặc nhu cầu ở các cấp bậc có thể phát sinh đồng thời Do đó, các nhà quản lý cần chú trọng đảm bảo các nhu cầu cơ bản và hoàn thiện hơn các nhu cầu bậc cao.
23 nhân viên, làm tăng động lực cho nhân viên, thúc đẩy họ làm việc một cách tích cực và có hiệu quả nhất
1.3.2 H ọc thuyết hai yếu tố của Fridetick Herzberg
Frederick Herzberg (1923-2000) là một nhà tâm lý học nổi tiếng người Mỹ, được biết đến như là cha đẻ của thuyết hai nhân tố Học thuyết này đã được áp dụng rộng rãi bởi các nhà quản lý doanh nghiệp nhằm cải thiện động lực làm việc Để phát triển thuyết hai nhân tố, Herzberg đã thực hiện nhiều cuộc phỏng vấn để tìm hiểu sâu về động lực và sự hài lòng trong công việc.
Nghiên cứu về 203 nhân viên kế toán và kỹ sư tại Mỹ cho thấy mối quan hệ giữa cá nhân với công việc là yếu tố cơ bản, ảnh hưởng đến thành công hay thất bại của mỗi người Hai nhóm yếu tố tác động đến động lực làm việc được xác định: nhóm yếu tố duy trì, bao gồm điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ, sự giám sát và các mối quan hệ với đồng nghiệp, có thể gây bất mãn nếu không được đáp ứng tốt; và nhóm yếu tố thúc đẩy, bao gồm sự công nhận, thăng tiến và cơ hội phát triển, có khả năng khích lệ nhân viên làm việc tích cực hơn.
Học thuyết này nhấn mạnh rằng các nhà quản trị không chỉ cần đảm bảo các yếu tố duy trì mà còn phải chú trọng đến các yếu tố thúc đẩy để mang lại sự thỏa mãn trong công việc cho nhân viên Đầu tiên, họ cần xác định và loại bỏ những yếu tố gây ra sự bất mãn, nhằm đáp ứng đầy đủ các nhu cầu cơ bản của nhân viên Tuy nhiên, việc loại bỏ các yếu tố gây bất mãn không đồng nghĩa với việc nhân viên sẽ tự động hài lòng Để động viên nhân viên và tạo sự hài lòng trong công việc, các nhà quản trị cần tìm kiếm và phát triển các yếu tố thúc đẩy phù hợp.
24 các biện pháp để thảo mãn nhu cầu cao hơn nhằm mục đích tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc
1.3.3 H ọc thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Thuyết kỳ vọng do Victor Vroom (1932) – Giáo sư trường Quản trị
Kinh doanh Yale (Mỹ) đưa ra vào năm 1964, và được sửa đổi, bổ sung bởi một vài học giả khác bao gồm cả Porter và Lawler (1968)
Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức về những gì con người mong đợi Theo học thuyết này, động lực của cá nhân được xác định bởi sự kỳ vọng của họ.
Theo ông, nỗ lực sẽ mang lại thành tích, từ đó dẫn đến kết quả và phần thưởng mong muốn Khi con người chăm chỉ làm việc, họ kỳ vọng vào kết quả tích cực và phần thưởng xứng đáng Nếu phần thưởng phù hợp với mục tiêu và nguyện vọng của họ, nó sẽ tạo ra động lực lớn hơn trong quá trình làm việc.
Kỳ vọng của con người đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc, nhưng để hình thành những kỳ vọng này, cần có các phương tiện cụ thể Các chính sách và cơ chế quản lý của doanh nghiệp đối với nhân viên chính là yếu tố then chốt giúp xây dựng kỳ vọng hiệu quả.
Kinh nghi ệ m t ạo độ ng l ự c làm việc c ủ a m ộ t s ố công ty trong nướ c
1.4.1 Công ty ABB Vi ệt Nam
Công ty TNHH ABB Việt Nam, thuộc tập đoàn ABB hàng đầu thế giới về thiết bị và hệ thống kỹ thuật điện cũng như tự động hóa, có trụ sở tại Zurich, Thụy Sỹ ABB cung cấp giải pháp sử dụng điện hiệu quả nhằm tăng năng suất công nghiệp bền vững Hiện tại, công ty sở hữu đội ngũ lao động giàu kinh nghiệm.
ABB Việt Nam, với 26 chuyên nghiệp và hơn 700 lao động, đã đạt doanh thu gần 3 nghìn tỷ đồng nhờ vào công nghệ và chất lượng đẳng cấp quốc tế Hiện tại, 80% sản lượng máy biến thế của công ty đã được xuất khẩu sang các nước châu Á như Úc, Singapore, và New Zealand Để duy trì thành công trong kinh doanh và khuyến khích nhân viên cống hiến, ABB Việt Nam đã triển khai các biện pháp tạo động lực lao động, đặc biệt là trong việc phát triển môi trường đào tạo Môi trường này không chỉ phục vụ cho tổ chức mà còn hỗ trợ cả nhân viên mới và cũ ở các cấp khác nhau, giúp họ nâng cao kỹ năng và kiến thức Nhân viên có cơ hội lựa chọn giữa nhiều lĩnh vực và chủ đề học tập khác nhau, từ đó phát triển bản thân và có cái nhìn tổng quan về các vị trí khác nhau trong công ty.
Hình minh họa về "Môi trường phát triển" nêu rõ các chức vụ khác nhau trong từng bộ phận, nhằm cung cấp cái nhìn tổng quan về con đường phát triển sự nghiệp Mục tiêu của hình minh họa này là trình bày các bước và khả năng phát triển, giúp người xem hiểu rõ hơn về lộ trình thăng tiến trong công việc.
Mỗi nhân viên tại ABB Việt Nam đều nhận thấy con đường phát triển nghề nghiệp rõ ràng, từ đó tạo động lực làm việc và cống hiến cho công ty Chế độ lương thưởng dựa trên thành tích làm việc cũng góp phần kích thích nhân viên, giúp họ hăng say hơn trong công việc Mối quan hệ tốt đẹp giữa công ty và nhân viên được xây dựng trên nền tảng đa dạng cơ hội nghề nghiệp, các chương trình đào tạo, cùng với chế độ tiền lương và phúc lợi hợp lý, phù hợp với thị trường Bên cạnh đó, môi trường làm việc năng động giúp nhân viên cân bằng giữa công việc và đời sống.
1.4.2 Công ty C ổ phần Bán lẻ kỹ thuật số FPT
Năm 1988, 13 nhà khoa học trẻ đã thành lập Công ty FPT với mục tiêu xây dựng một tổ chức mới, mạnh mẽ thông qua lao động sáng tạo trong khoa học và công nghệ, nhằm mang lại sự hài lòng cho khách hàng và góp phần vào sự phát triển của quốc gia FPT không ngừng đổi mới và sáng tạo, luôn tiên phong cung cấp các sản phẩm, giải pháp và dịch vụ công nghệ tối ưu, giúp công ty phát triển mạnh mẽ trong những năm qua Hiện nay, FPT là công ty Công nghệ thông tin – Viễn thông lớn nhất trong khu vực kinh tế tư nhân Việt Nam, với gần 27.000 nhân viên, trong đó có 12.241 kỹ sư CNTT, lập trình viên và chuyên gia công nghệ, đồng thời dẫn đầu trong nhiều lĩnh vực.
FPT là một trong những công ty hàng đầu tại Việt Nam trong lĩnh vực xuất khẩu phần mềm, tích hợp hệ thống, phát triển phần mềm và cung cấp dịch vụ CNTT Hầu hết các hệ thống thông tin lớn tại các cơ quan nhà nước và ngành kinh tế trọng điểm đều do FPT phát triển Thành công này có được nhờ vào đội ngũ nhân viên tận tâm, bao gồm chuyên viên, cán bộ quản lý và lãnh đạo, luôn nỗ lực để đáp ứng nhu cầu khách hàng Chính sách quản lý nhân viên của công ty cũng đóng vai trò quan trọng, khi mà ngoài lương và bảo hiểm xã hội, nhân viên còn được thưởng dựa trên khả năng thực tế Mỗi cán bộ nhân viên đều biết kế hoạch thu nhập năm từ đầu năm, tạo động lực và khuyến khích họ hoàn thành tốt công việc, từ đó tự tính toán thu nhập của mình vào cuối năm dựa trên mức độ hoàn thành kế hoạch.
Hằng năm, lãnh đạo các đơn vị tiến hành rà soát lại cấp cán bộ của các đơn vị cấp dưới trong quá trình tổng kết hoạt động nhân sự.
Một trong những biện pháp hiệu quả để nhân viên nhận thấy cơ hội thăng tiến khi làm việc tại công ty là tạo động lực thông qua việc cải thiện thu nhập và cơ hội phát triển nghề nghiệp Các nhà lãnh đạo nên tham khảo và áp dụng những phương pháp này để khuyến khích sự gắn bó của nhân viên.
1.4.3 Bài h ọc rút kinh nghiệm
Sau khi phân tích hai công ty đã đề cập, tác giả nhận thấy rằng các doanh nghiệp có thể học hỏi và áp dụng các bài học từ chính sách quản lý và động lực nhân viên của họ.
Đào tạo nhân viên một cách chuyên nghiệp và xây dựng lộ trình phát triển cá nhân là yếu tố quan trọng giúp họ nhận thấy cơ hội thăng tiến trong tương lai Đồng thời, việc áp dụng chính sách lương thưởng minh bạch, phù hợp với từng cá nhân và tình hình xã hội sẽ tạo điều kiện cho nhân viên yên tâm cống hiến hết mình cho công việc.
Chính sách thưởng cho nhân viên dựa trên khối lượng công việc, kết quả đạt được và sản phẩm hoàn thành giúp tăng cường động lực làm việc Nhân viên có hứng thú và nỗ lực để đạt được mức thưởng cao hơn, trong khi những ai không hoàn thành nhiệm vụ sẽ không nhận được thưởng Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập và tạo ra tác động mạnh mẽ đến hiệu suất làm việc của nhân viên.
Động lực lao động là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của người lao động Bài viết này sẽ trình bày tổng quan về khái niệm và đặc điểm của động lực lao động, đồng thời phân tích sự cần thiết và các nhân tố tác động đến việc tạo động lực cho nhân viên Ngoài ra, chúng tôi sẽ điểm qua một số học thuyết nổi bật về động lực lao động và chia sẻ kinh nghiệm từ các công ty thành công trong việc thúc đẩy động lực cho nhân viên Những kiến thức lý thuyết này sẽ là cơ sở để đánh giá thực trạng tạo động lực tại Công ty Dịch Vụ Điện Lực Miền Bắc trong chương 2.
