Tính cấp thiết của đề tài
Trong quản lý nhân sự, động lực làm việc của người lao động là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu suất và sự cống hiến của họ Tạo động lực giúp nhân viên cảm thấy thỏa mãn, gắn bó và yên tâm làm việc lâu dài, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức và tiết kiệm thời gian, chi phí đào tạo Đặc biệt, trong các cơ quan hành chính nhà nước, như cơ quan Thuế, việc cung cấp dịch vụ công tốt nhất cho nhân dân là sứ mệnh cao cả, đồng thời cũng phản ánh phương châm của Ngành Thuế trong việc phục vụ cộng đồng.
Để hỗ trợ người nộp thuế và tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp và người dân, ngành Thuế Việt Nam hướng tới việc đổi mới và đồng bộ hóa hệ thống chính sách thuế nhằm phát triển kinh tế - xã hội bền vững Mục tiêu là đảm bảo sự ổn định của nguồn lực, khuyến khích hợp lý các nguồn thu cho ngân sách nhà nước, và xây dựng môi trường kinh tế cạnh tranh, phù hợp với hội nhập Ngành Thuế sẽ hiện đại hóa, hoạt động hiệu quả, minh bạch và chuyên nghiệp, dựa trên quản lý rủi ro và nền tảng thuế điện tử, với ba trụ cột cơ bản: thể chế quản lý thuế hiện đại, nguồn nhân lực chuyên nghiệp và liêm chính.
Đổi mới công nghệ thông tin hiện đại và tích hợp là yếu tố then chốt trong việc đáp ứng yêu cầu quản lý thuế trong bối cảnh kinh tế số Đội ngũ công chức thuế cần có trình độ, năng lực và động lực lao động, bởi động lực này không chỉ phản ánh sức sống và hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước mà còn thể hiện tính trách nhiệm trong việc thực thi quyền lực nhà nước, nhằm hoàn thành sứ mệnh phục vụ nhân dân.
Việc tạo động lực lao động cho đội ngũ công chức tại Cục Thuế tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu là rất quan trọng, nhằm xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, hiện đại và thân thiện Mặc dù đã có những hoạt động khuyến khích, nhưng công tác này vẫn chưa thực sự hiệu quả, dẫn đến nhiều công chức chưa phát huy hết khả năng của mình Nhiều người có năng lực nhưng vẫn thiếu động lực và không nỗ lực hết mình trong công việc, gây ra tình trạng nản lòng và thiếu cống hiến Do đó, việc nghiên cứu và tìm ra các giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức là cần thiết, nhằm khích lệ niềm đam mê và nỗ lực hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, từ đó đạt được các mục tiêu của cơ quan Thuế.
Những câu hỏi đặt ra cần phải trả lời khi nghiên cứu
Câu 1: Công chức tại Cục Thuế có động lực làm việc hay không?
Có sự khác biệt rõ rệt về mức độ tác động đến động lực làm việc dựa trên các đặc trưng cá nhân như giới tính, trình độ học vấn, tuổi tác, thâm niên và bộ phận làm việc Những yếu tố này ảnh hưởng đến cách mà nhân viên cảm nhận và duy trì động lực trong công việc, từ đó tạo ra sự khác biệt trong hiệu suất làm việc và sự hài lòng nghề nghiệp.
(3) Giải pháp nào cần thực hiện để nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại Cục Thuế tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu?
Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chính của bài viết là đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại Cục Thuế tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu Những giải pháp này không chỉ nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên mà còn góp phần quan trọng vào việc thực hiện thành công công cuộc cải cách và hiện đại hóa ngành thuế.
Mục tiêu của nghiên cứu này là đánh giá thực trạng động lực làm việc tại Cục Thuế tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu, từ đó xác định những ưu điểm, nhược điểm và nguyên nhân ảnh hưởng đến động lực của nhân viên Trên cơ sở phân tích này, nghiên cứu sẽ đề xuất các giải pháp khả thi nhằm nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ công chức, khuyến khích sự gắn bó của người lao động với Cục Thuế, và cải thiện hiệu quả hoạt động của Cục trong thời gian tới.
Nhiệm vụ nghiên cứu
- Tìm k hiểu k cơ k sở k lý k luận k liên k quan k đến k tạo k động k lực k làm k việc, k các kyếu k tố k tạo k động k lực, k công k cụ k tạo k động k lực k làm k việc
Phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại Cục Thuế tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu nhằm tìm ra nguyên nhân, kết quả tích cực đã đạt được và những mặt tồn tại ảnh hưởng đến công tác này.
Đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức tại Cục Thuế tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu là rất cần thiết Những biện pháp này không chỉ nâng cao động lực làm việc của công chức mà còn cải thiện hiệu quả trong công việc.
Phương pháp nghiên cứu
Luận văn đã sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu, bao gồm điều tra khảo sát bằng phiếu khảo sát để thu thập số liệu sơ cấp Ngoài ra, nghiên cứu còn thu thập và thống kê tổng hợp số liệu thứ cấp qua các kênh thông tin như báo cáo của đơn vị, luật, nghị định, thông tư, và các trang tin điện tử liên quan đến nội dung nghiên cứu Cuối cùng, việc phân tích so sánh các số liệu đã được thực hiện để minh chứng cho vấn đề cần nghiên cứu.
Tác giả không tiến hành nghiên cứu cơ sở dữ liệu và thu thập tài liệu thứ cấp, đồng thời triển khai nghiên cứu, thu thập và phân tích tài liệu sơ cấp thông qua việc lập bảng câu hỏi, khảo sát và phân tích số liệu Cụ thể như sau:
Nguồn thông tin và số liệu sơ cấp được thu thập qua phiếu khảo sát từ 125 công chức ngẫu nhiên làm việc tại các phòng thuộc Cục Thuế tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu Kết quả điều tra được xử lý bằng chương trình Excel, từ đó tổng hợp các bảng hỏi khảo sát để làm căn cứ phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực Qua đó, bài viết đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc và sử dụng các công cụ tạo động lực hiệu quả.
5 klao k động k cho k đội k ngũ k công k chức k tại k các k phòng k thuộc k Cục k Thuế k tỉnh k Bà kRịa-Vũng k Tàu
Nguồn thông tin được thu thập và phân tích từ các báo cáo tổng kết định kỳ, văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến đề tài nghiên cứu, cũng như tài liệu lưu trữ qua các năm của Cục Thuế Ngoài ra, các giáo trình, tài liệu nghiên cứu khoa học, sách báo, tạp chí và các phương tiện truyền thông trên internet cũng được sử dụng Các số liệu thứ cấp sẽ được phân tích và so sánh để rút ra thông tin cần thiết, làm minh chứng cho vấn đề nghiên cứu.
Những đóng góp mới của đề tài
- k Giá k trị k lý k luận: k Hệ k thống k hoá k những k vấn k đề k lý k luận k cơ k bản k về k tạo kđộng k lực k lao k động k cho k công k chức k tại k cơ k quan k nhà k nước
Đề xuất các giải pháp khả thi nhằm tăng cường động lực lao động cho công chức tại Cục Thuế tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu là cần thiết Các khuyến nghị cần được gửi đến các cơ quan chức năng để thực hiện hiệu quả những giải pháp này.
Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được kết cấu theo 3 chương
- Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức
- Chương 2: Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức tại Cục Thuế tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu
- Chương 3: Một số giải pháp tăng cường tạo động lực làm việc cho công chức tại Cục Thuế tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC
Tổng quan tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước
1.1.1 Một số nghiên cứu trong nước
Trong những năm gần đây, nhiều nghiên cứu khoa học chuyên sâu đã được công bố, tập trung vào việc tạo động lực làm việc cho người lao động trong các lĩnh vực khác nhau.
TS Trương Minh Đức (2011), Tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà
Trong bài viết "Ứng dụng mô hình định lượng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty trách nhiệm hữu hạn ERICSSON tại Việt Nam", đăng trên tạp chí Kinh tế và Kinh doanh số 27, trang 240-247, tác giả đã sử dụng mô hình hồi quy để kiểm định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Kết quả nghiên cứu cho thấy, các nhà quản lý tại ERICSSON cần chú trọng đến mức tiền lương cơ bản và tổng thu nhập của người lao động để nâng cao động lực làm việc.
Lãnh đạo cần chú trọng đến đời sống người lao động, điều kiện làm việc và quan hệ đồng nghiệp để tạo động lực làm việc hiệu quả Các nhà quản lý nên xây dựng quy trình và quy chế làm việc rõ ràng, giúp người lao động tránh sai lầm không đáng có Bên cạnh đó, việc cải thiện cơ sở vật chất và trang thiết bị làm việc cũng rất quan trọng, vì đây là yếu tố thúc đẩy hứng thú làm việc Hơn nữa, áp lực công việc cần được quản lý hợp lý; nếu áp lực quá cao hoặc công việc trở nên nhàm chán, sẽ dẫn đến sự chán nản trong công việc của nhân viên.
Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự (2013) trong bài viết đăng trên Tạp chí Khoa học Đại học Sư phạm Thành phố Hồ Chí Minh số 49 đã phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong ngành khách sạn Nghiên cứu nhấn mạnh rằng các yếu tố như môi trường làm việc, sự công nhận, và cơ hội phát triển nghề nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao động lực làm việc của người lao động.
Để nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động, các nhà quản lý cần kết hợp động lực bên trong và bên ngoài, sử dụng các phương pháp như tiền thưởng, khen ngợi, thúc đẩy tinh thần làm việc và tạo sự hài lòng trong công việc Mặc dù tác giả đã đưa ra những giải pháp hữu ích, nhưng vẫn còn thiếu một quy trình tổng thể cụ thể để áp dụng hiệu quả.
Vũ Thị Uyên (2007) trong luận án tiến sĩ "Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020" đã hệ thống hóa lý luận về lao động quản lý và vai trò của họ trong hoạt động sản xuất kinh doanh Luận án đề xuất các yếu tố và biện pháp tạo động lực cho người lao động và lao động quản lý, tập trung chủ yếu vào đối tượng lao động quản lý, điều này tạo nên sự khác biệt so với đề tài mà tác giả đang nghiên cứu.
Trương Ngọc Hùng (2012) trong luận văn thạc sĩ tại Đại học Đà Nẵng đã nghiên cứu và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức xã phường tại Thành phố Đà Nẵng Đề tài không chỉ phân tích vấn đề mà còn đưa ra các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho cán bộ công chức Các giải pháp cơ bản bao gồm: tăng thu nhập cho công chức, cải thiện điều kiện và môi trường làm việc, hoàn thiện công tác tuyển dụng và thi tuyển công chức lãnh đạo cấp xã, phường, nâng cao động lực thông qua đào tạo và bồi dưỡng, cũng như thông qua việc đề bạt bổ nhiệm.
Đào Thị Huyền (2016) trong luận văn thạc sĩ của mình đã nghiên cứu về động lực lao động tại Khối cơ quan Tập đoàn Viễn thông Quân đội, nhằm phân tích những ưu điểm, nhược điểm và nguyên nhân hạn chế động lực làm việc của nhân viên Nghiên cứu đã đề xuất các giải pháp khả thi để tăng cường động lực lao động, từ đó gắn bó hơn với Tập đoàn Viettel và nâng cao hiệu quả kinh doanh Các giải pháp bao gồm: xác định nhu cầu của người lao động, hoàn thiện đánh giá công việc, cải tiến chế độ lương gắn với kết quả công việc, lựa chọn hình thức thưởng và phúc lợi phù hợp, nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cải tiến môi trường làm việc chuyên nghiệp, và bổ sung các biện pháp kích thích tinh thần khác.
1.1.2 Một số nghiên cứu nước ngoài
Nghiên cứu nổi bật của Re’em (2010) với tiêu đề “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên ở khu vực công: các công cụ ứng dụng trong thực tiễn” tập trung vào việc xác định các yếu tố lý thuyết và chiến thuật có thể áp dụng để nâng cao động lực làm việc của nhân viên trong khu vực công Động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong kết quả công việc của người lao động, do đó, nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp và lược khảo tài liệu về động lực làm việc ở cả khu vực công và tư Đồng thời, nghiên cứu còn tiến hành phỏng vấn trực tiếp các nhà quản lý tại khu vực công để thu thập thông tin và kinh nghiệm thực tiễn.
Nghiên cứu này đề xuất 14 nhân tố quan trọng để khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả hơn, bao gồm các phần thưởng, sự thừa nhận, tự chủ, thăng tiến, công bằng và cơ hội học tập Đồng thời, có 46 chiến thuật cụ thể tương ứng với từng nhân tố Ví dụ, nhà quản lý có thể áp dụng chiến thuật trao quyền cho nhân viên để tăng cường sự tự chủ Tuy nhiên, do động lực làm việc là vấn đề cá nhân, tác giả khuyến nghị nhà quản lý cần áp dụng các chiến thuật một cách thận trọng, phù hợp với từng hoàn cảnh và từng cá nhân.
Nghiên cứu của Buelens và Van den Broeck (2007) phân tích sự khác biệt trong động lực làm việc giữa khu vực công và tư Mục tiêu của nghiên cứu là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động ở hai khu vực này Dữ liệu được thu thập từ 314 nhân viên khu vực tư và 409 nhân viên khu vực công tại Bỉ Nghiên cứu kiểm định 7 giả thuyết, trong đó chỉ ra rằng nhân viên khu vực công ít được thúc đẩy bởi phần thưởng tiền bạc, nhưng lại được khuyến khích nhiều hơn bởi tinh thần trách nhiệm và sự phát triển tự thân Hơn nữa, họ cũng được thúc đẩy bởi môi trường làm việc có sự hỗ trợ và thông tin đầy đủ Cuối cùng, nghiên cứu cho thấy nhân viên khu vực công làm việc ít giờ hơn và ít sẵn lòng nỗ lực vì lợi ích cá nhân.
Sự khác biệt về tôn ti trật tự trong tổ chức là yếu tố quan trọng hơn so với khu vực làm việc của người lao động Nghiên cứu cho thấy khu vực công và tư nhân có động lực làm việc khác nhau, trong đó khu vực làm việc đóng vai trò quan trọng hơn các yếu tố nhân khẩu học như giới tính, tuổi tác và trình độ học vấn Người lao động trong khu vực công ít gặp mâu thuẫn giữa gia đình và công việc Phân tích dữ liệu hỗ trợ các giả thuyết H1, H3, H4, H5, H7, trong khi giả thuyết H2 và H6 bị bác bỏ Ngoài ra, nghiên cứu chỉ ra sự khác biệt trong động lực làm việc giữa phụ nữ và nam giới, với phụ nữ làm việc ở văn phòng thường có ít giờ làm hơn và dành nhiều thời gian cho công việc gia đình Phụ nữ thường bị thúc đẩy bởi lương và mối quan hệ tốt trong tổ chức Người lao động lớn tuổi ít có xu hướng rời bỏ tổ chức, mong muốn làm việc trong môi trường hỗ trợ và ít bị thúc đẩy bởi yếu tố tiền lương Cuối cùng, cấp bậc quản lý được xem là yếu tố quan trọng trong việc giải thích số giờ làm việc và cam kết với công việc.
1.1.3 Đánh giá nhận xét chung về tình hình nghiên cứu trước đây
Nghiên cứu về động lực lao động đã được xem xét nghiêm túc cả trong và ngoài nước, cho thấy tầm quan trọng của vấn đề này Các công trình nghiên cứu đã chỉ ra các nội dung và nhân tố chủ yếu, từ đó làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn trong việc tạo động lực cho người lao động Đây là một vấn đề mà mọi quốc gia, bất kể thể chế hay trình độ phát triển, đều cần quan tâm để thúc đẩy người lao động đạt được các mục tiêu cá nhân và tổ chức, đặc biệt là trong khu vực công.
Cơ sở lý luận về tạo động lực cho công chức
1.2.1 Những vấn đề chung về công chức
Công chức là một thuật ngữ phổ biến, được hiểu một cách thống nhất ở hầu hết các quốc gia trên thế giới Thuật ngữ này đề cập đến một nhóm lao động đặc biệt, bao gồm những người làm việc trong khu vực công của chính phủ Họ hoạt động trong bộ máy công quyền của nhà nước, sử dụng quyền lực của nhà nước để thực hiện các nhiệm vụ do chính phủ quy định.
Có thể rút ra một số đặc trưng cơ bản của công chức như sau:
- Người làm việc cho Nhà nước, do Nhà nước trả lương
- Do Nhà nước tuyển dụng
- Trong biên chế của Nhà nước
- Được điều chỉnh bằng những văn bản pháp luật riêng bên cạnh một số văn bản pháp luật điều chỉnh chung đối với người làm việc cho Nhà nước
Thuật ngữ “công chức” được sử dụng và quy định tại Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008 Điều 4, Luật Cán bộ, công chức quy định:
Công chức Việt Nam là công dân được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các vị trí trong cơ quan của Đảng Cộng sản, Nhà nước, và tổ chức chính trị - xã hội ở các cấp trung ương, tỉnh, huyện Họ làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân và Công an nhân dân, nhưng không bao gồm sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp hay hạ sĩ quan Công chức cũng tham gia vào bộ máy lãnh đạo và quản lý của các đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng.
Công chức làm việc trong các cơ quan nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội sẽ nhận lương từ ngân sách nhà nước Đối với những công chức trong bộ máy lãnh đạo và quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập, mức lương sẽ được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị đó theo quy định pháp luật.
Căn cứ quy định trên công chức ngành thuế được hiểu như sau:
Công chức thuế là công dân Việt Nam được tuyển dụng vào vị trí chuyên môn trong ngành Thuế, được tổ chức và bổ nhiệm theo quy định của pháp luật Họ có trách nhiệm, nhiệm vụ và quyền hạn cụ thể nhằm thực hiện các chức năng của ngành thuế, đảm bảo cơ cấu và số lượng hợp lý trong tổ chức biên chế.
- Công chức thuế giữ chức vụ lãnh đạo là công dân Việt Nam được bổ nhiệm giữ chức vụ Tổng cục Trưởng, Phó Tổng cục Trưởng, Vụ trưởng, Phó
Vụ trưởng, Cục trưởng, Phó Cục trưởng, Chi cục Trưởng, Trưởng phòng, Phó trưởng phòng, Đội trưởng, Phó Đội trưởng
1.2.1.2.Vai trò của công chức trong quản lý nhà nước
Công chức là những người làm việc trong cơ quan công quyền, có trách nhiệm thực thi quyền lực hành chính của nhà nước đối với xã hội Họ đóng vai trò quan trọng trong việc tổ chức và quản lý quá trình ra quyết định, hướng dẫn, và thực hiện các chính sách, quyết định của nhà nước Vai trò của công chức có thể được thể hiện qua ba điểm chính: thực hiện chức năng tổ chức, quản lý và hướng dẫn trong việc thực thi các quyết định của nhà nước.
Công chức đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc đổi mới và xây dựng đất nước Đội ngũ công chức cần có phẩm chất chính trị vững vàng, trình độ chuyên môn cao, năng lực tổ chức tốt, và tinh thần trách nhiệm cao.
Các lực lượng nòng cốt đóng vai trò chủ đạo trong sự nghiệp chung của quốc gia, thực hiện các nhiệm vụ quan trọng ở mỗi giai đoạn lịch sử của đất nước.
Công chức đóng vai trò quan trọng trong hệ thống chính trị, giúp biến đường lối và chính sách của Đảng, Nhà nước thành hiện thực Họ tiếp thu và thực hiện nguyện vọng của nhân dân, đồng thời nắm bắt yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ánh kịp thời cho Nhà nước có những chủ trương, chính sách phù hợp Đội ngũ công chức là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước, tham gia trực tiếp vào quá trình xây dựng và thực thi pháp luật, quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội Họ cũng có nhiệm vụ tham mưu, hoạch định, tổ chức thực hiện và thanh tra, kiểm tra việc thực hiện các đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước.
Công chức là nguồn nhân lực quan trọng, đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu lực và hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước Họ là một trong những nguồn nhân lực thiết yếu cho quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế của đất nước Do đó, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong nền công vụ là yêu cầu khách quan, cần thiết và mang tính kế thừa, diễn ra thường xuyên, liên tục và lâu dài trong các giai đoạn phát triển của đất nước.
1.2.1.3 Đặc điểm của công chức Đội k ngũ k công k chức k hành k chính k nhà k nước k là k một k bộ k phận k nguồn k nhân klực k quan k trọng k trong k hệ k thống k chính k trị, k do k Đảng k cộng k sản k Việt k Nam k lãnh kđạo k Ở k Việt k Nam k có k sự k điều k động, k luân k phiên, k luân k chuyển k bố k trí k công kchức k giữa k các k tổ k chức k trong k hệ k thống k chính k trị k Lao k động k của k công k chức
Cán bộ công chức nhà nước là một loại lao động trí tuệ phức tạp trong hệ thống quản lý nhà nước Điều này thể hiện qua một số đặc điểm nổi bật của công chức nhà nước.
Đội ngũ công chức là nền tảng quan trọng của nền công vụ, bao gồm những người thực thi công vụ và được Nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết Quyền lợi chính đáng của họ là yếu tố quyết định giúp họ có khả năng và yên tâm thực hiện nhiệm vụ công vụ.
Công chức hành chính là những người thực thi công vụ, trực tiếp thi hành quyền lực nhà nước Lao động của họ là lao động quyền lực, khác với lao động sản xuất, kinh doanh và các dạng lao động xã hội khác Sản phẩm lao động của công chức bao gồm các đạo luật, văn bản quy phạm pháp luật và quyết định quản lý, nhằm thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước, thi hành pháp luật và đưa pháp luật vào đời sống Điều này nhằm bảo đảm an ninh chính trị và trật tự an toàn xã hội, quản lý và sử dụng hiệu quả nguồn tài sản chung và ngân sách nhà nước, phát triển và ổn định kinh tế - xã hội, cũng như bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của công dân.
Để thực hiện công vụ, công chức cần được Nhà nước cung cấp các điều kiện cần thiết như trụ sở, phương tiện và điều kiện làm việc Họ phải được đảm bảo các quyền lợi vật chất và tinh thần, bao gồm nhận lương từ ngân sách nhà nước tương xứng với chức trách và công việc, cũng như các loại trợ cấp, phụ cấp khác bằng tiền hoặc hiện vật Ngoài ra, họ cũng được hưởng lương hưu khi đủ thời gian cống hiến cho nền công vụ và có cơ hội nhận khen thưởng khi có công lao xứng đáng Sự đảm bảo quyền lợi cho nguồn nhân lực này cần có tính ổn định, lâu dài, thực tế là suốt đời, trừ khi công chức vi phạm kỷ luật, bị thải hồi hoặc bị truy tố trước pháp luật.
- k Thứ k hai, k công k chức k là k lực k lượng k lao k động k chuyên k nghiệp, k có k tính kchuyên k môn k hóa k cao:
Các cơ quan hành chính nhà nước từ Trung ương đến địa phương được tổ chức và hoạt động theo những nguyên tắc nhất định nhằm thực hiện quyền hành pháp của Nhà nước Điều này giúp điều hành và quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội theo pháp luật, vì lợi ích của Nhà nước và toàn xã hội Để thực hiện chức năng này, bộ máy nhà nước cần có đội ngũ cán bộ, công chức quản lý chuyên nghiệp, những người thực hiện công vụ thường xuyên, liên tục, có trình độ chuyên môn và được đào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng, nghiệp vụ quản lý nhà nước ở các mức độ khác nhau.
Tổng quan về Cục Thuế tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Cục Thuế tỉnh Bà Rịa- Vũng Tàu
Cục Thuế tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu, trực thuộc Tổng cục Thuế, được thành lập vào ngày 06/09/1991, cùng thời điểm thành lập tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu Lúc bấy giờ, cơ sở vật chất còn nhiều khó khăn và lực lượng công chức còn mỏng.
Thành công trong công tác thuế của Bà Rịa-Vũng Tàu không chỉ có ý nghĩa kinh tế mà còn ảnh hưởng lớn đến chính trị và xã hội cả nước Với phương châm “Từng bước đi lên và khẳng định được chính mình”, hơn 29 năm qua, công chức ngành Thuế tỉnh đã nỗ lực vượt khó, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, góp phần quan trọng vào sự phát triển của đất nước và xây dựng tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu thành một tỉnh công nghiệp, văn minh hiện đại Trong nhiều năm liên tiếp, Cục Thuế tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu đứng thứ 3 cả nước về số thu ngân sách nhà nước, chỉ sau Hà Nội và TP Hồ Chí Minh.
Cục Thuế tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu đã xuất sắc đạt được nhiều thành tích nổi bật, được Chủ tịch nước tặng thưởng Huân chương Lao động các hạng Nhất, Nhì, Ba, cùng nhiều cờ thi đua từ Chính phủ, Bộ, Ngành và địa phương Ngoài ra, Cục còn nhận được nhiều Bằng khen và Giấy khen, và được Tổng cục Thuế công nhận là đơn vị dẫn đầu ngành trong nhiều năm và lĩnh vực khác nhau Những phần thưởng quý báu này đã động viên mạnh mẽ công chức ngành Thuế tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu.
Chúng tôi sẽ nỗ lực không ngừng để xứng đáng với sự tin cậy và kỳ vọng của Đảng bộ, chính quyền và nhân dân trong Tỉnh.
2.1.2 Cơ cấu bộ máy tổ chức bộ máy của Cục Thuế tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu
Cục Thuế tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu được tổ chức theo mô hình quản lý chủ yếu dựa trên chức năng, kết hợp với quản lý theo sắc thuế và đối tượng Tổ chức bộ máy quản lý thuế tại cơ quan thuế bao gồm các phòng ban, mỗi bộ phận thực hiện một chức năng quản lý thuế cơ bản đối với hầu hết các loại thuế và tất cả các đối tượng nộp thuế theo thẩm quyền được phân công Các chức năng quản lý thuế cơ bản bao gồm tuyên truyền, giáo dục pháp luật thuế và hỗ trợ người nộp thuế; xử lý tờ khai và kế toán thuế; quản lý nợ thuế và cưỡng chế thu nợ thuế; cùng với thanh tra, kiểm tra thuế.
Cơ cấu tổ chức quản lý thuế không chỉ bao gồm các bộ phận thực hiện chức năng quản lý thuế cơ bản mà còn có những bộ phận chuyên trách quản lý các sắc thuế đặc thù như thuế thu nhập cá nhân Ngoài ra, còn có các chức năng hỗ trợ cho quản lý chung và nội ngành như pháp chế, chính sách, quản lý cán bộ, dự toán thu thuế, quản lý ấn chỉ, tài vụ và quản trị Bước đầu hình thành bộ phận quản lý thuế cần chú trọng đến quy mô đối tượng, bao gồm quản lý thuế đối với doanh nghiệp nhỏ và vừa, hộ kinh doanh, cũng như cá nhân.
Hệ thống bộ máy quản lý thuế được tổ chức nhằm đảm bảo thực hiện các nguyên tắc tập trung dân chủ và thống nhất từ trung ương đến cơ sở, cùng nhau thực hiện hiệu quả nhiệm vụ quản lý thuế.
Cơ quan thuế có trách nhiệm tổ chức thực hiện các luật thuế trên toàn quốc Sự thống nhất và hệ thống trong tổ chức bộ máy quản lý thuế được thể hiện qua nhiều khía cạnh quan trọng.
Tổ chức quản lý thuế tại Việt Nam thực hiện chức năng quản lý thống nhất về công tác thu thuế và các khoản thu khác cho ngân sách Nhà nước Tất cả các thành phần kinh tế đều phải tuân thủ quy định này, và không một tổ chức hay cá nhân nào được quyền tự ý tổ chức thu thuế nếu không có sự ủy quyền từ cơ quan thuế.
Các nghiệp vụ thu thuế và các khoản thu khác đối với các đối tượng nộp thuế cần được chỉ đạo và tổ chức thực hiện thống nhất trong toàn ngành thuế, nhằm đảm bảo chấp hành nghiêm chỉnh pháp luật thuế và các chế độ thu khác.
Cơ quan thuế ở các cấp không được tổ chức theo một mô hình thống nhất Việc quản lý biên chế, công chức, kinh phí chi tiêu và thực hiện các chính sách đối với công chức, cũng như tiêu chuẩn nghiệp vụ của công chức thuế, cần được thực hiện một cách thống nhất trong toàn ngành thuế.
+ Cơ quan thuế địa phương chịu sự lãnh đạo song trùng của Bộ trưởng Bộ Tài chính và Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh
+ Các cơ quan thuế từ trung ương đến địa phương nằm trong hệ thống các cơ quan Nhà nước, có tư cách pháp nhân
- Tổ chức bộ máy của Cục Thuế tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu được xây dựng như sau:
-Ban k lãnh k đạo k Cục k Thuế k gồm k có k 01 k Cục k trưởng k và k 02 k Phó k Cục k trưởng. k
+ k Cục k trưởng k Cục k Thuế k chịu k trách k nhiệm k trước k Tổng k cục k trưởng k Tổng
45 kcục k Thuế k và k trước k pháp k luật k về k toàn k bộ k hoạt k động k của k Cục k Thuế k trên k địa kbàn
+ k Phó k Cục k trưởng k Cục k Thuế k chịu k trách k nhiệm k trước k Cục k trưởng k và ktrước k pháp k luật k về k lĩnh k vực k công k tác k được k phân k công k phụ k trách
Việc bổ nhiệm, miễn nhiệm và cách chức Cục trưởng, Phó Cục trưởng cùng các chức danh lãnh đạo khác của Cục Thuế phải tuân thủ quy định của pháp luật và các quy định về phân cấp quản lý cán bộ của Bộ trưởng Bộ Tài chính.
* Các phòng thuộc Cục Thuế
- Cục Thuế được cơ cấu gồm có 12 phòng thực hiện theo chức năng chuyên môn và quản lý nội bộ, với tên gọi như sau:
2 Phòng Tổ chức cán bộ;
3 Phòng Tuyên truyền - Hỗ trợ người nộp thuế;
4 Phòng Nghiệp vụ - Dự toán-Pháp chế;
5 Phòng Công nghệ thông tin;
6 Phòng Kê khai và Kế toán thuế;
7 Phòng Quản lý nợ và cưỡng chế nợ thuế;
8 Phòng Thanh tra, kiểm tra thuế 1;
9 Phòng Thanh tra, Kiểm tra thuế 2;
10 Phòng Thanh tra, Kiểm tra thuế 3;
11 Phòng Kiểm tra nội bộ;
12 Phòng Quản lý hộ kinh doanh cá nhân và thu khác
* Các Chi cục Thuế trực thuộc Cục Thuế
- Sau khi thực hiện sáp nhập các Chi cục Thuế, hiện nay Cục Thuế có
04 Chi cục Cục trực thuộc, với tên gọi như sau:
1 Chi cục Thuế khu vực Vũng Tàu-Côn Đảo;
2 Chi cục Thuế khu vực Bà Rịa-Long Điền-Đất Đỏ;
3 Chi cục Thuế khu vực Xuyên Mộc-Châu Đức;
4 Chi cục Thuế thị xã Phú Mỹ
Cục Thuế tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý thuế tại địa phương, đảm bảo thực hiện đầy đủ các chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn theo quy định của pháp luật Các phòng thuộc Cục Thuế hỗ trợ trong việc thực thi các chính sách thuế, cung cấp dịch vụ cho người nộp thuế, và tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra thuế nhằm nâng cao hiệu quả quản lý thuế trên địa bàn tỉnh.
2.1.3.1 Vị trí, Chức năng nhiệm vụ, quyền hạn của Cục Thuế
Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan Thuế các cấp được quy định tại các văn bản pháp quy Theo quy định hiện hành, cơ quan Thuế các cấp có chức năng cơ bản là quản lý thu thuế.
PHÓ CỤC TRƯỞNG PHÓ CỤC TRƯỞNG
PHÒNG NV DỰ TOÁN PHÁP CHẾ
QL HỘ KD CÁ NHÂN VÀ THU KHÁC
PHÒNG THANH TRA KIỂM TRA 3
PHÒNG TỔ CHỨC CÁN BỘ
PHÒNG KIỂM TRA NỘI BỘ
PHÒNG THANH TRA KIỂM TRA 1
47 kthu k khác k vào k ngân k sách k Nhà k nước k Tuy k nhiên, k ở k mỗi k cấp k khác k nhau, k nhiệm kvụ k cụ k thể k của k cơ k quan k Thuế k được k quy k định k khác k nhau k
Theo Quyết định số 1836/QĐ-BTC ngày 08/10/2018 của Bộ trưởng Bộ Tài chính, Cục Thuế tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu được quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức Cục Thuế có vai trò quan trọng trong việc thực hiện quản lý thuế, đảm bảo thu ngân sách nhà nước và hỗ trợ người nộp thuế trong việc thực hiện nghĩa vụ thuế.
* Vị trí và chức năng
Một số đặc điểm của đội ngũ công chức Cục Thuế tác động đến tạo động lực làm việc
* Quy mô, cơ cấu của đội ngũ công chức tại Cục Thuế tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu
Với nhiệm vụ thu ngân sách nhà nước (NSNN) ngày càng cao và đối tượng quản lý thuế ngày càng đa dạng, trong khi nhân sự không tăng, việc ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý thuế trở nên cấp thiết Để hoàn thành nhiệm vụ và cải cách hệ thống thuế, cần tập trung vào việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực hiện có Các giải pháp tạo động lực cho công chức, khuyến khích sự gắn bó lâu dài với ngành nghề và nâng cao năng suất lao động là những yếu tố quan trọng cần được thực hiện.
54 cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ ngày càng khó khăn được Đảng và Nhà nước giao phó
Trong lĩnh vực thuế, các chuyên ngành như Kế toán, Quản trị kinh doanh và Luật Kinh tế thường thu hút nhiều nữ học viên, do tính chất công việc yêu cầu sự cẩn trọng, chính xác và chi tiết Những đặc điểm này thường thấy ở nữ giới, dẫn đến việc tỷ lệ nữ giới trong lực lượng lao động tại Cục Thuế hiện nay chiếm đến 78%, trong khi tỷ lệ nam giới chỉ là 22% Xu hướng này dự kiến sẽ tiếp tục giảm tỷ lệ lao động nam trong thời gian tới.
Bảng 2.2: Cơ cấu giới tính lao động của Cục Thuế tính đến 2019
STT Chỉ tiêu Số lượng (Người) Tỷ lệ (%)
(Nguồn: Báo cáo công tác TCCB Cục Thuế năm 2019)
Sơ đồ 2.2 Cơ cấu giới tính đội ngũ công chức Cục Thuế tính đến 2019
Cơ cấu độ tuổi tại Cục Thuế cho thấy nhóm lao động từ 30 đến 50 tuổi và trên 50 tuổi chiếm tỷ lệ lớn, với độ tuổi này được xem là “lao động vàng” nhờ vào kinh nghiệm, trình độ chuyên môn vững vàng và sức cống hiến cao Đội ngũ công chức trong độ tuổi này có khả năng thực hiện những hoài bão và ước mơ của mình, tạo thuận lợi cho công tác tạo động lực lao động Tuy nhiên, tỷ lệ công chức trên 50 tuổi chiếm 9%, đồng nghĩa với việc sẽ có nhiều công chức chuẩn bị nghỉ hưu, trong khi tỷ lệ tuyển dụng mới rất thấp, dẫn đến thiếu hụt nhân sự và tăng áp lực trong công việc, ảnh hưởng đến việc hoàn thành nhiệm vụ chính trị.
Bảng 2.3: Bảng thống kê theo độ tuổi giai đoạn 2016-2019:
Dưới 30 Từ 30 - 50 Trên 50 Tổng số cán bộ, công chức
Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ
(Nguồn: Báo cáo công tác tổ chức cán bộ Cục Thuế qua các năm)
Sơ đồ 2.3 Cơ cấu độ tuổi của CBCC Cục Thuế giai đoạn 2016-2019
Chiến lược cải cách hệ thống thuế giai đoạn 2016-2020 đã đưa ra ba nền tảng cơ bản: thể chế, con người và công nghệ thông tin Trong đó, con người là yếu tố trung tâm, quyết định mọi thành công của cải cách hệ thống thuế.
Bên cạnh việc đổi mới công tác đào tạo và nâng cao chất lượng tuyển dụng, công chức cần đạt trình độ kiến thức nhất định về tài chính, kế toán, tin học và ngoại ngữ, đồng thời phải có phẩm chất và đạo đức tốt Do đó, Cục Thuế đã chú trọng đến công tác đào tạo, bao gồm cả đào tạo lại cho công chức hiện đang làm việc trong lĩnh vực tài chính, kế toán, đồng thời thường xuyên bồi dưỡng về chính sách thuế hiện hành, kỹ năng sử dụng ngoại ngữ và tin học.
Từ năm 2016 đến năm 2019, chất lượng nguồn nhân lực của Cục Thuế đã được nâng cao rõ rệt, với sự gia tăng số lượng cán bộ công chức (CBCC) có trình độ đại học và trên đại học Cụ thể, năm 2016, trong tổng số 154 công chức, có 5 người có trình độ thạc sĩ (chiếm 3%), 139 người có trình độ đại học (90%), và 10 người có trình độ cao đẳng và trung cấp (7%) Đến năm 2019, số công chức có trình độ thạc sĩ tăng lên 12/165 người (7%) và số công chức có trình độ đại học đạt 150/165 người.
91% Số lượng công chức có trình độ Cao đẳng và trung cấp giảm mạnh còn 3/165 người, tỷ lệ 2%
Bảng 2.4: Thống kê CBCC theo trình độ Chuyên môn Đơn vị: Người
STT Năm Thạc sĩ Đại học
Cao đẳng và trung cấp
(Nguồn: Báo cáo công tác tổ chức cán bộ Cục Thuế qua các năm)
Sơ đồ 2.4 Biến động trình độ đào tạo của CBCC
Thạc sĩ Đại họcCao đẳng và trung cấp
Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc đối với đội ngũ công chức tại Cục Thuế tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu
2.3.1 Đánh giá nhu cầu của người lao động tại Cục Thuế tỉnh Bà Rịa- Vũng Tàu
Khi nhu cầu chính đáng của công chức được đáp ứng, họ sẽ cảm thấy hài lòng và thoải mái trong công việc, từ đó có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ Người sử dụng lao động cần khéo léo nhận biết và đáp ứng nhu cầu của nhân viên một cách phù hợp, nhằm khuyến khích và thúc đẩy tinh thần làm việc cũng như trí lực của họ.
Trong thời gian qua, Cục Thuế đã chú trọng lắng nghe nhu cầu và nguyện vọng của công chức thông qua các hoạt động như tổ chức công đoàn và hội nghị công chức hàng năm Tuy nhiên, chưa có hoạt động cụ thể nào nhằm xác định trực tiếp nhu cầu của từng công chức, dẫn đến việc chưa hiểu rõ hoàn toàn các yêu cầu của họ Điều này cần được cải thiện để xây dựng các biện pháp tạo động lực cho người lao động thông qua việc đáp ứng nhu cầu của họ.
Hiện nay, Cục Thuế chưa nhận thấy nhu cầu cấp bách của một phần lớn người lao động, dẫn đến khó khăn trong việc xây dựng các biện pháp hỗ trợ và tạo động lực cho họ Do đó, các biện pháp mà cơ quan đưa ra còn chung chung, áp dụng cho toàn bộ người lao động mà chưa có sự phân chia, sắp xếp thứ tự ưu tiên cho từng nhóm đối tượng.
Để hoàn thiện công tác tạo động lực cho đội ngũ công chức tại Cục Thuế, tác giả đã tiến hành khảo sát ý kiến người lao động về nhu cầu của họ Số phiếu khảo sát phát ra là 125 và thu về 125 phiếu hợp lệ.
Tác giả đã nghiên cứu nhu cầu của người lao động tại Cục Thuế dựa trên lý thuyết về các bậc nhu cầu của Maslow, xác định 10 nhu cầu cơ bản bao gồm: thu nhập cao và thỏa đáng, chế độ phúc lợi tốt, công việc ổn định, điều kiện làm việc tốt, quan hệ tập thể tốt, cơ hội học tập nâng cao trình độ, cơ hội thăng tiến, công việc phù hợp với khả năng, và điều kiện mở rộng mối quan hệ xã hội Để hiểu rõ hơn về nhu cầu này, tác giả đã thực hiện khảo sát và tổng hợp kết quả từ phiếu khảo sát.
- Phân loại theo chức vụ: Nhóm công chức có chức vụ và không có chức vụ
- Phân loại theo giới tính: Nam, Nữ
Người lao động sẽ đánh giá mức độ quan trọng của từng nhu cầu bằng thang điểm từ 1 đến 10, trong đó 1 là nhu cầu cần thiết và quan trọng nhất, còn 10 là nhu cầu ít cần thiết và ít quan trọng nhất Tác giả sẽ tổng hợp điểm trung bình theo từng nhóm để xác định mức độ ưu tiên của các nhu cầu này.
Bảng 2.5: Bảng tổng hợp khảo sát nhu cầu và các mức độ nhu cầu của công chức thuộc Cục Thuế
Nhu cầu Thứ tự quan trọng
Công việc hấp dẫn thích thú 1
Thu nhập cao và thỏa đáng 2
Có cơ hội thăng tiến 3 Được đánh giá cao thành tích đã đóng góp 4 Điều kiện làm việc tốt 5
Có cơ hội học tập nâng cao trình độ 7
Có điều kiện mở rộng các mối quan hệ xã hội 8
Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả
Nhu cầu quan trọng nhất đối với người công chức tại Cục Thuế là
Công việc hấp dẫn và thú vị không chỉ khiến nhân viên mong muốn làm việc mà còn nâng cao hiệu suất làm việc của họ Để đạt được điều này, cần phân công công việc phù hợp với khả năng và sở trường của từng cá nhân Đồng thời, việc thiết kế và làm mới công việc cũng rất quan trọng để thu hút và khuyến khích nỗ lực của nhân viên.
Nhu cầu về thu nhập cao là một yêu cầu chính đáng của mọi người lao động Mặc dù quy định về hệ thống lương của nhà nước đối với công chức hạn chế khả năng tăng lương từ ngân sách, vẫn có những giải pháp khả thi để nâng cao thu nhập cho công chức tại Cục Thuế.
Công chức ngày càng chú trọng đến việc "thăng tiến và phát triển nghề nghiệp" cũng như "được đánh giá cao thành tích đã đóng góp" Điều này phản ánh mong muốn được công nhận những lợi ích mà họ mang lại cho tổ chức Do đó, cần thiết phải có những biện pháp khích lệ và khen thưởng xứng đáng để ghi nhận những nỗ lực của họ.
Cục Thuế đã thực hiện tốt các nhu cầu về phúc lợi và kỷ luật hợp lý, cụ thể là tuân thủ chế độ phúc lợi theo quy định của nhà nước và áp dụng kỷ luật cán bộ một cách phù hợp, đảm bảo tính nhân văn Việc phát huy những điều này sẽ góp phần nâng cao sự hài lòng của người công chức.
Bảng 2.6: Bảng tổng hợp sự khác biệt về nhu cầu giữa công chức lãnh đạo và công chức
Nhu cầu Thứ tự quan trọng
Công chức lãnh đạo cấp phòng
Công việc hấp dẫn thích thú 5 1
Thu nhập cao và thỏa đáng 3 2
Có cơ hội thăng tiến 2 3 Được đánh giá cao thành tích đã đóng góp 1 4 Điều kiện làm việc tốt 8 5
Có cơ hội học tập nâng cao trình độ 7 7
Có điều kiện mở rộng các mối quan hệ xã hội 4 8
Kết quả khảo sát cho thấy sự khác biệt rõ rệt trong thứ tự quan trọng của nhu cầu giữa công chức lãnh đạo cấp phòng và công chức thừa hành Nhóm công chức lãnh đạo đặt nhu cầu được đánh giá cao thành tích và đóng góp ở vị trí thứ nhất, trong khi nhu cầu có cơ hội thăng tiến đứng thứ hai Điều này cho thấy họ rất quan tâm đến sự ghi nhận từ ban lãnh đạo Cục Thuế đối với những đóng góp của mình trong thời gian qua.
Bảng 2.7 Sự khác biệt về nhu cầu theo giới tính
Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả
Nếu không xem xét nhu cầu và giới tính của công chức, sẽ không thấy sự khác biệt nhiều giữa nam và nữ Phụ nữ công chức hiện nay rất mạnh dạn trong công việc và muốn khẳng định vị trí bản thân trong xã hội Họ mong muốn được đánh giá cao về những thành quả đã đóng góp và có thu nhập xứng đáng với công sức bỏ ra Công việc thú vị giúp họ thử sức và khẳng định bản thân Tuy nhiên, ngoài công việc xã hội, họ vẫn phải đảm nhận nhiều công việc gia đình nặng nề như chăm sóc gia đình và con cái Do đó, họ nhấn mạnh vào “An toàn công việc” và “Sự đồng cảm của lãnh đạo với những vấn đề của nhân viên” Vì vậy, khi phân công công việc, cấp trên cần chú ý đến các khía cạnh này để khai thác tốt tiềm năng của cá nhân.
Công việc hấp dẫn thích thú Không thấy sự khác biệt
Thu nhập cao và thỏa đáng Không thấy sự khác biệt
Cơ hội thăng tiến trong công việc được đánh giá cao, với thành tích của nhân viên được công nhận Mặc dù không có sự khác biệt rõ rệt trong điều kiện làm việc, nhưng môi trường làm việc vẫn được cải thiện và tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển nghề nghiệp.
Công việc ổn định Nữ nhấn mạnh hơn
Có cơ hội học tập nâng cao trình độ Nam nhấn mạnh hơn
Có điều kiện mở rộng các mối quan hệ xã hội Nữ nhấn mạnh hơn
Kỷ luật hợp lý Nam thích kỉ luật hợp lí và phát huy tự quản công việc
Chế độ phúc lợi Nữ nhấn mạnh hơn
63 ktrong k công k việc k chứ k không k nên k có k sự k phân k biệt k đối k xử k theo k giới k tính k của kngười k công k chức
Khi xem xét nhu cầu của công chức, đặc biệt là những người từ 40 tuổi trở lên, chúng ta nhận thấy họ thường coi trọng “điều kiện làm việc tốt” và “công việc ổn định” Điều này có thể hiểu được vì ở độ tuổi này, việc học nghề mới để chuyển đổi công việc trở nên khó khăn hơn, và họ thường không muốn thay đổi công việc ít thay đổi và phù hợp với năng lực hiện tại Hơn nữa, với thâm niên công tác, họ có thể xây dựng được các mối quan hệ xã hội rộng rãi, giúp giải quyết nhiều lợi ích cá nhân Ngược lại, những người dưới 40 tuổi thường tập trung vào việc tăng thu nhập để nuôi sống gia đình và mong muốn có cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp, điều này càng tăng lên theo trình độ và vị trí hiện tại của họ.
2.3.2 Đánh giá mức độ hài lòng của công chức đối với công việc
Khảo sát động lực làm việc của công chức cho thấy mức độ hài lòng không cao, với nhiều người cho rằng công việc hiện tại chưa đáp ứng yêu cầu của họ Những vấn đề chính bao gồm áp lực công việc lớn, sự không công bằng trong phân công và đánh giá, cùng với thu nhập không thỏa đáng Hơn nữa, chính sách nhân sự không phù hợp và quản trị nội bộ kém cũng góp phần vào sự không hài lòng này, như chính sách khen thưởng và thăng tiến chưa hiệu quả, cùng với việc kiểm soát nhân viên quá chặt chẽ, dẫn đến giảm tính sáng tạo và cảm giác thiếu niềm tin Những công chức có năng lực thường phải đối mặt với khối lượng công việc lớn và bị thử thách liên tục.
