NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
NHỮNG VẤN ĐỀ LÍ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ HÀI LÒNG
1.1 Khái niệm về sự hài lòng và hài lòng trong công việc của người lao động 1.1.1 Sự hài lòng
Theo Philip Kotler, "sự hài lòng" được định nghĩa là cảm giác của một người, hình thành từ việc so sánh kết quả thực tế với những kỳ vọng của họ.
Hài lòng, theo từ điển Tiếng Việt, là trạng thái thỏa mãn các nhu cầu, mong muốn và kỳ vọng của con người Khi những nhu cầu và mong muốn này không được đáp ứng, chúng trở thành động lực thúc đẩy con người hành động và có những phản ứng nhất định, cả vô thức lẫn hữu ý.
Theo nghiên cứu của Tse và Wilton (1988), sự hài lòng được định nghĩa là phản ứng của con người khi so sánh giữa mong muốn ban đầu và thực tế cảm nhận Oliver (1997) cũng nhấn mạnh rằng sự hài lòng là phản ứng khi những mong muốn được đáp ứng.
1.1.2 Khái niệm về sự hài lòng trong công việc của người lao động
Sự hài lòng công việc được định nghĩa là mức độ thỏa mãn của cá nhân đối với công việc mà họ thực hiện Theo từ điển bách khoa toàn thư Wikipedia, khái niệm này phản ánh cảm giác hài lòng và sự phù hợp giữa cá nhân với công việc của mình.
Theo từ điển Oxford Advanced Learner's Dictionary, "sự hài lòng" được định nghĩa là việc đáp ứng nhu cầu hoặc mong muốn Do đó, sự hài lòng trong công việc có thể hiểu là khi nhân viên cảm thấy nhu cầu và mong muốn của họ được thỏa mãn trong quá trình làm việc.
Theo Spector (1997), sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là niềm yêu thích đối với công việc và các khía cạnh liên quan, đồng thời được xem như một biến hành vi Hài lòng công việc không chỉ bao gồm sự hài lòng với các yếu tố cụ thể mà còn thể hiện sự thỏa mãn tổng thể với công việc.
Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự hài lòng trong công việc chủ yếu phản ánh mức độ yêu thích của cá nhân đối với công việc của mình, thể hiện qua cảm xúc và tình cảm của nhân viên đối với nhiệm vụ họ thực hiện.
Theo Luddy (2005), sự hài lòng công việc được định nghĩa là phản ứng cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc Ông nhấn mạnh rằng các nguyên nhân dẫn đến sự hài lòng bao gồm vị trí công việc, sự giám sát từ cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, chế độ đãi ngộ, phần thưởng như thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc và cấu trúc tổ chức.
Một trong những định nghĩa nổi bật về sự hài lòng trong công việc là của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và đồng sự, 1960) Ông cho rằng sự hài lòng trong công việc có thể được đo lường qua hai phương pháp khác nhau.
(1) Đo lường sựhài lòng công việc nói chung.
Đo lường sự hài lòng công việc cần xem xét nhiều khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc Theo quan điểm của ông, sự hài lòng công việc không chỉ đơn thuần là tổng hợp sự hài lòng từ các khía cạnh riêng lẻ, mà nó còn có thể được coi là một biến thể độc lập.
Sự hài lòng công việc là một khái niệm đa dạng, thường được hiểu qua hai khía cạnh chính: sự hài lòng tổng thể trong công việc và cảm giác thoải mái, thích thú của người lao động đối với các yếu tố trong công việc của họ Do đó, nghiên cứu này sẽ áp dụng cả hai phương pháp để phân tích sự hài lòng công việc một cách toàn diện.
1.1.3 Tầm quan trọng của sự hài lòng trong công việc của người lao động Đố i vớ i tổ chứ c : Sự hài lòng của người lao động tác động đến mọi mặt hoạt động của tổ chứcbao gồm:
Gia tăng hiệu suất nhân sự là yếu tố then chốt, vì nhân viên hài lòng với công việc sẽ thể hiện thái độ tích cực, chủ động cống hiến và học hỏi Điều này không chỉ nâng cao năng suất làm việc mà còn giúp công ty đạt được các mục tiêu đề ra.
Việc duy trì và ổn định nguồn nhân lực trong công ty là rất quan trọng, vì khi người lao động hài lòng, họ sẽ có tinh thần gắn bó cao hơn và ít bị ảnh hưởng bởi những lời mời gọi bên ngoài Họ sẽ coi trọng lợi ích tập thể, từ đó sẽ "chăm sóc", "xây dựng" và "bảo vệ" ngôi nhà chung của mình.
Vào thứ ba, người lao động sẽ quảng bá hình ảnh công ty ra bên ngoài, điều này không chỉ giúp thu hút nguồn nhân lực khi cần thiết mà còn xây dựng hình ảnh tích cực trong mắt khách hàng và đối tác.
Thứ tư, công ty sẽ tiết kiệm được tiền dành cho đào tạo ứng viên mới và tuyển dụng ứng viên.
CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG VÀ MỨC ĐỘ TÁC ĐỘNG ĐẾN HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÔNG NHÂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
CỔ PHẦN DA GIÀY HUẾ 2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Da giày Huế
• Tên doanh nghiệp: CÔNG TY CỔPHẦN DA GIÀY HUẾ
• Tên giao dịch: HLF.,SJC
Trụ sở chính: Số 2 đường số 5, cụm Công nghiệp An Hòa, Phường An Hòa, Thành phốHuế, Tỉnh Thừa Thiên Huế.
Cơ sở 2: Cụm Công nghiệp TứHạ Phường Tứ Hạ - Thị xã Hương Trà –Thừa Thiên Huế.
• Giám đốc: Nguyễn Xuân Tịnh
• Website: hudagiay@dng.vnn.vn
• Email: hudagiay@dng.vnn.vn
• Ngành nghềkinh doanh chính: Sản xuất các sản phẩm từcao su
Ngoài ra còn có các ngành nghềkhác: Dịch vụ lưu trú ngắn ngày, Nhà hàng và các dịch vụ ăn uống, Điều hành tua du lịch
Công ty chúng tôi hiện đang xuất khẩu các sản phẩm sang nhiều thị trường quốc tế, bao gồm Thụy Điển và Nhật Bản, với Thụy Điển là thị trường chính, đặc biệt trong lĩnh vực may mặc với sản phẩm chủ lực là hàng hóa cho IKEA.
• Công ty chuyên cung cấp nguyên phụ liệu chính cho Công ty Cổphần Da giày Huếvềmặt hàng chính IKEA là Công ty Sendo Vina.
Công ty hiện sở hữu đội ngũ cán bộ quản lý, kỹ thuật viên và công nhân lành nghề, đảm bảo sản phẩm được sản xuất đáp ứng đầy đủ mọi yêu cầu của khách hàng.
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty Cổ phần Da giày Huế
Tiền thân của Công ty Cổ phần Da giày Huếlà xí nghiệp Da giày xuất khẩu Bình TrịThiên trực thuộc Sởcông nghiệp.
Tháng 7 năm 1989 tỉnh Bình Trị Thiên được tách ra thành ba tỉnh độc lập (Quảng Bình, Quảng Trị, Thừa Thiên Huế) nên Xí nghiệp chỉ trực thuộc Sở Công nghiệp tỉnh Thừa Thiên Huế.
Ngày 22 tháng 4 năm 1994 theo quyết định số 675/QD-VB của UBND tỉnh Thừa Thiên Huếvềviệc chuyển giao xí nghiệp cho tổng công ty Da giày Việt Nam thuộc bộ công nghiệp nhẹ Đến ngày 07/09/1996 xí nghiệp đổi tên thành Nhà máy Da giày - Huếtheo quyết định số43 TCLD-QD 106/200.
Ngày 11/10/2004 chuyển Nhà máy Da giày–Huếthuộc công ty XNK Da giày Sài Gòn thành Công ty Cổphần Da giày Huế.
2.1.3 Tầm nhìn và sứ mệnh Công ty
Tổchức sản xuất theo hợp đồng đã kí với khách hàng.
Công ty chúng tôi chuyên cung cấp dịch vụ gia công và sản xuất các sản phẩm may mặc cho các doanh nghiệp trong nước cũng như xuất khẩu trực tiếp sang các thị trường quốc tế như Nhật Bản và Thụy Điển.
Tổ chức bộ máy quản lí kinh doanh, quản lí tài chính, nhân sự có hiệu quả nhằm nâng cao hiệu quảkinh tếcho hoạt động của công ty.
Công ty cam kết thực hiện đầy đủ các chính sách và nghĩa vụ kinh tế, pháp luật của Nhà nước, đồng thời phân phối lao động dựa trên hiệu quả sản xuất kinh doanh Chúng tôi đảm bảo việc làm ổn định và chú trọng cải thiện đời sống tinh thần cho người lao động.
Chúng tôi hướng đến việc trở thành công ty hàng đầu trong lĩnh vực sản xuất và gia công sản phẩm từ cao su tại miền Trung, với môi trường làm việc thân thiện, trang thiết bị hiện đại và cam kết tăng trưởng bền vững.
Khẳng định được vịtrí trong ngành Gia công - Dệt may Việt Nam.
Mọi hoạt động của công ty phải hướng đến khách hàng Khách hàng luôn là trọng tâm trong việc hoạch định chính sách và chiến lược
Năng động, nhiệt huyết, thái độchuyên nghiệp, công bằng và minh bạch.
Người lao động cần cống hiến hết mình cho công việc, đồng thời được hưởng quyền lợi xứng đáng dựa trên chất lượng và hiệu quả mà họ đã đóng góp Họ cũng có quyền được tôn vinh khi đạt thành tích xuất sắc và thể hiện năng lực lao động vượt trội.
Đoàn kết, hợp tác, chia sẽ nhau trong công việc; an toàn, hiệu quả và đạt chuẩn.
2.1.4 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty
Công ty tổ chức bộ máy quản lý theo mô hình trực tuyến - chức năng, trong đó Giám đốc trực tiếp chỉ đạo quá trình sản xuất với sự hỗ trợ từ Phó giám đốc, Quản đốc phân xưởng và các phòng ban liên quan.
Cơ cấu tổ chức hiện tại của công ty bao gồm Giám đốc, Phó giám đốc, Kế toán trưởng cùng với các phòng ban như: Phòng Tài chính - Kế toán, Phòng Nhân sự, Phòng Vật tư, Phòng Kinh doanh, Phòng Kiểm tra chất lượng (QC) và Phòng Kế hoạch.
Phòng Kế toán–Tài chính
Phòng Vật tư Phòng QC
Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý cao nhất của công ty, có quyền quyết định về quyền lợi và nghĩa vụ của công ty Hội đồng này chịu trách nhiệm xác định chiến lược, kế hoạch phát triển trung hạn và kế hoạch kinh doanh hàng năm Đồng thời, Hội đồng quản trị giám sát và chỉ đạo Giám đốc, Phó giám đốc cùng các bộ phận quản lý khác trong việc điều hành công việc hàng ngày Ngoài ra, Hội đồng còn có quyền quyết định các phương án và dự án đầu tư theo thẩm quyền hoặc quy định trong điều lệ công ty.
Giám đốc Công ty Cổ phần Da giày Huế là người đại diện theo pháp luật, chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị và Đại hội đồng cổ đông về hoạt động sản xuất kinh doanh Với quyền điều hành cao nhất, giám đốc trực tiếp chỉ đạo cấp dưới trong công việc.
Phó giám đốc có vai trò hỗ trợ giám đốc trong việc điều hành và quản lý các hoạt động của công ty Họ thực hiện các nhiệm vụ được phân công và chịu trách nhiệm trước giám đốc về hiệu quả của các hoạt động này.
Phòng Kế toán – Tài chính có vai trò quan trọng trong việc tư vấn cho lãnh đạo công ty về chế độ kế toán, nguồn vốn và quản lý tài chính theo quy định Phòng này tổ chức hạch toán kế toán đúng theo chế độ kế toán thống kê và quản lý tài chính của nhà nước, đồng thời lập báo cáo tài chính và báo cáo thuế Ngoài ra, phòng còn xác định chi phí, giá thành, và phân tích kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh Đặc biệt, Phòng Kế toán – Tài chính cũng thực hiện thanh toán tiền lương và các chế độ phúc lợi cho công nhân lao động tại công ty Cổ phần.
Phòng Nhân sự đảm nhận trách nhiệm quản lý và đào tạo nhân sự, đảm bảo số lượng và chất lượng lao động phù hợp với yêu cầu của công ty Phòng cũng giám sát các hoạt động ra vào, theo dõi thông tin nội bộ và xử lý các công tác hành chính, bảo hiểm xã hội Đồng thời, phòng đảm bảo an ninh chính trị nội bộ, góp phần tạo môi trường làm việc an toàn và hiệu quả.
ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG
Nghiên cứu chỉ ra rằng các giải pháp cần tập trung vào năm nhóm nhân tố chính, bao gồm: chế độ lương, thưởng và phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cùng với quan hệ với cấp trên.
Cụthể hơn, nghiên cứu đề xuất một số định hướng như sau:
Công ty cần xây dựng và hoàn thiện cơ chế đánh giá kết quả công việc một cách hiệu quả hơn, với hệ thống đánh giá định kỳ dựa trên kết quả từ người giám sát và tự đánh giá của nhân viên Điều này sẽ đảm bảo tính công bằng và khách quan trong quá trình đánh giá.
Để hoàn thiện chế độ lương, thưởng và phúc lợi, cần dựa trên các nghiên cứu quản lý đã được thực hiện Việc tham khảo ý kiến người lao động sẽ giúp so sánh và lựa chọn những chính sách phù hợp hơn, từ đó nâng cao sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên.
Công ty nên xây dựng không gian làm việc thoáng mát và nâng cao điều kiện làm việc để tạo ra một môi trường thoải mái cho người lao động Điều này không chỉ giúp họ cảm thấy hài lòng hơn mà còn gia tăng sự yêu thích với công việc.
- Chế độ đào tạo và thăng tiến phải được nghiên cứu để đưa ra các chính sách kịp thời công bằng, tạo cơ hội cho tất cảmọi người.
Để xây dựng một bầu không khí làm việc vui vẻ, các công ty cần chú trọng đến việc giải quyết những mâu thuẫn không cần thiết giữa các nhân viên, từ đó thắt chặt tình đoàn kết trong đội ngũ.
Các giải pháp cần được xây dựng dựa trên tình hình sản xuất - kinh doanh của Công ty Cổ phần Da giày Huế, nhằm đảm bảo sự phù hợp với mục tiêu chiến lược, điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức hiện tại Ban lãnh đạo sẽ dựa vào các yếu tố này để hoạch định các giải pháp khả thi và hiệu quả cho sự phát triển của công ty.
3.2.1 Đối với yếu tố tiền lương, thưởng, phúc lợi Đối với nhóm nhân tố “Chế độ lương - thưởng”, lãnh đạo Công ty nên có công tác xem xét lại các quy chếvềmức lương, thưởng và công tác đánh giá Mục đích của việc làm này là để đảm bảo các chính sách đưa ra đã thực sự làm hài lòng người lao động.
Công ty áp dụng chế độ tăng lương cho nhân viên có thâm niên làm việc lâu dài, nhằm khuyến khích sự gắn bó và cam kết từ phía người lao động Điều này không chỉ giúp công ty giữ chân đội ngũ công nhân tay nghề cao mà còn tiết kiệm chi phí đào tạo nhân viên mới.
Trong những năm gần đây, Công ty Cổ phần Da giày Huế đã tăng lương và thưởng cho công nhân, nhưng mức lương bình quân vẫn chưa đủ để đảm bảo cuộc sống ổn định cho họ Để giải quyết vấn đề này, công ty cần tìm ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng doanh thu và lợi nhuận, từ đó có thể cải thiện mức lương và thưởng cho nhân viên.
Công ty cần hoàn thiện cơ chế đánh giá kết quả công việc bằng cách thực hiện định kỳ, dựa trên đánh giá của người giám sát và bản tự đánh giá của nhân viên Hệ thống này giúp đảm bảo tính công bằng trong chính sách lương – thưởng, từ đó tăng cường sự hài lòng của người lao động.
Chính sách lương bổng cần linh hoạt và phù hợp với mức thu nhập xã hội cũng như tình hình kinh doanh của công ty Khi công ty phát triển và công nhân có năng suất cao, cần có khen thưởng xứng đáng Mức lương phải dựa trên hiệu quả làm việc, đồng thời đảm bảo người lao động có khả năng tái tạo sức lao động Cần chú ý đến những biến động kinh tế xã hội để điều chỉnh mức lương cho phù hợp với giá cả và mặt bằng lương của xã hội tại từng thời điểm.
Công bằng trong chính sách lương là yếu tố quan trọng, ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Một công nhân có thể nhận mức lương hợp lý, nhưng nếu họ cảm thấy chính sách trả lương của công ty không công bằng, điều này có thể dẫn đến sự không hài lòng.
Phân hạng chức danh trong công ty là cần thiết để phản ánh đúng trách nhiệm và độ phức tạp của công việc Việc này giúp thiết kế lại thang bảng lương một cách hợp lý, từ đó tạo động lực cho người lao động ở nhiều bộ phận phấn đấu và cống hiến hơn.
Ngoài việc áp dụng chính sách khen thưởng vật chất, công ty cũng nên triển khai các hình thức khen thưởng khác như bằng khen hoặc ghi nhận trong các buổi họp Điều này giúp công nhân cảm nhận được rằng thành tích của họ đã được công ty công nhận và đánh giá cao.
Công ty cam kết thực hiện đầy đủ các phúc lợi theo quy định pháp luật và các phúc lợi bổ sung nhằm thu hút và động viên người lao động Để tạo thêm động lực cho nhân viên sau những ngày làm việc căng thẳng, công ty thường xuyên tổ chức các buổi giao lưu, gặp gỡ giữa công nhân các phòng ban và lãnh đạo.
