Mục tiêu nghiên cứu đề tài là đánh giá sự tác động của các nhân tố trách nhiệm xã hội đến niềm tin, cam kết gắn bó và hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên Apec với tổ chức của mình. Từ đó, đề xuất các giải pháp giúp công ty hoàn thiện chương trình trách nhiệm xã hội nhằm tăng niềm tin, cam kết gắn bó cho nhân viên cũng như nâng cao hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên và góp phần làm cho công ty và xã hội phát triển bền vững.
NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Cơ sở lý luận
1.1.1 Lý thuy ế t v ề trách nhi ệ m xã h ộ i c ủ a công ty
1.1.1.1 Khái niệm trách nhiệm xã hội của công ty
Khái niệm Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) đã xuất hiện từ thập niên 1930 và được định nghĩa lần đầu tiên vào năm 1953 bởi Bowen trong cuốn sách “Trách nhiệm xã hội của doanh nhân” Ông nhấn mạnh tầm quan trọng của việc doanh nghiệp có trách nhiệm với xã hội và cộng đồng trong hoạt động kinh doanh của mình.
Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) yêu cầu các công ty không xâm phạm đến quyền lợi của người khác và phải thể hiện lòng từ thiện Họ cần bù đắp cho những thiệt hại mà công ty gây ra đối với xã hội, thể hiện cam kết của mình trong việc bảo vệ lợi ích cộng đồng.
Trách nhiệm xã hội của doanh nhân bao gồm những nghĩa vụ liên quan đến mục tiêu và giá trị của xã hội, mà họ cần thực hiện trong quá trình theo đuổi chính sách và ra quyết định cho hoạt động kinh doanh của mình.
Theo Moon và Matten (2004), trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) bao gồm các yếu tố như đạo đức kinh doanh, hoạt động từ thiện, hành vi công dân trong tổ chức, phát triển bền vững và trách nhiệm với môi trường.
Trách nhiệm xã hội của công ty, theo định nghĩa của Carroll (1979), bao gồm các vấn đề kinh tế, pháp lý, đạo đức và lòng từ thiện mà xã hội kỳ vọng từ một tổ chức tại mỗi thời điểm cụ thể Định nghĩa này được áp dụng rộng rãi trong nghiên cứu về trách nhiệm xã hội, cho phép các nhà quản lý lựa chọn các vấn đề phù hợp trong bốn mức độ trên tùy thuộc vào tổ chức của họ.
Turker (2008) định nghĩa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) là hành vi của tổ chức nhằm tạo ra phản ứng tích cực từ các bên hữu quan, vượt xa lợi ích kinh tế của tổ chức Trong định nghĩa này, các bên hữu quan được chia thành bốn nhóm: (1) trách nhiệm đối với xã hội, môi trường tự nhiên, thế hệ tiếp theo và các tổ chức phi chính quyền, (2) trách nhiệm đối với nhân viên.
(3) trách nhiệm đối với người tiêu dùng và (3) trách nhiệm đối với chính quyền.
Các định nghĩa về CSR đều thống nhất rằng, bên cạnh việc theo đuổi lợi ích và lợi nhuận riêng, các công ty cũng cần chú trọng đến sự phát triển bền vững của cộng đồng xã hội Điều này cho thấy mối liên kết giữa lợi ích doanh nghiệp và trách nhiệm xã hội là rất quan trọng.
1.1.1.2 Các thành phần của trách nhiệm xã hội công ty (CSR)
Mô hình kim tựtháp CSR (Caroll, 1991)
Trách nhiệm xã hội ngày càng trở nên phổ biến với nhiều quan điểm khác nhau về nội dung, phạm vi và các yếu tố thúc đẩy doanh nghiệp thực hiện trách nhiệm này Mô hình "kim tự tháp" của Carroll (1991) được xem là toàn diện và được áp dụng rộng rãi Nghiên cứu này dựa trên phương pháp luận của mô hình kim tự tháp Carroll để phân tích trách nhiệm xã hội của các công ty.
Theo mô hình kim tựtháp Carroll (1991), CSR bao gồm bốn yếu tố:
Hình 1.1: Mô hình kim tựtháp vềCSR
Là một công dân doanh nghiệp tốt Có đóng góp nguồn lực cho cộng đồng, cải thiện chất lượng cuộc sống.
Trách nhiệm pháp lý Cần phải hoạt động theo đúng pháp luật.
Trách nhiệm đạo đức Thực hiện đúng những gì được coi là công bằng, đúng đắn, hợp lý.
Trách nhiệm kinh tếCần phải có lợi nhuận.Đây là nền tảng của mọi trách nhiệm khác.
Trong lịch sử, các công ty được thành lập với mục đích trở thành thực thể kinh tế, cung cấp hàng hóa và dịch vụ cho xã hội, với lợi nhuận là động cơ chính của hoạt động kinh doanh Công ty đóng vai trò là thành phần kinh tế cơ bản, nhằm sản xuất những sản phẩm và dịch vụ mà người tiêu dùng cần, đồng thời tạo ra lợi nhuận chấp nhận được Tất cả các loại trách nhiệm khác của công ty đều dựa trên trách nhiệm kinh tế, vì nếu không có nó, những trách nhiệm này có thể trở thành vấn đề gây tranh cãi.
Xã hội không chỉ mong đợi các công ty hoạt động vì lợi nhuận mà còn yêu cầu họ tuân thủ pháp luật và các quy định của chính phủ Đây là một phần của "hợp đồng xã hội" giữa doanh nghiệp và cộng đồng, trong đó các công ty được kỳ vọng thực hiện sứ mệnh kinh tế trong khuôn khổ pháp lý Trách nhiệm pháp lý, được coi là tầng tiếp theo trong kim tự tháp CSR, áp dụng không chỉ cho các công ty mà còn cho từng cá nhân khi họ là thành viên của tổ chức đó.
Trách nhi ệm đạo đứ c
Trách nhiệm đạo đức là những hành động được mong đợi hoặc cấm bởi xã hội, không nhất thiết phải được quy định trong pháp luật Nó phản ánh sự quan tâm của công ty đối với những gì mà người tiêu dùng, nhân viên, cổ đông và xã hội coi là công bằng và tôn trọng quy tắc đạo đức Dù được xem là tầng tiếp theo trong kim tự tháp CSR, trách nhiệm đạo đức có thể tác động đến trách nhiệm pháp lý, thúc đẩy việc mở rộng và nâng cao kỳ vọng đối với các doanh nhân trong việc thực hiện những tiêu chuẩn cao hơn luật pháp.
Trách nhiệm từ thiện của công ty phản ánh sự đáp ứng của họ với kỳ vọng của xã hội, thể hiện vai trò của một công dân doanh nghiệp tốt Điều này bao gồm cam kết của công ty trong việc thực hiện các hoạt động hoặc chương trình nhằm nâng cao phúc lợi xã hội Một số ví dụ về trách nhiệm từ thiện của công ty có thể là việc đóng góp tài chính và nguồn lực cho các hoạt động nghệ thuật, giáo dục và cộng đồng.
Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) bao gồm bốn thành phần chính: trách nhiệm kinh tế, trách nhiệm pháp lý, trách nhiệm đạo đức và trách nhiệm từ thiện Để thực hiện CSR hiệu quả, một công ty cần nỗ lực tạo ra lợi nhuận, tuân thủ các quy định pháp luật, hành xử theo chuẩn mực đạo đức xã hội và đóng góp tích cực cho cộng đồng.
Mô hình trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) được nhiều nghiên cứu công nhận vì tính toàn diện và khả thi Định nghĩa CSR của Carroll (1979) là một trong những định nghĩa được chấp nhận rộng rãi nhất trong nghiên cứu thực nghiệm Carroll đã tích hợp các khía cạnh hiện tại để giải thích đầy đủ về CSR, nhấn mạnh rằng "trách nhiệm xã hội của công ty bao gồm kinh tế, pháp lý, đạo đức và kỳ vọng mà xã hội mong đợi từ các tổ chức tại một thời điểm nhất định" (Carroll, 1979, trang 500).
Banerjee (2007) đã phân loại định nghĩa về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) của Carroll thành một số chủ đề chính Đầu tiên, nghĩa vụ ngắn hạn của công ty cần được xác định để xây dựng các chính sách và hành động phù hợp Thứ hai, CSR thường vượt xa các yêu cầu pháp lý, bao gồm việc quan tâm đến nhân viên Thứ ba, hoạt động tình nguyện được xem là một phần của trách nhiệm xã hội của công ty Cuối cùng, khái niệm "xã hội" và "lợi ích xã hội" liên quan đến các bên liên quan, làm rõ trách nhiệm mà công ty phải đáp ứng Banerjee (2007) nhấn mạnh rằng định nghĩa của Carroll (1979) phản ánh bản chất và loại trách nhiệm mà các công ty cần thực hiện.
Giả thuyết nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu
Nghiên cứu về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) cho thấy sự quan tâm ngày càng tăng đối với CSR, đặc biệt là trong việc thu hút nhân viên Nhiều thực nghiệm đã được thực hiện trong một khuôn khổ toàn diện, với các mô hình đề xuất nhằm xem xét tác động của nhận thức về CSR đến thái độ làm việc của nhân viên, bao gồm niềm tin và cam kết gắn bó của họ.
Kết quả nghiên cứu năm 2009 cho thấy lợi ích từ CSR chủ yếu hướng về doanh nghiệp, trong khi lợi ích cho cộng đồng và xã hội thông qua hành vi của nhân viên chưa rõ ràng Để giải quyết vấn đề này, tác giả đề xuất một mô hình tổng hợp nhằm làm rõ tác động của CSR đến niềm tin, cam kết gắn bó với tổ chức và hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên.
1.2.1.1 CSR và niềm tin của nhân viên
Theo Collier và Esteban (2007), có hai yếu tố chính ảnh hưởng đến sự đồng thuận của nhân viên với các hoạt động CSR Yếu tố đầu tiên là bối cảnh tổ chức; khi một công ty tích cực tham gia vào các hoạt động CSR, văn hóa tổ chức và thái độ làm việc của nhân viên sẽ phù hợp hơn với các quy định CSR, tạo ra một môi trường tích cực cho cả nhân viên hiện tại và tương lai (Williams và Bauer, 1994) Yếu tố thứ hai là sự nhận thức; các hoạt động CSR giúp nhân viên cảm thấy tự hào và nâng cao hình ảnh cá nhân trong công ty (Ashforth và Mael, 1989; Dutton và cộng sự, 1994; trích bởi Lee, Y., 2012) Khi yếu tố bối cảnh được coi là quyết định, nhân viên sẽ tin tưởng vào tổ chức vì họ nhận thấy tổ chức quan tâm đến quyền lợi và phúc lợi của họ Ngược lại, nếu yếu tố nhận thức là yếu tố quyết định, nhân viên sẽ cảm thấy thoải mái và tự hào khi tham gia vào tổ chức thực hiện các hoạt động CSR Như vậy, nhận thức về CSR có ảnh hưởng tích cực đến niềm tin của nhân viên đối với tổ chức, dẫn đến việc đề xuất các giả thuyết 1, 2, 3, 4.
Giảthuyết 1: Nhận thức trách nhiệm kinh tế có ảnh hưởng tích cực đến niềm tin của nhân viên vào tổchức
Giảthuyết 2: Nhận thức trách nhiệm pháp lý có ảnh hưởng tích cực đến niềm tin của nhân viên vào tổchức
Giả thuyết 3: Nhận thức trách nhiệm đạo đức và môi trường có ảnh hưởng tích cực đến niềm tin của nhân viên vào tổchức
Giảthuyết 4: Nhận thức trách nhiệm từ thiện cóảnh hưởng tích cực đến niềm tin của nhân viên vào tổchức
1.2.1.2 Mối quan hệgiữa niềm tin và cam kết gắn bó của nhân viên
Mối quan hệ giữa niềm tin tổ chức và cam kết đã được nghiên cứu rộng rãi trong các lĩnh vực như marketing và hành vi tổ chức Nhiều nghiên cứu trước đây chỉ ra rằng sự hài lòng và niềm tin vào tổ chức là hai yếu tố quan trọng dẫn đến cam kết trong các mối quan hệ (Bateman và Strasser, 1984; Morgan và Hunt, 1994; Tett và Meyer, 1993; trích bởi Lee, Y và cộng sự, 2012) Cụ thể, các phát hiện từ Bateman và Strasser (1984), Mathieu và Zajac (1990), cùng với Morgan và Hunt (1994) cho thấy niềm tin vào tổ chức có mối quan hệ tích cực với cam kết của nhân viên.
Năm 2008, một nghiên cứu đã chỉ ra rằng có mối quan hệ chặt chẽ giữa cam kết tổ chức và niềm tin tổ chức Niềm tin trong tổ chức có khả năng gia tăng mức độ cam kết của nhân viên đối với tổ chức đó.
2008) Niềm tin là yếu tố cần thiết để thắt chặt mối quan hệ con người (Puusa,
Nghiên cứu của Nyhan (2000) chỉ ra rằng niềm tin của nhân viên và cấp quản lý vào tổ chức có thể tăng cường hiệu quả làm việc và sự cam kết của nhân viên Khi nhân viên tin tưởng vào tổ chức, họ sẽ có xu hướng gắn bó và cống hiến hơn Điều này cho thấy niềm tin là một yếu tố quan trọng trong mối quan hệ giữa con người và hành vi trong môi trường làm việc Do đó, giả thuyết 5 được đề xuất.
Giảthuyết 5: Niềm tin vào tổchức cóảnh hưởng tích cực đến cam kết gắn bó của nhân viên với tổchức
1.2.1.3 Niềm tin và hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên
Hành vi tự nguyện vì môi trường của nhân viên phản ánh sự phù hợp với giá trị xã hội và mục tiêu của công ty, góp phần vào thành công tổ chức Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng hoạt động CSR của tổ chức ảnh hưởng tích cực đến hành vi môi trường của nhân viên và cải thiện hiệu quả tài chính Do đó, tổ chức nên thu hút nhân viên có niềm tin vào công ty, từ đó phát triển các giá trị xã hội và môi trường Những nhân viên này không chỉ nỗ lực đóng góp cho sự thành công của tổ chức mà còn tham gia vào các hành vi hỗ trợ môi trường, góp phần vào thành công chung của công ty Từ đó, tác giả đề xuất giả thuyết rằng niềm tin của nhân viên vào tổ chức sẽ thúc đẩy họ tham gia vào các hoạt động vì môi trường.
Giả thuyết 6: Niềm tin vào tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên
1.2.2 Mô hình nghiên c ứ u đề xu ấ t
Từ những giả thuyết trên, một mô hình được đề nghị nghiên cứu trong đề tài này là:
Các biến độc lập: bao gồm các biến trách nhiệm kinh tế, trách nhiệm pháp luật, trách nhiệm đạo đức và trách nhiệm từthiện
Biến phụ thuộc: niềm tin tổ chức, cam kết gắn bó và hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên với tổchức
Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu đềxuất
Hành vi trách nhiệm xã hội Nhận thức trách nhiệm từthiện
Nhận thức trách nhiệm đạo đức
Nhận thức trách nhiệm pháp lý
Nhận thức trách nhiệm kinh tế
Xây dựng thang đo
Thang đo Likert 5 mức độ (Hoàn toàn không đồng ý, không đồng ý, trung lập, đồng ý, hoàn toàn đồng ý) được sử dụng để đo lường các yếu tố trong nghiên cứu về trách nhiệm xã hội Với tính chất là thang đo khoảng, dữ liệu thu thập từ thang đo này có thể được xử lý và phân tích định lượng, giúp xác định mối quan hệ tương quan và quan hệ tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc Thang đo Likert đã được các nhà nghiên cứu công nhận và áp dụng rộng rãi trong các nghiên cứu liên quan đến trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp.
Mô hình của Carroll (1979) được chấp nhận rộng rãi và áp dụng trong nghiên cứu này Tác giả đã sử dụng thang đo từ nghiên cứu của Lee, Y và cộng sự (2012), được phát triển dựa trên các công trình của Carroll (1979), Corson và Steiner (1974), cùng với nghiên cứu của Lee, Y và cộng sự (2009) và Ostlund.
Năm 1977, Lichtenstein và cộng sự đã phát triển một thang đo, tiếp theo là nghiên cứu của Lee, E.M và cộng sự (2013) dựa trên các công trình của Maignan và Ferrell (2001), Montgomery và Stone (2009) Các tác giả đã điều chỉnh thang đo này để phù hợp với môi trường Việt Nam thông qua việc phỏng vấn các chuyên gia và nhân viên tại Apec Group, chi nhánh Huế và Hà Nội.
Thang đo nhận thức trách nhiệm kinh tế phản ánh sự hiểu biết của người lao động về các hoạt động kinh tế của công ty Nó bao gồm năm biến quan sát, được ký hiệu từ KT1 đến KT5, giúp đánh giá mức độ nhận thức này một cách hiệu quả.
Nhận thức trách nhiệm kinh tế(KT) Ký hiệu
Công ty tôi cam kết đạt lợi nhuận tối ưu và nâng cao năng suất làm việc của nhân viên Chúng tôi thiết lập chiến lược dài hạn cho sự tăng trưởng bền vững, đồng thời không ngừng cải tiến chất lượng sản phẩm và dịch vụ Sự hài lòng của khách hàng được xem là chỉ số quan trọng để đánh giá hiệu quả kinh doanh của chúng tôi.
Thang đo nhận thức trách nhiệm pháp lý phản ánh mức độ tuân thủ pháp luật của công ty trong hoạt động kinh doanh Nó bao gồm 5 biến quan sát được ký hiệu từ PL1 đến PL5, giúp đánh giá hiệu quả và sự nghiêm túc của doanh nghiệp trong việc thực hiện các quy định pháp luật.
Thang đo nhận thức trách nhiệm đạo đức và môi trường phản ánh sự hiểu biết của nhân viên về đạo đức kinh doanh trong công ty Công cụ này bao gồm 6 biến quan sát được ký hiệu từ DD1 đến DD6, giúp đánh giá mức độ nhận thức và cam kết của nhân viên đối với trách nhiệm xã hội và môi trường.
Nhận thức trách nhiệm pháp lý (PL) Ký hiệu
Công ty tôi luôn tuân thủ đúng các quy định của pháp luật trong kinh doanh.
Công ty tôi luôn tuân thủ các nguyên tắc công khai, minh bạch về tuyển dụng và phúc lợi cho nhân viên.
Công ty tôi luôn thực hiện nguyên tắc công bằng, không phân biệt đối xử trong việc khen thưởng và thăng tiến của nhân viên.
Lãnh đạo công ty tôi luôn nắm rõ các luật lệ liên quan và thường xuyên cập nhật cho nhân viên.
PL4 Tất cả sản phẩm củacông tytôi đều đáp ứng các tiêu chuẩn của pháp luật PL5
Nhận thức trách nhiệm đạo đức và môi trườngvà môi trường (DD) Ký hiệu
Các hoạt động của công ty tôi luôn tuân theo chuẩn mực đạo đức trong kinh doanh.
Công ty tôi luôn hợp tác với các khách hàng và đối tác theo quy tắc công bằng, đôi bên cùng có lợi.
Nhân viên được yêu cầu cung cấp thông tin trung thực, chính xác cho đối tác và khách hàng.
Lãnh đạo công ty tôi luôn quan tâm và có trách nhiệm với những ảnh hưởng tiêu cực mà công ty có thể gây ra cho cộng đồng.
Công ty tham gia vào các hoạt động nhằm bảo vệ môi trường và cải thiện chất lượng môi trường tựnhiên.
Công ty thực hiện các chương trìnhđặc biệt nhằm tối thiểu hoá những tác động tiêu cực đến môi trường tựnhiên.
Thang đo nhận thức trách nhiệm từ thiện phản ánh sự nhận thức của nhân viên về trách nhiệm xã hội của công ty Công cụ này bao gồm 5 biến quan sát, được ký hiệu từ TT1 đến TT5, nhằm đánh giá mức độ cam kết của doanh nghiệp đối với cộng đồng.
Nhận thức trách nhiệm từthiện (TT) Ký hiệu
Công ty tôi luôn quan tâm hỗ trợ giải quyết các vấn đề xã hộivà phát triển cộng đồng địa phương.
Công ty chúng tôi cam kết thực hiện trách nhiệm xã hội một cách mạnh mẽ Chúng tôi không chỉ tập trung vào việc kinh doanh và tạo ra lợi nhuận, mà còn nỗ lực đóng góp tích cực cho cộng đồng và xã hội.
Công ty tôi luôn trích/phân chia một số nguồn kinh phí của mình cho các hoạt động từ thiện.
Công ty tôi luôn khuyến khích nhân viên tham gia các hoạt động vì cộng đồng.
TT5 b) Thang đo niềm tin vào sựhỗtrợ của tổchức
Thang đo được sử dụng trong nghiên cứu của Lee và cộng sự (2013) được phát triển từ thang đo niềm tin tổ chức của Chathoth và cộng sự (2011) Nó bao gồm 7 biến quan sát, ký hiệu từ NT1 đến NT4, đã được hiệu chỉnh và bổ sung để phù hợp với bối cảnh Việt Nam.
Niềm tin vào sựhỗtrợcủa tổchức (NT) Ký hiệu
Tôi tin tưởng rằng tôi được đối xử công bằng và đúng mực tạicông ty NT1
Tôi tin rằng công ty đảm bảo đầy đủ quyền lợi và chế độ cho nhân viên Ngoài ra, tôi cũng tin rằng lãnh đạo công ty luôn lắng nghe và quan tâm đến ý kiến của tôi.
Tôi tin rằng tôi có thể phát huy được năng lực và phát triển bản thân tại công ty.
NT4 c) Thang đo cam kết gắn bó với tổchức
Thang đo cam kết gắn bó với tổ chức tập trung vào hai yếu tố chính: cam kết tình cảm và cam kết duy trì Được phát triển từ nghiên cứu của Meyer và Allen (1991) và được áp dụng trong nghiên cứu của Lee và cộng sự (2012), thang đo này bao gồm bốn biến quan sát, được ký hiệu từ CG1 đến CG4.
Cam kết gắn bó (CG) Ký hiệu
Tôi cảm thấy gắn bó sâu sắc với công ty của mình và có một ý thức mạnh mẽ về việc thuộc về nơi này Việc ở lại với công ty hiện tại là điều cần thiết đối với tôi.
Nếu rời công ty, tôi sẽ khó kiếm được việc làm khác như ởcông ty tôi đang làm.
CG4 d) Thang đo hành vi tráchnhiệm xã hội của nhân viên
Thang đo hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên, được phát triển từ nghiên cứu của Phạm và cộng sự (2019), bao gồm 5 biến quan sát được điều chỉnh phù hợp với môi trường làm việc tại Apec Group Các biến quan sát này được ký hiệu từ HV1 đến HV5, nhằm đánh giá hiệu quả hành vi trách nhiệm xã hội trong tổ chức.
Hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên (HV) Ký hiệu
Tôi tích cực tham gia các sự kiện môi trường do công ty tổ chức, nhằm đóng góp tích cực vào hình ảnh của công ty.
Tôi tình nguyện tham gia các dựán, sựkiện, nỗlực đểgiải quyết các vấn đề môi trường tại công ty HV3
Tôi tích cực tham gia các hoạt động thiện nguyện vì cộng đồng HV4
Tôi khuyến khích đồng nghiệpủng hộcác hành vi vì môi trường và cộng đồng HV5
Cơ sở thực tiễn
T ổ ng quan v ề th ự c hi ệ n trách nhi ệ m xã h ộ i c ủ a các doanh nghi ệ p Vi ệ t Nam
Ngày nay, trách nhiệm xã hội của công ty chủ yếu được thể hiện qua các bộ quy tắc ứng xử, quy định về các vấn đề xã hội, môi trường và đạo đức Những quy tắc này giúp các công ty đạt được tiêu chuẩn cao hơn so với yêu cầu của pháp luật quốc gia và được giám sát thường xuyên Kể từ bộ quy tắc đầu tiên do Levi Strauss xây dựng vào năm 1991, đã có hơn 1000 bộ quy tắc ứng xử được nhiều công ty đa quốc gia áp dụng, bao gồm cả các tiêu chuẩn quốc tế.
Tiêu chuẩn SA8000, được phát triển bởi tổ chức Social Accountability International (SAI), chủ yếu tuân thủ các nguyên tắc trong công ước của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) Quy tắc này xác định rõ trách nhiệm xã hội của các công ty trong nhiều lĩnh vực, bao gồm lao động trẻ em, lao động cưỡng bức, an toàn và vệ sinh lao động, tự do hiệp hội, quyền thỏa ước lao động tập thể, phân biệt đối xử, xử phạt, thời gian làm việc, và chế độ đãi ngộ lao động, cùng với hệ thống quản lý.
Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) đã được giới thiệu tại Việt Nam thông qua các công ty đa quốc gia, với những bộ quy tắc ứng xử và chuẩn mực văn hóa kinh doanh phổ biến Các chương trình CSR của các công ty nước ngoài như Honda, Unilever, Microsoft, và VinaCapital đã đạt hiệu quả cao Đối với các công ty trong nước, đặc biệt là các công ty xuất khẩu, việc áp dụng CSR trở thành yêu cầu từ thị trường quốc tế, với tiêu chuẩn lao động và an toàn thực phẩm Nhiều công ty tư nhân như Mai Linh, Tân Tạo và Vietinbank đã chủ động thực hiện CSR để xây dựng hình ảnh tích cực Tuy nhiên, số công ty đạt tiêu chuẩn quốc tế còn hạn chế, và nhiều doanh nghiệp nhỏ chưa đủ khả năng để nhận chứng chỉ Việc thực hiện CSR tại Việt Nam vẫn gặp nhiều thách thức, bao gồm nhận thức hạn chế và thiếu nguồn lực tài chính và kỹ thuật.
Mặc dù công tác tuyên truyền về trách nhiệm xã hội của công ty (CSR) ở Việt Nam còn hạn chế, nhiều công ty đã thể hiện ý thức trách nhiệm với xã hội, góp phần xây dựng một cộng đồng tốt đẹp hơn Ngày càng nhiều công ty xã hội xuất hiện, không chỉ tập trung vào lợi nhuận mà còn hướng đến cải thiện cuộc sống cho những người kém may mắn Hàng năm, các công ty dành ngân sách hỗ trợ người nghèo và xây dựng nhà tình nghĩa, trao học bổng cho sinh viên khó khăn Tuy nhiên, vẫn có những công ty vì lợi nhuận mà gây tổn hại cho xã hội, như vụ Vedan xả thải ra sông Thị Vải Nhận thức cộng đồng về CSR đã có những bước tiến tích cực, đặc biệt sau các vụ ô nhiễm nghiêm trọng Chính phủ Việt Nam đã nâng cao nhận thức về CSR và coi đây là một phần quan trọng trong phát triển bền vững Các tổ chức quốc tế cũng tích cực thúc đẩy CSR, với các chương trình tập trung vào điều kiện làm việc, an toàn lao động, môi trường và quản lý nguồn nhân lực, cùng với các hệ thống quản lý chất lượng như ISO9000 và ISO14000.
Tại Việt Nam, việc thực hiện CSR gặp nhiều trở ngại, bao gồm sự mới mẻ của khái niệm này đối với nhiều công ty và thiếu kế hoạch dài hạn từ các bên liên quan Năng lực quản lý và kiến thức chuyên môn trong thực hiện CSR còn hạn chế, dẫn đến việc nhiều công ty chưa nhận thức đầy đủ về vai trò và lợi ích của CSR Hệ quả là một số doanh nghiệp không thực hiện trách nhiệm xã hội, vi phạm quyền lợi của người lao động và người tiêu dùng, cũng như gây ô nhiễm môi trường.
Tại Việt Nam, nhiều công ty tích cực tham gia các hoạt động từ thiện như hỗ trợ nạn nhân thiên tai và đóng góp vào Quỹ xoá đói giảm nghèo Tuy nhiên, do thiếu quy định pháp luật chặt chẽ về khấu trừ chi phí đóng góp trước thuế, có nhiều ý kiến trái chiều về động cơ của các công ty trong việc này, với một số cho rằng họ chỉ muốn “đánh bóng hình ảnh” Các tổ chức xã hội dân sự như Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam và các hiệp hội ngành nghề đã có những đóng góp thiết thực trong việc hướng dẫn thực hiện các tiêu chuẩn CSR Mặc dù vậy, sự thiếu hụt cơ sở pháp lý và tính chuyên nghiệp của các hiệp hội vẫn là rào cản lớn đối với hiệu quả của những đóng góp này.
Tóm lại, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) tại Việt Nam đã được nhận thức và bắt đầu được triển khai Cùng với sự phát triển của đất nước, trách nhiệm này sẽ ngày càng được nâng cao, đi kèm với việc hoàn thiện khung pháp luật, cải cách bộ máy nhà nước, phát triển thể chế kinh tế thị trường và củng cố các tổ chức xã hội dân sự.
CHƯƠNG 2: NHẬN THỨC TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI DOANHNGHIỆP (CSR), NIỀM TIN, CAM KẾT GẮN BÓ VÀ HÀNH VITRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA NHÂN VIÊN APEC GROUP
Tổng quan về Công ty Cổ phần Đầu tư Châu Á Thái Bình Dương - APEC
2.1.1 Gi ớ i thi ệ u chung v ề Công ty C ổ ph ần Đầu tư Châu Á Thái B ình Dương - APEC GROUP
- Tên đầy đủ: Công ty cổ phần Đầu tư Châu Á – Thái Bình Dương – Apec Group
- Tên gọi tắt: Apec Group
- Trụsởchính: Tầng 3, Grand Plaza, 117 Trần DuyHưng, Hà Nội
- Email: dattt@apec.com.vn
2.1.1.1 Lịch sửhình thành và phát triển
Công ty cổ phần Đầu tư Châu Á – Thái Bình Dương (Apec Group) được thành lập vào tháng 7 năm 2006 và đã trải qua hơn một thập kỷ phát triển Trong thời gian này, Apec Group đã khẳng định thương hiệu của mình trên thị trường, nhận được sự tin tưởng từ đối tác và khách hàng.
2009: Thực hiện niêm yết trên sàn giao dịch chứng khoán Upcom với mã chứng khoán API
2010: Thực hiện niêm yết trên sàn giao dịch chứng khoán HNX, khởi công dự án Apec Ngã Ba Bắc Nam Gia Sàng, Thái Nguyên
2011: Khởi công dự án Khu dân cư Apec Túc Duyên - Thái Nguyên
2012: Khởi công dựán Khu công nghiệp vừa và nhỏ Apec Đa Hội - Bắc Ninh 2013: Khởi công dựán Khu công nghiệp Điềm Thụy - Thái Nguyên
2014: Khởi công dự án Khu đôthị đẹp nhất miền Trung Apec Royal Park Huế
2016: Khởi công dựán Apec Royal Park Bắc Ninh
Năm 2018 đánh dấu một bước ngoặt quan trọng cho Công ty API khi dự án Apec Royal Park Ninh hoàn thành và chính thức đi vào hoạt động, nâng tổng tài sản của công ty lên 2.000 tỷ đồng Đây cũng là năm mà API khởi đầu cho một lĩnh vực kinh doanh mới với việc khai trương khách sạn 5 sao đầu tiên, đồng thời trúng đấu giá nhiều dự án lớn và đẹp, thể hiện sự chuyển mình mạnh mẽ cả về chất và lượng của công ty.
2.1.1.2.Sơ đồmô hình tổchức và mạng lưới kinh doanh của Apec Group
Sơ đồ 2.1: Cơcấu tổchức Apec Group
(Nguồn: Phòng Hành chính-nhân sựApec Group)
Apec Group gồm 5 Công ty thành viên:
1 Công ty cổphần chứng khoán châu á thái bình dương (APS)
2 Công ty cổphần đầu tư châu á thái bình dương (API)
3 Công ty cổphần đầu tưIDJ Việt Nam
4 Công ty cổphần Dreamworks Việt Nam
Với khát vọng tiên phong và chiến lược đầu tư bền vững, Apec Group quyết tâm chiếm lĩnh thị trường bất động sản tại tỉnh, nhằm tạo ra những biểu tượng thượng lưu mới và góp phần vào sự phồn vinh của tỉnh cũng như của Việt Nam.
Hoạt động đầu tư tài chính của API tập trung vào việc mở rộng quy mô và sức mạnh công ty, đồng thời tìm kiếm lợi nhuận và tích lũy tài sản giá trị Công ty áp dụng chiến lược M&A và đầu tư lâu dài vào các doanh nghiệp có giá trị và tiềm năng.
Qu ả n lý và v ậ n hành khách s ạ n
Apec Group đã hợp tác với thương hiệu quản trị khách sạn hàng đầu thế giới Swiss Spirit Hospitality để quản lý chuỗi khách sạn mang thương hiệu Mandala, bao gồm Mandala Hotel & Spa 5 Sao, Mandala Grand Hotel 5 Sao+, và Mandala Legend 6 Sao Mục tiêu của sự hợp tác này là mang đến trải nghiệm nghỉ dưỡng khác biệt, với Swiss Spirit Hospitality chú trọng vào sự cầu kỳ trong trang trí và nâng cao chất lượng dịch vụ, nhằm vượt qua mong đợi và đáp ứng nhu cầu giải trí đẳng cấp của khách hàng.
Xây d ự ng h ạ t ầ ng khu công nghi ệ p
Với dự đoán rằng Việt Nam sẽ trở thành điểm đến hấp dẫn cho làn sóng đầu tư FDI trong thập kỷ tới, Apec Group đã tích cực phát triển các khu công nghiệp tại những địa phương có nguồn nhân lực dồi dào và chất lượng cao Công ty cam kết tạo ra những điều kiện tốt nhất cho cả nhà đầu tư trong nước và quốc tế, đồng thời coi việc xây dựng hạ tầng kết nối là chiến lược dài hạn, ổn định và bền vững.
Kasa Grand tự hào là một trong những siêu thị nội thất lớn nhất tại Việt Nam, đồng thời giới thiệu khái niệm “nội thất Sạch” đến thị trường Việt Nam.
“xu hướng” và một “chuẩn mực” mới vềsửdụng sản phẩm nội thất bảo vệsức khỏe và thân thiện với môi trường.
X ử lý các v ấn đề v ề mô i trườ ng
Apec Group, với sứ mệnh phụng sự xã hội và kiến tạo xã hội tinh hoa, cam kết phát triển kinh tế bền vững gắn liền với bảo vệ môi trường Công ty đầu tư nghiên cứu công nghệ xử lý rác thải, đặc biệt là công nghệ đốt rác, và áp dụng vào tất cả các dự án đang triển khai, từ đó tạo ra bước tiến chiến lược trong việc giải quyết các vấn đề môi trường.
Triết lý kinh doanh của Apec bắt nguồn từ mong muốn kết nối trái tim với trái tim, không chỉ tập trung vào doanh thu và lợi nhuận Apec khẳng định sứ mệnh của mình là mang lại hạnh phúc cho từng cá nhân, bao gồm nhân viên, khách hàng, cổ đông và cả xã hội.
Đối với người Apec, hạnh phúc lớn nhất là mang lại giá trị cho cộng đồng thông qua những hành động thiết thực như tuyển dụng và đào tạo nhằm nâng cao giá trị con người Việt Họ cũng hướng tới việc tạo ra môi trường làm việc xanh và tích cực tham gia vào các hoạt động xã hội, bao gồm hoạt động từ thiện và hiến máu nhân đạo.
Tại Apec, chúng tôi cam kết mang lại hạnh phúc cho tất cả mọi người, đặc biệt là những nhân viên cống hiến cho sự thành công của công ty Chúng tôi tạo dựng một môi trường làm việc hạnh phúc, nơi công việc trở thành niềm đam mê của từng thành viên Sự gắn kết giữa nhân viên và công ty không chỉ nâng cao chất lượng sản phẩm mà còn gia tăng giá trị cho cộng đồng Đội ngũ nhân viên Apec, với khát vọng khởi nghiệp và tinh thần sáng tạo, đã kết nối thành một tập thể mạnh mẽ, vượt qua mọi khó khăn để đạt được những điều phi thường.
Người Apec tin rằng việc cho đi trước sẽ mang lại những điều tốt đẹp sau này Dựa trên triết lý kinh doanh theo tư tưởng Đạo Phật, chúng tôi cam kết tạo ra những sản phẩm và dịch vụ độc đáo, nhằm mang đến giá trị tối ưu và nâng cao chất lượng cuộc sống cho khách hàng.
Tại Apec, sự đóng góp của cổ đông là yếu tố quan trọng cho thành công của công ty Apec luôn chú trọng đến việc phục vụ và hài hòa lợi ích của cổ đông, nhằm xây dựng chiến lược phát triển bền vững, nơi cổ đông và công ty cùng hướng tới tối đa hóa giá trị Để củng cố mối liên kết vững mạnh, Apec thực hiện các hành động thiết thực như trả cổ tức bằng tiền mặt hoặc cổ phiếu, phát hành cổ phiếu thường từ nguồn thặng dư vốn, và nâng cao kết quả hoạt động kinh doanh để gia tăng giá trị cho nhà đầu tư, góp phần vào sự tăng trưởng giá cổ phiếu.
2.1.1.5 Tầm nhìn –sứmệnh –giá trịcốt lõi
Công ty xếp hạng trong top 100 môi trường làm việc lý tưởng tại Việt Nam và nằm trong top 10 doanh nghiệp phát triển bất động sản, đặc biệt trong lĩnh vực BĐS dân cư và BĐS du lịch Đơn vị cam kết cung cấp sản phẩm chất lượng cao và quản lý vận hành chuyên nghiệp.
Với tư duy công ty ứng dụng công nghệ, Apec kỳ vọng trong 10 năm tới, hơn 51% doanh thu và lợi nhuận sẽ đến từ các nền tảng công nghệ mới Chúng tôi cam kết đầu tư vào các công ty xã hội nhằm nâng tầm khát vọng thế hệ trẻ Việt Nam thông qua quỹ đầu tư khởi nghiệp Apec, tập trung vào các lĩnh vực phục vụ cộng đồng, phát triển y tế, giáo dục, sinh học, in 3D và trí tuệ nhân tạo (AI).
Kết quả khảo sát về Nhận thức trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR), niềm tin, cam kết gắn bó và hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên Apec Group
2.2.1 Th ố ng kê mô t ả m ẫu điề u tra
Sốphiếu đã phát ra: 260 phiếu
Bảng 2.4 Đặc điểm mẫu nghiên cứu
Tiêu chí phân loại Phân loại Tần số Tỷlệ
Thu nhập trung bình mỗi tháng
(Nguồn: Kết quảxửlý sốliệu SPSS)
Về giới tính, mẫu khảo sát cho thấy giới tính của nhân viên tại CTCP đầu tư
Nhóm APEC khu vực Châu Á-Thái Bình Dương cho thấy sự cân bằng giới tính trong lực lượng lao động, với 45,2% nam (113 người) và 54,8% nữ (137 người) Sự phân bố này phản ánh thực trạng ngành nghề của công ty, bao gồm bất động sản, đầu tư tài chính và khách sạn, nơi mà sự khéo léo của nữ và sự mạnh mẽ của nam đều cần thiết Tỷ lệ giới tính tương đương này là cơ sở quan trọng để công ty phát triển các chính sách và đãi ngộ phù hợp, đáp ứng nhu cầu và tâm lý của nhân viên hiện tại và tương lai.
Độ tuổi từ 23-30 chiếm 49,6% tổng số nhân viên trong công ty, trong khi nhóm từ 31-35 tuổi chiếm 29,2% Các độ tuổi trên 35 và dưới 23 lần lượt chiếm 8,4% và 12,8% Cơ cấu lao động của công ty khá đồng đều, với nguồn nhân lực trẻ trung, năng động và những nhân viên dày dạn kinh nghiệm Điều này tạo ra lợi thế cạnh tranh cho công ty so với các đối thủ trong cùng lĩnh vực.
Theo khảo sát, thu nhập bình quân hàng tháng của đại đa số người tham gia nằm trong khoảng từ 10 đến dưới 20 triệu đồng, chiếm 46,4% Ngoài ra, 32,4% có mức lương dưới 10 triệu đồng, 14,4% nhận từ 20 đến dưới 30 triệu đồng, và 6,8% có thu nhập cao hơn.
Mức lương từ 30 triệu trở lên tại công ty Apec phản ánh chính xác quy định về chế độ lương cho công nhân viên Lương của nhân viên không cố định mà dao động tùy thuộc vào năng suất, hiệu quả công việc, điểm KPI và số buổi tăng ca trong tháng Công ty áp dụng chính sách trả lương cố định vào ngày 15 hàng tháng, không phân biệt thời gian làm việc, kể cả với nhân viên mới.
Trong khảo sát, 48% nhân viên có thâm niên làm việc từ 1 đến dưới 5 năm, và khi kết hợp với nhóm trên 5 năm, tỷ lệ này đạt 74,8% Điều này cho thấy rằng thời gian công tác lâu dài giúp nhân viên có những cảm nhận chính xác hơn về giá trị của tổ chức.
2.2.2Ki ểm định độ tin c ậ y c ủ a thang đo
Hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng để đo lường độ tin cậy của thang đo, với các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại bỏ Thang đo có hệ số Cronbach Alpha từ 0,6 trở lên có thể được chấp nhận trong nghiên cứu khái niệm mới, trong khi thang đo có hệ số từ 0,7 đến 0,8 được xem là tốt Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng thang đo với độ tin cậy từ 0,8 trở lên là rất đáng tin cậy.
1 là thang đo lường rất tốt.
2.2.2.1 Thangđo Nhận thức trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR)
Trong mô hình nghiên cứu, trách nhiệm xã hội doanh nghiệp được xác định và đo lường qua bốn thành phần chính: nhận thức về trách nhiệm kinh tế, trách nhiệm pháp lý, trách nhiệm đạo đức và môi trường, cùng với trách nhiệm từ thiện.
Bảng 2.5: Hệsố Cronbach’s Alpha của các thang đo nhận thức CSR (N%0)
Biến quan sát Giá trịtrung bình Độlệch chuẩn Tương quan biến tổng
Giá trị alpha nếu loại biến Thang đo “nhận thức trách nhiệm kinh tế”, giá trịalpha = 0,843
Thang đo “nhận thức trách nhiệm pháp lý”, giátrịalpha = 0,877
Thang đo “nhận thức trách nhiệm đạo đức và môi trường”, giá trịalpha =
Thang đo “nhận thức trách nhiệm từthiện”, giá trị alpha = 0,783
(Nguồn: Kết quảxửlý sốliệu SPSS)
Thang đo nhận thức trách nhiệm kinh tế bao gồm 5 biến quan sát: KT1, KT2, KT3, KT4, và KT5, tất cả đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3, cho thấy tính chấp nhận được Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha đạt 0,843, vượt qua ngưỡng 0,6, khẳng định rằng thang đo này đạt yêu cầu Các biến quan sát này sẽ được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA trong các bước tiếp theo.
Thang đo nhận thức trách nhiệm pháp lý gồm 5 biến quan sát là PL1, PL2,
Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha của PL3, PL4, PL5 đạt 0,877, cho thấy độ tin cậy cao và các biến có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 Vì vậy, thang đo này đáp ứng yêu cầu và các biến quan sát sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố khám phá EFA tiếp theo.
Thang đo nhận thức trách nhiệm đạo đức và môi trường bao gồm 6 biến quan sát với hệ số tin cậy Cronbach’s alpha đạt 0,857, cho thấy độ tin cậy cao Tất cả các biến đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3, ngoại trừ biến DD6 với hệ số tương quan là 0,255.
Biến DD6 đã bị loại do làm giảm hệ số Cronbach’s alpha của thành phần này xuống còn 0,891, trong khi hệ số tương quan của các biến còn lại đều lớn hơn 0,3 Do đó, năm biến còn lại sẽ được sử dụng cho phân tích nhân tố khám phá EFA tiếp theo.
Thang đo nhận thức trách nhiệm từthiện gồm 6 biến quan sát là TT1, TT2,
Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha của các biến TT3, TT4, TT5, TT6 đạt 0,783, vượt ngưỡng 0,6, cho thấy độ tin cậy cao Tất cả các hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường trong nhân tố này đều lớn hơn 0,3, đáp ứng tiêu chuẩn cần thiết Vì vậy, thang đo này được coi là đạt yêu cầu và sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố khám phá EFA tiếp theo.
2.2.2.2 Thang đo niềm tin vào tổchức
Bảng 2.6: Hệsố Cronbach’s Alpha của thang đo niềm tin tổchức (N%0)
Biến quan sát Trịtrung bình Độlệch chuẩn Tương quan biến tổng
Giá trị alpha nếu loại biến
Thang đo “niềm tin vào tổchức”, giá trị alpha = 0,890
(Nguồn: Kết quảxửlý sốliệu SPSS)
Thang đo niềm tin vào tổchức gồm 4 biến quan sát là NT1, NT2, NT3, NT4.
Cả 4 biến này đều có hệ số tương quan biến tổng đều đạt tiêu chuẩn (lớn hơn 0,3) nên được chấp nhận Ngoài ra hệsốtin cậy Cronbach’s alpha là0,890 (lớn hơn 0,6).
Do vậy, thang đo này đạt yêu cầu và các biến quan sát của thang đo này được đưa vào phân tích nhân tốkhám phá EFA tiếp theo.
2.2.2.3 Thang đocam kết gắn bó
Bảng 2.7: Hệsố Cronbach’s Alpha của thang đocam kết gắn bó (N%0)
Biến quan sát Trịtrung bình Độlệch chuẩn Tương quan biến tổng
Giá trị alpha nếu loại biến
Thang đo “cam kết gắn bó”, giá trịalpha = 0,928
(Nguồn: Kết quảxửlý sốliệu SPSS)
Thang đo cam kết gắn bó gồm 4 biến quan sát là CG1, CG2, CG3, CG4 Cả
Bốn biến được khảo sát đều có hệ số tương quan tổng đạt tiêu chuẩn (lớn hơn 0,3), do đó được chấp nhận Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha đạt 0,928 (lớn hơn 0,6), cho thấy thang đo này đạt yêu cầu Các biến quan sát của thang đo sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố khám phá EFA tiếp theo.
2.2.2.4 Thang đohành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên vào tổchức
Bảng 2.8: Hệsố Cronbach’s Alpha của thang đohành vi trách nhiệm xã hội nhân viên (N%0) Biến quan sát Trịtrung bình Độlệch chuẩn Tương quan biến tổng
Giá trị alpha nếu loại biến
Thang đo “hành vi trách nhiệm xã hội nhân viên”, giá trịalpha = 0,939
(Nguồn: Kết quảxửlý sốliệu SPSS)
Thang đo hành vi trách nhiệm xã hội nhân viên gồm 5 biến quan sát là
Các biến HV1, HV2, HV3, HV4 và HV5 đều có hệ số tương quan biến tổng đạt tiêu chuẩn lớn hơn 0,3, do đó được chấp nhận Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha là 0,939, cao hơn mức tối thiểu 0,6 Vì vậy, thang đo này đáp ứng yêu cầu và các biến quan sát sẽ được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA tiếp theo.
Kết luận
Nghiên cứu dựa trên khảo sát 250 nhân viên tại chi nhánh Apec ở Huế và Hà Nội, kết hợp với mô hình đề xuất của tác giả, đã xây dựng thang đo cho các yếu tố trách nhiệm xã hội, niềm tin, cam kết gắn bó và hành vi trách nhiệm xã hội Mục tiêu là xem xét mối quan hệ và tác động lẫn nhau giữa các nhân tố này, từ đó đề xuất những giải pháp cụ thể nhằm nâng cao cam kết gắn bó và hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra những điểm quan trọng trong việc cải thiện sự gắn bó và trách nhiệm xã hội trong tổ chức.
Sau khi thực hiện kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, mô hình nghiên cứu còn lại 32 biến quan sát Trong đó, thang đo Nhận thức trách nhiệm xã hội doanh nghiệp bao gồm 19 biến, được chia thành 4 thành phần chính.
Nghiên cứu đã chỉ ra rằng có bốn loại nhận thức trách nhiệm ảnh hưởng đến niềm tin tổ chức, bao gồm: nhận thức trách nhiệm kinh tế, nhận thức trách nhiệm pháp lý, nhận thức trách nhiệm đạo đức và môi trường, và nhận thức trách nhiệm từ thiện Mô hình SEM cho thấy nhận thức trách nhiệm kinh tế có tác động mạnh nhất (hệ số chuẩn hóa = 0,225), trong khi nhận thức trách nhiệm từ thiện có tác động thấp nhất (hệ số chuẩn hóa = 0,154) Niềm tin tổ chức không chỉ ảnh hưởng tích cực đến cam kết của nhân viên đối với công ty (hệ số chuẩn hóa = 0,252) mà còn đến hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên (hệ số chuẩn hóa = 0,205).
Phương pháp phân tích thống kê mô tả được áp dụng để đánh giá mức độ hài lòng của khách hàng đối với 7 yếu tố liên quan đến trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, niềm tin, cam kết gắn bó và hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên Kết quả cho thấy hầu hết các tiêu chí đánh giá đều đạt điểm trung bình trên 4, tức là mức “đồng ý” Điều này chứng tỏ rằng nhân viên Apec Group thực sự đánh giá cao chương trình trách nhiệm xã hội của công ty.
Nghiên cứu mới cho thấy có sự khác biệt so với các nghiên cứu trước, khi chỉ ra rằng cả ba thành phần của CSR đều có tác động dương đến niềm tin tổ chức Điều này trái ngược với nghiên cứu của Lee, Y và cộng sự (2012), trong đó chỉ có hai thành phần là trách nhiệm kinh tế và trách nhiệm từ thiện tác động tích cực, trong khi trách nhiệm pháp lý và trách nhiệm đạo đức lại có tác động âm Nghiên cứu của Lee, C và cộng sự (2013) cũng cho thấy chỉ có trách nhiệm pháp luật có tác động tích cực đến niềm tin tổ chức Các tác giả nhấn mạnh rằng tác động của các thành phần CSR có thể khác nhau tùy thuộc vào đặc điểm của từng quốc gia, ngành nghề và lĩnh vực cụ thể.
