hợp đồng lao động trong môn pháp luật đại cương, tiểu luận cuối kì Đời sống kinh tế xã hội phát triển, khái niệm hợp đồng lao động không còn quá xa lạ với mọi người. Tuy nhiên vẫn có rất nhiều trường hợp thiếu hiểu biết về hợp đồng lao động gây ra những thiệt hại đáng kể đặc biệt là cho người lao động những người thường yếu thế hơn so với người sử dụng lao động. Hợp đồng lao động có vai trò rất quan trọng. Thông qua hợp đồng lao động, quyền và nghĩa vụ giữa người lao động và người sử dụng lao động được thiết lập, là cơ sở để giải quyết các tranh chấp (nếu có). Ngoài ra hợp đồng lao động cũng là một trong những hình thức pháp lí nhất để công dân thực hiện quyền làm chủ của mình, thể hiện qua việc tự do lựa chọn công việc, chỗ làm, mức lương phù hợp. Nhà nước dựa vào hợp đồng lao động để quản lí nhân lực đang làm việc tại các công ty, cơ sở sản xuất.
Khái niệm về hợp đồng lao động
Lao động hiện nay là hoạt động thiết yếu phục vụ nhu cầu cá nhân và xã hội, do đó, việc thiết lập mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động là cần thiết Hợp đồng lao động thể hiện sự thỏa thuận giữa hai bên, trong đó không phân biệt giới tính hay quốc tịch, và cam kết đảm bảo quyền lợi cho người lao động nhận lương xứng đáng với công sức bỏ ra Dù hai bên có thể gọi tên khác cho thỏa thuận, nếu nội dung liên quan đến công việc có trả công và sự quản lý, giám sát từ một bên, thì vẫn được coi là hợp đồng lao động Việc xác định hợp đồng lao động phụ thuộc vào nội dung thỏa thuận, không chỉ dựa vào tên văn bản Định nghĩa cụ thể về hợp đồng lao động được quy định tại Điều 13 Bộ luật Lao động năm 2019.
Hợp đồng lao động là thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, quy định về công việc có trả lương, điều kiện làm việc, cũng như quyền lợi và nghĩa vụ của cả hai bên trong mối quan hệ lao động.
Đối tượng áp dụng và phạm vi và nguyên tắc của hợp đồng lao động
- Người lao động, người học nghề, người tập nghề và người làm việc không có quan hệ lao động.
- Người sử dụng lao động.
- Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.
- Cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.
Các tổ chức, cá nhân sau đây khi sử dụng lao động phải tiến hành giao kết hợp đồng lao động:
- Doanh nghiệp thành lập, hoạt động theo Luật Doanh nghiệp nhà nước, Luật doanh nghiệp, Luật Đầu tư nước ngoài tại Việt Nam.
- Doanh nghiệp của tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội.
- Các cơ quan hành chính, sự nghiệp có sử dụng lao động không phải là công chức, viên chức nhà nước.
Các tổ chức kinh tế trong lực lượng quân đội nhân dân và công an nhân dân có thể sử dụng lao động không thuộc đối tượng sĩ quan, hạ sĩ quan và chiến sĩ Điều này cho phép các tổ chức này tận dụng nguồn lực lao động đa dạng, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động kinh tế và hỗ trợ nhiệm vụ chung của lực lượng.
- Hợp tác xã (với người lao động không phải là xã viên), hộ gia đình và cá nhân có sử dụng lao động.
- Các cơ sở giáo dục, y tế, văn hoá, thể thao ngoài công lập.
Cơ quan, tổ chức, cá nhân, nước ngoài hoặc quốc tế hoạt động tại Việt Nam có trách nhiệm sử dụng lao động là công dân Việt Nam, trừ những trường hợp được quy định khác trong các điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã ký kết hoặc tham gia.
Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức và cá nhân tại Việt Nam có thể sử dụng lao động nước ngoài, ngoại trừ các trường hợp được quy định khác trong các điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã ký kết hoặc tham gia.
Nội dung của hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động cần bao gồm các nội dung chính như sau: tên và địa chỉ của người sử dụng lao động, thông tin cá nhân của người lao động như họ tên, ngày sinh, giới tính, nơi cư trú và số thẻ căn cước hoặc hộ chiếu Hợp đồng cũng phải chỉ rõ công việc và địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, mức lương cùng hình thức và thời hạn trả lương, các khoản phụ cấp và chế độ nâng bậc, nâng lương Ngoài ra, cần quy định thời giờ làm việc và nghỉ ngơi, trang bị bảo hộ lao động, các loại bảo hiểm xã hội, y tế và thất nghiệp, cùng với việc đào tạo và nâng cao kỹ năng nghề cho người lao động.
Người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về việc bảo vệ bí mật kinh doanh và công nghệ, bao gồm nội dung, thời hạn và quyền lợi bồi thường khi vi phạm Đối với lao động trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp và diêm nghiệp, hai bên có thể điều chỉnh một số nội dung hợp đồng và thỏa thuận thêm về phương thức giải quyết khi hợp đồng bị ảnh hưởng bởi thiên tai, hỏa hoạn hoặc thời tiết.
Chính phủ quy định nội dung của hợp đồng lao động đối với người lao động được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước.
Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định chi tiết các khoản 1, 2 và 3 Điều này.
Hình thức và phân loại các hợp đồng lao động hiện nay
Hình thức hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động cần được lập thành văn bản và có hai bản: một bản dành cho người lao động và một bản cho người sử dụng lao động, trừ những trường hợp được quy định tại khoản 2 của Điều này.
Hợp đồng lao động có thể được ký kết qua phương tiện điện tử dưới dạng thông điệp dữ liệu, và theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử, những hợp đồng này có giá trị tương đương với hợp đồng lao động bằng văn bản.
Hai bên có thể ký hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ những trường hợp được quy định tại khoản 2 Điều 18 và điểm a khoản 1 Điều.
145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật này.
Phân loại hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động được phân thành hai loại chính: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trong đó hai bên không quy định thời gian chấm dứt hợp đồng, và Hợp đồng lao động xác định thời hạn, với thời gian không vượt quá 36 tháng kể từ ngày hợp đồng có hiệu lực.
Khi hợp đồng lao động hết hạn nhưng người lao động vẫn tiếp tục làm việc, trong vòng 30 ngày, hai bên phải ký hợp đồng mới; nếu không, hợp đồng cũ sẽ chuyển thành hợp đồng không xác định thời hạn Nếu hợp đồng mới là hợp đồng xác định thời hạn, chỉ được ký một lần, sau đó phải chuyển sang hợp đồng không xác định thời hạn nếu người lao động tiếp tục làm việc, trừ một số trường hợp đặc biệt theo quy định của pháp luật.
Nguyên tắc giao kết trong hợp đồng lao động
Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực
Hợp đồng lao động là sự thoả thuận tự nguyện giữa người lao động và người sử dụng lao động, không bên nào bị ép buộc tham gia Các bên tự nguyện đề xuất và thoả thuận các điều khoản để xác lập quan hệ lao động, dựa trên quy định của pháp luật và điều kiện thực tế Tuy nhiên, do tính chất đặc thù của quan hệ lao động, có thể có người chưa đủ tuổi tham gia, vì vậy cần có người đại diện hợp pháp cho người lao động, nhưng vẫn phải đảm bảo sự đồng ý của họ.
Việc giao kết hợp đồng lao động không chỉ dựa vào yếu tố tự nguyện mà còn phải đảm bảo sự bình đẳng giữa các bên Sự bình đẳng này là điều kiện tiên quyết để các bên có thể tự nguyện thương thảo và đạt được thỏa thuận hợp lý Trong quá trình ký kết, các bên cần có địa vị pháp lý và tư cách chủ thể tương đương, tránh tình trạng lợi dụng sức mạnh để gây áp lực Mỗi bên đều có quyền đưa ra ý kiến và tham gia vào việc trao đổi, thống nhất các vấn đề liên quan đến hợp đồng lao động.
Việc giao kết hợp đồng lao động không chỉ dựa trên sự tự nguyện và bình đẳng mà còn cần yếu tố thiện chí, hợp tác và trung thực giữa các bên Sự thiện chí và hợp tác giúp các bên dễ dàng thông cảm và đạt được sự thống nhất trong thương lượng, ngay cả khi có xung đột hay căng thẳng Trung thực là yếu tố quan trọng đảm bảo sự thiện chí và hợp tác, từ đó tạo ra một hợp đồng hợp pháp và duy trì mối quan hệ lao động bền vững Ngược lại, nếu thiếu sự trung thực, quan hệ lao động có thể dẫn đến sự chấm dứt nhanh chóng.
Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội
ước lao động tập thể và đạo đức xã hội
Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động, trong đó các bên có quyền tự do xác lập các điều khoản Tuy nhiên, sự tự do này phải tuân thủ các quy định pháp luật lao động và thoả ước lao động tập thể, nhằm đảm bảo quyền lợi không chỉ cho cá nhân mà còn cho tập thể lao động và xã hội Nếu nội dung hợp đồng trái với pháp luật lao động, có thể dẫn đến tranh chấp Do đó, hợp đồng lao động cần phải tuân thủ các quy định pháp luật, nhưng nếu có những thoả thuận có lợi hơn cho người lao động, thì sẽ được khuyến khích và ưu tiên áp dụng.
Thực hiện, thay đổi và tạm hoãn hợp đồng lao động
Thực hiện hợp đồng lao động
Điều 28 Bộ luật lao động năm 2019 đã quy định như sau: Công việc phải do người lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện Địa điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.
Người lao động phải thực hiện hợp đồng một cách đích danh, nghĩa là phải do chính mình thực hiện Tuy nhiên, với sự đồng ý của người sử dụng lao động, người lao động có thể ủy quyền cho người khác thực hiện công việc Đồng thời, người lao động cũng cần tuân thủ sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động cũng như các nội quy và quy chế của đơn vị.
Điều luật mới về địa điểm làm việc đã xác định rõ ràng rằng địa điểm làm việc thực tế của người lao động phải được ghi nhận và giao kết cụ thể So với bộ luật lao động cũ năm 2012, bộ luật lao động năm 2019 nhấn mạnh rằng địa điểm làm việc không chỉ được thực hiện theo hợp đồng lao động mà còn phải tuân thủ các thỏa thuận đã được hai bên thống nhất Điều này có nghĩa là trong suốt quá trình làm việc, nếu có sự thay đổi về địa điểm làm việc, thì phải có sự thỏa thuận lại giữa hai bên như đã giao kết.
Trong các trường hợp như sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hoặc chuyển quyền sở hữu và quản lý tài sản, người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động Nếu không sử dụng hết số lao động hiện có, doanh nghiệp cần xây dựng phương án sử dụng lao động theo quy định của pháp luật.
Khi hợp đồng lao động hết thời hạn mà hai bên không có giao kết hợp đồng mới thì hợp đồng lao động vẫn tiếp tục được thực hiện.
Thay đổi hợp đồng lao động
Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu một bên có nhu cầu thay đổi nội dung hợp đồng, bên đó phải thông báo cho bên kia ít nhất 03 ngày làm việc trước khi thực hiện thay đổi.
Trong trường hợp hai bên đạt được thỏa thuận, việc thay đổi nội dung hợp đồng lao động có thể được thực hiện thông qua việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc bằng cách giao kết hợp đồng lao động mới.
Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc thay đổi nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.
Tạm hoãn hợp đồng lao động
Tạm hoãn hợp đồng lao động là quá trình ngừng thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động đã thỏa thuận trong một khoảng thời gian nhất định, tuân theo quy định của pháp luật hoặc sự thỏa thuận giữa các bên.
Căn cứ theo quy định tại khoản 1 Điều 30 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động:
- Người lao động thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ;
- Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự;
Người lao động cần tuân thủ quyết định áp dụng các biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt buộc.
- Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 138 của Bộ luật này;
Người lao động được bổ nhiệm làm quản lý doanh nghiệp tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên, trong đó Nhà nước sở hữu 100% vốn điều lệ.
- Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp;
- Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác;
- Trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.
Trong thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động, người lao động không nhận lương và các quyền lợi đã thỏa thuận, trừ khi có sự đồng ý giữa hai bên hoặc theo quy định của pháp luật.
Trong vòng 15 ngày sau khi hết thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động, người lao động cần có mặt tại nơi làm việc, và người sử dụng lao động phải tiếp nhận họ trở lại làm việc theo hợp đồng đã ký, nếu hợp đồng còn hiệu lực Điều này chỉ không áp dụng nếu hai bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật quy định khác.
Chấm dứt hợp đồng lao động
Khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động
Chấm dứt hợp đồng lao động là quá trình mà một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện các điều khoản đã thỏa thuận trong hợp đồng, dẫn đến việc chấm dứt quyền và nghĩa vụ của cả hai bên.
Sinh viên Minh đã ký hợp đồng lao động 6 tháng với cửa hàng bán lẻ Circle K, có hiệu lực từ 1/1/2020 đến 31/6/2020 Khi hợp đồng hết hạn vào 31/12/2021, nếu không có hợp đồng mới được ký, hợp đồng lao động sẽ tự động "chấm dứt".
"hết hạn hợp đồng lao động".
Các trường hợp chấm dứt hợp đồng
Điều 34 Bộ luật lao động năm 2019 đã quy định về các trường hợp chấm dứt hợp đồng như sau :
- Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của
Bộ luật Lao động năm 2019.
- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
- Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
Người lao động bị kết án tù không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự sẽ không được làm việc trong các công việc ghi trong hợp đồng lao động, theo bản án và quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.
Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam có thể bị trục xuất nếu có bản án hoặc quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, hoặc quyết định từ cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
- Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.
Người sử dụng lao động có thể là cá nhân đã qua đời, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, hoặc mất tích Trong trường hợp người sử dụng lao động không phải là cá nhân, hoạt động của họ sẽ chấm dứt nếu cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh thông báo rằng không có người đại diện theo pháp luật hoặc người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
- Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
- Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này.
- Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này.
- Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này.
Giấy phép lao động của người nước ngoài làm việc tại Việt Nam sẽ hết hiệu lực theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật Lao động.
Trong trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc được ghi rõ trong hợp đồng lao động, nếu người lao động không đạt yêu cầu trong thời gian thử việc hoặc một bên quyết định hủy bỏ thỏa thuận thử việc, các bên cần tuân thủ các điều khoản đã được ghi trong hợp đồng để đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của mình.
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là hành động chấm dứt hợp đồng trước thời hạn do một bên thực hiện, không cần sự đồng ý của bên còn lại.
1.6.3.1 Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
Theo Điều 35 Bộ luật lao động năm 2019, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng cần thông báo trước cho người sử dụng lao động Cụ thể, thời gian báo trước là ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng không xác định thời hạn, ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng, và ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng xác định thời hạn dưới 12 tháng Đối với một số ngành nghề đặc thù, thời gian báo trước sẽ được quy định bởi Chính phủ.
Theo Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước trong các trường hợp như không được bố trí đúng công việc, địa điểm làm việc, hoặc không được đảm bảo các điều kiện làm việc theo thỏa thuận, ngoại trừ những trường hợp được quy định tại Điều 29.
Theo Bộ luật lao động năm 2019, người lao động không được trả đủ lương hoặc không được trả lương đúng hạn, ngoại trừ các trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 Ngoài ra, người lao động không được phép bị ngược đãi, đánh đập, hoặc bị xúc phạm về nhân phẩm và danh dự, cũng như không được bị cưỡng bức lao động Quấy rối tình dục tại nơi làm việc cũng là hành vi bị nghiêm cấm Đặc biệt, lao động nữ mang thai có quyền nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này.
Theo Bộ luật lao động năm 2019, người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169, trừ khi có thỏa thuận khác Ngoài ra, nếu người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo khoản 1 Điều 16, điều này sẽ ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.
1.6.3.2 Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
Theo Điều 36 Bộ luật lao động năm 2019, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong một số trường hợp cụ thể Đầu tiên, nếu người lao động không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động, được xác định dựa trên tiêu chí đánh giá của người sử dụng lao động, thì có thể chấm dứt hợp đồng Thứ hai, nếu người lao động bị ốm đau hoặc tai nạn và đã điều trị liên tục trong thời gian quy định mà khả năng lao động chưa hồi phục, người sử dụng lao động có thể xem xét việc chấm dứt hợp đồng Thứ ba, trong trường hợp thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh hoặc yêu cầu thu hẹp sản xuất từ cơ quan nhà nước, nếu đã áp dụng mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn phải giảm chỗ làm việc, người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng Cuối cùng, nếu người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định, người sử dụng lao động cũng có thể chấm dứt hợp đồng.
Theo Điều 31 của Bộ luật này, người lao động sẽ bị chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau: đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169, trừ khi có thỏa thuận khác; tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên; hoặc cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 2 Điều 16 khi giao kết hợp đồng lao động, ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng.
Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35, cần thông báo trước cho người lao động với thời gian cụ thể: ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng không xác định thời hạn, 30 ngày cho hợp đồng xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng, và 3 ngày làm việc cho hợp đồng dưới 12 tháng Đối với các ngành nghề đặc thù, thời gian thông báo sẽ theo quy định của Chính phủ Trong trường hợp chấm dứt hợp đồng theo Điều 36, người sử dụng lao động không cần thông báo trước.
1.6.3.3 Hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng
Theo điều 38 Bộ luật lao động, khi một bên thông báo chấm dứt hợp đồng, cả hai bên đều có quyền hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng trước khi hết thời gian báo trước Tuy nhiên, việc hủy bỏ phải được thông báo bằng văn bản và cần có sự đồng ý từ bên còn lại.
Chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật xảy ra khi việc chấm dứt hợp đồng không tuân thủ quy định tại các điều 35, 36 và 37 của Bộ luật lao động.
1.6.4.1 Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Theo điều 40 bộ luật lao động: Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là:
- Không được trợ cấp thôi việc.
Người lao động phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng lương theo hợp đồng lao động, cùng với một khoản tiền tương ứng với lương trong những ngày không thông báo trước.
- Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.
1.6.4.2 Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Theo điều 41 bộ luật lao động: Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng đã ký kết, đồng thời có trách nhiệm chi trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp cho những ngày người lao động không làm việc Ngoài ra, người sử dụng lao động còn phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền tối thiểu bằng 02 tháng lương theo hợp đồng.
Sau khi được tái nhận vào làm việc, người lao động có trách nhiệm hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm mà họ đã nhận.
Khi không còn vị trí công việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động, nếu người lao động vẫn mong muốn tiếp tục làm việc, hai bên cần thỏa thuận để sửa đổi và bổ sung hợp đồng lao động.
Trong trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước theo khoản 2 Điều 36 của Bộ luật Lao động, người vi phạm sẽ phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động cho những ngày không thông báo trước.
Nếu người lao động quyết định không tiếp tục làm việc, ngoài khoản tiền quy định tại khoản 1, người sử dụng lao động cần phải thanh toán trợ cấp thôi việc theo Điều 46 của Bộ luật Lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn tiếp nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, ngoài khoản tiền theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo Điều 46 của Bộ luật Lao động, hai bên có thể thỏa thuận một khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động Khoản bồi thường này tối thiểu phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
Trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động
Trong vòng 14 ngày làm việc sau khi chấm dứt hợp đồng lao động, cả hai bên cần thanh toán đầy đủ quyền lợi, trừ một số trường hợp có thể kéo dài tối đa 30 ngày Các trường hợp này bao gồm: người sử dụng lao động không phải cá nhân ngừng hoạt động, thay đổi cơ cấu hoặc lý do kinh tế, chia tách, hợp nhất, sáp nhập, hoặc chuyển nhượng quyền sở hữu tài sản doanh nghiệp, cũng như các tình huống do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh.
Trong trường hợp doanh nghiệp hoặc hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, giải thể hoặc phá sản, tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động sẽ được ưu tiên thanh toán.
Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm thất nghiệp, đồng thời trả lại các giấy tờ gốc mà họ đã giữ của người lao động Ngoài ra, họ cũng phải cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động khi có yêu cầu, với chi phí sao chép và gửi tài liệu do người sử dụng lao động chịu trách nhiệm.
Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài, lao động cho các tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam
cá nhân nước ngoài tại Việt Nam
Trong bối cảnh Việt Nam gia nhập các tổ chức và hiệp định kinh tế như WTO, AFTA, APEC, hợp đồng lao động có yếu tố nước ngoài đang ngày càng được chú trọng Sự gia tăng đầu tư vốn nước ngoài vào Việt Nam cùng với việc xuất khẩu lao động ra nước ngoài đã thúc đẩy nhu cầu về hợp đồng lao động cho người Việt Nam làm việc tại nước ngoài và cho các tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam Điều này phản ánh xu hướng hội nhập kinh tế sâu rộng và tầm quan trọng của hợp đồng lao động trong thời đại hiện nay.
Theo điều 150 Bộ luật Lao động, người lao động Việt Nam khi làm việc ở nước ngoài hoặc cho các tổ chức, cá nhân nước ngoài phải tuân thủ các quy định về hợp đồng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của cả hai bên Người lao động cần được đảm bảo quyền lợi hợp pháp, bao gồm mức lương, thời gian làm việc và điều kiện sinh hoạt Ngoài ra, các tổ chức, cá nhân nước ngoài cũng phải có trách nhiệm thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ theo quy định của pháp luật Việt Nam.
Nhà nước khuyến khích doanh nghiệp, tổ chức và cá nhân mở rộng thị trường lao động quốc tế để đưa người lao động Việt Nam ra nước ngoài làm việc Người lao động cần tuân thủ các quy định của pháp luật Việt Nam cũng như pháp luật của quốc gia tiếp nhận, trừ khi có điều ước quốc tế quy định khác.
Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên có quy định khác.
Công dân Việt Nam làm việc cho tổ chức nước ngoài tại Việt Nam, bao gồm các khu công nghiệp, khu kinh tế, khu chế xuất và khu công nghệ cao, cũng như làm việc cho cá nhân là công dân nước ngoài, cần tuân thủ các quy định pháp luật của Việt Nam.
- Chính phủ quy định chi tiết việc tuyển dụng, quản lý lao động Việt Nam làm việc cho các tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam.
THỰC TRẠNG ÁP DỤNG CÁC QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG
Thực trạng áp dụng các quy định về giao kết hợp đồng
2.1.1 Thực tiễn thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp
2.1.1.1 Về hình thức hợp đồng lao động
Bộ luật lao động 2019 quy định:
Hợp đồng lao động cần được ký kết bằng văn bản và phải có 02 bản: một bản dành cho người lao động và một bản cho người sử dụng lao động, trừ những trường hợp được quy định tại khoản 2 của Điều này.
Hợp đồng lao động có thể được ký kết qua phương tiện điện tử dưới dạng thông điệp dữ liệu, và theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử, những hợp đồng này có giá trị tương đương với hợp đồng lao động bằng văn bản.
Hai bên có thể ký kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ những trường hợp được quy định tại khoản 2 Điều 18 và điểm a khoản 1 Điều.
145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật này.
2.1.1.2 Về trình tự giao kết hợp đồng lao động
Trình tự giao kết hợp đồng là giai đoạn thiết yếu, thể hiện sự hợp tác giữa các bên nhằm đạt được sự thống nhất ý chí, từ đó thiết lập quan hệ lao động.
2.1.1.3 Về nội dung giao kết hợp đồng lao động
Pháp luật yêu cầu hợp đồng lao động phải bao gồm các nội dung chủ yếu, vì đây là những yếu tố cơ bản xác định công việc và cụ thể hóa quyền lợi cũng như nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động.
2.1.2 Đánh giá thực tiễn áp dụng pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
Một là, Hợp đồng lao động quy định không được ký kết hợp đồng lao động với nhiều người cùng lúc.
Hai là, Hợp đồng lao động quy định về việc lao động nữ không được mang thai.
Ba là, Hợp đồng lao động còn ký kết sai thẩm quyền.
Việc ký kết hợp đồng lao động xác định thời hạn nhiều lần mà không chuyển sang hợp đồng lao động không xác định thời hạn vẫn còn phổ biến trong thị trường lao động hiện nay.
Năm là, việc thực hiện các quy định về hồ sơ đăng ký dự tuyển lao động còn chưa thống nhất.
Trong những năm gần đây, quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng lao động đã góp phần giảm thiểu số lượng tranh chấp liên quan đến tiền lương, bồi thường thiệt hại, đặc biệt là các vấn đề về bảo hiểm xã hội.
Bảy là, thỏa thuận giao kết Hợp đồng lao động quy định trả lương theo quy định của Luật và thỏa ước lao động tập thể.
2.1.3 Nguyên nhân của những hạn chế, tồn tại
Thứ nhất, về thủ tục giao kết hợp đồng lao động.
Thứ hai, trong quá trình giao kết hợp đồng lao động.
Thứ ba, về hình thức hợp đồng lao động.
Thứ tư, về thời hạn của hợp đồng lao động.
Thứ năm, về nội dung hợp đồng lao động.
Thứ sáu, pháp luật hiện hành chưa quy định cơ chế kiểm soát khi cung cấp các thông tin trong quá trình giao kết hợp đồng lao động.
Thứ bảy, pháp luật chưa quy định cụ thể về thoả thuận thử việc trong trường hợp tuyển dụng người lao động vào học nghề để sử dụng.
Pháp luật hiện hành về giao kết hợp đồng lao động tạo ra khung pháp lý bảo vệ quyền lợi của cả người lao động và người sử dụng lao động Các quy định cụ thể về các trường hợp giao kết hợp đồng lao động giúp đảm bảo tính minh bạch và công bằng trong quan hệ lao động Qua thực tiễn, hiệu quả của các quy phạm pháp luật này đã được kiểm nghiệm và đánh giá một cách khách quan.
Mặc dù hệ thống pháp luật về giao kết hợp đồng lao động có nhiều ưu điểm, nhưng vẫn tồn tại khoảng cách giữa văn bản pháp luật và thực tế áp dụng Nhiều quy định pháp luật mang tính khái quát và hình thức, dẫn đến khó khăn trong việc thực hiện hiệu quả Hơn nữa, chế tài hiện hành chưa đủ mạnh để răn đe các hành vi vi phạm trong giao kết hợp đồng lao động.
Thực trạng áp dụng các quy định về thực hiện chấm dứt hợp đồng
nghiên cứu và hoàn thiện.
Thực tiễn áp dụng pháp luật về giao kết hợp đồng lao động đã đạt được một số kết quả tích cực, bảo vệ quyền lợi cho cả người lao động và người sử dụng lao động Tuy nhiên, hiệu quả thực thi pháp luật trong lĩnh vực này vẫn chưa đạt yêu cầu mong muốn, với nhiều vướng mắc còn tồn tại Do đó, cần phải tìm ra giải pháp triệt để để nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về giao kết hợp đồng lao động trong thực tế.
2.2 Thực trạng áp dụng các quy định về chấm dứt hợp đồng
2.2.1 Chủ thể quan hệ pháp luật chấm dứt hợp đồng lao động
Chủ thể trong quan hệ pháp luật chấm dứt hợp đồng lao động bao gồm người lao động và người sử dụng lao động, tuy nhiên, quá trình này cũng có thể bị ảnh hưởng bởi các yếu tố bên ngoài, chẳng hạn như quyết định của Tòa án hoặc tình trạng doanh nghiệp bị giải thể Điều này cho thấy rằng, khác với việc giao kết hợp đồng lao động, chấm dứt hợp đồng lao động có sự tham gia của chủ thể thứ ba, cụ thể là Nhà nước, trong việc quyết định và thực thi các quy định liên quan.
2.2.2 Căn cứ, thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động
2.2.2.1 Chấm dứt hợp đồng do ý chí của hai bên
Chấm dứt hợp đồng lao động theo ý chí của hai bên được quy định tại điều 34 Bộ luật lao động 2019 Thủ tục này đơn giản vì hợp đồng chấm dứt dựa trên sự thỏa thuận giữa các bên ngay từ khi ký kết.
2.2.2.2 Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của người thứ ba
Chấm dứt hợp đồng lao động được quy định tại các khoản 4, 5, 6 và 7 điều 34 của Bộ luật lao động 2019 Đây là những trường hợp chấm dứt hợp đồng ít xảy ra tranh chấp, vì cả người lao động và người sử dụng lao động đều nhận thức rõ về điều kiện và hoàn cảnh của mình.
2.2.2.3 Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của một bên
Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động theo ý chí của một bên được quy định cụ thể tại các điều 35, 36, 38, 39, 44 và 45 của Bộ luật lao động 2019, tùy thuộc vào từng trường hợp cụ thể.
Thực trạng áp dụng các quy định về chấm dứt hợp đồng lao động
nhiên trong thực tiễn thi hành pháp luật vẫn còn một số vướng mắc, bất cập.
Trong những năm qua, việc áp dụng pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động đã mang lại nhiều kết quả tích cực, với số lượng tranh chấp giảm đáng kể Tuy nhiên, thực tế cho thấy vẫn còn nhiều vướng mắc và hạn chế trong việc thực hiện pháp luật này tại tỉnh, dẫn đến hiệu quả chưa đạt như mong đợi.
2.3 Thực trạng áp dụng các quy định về thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động 2.3.1 Chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật
Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động với người sử dụng lao động
Hợp đồng lao động được thiết lập dựa trên sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, do đó, pháp luật tôn trọng quyền của cả hai bên trong việc chấm dứt hợp đồng.
Theo khoản 3 Điều 34 Bộ luật lao động năm 2019, người lao động và người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động Phương án này mang lại lợi ích cho cả hai bên, và nếu hai bên đạt được sự đồng thuận, đây là cách tốt nhất để chấm dứt hợp đồng.
Người lao động có thể chấm dứt hợp đồng theo ý muốn của mình, đồng thời vẫn đảm bảo các quyền lợi chính đáng Điều này cũng mang lại sự hài lòng cho người sử dụng lao động với quyết định ra đi của nhân viên.
* Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Nếu người lao động không thể đạt được sự đồng thuận với người sử dụng lao động, họ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Để bảo vệ quyền lợi của bản thân, người lao động cần tuân thủ các quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp theo Điều 35 của Bộ luật Lao động năm 2019.
* Người lao động có thể nghỉ việc ngay mà không cần báo trước trong một số trường hợp:
Khoản 2 Điều 35 Bộ luật lao động 2019 quy định, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau:
- Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận, trừ trường hợp khác;
- Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng hạn, trừ trường hợp khác;
Người lao động có thể phải đối mặt với sự ngược đãi từ người sử dụng lao động, bao gồm hành vi đánh đập, lời nói và hành động nhục mạ, cũng như những hành động ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe, nhân phẩm và danh dự của họ Ngoài ra, việc bị cưỡng bức lao động cũng là một vấn đề nghiêm trọng mà người lao động cần được bảo vệ.
- Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
- Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc vì công việc có ảnh hưởng xấu tới thai nhi;
- Đủ tuổi nghỉ hưu, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
- Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.
Theo quy định mới của Bộ luật lao động 2019, người lao động có thể nghỉ việc ngay mà không cần thông báo trước cho người sử dụng lao động nếu thuộc một trong các trường hợp cụ thể Điều này khác với Bộ luật lao động năm 2012, yêu cầu người lao động phải thông báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
* Không thuộc trường hợp trên, người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải báo trước
Theo khoản 1 Điều 35 Bộ luật lao động 2019, người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:
- Ít nhất 45 ngày với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
- Ít nhất 30 ngày với hợp đồng lao động có thời hạn từ 12 - 36 tháng;
- Ít nhất 03 ngày làm việc với hợp đồng lao động dưới 12 tháng.
- Với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước sẽ thực hiện theo quy định của Chính phủ.
Theo quy định hiện hành, người lao động chỉ cần thông báo trước cho người sử dụng lao động theo thời gian quy định để chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp Có nhiều hình thức để người lao động thông báo, bao gồm thông qua lời nói trực tiếp, viết đơn xin nghỉ việc, hoặc gửi email xin nghỉ.
Theo Bộ luật lao động năm 2019, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần lý do chính đáng, chỉ cần thông báo trước đúng thời hạn, bất kể loại hợp đồng lao động đã ký.
Theo Điều 37 Bộ luật lao động 2012, chỉ những người lao động có hợp đồng lao động không xác định thời hạn mới có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần lý do Các lý do này bao gồm việc không được bố trí công việc đúng theo hợp đồng, không nhận được lương đầy đủ, hoặc bị ngược đãi, quấy rối tình dục.
2.3.2 Chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Người lao động chấm dứt hợp đồng lao động một cách đơn phương mà không tuân thủ quy định tại Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 sẽ bị xem là hành vi trái pháp luật Việc vi phạm quy định về thời hạn thông báo trước sẽ dẫn đến việc người lao động bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng không hợp pháp.
Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại Điều 36, 37 Bộ luật Lao động 2019 sẽ bị coi là vi phạm pháp luật Các trường hợp này bao gồm những hành vi không tuân thủ các quy định đã được nêu rõ trong luật, dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng lao động một cách trái pháp luật.
- Vi phạm quy định về các trường hợp được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động.
- Vi phạm thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động.
- Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong trường hợp không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Người sử dụng lao động và người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật sẽ phải chịu những hậu quả pháp lý cụ thể theo quy định của pháp luật.
* Hợp đồng lao động không xác định thời hạn
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là loại hợp đồng mà hai bên không quy định thời gian cụ thể hay thời điểm chấm dứt hiệu lực Đây là loại hợp đồng được người lao động ưa chuộng nhất khi ký kết, vì nó mang lại sự ổn định và an tâm trong công việc.
Tuy nhiên tuỳ thuộc vào người sử dụng lao động có thể như sau :
- Thử việc xong thì ký hoặc ký ngay hợp đồng lao động không xác định thời hạn ngày từ lần đầu giao kết với người lao động.
- Qua 01 đến 02 lần ký hợp đồng lao động xác định thời hạn với người lao động sau đó mới ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Trong một số trường hợp, người lao động cần trải qua giai đoạn thử việc và ký từ 01 đến 02 hợp đồng lao động xác định thời hạn trước khi được ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn Đây là vấn đề mà nhiều doanh nghiệp đang thảo luận Tuy nhiên, câu hỏi đặt ra là khi nào thì loại hợp đồng này sẽ chấm dứt, bởi vì trong thực tế, có nhiều tình huống mà thời điểm giao kết hợp đồng không rõ ràng đối với cả người sử dụng lao động và người lao động.
Đề xuất giải pháp
Để khắc phục những tình trạng lao động cũng như người sử dụng lao động bị bên còn lại gây thiệt hại đến quyền lợi của mình:
Cần thiết phải áp dụng các quy định nghiêm ngặt hơn về hợp đồng lao động nhằm ngăn chặn việc các đơn vị lợi dụng sơ hở để thu lợi bất chính, gây thiệt hại cho người lao động Việc thanh lọc những đơn vị này sẽ giúp giảm thiểu các hành vi tiêu cực Đồng thời, các doanh nghiệp cũng cần công bố thông tin một cách công khai và minh bạch khi ký kết hoặc chấm dứt hợp đồng lao động.
Cơ quan chức năng địa phương cần tăng cường kiểm tra và giám sát hoạt động ký kết và thực hiện hợp đồng lao động của doanh nghiệp Việc nắm bắt kịp thời tình hình thực hiện pháp luật và phát hiện sớm các sai phạm là rất quan trọng Cần xử lý thích đáng các trường hợp có dấu hiệu vi phạm pháp luật Hơn nữa, các cơ quan chức năng cần phối hợp chặt chẽ để phát hiện và xử lý kịp thời các vấn đề phát sinh.
Quốc hội cần nhanh chóng điều chỉnh và bổ sung hệ thống pháp luật lao động để đảm bảo tính chặt chẽ và hiệu quả hơn Việc áp dụng chế tài mạnh mẽ sẽ ngăn chặn các bên vi phạm hợp đồng lao động, đồng thời gửi đi thông điệp cảnh báo cho những ai có ý định lợi dụng những lỗ hổng trong pháp luật.
Cuối cùng, việc nâng cao hiệu quả của tổ chức lao động là rất quan trọng để bảo vệ quyền lợi cho người lao động, những người thường gặp khó khăn trong các tranh chấp hợp đồng Đồng thời, cần xây dựng cơ quan tư vấn pháp luật để hỗ trợ người lao động, giúp họ tránh khỏi những thiệt hại không cần thiết.