Trong đề tài này đi sâu vào nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Nội thất Minh Kiệt LTT giai đoạn 2018-2020 cùng với sự trải nghiệm của bản thân tại công ty, đề[r]
năm gần đây
Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh đổi mới kinh tế và hội nhập quốc tế, các doanh nghiệp Việt Nam đối mặt với nhiều cơ hội và thách thức, buộc họ phải không ngừng cải tiến để tồn tại Những doanh nghiệp thích ứng nhanh chóng đã nâng cao hiệu quả kinh doanh và củng cố vị thế trên thị trường, trong khi nhiều doanh nghiệp khác lại chậm chạp, không tận dụng được thế mạnh và khắc phục điểm yếu, dẫn đến nguy cơ bị đào thải Thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó nguồn lực tài chính và con người là rất quan trọng; một doanh nghiệp dù có tài chính mạnh nhưng thiếu nhân lực sẽ không thể phát triển Việc thu hút nhân lực chất lượng là rất cần thiết, và để đạt được điều này, doanh nghiệp cần hoàn thiện quy trình tuyển dụng để tìm kiếm ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc và tình hình biến động của môi trường.
Trong quá trình tìm hiểu tại công ty Cổ phần Nội thất Minh Kiệt LTT, một doanh nghiệp trẻ đang phát triển trong bối cảnh khó khăn do đại dịch Covid, việc tuyển dụng nhân lực phù hợp với tình hình thực tế và định hướng kinh doanh là rất quan trọng Mặc dù công ty đã chú trọng đến hoạt động này, nhưng vẫn còn tồn tại những vấn đề cần cải thiện Sự thay đổi trong nhận thức của bản thân về công tác tuyển dụng và tầm quan trọng của nó đã thúc đẩy em chọn đề tài này để nghiên cứu.
“THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NỘI
Thất Minh Kiệt LTT cung cấp cái nhìn sâu sắc về quy trình tuyển dụng nhân sự, khuyến khích mọi người đóng góp ý kiến để nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty Bằng cách áp dụng một số giải pháp cụ thể, công ty có thể cải thiện quy trình tuyển dụng và tạo ra một môi trường làm việc tốt hơn cho nhân viên.
2 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
Nghiên cứu này tập trung vào công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Nội thất Minh Kiệt LTT, phân tích các lý luận liên quan đến nhân lực và quy trình tuyển dụng Bài viết đánh giá những hạn chế hiện tại trong công tác tuyển dụng của công ty và đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện hiệu quả tuyển dụng, từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Hệ thống các vấn đề lý luận về tuyển dụng nguồn nhân lực
Bài viết này phân tích và đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Nội thất Minh Kiệt LTT trong giai đoạn 2018-2020, đồng thời chỉ ra những bất cập còn tồn tại trong quy trình tuyển dụng Qua đó, bài viết cũng tìm hiểu nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của công ty Cuối cùng, bài viết đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục những vấn đề hiện tại và nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực trong tương lai.
3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu: Hoạt động tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần
Nội thất Minh Kiệt LTT.
Nội dung nghiên cứu tập trung vào công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Nội thất Minh Kiệt LTT, phân tích những thành tựu đã đạt được, những hạn chế hiện tại và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty.
Phạm vi không gian nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu công tác tuyển dụng tại công ty Cổ phần Nội thất Minh Kiệt LTT
Bài viết này tập trung vào việc nghiên cứu và đánh giá quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Nội thất Minh Kiệt LTT trong khoảng thời gian từ năm 2018 đến năm 2020.
Khóa luận tốt nghiệp sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp thống kê: Tổng hợp số liệu của công ty có liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực.
- Phương pháp phân t ch: Phân t ch các báo cáo liên quan đến tình hình hoạt động của công ty và các giải pháp tuyển dụng đã đƣợc thực hiện.
- Phương pháp so sánh: sử dụng so sánh để đối chiếu giữa các kỳ và năm hoạt động của công ty.
- Phương pháp điều tra xã hội học: Phiếu phỏng vấn bằng bảng hỏi.
- Phương pháp thu thập thông tin :
+ Thông tin thứ cấp: Các tài liệu, báo cáo của phòng hành chính- nhân sự, số liệu của công ty để phân tích thực trạng nguồn nhân lực.
+ Thông tin sơ cấp: Sử dụng bảng hỏi
- Đối tƣợng điều tra: Lao động tại công ty Cổ phần Nội thất Minh Kiệt LTT, cụ thể ở đây ch nh là nhân viên tại công ty.
+ Nội dung bảng hỏi: Các nhân tố ảnh hưởng công tác tuyển dụng nhân lực, mức độ phù hợp của từng vị trí làm việc.
+ Địa điểm khảo sát: công ty Cổ phần Nội thất Minh Kiệt LTT
+ Số lƣợng phiếu khảo sát: Số phiếu phát ra 50 phiếu Số phiếu thu về 50 phiếu
5 Kết cấu của khóa luận
Khóa luận tốt nghiệp bao gồm phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và nội dung chính được chia thành ba chương cụ thể.
- Chương 1 Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
- Chương 2 Thực trạng tuyển dụng tại công ty Cổ phần Nội thất Minh Kiệt LTT
- Chương 3 Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng tại công ty Cổ phần Nội thất Minh Kiệt LTT
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu: Hoạt động tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần
Nội thất Minh Kiệt LTT.
Nội dung nghiên cứu tập trung vào quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Nội thất Minh Kiệt LTT, phân tích các thành tựu và hạn chế trong công tác này, đồng thời đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện hiệu quả tuyển dụng nhân lực cho công ty.
Phạm vi không gian nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu công tác tuyển dụng tại công ty Cổ phần Nội thất Minh Kiệt LTT
Bài viết này nghiên cứu và đánh giá quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Nội thất Minh Kiệt LTT trong giai đoạn từ năm 2018 đến năm 2020.
Phương pháp nghiên cứu
Khóa luận tốt nghiệp sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp thống kê: Tổng hợp số liệu của công ty có liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực.
- Phương pháp phân t ch: Phân t ch các báo cáo liên quan đến tình hình hoạt động của công ty và các giải pháp tuyển dụng đã đƣợc thực hiện.
- Phương pháp so sánh: sử dụng so sánh để đối chiếu giữa các kỳ và năm hoạt động của công ty.
- Phương pháp điều tra xã hội học: Phiếu phỏng vấn bằng bảng hỏi.
- Phương pháp thu thập thông tin :
+ Thông tin thứ cấp: Các tài liệu, báo cáo của phòng hành chính- nhân sự, số liệu của công ty để phân tích thực trạng nguồn nhân lực.
+ Thông tin sơ cấp: Sử dụng bảng hỏi
- Đối tƣợng điều tra: Lao động tại công ty Cổ phần Nội thất Minh Kiệt LTT, cụ thể ở đây ch nh là nhân viên tại công ty.
+ Nội dung bảng hỏi: Các nhân tố ảnh hưởng công tác tuyển dụng nhân lực, mức độ phù hợp của từng vị trí làm việc.
+ Địa điểm khảo sát: công ty Cổ phần Nội thất Minh Kiệt LTT
+ Số lƣợng phiếu khảo sát: Số phiếu phát ra 50 phiếu Số phiếu thu về 50 phiếu
Kết cấu của khóa luận
Khóa luận tốt nghiệp bao gồm phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và được chia thành ba chương nội dung cụ thể.
- Chương 1 Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
- Chương 2 Thực trạng tuyển dụng tại công ty Cổ phần Nội thất Minh Kiệt LTT
- Chương 3 Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng tại công ty Cổ phần Nội thất Minh Kiệt LTT
CƠ SỞ L LUẬN VỀ TU ỂN DỤNG NH N LỰC TRONG
Một số các khái niệm
Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, nhân lực được định nghĩa là nguồn lực của mỗi cá nhân, bao gồm cả thể lực và trí lực Thể lực phản ánh sức khỏe của con người, phụ thuộc vào nhiều yếu tố như sức vóc, tình trạng sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, làm việc, nghỉ ngơi và chăm sóc y tế Ngoài ra, thể lực còn chịu ảnh hưởng bởi tuổi tác, thời gian, công việc và giới tính.
Trí lực bao gồm khả năng suy nghĩ, hiểu biết và tiếp thu kiến thức, đồng thời thể hiện tài năng, năng khiếu, quan điểm, lòng tin và nhân cách của mỗi cá nhân.
Nhân lực, theo nhiều tác giả, được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người, bao gồm cả thể lực và trí lực Nó được thể hiện qua khả năng làm việc và sự tiếp thu kiến thức của từng cá nhân Trong doanh nghiệp, nhân lực là một phần quan trọng của xã hội, tham gia vào các hoạt động chung và góp phần đạt được mục tiêu chung của tổ chức.
Nguồn nhân lực chất lượng là yếu tố quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp Sự thành công hay thất bại của một tổ chức phụ thuộc lớn vào đội ngũ nhân sự Để xây dựng được đội ngũ nhân sự đáp ứng yêu cầu, doanh nghiệp cần chú trọng vào quy trình tuyển dụng hiệu quả.
Tuyển dụng nguồn nhân lực được định nghĩa là quá trình thu hút, phân tích, lựa chọn và quyết định tiếp nhận cá nhân vào vị trí làm việc trong doanh nghiệp, theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Tấn Thịnh.
Theo Trần Kim Dung, tuyển dụng là quá trình quan trọng nhằm tìm kiếm và lựa chọn những ứng viên phù hợp, đáp ứng yêu cầu của vị trí cũng như mục tiêu dài hạn của công ty Việc chọn đúng người sẽ giúp tạo ra sự gắn bó và phát triển bền vững cho tổ chức.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá ứng viên dựa trên yêu cầu công việc để bổ sung lực lượng lao động phù hợp với tổ chức Hoạt động này cần được thực hiện định kỳ hoặc đột xuất khi có biến động về nhân lực Quá trình tuyển dụng hoàn tất khi bao gồm cả việc định hướng và hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập vào môi trường làm việc của tổ chức.
1.1.3 Ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực
Quá trình tuyển dụng nhân lực ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Theo nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Tấn Thịnh, việc thu hút và chọn lọc ứng viên phù hợp sẽ nâng cao đáng kể chất lượng nhân lực Thực tế cho thấy hơn 90% khả năng thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào những người được tuyển dụng Nếu lựa chọn đúng người, doanh nghiệp sẽ hoạt động suôn sẻ và thành công; ngược lại, nếu chọn sai, mọi việc sẽ trì trệ.
Tuyển dụng nhân lực không chỉ là trách nhiệm của phòng Nhân sự mà còn là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận, đòi hỏi sự phối hợp chặt chẽ giữa các bộ phận trong doanh nghiệp Để đạt được hiệu quả cao, cần có sự định hướng rõ ràng và phù hợp từ lãnh đạo doanh nghiệp.
Tuyển dụng hiệu quả là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ lao động lành nghề, năng động và sáng tạo, đáp ứng đúng yêu cầu hoạt động kinh doanh Việc này không chỉ cung cấp nguồn nhân lực phù hợp mà còn đóng vai trò quan trọng trong công tác quản trị nhân sự, bởi chỉ khi tuyển dụng tốt, các khâu tiếp theo mới có thể được thực hiện hiệu quả.
Tuyển dụng hiệu quả là chìa khóa giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu kinh doanh, vì việc tìm kiếm và lựa chọn nhân sự có năng lực sẽ đảm bảo công việc được thực hiện một cách tốt nhất.
Để hoàn thành công việc hiệu quả và nâng cao hiệu quả kinh doanh trong bối cảnh toàn cầu hóa, cần phát triển năm phẩm chất quan trọng Những phẩm chất này không chỉ giúp cải thiện năng suất làm việc mà còn góp phần xây dựng đội ngũ vững mạnh, đáp ứng tốt hơn yêu cầu của thị trường Việc rèn luyện và áp dụng những phẩm chất này sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Chất lượng đội ngũ nhân lực đóng vai trò then chốt trong việc xây dựng năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp Việc tuyển dụng nhân lực chất lượng cao không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn góp phần quan trọng vào sự phát triển lâu dài của tổ chức.
“đầu vào” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lƣợng, năng lực, trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân lực của doanh nghiệp.
Tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí và tối ưu hóa ngân sách, từ đó đảm bảo hoàn thành các kế hoạch kinh doanh đã đề ra.
Tuyển dụng nguồn nhân lực giúp người lao động hiểu rõ triết lý và quan điểm của các nhà quản trị, từ đó định hướng họ theo những giá trị và mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực
Theo Nguyễn Tiệp thì công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp đƣợc thực hiện bao gồm các nội dung cơ bản sau:
• Chuẩn bị tuyển dụng nhân lực
• Hội nhập nhân viên mới
Chuẩn bị tuyển dụng nhân lực là bước quan trọng và cần thiết để đảm bảo quá trình tuyển dụng diễn ra hiệu quả Đây là nền tảng cho việc thực hiện tuyển dụng thành công.
1.2.1.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng
Phân tích công việc là quá trình thu thập và đánh giá hệ thống các thông tin quan trọng liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức, nhằm làm rõ bản chất và yêu cầu của từng vị trí công việc.
Kết quả xác định nhu cầu tuyển dụng được thể hiện qua hai tài liệu quan trọng: bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc, giúp doanh nghiệp thực hiện quy trình tuyển dụng hiệu quả.
Bản mô tả công việc là tài liệu quan trọng cung cấp thông tin chi tiết về nhiệm vụ và trách nhiệm cụ thể của một vị trí Nó bao gồm các yếu tố như tên công việc, mã số, cấp bậc, chức năng, quyền hạn của người thực hiện, cũng như điều kiện làm việc.
Bản tiêu chuẩn công việc là tài liệu mô tả các điều kiện tối thiểu cần thiết mà một cá nhân phải có để thực hiện một công việc cụ thể Nó liệt kê các yêu cầu chính đối với nhân viên, bao gồm trình độ văn hóa, chuyên môn, ngoại ngữ, kinh nghiệm, độ tuổi, sức khỏe, tính cách và tham vọng.
1.2.1.2 Lập kế hoạch tuyển dụng Để tiến hành tuyển dụng có hiệu quả thì việc lập kế hoạch là rất quan trọng và cần thiết Việc lập kế hoạch tốt sẽ giúp cho việc tuyển dụng có được định hướng, các bước thực hiện cụ thể và tránh được các sự việc diễn biến khó kiểm soát Cần phải lập kế hoạch cụ thể : nguồn tuyển dụng, phương pháp tuyển dụng và thời gian tuyển dụng.
Nguồn tuyển dụng nội bộ là quá trình tìm kiếm ứng viên từ chính đội ngũ nhân viên hiện tại của công ty Việc này có thể bao gồm việc thăng chức cho nhân viên hoặc chuyển họ sang các vị trí phù hợp khác trong tổ chức.
Nguồn tuyển dụng bên ngoài bao gồm những ứng viên đến từ ngoài công ty, mang lại sự đa dạng về số lượng và chất lượng Đây là một nguồn lực phong phú, giúp doanh nghiệp mở rộng phạm vi tìm kiếm nhân tài.
Phương pháp tuyển dụng nên được điều chỉnh tùy theo nguồn tuyển dụng, với các chiến lược khác nhau cho nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài Đối với nguồn tuyển dụng nội bộ, nhà quản trị có thể áp dụng các phương pháp như thăng chức hoặc chuyển nhượng nhân viên, trong khi nguồn bên ngoài cần các phương pháp như quảng cáo tuyển dụng hoặc tổ chức hội chợ việc làm Việc xác định đúng phương pháp tuyển dụng sẽ giúp nâng cao hiệu quả trong quá trình tuyển dụng.
Mỗi vị trí tuyển dụng yêu cầu hình thức thi tuyển riêng, do đó, nhà quản trị cần lập kế hoạch cụ thể cho từng vị trí Các hình thức tuyển dụng có thể bao gồm trắc nghiệm năng khiếu, tính cách, sở thích và tính trung thực, cũng như phỏng vấn trực tiếp theo tình huống, mẫu hoặc hội đồng Ngoài ra, các bài thi viết về nghiệp vụ, kỹ năng và kiến thức chung cũng cần được thực hiện để đánh giá ứng viên phù hợp với công việc.
Sau khi xác định nhu cầu tuyển dụng, việc lập kế hoạch thời gian tuyển dụng là rất quan trọng Cần xác định rõ ngày bắt đầu tuyển dụng, thời gian kéo dài của quá trình này, cũng như khoảng thời gian đăng thông báo tuyển dụng và hạn nộp hồ sơ ứng tuyển.
Sắp xếp thời gian cụ thể cho từng công việc trong quy trình tuyển dụng là rất quan trọng, giúp đảm bảo tiến độ thực hiện và tránh những sự cố không mong muốn xảy ra.
1.2.1.3 Thành lập hội đồng tuyển dụng Để có thể đảm bảo cho việc tuyển dụng tiến hành theo đúng trình tự và có thể lựa chọn ra các ứng viên xuất sắc nhất cần phải thành lập hội đồng tuyển dụng sao cho có đủ thẩm quyền quyết định Hội đồng tuyển dụng là những người có khả năng nhìn nhận, đánh giá con người, có chuyên môn, nghiệp vụ cũng như kinh nghiệm phỏng vấn, tuyển chọn để đảm bảo tuyển chọn đúng người, đúng việc, đúng quy trình Hội đồng tuyển dụng sẽ là bộ phận quyết định, điều hành xuyên suốt quá trình tuyển dụng.
Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, tuyển mộ là quá trình thu hút ứng viên có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và nội bộ tổ chức Mỗi tổ chức cần có khả năng thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để đạt được các mục tiêu đề ra.
Tuyển mộ nhân lực đóng vai trò quan trọng trong hiệu quả tuyển chọn, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Nhiều ứng viên có trình độ cao có thể bị bỏ lỡ do thiếu thông tin hoặc cơ hội nộp đơn Nếu số lượng hồ sơ nộp không đáp ứng đủ nhu cầu tuyển dụng, quá trình lựa chọn sẽ không đạt yêu cầu mong muốn Hơn nữa, tuyển mộ không chỉ tác động đến việc chọn lựa ứng viên mà còn liên quan đến các chức năng khác của quản trị nhân sự như đánh giá hiệu suất, thù lao, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cũng như các mối quan hệ lao động Mục tiêu chính của tuyển mộ là đảm bảo số lượng và chất lượng ứng viên phù hợp cho quá trình tuyển chọn.
Quy trình tuyển mộ nhân lực bao gồm những nội dung sau:
1.2.2.1 Xây dựng chiến lược tuyển mộ
1 ập kế hoạch tuyển mộ
2 Xác định nguồn tuyển mộ
4 ựa chọn thông tin và thiết kế mẫu thông báo tuyển dụng
5 Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp
Yếu tố kinh tế - chính trị:
Theo Đoàn Gia Dũng, một quốc gia có tình hình chính trị ổn định sẽ tạo điều kiện cho nền kinh tế phát triển bền vững, cải thiện thu nhập và nâng cao đời sống của người dân Điều này mang lại lợi ích cho doanh nghiệp, giúp họ hoạt động hiệu quả và mở rộng quy mô, đồng thời cần tuyển dụng thêm lao động mới Khi nền kinh tế phát triển, trình độ dân trí cũng được nâng cao, tạo cơ hội cho doanh nghiệp thu hút nhiều ứng viên chất lượng cho các vị trí còn trống Sự cạnh tranh giữa các ứng viên giúp doanh nghiệp lựa chọn được những người phù hợp nhất.
Yếu tố văn hoá- xã hội
Văn hóa và xã hội đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân sự và tuyển dụng của doanh nghiệp Sự phát triển của yếu tố này giúp nâng cao phẩm chất và ý thức của con người, từ đó cải thiện chất lượng ứng viên trong quá trình tuyển dụng Điều này yêu cầu các chính sách và mục tiêu tuyển dụng phải phù hợp với sự phát triển xã hội Ngược lại, nếu xã hội còn tồn tại hủ tục và tư duy lạc hậu, con người sẽ trở nên thụ động, gây khó khăn cho công tác tuyển dụng Ý thức xã hội cũng ảnh hưởng đến khả năng thu hút ứng viên; những công việc được xã hội quan tâm dễ dàng thu hút nhân tài, trong khi những công việc có quan niệm tiêu cực sẽ là rào cản lớn cho các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng lao động có chuyên môn.
Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước về công tác tuyển dụng
Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước đóng vai trò quan trọng trong công tác tuyển dụng Mặc dù các doanh nghiệp có thể áp dụng nhiều phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng tất cả đều phải tuân thủ các quy định của luật lao động để đảm bảo tính hợp pháp và công bằng trong quy trình tuyển dụng.
Doanh nghiệp cần tuân thủ các quy định về đối tượng chính sách và ưu tiên trong tuyển dụng theo yêu cầu của nhà nước Cụ thể, khi nhà nước yêu cầu ưu tiên tuyển dụng quân nhân xuất ngũ, doanh nghiệp phải xếp thứ tự ưu tiên cho nhóm lao động này bên cạnh các ứng viên khác có đủ tiêu chuẩn và trình độ tương đương.
Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp
Cạnh tranh là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến quy trình và chất lượng tuyển dụng Trong môi trường cạnh tranh khốc liệt, các doanh nghiệp có sức cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều lao động, trong khi những doanh nghiệp yếu kém sẽ gặp khó khăn trong việc tuyển dụng nhân tài Vì vậy, cạnh tranh thúc đẩy các doanh nghiệp cần đa dạng hóa hình thức và phương pháp tuyển dụng để nâng cao hiệu quả.
Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động
Thị trường lao động có ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng của doanh nghiệp Khi cung lao động vượt cầu, doanh nghiệp dễ dàng tuyển dụng nhân sự có trình độ cao nhờ vào tỷ lệ thất nghiệp cao, dẫn đến nhiều ứng viên tiềm năng Ngược lại, nếu cầu vượt cung, doanh nghiệp phải nhanh chóng tuyển dụng để không mất đi nguồn nhân lực chất lượng, điều này đòi hỏi họ phải đầu tư chi phí và thời gian lớn, đồng thời xây dựng các chính sách ưu đãi hấp dẫn để thu hút ứng viên.
Trình độ khoa học kỹ thuật:
Trong thời đại công nghệ bùng nổ hiện nay, các công ty cần cải tiến kỹ thuật và trang thiết bị để cạnh tranh hiệu quả trên thị trường Sự chuyển mình này tác động lớn đến quy trình tuyển dụng, yêu cầu doanh nghiệp cần có nhân viên mới có năng lực đáp ứng sự thay đổi của xã hội Tuy nhiên, việc tìm kiếm và tuyển dụng những ứng viên phù hợp không phải là điều dễ dàng.
1.3.2 Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp
Nhiều yếu tố nội bộ ảnh hưởng đến hiệu quả thu hút và tuyển chọn ứng viên cho công ty Các yếu tố này bao gồm văn hóa doanh nghiệp, quy trình tuyển dụng, chính sách đãi ngộ và đội ngũ nhân sự hiện tại.
Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp
Trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp, đặc biệt là trong công tác tuyển dụng, nhà quản trị cần căn cứ vào mục tiêu phát triển và chiến lược của doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp có sứ mạng và mục tiêu riêng, và tất cả các hoạt động đều nhằm đạt được những mục tiêu đó Để thực hiện chiến lược, các bộ phận trong doanh nghiệp cần bố trí công việc và nhân sự phù hợp Do đó, công tác tuyển dụng nhân sự cũng phụ thuộc vào từng bộ phận và loại mục tiêu để xây dựng và thực hiện kế hoạch tuyển dụng hiệu quả.
Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp
Theo Đoàn Gia Dũng, người lao động luôn tìm kiếm cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc ổn định, nơi họ có thể phát triển tài năng Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho các công ty thu hút ứng viên chất lượng Một công ty có uy tín về sản phẩm không chỉ sở hữu đội ngũ lao động giỏi mà còn thu hút được nhiều ứng cử viên có trình độ và năng lực cao.
Hình ảnh và uy tín của công ty đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng cử viên, đặc biệt là những ứng cử viên giỏi Nếu công ty bị đánh giá thấp về mặt này, triển vọng thu hút nhân tài sẽ giảm đáng kể Để tạo sức hút mạnh mẽ, doanh nghiệp cần chú ý nâng cao cả giá trị hữu hình và giá trị vô hình của mình.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Công tác tuyển dụng nhân sự đòi hỏi nguồn tài chính lớn và chất lượng tuyển dụng ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Nhiều công ty nhỏ với ngân sách hạn chế thường thực hiện tuyển dụng không kỹ lưỡng, dẫn đến chất lượng nhân sự thấp Doanh nghiệp nhận thức rõ mối quan hệ giữa tiền lương và mức độ đóng góp của nhân viên; những doanh nghiệp trả lương cao và có chế độ đãi ngộ tốt sẽ thu hút được nhiều ứng viên tài năng Nhân viên làm việc hăng say, nhiệt tình và sáng tạo sẽ mang lại lợi ích lớn hơn cho doanh nghiệp.
Nhu cầu nhân sự các bộ phận
Quá trình tuyển dụng nhân viên chịu ảnh hưởng lớn từ nhu cầu nhân sự của từng bộ phận và tính chất công việc Mỗi giai đoạn sẽ có nhu cầu nhân sự khác nhau, và từng bộ phận cũng yêu cầu những tiêu chí tuyển dụng riêng biệt Do đó, việc chọn lựa ứng viên sẽ dựa vào phẩm chất phù hợp với từng công việc cụ thể.
Thái độ của nhà quản trị
Thái độ của nhà quản trị đóng vai trò quan trọng trong chất lượng tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp, quyết định thành công trong quá trình này Một nhà quản trị coi trọng người tài và tìm kiếm các biện pháp thu hút nhân lực sẽ dễ dàng tìm được những ứng viên xuất sắc Ngược lại, nếu chỉ tuyển dụng những nhân viên kém hơn, công ty sẽ gặp khó khăn trong hoạt động kinh doanh Do đó, nhà quản trị cần nhận thức đúng đắn về vai trò của tuyển dụng nhân lực, tránh thiên vị và tạo ra môi trường thoải mái cho ứng viên, giúp họ tự tin thể hiện năng lực của mình, từ đó nâng cao chất lượng tuyển dụng.
Môi trường văn hóa của doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp đều có môi trường và văn hóa làm việc riêng, tạo nên bầu không khí xã hội và tâm lý đặc trưng Văn hóa doanh nghiệp không chỉ ảnh hưởng đến sự thành công của tổ chức mà còn tác động đến sự hài lòng của nhân viên và khả năng sinh lời, hiệu quả phát triển của doanh nghiệp.
THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NỘI THẤT MINH KIỆT LTT
Khái quát chung về công ty Cổ phần Nội thất Minh Kiệt LTT
2.1.1 Thông tin tổng quan về công ty Cổ phần Nội thất Minh Kiệt LTT
- Tên giao dịch của công ty là công ty Cổ phần Nội thất Minh Kiệt LTT.
- Trụ sở chính của công ty đặt tại địa chỉ Số nhà 20, ngõ 2, phố Cầu Đất, Phường
Chương Dương, Quận Hoàn Kiếm, Thành phố Hà Nội theo giấy phép kinh doanh số 0106792281 đƣợc cấp ngày 18 tháng 03 năm 2015
- Hình thức pháp lý hoạt động của công ty là công ty Cổ phần
Hình 0.3 Logo của công ty Cổ phần Nội thất Minh Kiệt LTT
Nguồn: công ty Cổ phần Nội thất Minh Kiệt LTT
2.1.2 Lịch sử hình thành công ty Cổ phần Nội thất Minh Kiệt LTT Đƣợc thành lập vào năm 2015 với lƣợng vốn ban đầu khá hạn hẹp nên công ty chủ yếu làm về thương mại mua bán nội thất gia đình, thời gian đầu đi vào hoạt động còn gặp nhiều khó khăn, nhanh nhờ chiến lƣợc kinh doanh của Giám đốc, công ty đã có lợi nhuận ngay trong năm đầu tiên hoạt động. Đến năm 2016 nhận thấy sự phát triển và nhu cầu của thị trường đối với lĩnh vực đồ điện gia dụng, vật liệu, thiết bị lắp đặt trong xây dựng rất cao vì vậy công ty mở rộng thêm kinh doanh buôn bán ở mảng này Điều này đã đem lại cho công ty nhiều thành công hơn Có thể nói để tồn tại và không ngừng phát triển là kết quả của những cố gắng hết sức to lớn của ban Giám đốc cũng nhƣ toàn thể cán bộ công nhân viên trong toàn công ty.
2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý
Công ty Cổ phần Nội thất Minh Kiệt LTT áp dụng cơ cấu tổ chức theo mô hình trực tuyến – chức năng, với Giám đốc là cơ quan cao nhất Giám đốc không chỉ giữ vai trò lãnh đạo mà còn là chủ sở hữu của công ty.
23 đồng thời cũng là người đại diện pháp luật của công ty Giám đốc là người có toàn quyền quyết định các chính sách, hoạt động của công ty.
Phòng Hành chính - Nhân sự
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của công ty Cổ phần Nội thất Minh Kiệt LTT
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự của công ty Cổ phần Nội thất Minh Kiệt LTT)
2.1.4 Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban
Công ty Cổ phần Nội thất Minh Kiệt LTT sở hữu bộ máy quản lý gián tiếp được tổ chức hợp lý, phù hợp với năng lực của từng cá nhân Các nhân viên có khả năng kiêm nhiệm nhiều công việc, đồng thời công ty thực hiện tổ chức quản lý theo chế độ một thủ trưởng.
Giám đốc là người đứng đầu công ty, có quyền lãnh đạo cao nhất và chịu trách nhiệm về toàn bộ hoạt động kinh doanh Hỗ trợ giám đốc là phó giám đốc phụ trách kinh doanh, người có nhiệm vụ kiểm soát hoạt động của các khu và quản lý nguồn hàng vào và ra của công ty.
Ban quản lý kinh doanh của công ty bao gồm 4 phòng chính với chức năng và nhiệm vụ khác nhau.
Phòng Sales – Marketing hỗ trợ Giám đốc công ty trong việc thực hiện các hợp đồng kinh doanh phù hợp với chức năng và quy mô hoạt động của công ty Đồng thời, phòng cũng chịu trách nhiệm khai thác tối đa các đơn vị khách hàng để phục vụ cho hoạt động kinh doanh hiệu quả.
Phòng Sales – Marketing lập kế hoạch kinh doanh hàng tháng, quý, năm của công ty, lập bảng báo giá và lập báo cáo hoạt động hàng tháng, hàng quý.
Phòng Sales – Marketing chịu trách nhiệm lập kế hoạch và tổ chức các chương trình tiếp thị cho sản phẩm và thị trường mới Họ tiến hành thăm dò thị trường và nghiên cứu nhu cầu của người tiêu dùng, từ đó đề xuất các phương án kinh doanh nhằm mở rộng thị trường và nâng cao khả năng cạnh tranh với các công ty khác.
Phòng kế toán có nhiệm vụ tư vấn cho Giám đốc công ty trong việc thực hiện các hợp đồng kinh tế phù hợp với chức năng và quy mô hoạt động của công ty Đồng thời, phòng kế toán chịu trách nhiệm trước Giám đốc về mọi hoạt động tài chính, đảm bảo sử dụng hiệu quả và an toàn các nguồn vốn của công ty, tuân thủ đầy đủ các quy định của Nhà nước, pháp luật và các Bộ ngành liên quan.
Phòng kế toán tổ chức bộ máy kế toán trong công ty cho phù hợp với quy mô, tổ chức và tình hình kinh doanh của công ty.
Phòng kế toán quản lý các khoản thu, chi đồng thời thống kê phân tích lãi lỗ giá thành và kết quả kinh doanh của công ty.
Phòng kế toán hàng năm xây dựng kế hoạch tài chính cho doanh nghiệp, bao gồm dự đoán doanh thu, chi phí và lợi nhuận từ các hoạt động kinh doanh Đồng thời, phòng cũng lập kế hoạch nộp thuế và các khoản đóng góp khác vào ngân sách công ty.
Phòng kế toán có nhiệm vụ phân tích báo cáo tài chính hàng năm và đề xuất kế hoạch quản trị tài chính cho ban Giám đốc Đồng thời, phòng cũng thực hiện việc nộp báo cáo tài chính cho cơ quan thuế và các ngành chức năng liên quan.
Phòng Dự án- kỹ thuật h c
Phòng Dự án - Kỹ thuật có chức năng quản lý những sản phẩm, tham mưu cho Giám đốc về chất lƣợng, chính sách giá cả.
Phòng kỹ thuật chịu trách nhiệm xây dựng kế hoạch và chương trình, đồng thời điều phối, thanh tra và kiểm tra việc thực hiện thiết kế chương trình cũng như nghiệm thu công trình xây dựng Ngoài ra, phòng cũng chỉ đạo nhân viên bàn giao sản phẩm và công trình cho khách hàng theo đúng quy định của công ty, và báo cáo trực tiếp về các hoạt động chuyên môn mà mình phụ trách.
Phòng hành chính nhân sự. h c
Phòng hành chính nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc tư vấn cho Giám đốc về tổ chức bộ máy quản lý công ty hiệu quả theo từng giai đoạn Ngoài ra, phòng cũng chịu trách nhiệm tuyển dụng và đánh giá chất lượng nhân viên để đảm bảo nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu phát triển của công ty.
Phòng hành chính nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý và thực hiện các hoạt động hành chính, nhằm hỗ trợ và duy trì các hoạt động thiết yếu cho sự phát triển của doanh nghiệp.
Phòng hành chính nhân sự có nhiệm vụ thực hiện chính sách đối với nhân viên, quản lý công việc pháp chế, tuyên truyền và quảng cáo thi đua trong công tác hành chính Đồng thời, phòng cũng đảm nhiệm việc lưu trữ và quản trị các công việc của công ty, nhằm đảm bảo các điều kiện làm việc tối ưu cho bộ máy công ty hoạt động hiệu quả hơn.
Nhân Sự (Trưởng, Phó phòng)
Bộ phận Quản lý nhân sự, chế độ, chính sách
Bộ phận quản lý hành ch nh, văn thư, lưu trữ
Sơ đồ 2.2 Sơ đồ tổ chức Phòng Hành Chính – Nhân Sự
(Nguồn:Phòng Hành chính – Nhân sự của công ty Cổ phần Nội thất Minh Kiệt LTT)
Phòng Hành Chính Nhân Sự gồm 5 người: 1 Trưởng Phòng Hành chính - Nhân sự và 5 nhân viên thu 2 bộ phận Mỗi bộ phẩn quản lý mỗi công việc khác nhau
Về bộ phận quản lý nhân sự các công việc chính bao gồm những hoạt động sau:
Tổ chức quản lý và phát triển các chương trình thi đua, khen thưởng nhằm nâng cao hiệu quả làm việc Đồng thời, điều phối nhân sự giữa các bộ phận để tối ưu hóa quy trình làm việc và tăng cường sự hợp tác.
- Thực hiện công tác tuyển dụng để đảm bảo chất lƣợng theo yêu cầu, chiến lƣợc dài hạn và ngắn hạn của công ty.
Về bộ phận quản lý hành ch nh, văn thư lưu trữ, các công việc chính bao gồm những hoạt động sau:
Soạn thảo và lưu trữ văn bản hồ sơ là quá trình quan trọng trong kinh doanh, bao gồm việc soạn thảo các thư từ kinh doanh, dịch các văn bản tiếng Anh và tổng hợp, lưu trữ các loại giấy tờ cần thiết Việc này không chỉ giúp tổ chức thông tin một cách hiệu quả mà còn đảm bảo tính chính xác và dễ dàng truy cập khi cần thiết.
- Hỗ trợ các vấn đề pháp lý: tƣ vấn các vấn đề liên quan đến giấy tờ, pháp lý, hỗ trợ cho các lãnh đạo của công ty.
Tình hình nhân lực tại công ty
2.3.1 Tổng số nhân lực hiện tại của công ty
Bảng 2.2 Tình hình biến động nhân sự tại công ty Cổ phần Nội thất
Minh Kiệt LTT trong 03 năm gần đây
Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự, công ty Cổ phần Nội thất Minh Kiệt LTT
Trong những năm gần đây, kinh tế phát triển ổn định đã giúp các công ty mở rộng quy mô nhân sự cả về số lượng lẫn chất lượng Số lượng nhân viên tăng trưởng đều đặn, với mức tăng 35% tương ứng với 12 người từ năm 2018 đến 2019, và tăng 17% với 8 người từ năm 2019 đến 2020.
Biểu đồ 2.2 Số lƣợng nhân sự tại công ty Cổ phần Nội thất
Minh Kiệt LTT trong giai đoạn 2018 - 2020 2.3.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi
Nhóm tuổi đóng vai trò quan trọng trong việc xác định chất lượng lao động của công ty Cơ cấu lao động theo nhóm tuổi tại công ty trong ba năm 2018, 2019 và 2020 được trình bày cụ thể trong bảng dưới đây.
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi lao động Độ tuổi
Nguồn: Phòng Hành chính- Nhân sự, công ty Cổ phần Nội thất Minh Kiệt LTT
Qua bảng thống kê, có thể thấy sự biến động rõ rệt về số lượng lao động theo nhóm tuổi từ năm 2018 đến 2020 Đặc biệt, lao động dưới 30 tuổi và từ 30 đến 40 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất, lần lượt là 59,26% và 29,63% vào năm 2020, trong khi các nhóm tuổi khác chỉ có sự thay đổi nhẹ Nhìn chung, công ty Cổ phần Nội thất Minh Kiệt LTT đang sở hữu một đội ngũ nhân sự trẻ, thể hiện xu hướng trẻ hóa trong lực lượng lao động.
Lao động trẻ có khả năng tiếp thu nhanh, kỹ năng làm việc vượt trội và sức khỏe dồi dào nhất Ngược lại, lao động ở độ tuổi từ 40 đến 50 có hiệu suất làm việc ổn định, nhưng sau 50 tuổi, năng lực lao động có xu hướng giảm dần theo thời gian.
Từ 40 đến 50 tuổi Trên 50 tuổi
Biểu đồ 2.3 Cơ Cấuao Động Theo Độ Tuổi ao Động tại công ty Cổ phần Nội thất Minh Kiệt LTT trong giai đoạn 2018 - 2020
2.3.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính
Cơ cấu lao động của công ty theo giới t nh giai đoạn 2018 – 2020 đƣợc thể hiện qua bảng sau:
Bảng 2.4 Cơ Cấu ao Động Theo Giới Tính
Nguồn: Phòng Hành chính- Nhân sự, công ty Cổ phần Nội thất Minh Kiệt
Công việc nặng nhọc và áp lực cao đòi hỏi người lao động có sức khỏe tốt, và nam giới thường phù hợp hơn trong các lĩnh vực kinh doanh và vận chuyển hàng hóa Trong khi đó, nữ giới chủ yếu đảm nhận vai trò nhân viên văn phòng Do đó, tỷ lệ lao động nam giới trong công ty là rất quan trọng.
2018 chiếm 64,71%, năm 2019 chiếm 67.39% và năm 2020 chiếm 66,67%, trong
34 khi đó nữ giới chỉ chiếm phần trăm nhỏ hơn trong tổng số lao động từ 32,61% đến
Tỷ lệ giới tính trong công ty đạt 35,29%, mặc dù đây là lợi thế về nguồn lực và phù hợp với yêu cầu công việc, nhưng lại dẫn đến sự chênh lệch giới tính lớn trong môi trường làm việc.
2.3.4 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ
Cơ cấu lao động theo trình độ trong 03 năm 2018, 2019, 2020 đƣợc thể hiện củ thể dưới bảng sau:
Bảng 2.5 Cơ cấu lao động qua trình độ
Nguồn: Phòng Hành chính- Nhân sự, công ty Cổ phần Nội thất Minh Kiệt LTT
Biểu đồ 2.4 Tình hình lao động theo trình độ tại công ty Cổ phần
Nội thất Minh Kiệt LTT trong giai đoạn 2018 – 2020
Sơ cấp Đại học Trung cấp
Biểu đồ 2.5 Cơ cấu lao động qua trình độ tại công ty Cổ phần Nội thất Minh Kiệt LTT trong năm 2020
Dựa vào bảng số liệu, công ty này được xác định là một doanh nghiệp vừa Số lượng lao động đã qua đào tạo ngày càng tăng qua các năm, với tỷ lệ lao động có trình độ đại học và trên đại học cũng tăng đều Đặc biệt, lực lượng lao động chủ yếu của công ty tập trung vào trình độ cao đẳng và trung cấp, tăng mạnh do sự mở rộng quy mô kinh doanh.
2.3.5 Cơ cấu nguồn nhân lực theo cấp công việc
Bảng 2.6 Cơ cấu lao động theo cấp công việc
Nguồn: Phòng Hành chính- Nhân sự, công ty Cổ phần Nội thất Minh Kiệt
Biểu đồ 2.6 Cơ cấu lao động theo cấp công việc
Cơ cấu lao động theo cấp công việc duy trì sự ổn định, với khối quản lý và khối kinh doanh có sự tăng trưởng đều qua các năm Điều này cho thấy công ty có sự ổn định trong tổ chức các phòng ban và bộ phận.
Thực trạng tuyển dụng tại công ty Cổ phần Nội thất Minh Kiệt LTT
2.4.1 Tình hình tuyển dụng tại công ty
Bảng 2.7 Tình hình tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Nội thất
Minh Kiệt LTT trong 03 năm gần đây
Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự, công ty Cổ phần Nội thất Minh Kiệt LTT
Công ty Cổ phần Nội thất Minh Kiệt LTT, được thành lập vào năm 2015, hiện tại có quy mô và lĩnh vực kinh doanh hạn chế, dẫn đến số lượng nhân lực không nhiều.
Khi mới thành lập, công ty có số lượng nhân viên ít, nhưng với mục tiêu mở rộng quy mô và gia tăng đơn đặt hàng, nhu cầu về nguồn nhân lực ngày càng tăng Năm 2018, công ty có 34 nhân viên, trong đó tuyển dụng mới 5 người và có 1 người nghỉ việc Đến năm 2019, số lượng nhân viên tăng lên 12 người nhờ công tác tuyển dụng, với 14 người được tuyển mới và 2 người nghỉ việc Năm 2020, tổng số nhân lực toàn công ty đạt 54 người, tăng 8 người so với năm trước Với định hướng mở rộng thị trường, công ty dự kiến sẽ tiếp tục tuyển dụng thêm nguồn nhân lực trong những năm tới.
Các ứng viên trong công ty đều đƣợc tuyển dụng thông qua hai nguồn là tuyển dụng bên trong và bên ngoài công ty Cụ thể là:
Bảng 2.8 Kết quả tuyển dụng nhân lực
Nguồn tuyển dụng Bên trong
Tổng số tuyển dụng mới
Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự, công ty Cổ phần Nội thất Minh Kiệt LTT
Trong ba năm qua, tỷ lệ lao động được tuyển dụng từ nguồn nội bộ luôn chiếm một phần nhỏ trong tổng số lao động Cụ thể, năm 2018, trong số 5 người được tuyển, chỉ có 1 người từ nguồn nội bộ (20%), năm 2019 có 4/14 người (28,58%), và năm 2020 tăng lên 5/10 người (50%) Điều này cho thấy chiến lược tuyển dụng của công ty ban đầu tập trung vào nguồn bên ngoài với tỷ lệ cao, từ 80% năm 2018 giảm xuống còn 50% năm 2020 Nguyên nhân là do công ty còn mới và thiếu nguồn lực lao động nội bộ, nên phải phụ thuộc vào tuyển dụng bên ngoài Bài viết sẽ phân tích chi tiết về hai nguồn tuyển dụng này.
Biểu đồ 2.7 Kết quả tuyển dụng nhân lực
2.4.2.1 Nguồn tuyển dụng bên trong công ty
Nguồn nhân lực nội bộ tại công ty Cổ phần Nội thất Minh Kiệt LTT chủ yếu là những nhân viên đang làm việc và có nhu cầu chuyển đổi sang vị trí khác Để quản lý hiệu quả, phòng Tổ chức – Hành chính cần lập hồ sơ nhân sự và hồ sơ phát triển nhân sự, trong đó bao gồm thông tin về mã nhân viên, trình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp, kỹ năng và các khóa đào tạo đã tham gia Những dữ liệu này sẽ hỗ trợ các nhà quản trị trong việc đánh giá khả năng thăng tiến hoặc chuyển đổi vị trí công tác cho nhân viên khi cần thiết.
Công ty áp dụng phương pháp tuyển dụng từ nguồn nội bộ thông qua bảng theo dõi kết quả công việc của từng nhân viên, chú trọng vào tài năng và thành tích để thăng chức, khuyến khích sự phát triển của nhân viên, đặc biệt là những người trẻ tuổi Ngoài ra, bảng theo dõi cũng được sử dụng để xem xét các trường hợp giáng chức hoặc sa thải đối với những nhân viên thiếu khả năng hoặc không chịu học hỏi Trong trường hợp cần tuyển gấp, công ty sẽ thông báo nội bộ để tìm kiếm ứng viên phù hợp.
Công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động, giúp họ gắn bó hơn với tổ chức Qua quá trình làm việc, công ty đánh giá chính xác khả năng của nhân viên, từ đó tiết kiệm chi phí tuyển dụng khi lựa chọn nguồn nội bộ Người lao động cảm thấy có cơ hội phát triển bản thân, và những ứng viên nội bộ đã được đào tạo, có tay nghề và kinh nghiệm, sẽ nhanh chóng thích nghi với công việc mới và hòa nhập vào môi trường làm việc.
Công ty chưa thực hiện tốt việc thu thập đầy đủ thông tin các loại hồ sơ liên quan đến tuyển dụng, dẫn đến sự thiếu chính xác và tính chủ quan trong quá trình này Ban lãnh đạo chỉ dựa vào nhu cầu tuyển dụng và phiếu đề xuất của nhân viên, cho thấy sự yếu kém trong khâu tuyển dụng nội bộ Để khai thác hiệu quả nguồn tuyển dụng nội bộ, công ty cần lập đầy đủ hồ sơ và kiểm tra kỹ lưỡng các nhân viên mới trước khi xác nhận vào làm việc.
2.4.2.2 Nguồn tuyển dụng bên ngoài công ty
Để thu hút lao động từ nguồn bên ngoài, các công ty cần chú trọng đến thị trường lao động, vị thế của mình và chính sách nhân sự Công ty Cổ phần Nội thất Minh Kiệt LTT đang gặp khó khăn trong việc tuyển dụng, chủ yếu chỉ thu hút lao động phổ thông cho khâu bán hàng, trong khi việc thu hút ứng viên cho các vị trí văn phòng vẫn còn hạn chế Nguyên nhân chính là do chính sách đãi ngộ chưa hợp lý, như lương thưởng và chế độ tăng ca không thỏa đáng, cùng với việc thông báo tuyển dụng chỉ được đăng tải trên một số diễn đàn việc làm, khiến khó khăn trong việc tiếp cận ứng viên chất lượng.
Tuyển dụng từ nguồn bên ngoài chủ yếu dựa vào các ứng viên được nhân viên hiện tại giới thiệu, trong khi phần còn lại là những hồ sơ nộp trực tiếp Công ty không mở rộng quy mô tuyển dụng một cách thường xuyên.
Nhiều người tìm kiếm việc làm không chỉ qua các trung tâm đào tạo hay trường học, mà còn thông qua các trang mạng việc làm và thông báo trên bảng tin của công ty.
Công tác tuyển dụng được rút ngắn cho các ứng viên được giới thiệu bởi nhân viên công ty, chỉ cần kiểm tra hồ sơ và phỏng vấn sơ bộ Nếu phù hợp, họ sẽ được nhận ngay mà không cần qua các bước tuyển dụng đầy đủ Đối với ứng viên nộp hồ sơ trực tiếp, phòng Tổ chức – Hành chính sẽ sàn lọc hồ sơ và liên lạc hẹn phỏng vấn với những hồ sơ đạt yêu cầu Hầu hết ứng viên làm việc trực tiếp là lao động phổ thông xin làm nhân viên bán hàng.
Do quy mô tuyển dụng hạn hẹp, công ty chủ yếu tuyển nhân viên từ nguồn nội bộ, dẫn đến việc thiếu tính khách quan và không thu hút được nhân tài bên ngoài với những sáng kiến và kinh nghiệm đa dạng Hệ quả là công ty đã bỏ lỡ nhiều cơ hội phát triển quan trọng.
Tuyển dụng từ nguồn lao động bên ngoài giúp công ty cải thiện cả số lượng lẫn chất lượng nhân sự, từ đó đạt được các mục tiêu đề ra Để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng, công ty cần đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng, không chỉ giới hạn trong một phương pháp nhất định.
Bảng 2.9 Chi phí tuyển dụng của công ty
Tổng số lao động Tổng chi phí
Chi ph tuyển dụng cho một lao động tuyển mới
Theo báo cáo từ Phòng Hành chính - Nhân sự của công ty Cổ phần Nội thất Minh Kiệt LTT, chi phí tìm kiếm lao động trong những năm qua không có sự biến động lớn Thông thường, chất lượng nhân lực cao sẽ kéo theo chi phí tìm kiếm cao hơn Mặc dù chi phí tìm kiếm cho từng lao động mới không có xu hướng tăng rõ rệt, nhưng chi phí tìm kiếm bình quân cho từng loại lao động lại có xu hướng gia tăng Nguyên nhân chính là do lĩnh vực kiến trúc nội thất chưa đủ sức hấp dẫn đối với người lao động, trong khi nhu cầu lao động tại khu vực TP Hà Nội trong những năm gần đây rất lớn, khiến các công ty phải cạnh tranh quyết liệt để thu hút nhân tài.
Chi phí tuyển dụng hàng năm của công ty ở mức hợp lý và thấp hơn nhiều so với lợi nhuận sau thuế, cho thấy công ty chú trọng và đầu tư đúng mực vào công tác tuyển dụng.
2.4.4.1 Sơ đô quy trình tuyển dụng
Xác định nhu cầu tuyển dụng
Lập kế hoạch tuyển dụng
Thử việc và ra quyết định
Sơ đồ 2.3 Quy trình tuyển dụng tại công ty Cổ phần Nội thất
Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự, công ty Cổ phần Nội thất Minh Kiệt LTT 2.4.4.2 Mô tả sơ đồ
Những khó khăn trong công tác tuyển dụng
2.5.1 Trong quá trình tuyển chọn
Thị trường lao động hiện nay đang sôi nổi với nhu cầu tuyển dụng tăng cao, tuy nhiên việc đánh giá ứng viên vẫn chưa chính xác do chủ yếu dựa vào thông tin từ đơn ứng tuyển, bằng cấp và kinh nghiệm Phỏng vấn sơ bộ không đủ để đảm bảo đánh giá đúng năng lực của ứng viên, dẫn đến việc lựa chọn những người không thực sự phù hợp và xuất sắc cho vị trí công việc.
Năng lực lãnh đạo của công ty chưa đủ để thu hút nhân tài xuất sắc, và chỉ khi người đứng đầu có tâm, tầm nhìn và tài năng, họ mới có thể tuyển dụng được nhân lực chất lượng Việc đưa ra các tiêu chí đánh giá không chính xác hoặc không đầy đủ, đặc biệt là những tiêu chí quan trọng, cùng với quan điểm đánh giá chủ quan và công cụ đánh giá thiếu chính xác, đã dẫn đến sai lầm trong quá trình tuyển chọn Mặc dù các công cụ này dựa trên yếu tố khách quan, nhưng do con người tạo ra, chúng vẫn mang tính chủ quan và có thể gây ra sai sót trong đánh giá.
Năng lực đánh giá ứng viên của người tuyển dụng còn hạn chế, thường dựa vào cảm tính nhất thời Điều này dẫn đến việc kéo dài thời gian tuyển dụng, tiêu tốn công sức, thời gian và chi phí cho nhiều đợt tuyển dụng để đạt đủ số lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc.
Xây dựng thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ và quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp là yếu tố quan trọng để thu hút lượng lớn ứng viên cho các vị trí cần tuyển Tuy nhiên, nhiều công ty vẫn gặp khó khăn trong việc này, dẫn đến việc không tìm được những nhân tài phù hợp với yêu cầu.
2.5.2 Trong quá trình làm việc
Người quản lý, chỉ đạo trực tiếp cụ thể công việc có những thiếu sót và yếu kém, phong cách lãnh đạo không phù hợp đối với ứng viên.
Môi trường làm việc và cách bố trí công việc cho ứng viên rất quan trọng; nếu không hiểu rõ điểm mạnh và điểm yếu của họ trong quá trình thử việc, việc sắp xếp công việc không phù hợp có thể gây ra xung đột nội bộ Điều này dẫn đến việc ứng viên không thể hoàn thành nhiệm vụ, dễ cảm thấy nản chí và có khả năng rời bỏ công việc nhanh chóng.
Công việc không được giao rõ ràng về nhiệm vụ, quyền hạn và quy trình làm việc khiến ứng viên trong thời gian thử việc gặp khó khăn trong việc hiểu rõ công việc của mình Điều này ảnh hưởng đến khả năng xử lý công việc một cách hiệu quả.
Chính sách đãi ngộ đôi khi chưa nhất quán và không xứng đáng với giá trị mà ứng viên mang lại cho công việc, dẫn đến sự bất công cho nhân viên Điều này gây ra cạnh tranh và hiềm khích giữa các nhân viên, khiến cho việc đãi ngộ cho từng vị trí công việc trở nên mơ hồ Kết quả là, nhân viên khó có thể cống hiến hết mình cho công việc và dễ dàng rời bỏ công ty để tìm kiếm cơ hội phù hợp hơn.
Khó khăn trong công tác tuyển dụng ảnh hưởng lớn đến chi phí và chất lượng nguồn nhân lực, từ đó quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của công ty Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, việc khắc phục những khó khăn này là cần thiết Bằng cách nhận diện và tìm giải pháp cho các vấn đề gặp phải, công ty có thể xây dựng đội ngũ nhân viên xuất sắc, tạo ra hiệu quả kinh tế và đạt được các mục tiêu chiến lược, đồng thời phát triển những ý tưởng mới nhằm tạo giá trị bền vững cho doanh nghiệp.
Những đánh giá về công tác tuyển dụng tại công ty Cổ phần Nội thất Minh Kiệt LTT
Công tác thu hút và tuyển chọn nhân sự tại công ty được quản lý chặt chẽ, với quy định rõ ràng về trách nhiệm và quyền hạn của từng cá nhân, bộ phận trong quá trình phỏng vấn, đồng thời đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động được thực hiện đầy đủ.
Quy trình tuyển dụng của công ty, mặc dù chưa hoàn thiện, nhưng đã được xây dựng một cách bài bản và khoa học, giúp chọn lọc nhân viên có trình độ cao và phù hợp với yêu cầu công việc Nhờ vào quy trình tuyển dụng hiệu quả, công ty luôn đảm bảo đủ số lượng nhân viên đáp ứng nhu cầu công việc trong thời gian qua.
Để xác định nhu cầu tuyển dụng, công ty dựa vào bản mô tả công việc và phối hợp với trưởng các bộ phận để đánh giá số lượng và tiêu chuẩn cần tuyển Nhờ đó, công ty có thể đưa ra những quyết định nhanh chóng và kịp thời, đảm bảo mọi hoạt động diễn ra một cách suôn sẻ.
Nguồn tuyển dụng của công ty đã trở nên đa dạng hơn kể từ khi thành lập, không chỉ tập trung vào nguồn nội bộ mà còn mở rộng sang nguồn bên ngoài, đặc biệt ưu tiên cho người thân của nhân viên hiện tại Điều này giúp nhân viên mới dễ dàng hòa nhập vào môi trường làm việc và học hỏi kinh nghiệm từ người thân Hơn nữa, sự đảm bảo từ nhân viên cũ cũng mang lại niềm tin cho công ty đối với nhân viên mới.
Việc ưu tiên tuyển dụng nội bộ mang lại nhiều lợi ích cho công ty, bao gồm việc gia tăng sự gắn bó của nhân viên với tổ chức khi họ có cơ hội thăng tiến và thể hiện năng lực Ngoài ra, quy trình tuyển dụng cũng trở nên tiết kiệm chi phí hơn, vì nhân viên nội bộ đã được đào tạo, có kinh nghiệm và hiểu biết về công ty, giúp họ nhanh chóng thích nghi và hòa nhập vào công việc mới.
Vào thứ Sáu, việc phỏng vấn được thực hiện nhằm tìm kiếm những nhân viên có năng lực, đạo đức và phẩm chất phù hợp với yêu cầu công việc.
55 công ty đã áp dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp, thiết lập hội đồng phỏng vấn gồm giám đốc, trưởng bộ phận tuyển dụng và trưởng bộ phận nhân sự Với kinh nghiệm trong tuyển dụng, hội đồng này đảm bảo đánh giá ứng viên một cách chính xác và khoa học.
Hệ thống quy chế và sổ sách trong tuyển dụng được xây dựng theo đúng bộ luật lao động và quy định của chính phủ, giúp theo dõi và đánh giá ứng cử viên một cách đầy đủ và chính xác, từ đó giảm thiểu sai sót Sự quan tâm của lãnh đạo công ty đối với quy trình tuyển dụng, cùng với việc hoàn thiện cơ cấu tổ chức quản lý, đã tạo ra những quy định hợp lý về tuyển dụng và đào tạo, xác định rõ quyền hạn và trách nhiệm của từng bộ phận cũng như người lao động Nhờ đó, công ty dễ dàng hơn trong việc tìm kiếm và thu hút nhân lực.
Công ty Cổ phần Nội thất Minh Kiệt LTT gặp phải một số nhược điểm trong công tác tuyển dụng, bao gồm tỷ lệ biến động nhân sự cao và thiếu danh sách thu hút nhân sự có chuyên môn giỏi.
Phương pháp thu hút ứng cử viên mới của công ty hiện chỉ dựa vào các hình thức truyền thống như đăng thông báo tuyển dụng trên website và Internet, mà chưa áp dụng các chiến lược hiện đại hiệu quả như xây dựng mối quan hệ với các trường đại học, tuyển dụng từ các công ty khác trong ngành, hoặc thông qua các công ty tư vấn nguồn nhân lực Điều này hạn chế khả năng tiếp cận ứng viên chất lượng cao từ nhiều nguồn khác nhau Hơn nữa, hình thức thông báo tuyển dụng chưa đa dạng và phong phú, dẫn đến số lượng ứng viên biết đến cơ hội việc làm tại công ty không nhiều, từ đó giảm cơ hội lựa chọn những người phù hợp cho vị trí tuyển dụng.
Khi mới thành lập, doanh nghiệp thường chỉ tập trung vào nguồn nhân sự nội bộ và những ứng viên được giới thiệu từ người thân, bạn bè Điều này có thể dẫn đến việc chất lượng nhân sự được tuyển dụng không phù hợp với tình hình và hoạt động kinh doanh của công ty.
Công ty hiện chưa xây dựng được thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ trên thị trường và quy trình đánh giá nhân viên thử việc chưa được thực hiện hiệu quả Sau khi kết thúc thời gian thử việc, cán bộ quản lý trực tiếp sẽ nhận xét và đánh giá ứng viên, từ đó ban giám đốc sẽ đưa ra quyết định cuối cùng Tuy nhiên, kết quả đánh giá thường không chính xác do phụ thuộc vào ý kiến cá nhân của cán bộ quản lý Hơn nữa, công ty chưa có một bản đánh giá thử việc rõ ràng cho cả cán bộ quản lý và nhân viên, dẫn đến việc không tạo ra động lực cho người lao động.
Công ty hiện chưa có bộ tiêu chuẩn tuyển dụng rõ ràng, khiến quá trình tuyển dụng chủ yếu dựa vào các bằng cấp cơ bản Điều này dẫn đến việc thiếu đánh giá chi tiết về trình độ và năng lực của ứng viên.
Thứ năm, đội ngũ tuyển dụng nhân sự tại công ty còn khá non trẻ và chƣa có nhiều kinh nghiệm trong khâu tuyển dụng nhân lực.
Vào thứ sáu, công tác truyền thông của công ty vẫn còn nhiều hạn chế, chưa đạt hiệu quả cao và thương hiệu chưa thu hút được ứng viên khi đăng tin tuyển dụng Hơn nữa, chế độ đãi ngộ của công ty chưa đủ hấp dẫn để thu hút người lao động.
