tiểu luận tập trung nghiên cứu giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ đủ đức, đủ tài, có tính chuyên nghiệp cao và có bản lĩnh chính trị. Phục vụ đắc lực cho sự nghiệp đổi mới. Trong những năm qua Đảng và Nhà nước luôn chú trọng và đạt được những kết quả quan trọng, từng nước xây dựng đội ngũ cán bộ trong sạch, vững mạnh.
Cơ sở lý luận về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
Khái niệm cán bộ, công chức, viên chức
Theo Điều 4, khoản 1 của Luật cán bộ, công chức năm 2008, cán bộ là công dân Việt Nam được bầu, phê chuẩn hoặc bổ nhiệm vào các chức vụ trong cơ quan Đảng Cộng sản, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội ở các cấp trung ương, tỉnh, huyện Cán bộ được xác định là những người có nghiệp vụ chuyên môn hoặc giữ chức vụ trong cơ quan, tổ chức, khác với những người không có chức vụ.
Khái niệm công chức đã được hình thành cùng với sự phát triển của nền hành chính nhà nước Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hòa là văn bản pháp lý đầu tiên quy định về công chức Theo Điều 1 của sắc lệnh, công chức được định nghĩa là công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển dụng để giữ chức vụ thường xuyên trong các cơ quan chính phủ, cả trong nước và ngoài nước, ngoại trừ những trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định.
Luật Cán bộ, công chức năm 2008 định nghĩa công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các vị trí trong cơ quan của Đảng Cộng sản, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở các cấp trung ương, tỉnh, huyện, cũng như trong các đơn vị thuộc Quân đội nhân dân và Công an nhân dân, không bao gồm sĩ quan hay quân nhân chuyên nghiệp Công chức phải thuộc biên chế và nhận lương từ ngân sách nhà nước, với lương của công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị theo quy định pháp luật.
Nghị định 117/2003/NĐ-CP quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức trong các cơ quan nhà nước, áp dụng không chỉ cho công chức trong cơ quan hành chính nhà nước mà còn cho công chức thuộc các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, và các đơn vị thuộc Quân đội nhân dân, Công an nhân dân.
Nghị định số 71/2003/NĐ-CP và Thông tư số 89/2003/TT-BNV quy định về biên chế hành chính trong các cơ quan nhà nước hiện đang gặp nhiều bất cập Cụ thể, biên chế hành chính được định nghĩa là số người được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các ngạch công chức hoặc giao giữ công vụ thường xuyên trong các tổ chức hỗ trợ Bộ trưởng và các cơ quan thuộc Chính phủ Tuy nhiên, các quy định này cần được xem xét, điều chỉnh để phù hợp hơn với thực tiễn quản lý hành chính nhà nước.
Công chức là công dân Việt Nam được bầu, phê chuẩn, bổ nhiệm hoặc tuyển dụng vào các vị trí trong cơ quan hành chính nhà nước Điều này bao gồm Chính phủ, các Bộ, cơ quan ngang Bộ, một số cơ quan thuộc Chính phủ, Ủy ban nhân dân các cấp và các cơ quan chuyên môn của Ủy ban nhân dân.
Hiến pháp 1980 đánh dấu sự ra đời của thuật ngữ “cán bộ, viên chức nhà nước” Điều 8 của Hiến pháp quy định rằng “cán bộ, viên chức nhà nước có nghĩa vụ tận tụy phục vụ nhân dân” Theo đó, những người làm việc trong các cơ quan, tổ chức nhà nước được gọi là “cán bộ, viên chức”, ngoại trừ công nhân.
Luật Viên chức năm 2010 đã quy định rất rõ ràng về viên chức như sau:
Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm tại đơn vị sự nghiệp công lập, làm việc theo hợp đồng và nhận lương từ quỹ của đơn vị Luật Viên chức phân biệt viên chức với cán bộ và công chức, trong đó sự khác biệt chính nằm ở chế độ tuyển dụng gắn liền với vị trí việc làm và hợp đồng lao động Lao động của viên chức không mang tính quyền lực công mà chỉ là hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ Luật Viên chức đã làm rõ những điểm này.
Hoạt động nghề nghiệp của viên chức được định nghĩa là việc thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ trong các đơn vị sự nghiệp công lập, tuân thủ theo quy định của pháp luật về viên chức cũng như các quy định pháp luật liên quan.
Theo Hồ Chí Minh, người cán bộ chất lượng cần đáp ứng các tiêu chuẩn về đức và tài, bao gồm phẩm chất, năng lực, trình độ chuyên môn và phương pháp công tác Ông nhấn mạnh rằng phẩm chất đạo đức là yếu tố hàng đầu Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn chú trọng rèn luyện cán bộ, đảng viên để họ có đủ đức và tài, vừa hồng vừa chuyên Ông cũng thường xuyên quan tâm, động viên và dìu dắt đội ngũ cán bộ, đảng viên nhằm giúp họ thấm nhuần đạo đức cách mạng và thực hành các giá trị cần, kiệm, liêm, chính, chí, công, vô tư.
Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) được đánh giá toàn diện qua nhiều yếu tố như trình độ, năng lực, kỹ năng làm việc, hiệu quả thực thi công vụ, phẩm chất đạo đức, văn hóa ứng xử và sức khỏe Trong đó, trình độ, hiệu quả thực thi công vụ và phẩm chất đạo đức được coi là những yếu tố quan trọng nhất để xác định chất lượng của đội ngũ CBCCVC.
- Xây dựng, xây dựng đội ngũ CB, CC, VC
Xây dựng, theo nghĩa chung, là quá trình mà chủ thể thực hiện các hành động nhằm tác động đến một đối tượng cụ thể theo những ý tưởng và mục tiêu đã được xác định trước Theo Từ điển tiếng Việt, "xây dựng" không chỉ đơn thuần là tạo ra mà còn là việc gây dựng những giá trị tinh thần và ý nghĩa trừu tượng, thể hiện thái độ và ý kiến tích cực nhằm cải thiện và phát triển.
Việc xây dựng đội ngũ công chức, viên chức trong một ngành hay cơ quan giống như xây dựng một công trình, đòi hỏi vật liệu tốt và người thợ có kỹ thuật, đạo đức và trách nhiệm Để tổ chức vững mạnh, nền tảng phải là đội ngũ nhân sự có năng lực và phẩm chất Hơn nữa, những người làm công tác tổ chức cần có tâm và tầm, bởi công tác tổ chức cán bộ là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của đơn vị.
Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức là tổng hợp các biện pháp của Đảng, Nhà nước và các đoàn thể, bao gồm việc xây dựng tiêu chuẩn, đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, điều động, bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đề bạt, khen thưởng và kỷ luật Mục tiêu là nhằm phát huy năng lực và hiệu quả làm việc của đội ngũ này.
CB, CC, VC cần được bố trí đủ số lượng và cơ cấu hợp lý, nhằm nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Điều này sẽ giúp đáp ứng tốt hơn yêu cầu hoạt động của hệ thống chính trị trong bối cảnh mới.
Vai trò của cán bộ, công chức, viên chức
Vai trò to lớn đó của đội ngũ CBCCVC được thể hiện thông qua nhiều khía cạnh và mối quan hệ khác nhau:
Hoạt động của đội ngũ công chức, viên chức (CBCCVC) đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng phát triển xã hội, dẫn dắt hành vi của công dân và tổ chức Những quyết định lãnh đạo và quản lý từ các cơ quan Đảng, Nhà nước, chính quyền địa phương đều chịu ảnh hưởng lớn từ đội ngũ CBCCVC, đặc biệt là trong việc tham mưu hoạch định chính sách Chất lượng hoạt động của đội ngũ này ảnh hưởng trực tiếp đến việc phản ánh đúng đòi hỏi của thực tiễn quản lý và đời sống xã hội thông qua các chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước.
Hoạt động của đội ngũ công chức, viên chức đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy nhanh chóng các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia và địa phương Các công chức hoạt động trên nhiều lĩnh vực khác nhau, liên quan đến chức năng và nhiệm vụ của các cơ quan công, từ lãnh đạo và định hướng của Đảng đến quản lý của nhà nước và phản biện từ các tổ chức chính trị - xã hội Họ cũng cung cấp các dịch vụ công thiết yếu, tạo ra những tác động tích cực đến đời sống xã hội.
Chất lượng hoạt động của đội ngũ CBCCVC ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu lực và hiệu quả quản lý nhà nước, cũng như việc sử dụng nguồn lực địa phương Các cơ quan nhà nước, đại diện cho toàn xã hội, có trách nhiệm khai thác và sử dụng nguồn lực quốc gia và địa phương cho các mục tiêu phát triển Đội ngũ CBCCVC, là những người thực hiện các nhiệm vụ này, đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của các cơ quan nhà nước Khi đội ngũ này hoạt động hiệu quả, nguồn lực sẽ được khai thác hợp lý và tiết kiệm hơn, góp phần vào sự phát triển bền vững.
Hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) là yếu tố quan trọng trong việc xây dựng và củng cố mối quan hệ giữa nhân dân với Đảng và Nhà nước Họ không chỉ là đại diện cho Đảng và Nhà nước mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến cách nhìn nhận và đánh giá của công dân về vai trò lãnh đạo và quản lý của các cơ quan này Chất lượng công việc và thái độ của CBCCVC sẽ quyết định niềm tin của người dân, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi dân chủ đang được phát huy mạnh mẽ.
Nhà nước có được củng cố, thắt chặt hay không là phụ thuộc rất lớn ở đội ngũ CBCCVC.
Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) đóng vai trò then chốt trong sự thành công hay thất bại của quá trình phát triển kinh tế - xã hội, công nghiệp hóa - hiện đại hóa và công cuộc đổi mới của đất nước.
Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
Các nhân tố khách quan ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức, viên chức (CBCCVC) bao gồm tình hình kinh tế, chính trị và xã hội của đất nước, cũng như từng vùng miền trong các giai đoạn lịch sử khác nhau Trình độ văn hóa và sức khỏe chung của dân cư, sự phát triển của nền giáo dục quốc dân và sự nghiệp y tế đóng vai trò quan trọng trong việc chăm sóc sức khỏe cộng đồng Hơn nữa, chất lượng thị trường lao động, sự phát triển công nghệ thông tin, cùng với đường lối phát triển kinh tế, chính trị và quan điểm của Đảng và Nhà nước về việc sử dụng đội ngũ CBCCVC cũng là những yếu tố quyết định.
Sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập kinh tế quốc tế đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) Đội ngũ này không chỉ tham mưu và thực hiện các chính sách của Nhà nước mà còn chỉ đạo thực hiện các mục tiêu phát triển kinh tế xã hội Do đó, việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC trở thành yêu cầu cấp bách và cần thiết để đáp ứng yêu cầu xây dựng đất nước và hội nhập quốc tế.
Các nhân tố chủ quan ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức, viên chức gồm tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, sử dụng và tạo động lực cho đội ngũ công chức hành chính nhà nước.
Tuyển dụng công chức, viên chức (CBCCVC) là yếu tố then chốt ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức Việc thực hiện tuyển dụng hiệu quả giúp thu hút những cá nhân có năng lực và phẩm chất phù hợp, trong khi thiếu sự quan tâm có thể dẫn đến việc lựa chọn không đúng người Đào tạo và bồi dưỡng cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, trực tiếp tác động đến hiệu quả công việc của CBCCVC Đánh giá kết quả làm việc của từng cá nhân không chỉ giúp xác định hiệu suất thực hiện nhiệm vụ mà còn hỗ trợ trong việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực này.
Trong chương một, tác giả đã trình bày các cơ sở lý luận về xây dựng đội ngũ công chức, viên chức (CBCCVC), bao gồm khái niệm, vai trò và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ này Việc nắm vững lý luận này là nền tảng quan trọng để tác giả tiếp tục nghiên cứu thực trạng xây dựng đội ngũ CBCCVC ở Việt Nam trong chương hai của đề tài.
Thực trạng xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ở nước ta 11 2.2 Thực trạng các biện pháp xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
Công tác quy hoạch, tuyển dụng
Đội ngũ công chức, viên chức (CBCCVC) tại Việt Nam được tuyển dụng và bố trí bởi các cơ quan nhà nước, hiện là nhóm đông nhất ở Đông Nam Á Theo Tổng cục Thống kê, tính đến ngày 1/7/2017, Việt Nam có hơn 3,8 triệu CBCCVC và người hưởng lương, tăng 11,3% so với năm 2012 Trong đó, khối đơn vị hành chính có khoảng 1 triệu cán bộ, công chức và người hưởng lương, tăng gần 6% so với năm trước.
Tính đến năm 2012, số lượng cán bộ, công chức, viên chức trong khối sự nghiệp công lập như giáo dục, y tế, văn hóa, thể thao đã đạt 2,5 triệu người, tăng hơn 14,7% so với năm trước Trong khi đó, số lượng cán bộ tại các tổ chức chính trị, đoàn thể và hiệp hội là trên 237.000 người.
Hiện nay, với 26,9 triệu người lao động, Việt Nam có khoảng 7 lao động phải "nuôi" một công chức, viên chức và người hưởng lương.
Vào tháng 4/2015, Bộ Chính trị đã ban hành Nghị quyết 39/NQ-TW nhằm tinh giản biên chế cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và người hưởng lương, với lộ trình cụ thể đến năm 2021.
- Tỷ lệ tinh giản biên chế tối thiểu là 10% biên chế của bộ, ban, ngành, tổ chức, chính trị - xã hội, tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương.
Đối với các đơn vị sự nghiệp công lập có nguồn thu từ sự nghiệp, cần khuyến khích việc chuyển đổi thêm 10% số lượng viên chức sang cơ chế tự chủ, nhằm thay thế nguồn trả lương từ ngân sách nhà nước.
Ngân sách nhà nước bằng việc trả lương từ nguồn thu sự nghiệp.
Chỉ tuyển dụng mới không vượt quá 50% số biên chế công chức, viên chức đã được tinh giản và không quá 50% số biên chế đã nghỉ hưu hoặc thôi việc Theo báo cáo của Bộ Nội vụ, số lượng nhân viên làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập nhận lương từ ngân sách nhà nước đã giảm so với năm trước.
Từ năm 2015, khối Chính phủ đã giảm biên chế tại 63/63 địa phương với tỷ lệ 4,26% và tại 20/22 bộ, cơ quan ngang bộ (trừ Bộ Công an, Bộ Quốc phòng) cùng 8/8 cơ quan thuộc Chính phủ với tỷ lệ 11,85% Tính đến ngày 20/12/2019, tổng số người được tinh giản biên chế đạt 50.547 người Mặc dù đã có những nỗ lực giảm biên chế, số lượng cán bộ, công chức, viên chức và người hưởng lương ở Việt Nam hiện vẫn còn lớn.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng
Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) là yếu tố then chốt trong quản lý và sử dụng nguồn nhân lực Quá trình này giúp trang bị kiến thức, kỹ năng và phương pháp cần thiết để thực hiện nhiệm vụ, từ đó xây dựng đội ngũ CBCCVC chuyên nghiệp, có năng lực đáp ứng yêu cầu của nền hành chính tiên tiến, hiện đại, phù hợp với xu thế phát triển và hội nhập quốc tế.
Trong thời gian qua, công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức đã đạt nhiều kết quả tích cực, nhờ vào việc tập trung trang bị kiến thức và kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện nhiệm vụ Sự gắn kết giữa bồi dưỡng và chức danh, quy hoạch, sử dụng cán bộ được chú trọng Các chế độ và hình thức đào tạo, bồi dưỡng được quy định rõ ràng, cùng với hệ thống chương trình và tài liệu được biên soạn và ban hành đầy đủ.
Tình trạng một số cán bộ công chức viên chức (CBCCVC) lãnh đạo và quản lý chưa đáp ứng tiêu chuẩn bồi dưỡng vẫn tồn tại, đặc biệt là thiếu chứng chỉ về lý luận chính trị và kiến thức quản lý nhà nước khi được bổ nhiệm Việc chưa được trang bị và cập nhật kiến thức, kỹ năng cần thiết đã ảnh hưởng đến hiệu quả thực hiện nhiệm vụ và công vụ trong quản lý nhà nước.
Nội dung tài liệu đào tạo, bồi dưỡng quản lý nhà nước cho ngạch cán sự, chuyên viên và chuyên viên chính hiện nay chủ yếu nặng về lý thuyết, thiếu tính đặc thù cho từng vị trí việc làm, vùng miền và đối tượng Thời lượng và nội dung chương trình đào tạo chưa đáp ứng kịp xu thế phát triển xã hội, cũng như chưa phù hợp với yêu cầu thực tiễn của từng ngành và địa phương.
Quá trình quy hoạch các đơn vị quản lý giáo dục và đào tạo hiện đang gặp nhiều bất cập, chưa theo kịp với sự công nghiệp hóa, hiện đại hóa của đất nước Chất lượng giáo dục và bồi dưỡng cán bộ công chức viên chức ở một số đơn vị vẫn còn hình thức, gây lãng phí ngân sách và thời gian Mặc dù có những nỗ lực trong công tác đào tạo, nhưng vẫn tồn tại tình trạng chạy theo số lượng chỉ tiêu, chưa cử đúng đối tượng và nội dung chương trình chưa phù hợp với nhu cầu thực tiễn Hơn nữa, việc ứng dụng khoa học, công nghệ số hóa trong giảng dạy online vẫn còn hạn chế.
Chất lượng đội ngũ công chức, viên chức chưa được nâng cao tương xứng với hoạt động đào tạo và bồi dưỡng Trình độ chuyên môn và năng lực của đội ngũ này chưa đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính và đổi mới đất nước trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay.
Công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá
Đánh giá CBCCVC là quá trình nhận xét và xem xét các khía cạnh như phẩm chất đạo đức, lối sống, bản lĩnh chính trị, năng lực công tác và tinh thần trách nhiệm của cá nhân Mục đích chính của việc đánh giá này là phân loại và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực, nhằm phát huy hiệu quả công việc của cán bộ công chức viên chức trong tổ chức.
Việc đánh giá cán bộ là một nhiệm vụ quan trọng nhưng hiện vẫn còn nhiều khó khăn và thiếu sót Báo cáo Chính trị Đại hội XII của Đảng chỉ ra rằng "đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu nhất", thiếu tiêu chí cụ thể và giải pháp khoa học để khắc phục Nghị quyết Trung ương 4, khóa XII đã nhấn mạnh tình trạng nể nang, cục bộ trong quá trình đánh giá Đồng thời, Nghị quyết Trung ương 7, khóa XII cũng nhận định rằng "đánh giá cán bộ chưa phản ánh đúng thực chất" và thường không gắn với kết quả cụ thể, dẫn đến nhiều trường hợp nể nang và dễ dãi trong đánh giá.
Trong thời gian qua, công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) đã nhận được sự quan tâm đặc biệt từ các cấp lãnh đạo, với sự chỉ đạo và phối hợp chặt chẽ để đảm bảo tính dân chủ, khách quan và chính xác Nhiều địa phương coi đánh giá CBCCVC là khâu then chốt, thực hiện theo nhiệm kỳ hoặc định kỳ hàng năm, cũng như trước khi bổ nhiệm, đề bạt Nhờ đó, công tác CBCCVC đã đạt được nhiều kết quả quan trọng, với đội ngũ cán bộ ngày càng tăng cường về số lượng và nâng cao chất lượng, đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ được giao.
Tuy nhiên một số đơn vị vẫn chưa làm tốt công tác phát hiện và đánh giá
Đánh giá cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) hiện nay còn thiếu chính xác và khách quan, chủ yếu dựa vào cảm tính và không theo dõi hiệu quả công việc Nhiều nơi chưa xây dựng được thói quen đánh giá thường xuyên, dẫn đến tình trạng hình thức và không phát huy được nguyên tắc tập trung dân chủ Sự ngại ngùng trong việc đánh giá, lo sợ làm mất lòng đồng nghiệp, đã tạo ra hiện tượng "bằng mặt không bằng lòng" và "im lặng là vàng", đặc biệt trong việc nhận xét cán bộ cấp trên.
Thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ, khen thưởng
Các chế độ và chính sách đãi ngộ đối với công chức, viên chức đã có nhiều cải cách tích cực, bao gồm việc xóa bỏ bao cấp và giảm tính bình quân trong tiền lương Nhà nước đã giao nhiều quyền chủ động cho doanh nghiệp nhà nước và các đơn vị sự nghiệp có thu, giảm can thiệp vào tiền lương Hai trụ cột chính của an sinh xã hội là bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế đã được hình thành, với các quỹ độc lập khỏi ngân sách nhà nước Mức lương tối thiểu được nâng cao, một số bậc lương được bỏ bớt, và các chế độ phụ cấp được mở rộng Ngoài ra, mức ưu đãi cho người có công cũng được cải thiện, góp phần nâng cao đời sống cho họ và gia đình.
Chính sách cán bộ hiện nay chưa đáp ứng yêu cầu phát triển đội ngũ trong thời kỳ mới, không khuyến khích người tài và sáng tạo, dẫn đến tình trạng bình quân chủ nghĩa và khen thưởng không thực chất Công tác thi đua, khen thưởng chậm đổi mới, mang tính thành tích và ít có tác động tích cực, khiến đội ngũ cán bộ thiếu động lực cống hiến và làm việc hiệu quả Điều này đặc biệt ảnh hưởng đến việc trọng dụng những người giỏi và tài năng.
Chính sách cán bộ hiện nay gặp nhiều hạn chế, đặc biệt là vấn đề tiền lương Mức lương bình quân của cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) vẫn còn thấp và không đủ sức hút để khuyến khích họ hoàn thành nhiệm vụ xuất sắc và nâng cao chất lượng dịch vụ công So với thu nhập bình quân trong khu vực sản xuất - kinh doanh, tiền lương hiện tại của CBCCVC là bất hợp lý, dẫn đến năng suất lao động thấp, hiệu quả công tác không cao, và gia tăng tình trạng tham nhũng, nhũng nhiễu.
- Bảo hiểm xã hội còn nhiều bất cập và bản chất vẫn gắn chặt với điều chỉnh tiền lương
Chính sách hỗ trợ người có công hiện chưa đáp ứng đủ mức sống cho bản thân và gia đình họ so với mức sống chung của cộng đồng Mức trợ cấp ưu đãi hiện tại mang tính cào bằng và thiếu sự phân chia hợp lý giữa các đối tượng thụ hưởng, dẫn đến sự chênh lệch đáng kể về thu nhập và mức sống giữa các người có công.
Việc thu hút và đãi ngộ nhân tài hiện vẫn gặp nhiều khó khăn, đặc biệt trong việc xác định tiêu chí tuyển chọn chủ yếu dựa vào bằng cấp mà chưa chú trọng đến năng lực thực tế và phẩm chất đạo đức Quá trình tuyển dụng chưa được thực hiện một cách đồng bộ và thiếu sự liên kết chặt chẽ với các chính sách trọng dụng, dẫn đến tình trạng “chảy máu chất xám” từ khu vực công sang khu vực tư Bên cạnh đó, các chính sách đãi ngộ như môi trường làm việc, tiền lương và cơ hội thăng tiến chưa được thực hiện hiệu quả, khiến nhiều nhân tài sau một thời gian ngắn làm việc phải xin nghỉ với nhiều lý do khác nhau.
Các chế độ, chính sách và vấn đề khen thưởng cho công chức, viên chức còn tồn tại nhiều hạn chế Điều này yêu cầu các cấp quản lý cần chú trọng hơn đến vấn đề này nhằm từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức trong tương lai.
Nhận xét, đánh giá chung về đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
Hội nghị Trung ương 7, khóa XII đánh giá khái quát những ưu điểm của đội ngũ đội ngũ CBCCVC như sau:
Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) đã có sự trưởng thành và phát triển mạnh mẽ, với chất lượng ngày càng được nâng cao, đáp ứng tốt hơn yêu cầu của thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
- Cơ cấu độ tuổi, giới tính, dân tộc, ngành nghề, lĩnh vực công tác có sự cân đối, hợp lý hơn;
- Nguồn cán bộ quy hoạch khá dồi dào, cơ bản bảo đảm sự chuyển tiếp giữa các thế hệ
Đội ngũ công chức, viên chức có lập trường tư tưởng và bản lĩnh chính trị vững vàng, thể hiện đạo đức và lối sống giản dị, gương mẫu Họ có ý thức tổ chức kỷ luật cao, luôn nỗ lực tu dưỡng và rèn luyện để nâng cao trình độ, năng lực, phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
- Đội ngũ CBCCVC đông nhưng chưa mạnh, cơ cấu cán bộ công chức, viên chức chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.
- Công tác cán bộ còn nhiều hạn chế, bất cập, việc thực hiện một số nội dung còn hình thức.
- Việc thực hiện chính sách tinh giản biên chế chưa đi vào thực chất, không theo đúng quy định và chưa đạt mục tiêu đề ra.
- Việc thực hiện quy định về quản lý biên chế ở một số bộ, ngành, địa phương chưa nghiêm.
- Việc quản lý cán bộ, công chức ở một số bộ ngành, địa phương thiếu thống nhất, thiếu tập trung.
2.3.2 Nguyên nhân của những hạn chế
Việc thực hiện đổi mới kinh tế cần tiến hành một cách thận trọng và có sự rút kinh nghiệm, bởi chưa lường hết được các tác động tiêu cực từ cơ chế thị trường và hội nhập quốc tế Đặc biệt, cần chuẩn bị kỹ lưỡng về lập trường, tư tưởng và phương pháp tiếp cận cho cán bộ, đảng viên, đồng thời xây dựng các cơ chế, chính sách đồng bộ và khoa học nhằm chủ động ngăn ngừa các vi phạm.
Trong bối cảnh đất nước đang đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, một bộ phận cán bộ lãnh đạo, quản lý đang nắm giữ khối lượng tài sản và nguồn vốn lớn của tập thể và Nhà nước Điều này tạo ra môi trường thuận lợi cho sự phát triển của chủ nghĩa cá nhân vụ lợi và thực dụng.
Các thế lực thù địch tiếp tục thực hiện âm mưu "diễn biến hòa bình", thúc đẩy "tự diễn biến" và "tự chuyển hóa" Họ tăng cường hoạt động chống phá, chia rẽ nội bộ Đảng, đồng thời phá hoại mối quan hệ gắn bó giữa Đảng và nhân dân, nhằm làm suy yếu vai trò lãnh đạo của Đảng.
Một là, người đứng đầu một số cơ quan, đơn vị chưa sâu sát, thiếu quyết liệt trong công tác quản lý cán bộ, công chức
Kỷ luật và kỷ cương hành chính đôi khi chưa được thực thi nghiêm túc, dẫn đến việc cá nhân chưa hoàn thành trách nhiệm đối với tập thể Công tác kiểm tra, giám sát và đôn đốc thực hiện nhiệm vụ còn thiếu sự nghiêm khắc và có phần nể nang.
Một số cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) vẫn còn thiếu đạo đức, năng lực hạn chế và yếu kém Bên cạnh đó, ý thức trách nhiệm và kỷ luật của một bộ phận CBCCVC chưa được nâng cao, dẫn đến việc chưa thực hiện đầy đủ trách nhiệm của mình.
vụ và giải pháp tiếp tục xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ở nước ta hiện nay
Phương hướng và nhiệm vụ xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
Đảng và Nhà nước ta xác định xây dựng và phát triển đội ngũ công chức hành chính nhà nước là nhiệm vụ quan trọng, quyết định trong việc hoàn thiện hệ thống chính trị Nhiều chủ trương và chính sách về cán bộ và công tác cán bộ đã được ban hành nhằm đổi mới và nâng cao chất lượng đội ngũ này.
Nghị quyết Đại hội XI của Đảng đặt ra mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ giai đoạn 2011 - 2020 với những tiêu chí như phẩm chất đạo đức tốt, bản lĩnh chính trị vững vàng, năng lực chuyên môn cao và tính chuyên nghiệp Đồng thời, Nghị quyết Đại hội XII nhấn mạnh việc đẩy mạnh dân chủ hóa công tác cán bộ, quy định rõ trách nhiệm và thẩm quyền của từng tổ chức, nhằm tạo ra đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu của giai đoạn mới với đạo đức trong sáng và trình độ chuyên môn phù hợp.
Nghị quyết số 50/NQ-CP nhấn mạnh 6 nhiệm vụ trọng tâm và 3 đột phá chiến lược nhằm nâng cao năng lực lãnh đạo của Đảng, phục vụ người dân và doanh nghiệp, đồng thời xây dựng Nhà nước tinh gọn và hiệu quả Việc cải cách đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) là nhiệm vụ quan trọng trong giai đoạn tới, theo Dự thảo Chương trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2021 - 2030 Mục tiêu trong 10 năm tới là xây dựng đội ngũ CBCCVC chuyên nghiệp, chất lượng cao, với cơ cấu hợp lý và cải cách tiền lương, góp phần phát triển Chính phủ điện tử và Chính phủ số Đến năm 2025, đội ngũ CBCCVC cần đáp ứng tiêu chuẩn chức danh và khung năng lực theo quy định.
Giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức 20 3.3.1 Nâng cao nhận thức về công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên
3.3.1 Nâng cao nhận thức về công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
Đảng ta luôn coi trọng công tác cán bộ, xem cán bộ là gốc của mọi công việc và khẳng định rằng thành công hay thất bại đều phụ thuộc vào chất lượng cán bộ Kể từ năm 1997, Đảng đã xây dựng Chiến lược cán bộ nhằm đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, thường xuyên tổng kết và hoàn thiện các quan điểm, mục tiêu đúng đắn Nhờ đó, Đảng đã đạt được nhiều kết quả quan trọng, góp phần vào những thắng lợi lịch sử của đất nước Đồng thời, Đảng cũng tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp, sáng tạo, có phẩm chất đạo đức tốt và bản lĩnh chính trị vững vàng.
3.3.2 Đổi mới công tác tuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức
Trong công tác tuyển dụng, cần phân biệt rõ hai khái niệm: tuyển dụng và tuyển chọn Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc, trong khi tuyển chọn là giai đoạn sàng lọc và đánh giá ứng viên dựa trên kinh nghiệm, lý lịch và hoàn cảnh để quyết định chọn người thích hợp cho vị trí cần tuyển Công tác tuyển dụng cán bộ công chức viên chức cần đáp ứng một số yêu cầu nhất định.
- Về phẩm chất chính trị: đây là yêu cầu cơ bản nhất đối với tất cả đội ngũ
Cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) ở nước ta cần nắm vững và quán triệt đường lối, quan điểm phát triển kinh tế, thể hiện phẩm chất chính trị cao nhất Việc này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của đất nước.
- xã hội của đảng và Nhà nước.
Bác Hồ nhấn mạnh tầm quan trọng của phẩm chất đạo đức trong đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, yêu cầu họ phải có đạo đức cách mạng vững vàng Ông khuyến khích việc kết hợp hài hòa giữa phẩm chất và năng lực, nhấn mạnh vai trò của cả hai yếu tố "hồng" và "chuyên".
“chuyên”, “đức” và “tài”, trong đó “đức” là gốc.
Cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) đóng vai trò quan trọng trong việc tổ chức và điều hành bộ máy nhà nước, do đó, họ cần có bản lĩnh, tư duy nhạy bén và khả năng quan sát để nắm bắt nhiệm vụ từ tổng thể đến chi tiết Họ phải tự chủ, quyết đoán và có kế hoạch làm việc rõ ràng, đồng thời thực hiện công việc nhất quán theo kế hoạch đã đề ra CBCCVC cũng cần có sự năng động, sáng tạo, khả năng phản ứng nhanh, dám nghĩ, dám làm và chịu trách nhiệm, cũng như biết lường trước các tình huống có thể xảy ra, tập trung vào các khâu yếu và tận dụng thời cơ để đạt hiệu quả tối ưu trong công việc.
Bố trí, sử dụng CBCCVC phải quán triệt quan điểm “vì việc mà bố trí người” chứ không “vì người mà sắp xếp việc” Quy hoạch tuyển dụng
Quy trình CBCCVC bao gồm nhiều bước cần thực hiện đầy đủ và chặt chẽ, bắt đầu từ việc xây dựng nội dung quy hoạch với mục tiêu và quy mô cụ thể Cần tổ chức thực hiện kế hoạch tuyển chọn, đào tạo và bồi dưỡng, cũng như thực hiện quy trình điều chỉnh và luân chuyển CBCCVC theo kế hoạch Đồng thời, cần tạo điều kiện cho CBCCVC rèn luyện thực tiễn và tích lũy kinh nghiệm ở các vị trí khác nhau Việc đổi mới trong tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo và luân chuyển cán bộ là rất cần thiết Đề xuất thành lập Trung tâm Tuyển dụng công chức quốc gia nhằm thống nhất quy trình tuyển dụng cho toàn bộ hệ thống chính trị theo tiêu chuẩn chung Công tác quy hoạch cán bộ cần dựa trên nhiệm vụ chính trị và thực trạng đội ngũ cán bộ hiện có theo đề án vị trí việc làm đã được phê duyệt.
Công tác tuyển dụng cần duy trì trạng thái “động” và “mở” thông qua việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực dựa trên phân tích, đánh giá nguồn nhân lực hiện tại và dự báo nguồn nhân lực tương lai Việc tuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) cần gắn liền với cơ cấu lại tổ chức bộ máy và tinh giản biên chế, nhằm thay thế những người không đáp ứng yêu cầu trong nền hành chính hiện đại Điều này sẽ tạo ra một nền công vụ “mở”, cho phép tuyển dụng khi có nhu cầu và có cơ chế chuyển ra nếu không còn phù hợp với yêu cầu công việc.
3.3.3 Bố trí, sử dụng và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức theo vị trí việc làm
Trong xây dựng đội ngũ công chức, viên chức, việc bố trí và sử dụng nhân sự đúng cách là rất quan trọng Việc chọn đúng người cho đúng việc không chỉ giúp phát huy năng lực của công chức, viên chức mà còn tạo động lực cống hiến và hoàn thành nhiệm vụ hiệu quả Ngược lại, bố trí không phù hợp có thể dẫn đến sự trì trệ và giảm động lực làm việc Do đó, cần căn cứ vào yêu cầu và nhiệm vụ của vị trí công việc, phù hợp với trình độ, năng lực của công chức, viên chức, đồng thời đảm bảo nguyên tắc khách quan và dân chủ, lấy hiệu quả công việc và sự hài lòng của người dân làm thước đo cho mức độ hoàn thành công vụ.
Các cơ quan hành chính nhà nước cần khẩn trương hoàn thiện đề án vị trí việc làm một cách khoa học và thực tiễn, phù hợp với chức năng và nhiệm vụ của từng tổ chức Việc này sẽ giúp cơ cấu lại đội ngũ công chức, viên chức theo ngạch, chức danh nghề nghiệp và trình độ đào tạo, đảm bảo sự phù hợp với chức năng, nhiệm vụ Hệ thống tiêu chuẩn chức danh, chức vụ công chức từ chuyên viên chính trở xuống cần được hoàn thiện để khắc phục tình trạng "vừa thừa, vừa thiếu" trong tổ chức và hoạt động Chỉ nên bổ nhiệm chuyên viên cao cấp cho những công chức thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu, tham mưu và tổng hợp chiến lược tại các bộ, ban, ngành Trung ương, lãnh đạo cấp ủy, Ủy ban nhân dân, Hội đồng nhân dân và người đứng đầu các sở, ban, ngành cấp tỉnh.
3.3.4 Chú trọng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức Đổi mới các chương trình, nội dung, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng CBCCVC theo hướng gắn với vị trí việc làm, chức danh đảm nhận trên cơ sở năng lực công chức để bổ sung, hoàn thiện về kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết để họ thực hiện tốt công việc được giao Nội dung đào tạo, bồi dưỡng là những kiến thức quản lý chuyên ngành, chuyên môn, nghiệp vụ, đạo đức công vụ và kiến thức hội nhập quốc tế phù hợp với định hướng chính trị, quy định pháp luật và yêu cầu của công việc theo vị trí việc làm và chức danh đảm nhận. Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cần được xây dựng đa dạng, phong phú và cập nhật chương trình của các nước có nền hành chính tiên tiến Ưu tiên thực hiện các chương trình đào tạo, bồi dưỡng ngắn ngày và tập trung vào các nội dung thiết thực, phù hợp với tính chất công việc của công chức Chú trọng áp dụng phương pháp đào tạo, bồi dưỡng mang tính gợi mở theo tình huống thực tế hoạt động trong hành chính nhà nước.
3.3.5 Đổi mới công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức Đánh giá CBCCVC là khâu quan trọng, căn bản nhất trong quá trình quản lý và sử dụng CBCCVC Làm tốt công tác đánh giá sẽ tạo nên môi trường làm việc tốt trong mỗi cơ quan, đơn vị; sẽ khuyến khích công chức làm việc hiệu quả, đồng thời sàng lọc, loại bỏ những người không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ; là căn cứ để lựa chọn, sắp xếp, bố trí, đề bạt, sử dụng đúng với năng lực, sở trường, từ đó chủ động trong việc đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện và bổ nhiệm cán bộ. Đánh giá CBCCVC cần bao gồm những nội dung: đánh giá hiệu quả làm việc (chất lượng hoàn thành công việc, thời gian hoàn thành, cách thức thực hiện, chuẩn mực thái độ hành vi khi thực hiện công việc); đánh giá năng lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ (sự tận tụy, tinh thần trách nhiệm, khả năng phối hợp,…); phẩm chất, đạo đức, tinh thần, thái độ làm việc (chấp hành đường lối,chủ trương, phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong, lề lối làm việc,thái độ ứng xử, duy trì kỷ luật cơ quan,…) Ngoài ra, đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý, cần đánh giá cán bộ dựa trên: kết quả hoạt động của cơ quan, đơn vị được giao; năng lực lãnh đạo, quản lý, năng lực tập hợp, đoàn kết cấp dưới. Không có bộ tiêu chí nào là tối ưu cho tất các cơ quan, đơn vị, mà mỗi đơn vị phải căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu hoạt động của đơn vị cũng như mục tiêu của việc đánh giá để xác định những phẩm chất cần có ở cán bộ của mình
Phương pháp đánh giá cán bộ công chức viên chức (CBCCVC) cần được áp dụng linh hoạt theo từng loại hình, với sự phân cấp mạnh mẽ cho cấp ủy và người đứng đầu trực tiếp quản lý Đối với cán bộ bổ nhiệm theo chế độ thủ trưởng, người đánh giá sẽ là thủ trưởng đơn vị Cấp ủy sẽ chủ trì việc lấy phiếu tín nhiệm hàng năm từ quần chúng và đảng viên, nhằm đảm bảo rằng người đứng đầu đưa ra quyết định đúng đắn, khách quan và hiệu quả.
Việc đánh giá CBCCVC có thể diễn ra vào nhiều thời điểm khác nhau tùy thuộc vào mục đích cụ thể Thông thường, đánh giá này được thực hiện hàng năm vào cuối năm để xem xét hiệu quả công việc, phù hợp với kế hoạch hoạt động và tổng kết của các cơ quan, đơn vị Tuy nhiên, một số nơi cũng thực hiện đánh giá giữa chu kỳ để điều chỉnh kế hoạch hoặc nhân sự cho phù hợp với tiến độ công việc Các trường hợp đánh giá không theo chu kỳ bao gồm đánh giá cán bộ trước khi bổ nhiệm, luân chuyển hoặc sau khi hết thời gian tập sự.
3.3.6 Thực hiện tốt chế độ, chính sách đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật
Chế độ chính sách đảm bảo lợi ích vật chất cho đội ngũ CBCCVC bao gồm tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng, bảo hiểm y tế và bảo hiểm xã hội Những yếu tố này không chỉ thúc đẩy sự tận tâm phục vụ nhân dân mà còn tạo động lực cho họ nâng cao trình độ và năng lực, từ đó hoàn thành tốt công việc được giao.
Để đảm bảo lợi ích vật chất cho đội ngũ công chức, viên chức (CBCCVC), các chế độ, chính sách cần được cải cách nhằm tạo động lực cho họ Đầu tiên, việc đảm bảo thu nhập và điều kiện sống cho CBCCVC và gia đình là rất quan trọng Thứ hai, điều này sẽ tạo cơ hội cho CBCCVC nâng cao trình độ học vấn Thứ ba, nó cũng thúc đẩy sự cạnh tranh và phấn đấu trong việc cải thiện năng lực cá nhân Đổi mới chính sách tiền lương là cần thiết để lương trở thành nguồn thu nhập chính, giúp CBCCVC yên tâm cống hiến và nâng cao năng suất lao động Tuy nhiên, hiện tại mức lương còn thấp, khiến nhiều CBCCVC không thể tập trung công tác và phải tìm kiếm nguồn thu nhập bổ sung để duy trì cuộc sống.