Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp tỉnh Hà Giang

Hiện nay, tuy đã có một số công trình nghiên cứu liên quan đến CBCC trong tỉnh nhà nước. Song chưa có công trình nào nghiên cứu một cách hệ thống cả về cơ sở lý thuyết lẫn những yêu cầu thực tiễn đối với việc nâng cao chất lượng CBCC cấp tỉnh tại Hà Giang. Nhận thức được tính chất quan trọng của vấn đề, với mong muốn từng bước nâng cao chất lượng CBCC của tỉnh Hà Giang giỏi về chuyên môn, có phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức tốt, trách nhiệm cao đáp ứng yêu cầu CNHHĐH của tỉnh và hội nhập quốc tế, và với tầm quan trọng của nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp tỉnh, nhận thấy cần phải đánh giá một cách khách quan, toàn diện chất lượng CBCC cấp tỉnh tại Hà Giang. Vì vậy, em lựa chọn đề tài “Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp tỉnh Hà Giang” làm đề tài Chuyên đề thực tập.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP TỈNH

Một số khái niệm về chất lượng cán bộ, công chức cấp tỉnh

1.1.1 Cán bộ, công chức cấp tỉnh

Cán bộ, công chức là những khái niệm thiết yếu trong hệ thống công vụ, thường xuất hiện trong nhiều lĩnh vực xã hội Các định nghĩa về cán bộ, công chức có thể khác nhau, nhưng điểm chung là sự liên thông giữa họ Theo yêu cầu nhiệm vụ cụ thể, các cơ quan nhà nước có khả năng điều động và luân chuyển cán bộ, công chức giữa các tổ chức Đảng, Nhà nước và các tổ chức chính trị - xã hội.

Theo Luật cán bộ, công chức có hiệu lực từ ngày 01/01/2010, khái niệm "Cán bộ" được định nghĩa là công dân Việt Nam được bầu cử, phê chuẩn hoặc bổ nhiệm vào các chức vụ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội ở các cấp trung ương, tỉnh, huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, với chế độ biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.

Theo Điều 4, Luật CBCC, công chức được định nghĩa là công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các chức vụ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở các cấp trung ương, tỉnh, huyện, cũng như trong các đơn vị thuộc Quân đội nhân dân và Công an nhân dân, không bao gồm sĩ quan và quân nhân chuyên nghiệp Công chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng và Nhà nước, nhận lương từ ngân sách nhà nước, và đối với công chức lãnh đạo, lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định pháp luật.

Pháp lệnh cán bộ, công chức ngày 9/3/1998 của Ủy ban Thường vụ Quốc hội định nghĩa cán bộ, công chức là những người làm việc trong các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước và đoàn thể Theo Pháp lệnh này, tiêu chí xác định cán bộ, công chức bao gồm công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước Luật cán bộ, công chức ban hành ngày 13/11/2008 đã làm rõ định nghĩa về cán bộ, công chức và phân loại cán bộ xã, phường, thị trấn, công chức cấp xã, thể hiện sự khác biệt trong địa vị pháp lý của họ trong hệ thống nhà nước.

Cán bộ và công chức đều là những người làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước và được hưởng lương từ ngân sách nhà nước Cán bộ được hiểu là những người đảm nhiệm chức năng cụ thể trong các cơ quan này, trong khi công chức là những người làm việc với một hoặc một số chức năng nhất định Chức danh và chức vụ của công chức có thể khác nhau tùy thuộc vào cơ cấu tổ chức tại từng tỉnh.

1.1.1.2 Khái niệm cán bộ, công chức cấp tỉnh

CBCC là thuật ngữ liên quan đến cả cá nhân cán bộ, công chức và cơ cấu của một nhóm lớn CBCC Mỗi CBCC được đặc trưng bởi phẩm chất cá nhân, và kết quả hoạt động của họ phụ thuộc vào năng lực riêng Tuy nhiên, sức mạnh của CBCC không chỉ dựa vào phẩm chất và năng lực cá nhân mà còn vào sự phù hợp về cơ cấu và mối quan hệ phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ Do đó, CBCC cấp tỉnh có thể được định nghĩa là tập hợp các CBCC cấp tỉnh, bao gồm một số lượng nhất định, cơ cấu và chất lượng phù hợp với các vị trí làm việc khác nhau tại cấp tỉnh.

Quy mô cán bộ công chức cấp tỉnh được xác định bởi các quy định pháp luật liên quan đến phạm vi, vai trò, chức năng và cơ cấu tổ chức của tỉnh Cơ cấu CBCC cấp tỉnh được đánh giá qua nhiều khía cạnh như chuyên môn nghiệp vụ, độ tuổi, trình độ học vấn, giới tính và dân tộc Mối quan hệ giữa các CBCC và môi trường phối hợp nhóm cũng rất quan trọng Tại Việt Nam, tỉnh được tổ chức theo ngành và lãnh thổ, dẫn đến việc hình thành CBCC cấp tỉnh theo hai tiêu chí này Quản lý theo ngành do các bộ và cơ quan ngang bộ thực hiện, trong khi quản lý theo lãnh thổ được thực hiện bởi chính quyền địa phương CBCC thuộc chính quyền địa phương được phân bố tại các cơ quan hành chính ở cấp tỉnh, huyện và xã Cán bộ, công chức cấp tỉnh là những người làm việc tại cấp tỉnh.

- Cán bộ, công chức của HĐND và UBND tỉnh.

Cán bộ, công chức làm việc tại các sở như Sở Nội vụ, Sở Giáo dục và Đào tạo, Sở Kế hoạch và Đầu tư, và Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý và phát triển các lĩnh vực thiết yếu của địa phương.

Cán bộ, công chức làm việc tại các Ban của Đảng Cộng sản Việt Nam ở cấp tỉnh và trong các tổ chức chính trị - xã hội như Ban Tổ chức, Ban Dân vận, Ban Tuyên giáo, Ban Nội chính và Ban Kinh tế đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện các nhiệm vụ chính trị và phát triển xã hội.

1.1.2 Chất lượng cán bộ, công chức cấp tỉnh

1.1.2.1 Chất lượng cán bộ, công chức

Chất lượng cá nhân được định nghĩa là tổng hợp các phẩm chất liên quan đến sức khỏe, trí tuệ, trình độ chuyên môn và phẩm chất đạo đức Một cán bộ, công chức không thể tồn tại độc lập mà cần được xem xét trong mối liên hệ tổng thể với các cán bộ, công chức khác Do đó, quan niệm về chất lượng cán bộ, công chức cần phải được hiểu trong mối quan hệ biện chứng giữa chất lượng của từng cá nhân và chất lượng chung của toàn bộ đội ngũ cán bộ, công chức.

Chất lượng của cán bộ công chức (CBCC) phụ thuộc vào nhiều yếu tố, bao gồm số lượng, cơ cấu, cấu trúc tổ chức, cơ chế hoạt động và phương thức quản lý Mỗi CBCC cần có trình độ chuyên môn vững vàng, phẩm chất chính trị tư tưởng ổn định, đạo đức cách mạng trong sáng, cùng với kinh nghiệm thực tiễn Họ cũng cần có năng lực lãnh đạo, quản lý và khả năng tổ chức, điều hành hiệu quả.

Chất lượng của cán bộ, công chức được đánh giá qua bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, trình độ chuyên môn, kiến thức văn hóa và giao tiếp Điều này thể hiện qua kinh nghiệm, năng lực lãnh đạo, quản lý và khả năng tổ chức thực hiện nhiệm vụ Ngoài ra, hiệu quả hoạt động lãnh đạo và uy tín trước tập thể và nhân dân cũng là những yếu tố quan trọng Do đó, khái niệm chất lượng cán bộ, công chức là tổng hợp đánh giá về phẩm chất đạo đức, năng lực và khả năng thích ứng trong thực hiện nhiệm vụ.

Chất lượng cán bộ công chức được hiểu là một hệ thống các phẩm chất và giá trị, bao gồm phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ năng lực, và khả năng hoàn thành nhiệm vụ Điều này cũng liên quan đến cơ cấu, số lượng, độ tuổi và thành phần của đội ngũ cán bộ công chức.

1.1.2.1 Chất lượng cán bộ, công chức cấp tỉnh

Chất lượng công chức cấp tỉnh có thể được đánh giá từ nhiều khía cạnh khác nhau Đầu tiên, nếu xem xét dựa trên kết quả công việc, chất lượng này thể hiện qua mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao Thứ hai, nếu nhìn nhận theo sự phù hợp với yêu cầu công việc, chất lượng CBCC phản ánh tố chất của đội ngũ công chức hiện tại Hơn nữa, do công chức cấp tỉnh là tập hợp của nhiều cá nhân, chất lượng còn được thể hiện qua trí lực (trình độ học vấn, kỹ năng nghề nghiệp), tâm lực (phẩm chất chính trị, đạo đức) và thể lực (tuổi tác và sức khỏe).

Mỗi chức danh và cương vị của cán bộ công chức (CBCC) đều có yêu cầu chất lượng khác nhau, nhưng phẩm chất chính trị và đạo đức luôn phải được đặt lên hàng đầu Trình độ chuyên môn, kiến thức văn hóa và năng lực cá nhân là yếu tố quyết định đến hiệu quả công tác của từng CBCC Chất lượng hoạt động quản lý hành chính nhà nước cấp tỉnh phụ thuộc vào chất lượng của CBCC làm việc tại đó Khi đề cập đến chất lượng CBCC cấp tỉnh, chúng ta nói đến tổng thể phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực và sức khỏe của họ, những yếu tố này phản ánh khả năng và kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao.

Nội dung đánh giá chất lượng cán bộ, công chức cấp tỉnh

Trong chuyên đề thực tập này, sinh viên sẽ đánh giá chất lượng cán bộ, công chức cấp tỉnh dựa trên ba tiêu chí chính: trí lực, thể lực và tâm lực Việc này nhằm xác định hiệu quả làm việc và năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức tại cấp tỉnh.

1.2.1 Đánh giá về trí lực

Các tiêu chí đánh giá trí lực của cán bộ công chức (CBCC) cấp tỉnh bao gồm trình độ học vấn và kiến thức chuyên môn, được thể hiện qua văn bằng từ các trường đại học và học viện trong và ngoài nước Khi xem xét, cần chú ý đến sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo và yêu cầu thực tế của công việc cũng như kết quả làm việc của CBCC Tiêu chí này là yếu tố đo lường đầu vào, đảm bảo rằng CBCC có đủ điều kiện cần thiết để thực hiện nhiệm vụ được giao.

Kỹ năng nghề nghiệp của cán bộ công chức cấp tỉnh bao gồm khả năng sử dụng ngoại ngữ, công nghệ thông tin và giao tiếp hiệu quả, được đánh giá qua các chứng chỉ liên quan Trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu, việc thành thạo ngoại ngữ trở thành yêu cầu thiết yếu cho cán bộ công chức nhằm giao lưu văn hóa và học hỏi kinh nghiệm quốc tế Để xây dựng chính phủ điện tử, giảm thiểu thủ tục hành chính và rút ngắn thời gian xử lý thông tin, cán bộ công chức cấp tỉnh cần nâng cao trình độ ngoại ngữ và tin học.

Kinh nghiệm là vốn sống thực tế mà cán bộ công chức (CBCC) tích lũy trong quá trình làm việc CBCC có thời gian công tác lâu năm thường rèn luyện được nhiều kỹ năng nghề nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả công việc Kinh nghiệm làm việc của CBCC cấp tỉnh được đánh giá qua thâm niên công tác, tỷ lệ thuận với thời gian làm việc và phụ thuộc vào khả năng nhận thức, phân tích, tổng hợp và ghi nhớ cũng như thành tích công tác của họ.

Mức độ hoàn thành công việc được giao là tiêu chí quan trọng để đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ của cán bộ công chức (CBCC) Tiêu chí này phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ và sự phù hợp trong việc đảm nhiệm chức trách của CBCC Kết quả đánh giá cho phép phân tích chất lượng thực tế của CBCC, và khi CBCC hoàn thành nhiệm vụ được giao, có thể khẳng định rằng chất lượng của họ đáp ứng yêu cầu công việc.

1.2.2 Đánh giá về tâm lực Để đánh giá tâm lực của CBCC cấp tỉnh cần đánh giá qua các tiêu chí về phẩm chất chính trị,đạo đức và thái độ làm việc.

Tiêu chí đo lường phẩm chất chính trị, đạo đức:

Phẩm chất chính trị là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng cán bộ, công chức (CBCC) cấp tỉnh Sự thể hiện phẩm chất này được phản ánh qua hành động, việc làm của CBCC cũng như các văn bằng, chứng chỉ về trình độ lý luận chính trị như cử nhân, cao cấp, trung cấp và sơ cấp Để được công nhận đủ phẩm chất chính trị, CBCC cấp tỉnh cần đáp ứng các tiêu chuẩn quy định.

Có lập trường chính trị vững chắc, trung thành với lợi ích quốc gia và địa phương; nhận thức đúng đắn và kiên định với đường lối đổi mới của Đảng, cũng như các chính sách và pháp luật của Nhà nước.

Có ý chí vươn lên và vượt qua mọi khó khăn để hoàn thành nhiệm vụ Không nên so đo hay chọn lựa công việc dễ dàng, mà cần chủ động nhận những nhiệm vụ khó khăn và phức tạp, tránh đùn đẩy cho đồng nghiệp.

+ Có ý thức tuyên truyền, thuyết phục người khác, đặc biệt là người dân thực hiện thành công đường lối, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước

Phong cách quản lý hiện đại và dân chủ chú trọng đến lợi ích chung của xã hội và công việc Người quản lý cần lắng nghe ý kiến từ mọi người xung quanh, đồng thời có ý chí làm giàu cho cộng đồng, tập thể và gia đình, không chỉ về vật chất mà còn về tinh thần.

+ Phải kiên quyết đấu tranh với những biểu hiện tiêu cực, sai trái trong khi thực hiện nhiệm vụ được giao.

Phẩm chất đạo đức của cán bộ công chức (CBCC) được đánh giá hàng năm qua các mức độ: rất tốt, tốt, trung bình và kém Để được công nhận đạt đủ phẩm chất đạo đức, CBCC cấp tỉnh cần đáp ứng các tiêu chuẩn cụ thể.

Trung thực, khách quan và liêm khiết là những phẩm chất cần thiết trong công việc, đặc biệt trong giai đoạn đất nước ta chuyển mình lên chủ nghĩa xã hội Trong bối cảnh các chính sách và pháp luật còn đang trong quá trình hoàn thiện, việc nâng cao tính trung thực và không lợi dụng kẽ hở để trục lợi cá nhân là vô cùng quan trọng.

+ Nhân ái, chia sẻ, cảm thông với đồng nghiệp và đối tượng quản lý.

+ Có uy tín với đồng nghiệp, nhân viên và với đối tượng quản lý Có uy tín mới có thể khiến người khác nghe theo.

- Tiêu chí đo lường Thái độ làm việc

Thái độ làm việc của cán bộ công chức (CBCC) phản ánh ý thức và trách nhiệm cá nhân trong quá trình thực hiện nhiệm vụ Điều này phụ thuộc vào phẩm chất và tính cách của từng CBCC Trong môi trường làm việc tại cơ quan hành chính nhà nước, CBCC cần tuân thủ các quy tắc và nội quy do cơ quan đề ra Tuy nhiên, không phải tất cả CBCC đều có ý thức và tự giác thực hiện đầy đủ các quy định này Đặc biệt, khi văn hóa tổ chức không được chú trọng và các cấp quản lý không kiểm soát chặt chẽ, thái độ làm việc của CBCC có thể bị ảnh hưởng, dẫn đến giảm chất lượng công việc.

Thái độ làm việc của cán bộ công chức cấp tỉnh được đánh giá qua mức độ tích cực trong công việc và sự sẵn sàng nhận nhiệm vụ, bao gồm các yếu tố như sự sẵn lòng, do dự hay từ chối Bên cạnh đó, tinh thần phục vụ người dân cũng là một chỉ số quan trọng, được phân loại thành cao, bình thường hoặc thấp.

Thái độ làm việc phản ánh hành vi bên ngoài, trong khi tâm lý làm việc liên quan đến cảm xúc bên trong của mỗi cá nhân Sự biến động trong cảm xúc có thể ảnh hưởng đến thái độ làm việc và hành vi của cán bộ công chức (CBCC) Khi CBCC có khả năng kiểm soát cảm xúc và hành vi của mình, điều đó cho thấy họ có kiến thức và hiểu biết, đồng thời thể hiện chất lượng tâm lực trong công việc.

1.2.3 Đánh giá về thể lực

Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng Cán bộ, công chức cấp tỉnh

1.3.1 Các yếu tố khách quan

1.3.1.1 Chính sách của Đảng và Nhà nước

Chính sách cán bộ, công chức của Đảng và Nhà nước không chỉ thể hiện qua chiến lược cán bộ theo từng thời kỳ mà còn thông qua các Nghị quyết của Đại hội và quyết định của các cơ quan lãnh đạo như Bộ Chính trị, Ban Chấp hành Trung ương, và Tỉnh ủy Đảng quy định quy trình bổ nhiệm, luân chuyển và quy hoạch cán bộ mà các cơ quan quản lý cấp tỉnh phải tuân thủ Điều này cho thấy rằng chế độ và chính sách đối với cán bộ của Đảng và Nhà nước có ảnh hưởng quyết định đến việc đảm bảo và nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp tỉnh.

Chế độ và chính sách của Đảng và Nhà nước cần được hoạch định một cách đúng đắn, cập nhật và phù hợp với sự biến chuyển của đất nước để khuyến khích cán bộ, công chức cấp tỉnh lao động sáng tạo và tận tâm Điều này không chỉ giúp ổn định đời sống cho cán bộ, công chức mà còn góp phần giữ gìn trật tự xã hội và thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội Ngược lại, nếu chính sách còn nhiều khiếm khuyết và lạc hậu, sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần và khả năng làm việc của cán bộ, công chức Hơn nữa, chính sách đãi ngộ công bằng và khoa học sẽ tạo cơ hội cho những người tài phát triển và đóng góp cho sự nghiệp chung.

1.3.1.2 Tình hình phát triển kinh tế- xã hội

Tình hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước tác động trực tiếp đến chất lượng cán bộ công chức, đặc biệt qua việc cải thiện giáo dục và đa dạng hóa các loại hình học tập Điều này mang lại nhiều cơ hội cho người lao động nâng cao trình độ học vấn và chuyên môn, nhưng cũng đặt ra thách thức về yêu cầu chất lượng ngày càng cao, bao gồm ngoại ngữ, tin học và quản lý Sự phát triển kinh tế và giao thoa văn hóa tạo ra cả cơ hội và thách thức, do đó, việc chọn lọc và tiếp nhận các yếu tố văn hóa cần được chú trọng hơn Để đáp ứng yêu cầu trong bối cảnh hội nhập nhanh chóng, cán bộ công chức cần thực hiện các biện pháp nâng cao chất lượng nhằm giải quyết tốt nhiệm vụ được giao.

Trình độ phát triển kinh tế - xã hội có tác động lớn đến chất lượng cán bộ công chức (CBCC) cấp tỉnh, ảnh hưởng đến yêu cầu nhiệm vụ, nguồn cung cấp CBCC và phương thức quản lý Khi kinh tế phát triển cao và xã hội đa dạng, các nhiệm vụ quản lý trở nên phức tạp hơn về quy mô và chất lượng Do đó, cơ quan quản lý cần thu hút CBCC đông đảo, đa dạng về ngành nghề và có năng lực tốt Các tỉnh phát triển thường có nhiều trường đại học, trung tâm đào tạo nghề và dịch vụ xã hội phát triển, tạo điều kiện thuận lợi cho việc thu hút nhân tài vào bộ máy quản lý nhà nước.

1.3.1.3 Thị trường lao động Điều kiện về thị trường lao động bên ngoài có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng cán bộ công chức “ Thị trường lao động được thể hiện qua cung và cầu lao động Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động thì việc tuyển dụng công chức là thuận lợi và ngược lại Khi đó, không chỉ tuyển được đủ số lượng công chức theo chỉ tiêu mà cơ hội tuyển được những ứng viên tiềm năng là rất lớn Mặt khác, khi nói đến thị trường lao động không thể không nói đến chất lượng lao động cung ứng, nếu chất lượng lao động trên thị trường là cao và dồi dào thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng Như vậy, xét về cả quy mô và chất lượng của cung cầu lao động trên thị trường lao động đều đồng thời ảnh hưởng trực tiếp hay ” gián tiếp đến tuyển dụng cán bộ công chức.

1.3.1.4 Sự phát triển của khoa học- công nghệ

Sự phát triển của công nghệ thông tin đã tạo ra những ứng dụng quan trọng trong quản lý xã hội, ảnh hưởng sâu sắc đến đời sống và công việc của cán bộ công chức (CBCC) Công nghệ thông tin trở thành công cụ thiết yếu, giúp nâng cao hiệu quả công việc và cải tiến phương pháp điều hành Việc áp dụng công nghệ thông tin không chỉ nâng cao chất lượng thực thi nhiệm vụ của CBCC mà còn là một phần quan trọng trong tiến trình cải cách hành chính mà Đảng và Nhà nước đang hướng tới.

1.3.2 Các yếu tố chủ quan

1.3.2.1 Công tác tuyển dụng cán bộ công chức

Tuyển dụng cán bộ công chức là hoạt động công do cơ quan, tổ chức và người có thẩm quyền thực hiện, chịu sự điều chỉnh của pháp luật Mục tiêu của tuyển dụng là tạo nguồn công chức phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm Việc này cần căn cứ vào chỉ tiêu biên chế để đảm bảo lựa chọn được những người có năng lực và phẩm chất Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện hiệu quả, sẽ thu hút được nhân tài, ngược lại, nếu không chú trọng, sẽ khó khăn trong việc tìm kiếm những ứng viên đủ tiêu chuẩn cho lực lượng cán bộ công chức.

Tuyển dụng cán bộ công chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hiện tại và tương lai Mục tiêu chính của quy trình này là tìm kiếm những ứng viên có tài năng và phẩm chất tốt, đảm bảo họ đủ năng lực để thực hiện các nhiệm vụ được giao Việc tuyển dụng công chức không chỉ là bước khởi đầu cần thiết mà còn là nền tảng cho việc xây dựng một đội ngũ công chức nhà nước trong sạch, vững mạnh, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội.

1.3.2.2 Công tác bố trí, sử dụng cán bộ công chức

Việc bố trí và sử dụng đúng cán bộ công chức cấp tỉnh là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ Quá trình này bao gồm tuyển dụng, hướng dẫn tập sự, bổ nhiệm và phân công công tác phù hợp với tiêu chuẩn ngạch Sắp xếp đúng chỗ sẽ khuyến khích tinh thần làm việc, phát huy năng lực và rèn luyện kỹ năng chuyên môn, từ đó đảm bảo hoàn thành công vụ hiệu quả Do đó, công tác phân công và bố trí công chức có ảnh hưởng lớn đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp tỉnh.

1.3.2.3 Công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cán bộ công chức cấp tỉnh được xác định là một nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức; hướng tới mục tiêu tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn.

Giáo dục và đào tạo là con đường thiết yếu để nâng cao kiến thức và trình độ chuyên môn cho cán bộ công chức, đóng vai trò quan trọng trong việc trang bị năng lực thực thi công vụ Đào tạo và bồi dưỡng không chỉ quyết định chất lượng cán bộ mà còn là yếu tố then chốt trong chiến lược xây dựng đội ngũ đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao Quá trình này cần được thực hiện thường xuyên, không chỉ nhằm nâng cao chuyên môn mà còn phát triển kỹ năng giao tiếp, ứng xử và các kiến thức liên quan, từ đó nâng cao tính chuyên nghiệp của cán bộ công chức.

1.3.2.4 Công tác kiểm tra, giám sát công chức trong thi hành công vụ

Công tác kiểm tra và giám sát công chức nhằm theo dõi tinh thần làm việc, tiến độ và quá trình làm việc của cán bộ, từ đó giúp cơ quan lãnh đạo phát hiện kịp thời các vấn đề phát sinh và hạn chế lãng phí nguồn nhân lực.

Kiểm tra và giám sát là cần thiết để đánh giá năng lực của từng công chức, từ đó có thể bố trí công việc phù hợp hơn Điều này cũng giúp sắp xếp, đề bạt công chức một cách hợp lý, đồng thời đào tạo và bồi dưỡng những công chức có năng lực kém, nhằm kịp thời đáp ứng yêu cầu công việc.

Tăng cường công tác quản lý và kiểm tra đội ngũ cán bộ công chức là cần thiết để nắm bắt thực trạng chất lượng và biến động của họ, từ đó xây dựng chiến lược quy hoạch đội ngũ công chức cấp tỉnh Cần kịp thời khen thưởng những thành tích và xử lý sai phạm nhằm tạo lòng tin của nhân dân đối với chính quyền Đồng thời, cần luân chuyển và thay thế cán bộ yếu kém, tăng cường cán bộ có chất lượng ở những khu vực có vấn đề như điểm nóng, mất đoàn kết nội bộ.

THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP TỈNH TẠI HÀ GIANG

Khái quát chung về tỉnh Hà Giang

2.1.1 Một số đặc điểm của Tỉnh Hà Giang

Hà Giang, tỉnh nằm ở cực Bắc Việt Nam, giáp với tỉnh Cao Bằng ở phía đông, Yên Bái và Lào Cai ở phía tây, Tuyên Quang ở phía nam, và có biên giới với Trung Quốc ở phía bắc Tỉnh này nổi bật với địa hình phức tạp, được chia thành ba vùng chính: vùng cao núi đá phía bắc có độ dốc lớn và nhiều thung lũng, vùng cao núi đất phía tây với sườn núi dốc và lòng suối hẹp, và vùng thấp bao gồm đồi núi, thung lũng sông Lô và thành phố Hà Giang Khí hậu Hà Giang mang nhiều sắc thái ôn đới do địa hình cao, mặc dù nằm trong vùng khí hậu cận nhiệt đới ẩm.

Hà Giang nổi bật với những dãy núi hùng vĩ, trong đó đỉnh Tây Côn Lĩnh cao 2419 m và Kiều Liêu Ti cao 2402 m là những điểm nhấn Khu vực này còn sở hữu nhiều khu rừng nguyên sinh với nguồn gỗ quý giá và khoảng 1000 loại cây dược liệu phong phú Động vật ở Hà Giang cũng rất đa dạng, bao gồm hổ, chim công, chim trĩ cùng nhiều loài chim thú khác.

Dân số tỉnh Hà Giang theo điều tra dân số năm 2016 là 833.692 người Trong đó, dân số thành thị là 125.248 người (chiếm khoảng 15% dân số) Các dân tộc:

Mông (chiếm 32,9% tổng dân số toàn tỉnh ), Tày (23,2 %), Dao (14,9 %), Việt (12,8 %),

Tính đến ngày 1 tháng 4 năm 2009, tỉnh có 7 tôn giáo khác nhau với tổng số 13.900 tín đồ Đạo Tin Lành chiếm ưu thế với 12.617 người, tiếp theo là Công giáo với 1.067 người, và Phật giáo có 182 người Các tôn giáo khác bao gồm Hồi giáo với 26 người, đạo Cao Đài và Phật giáo Hòa Hảo mỗi tôn giáo có 3 người, cùng với 1 người theo Minh Lý đạo.

2.1.1.3 Lịch sử hình thành và phát triển

“Đất Hà Giang xưa thuộc bộ Tân Hưng, một trong 15 bộ của nước Văn Lang.

Hà Giang từng nằm dưới sự ảnh hưởng của ba Tộc tướng xứ Thái Vào đầu thế kỷ 15, trong giai đoạn Minh thuộc, vùng này được gọi là huyện Bình Nguyên và chính thức đổi thành châu Bình Nguyên vào năm 1473, trước khi được đổi tên thành châu Vị Xuyên sau đó.

Vào cuối thế kỷ 17, “ tộc trưởng người Thái dâng đất cho Trung Hoa, đến năm

1728, Trung Hoa trả lại cho Đại Việt một phần đất từ vùng mỏ Tụ Long đến sông

Vào năm 1895, ranh giới tỉnh Hà Giang được xác định lại theo bản đồ hiện tại Đến năm 1954, tỉnh Hà Giang có thị xã Hà Giang làm tỉnh lị cùng với 4 huyện: Bắc Quang, Đồng Văn, Hoàng Su Phì và Vị Xuyên Ngày 15 tháng 12 năm 1962, huyện Đồng Văn được chia thành 3 huyện: Đồng Văn, Mèo Vạc và Yên Minh; huyện Vị Xuyên cũng được chia thành 2 huyện: Vị Xuyên và Quản Bạ Tiếp theo, vào ngày 1 tháng 4 năm 1965, huyện Hoàng Su Phì được chia thành 2 huyện: Hoàng Su Phì và Xín Mần.

Trước năm 1975, tỉnh Hà Giang bao gồm các huyện Đồng Văn, Vị Xuyên, Xín Mần, Yên Minh, Mèo Vạc, Hoàng Su Phì, Bắc Quang và Quản Bạ Sau năm 1975, Hà Giang được hợp nhất với tỉnh Tuyên Quang thành tỉnh Hà Tuyên vào ngày 18 tháng 11.

1983, 8 huyện được điều chỉnh lại diện tích và nhân khẩu Cùng năm này, huyện Bắc Mê được thành lập trên cơ sở nhận 10 xã của ” huyện Vị Xuyên.

Vào ngày 12 tháng 8 năm 1991, tỉnh Hà Giang được tái lập từ tỉnh Hà Tuyên, với 10 đơn vị hành chính bao gồm thị xã Hà Giang (tỉnh lị) và 9 huyện: Bắc Mê, Bắc Quang, Đồng Văn, Hoàng Su Phì, Mèo Vạc, Quản Bạ, Vị Xuyên, Xín Mần, và Yên Minh.

Ngày “ 1 tháng 12 năm 2003, huyện Quang Bình được thành lập trên cơ sở tách

12 xã thuộc huyện Bắc Quang, 2 xã thuộc huyện Hoàng Su Phì và 1 xã thuộc huyện

Xín Mần Ngày 27 tháng 9 năm 2010, chuyển thị xã Hà Giang thành thành phố ” Hà Giang.

Tỉnh Hà Giang được tổ chức hành chính thành 11 đơn vị cấp huyện, bao gồm 1 thành phố và 10 huyện, với tổng cộng 195 đơn vị cấp xã, trong đó có 5 phường, 13 thị trấn và 177 xã Đến năm 2012, Hà Giang ghi nhận 2.069 thôn và tổ dân phố.

Hà Giang là một vùng miền núi với dân số ít và mật độ dân số thấp Tại đây, người Mông chiếm đa số, trong khi các sắc dân khác như Thổ, La Chí, Tày, Dao, Mán, Nùng và Giáy cũng sinh sống.

Lô Lô Phần đông đều thờ cúng tổ tiên, thần linh; và đều có những sắc thái văn hóa đặc thù.

Địa hình chủ yếu là rừng núi khiến kinh tế Hà Giang phát triển chậm Lâm sản chủ yếu bao gồm các loại gỗ quý như lát hoa, lát da đồng và các loại gỗ cứng như lim, sến, trai, táu, đinh Ngoài ra, củ nâu, vầu, nứa cũng rất phổ biến Về nông sản, Hà Giang trồng lúa, ngô, khoai và các loại đậu đỗ, đặc biệt vùng chân núi Tây Côn Lĩnh nổi tiếng với trà Người dân cũng trồng cây ăn trái, trong đó mận và lê ở Đồng Văn, Hoàng Su Phì rất được ưa chuộng Nghề nuôi ong lấy mật phát triển mạnh mẽ, và rừng Hà Giang còn là nơi sinh sống của nhiều động vật hoang dã như trăn, rắn, chim công và chim trĩ.

Hà Giang sở hữu khoáng sản phong phú với mỏ chì, đồng, thủy ngân và cát trộn vàng, nhưng các kỹ nghệ lọc vàng tại sông Năng và Bảo Lạc vẫn còn thô sơ Thương mại tại đây chủ yếu là trao đổi lâm sản với miền xuôi và Trung Quốc, trong khi các vùng núi thấp như Vị Xuyên, Bắc Quang có nền kinh tế phát triển hơn Nông nghiệp tại khu vực này, nhờ vào sông Lô và lượng mưa lớn, rất phát triển với những vùng trồng cam sành nổi tiếng và cánh đồng phì nhiêu Từ Vĩnh Tuy đến Vị Xuyên, nhiều nhà máy sản xuất trà nổi bật, đặc biệt là trà Shan tuyết cổ thụ tại xã Cao Bồ, nổi bật với đặc điểm sạch sẽ, không sử dụng thuốc trừ sâu Trà Shan tuyết của Hà Giang chủ yếu xuất khẩu sang Đài Loan, Nhật Bản và một số nước Tây Âu, nhưng chưa phổ biến trong thị trường nội địa như trà Tân Cương - Thái Nguyên.

2.1.2 Đặc điểm của cán bộ, công chức tỉnh Hà Giang

Theo thống kê của Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang năm 2018, tỉnh này có tổng cộng 13.688 cán bộ, công chức và viên chức làm việc tại các cấp tỉnh, huyện, xã, cũng như trong các đơn vị sự nghiệp công lập và các cơ quan đảng, đoàn thể.

Bảng 2.1 Số lượng cán bộ, công chức, viên chức tại tỉnh Hà Giang năm 2018

Công chức khối quản lý nhà nước

Viên chức làm việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập

Cán bộ, công chức cấp xã

Cơ quan Đảng, đoàn thể

Số người Tỷ lệ % Số người Tỷ lệ % Số người Tỷ lệ % Số người Tỷ lệ % 1.565 11,43 9.020 65,89 2.212 16,16 887 6,52

Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng cán bộ công chức viên chức năm 2018

-trích từ phần mềm Quản lý hồ sơ CBCCVC tỉnh Hà Giang

Từ năm 2012, CBCC tại Hà Giang đã có sự hình thành và phát triển mạnh mẽ, không chỉ về số lượng mà còn về chất lượng Hàng năm, số lượng CBCC của tỉnh ngày càng tăng lên, được bổ sung để đáp ứng sự phát triển và yêu cầu từ Chính phủ.

Bảng 2.2 Trình độ đào tạo của cán bộ, công chức, viên chức tại các cơ quan

Nhà nước, Đảng, đoàn thể thuộc tỉnh Hà Giang năm 2018 Đơn vị tính: Người

Khối đơn vị/Trình độ đào tạo

Chưa qua đào tạo - trình độ sơ cấp

Trình độ đại học Trình độ sau đại học

Công chức khối quản lý nhà nước 71 299 111 1.038 46

Viên chức làm việc các đơn vị sự nghiệp công lập

Cán bộ, công chức cấp xã 1.102 854 45 210 1

Cơ quan Đảng, đoàn thể 53 204 220 404 6

Theo số liệu từ Bảng 2.1 và Bảng 2.2, tổng số cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) của tỉnh là 13.684 người Trong đó, công chức khối quản lý nhà nước chiếm 11,43% với 1.565 người; viên chức tại các đơn vị sự nghiệp chiếm 65,89% với 9.020 người; CBCC cấp xã có 2.212 người, chiếm 16,16%; và cơ quan đảng, đoàn thể có 887 người, chiếm 6,52%.

Cán bộ, công chức, viên chức tỉnh Hà Giang được đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.

Thực trạng chất lượng cán bộ, công chức cấp tỉnh tại Hà Giang

2.2.1 Theo nhóm tiêu chí về trí lực

Trong những năm qua, để xây dựng được CBCC cấp tỉnh có chất lượng cao,

Hà Giang đã chú trọng nâng cao trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực bằng cách ban hành các văn bản khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi cho việc phát triển.

CBCC đi học tập nâng cao trình độ ” chuyên môn, nghiệp vụ.

Theo số liệu từ Sở Nội vụ Hà Giang, từ năm 2012 đến năm 2018, trình độ đào tạo của cán bộ công chức cấp tỉnh tại Hà Giang đã được nâng cao đáng kể Số lượng cán bộ công chức có trình độ thạc sĩ trở lên tăng dần qua từng năm.

Từ năm 2012 đến 2018, số lượng cán bộ công chức (CBCC) có trình độ cao tại tỉnh đã tăng đáng kể, với 3 tiến sĩ và 40 thạc sĩ vào năm 2012, chiếm 2,85% tổng số CBCC Đến năm 2014, con số này tăng lên 5 tiến sĩ và 41 thạc sĩ, chiếm 3% Năm 2016 ghi nhận 6 tiến sĩ và 46 thạc sĩ, đạt 3,32%, và năm 2018 có 7 tiến sĩ cùng 52 thạc sĩ, chiếm 3,84% Những kết quả này cho thấy sự nỗ lực của nhiều CBCC trong việc nâng cao trình độ chuyên môn của bản thân.

Bảng 2.3 Trình độ đào tạo của CBCC cấp tỉnh tại Hà Giang Đơn vị: người

Trình độ Năm Năm Năm Năm Năm Năm Năm

Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng cán bộ công chức viên chức năm2012- 2018

Số liệu từ Bảng 2.3 cho thấy, tỷ lệ cán bộ công chức (CBCC) có trình độ cao đẳng và các trình độ khác tại Hà Giang vẫn ở mức cao, với 45,09% vào năm 2012 và 30,04% vào năm 2018 Điều này cho thấy chất lượng đào tạo chuyên môn của CBCC cấp tỉnh tại Hà Giang còn tồn tại những hạn chế nhất định.

Biểu đồ 2.1 Tỷ lệ trình độ học vấn của CBCC tỉnh Hà Giang năm 2018

CBCC cấp tỉnh tại Hà Giang được đào tạo bài bản và có hệ thống, đáp ứng tiêu chuẩn chuyên môn cần thiết cho công việc Đặc biệt, các CBCC giữ chức danh lãnh đạo đều có trình độ đại học hoặc trên đại học, tạo nên thế mạnh cho tỉnh trong bối cảnh hội nhập quốc tế Để kiểm định chất lượng thực tế của CBCC, SV đã tiến hành khảo sát thông qua Bảng hỏi dành cho CBCC ở một số cấp tỉnh.

Theo khảo sát 317 người về kiến thức chuyên môn của công chức cấp tỉnh tại Hà Giang, chỉ có 58,26% đánh giá rằng kiến thức nghiệp vụ được đào tạo phù hợp với công việc hiện tại Đáng chú ý, 41,74% công chức cho rằng kiến thức được đào tạo không đáp ứng yêu cầu chuyên môn Hơn nữa, 40,38% trong số 317 người được hỏi không thường xuyên được cập nhật kiến thức và chuyên môn liên quan đến công việc Tình hình này đặt ra thách thức cho lãnh đạo tỉnh Hà Giang trong việc nghiên cứu và triển khai giải pháp cải thiện công tác đào tạo bồi dưỡng, cũng như trong tuyển dụng, bố trí và sử dụng công chức cấp tỉnh.

Bảng 2.4 Kết quả đánh giá năng lực chuyên môn của cán bộ, công chức tỉnh Hà Giang

Mức độ đánh giá tiêu chí kiến thức chuyên môn Có Không

Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Được đào tạo đúng chuyên môn của công việc đang thực hiện 185 58,26 132 41,74

Thường xuyên được cập nhật những kiến thức và chuyên môn liên quan đến công việc 189 59,62 128 40,38

Nguồn: Số liệu tổng hợp từ khảo sát của tác giả

2.2.1.2 Về trình độ quản lỷ nhà nước, trình độ ngoại ngữ và tin học

Trình độ quản lý nhà nước của cán bộ công chức cấp tỉnh tại Hà Giang được đánh giá dựa trên hệ thống chứng chỉ bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước cho các ngạch như chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, và chuyên viên.

Bảng 2.5 Trình độ quản lý nhà nước của CBCC cấp tỉnh của Hà Giang năm

Chuyên viên cao cấp Chuyên viên chính Chuyên viên Chưa học bồi dưỡng kiến thức QLNN

(người) Tỷ lệ (%) Số lượng

Theo số liệu từ Bảng 2.5, có 984 người (63,98%) được cử đi học lớp bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước, cho thấy tỷ lệ này khá cao Tuy nhiên, 100% sinh viên cho rằng tất cả cán bộ công chức cần được trang bị kiến thức về quản lý nhà nước, đặc biệt là kiến thức pháp luật Việc 36,02% cán bộ công chức chưa được bồi dưỡng về quản lý nhà nước cho thấy công tác đào tạo cho công chức mới vào làm việc tại tỉnh chưa đạt yêu cầu Sự thiếu hụt trong việc đào tạo tiền công chức là một vấn đề trong quy trình tuyển dụng và sử dụng cán bộ công chức tại tỉnh Hà Giang trong thời gian qua.

Trình độ ngoại ngữ và tin học: Số cán bộ, công chức làm việc cấp tỉnh của

Tại Hà Giang, có 32 người đạt trình độ ngoại ngữ từ đại học trở lên, chiếm 2,04% tổng số cán bộ công chức (CBCC), trong khi 889 người có chứng chỉ ngoại ngữ, tương đương 56,67% Về tin học, 45 CBCC có trình độ đại học trở lên, chiếm 2,87%, và 1.022 người sở hữu chứng chỉ tin học, chiếm 65,14%.

Bảng 2.6 Trình độ ngoại ngữ và tin học của CBCC cấp tỉnh của Hà Giang năm

2018 Trình độ ngoại ngữ Trình độ tin học Đại học Chứng chỉ Đại học Chứng chỉ

Theo Bảng 2.6, trình độ ngoại ngữ của cán bộ, công chức cấp tỉnh tại Hà Giang hiện đang ở mức thấp, không đáp ứng được yêu cầu tiêu chuẩn công chức và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế.

Số liệu cho thấy, đội ngũ công chức, viên chức (CBCC) tại Hà Giang chưa đáp ứng đủ yêu cầu công việc, tạo ra áp lực cần thiết phải xem xét và cải thiện chất lượng CBCC Việc nâng cao trình độ chuyên môn cho CBCC là cấp bách, nhưng gặp nhiều khó khăn trong việc cải thiện môi trường làm việc và thu hút nhân tài Để nâng cao chất lượng đội ngũ này, tỉnh cần có chính sách cụ thể và phù hợp với thực tiễn, đặc biệt là xây dựng chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao với chế độ lương, phúc lợi và môi trường làm việc hợp lý.

2.2.1.3 Về kỹ năng nghề nghiệp đảm bảo hiệu quả thực hiện công việc

Hiện nay, đánh giá chất lượng công chức không chỉ dựa vào bằng cấp chuyên môn và trình độ lý luận chính trị mà còn cần xem xét kỹ năng thực tiễn và mức độ thành thạo trong công việc Đặc biệt, trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, công chức tại Hà Giang cần nắm vững chính sách, pháp luật của nhà nước, có kiến thức về quản lý nhà nước và hội nhập, khả năng lập kế hoạch công tác, cùng với kỹ năng hành chính như soạn thảo văn bản và sử dụng vi tính thành thạo, cũng như kỹ năng giao tiếp và xử lý tình huống trong thực tế.

Bảng 2.7 Những kỹ năng cần có đối với cán bộ, công chức Hà Giang Đơn vị tính: %

Các tiêu chí đánh giá Mức độ đánh giá Mức độ đánh giá

Bình thường Rất cầnĐáp ứng tốt Đáp ứng được

Kỹ năng lập kế hoạch 0 12,6 87,4 4,1 87,6 8,3

Kỹ năng viết báo cáo 0 8,9 91,1 13,7 78,5 7,8

Kỹ năng xử lý thông tin 0 10,2 89,8 6,8 85,6 7,6

Kỹ năng tổ chức và điều hành 0 12,3 87,7 14,1 78,8 7,1

Kỹ năng quản lý thời gian 0 7,1 92,9 32,9 66,1 1

Kỹ năng quản lý văn phòng 0 26,4 73,6 9,9 90,1 0

Kỹ năng chỉ đạo công việc

Kỹ năng lãnh đạo và động viên (đối với lãnh đạo) 0 0 100 34,5 65,5 0

Nguồn: Số liệu tổng hợp từ khảo sát của tác giả

Qua điều tra thực tế về kỹ năng của cán bộ công chức (CBCC) tại một số cơ quan hành chính cấp tỉnh ở Hà Giang, như Sở Giáo dục và Đào tạo, Sở Nội vụ, và Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, cho thấy rằng CBCC tại cấp tỉnh cần nâng cao năng lực chuyên môn và kỹ năng làm việc để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao trong công việc.

Hà Giang nhận thức rõ tầm quan trọng của các kỹ năng cần thiết đối với cán bộ công chức (CBCC), với 100% CBCC khảo sát đánh giá cao các kỹ năng như giao tiếp, chỉ đạo công việc, lãnh đạo và động viên Đặc biệt, 92,9% CBCC cho rằng kỹ năng quản lý thời gian rất quan trọng, trong khi 91,1% nhấn mạnh tầm quan trọng của kỹ năng viết báo cáo Tuy nhiên, vẫn còn một tỷ lệ nhất định CBCC cấp tỉnh tại Hà Giang cho rằng một số kỹ năng chưa đáp ứng được yêu cầu, cụ thể là 10,2% không hài lòng với kỹ năng giao tiếp, 8,3% với kỹ năng lập kế hoạch, 7,8% với kỹ năng viết báo cáo, 7,6% với kỹ năng xử lý thông tin, 7,1% với kỹ năng tổ chức và điều hành, và 1% với kỹ năng quản lý thời gian.

Kết quả khảo sát cho thấy kỹ năng và mức độ thành thạo công việc của cán bộ, công chức cấp tỉnh tại Hà Giang còn hạn chế, chủ yếu do thiếu hụt kỹ năng cần thiết Để nâng cao năng lực cho CBCC, tỉnh Hà Giang cần triển khai kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng các kỹ năng thiết yếu như viết báo cáo và lập kế hoạch Bên cạnh đó, cần thiết lập các giải pháp thực tiễn để khuyến khích CBCC tự bồi dưỡng và phát triển thái độ tích cực, từ đó giúp họ thể hiện giá trị bản thân và khai thác tiềm năng, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại tỉnh.

2.2.1.4 Về ngạch công chức và kinh nghiệm công tác

Các yếu tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp tỉnh tại Hà Giang

2.3.1 Các yếu tố khách quan

2.3.1.1 Chính sách của Đảng và Nhà nước

Chính sách cán bộ, công chức của Đảng và Nhà nước thể hiện qua chiến lược cán bộ ở từng thời kỳ và các Nghị quyết của Đại hội, quyết định của Bộ Chính trị, Ban Chấp hành Trung ương, Tỉnh ủy Những chính sách này có tác động tích cực đến việc nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp tỉnh tại Hà Giang.

Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01 tháng 9 năm 2017 của Chính phủ quy định về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức Đồng thời, Quyết định số 1528/QĐ-UBND ngày 08 tháng 8 năm 2017 của Ủy ban nhân dân tỉnh Hà Giang đã ban hành Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2017 – 2020 Ngoài ra, Quyết định số 2143/QĐ-UBND ngày 23 tháng 10 năm 2017 cũng được ban hành để quy định Quy chế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức trên địa bàn tỉnh.

Hà Giang đang thực hiện Nghị quyết số 18 và 19 của Hội nghị lần thứ 6 BCH Trung ương Đảng Khóa XII, cùng với Đề án số 22 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy Nghị quyết về hỗ trợ cán bộ, công chức, viên chức và lao động hợp đồng tự nguyện thôi việc và nghỉ công tác chờ đủ tuổi nghỉ hưu được HĐND tỉnh thông qua, nhằm mục tiêu tiếp tục đổi mới và sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị một cách tinh gọn, hiệu lực và hiệu quả Đồng thời, Nghị quyết cũng hướng đến việc đổi mới toàn diện hệ thống các đơn vị sự nghiệp công lập, đảm bảo tinh gọn, có cơ cấu hợp lý, giảm mạnh đầu mối, tinh giản biên chế, và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức.

Trong thời gian qua, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại tỉnh Hà Giang đã thực hiện nghiêm túc kỷ luật hành chính, với các thủ trưởng cơ quan hành chính nâng cao trách nhiệm và đổi mới tư duy, phong cách làm việc Họ đã tích cực tham mưu cho UBND tỉnh trong việc triển khai nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội và đảm bảo quốc phòng, an ninh Sự phối hợp giữa các cơ quan, đơn vị trong việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn đã góp phần nâng cao hiệu quả công tác chính trị, giúp địa phương đạt được các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội.

Mặc dù đã có nhiều nỗ lực, nhưng một số cơ quan, đơn vị vẫn chưa thực hiện nghiêm túc kỷ cương, kỷ luật hành chính Sự phối hợp giữa các đơn vị còn thiếu chặt chẽ, dẫn đến việc chậm trễ trong báo cáo định kỳ và đột xuất Chất lượng tham mưu và hiệu quả triển khai công việc chưa đạt yêu cầu, trong khi người đứng đầu một số cơ quan chưa gương mẫu và còn nể nang trong xử lý vi phạm Điều này cho thấy một bộ phận cán bộ, công chức, viên chức chưa đề cao trách nhiệm trong thực thi công vụ, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và uy tín của họ trên địa bàn tỉnh.

Tiếp tục thực hiện nghiêm túc Luật Cán bộ, công chức và Luật viên chức, cùng với các văn bản hướng dẫn thi hành Thực hiện Quyết định số 129/2007/QĐ-TTg về Quy chế văn hóa công sở tại các cơ quan hành chính nhà nước và Chỉ thị 05/2008/CT-TTg nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng thời gian làm việc của cán bộ, công chức, viên chức nhà nước Đồng thời, tuân thủ Quy chế làm việc của Ủy ban nhân dân tỉnh và các cơ quan, đơn vị liên quan.

Lãnh đạo các cơ quan, đơn vị cần thực hiện nghiêm Chỉ thị số 02/CT-UBND ngày 11/01/2013 của Ủy ban nhân dân tỉnh Hà Giang, nhằm nâng cao tinh thần trách nhiệm và cải cách lề lối làm việc Việc xây dựng văn hóa công sở phải gắn liền với nhiệm vụ cải cách hành chính, với mỗi cán bộ, công chức ý thức rõ vai trò phục vụ nhân dân Các ngành, các cấp cần nghiêm túc kiểm điểm những hạn chế và thiếu sót trong công sở, từ cách bài trí đến giao tiếp ứng xử, để nhận thức được rằng những vấn đề này có thể cản trở tiến trình đổi mới và sự phát triển của tỉnh.

2.3.1.2 Trình độ phát triển KT-XH Để đạt các chỉ tiêu phát triển kinh tế - xã hội, Tỉnh đã chỉ đạo các ngành, các cấp xây dựng kịch bản tăng trưởng cho từng lĩnh vực Triển khai điều hành đối thoại Tái cơ cấu kinh tế tỉnh giai đoạn 2017 - 2020, tầm nhìn 2030 Kết quả, “ sản xuất nông nghiệp năm 2018 tương đối thuận lợi về thời tiết, giá các mặt hàng nông sản khá, các sản phẩm chăn nuôi tiêu thụ tốt, cùng với sự hỗ trợ từ các cơ chế, chính sách của tỉnh, nhất là Nghị quyết 209, Nghị quyết 86 đã tạo những đột phá trong ” sản xuất nông nghiệp Tổng vốn giải ngân từ 2 Nghị quyết tính đến thời điểm cuối năm đạt trên 613 tỷ đồng cho 7.038 hộ vay vốn thực hiện thâm canh chè, cam theo tiêu chuẩn.

Các hoạt động thương mại và dịch vụ đang phát triển mạnh mẽ cả ở khu vực thành thị và nông thôn, với hàng hóa phong phú đáp ứng nhu cầu tiêu dùng của người dân Tổng mức bán lẻ hàng hóa và dịch vụ ước đạt trên 9.500 tỷ đồng, ghi nhận mức tăng trưởng 13,4% Du lịch cũng được chính quyền chú trọng, với hạ tầng phục vụ du lịch được đầu tư, tổng doanh thu từ khách du lịch ước đạt 1.150 tỷ đồng.

Quy mô và mạng lưới trường lớp tiếp tục được củng cố và phát triển, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục ở các ngành học và cấp học Trong năm học 2017-2018, tỷ lệ học sinh tốt nghiệp THPT đạt 89,71% Đặc biệt, đã có thêm 22 trường được công nhận đạt chuẩn, nâng tổng số trường đạt chuẩn toàn tỉnh lên 198 trường.

Lĩnh vực y tế tại tỉnh đã được củng cố với 10,5 bác sĩ và 32,6 giường bệnh trên mỗi vạn dân, cùng với tỷ lệ người dân có thẻ bảo hiểm y tế đạt 98,5% Ngành Y tế cũng đang tích cực ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý và điều hành, giúp kết nối liên thông khám chữa bệnh bảo hiểm y tế tại các cơ sở y tế.

Mặc dù lĩnh vực sản xuất công nghiệp đã hồi phục so với năm 2017 với chỉ số sản xuất tăng 13,8% và giá trị sản xuất đạt hơn 5.300 tỷ đồng trong năm 2018, nhưng vẫn còn nhiều khó khăn Tỷ trọng khu vực nông, lâm nghiệp và thủy sản giảm 0,32% so với năm trước Cửa khẩu Xín Mần – Đô Long đã đi vào hoạt động, thúc đẩy xuất nhập khẩu và phát triển kinh tế biên mậu, nhưng tổng kim ngạch xuất nhập khẩu của tỉnh chỉ đạt 405 triệu USD, chưa đạt kỳ vọng Trong tổng số 45 chỉ tiêu kế hoạch năm, 17 chỉ tiêu vẫn chưa hoàn thành, với chỉ 66,67% chỉ tiêu Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Hà Giang lần thứ XVI được hoàn thành Chất lượng đào tạo và nguồn nhân lực còn thấp, quy hoạch chưa đáp ứng nhu cầu đầu tư, và tình trạng tham nhũng vẫn diễn ra Các vấn đề này do chính sách đào tạo nghề kém hiệu quả và thiếu chuyên nghiệp trong hoạt động đối ngoại của hệ thống chính trị.

Thị trường lao động bên ngoài có ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng cán bộ công chức, thể hiện qua mối quan hệ giữa cung và cầu lao động Khi cung vượt cầu, việc tuyển dụng trở nên thuận lợi hơn Tỉnh Hà Giang đã thực hiện nhiều hoạt động để giải quyết việc làm, như tổ chức hội chợ việc làm, hỗ trợ xuất khẩu lao động và vay vốn từ Quỹ quốc gia về việc làm, giúp hơn 19.700 người có việc làm vào cuối năm 2018, vượt kế hoạch Tuy nhiên, chất lượng lao động có trình độ chuyên môn còn hạn chế, hệ thống đào tạo thiếu tính chuyên nghiệp, và công tác tiếp nhận thông tin chưa hiệu quả Do đó, cả quy mô và chất lượng cung cầu lao động ảnh hưởng trực tiếp đến tuyển dụng cán bộ công chức tại tỉnh Hà Giang, đòi hỏi nỗ lực cải tiến liên tục.

2.3.1.4 Sự phát triển của khoa học công nghệ

Ngày nay, sự phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ và cuộc cách mạng công nghệ 4.0 đã rút ngắn khoảng cách giữa nghiên cứu và ứng dụng, mang lại nhiều thành tựu và phát minh mới cho quản lý Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và mối quan hệ xã hội ngày càng phức tạp, cán bộ công chức tỉnh Hà Giang cần có trách nhiệm trong việc tiếp thu và áp dụng tiến bộ khoa học công nghệ, nhằm nâng cao trình độ kiến thức và khả năng quản lý, đảm bảo không bị tụt hậu trong công việc.

Tỉnh Hà Giang đã nghiêm túc thực hiện rà soát và cắt giảm thời gian các thủ tục hành chính với tỷ lệ cắt giảm trung bình trên 30% Cơ chế một cửa và một cửa liên thông được thực hiện hiệu quả, cùng với việc ứng dụng công nghệ thông tin nhằm hiện đại hóa hành chính 100% các sở, ban, ngành và UBND các cấp đã sử dụng phần mềm Quản lý văn bản điều hành điện tử (VNPTIOffice) Hiện tại, khoảng 85% văn bản không mật được trình UBND tỉnh và Chủ tịch UBND tỉnh dưới dạng điện tử, 70% văn bản trao đổi giữa các cơ quan cũng dưới dạng điện tử, và 35% hoàn toàn sử dụng chữ ký số Tính đến ngày 12/11/2018, Trung tâm hành chính công của tỉnh đã tiếp nhận trực tuyến 244 hồ sơ.

2.3.2 Các yếu tố chủ quan

2.3.2.1 Công tác tuyển dụng cán bộ công chức tỉnh Hà Giang

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH TẠI HÀ GIANG

Định dạng
Số trang	94
Dung lượng	220,24 KB