Chính vì vậy khi thực tập tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng ATH em quan tâm đến vấn đề tuyển dụng nhân lực này trước tiên. Tuy nhiên trong thời gian thực tập tại Công ty em nhận thấy công tác tuyển dụng vẫn chưa được thực hiện hiệu quả, vẫn còn nhiều bất cập ảnh hưởng đến nhân lực của Công ty. Công tác tuyển mộ chưa hiệu quả, công tác tuyển chọn chưa kỹ hay chưa xây dựng được thương hiệu của nhà tuyển dụng cũng là một trong số nhũng nguyên nhân làm cho công tác tuyển dụng chưa tốt. Nhận thấy sự quan trọng ấy chính vì thế em đã quyết định chọn đề tài: “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng ATH”. Trong chuyên đề, em đã trình bày hệ thống lý thuyết về tuyển dụng trong tổ chức, phân tích thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực trong Công ty và từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại Công ty.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG
Một số khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 10 1 Một số khái niệm
Thuật ngữ nhân lực theo Ths Nguyễn Vân Điềm và TS Nguyễn Ngọc Quân
Nhân lực là nguồn lực quan trọng của mỗi cá nhân, bao gồm cả thể lực và trí lực Thể lực phản ánh tình trạng sức khỏe, phụ thuộc vào yếu tố như tuổi tác, giới tính, thu nhập, chế độ ăn uống, làm việc và nghỉ ngơi Trong khi đó, trí lực thể hiện qua kiến thức, hiểu biết và kỹ năng của mỗi người trong quá trình thực hiện công việc.
Nhân lực là tổng hợp khả năng thể lực và trí lực của con người trong lao động sản xuất, được coi là sức lao động quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của tổ chức Nguồn nhân lực không chỉ bao gồm kỹ năng và năng lực mà còn tích hợp phẩm chất tốt đẹp, kinh nghiệm sống, óc sáng tạo và nhiệt huyết của từng cá nhân trong tổ chức.
Theo Lê Thanh Hà (2009), tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và chọn lọc nhân sự nhằm đáp ứng nhu cầu của tổ chức, đồng thời bổ sung lực lượng lao động cần thiết để đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Phạm Thu Hà (2015) định nghĩa tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút những cá nhân đủ tiêu chuẩn từ cả bên trong và bên ngoài tổ chức để tham gia dự tuyển Mục tiêu là lựa chọn ra những ứng viên phù hợp với yêu cầu của tổ chức và sau đó hướng dẫn họ hòa nhập vào môi trường làm việc.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá ứng viên dựa trên yêu cầu công việc, nhằm tìm ra những người phù hợp để bổ sung lực lượng lao động của tổ chức Quá trình này hoàn tất khi bao gồm cả hoạt động định hướng và hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập vào môi trường làm việc.
Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2007), tuyển mộ là quá trình thu hút ứng viên có trình độ từ cả lực lượng lao động bên ngoài và bên trong tổ chức Để đạt được mục tiêu, mỗi tổ chức cần có khả năng thu hút đủ số lượng và chất lượng nhân lực.
Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá ứng viên dựa trên yêu cầu công việc nhằm tìm kiếm những người phù hợp nhất Quá trình này dựa vào bản mô tả công việc và yêu cầu cụ thể đối với người thực hiện, nhằm đảm bảo rằng những ứng viên được chọn đáp ứng đầy đủ tiêu chí đã đề ra.
1.1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng là yếu tố quyết định sự thành công của bất kỳ tổ chức nào, vì mọi hoạt động đều do con người thực hiện Để đạt được mục tiêu, tổ chức cần đáp ứng nhu cầu công việc của nhân viên Tuyển dụng hiệu quả không chỉ giúp giảm chi phí rủi ro mà còn nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nhân sự Hơn nữa, một quy trình tuyển dụng thành công còn góp phần thúc đẩy văn hóa tổ chức ngày càng tích cực và lành mạnh.
Công tác tuyển dụng hiệu quả mang lại nhiều lợi ích cho người lao động, bao gồm việc được đánh giá đúng năng lực và trình độ, cũng như được bố trí vào công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng của họ Điều này không chỉ giúp người lao động tích cực hơn mà còn đóng góp nhiều hơn cho sự phát triển của tổ chức Hệ quả là, nó tác động trực tiếp đến số lượng và chất lượng lao động trong doanh nghiệp, cải thiện việc sử dụng và bố trí lao động, đồng thời nâng cao hiệu suất công tác của người lao động.
Tuyển dụng không chỉ nâng cao trình độ người lao động trong tổ chức mà còn góp phần cải thiện toàn xã hội Qua các quy trình tuyển dụng, người lao động được kiểm tra về trình độ, kiến thức tay nghề và sức khỏe, tạo cơ hội để họ giao lưu, học hỏi và phát triển kỹ năng Điều này không chỉ giúp cá nhân nâng cao năng lực mà còn thúc đẩy sự phát triển chung của xã hội, đặc biệt là trong lĩnh vực kinh tế, nâng cao đời sống người lao động.
1.1.3 Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực
Quy trình tuyển dụng trong doanh nghiệp cần tuân thủ theo nguyên tắc sau:
Tuyển dụng cần phải được thực hiện dựa trên nhu cầu thực tế, chiến lược và định hướng phát triển của cả người lao động và doanh nghiệp.
Tuyển dụng cần được thực hiện một cách dân chủ và công bằng, đảm bảo rằng tất cả ứng viên đều có cơ hội như nhau để thể hiện năng lực và trình độ của bản thân Điều này giúp thuyết phục hội đồng tuyển dụng lựa chọn ứng viên dựa trên khả năng thực sự, đồng thời loại bỏ tư tưởng "con ông cháu cha".
Việc "chạy việc" cần được thực hiện một cách minh bạch cả trong nội bộ và bên ngoài công ty Các yêu cầu cho vị trí tuyển dụng nên được công khai và truyền thông rộng rãi, giúp mọi ứng viên đều có cơ hội nắm bắt thông tin.
Để tuyển dụng ứng viên tài năng, Hội đồng tuyển dụng cần thiết lập quy chế chặt chẽ trong quy trình thi tuyển nhằm đảm bảo tính chính xác của kết quả bài thi với năng lực cá nhân Cần tránh tình trạng gian lận như sửa điểm, nâng điểm hay lộ đề thi, vì điều này sẽ làm sai lệch việc đánh giá năng lực của ứng viên Quy trình thi tuyển nên kết hợp giữa thi chuyên môn, sát hạch năng lực và đánh giá phẩm chất cá nhân Sau khi có kết quả thi về chuyên môn nghiệp vụ và phẩm chất đạo đức, Hội đồng tuyển dụng sẽ xem xét và đưa ra quyết định cuối cùng.
Để hạn chế việc đánh giá cảm tính trong tuyển dụng, việc quy định rõ ràng các yêu cầu và tiêu chí bằng văn bản là rất cần thiết Tổ chức cần xây dựng lòng tin với ứng viên, tạo động lực cho họ thể hiện khả năng tốt nhất và đồng thời khuyến khích rèn luyện các kỹ năng còn yếu.
Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực
1.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
1.2.1.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng
Mục đích xác định nhu cầu tuyển dụng là chọn đúng người cho từng vị trí, bao gồm số lượng và yêu cầu về trình độ, chuyên môn Bộ phận quản lý cần nắm rõ vị trí cần tuyển và căn cứ vào tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty để xác định nhu cầu Việc phân tích công việc và nhiệm vụ giúp làm rõ bản chất của từng vị trí, từ đó xác định nhu cầu tuyển dụng chính xác Kết quả của quá trình này được thể hiện qua mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc.
Bản mô tả công việc là tài liệu quan trọng cung cấp thông tin về các nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn của người lao động trong vị trí cụ thể Nội dung chính của bản mô tả bao gồm tên công việc, cấp bậc, chức năng và điều kiện làm việc Trong khi đó, bản tiêu chuẩn công việc trình bày các điều kiện tối thiểu cần thiết để một người lao động có thể hoàn thành công việc được giao, bao gồm các tiêu chí về trình độ văn hóa, chuyên môn, nghiệp vụ, kinh nghiệm, tuổi tác, sức khỏe và tính cách.
1.2.1.2 Lập kế hoạch tuyển dụng cụ thể
Lập kế hoạch tuyển dụng cụ thể là rất cần thiết cho công tác tuyển dụng nhân lực, giúp định hướng và thực hiện các bước cụ thể, đồng thời giảm thiểu các diễn biến khó kiểm soát Các nội dung cần được lên kế hoạch chi tiết trong quá trình tuyển dụng nhân lực bao gồm: xác định nhu cầu tuyển dụng, xây dựng tiêu chí tuyển chọn, thiết lập quy trình phỏng vấn và đánh giá ứng viên, cũng như lập kế hoạch truyền thông để thu hút ứng viên phù hợp.
Có hai nguồn tuyển dụng chính là nguồn tuyển dụng bên trong và bên ngoài Nguồn tuyển dụng bên trong bao gồm các cán bộ, công nhân viên đang làm việc trong công ty, giúp họ có cơ hội thăng tiến hoặc chuyển đổi vị trí Ưu điểm của nguồn tuyển dụng này là ứng viên đã quen thuộc với môi trường và văn hóa làm việc của công ty Ngược lại, nguồn tuyển dụng bên ngoài gồm những ứng viên từ bên ngoài công ty, biết đến thông tin tuyển dụng qua truyền thông hoặc giới thiệu từ bạn bè, người thân, thường mang đến sự đa dạng và phong phú về số lượng ứng viên.
Phương pháp tuyển dụng nhân lực được xác định dựa trên nguồn và đối tượng ứng tuyển Các phương pháp phổ biến bao gồm đăng tin tuyển dụng trên website của công ty, thực hiện gọi điện tuyển dụng, mua gói dịch vụ tuyển dụng, và sử dụng dịch vụ headhunt để tìm kiếm ứng viên phù hợp.
Hình thức tuyển dụng bao gồm nhiều phương pháp đa dạng như các bài test IQ, các bài trắc nghiệm tính cách và năng khiếu, cũng như các bài thi viết kiểm tra chuyên môn, kỹ năng và kiến thức Ngoài ra, còn có các hình thức phỏng vấn trực tiếp, phỏng vấn theo tình huống, phỏng vấn nhóm và phỏng vấn theo tình huống thực tế.
Thời gian tuyển dụng phụ thuộc vào mức độ gấp rút của vị trí cần tuyển, bao gồm kế hoạch bắt đầu, thời gian thực hiện và hạn nộp hồ sơ Để đảm bảo tiến độ tuyển dụng hiệu quả, cần sắp xếp thời gian một cách khoa học và hợp lý.
1.2.1.3 Thành lập hội đồng tuyển dụng
Hội đồng tuyển dụng được thành lập dựa trên vị trí cần tuyển, với sự phối hợp giữa bộ phận nhân sự, chuyên gia trong lĩnh vực và quản lý trực tiếp Mục tiêu của hội đồng là đánh giá ứng viên toàn diện về kiến thức, kỹ năng, trình độ chuyên môn, cũng như tính cách và mong muốn cá nhân của họ.
Hội đồng tuyển dụng có trách nhiệm quyết định và điều hành quy trình tuyển dụng trong Công ty, đồng thời đảm bảo tính công bằng và minh bạch trong mọi quyết định Họ cũng phải tích cực tìm kiếm và ngăn chặn các hành vi gian lận trong quá trình tuyển dụng, nhằm bảo vệ uy tín và hoạt động kinh doanh của Công ty.
1.2.2 Tổ chức thực hiện tuyển mộ nhân lực
1.2.2.1 Xây dựng chiến lược tuyển mộ
- Bước 1: Lập kế hoạch tuyển mộ
Để xác định số lượng ứng viên cần tuyển cho từng vị trí, công ty cần tuyển mộ nhiều ứng viên hơn số lượng thực tế cần thiết Điều này là cần thiết vì trong quá trình tuyển dụng, có thể xuất hiện những ứng viên không đạt yêu cầu hoặc không cảm thấy môi trường làm việc phù hợp, dẫn đến việc từ chối nhận việc.
Tỷ lệ sàng lọc là chỉ số quan trọng giúp Công ty quyết định số lượng người cần tuyển mộ Chỉ số này được xác định thông qua việc theo dõi số lượng ứng viên tiếp tục vào vòng trong so với những người phải dừng lại trong quá trình tuyển dụng.
- Bước 2: Xác định nguồn tuyển mộ
Nguồn tuyển mộ trong i nội i bộ i Công i ty: i những i người i đang i làm i việc i ở i các i vị itrí i khác i nhau i trong i Công i ty.
Nguồn tuyển mộ bên ngoài Công ty: những i người ilao iđộng itrên ithị i trường ilao i động i đang i tìm i kiếm i việc i làm i hay i đang i làm i việc i ở i tổ i chức
- Bước 3: Phương pháp tuyển mộ
Đối với nguồn tuyển dụng trong nội bộ Công ty có thể sử dụng các phương pháp sau:
Phương pháp thu hút qua các bản i thông i báo i tuyển i mộ i gồm i các i thông i tin i về inhiệm i vụ i và i yêu i cầu i của i các i vị i trí i cần i tuyển
Phương pháp thu hút qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên đang làm việc tại Công ty
Đối với nguồn tuyển dụng từ bên ngoài Công ty có thể sử dụng các phương pháp sau:
Phương pháp thu hút ứng viên hiệu quả bao gồm việc quảng cáo trên các phương tiện truyền thông đại chúng như website của công ty, các trang web tuyển dụng có phí, báo chí và đài phát thanh, cũng như treo bảng hiệu tại những địa điểm công cộng đông người qua lại.
Phương pháp thu hút thông qua trung tâm giới thiệu việc làm, săn nhân tài.
“Các trung tâm này thường được đặt trong các trường đại học nổi tiếng và các cơ quan quản lý lao động.”
Phương pháp thu hút ứng viên hiệu quả là tổ chức các buổi tọa đàm, hội thảo và hội chợ việc làm Những sự kiện này tạo cơ hội cho nhà tuyển dụng và ứng viên tiềm năng gặp gỡ trực tiếp, từ đó tăng cường sự kết nối và hiểu biết lẫn nhau.
Phương pháp thu hút nhân tài hiệu quả là việc cán bộ công nhân viên của bộ phận Tổ chức nhân sự trực tiếp trao đổi và làm việc với các trường đại học, cao đẳng trên toàn quốc.
- Bước 4: Lựa chọn thông tin đăng tuyển
- Bước 5: Xác định địa điểm và thời gian tuyển mộ
1.2.2.2 Tìm kiếm ứng viên i i i Sau i khi i đã i xây i dựng i chiến i lược i và i lập i kế i hoạch i tuyển i mộ, i tổ i chức i cần i tiến ihành i tìm i kiếm i ứng i viên i Công i ty i cần i gây i được i ấn i tượng i tốt i về i Công i ty; i Đưa i ra i cá iyếu i tố i thu i hút i ứng i viên; i và i Chú i ý i tới i việc i lựa i chọn i đúng i ứng i viên i tiềm i năng i có i đủ ivề i cả i kiến i thức, i kỹ i năng, i thái i độ i làm i việc
1.2.2.3 Đánh giá quá trình tuyển mộ
Tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
Đánh giá hiệu quả tuyển dụng là quá trình so sánh thực tế công tác tuyển dụng với kế hoạch đã đề ra, nhằm xác định các mục tiêu có đạt được hay không Qua đó, chúng ta có thể nhận diện thành tích đạt được cũng như những hạn chế trong quy trình tuyển dụng Việc đánh giá này giúp tính toán hiệu quả tuyển dụng thông qua việc phân tích chi phí, kết quả tuyển dụng và rút ra bài học kinh nghiệm cho các lần tuyển dụng sau Một số tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực có thể áp dụng trong các doanh nghiệp bao gồm: hiệu suất làm việc, tỷ lệ giữ chân nhân viên và mức độ hài lòng của ứng viên.
1.3.1 Tỷ lệ sàng lọc, tỷ lệ chọn:
Đánh giá công tác tuyển chọn và sự thu hút đối với các vị trí tuyển dụng của doanh nghiệp có thể được thực hiện thông qua tỷ lệ sàng lọc và tỷ lệ chọn.
Công thức tính tỷ lệ sàng lọc là:
Tỷ lệ sàng lọc Công thức tính tỷ lệ chọn là:
Tỷ lệ chọn 1.3.2 Tỷ lệ nhân viên mới nghỉ việc:
Việc nhân viên không đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp hoặc không phù hợp với môi trường và văn hóa công ty sẽ dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc tăng cao Nhân viên mới nghỉ việc có thể do yêu cầu từ doanh nghiệp hoặc tự ý bỏ việc Tỷ lệ nghỉ việc cao sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả của công tác tuyển dụng.
Tỷ lệ nhân viên mới nghỉ việc 1.3.3 Tỷ lệ nhân viên mới đào tạo lại:
Tỷ lệ nhân viên đào tạo lại cho thấy khả năng thích ứng của nhân viên với công việc và kỹ năng chuyên môn của họ Nhân viên mới thường trải qua thời gian đào tạo hội nhập để khắc phục những thiếu sót về kỹ năng do thiếu kinh nghiệm hoặc chưa quen với môi trường làm việc Nếu tỷ lệ nhân viên đào tạo lại thấp, điều này cho thấy hiệu quả tuyển dụng cao, doanh nghiệp thu hút được ứng viên chất lượng, đồng nghĩa với việc đội ngũ nhân viên có khả năng đáp ứng tốt yêu cầu công việc.
Tỷ lệ nhân viên mới đào tạo lại
Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực
1.4.1 Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong
Uy tín và vị thế của doanh nghiệp
Uy tín của công ty đóng vai trò quan trọng trong quá trình tuyển dụng, vì ứng viên thường tìm kiếm môi trường làm việc tốt và cơ hội phát triển lâu dài Một công ty có uy tín không chỉ sản xuất sản phẩm chất lượng mà còn thực hiện đầy đủ nghĩa vụ thuế với Nhà nước và cam kết với người lao động Những yếu tố này tạo ấn tượng tích cực cho ứng viên khi lựa chọn nơi nộp đơn Do đó, một công ty lớn, phát triển và có uy tín sẽ thu hút nhiều ứng viên hơn, giúp họ cảm thấy an tâm khi ứng tuyển.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp là tiềm lực về nguồn tài chính để chi trả cho các hoạt động tuyển dụng như tuyên truyền, tìm kiếm nguồn, thu hồ sơ và hội đồng tuyển dụng Tiềm lực tài chính mạnh cho phép tổ chức lựa chọn những hình thức, phương pháp tuyển mộ chuyên nghiệp và hiệu quả hơn Một tổ chức có nguồn tài chính lớn có thể mạnh dạn đưa ra mức lương, thưởng và chế độ đãi ngộ hấp dẫn để thu hút nhiều ứng viên chất lượng cao, từ đó tăng cơ hội sàng lọc và tuyển chọn những ứng viên tốt nhất.
Chính sách nhân sự của doanh nghiệp
Mỗi tổ chức đều cần xây dựng chiến lược nhân sự rõ ràng để thu hút và duy trì nguồn nhân lực, bao gồm các chính sách thăng tiến nội bộ và bổ nhiệm từ bên ngoài Những chính sách này sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến xu hướng tuyển dụng của tổ chức Hiện nay, người lao động ngày càng thông minh hơn trong việc tìm hiểu chính sách nhân sự của tổ chức trước khi quyết định nộp hồ sơ ứng tuyển.
Quan điểm của bộ phận tổ chức tuyển dụng
Nhà quản trị cần nhận thức đúng đắn về vai trò của tuyển dụng và áp dụng linh hoạt các phương pháp tuyển dụng để tiến hành công tác này một cách nghiêm túc và khoa học Những cá nhân tham gia Hội đồng tuyển dụng cần có quan điểm và cách nhìn nhận đánh giá công bằng, không thiên kiến, vì họ quyết định nhiều đến việc lựa chọn ứng viên Do đó, tổ chức cần lựa chọn những người am hiểu về lĩnh vực nhân sự và nắm vững chuyên môn để đảm bảo quy trình tuyển dụng hiệu quả.
1.4.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài
Cung cầu trên thị trường lao động
Thị trường lao động là nơi diễn ra giao dịch giữa người lao động và người sử dụng lao động, nơi mà các tổ chức cần nắm bắt thông tin và quy luật cung cầu Hiện nay, thị trường lao động Việt Nam đang có sự biến động mạnh mẽ, với lao động phổ thông có cung vượt cầu, trong khi lao động kỹ thuật và quản lý lại đang thiếu hụt nghiêm trọng Do đó, các tổ chức cần đặc biệt chú ý đến những dấu hiệu báo trước trên thị trường lao động để chủ động bù đắp sự thiếu hụt nhân sự.
Sự cạnh tranh trong việc tuyển dụng nhân lực giữa các doanh nghiệp ngày càng gia tăng, đặc biệt là trong việc tìm kiếm những vị trí như quản lý cấp cao và cán bộ công nghệ thông tin Điều này yêu cầu cán bộ tuyển dụng phải có tầm nhìn chiến lược để hiểu và đánh giá động thái của đối thủ, cũng như chính sách nhân sự mà họ áp dụng để thu hút nhân tài Từ đó, tổ chức cần xây dựng các chiến lược chủ động nhằm đối phó và hoàn thiện chiến lược nhân sự của mình.
Hệ thống pháp luật Nhà nước
Các văn bản pháp luật của Nhà nước và chính phủ có ảnh hưởng quan trọng đến quá trình tuyển dụng của mỗi tổ chức Luật lao động Việt Nam ưu tiên và bảo vệ quyền lợi người lao động, tạo cơ hội cho nhiều người khi tham gia vào các doanh nghiệp ngoài quốc doanh Đồng thời, các doanh nghiệp cũng dựa vào nhiều văn bản về lao động để điều chỉnh chính sách nhân sự nội bộ.
Tình hình kinh tế - chính trị
Tình hình kinh tế và chính trị đóng vai trò quan trọng trong việc tuyển dụng nhân lực, vì sự ổn định của quốc gia tạo điều kiện cho nguồn cung nhân lực chất lượng và số lượng Doanh nghiệp cần đầu tư vào đào tạo để giúp người lao động thích ứng với sự thay đổi trong quá trình hội nhập Hơn nữa, sự biến động của tình hình kinh tế - chính trị dẫn đến nhu cầu cao hơn về nguồn nhân lực chất lượng, trong khi cạnh tranh khốc liệt trên thị trường có thể khiến nhiều doanh nghiệp gặp khó khăn, dẫn đến tỷ lệ thất nghiệp gia tăng.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG ATH
Tổng quan về Công ty cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng ATH
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
2.1.1.1 Giới thiệu tổng quan về Công ty
Tên Công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG ATH Tên nước ngoài: Construction investment consultant ATH.,JSC
Tên viết tắt: CICO ATH.,JSC
Loại hình doanh nghiệp: Tư vấn, khảo sát, xây dựng Địa chỉ: Số 15/129 Ngõ Xã Đàn 2- Xã Đàn- Đống Đa- Hà Nội
Giám Đốc: Trần Văn Thịnh Điện thoại: 043.572.6864
Fax: 043.573.9273 Email: cicoATH vn@gmail.com
Website: http://www.ATH vn
Vốn điều lệ: 2.000.000.000 (Hai tỷ đồng)
2.1.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển Công ty
Công ty được thành lập theo giấy chứng nhận số 0103042588, cấp lần đầu ngày 04/12/2009 do Phòng Đăng kí kinh doanh – Sở kế hoạch và đầu tư thành phố
Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng ATH, do ông Trần Văn Thịnh thành lập, là đơn vị đại diện trước pháp luật cho tất cả các hoạt động kinh doanh của công ty.
Sau 10 năm hoạt động và phát triển Công ty tự hào đã tạo dựng được niềm tin và ngày càng phát huy được thế mạnh của mình trong thị trường Tư vấn xây dựng.Đến nay Công ty Quá trình phát triển Công ty từ khi thành lập đã có nhiều biến động về mọi mặt theo huớng đi lên Nhận được nhiều hợp đồng kinh tế với giá trị lớn, tầm cỡ quốc gia cùng các công trình cầu dân sinh tại các tỉnh thành lân cận thành phố Hà Nội Thu hút các chủ đầu tư cho Công ty dựa trên tình hình kinh doanh ngày càng phát triển Điều này được thể hiện qua số cổ đông góp vốn tới thời điểm năm 2018 tăng từ 2 lên 3 cổ đông Bên cạnh đó, đơn vị đã tập hợp được nhiều kỹ sư và cán bộ quản lý có trình độ chuyên môn giàu kinh nghiệm trong thị trường lao động nói chung và giới xây dựng nói riêng.
Công ty sở hữu một đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề đông đảo, được trang bị đầy đủ thiết bị hiện đại phục vụ cho khảo sát, thiết kế và thi công Nhờ vậy, quá trình thực hiện công việc diễn ra nhanh chóng, chuyên nghiệp và hiệu quả Ban lãnh đạo Công ty có hơn 10 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực xây dựng cơ bản, chuyên tư vấn thiết kế cho các công trình giao thông, xây dựng dân dụng và thủy lợi trên toàn quốc.
Danh sách các Công ty, đơn vị liên doanh liên kết với Công ty từ những ngày đầu mới thành lập cho tới nay như:
- Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Cảng – Đường Thủy TEDIPORT
- Công ty Cổ phần Kỹ sư và Tư vấn Việt Nam (VE&C)
- Công ty Cổ phần Tư vấn và xây dựng quốc tế Việt Nam – VECI
- Công ty cổ phần Tư vấn Thiết kế Xây dựng Giao thông Thủy – TEDI WECCO
- Công ty Cầu 7 Thăng Long – Tổng Công ty Xây dựng CT Thăng Long
- Công ty cổ phần tư vấn thiết kế Cầu lớn – Hầm (Britec) - TEDI
- Công ty cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng Bắc Miền Trung (BMT)
- Công ty cổ phầnTấn Phát (Tanphat)
- Công ty cổ phần Tư vấn Kỹ thuật và Công nghệ Thạch Đỉnh (Keystone)
- Công ty TNHH khảo sát thiết kế Thế Hệ GEO
- Công ty cổ phần Xây dựng VNC
- Công ty CHODAI Co.,Ltd (Japan)
- Nippon Koei Co., Ltd (Japan)
- Intercontinental Consultants & Technocrats Pvt Ltd (ICT-India)
Và còn nhiều rất nhiều đối tác khác …
2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty
Sơ đồ 2.1 Tổ chức bộ máy quản lý của Công ty
(Nguồn: Báo cáo tổng kết tình hình nhân sự của phòng Tổ chức nhân sự
Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng ATH)
Công ty có bộ máy quản lý theo mô hình trực tuyến chức năng
Hội đồng Quản Trị là ban lãnh đạo cao nhất của Công ty, nắm giữ số cổ phần lớn nhất và chịu trách nhiệm pháp lý về hoạt động của Công ty Hội đồng cũng phân công nhiệm vụ cho Ban giám đốc, quản lý các mảng riêng biệt.
Ban kiểm soát có nhiệm vụ đánh giá công tác điều hành và quản lý của tổng giám đốc, yêu cầu cung cấp hồ sơ và thông tin liên quan đến hoạt động của Công ty Ban có quyền yêu cầu Hội đồng thành viên tổ chức họp bất thường để giám sát hiệu quả sử dụng vốn, đảm bảo làm việc theo nguyên tắc minh bạch và khách quan, vì lợi ích của cổ đông và tập thể người lao động trong Công ty.
Ban giám đốc có trách nhiệm tổ chức thực hiện các quyết định của hội đồng, đồng thời chủ động điều hành hoạt động kinh doanh của Công ty Là đại diện pháp nhân của Công ty, ban giám đốc có quyền quản lý và phân cấp hoạt động sản xuất kinh doanh, đưa ra các phương án nhằm tối ưu hóa hiệu quả kinh doanh và có quyền bổ nhiệm nhân sự phù hợp.
Phòng Kế hoạch- Kinh doanh
Phòng Tư vấn khảo sát
Phòng Tài chính - Kế toán Đại hội đồng Cổ đông có nhiệm vụ miễn nhiệm, cách chức các chức danh quản lý trong Công ty, ngoại trừ một số chức danh thuộc thẩm quyền của Hội đồng Quản trị Quyết định này có ảnh hưởng đến người lao động trong Công ty và kiến nghị phương án trả cổ tức hoặc xử lý lỗ trong kinh doanh.
Trưởng phòng Thiết kế có trách nhiệm quản lý và điều hành nhân sự trong phòng thiết kế kiến trúc dự án, bao gồm việc phân công nhiệm vụ cụ thể cho từng nhân viên và theo dõi tiến độ thực hiện Ngoài ra, trưởng phòng còn quản lý hồ sơ dự án và các gói thầu, đồng thời điều phối các hoạt động của đội ngũ thiết kế, bao gồm kiến trúc sư, kỹ sư kết cấu, họa viên, chủ trì thiết kế và giám sát thiết kế công trình Việc kiểm tra và quản lý bản vẽ thi công kiến trúc cũng là một phần quan trọng trong công việc của trưởng phòng.
Phòng Tư vấn khảo sát được thành lập theo quyết định của Tổng Giám đốc Công ty, dưới sự chỉ đạo trực tiếp của Tổng Giám đốc Phòng này có quyền sử dụng tên và con dấu của Công ty trong các giao dịch liên quan đến tư vấn khảo sát và thiết kế Nhiệm vụ chính của Văn phòng Tư vấn khảo sát – Thiết kế là thực hiện các hoạt động tư vấn và khảo sát theo yêu cầu.
• Khảo sát định hình, địa chất, thí nghiệm các chỉ tiêu đất, đá, nhựa, nước …
Lập quy hoạch kinh tế xã hội và xây dựng các khu dân cư, trung tâm thương mại, khu công nghiệp, khu du lịch là rất quan trọng Đồng thời, cần thiết phải quy hoạch hệ thống giao thông và hệ thống thủy lợi để đảm bảo sự phát triển bền vững và hiệu quả cho khu vực.
Dự án đầu tư xây dựng bao gồm khu dân cư, trung tâm thương mại, khu công nghiệp, khu du lịch, cùng với các công trình chuyên ngành trong lĩnh vực xây dựng dân dụng và công nghiệp, giao thông, thủy lợi, hạ tầng kỹ thuật, và điện trung hạ thế.
• Lập báo cáo đánh giá tác động môi trường.
Chúng tôi chuyên thiết kế bản vẽ thi công và lập dự toán cho các công trình xây dựng trong lĩnh vực dân dụng và công nghiệp, bao gồm giao thông, thủy lợi, hạ tầng kỹ thuật, cấp thoát nước, xử lý nước thải, điện trung hạ thế, điện công trình và phòng cháy chữa cháy.
Phòng Kế hoạch- kinh doanh, có nhiệm vụ tham mưu cho cấp quản lý và thực hiện các nhiệm vụ sau trong quá trình làm việc tại Công ty:
Công tác xây dựng kế hoạch và chiến lược bao gồm thống kê tổng hợp sản xuất, điều độ sản xuất kinh doanh, lập dự toán, quản lý hợp đồng kinh tế, thanh quyết toán hợp đồng kinh tế và đấu thầu Ngoài ra, thực hiện các nhiệm vụ khác theo sự phân công của Phó Giám đốc.
Xây dựng quy trình quản lý các kế hoạch và chương trình làm việc của đơn vị theo quy định tại mục a, đảm bảo tuân thủ quy định, nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác tham mưu.
• Bảo i đảm i tuân i thủ i theo i quy i định i của i Công i ty i và i pháp i luật i của i Nhà i nước itrong i quá i trình i thực i hiện i công i việc;
Thường xuyên báo cáo cấp quản lý về việc thực hiện các nhiệm vụ được giao Bảo quản, lưu trữ và quản lý hồ sơ tài liệu theo đúng quy định của phòng Quản lý các trang thiết bị và tài sản của đơn vị được Công ty giao.
• Chịu i trách i nhiệm i trước i cấp i quản i lý i và i trước i pháp i luật i về i việc i thực i hiện i các inhiệm i vụ i nêu i trên.
Thực trạng các tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng ATH
2.3.1 Tỷ lệ sàng lọc, tỷ lệ chọn
Tỷ lệ sàng lọc và tỷ lệ chọn trong Công tác tuyển dụng nhận lực của Công ty
Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng ATH được thể hiện trong bảng 2.1 sau:
Bảng 2.5 Tỷ lệ sàng lọc, tỷ lệ chọn trong tuyển dụn nghân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng ATH
2018 Ứng viên trúng tuyển (1) 36 43 55 Ứng viên tham gia phỏng vấn
Nguồn: i Báo i cáo i tổng i kết i Công i tác i tuyển i dụng i nhân i lực- i Phòng i Tổ i chức i nhân i sự i
Công i ty i Cổ i phần i Tư i vấn i Đầu i tư i Xây i dựng i ATH i các i năm i 2016-2018
Tỷ lệ sàng lọc tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng ATH đã giảm qua các năm, từ mức 50% vào năm 2016 xuống còn 33% trong hai năm 2017 và 2018 Mặc dù tỷ lệ này vẫn còn cao, nhưng cho thấy công tác phân tích công việc tại công ty chưa thật sự chuyên sâu Hiện tại, công ty chỉ dừng lại ở việc liệt kê danh mục nhiệm vụ mà chưa đưa ra yêu cầu cụ thể về phẩm chất và tính cách cho từng vị trí Bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc chưa được cập nhật thường xuyên, và một số vị trí vẫn thiếu hoàn thiện trong việc thiết lập các tài liệu này.
Từ năm 2016 đến 2018, tỷ lệ chọn trong tuyển dụng của Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng ATH lần lượt là 1/6, 1/7, 1/8, cho thấy sự gia tăng cạnh tranh giữa các ứng viên Mặc dù số lượng hồ sơ ứng tuyển không nhiều, nhưng phần lớn không đáp ứng được yêu cầu của công ty Nhiều ứng viên thiếu hiểu biết về vị trí công việc và lĩnh vực hoạt động của công ty, dẫn đến việc công ty tiêu tốn thời gian và chi phí cho quá trình lọc hồ sơ mà hiệu quả tuyển dụng lại không cao.
2.3.2 Tỷ lệ nhân viên mới nghỉ việc
Tỷ lệ nhân viên mới nghỉ việc của Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng ATH được thể hiện qua bảng dưới đây:
Bảng 2.6 Tỷ nhân viên mới nghỉ việc trong tuyển dụn nghân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng ATH Chỉ tiêu
Số nhân viên mới nghỉ việc (1) 2 2 3
Số người ký hợp đồng lao động (2) 34 41 52
Tỷ lệ nhân viên mới nghỉ việc (3) = (1)/
Nguồn: i Báo i cáo i tổng i kết i Công i tác i tuyển i dụng i nhân i lực- i Phòng i Tổ i chức i nhân i sự i
Công i ty i Cổ i phần i Tư i vấn i Đầu i tư i Xây i dựng i ATH i các i năm i 2016-2018
Tỷ lệ nhân viên mới nghỉ việc phản ánh khả năng thích ứng và năng lực thực sự của ứng viên sau khi làm việc tại Công ty.
Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng ATH ghi nhận tình trạng nghỉ việc cao trong giai đoạn thử việc, với 2 nhân viên nghỉ năm 2016, 3 ứng viên nghỉ năm 2017 và 2 nhân viên nghỉ năm 2018 Điều này cho thấy công tác hội nhập nhân viên mới chưa hiệu quả, không giúp ứng viên làm quen và thích nghi với công việc, đồng thời phản ánh những sai sót trong quy trình tuyển chọn Sự thiếu hiệu quả trong hội nhập đã khiến nhân viên cảm thấy chán nản và thiếu định hướng, dẫn đến quyết định rời bỏ công việc ngay trong giai đoạn thử việc.
2.3.3 Tỷ lệ nhân viên đào tạo lại
Bảng 2.7 Tỷ nhân viên đào tạo lại trong tuyển dụn nghân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng ATH Chỉ tiêu
Số người phải đào tạo lại (1) 5 4 5
Số người ký hợp đồng lao động (2) 34 41 52
Tỷ lệ nhân viên đào tạo lại (3) = (1)/(2) 1/6 1/10 1/11
Nguồn: i Báo i cáo i tổng i kết i Công i tác i tuyển i dụng i nhân i lực- i Phòng i Tổ i chức i nhân i sự i
Công i ty i Cổ i phần i Tư i vấn i Đầu i tư i Xây i dựng i ATH i các i năm i 2016-2018
Tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng ATH, tỷ lệ nhân viên phải đào tạo lại trong tuyển dụng nhân lực vẫn còn cao, mặc dù đã giảm dần qua các năm Điều này cho thấy rằng nhiều nhân viên chưa thực sự thích ứng với công việc và thiếu kỹ năng chuyên môn cũng như kinh nghiệm thực tế cần thiết Sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ khoa học kỹ thuật càng làm nổi bật vấn đề này, cho thấy hiệu quả công tác tuyển dụng chưa đạt tối ưu và chất lượng ứng viên chưa cao, khiến doanh nghiệp khó thu hút được nhân tài chất lượng.
Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng ATH
2.4.1 Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong Công ty
Uy tín và vị thế của doanh nghiệp
Sau 10 năm hình thành và phát triển, Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng ATH tự hào khi ngày càng xây dựng được uy tín và vị thế của mình trên Thị trường Tư vấn xây dựng Nhận được nhiều hợp đồng kinh tế với giá trị lớn, tầm cỡ quốc gia cùng các công trình cầu dân sinh tại các tỉnh thành lân cận thành phố Hà Nội Thu hút các chủ đầu tư cho Công ty dựa trên tình hình kinh doanh ngày càng phát triển Điều này được thể hiện qua số cổ đông góp vốn tới thời điểm năm 2018 tăng từ 2 lên 3 cổ đông Bên cạnh đó, đơn i vị i đã i tập i hợp i được i nhiều i kỹ i sư i và i cán i bộ iquản i lý i có i trình i độ i chuyên i môn i giàu i kinh i nghiệm i trong i thị i trường i lao i động i nói ichung i và i giới i xây i dựng i nói i riêng i Phần i lớn i Ban i lãnh i đạo i Công i ty i công i tác i trong ilĩnh i vực i xây i dựng i cơ i bản i với i bề i dày i kinh i nghiệm i trên i 10 i năm i như: i Tư i vấn i thiết i kế icác i công i trình i giao i thông, i xây i dựng i dân i dụng, i các i công i trình i thủy i lợi trên địa bàn quốc gia.
Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng ATH nổi bật với uy tín cao, thu hút nhân lực chất lượng nhờ môi trường làm việc tốt và cơ hội phát triển lâu dài Công ty cam kết đáp ứng nhu cầu đối tác và thực hiện trách nhiệm xã hội, đồng thời hoàn thành đầy đủ nghĩa vụ thuế với Nhà nước Đối với người lao động, ATH đảm bảo các điều kiện làm việc và quyền lợi như đã cam kết, từ đó nâng cao vị thế trên thị trường và thu hút thêm nhiều nhân tài.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Khả năng tài chính của doanh nghiệp là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến quản trị nhân sự và tuyển dụng nguồn nhân lực Nhận thức được điều này, Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng ATH luôn chú trọng đầu tư kinh phí cho hoạt động tuyển dụng Dù có hơn 10 năm kinh nghiệm và đã trải qua nhiều thăng trầm trong bối cảnh nền kinh tế biến động, nhưng sự cạnh tranh gay gắt trong thị trường xây dựng đã tác động không nhỏ đến hiệu quả kinh doanh của công ty Đặc biệt, sự sụt giảm mạnh lợi nhuận sau thuế năm 2017 (giảm 49.14%) đã ảnh hưởng đến khả năng chi tiêu cho tuyển dụng và thu hút nhân tài, mặc dù tình hình kinh doanh đã cải thiện trong những năm gần đây.
Chính sách nhân sự của doanh nghiệp
Nguồn nhân lực là yếu tố cốt lõi và tài sản quý giá của mọi công ty, đặc biệt là Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng ATH Chính vì vậy, công ty cam kết xây dựng chính sách nhân sự tạo cơ hội bình đẳng cho tất cả cá nhân có năng lực thăng tiến trong sự nghiệp, với mục tiêu phát triển bền vững cùng trách nhiệm và quyền lợi của từng nhân viên Công ty đã đề ra chiến lược nhân sự nhằm thu hút và duy trì nguồn nhân lực hiệu quả, quyết định xu hướng tuyển dụng trong tổ chức Hiện nay, chính sách nguồn nhân lực của Công ty bao gồm các nội dung chính như chính sách tuyển dụng, đào tạo, thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, phúc lợi và đãi ngộ, cùng chính sách tiền lương.
Chính sách thu hút nhân tài
Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng ATH cam kết áp dụng chính sách đãi ngộ đặc biệt và cạnh tranh để thu hút và giữ chân những nhân sự giỏi, có kinh nghiệm trong lĩnh vực liên quan Điều này không chỉ giúp tạo ra môi trường làm việc hấp dẫn mà còn nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên, từ đó phát triển bền vững cho công ty.
Quan điểm của bộ phận tổ chức tuyển dụng
Bộ phận tổ chức nhân sự tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng ATH đóng vai trò quan trọng trong việc tuyển dụng nguồn nhân lực, đảm bảo hiệu quả lao động và kết quả công việc Nhiệm vụ chính của bộ phận này là tham mưu cho tổng giám đốc về tổ chức nhân sự, đồng thời bảo vệ quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động theo quy định và chính sách hiện hành Để đạt được mục tiêu tuyển dụng hiệu quả, cần có sự nhận thức đúng đắn về vai trò của tuyển dụng và áp dụng linh hoạt các phương pháp tuyển dụng khoa học.
Tư vấn Đầu tư Xây dựng ATH luôn dựa theo nguyên tắc sau:
+ Tuyển i dụng i khách i quan, i công i bằng, i đảm i bảo i cơ i hội i như i nhau i cho i tất i cả i các iứng i viên.
Tuyển dụng cần phải liên kết chặt chẽ với nhu cầu nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Chỉ nên tiến hành tuyển dụng những vị trí cần thiết và đang thiếu hụt.
+ Tuyển dụng phải phù hợp với mục tiêu, tầm nhìn, sứ mệnh mà Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng ATH theo đuổi.
Các thành viên tham gia Hội đồng Tuyển dụng của Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng ATH cần phải là những người am hiểu về lĩnh vực nhân sự, nắm vững chuyên môn và có khả năng đánh giá công bằng trong quá trình tuyển dụng.
2.4.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài Công ty
Cung cầu trên thị trường lao động
Thị trường lao động là nơi diễn ra hoạt động mua bán sức lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động Cung cầu trên thị trường lao động ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng của Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng ATH, đặc biệt trong lĩnh vực cần số lượng lớn lao động có trình độ chuyên môn Hiện nay, tại Việt Nam, tỷ lệ lao động phổ thông chưa qua đào tạo chiếm ưu thế, trong khi lao động có kinh nghiệm và trình độ chuyên môn cao lại khan hiếm, đặc biệt là lao động kỹ thuật Do đó, Công ty ATH cần chủ động bù đắp sự thiếu hụt nhân sự và đặc biệt quan tâm đến các dấu hiệu báo trước trên thị trường lao động.
Sự cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp tại Việt Nam ngày càng gia tăng, đặc biệt về chất lượng sản phẩm, giá cả và nhân lực Để đáp ứng yêu cầu này, ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng ATH cần có tầm nhìn chiến lược nhằm hiểu rõ động thái của đối thủ cạnh tranh cũng như chính sách nhân sự Điều này giúp họ xây dựng các chiến lược thu hút nhân tài hiệu quả, từ đó hoàn thiện chiến lược nhân sự của công ty.
Hệ thống pháp luật Nhà nước
Các văn bản pháp quy của Nhà nước và chính phủ đóng vai trò quan trọng trong quá trình tuyển dụng của Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng ATH.
Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng ATH thực hiện chính sách tuyển dụng và thu hút nhân tài dựa trên việc tuân thủ nghiêm ngặt hệ thống pháp luật của Nhà nước Việt Nam, bao gồm các Bộ luật như Bộ Luật Lao động (2012), Luật Doanh nghiệp, Luật Công Đoàn và Luật Bảo hiểm Xã hội Mọi quy trình tuyển dụng tại công ty đều đảm bảo chấp hành đầy đủ các quy định pháp lý, nhằm bảo vệ quyền lợi và nghĩa vụ của cả người lao động và người sử dụng lao động.
Tình hình kinh tế - chính trị
Việt Nam có tình hình chính trị ổn định, tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp phát triển và thu hút đầu tư nước ngoài Tuy nhiên, từ cuối năm 2011, thị trường bất động sản gặp nhiều khó khăn, làm cho ngành Tư vấn Đầu tư Xây dựng, đặc biệt là Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng ATH, đối mặt với nhiều thách thức Gần đây, kinh tế Việt Nam đã có dấu hiệu khởi sắc, với GDP năm 2018 tăng 7,08%, mức cao nhất từ năm 2008, vượt mục tiêu 6,7% Tăng trưởng này là kết quả của sự điều hành quyết liệt của Chính phủ và nỗ lực của các cấp, ngành Trong đó, khu vực công nghiệp và xây dựng tăng 8,85%, đóng góp 48,6% vào tăng trưởng kinh tế Cơ cấu kinh tế Việt Nam tiếp tục chuyển dịch tích cực, giảm tỷ trọng nông, lâm nghiệp và thủy sản, tăng tỷ trọng ngành công nghiệp, xây dựng (34,28% năm 2018) và dịch vụ.
ATH cần nắm bắt nhanh nhạy và kịp thời lợi thế này để đưa doanh nghiệp của mình phát triển hơn nữa.
Tổng hợp một số ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân của hạn chế về tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng ATH
dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng ATH
2.5.1 Một số ưu điểm về tuyển dụng nhân lực tại Công ty
Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng ATH luôn chú trọng đến hoạt động tuyển dụng, với sự hợp tác tích cực giữa các phòng ban và bộ phận tuyển dụng Mỗi phòng ban chủ động đề xuất nhu cầu tuyển dụng dựa trên kế hoạch phát triển và hoạt động kinh doanh của Công ty, góp phần làm cho quy trình tuyển dụng diễn ra thuận lợi hơn.
Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng ATH nâng cao tính khách quan và chính xác trong việc đánh giá ứng viên, đồng thời đáp ứng nhu cầu thiết yếu của từng bộ phận, giúp tránh tình trạng thừa hoặc thiếu lao động.
“Nguồn tuyển dụng trong công tác tuyển dụng nhân lực được Công ty Cổ phần
Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng ATH tối ưu hóa nguồn lực nội bộ để giảm thiểu chi phí đào tạo hội nhập cho nhân viên mới Điều này không chỉ giúp tiết kiệm chi phí mà còn mở ra cơ hội thăng tiến cho người lao động trong công ty.
ATH, tạo động lực làm việc cho họ, nâng cao hiệu quả làm việc của mỗi cá nhân ”
Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng ATH áp dụng phương pháp tuyển dụng nhân lực hiệu quả bằng cách khai thác các ứng viên thông qua giới thiệu từ nhân viên hiện tại Đồng thời, công ty cũng sử dụng các phương tiện truyền thông để thông báo rộng rãi, nhằm thu hút thêm nhiều ứng viên tài năng phù hợp với các vị trí tuyển dụng.
Quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng ATH được thực hiện khoa học và theo trình tự cụ thể, giúp đảm bảo tuyển dụng đủ số lượng nhân sự cần thiết, đúng yêu cầu về thời gian và vị trí.
Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng ATH đã khai thác hiệu quả nguồn lực và tài nguyên của công ty, bao gồm các trang web đăng tin miễn phí và đội ngũ cộng tác viên, nhằm thực hiện quy trình tuyển dụng với chất lượng và số lượng đảm bảo.
Bên cạnh đó để phát triển toàn diện kĩ năng, năng lực cho nhân viên, phòng ban thường xuyên luân chuyển các vị trí phù hợp với nhân viên.
Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng ATH đã tuyển dụng nguồn nhân lực trẻ, nhiệt huyết và có trình độ chuyên môn cao, đặc biệt là những lao động có kinh nghiệm, giúp đáp ứng yêu cầu công việc và đạt được mục tiêu tài chính Việc tuyển dụng đúng người đã giúp công ty tối thiểu hóa chi phí đào tạo, tối đa hóa hiệu quả làm việc và tăng năng suất, góp phần vào sự phát triển bền vững của Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng ATH.
2.5.2 Một số hạn chế về tuyển dụng nhân lực tại Công ty
Công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng ATH đang gặp khó khăn do ảnh hưởng của các mối quan hệ thân thiết và việc ưu ái con em cán bộ, dẫn đến việc chọn lựa ứng viên không đủ năng lực cho vị trí cần tuyển Điều này không chỉ làm tăng thời gian và chi phí đào tạo mà còn ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả công việc Hơn nữa, việc tuyển dụng ứng viên qua sự quen biết và nể nang gây ra sự không hài lòng trong đội ngũ cán bộ, công nhân viên đang làm việc tại công ty.
Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng ATH cần đa dạng hóa các nguồn và phương pháp tuyển dụng để nâng cao hiệu quả Việc quảng bá về công ty cũng là một yếu tố quan trọng giúp thu hút ứng viên chất lượng.
Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng ATH hiện đang gặp khó khăn trong việc tiếp cận công chúng qua các phương tiện truyền thông, do đó, mức độ nhận diện và hiểu biết của người dân về công ty vẫn còn hạn chế Việc đầu tư mạnh mẽ vào truyền thông sẽ giúp nâng cao nhận thức và tạo điều kiện để công chúng hiểu rõ hơn về những dịch vụ mà ATH cung cấp.
Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng ATH.”
Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng ATH chưa quan tâm đúng mức đến việc lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực để xác định nhu cầu Hơn nữa, kế hoạch tuyển dụng hàng năm được cho là quá dài, do sự biến động không ngừng về nhân lực trong công ty.
Công tác phân tích công việc tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng ATH còn hạn chế, chủ yếu chỉ dừng lại ở việc liệt kê danh mục nhiệm vụ mà chưa xác định rõ yêu cầu về phẩm chất và tính cách cho từng vị trí Bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện chưa được cập nhật thường xuyên, dẫn đến một số vị trí chưa hoàn thiện đầy đủ các tài liệu này.
Nội dung thi tuyển và phỏng vấn tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng ATH chủ yếu tập trung vào lý thuyết chuyên môn, thiếu thực hành và trắc nghiệm, đồng thời ít chú trọng đến tư duy, trí thông minh và sự nhạy bén của ứng viên Điều này hạn chế khả năng đánh giá toàn diện về năng lực của các ứng viên trong quá trình tuyển dụng.
Mặc dù có nhiều hồ sơ ứng tuyển, nhưng phần lớn không đáp ứng yêu cầu của công ty, do ứng viên thiếu hiểu biết về vị trí công việc và lĩnh vực hoạt động của Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng ATH Điều này dẫn đến việc công ty tiêu tốn nhiều thời gian và chi phí cho việc lọc hồ sơ, trong khi hiệu quả tuyển dụng vẫn chưa cao.
Việc đánh giá và kiểm tra sức khoẻ của ứng viên trúng tuyển thường bị xem nhẹ, chỉ dựa vào quan sát trực quan của người tuyển dụng và giấy khám sức khoẻ trong hồ sơ chỉ mang tính thủ tục Hơn nữa, công tác xác minh lý lịch của ứng viên cũng chưa được chú trọng, dẫn đến nhiều rủi ro cho Công ty Cổ phần.
Tư vấn Đầu tư Xây dựng ATH không xác minh lại độ chính xác hồ sơ của ứng viên.
2.5.3 Nguyên nhân của hạn chế về tuyển dụng nhân lực tại Công ty
