1. Trang chủ
  2. » Luận Văn - Báo Cáo

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC dự BÁO CUNG cầu NHÂN lực CỦA CÔNG TY điện lực EVN

40 54 0

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

THÔNG TIN TÀI LIỆU

Thông tin cơ bản

Định dạng
Số trang 40
Dung lượng 97,62 KB

Cấu trúc

  • Chương 1

  • CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ DỰ BÁO CUNG CẦU NHÂN LỰC

  • 1.1. Dự báo nhu cầu nhân lực

  • 1.1.1. Mục đích và cơ sở của dự báo nhu cầu nhân lực

  • 1.1.2 Phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực

  • 1.1.3 Nội dung dự báo nhu cầu nhân lực

  • 1.2. Dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực

  • 1.2.1. Mục đích dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực

  • 1.2.2. Kỹ thuật dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực

  • 1.2.3. Nội dung dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực

  • Chương 2

  • THỰC TRẠNG CÔNG TÁC DỰ BÁO CUNG CẦU NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY ĐIỆN LỰC EVN

  • 2.1. Giới thiệu chung về công ty điện lực EVN

  • 2.2. Thực trạng dự báo cầu nhân lực của công ty điện lực EVN giai đoạn 2013- 2017

  • 2.2.1. Cơ sở dự báo nhu cầu nhân lực của công ty điện lực EVN

  • 2.2.2. Dự báo nhu cầu nhân lực của công ty điện lực EVN

  • 2.3. Thực trạng công tác dự báo cung nhân lực của công ty điện lực EVN

  • 2.3.1. Dự báo cung nhân lực nội bộ

  • 2.3.2. Dự báo cung lao động thị trường

  • Để dự báo quy mô và cơ cấu dân số, lao động xã hội gia đoạn 2013 – 2017 công ty đã sử dụng kêt quả dự báo của thạc sỹ Lê Văn Dụy_ Dân số và cơ cấu dân số Việt Nam 2014-2019 để dự báo. Kết quả dự báo như sau:

  • Về quy mô và tốc độ tăng dân số

  • 2.4. Quan hệ cung cầu

  • Chương 3

  • NHẬN XÉT VÀ GIẢI PHÁP

Nội dung

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ DỰ BÁO CUNG CẦU NHÂN LỰC

Dự báo nhu cầu nhân lực

1.1.1 Mục đích và cơ sở của dự báo nhu cầu nhân lực

Mục đích : Xác định nhu cầu nhân lực về cả số lượng, chất lương và cơ cấu.

Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (NNL) của doanh nghiệp là một quá trình quan trọng, thường được áp dụng cho các mục tiêu và kế hoạch dài hạn Quá trình này dựa trên các dự báo về xu hướng phát triển của thị trường, nhu cầu sản phẩm, và chiến lược kinh doanh của công ty.

- Khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện.

- Trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ kỹ thuật.

Sự thay đổi trong tổ chức hành chính đã nâng cao năng suất lao động thông qua việc áp dụng các nhóm chất lượng, nhóm tự quản, luân phiên công việc, làm phong phú nội dung công việc và thay đổi cơ cấu tổ chức.

- Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của côngviệc.

- Khả năng nâng cao chất lượng nhân viên.

- Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên.

- Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ.

- Khả năng tài chính của doanh nghiệp để có thể thu hút lao động lành nghề trên thì trường lao động.

1.1.2 Phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực

Các tổ chức có thể sử dụng các phương pháp định lượng hoặc phương pháp định tính để dự báo nhu cầu nhân viên:

1.1.2.1 Phương pháp định lượng a Phương pháp tính theo lượng lao động hao phí.

Để xác định nhu cầu nhân lực cho năm kế hoạch, cần dựa vào tổng số lao động hao phí để hoàn thành sản phẩm hoặc khối lượng công việc Cụ thể, cần xem xét quỹ thời gian làm việc bình quân của mỗi lao động trong năm và hệ số tăng năng suất lao động dự kiến Để tính toán lượng lao động hao phí cho một đơn vị sản phẩm, cần phân tích mức lao động, tức là thời gian hao phí cho từng bước công việc theo từng nghề.

Phương pháp dự đoán cầu nhân lực áp dụng cho các công việc và sản phẩm cụ thể có thể xác định được hao phí lao động cần thiết, thường trong các lĩnh vực như cơ khí và dệt may Để tính toán hao phí lao động cho một đơn vị sản phẩm, cần thực hiện các bước tính toán cho từng công đoạn, điều này có thể tốn thời gian và phức tạp Tuy nhiên, ưu điểm của phương pháp này là mang lại kết quả khá chính xác.

Nhu cầu nhân lực cho năm kế hoạch được tính toán bằng cách chia tổng sản lượng cho năng suất lao động.

Trong đó: D là nhu cầu nhân lực năm kế hoạch

Q là tổng sản lượng năm kế hoạch

W là năng suất lao động của một người lao động năm kế hoạch

Phương pháp phân tích xu hướng là một kỹ thuật định lượng sử dụng hai trục tọa độ: thời gian và số lượng nhân viên cần thiết Bằng cách nghiên cứu nhu cầu nhân viên trong các năm trước, phương pháp này giúp dự báo nhu cầu nhân lực cho tương lai Tuy nhiên, độ chính xác của nó có thể thấp do chỉ dựa vào yếu tố thời gian và xu hướng phát triển chung, và thường được áp dụng ở những nơi có tình hình sản xuất kinh doanh ổn định Ngoài ra, còn có phương pháp tính theo cầu nhân lực từng đơn vị, giúp xác định nhu cầu nhân sự cụ thể cho từng bộ phận.

Người quản lý tại các đơn vị như phân xưởng, phòng, ban cần xác định khối lượng công việc cần hoàn thành dựa trên mục tiêu của đơn vị Từ đó, họ sẽ ước lượng số lượng nhân lực cần thiết để hoàn tất công việc trong thời gian kế hoạch Cầu nhân lực tổng thể của tổ chức sẽ được tổng hợp từ nhu cầu nhân lực của từng đơn vị Phương pháp ước lượng trung bình cũng được áp dụng trong quá trình này.

Dự báo nhu cầu nhân viên dựa trên số liệu cầu nhân lực bình quân của tổ chức trong quá khứ giúp ước lượng số lượng nhân viên cần thiết trong tương lai Tuy nhiên, phương pháp này có độ chính xác thấp vì không xem xét các biến động có thể xảy ra trong thời gian kế hoạch, ảnh hưởng đến cầu nhân lực của tổ chức.

Để xác định số lượng nhân lực cần thiết, ta thực hiện phép chia tổng khối lượng công việc phải hoàn thành trong năm kế hoạch cho tiêu chuẩn định biên công việc của mỗi lao động Một trong những phương pháp hữu hiệu để thực hiện điều này là phương pháp hồi quy tuyến tính.

Dự báo nhu cầu nhân viên có thể được thực hiện thông qua công thức tính toán mối quan hệ giữa nhu cầu và các biến động như sản lượng, năng suất Phương pháp này cho phép đưa nhiều yếu tố ảnh hưởng vào dự báo, tuy nhiên, cách tính khá phức tạp, yêu cầu kích thước mẫu lớn và vẫn dựa vào dữ liệu lịch sử.

Mặc dù phương pháp định lượng được sử dụng rộng rãi trong thực tế nhưng lại có hạn chế cơ bản như sau:

Việc dựa quá nhiều vào dữ liệu quá khứ và các mối quan hệ cũ giữa nhu cầu cán bộ nhân viên và các yếu tố như doanh số, sản lượng có thể dẫn đến những sai lầm trong dự đoán tương lai Các mối quan hệ này thường không còn chính xác và không phản ánh đúng thực tế hiện tại.

+ Phần lớn các kỹ thuật dự báo định lượng được bắt đầu áp dụng trong thập niên 1950,

Vào những năm 1960 và đầu 1970, các doanh nghiệp lớn hoạt động trong môi trường kinh doanh ổn định có thể dễ dàng dự đoán nhu cầu nhân sự Tuy nhiên, hiện nay, với sự phát triển nhanh chóng của khoa học, công nghệ và sự biến đổi mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, việc dự báo nhu cầu nhân sự dựa vào dữ liệu quá khứ trở nên rất khó khăn.

1.1.2.2 Phương pháp định tính. a Phương pháp theo đánh giá của các chuyên gia

Phương pháp dự báo nhu cầu nhân viên này được áp dụng rộng rãi và đóng vai trò quan trọng trong việc xác định nhu cầu nhân sự tương lai Một nhóm nhỏ các chuyên gia sẽ thảo luận để đánh giá và phân tích các yếu tố môi trường cũng như khả năng thích ứng của doanh nghiệp nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ Qua các buổi thảo luận trực tiếp, các chuyên gia có thể hiểu rõ hơn về tình hình khách quan và đưa ra dự đoán chính xác hơn về nhu cầu nhân sự Sau khi thu thập ý kiến cá nhân, kết quả đánh giá sẽ được tổng hợp và thông báo lại cho nhóm để tiếp tục thảo luận và ra quyết định.

Phương pháp trao đổi trực tiếp có thể thiếu tính khách quan khi các chuyên gia bị ảnh hưởng bởi một cá nhân có vai trò quan trọng trong nhóm Để khắc phục điều này, phương pháp Delphi được áp dụng nhằm thu thập ý kiến từ các chuyên gia một cách độc lập và khách quan hơn.

Dự báo nhu cầu nhân lực có thể thực hiện thông qua việc mời các chuyên gia đưa ra nhận định riêng lẻ, sau đó tổng hợp kết quả để thông báo lại cho họ Việc này giúp các chuyên gia tự suy ngẫm và điều chỉnh dự báo của mình, từ đó nâng cao độ tin cậy của kết quả Một phương pháp khác là dự đoán theo tiêu chuẩn công việc, dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức để xác định các công việc cần thực hiện và tiêu chuẩn cụ thể, từ đó xác định năng lực cần có của người lao động.

1.1.3 Nội dung dự báo nhu cầu nhân lực

1.1.3.1 Xác định và phân tích những căn cứ cơ bản để dự báo nhu cầu nhân lực

Dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực

1.2.1 Mục đích dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực

Để tối ưu hóa nguồn nhân lực, tổ chức cần xác định rõ tình hình nhân lực hiện tại về số lượng, chất lượng và cơ cấu Đồng thời, việc đánh giá lực lượng lao động trên thị trường cũng rất quan trọng, nhằm xác định những ứng viên tiềm năng có khả năng gia nhập khi có nhu cầu, từ đó có các biện pháp thu hút hợp lý.

1.2.2 Kỹ thuật dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực a Phương pháp điều tra xã hội học:

Áp dụng phương pháp điều tra xã hội học trong doanh nghiệp giúp các nhà quản trị nắm bắt dư luận và tiếp thu ý kiến sáng kiến của người lao động Qua đó, họ có thể đánh giá hiệu quả của các vấn đề quản trị nhân lực, từ đó điều chỉnh, thực hiện hoặc trì hoãn các chính sách nhằm cải thiện công tác quản trị.

+ Chọn mẫu điều tra là đối tượng NLĐ nào trong doanh nghiệp

+ Thiết kế mẫu phiếu thu thập thông tin cần thiết

Phương pháp này thường được sử dụng để xác định tình hình cung cấp nhân lực nội bộ và trên thị trường Đồng thời, phương pháp thống kê và phân tích cũng đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá và hiểu rõ hơn về nguồn nhân lực hiện có.

Phương pháp phân tích cung nhân lực thường dựa trên số liệu thống kê được phân loại theo thời gian Nhà quản trị sử dụng dữ liệu này để đánh giá tình hình cung nhân lực hiện tại và dự đoán xu hướng trong tương lai, từ đó đưa ra quyết định quản trị phù hợp Để áp dụng hiệu quả, dữ liệu về cung nhân lực cần được hệ thống hóa và phân loại rõ ràng Dựa trên hiểu biết cá nhân và kinh nghiệm, nhà quản trị có thể đưa ra những nhận định chính xác về cung nhân lực, góp phần vào việc ra quyết định chiến lược.

Phương pháp này được sử dụng để phân tích cả cung nội bộ và cung thị trường Đối với cung nội bộ, dữ liệu được lấy từ các hệ thống thông tin nhân lực, trong khi cung thị trường dựa trên các số liệu thống kê về tình hình lao động, cơ cấu lao động và xu hướng chuyển dịch lao động trên thị trường Phương pháp chuyên gia cũng đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp những thông tin chính xác và đáng tin cậy.

Phương pháp chuyên gia dựa vào ý kiến của các chuyên gia để đưa ra dự báo, và độ chính xác của nó tăng lên khi nhiều chuyên gia được tham gia và ý kiến được tổng hợp theo phương pháp toán học Mặc dù dễ thực hiện, nhược điểm chính là kết quả dự báo phụ thuộc vào trình độ của các chuyên gia, trong khi việc tuyển chọn và đánh giá họ có thể gặp khó khăn Phương pháp này thường hiệu quả trong các trường hợp thiếu dữ liệu thống kê Kết quả dự báo chủ yếu phục vụ cho việc định hướng và quản lý, do đó, nên kết hợp với các phương pháp định lượng khác khi có thể.

Phương pháp này thương áp dụng cho cả cung nhân lực nội bộ và cung nhân lực thị trường. d Phương pháp nghiên cứu tình huống

Phương pháp này góp phần rèn luyện kỹ năng phân tích, lựa chọn thông tin trong phân tích và ra tăng khả năng phán đoán một vấn đề.

Cấu trúc một CASE bao gồm:

+ Phần nội dung : chứa đựng vấn đề cần được phân tích, tìm hiểu, đánh giá…

Phần hệ thống câu hỏi đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng người đọc, giúp họ tìm hiểu và đánh giá vấn đề một cách hiệu quả Bằng cách áp dụng kết quả từ việc nghiên cứu, người đọc có thể vận dụng kiến thức vào những tình huống tương tự, từ đó nâng cao khả năng giải quyết vấn đề.

Phần hướng dẫn tài liệu cung cấp các nguồn tham khảo hữu ích, giúp người đọc khám phá các khía cạnh đa dạng của CASE, đồng thời đưa ra cái nhìn tổng quát và khả năng suy luận cho các tình huống khác nhau Bên cạnh đó, bài viết cũng đề cập đến một số phương pháp khác để mở rộng kiến thức và ứng dụng trong lĩnh vực này.

Phương pháp ngoại suy xu thế:

Nguyên tắc dự báo nguồn nhân lực có thể thực hiện thông qua phương pháp ngoại suy dựa trên các số liệu thống kê lao động trong quá khứ Để áp dụng phương pháp này, cần thu thập đủ số liệu phản ánh biến động nguồn nhân lực trong thời gian không có sự khác biệt lớn so với xu hướng trước đó Khi dự báo, cần lưu ý đến tính tự hồi quy trong chuỗi thời gian, với độ trễ thường kéo dài khoảng vài chục năm Để nâng cao độ tin cậy của dự báo, cần bổ sung thêm số liệu và thông tin về các yếu tố kinh tế xã hội để điều chỉnh kết quả dự báo.

Phương pháp mô hình hoá

Phương pháp này tiếp cận bằng cách sử dụng các phương trình toán học để mô tả mối quan hệ giữa đối tượng dự báo và các yếu tố liên quan Các yếu tố thường được sử dụng để dự báo nguồn nhân lực bao gồm dân số, vốn sản xuất và sản lượng (GDP).

Dự báo nguồn nhân lực dựa vào dân số là quá trình phân tích mối quan hệ giữa dân số và nguồn lao động Việc sử dụng dữ liệu dân số giúp xác định mức cung lao động cho nền kinh tế, cũng như các ngành và khu vực cụ thể theo mục đích nghiên cứu Để thực hiện dự báo nguồn nhân lực, bước đầu tiên là tiến hành dự báo dân số.

1.2.3 Nội dung dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực

1.2.3.1 Dự báo cung nhân lực nội bộ a Mục đích: Xác định tình hình nhân lực hiên có trong DN về cả số lượng, chất lượng, cơ cấu và xu hướng phát triển NNL trong thời kỳ dự báo. b Nội dung : Tình hình nhân lực trong DN thường được lập từ hồ sơ nhân lực và các chương trình theo dõi diễn biến nhân sự của doanh nghiệp.

- Xác định số lượng nhân lực hiên có và cơ cấu nhân lực theo tiêu thức:

Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi là yếu tố quan trọng để đánh giá tính thừa kế và khả năng phát triển của tổ chức Thông thường, nhân lực được phân chia thành các nhóm: dưới 30 tuổi, từ 30 đến 40 tuổi, và trên 45 tuổi Việc phân loại này giúp hiểu rõ hơn về nguồn lực lao động và nhu cầu đào tạo, phát triển trong tương lai.

Cơ cấu lao động theo giới tính trong doanh nghiệp cung cấp thông tin quan trọng về tỉ lệ lao động nam và nữ, ảnh hưởng đến sự điều hòa bầu không khí tổ chức và phân công nhân lực hợp lý Tỉ lệ nghỉ việc theo pháp luật, đặc biệt là đối với lao động nữ (như nghỉ sinh và thời gian nghỉ việc khi con dưới 36 tháng), cũng cần được xem xét Trong các doanh nghiệp thương mại dịch vụ, tỉ lệ nữ thường cao hơn nam, trong khi ở các doanh nghiệp sản xuất công nghiệp nặng lại có xu hướng ngược lại.

Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn bao gồm các nhóm: lao động phổ thông, lao động có trình độ trung cấp nghề, lao động có trình độ đại học, và lao động có trình độ trên đại học Ngoài ra, cần xem xét trình độ ngoại ngữ, lý luận chính trị và chuyên môn đặc biệt Tỉ lệ lao động theo trình độ là một trong những tiêu chí quan trọng phản ánh chất lượng nhân lực Tuy nhiên, chất lượng nhân lực không chỉ phụ thuộc vào trình độ cao mà còn phải xem xét sự phù hợp giữa công việc và năng lực, sở trường của từng cá nhân Hiện nay, kỹ năng nghề nghiệp đang được chú trọng hơn bao giờ hết.

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC DỰ BÁO CUNG CẦU NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY ĐIỆN LỰC EVN

Giới thiệu chung về công ty điện lực EVN

Tổng công ty Điện lực Việt Nam được thành lập theo Quyết định số 562/QĐ-TTg ngày 10/10/1994, nhằm sắp xếp lại các đơn vị thuộc Bộ Năng lượng và hoạt động theo Điều lệ ban hành kèm theo Nghị định số 14/CP ngày 27/1/1995 Vào ngày 22/6/2006, Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án thí điểm hình thành Tập đoàn Điện lực Việt Nam qua Quyết định số 147/QĐ-TTg và thành lập Công ty mẹ - Tập đoàn Điện lực Việt Nam theo Quyết định 148/2006/QĐ-TTG Đến ngày 25/6/2010, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 975/QĐ-TTg, chuyển Công ty mẹ - Tập đoàn Điện lực Việt Nam thành công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên thuộc sở hữu Nhà nước.

Vào ngày 06/12/2013, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Nghị định số 205/2013/NĐ-CP quy định về Điều lệ tổ chức và hoạt động của Tập đoàn Điện lực Việt Nam, có hiệu lực từ ngày 03/02/2014.

- Tên gọi đầy đủ: TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM.

- Tên giao dịch: TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM.

- Tên giao dịch tiếng Anh: VIETNAM ELECTRICITY.

* Loại hình doanh nghiệp: Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên

* Ngành nghề kinh doanh chính

Tập đoàn Điện lực Việt Nam chuyên sản xuất, truyền tải, phân phối và kinh doanh điện năng, đồng thời chỉ huy hệ thống điện quốc gia Doanh nghiệp cũng tham gia vào xuất nhập khẩu điện, đầu tư và quản lý các dự án điện Ngoài ra, Tập đoàn còn đảm nhiệm việc vận hành, sửa chữa, bảo trì, đại tu và nâng cấp thiết bị điện, cơ khí, điều khiển và tự động hóa trong ngành điện, cũng như thực hiện các thí nghiệm điện.

Để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của Việt Nam, Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) hiện quản lý 3 tổng công ty phát điện (GENCO 1, 2, 3) và 5 tổng công ty điện lực cung cấp điện cho khách hàng, bao gồm EVN NPC, EVN SPC, EVN CPC, EVN HANOI, và EVN HCMC Tổng công ty Truyền tải điện quốc gia (NPT) phụ trách lĩnh vực truyền tải điện, được hình thành từ việc sắp xếp lại 4 công ty truyền tải và 3 Ban quản lý dự án.

Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN)

- Trụ sở chính: Số 18 phố Trần Nguyên Hãn, phường Lý Thái Tổ, quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội.

- Địa chỉ nhận văn bản: Số 11 Cửa Bắc, phường Trúc Bạch, quận Ba Đình, thành phố Hà Nội

- Website: http://www.evn.com.vn

Các đơn vị thành viên của EVN gồm có: 91 đơn vị như sau:

- Các Công ty phát điện do EVN nắm giữ 100% vốn điều lệ: 11

- Các Công ty phát điện do EVN nắm giữ trên 50% vốn điều lệ: 17

- Các Công ty phân phối điện: 11

- Công ty Mua bán điện, Tổng Công ty Truyền tải điện quốc gia: 2

- A0, Trung tâm Thông tin Điện lực, Trung tâm CNTT, Công ty Thông tin Viễn thông điện lực: 4

- Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng điện: 4

- Công ty Cổ phần sản xuất thiết bị điện: 3

Thực trạng dự báo cầu nhân lực của công ty điện lực EVN giai đoạn 2013- 2017

2.2.1 Cơ sở dự báo nhu cầu nhân lực của công ty điện lực EVN Để dự báo được nhu cầu nhân lực, công ty đã dựa trên những căn cứ cơ bản như: mục tiêu, chiến lược hoạt động kinh doanh sản xuất của công ty; cơ cấu công việc của công ty theo sản phẩm dịch vụ; sự thay đổi về năng suất lao động và năng suất lao động của công ty trong thời gian qua;… a Mục tiêu, chiến lược phát triển của công ty điện lực EVN trong gia đoạn 2013- 2017

Mục tiêu chiến lược của Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) đến năm 2017 là phát triển bền vững và khẳng định vị thế là một Tập đoàn kinh tế - kỹ thuật hàng đầu tại Việt Nam Theo Quy hoạch điện VI, ngành điện sẽ đưa vào vận hành 45 nhà máy điện với tổng công suất đạt 14.581 MW trong giai đoạn đến năm 2015.

MW, trong đó EVN đầu tư 25 nhà máy điện với tổng công suất đặt 7.220 MW Từ 2011-

Tính đến năm 2015, cả nước có khoảng 50 nhà máy điện với tổng công suất 34.463 MW, trong đó EVN đầu tư 19 nhà máy với công suất 16.825 MW Ngành viễn thông đặt mục tiêu doanh thu từ 2013 - 2017 đạt hơn 35.000 tỷ đồng, với 15.000 tỷ đồng trong năm 2017 và dự kiến đến năm 2020 sẽ chiếm 40% thị trường dịch vụ viễn thông công cộng Trong lĩnh vực sản xuất cơ khí, ứng dụng công nghệ tiên tiến vào chế tạo thiết bị điện, hoàn thiện dây chuyền sản xuất máy biến áp phân phối và truyền tải đến 220 kV Ngành tài chính, ngân hàng cũng ghi nhận lợi nhuận tăng trưởng khoảng 50% hàng năm và đảm bảo tỷ lệ nợ an toàn vốn tối thiểu đạt 8% theo quy định của Ngân hàng Nhà nước.

Để đạt được mục tiêu chiến lược mở rộng quy mô và gia tăng thị phần, công ty cần dự báo nhu cầu nhân lực nhằm đáp ứng khối lượng công việc tăng cao trong giai đoạn tới.

2013 -2017. b Cơ cấu khối công việc của EVN

Sản phẩm dịch vụ của công ty có những đặc điểm đặc biệt, với mức độ phức tạp và độc hại cao, do đó yêu cầu chất lượng lao động phải cao hơn so với nhiều ngành nghề khác Từ những đặc điểm này, công ty xác định cơ cấu lao động và tỷ lệ lao động phù hợp cho từng khối công việc.

Cơ cấu khối công việc của EVN được trình bày trong bảng dưới đây, nêu rõ các khối công việc trong công ty và yêu cầu về trình độ của người lao động nhằm đáp ứng nhu cầu công việc cho khối lượng công việc năm 2012.

Bảng 1: Khối đơn vị và yêu cầu về cơ cấu lao động năm 2012

Tổng số lao động

SĐH ĐH CĐ&TH CNKT Khác

SL % SL % SL % SL % SL %

6- Khối quản lý dự án 1500 23 1.5 1103 73.5 150 10 90 6 135 9

Bảng số liệu cho thấy trong khối phân phối điện, tỷ lệ lao động có trình độ sau đại học chỉ chiếm 0.8% và 1.5%, trong khi khối quản lý dự án có tới 73.5% lao động có trình độ đại học Ngược lại, chỉ có 25% lao động trong khối phân phối điện đạt trình độ đại học, với 48.2% là công nhân kỹ thuật Sự khác biệt về cơ cấu lao động theo trình độ giữa các khối ngành cũng được thể hiện rõ.

Từ bảng trên ta có thể tính được tỷ lệ số lượng lao động của từng khối trong khối sản xuất và kinh doanh điện như sau:

Bảng 2: Tỷ lệ lao động trong khối sản xuất và kinh doanh điện năm 2012

Khối Số lượng (người) Tỷ lệ (%)

Khối tư vấn, DA và NCKH 6566 7.465

Khối sản xuất và sửa chữa cơ khí

Bảng trên cho thấy rằng công ty đã xác định yêu cầu về số lượng và cơ cấu lao động khác nhau cho từng khối công việc, nhằm đảm bảo sự phù hợp với từng loại công việc cần thực hiện.

Trong giai đoạn 2013-2017, công ty đã áp dụng công nghệ hiện đại và điều chỉnh định mức tại các nhà máy mới Sự thay đổi này yêu cầu công ty tái cơ cấu lao động, nâng cao yêu cầu công việc, dẫn đến việc điều chỉnh tỷ lệ lao động có trình độ sau đại học, đại học, cao đẳng, trung cấp, công nhân kỹ thuật và các loại lao động khác để phù hợp với tính chất công việc.

Bảng 3: Tỷ lệ lao động theo trình độ dự tính trong gia đoạn 2013-2017 Đơn vị %

SĐH ĐH CĐ &TC CNKT LĐ PT

6- Khối quản lý dự án 2.5 83.5 10 4 -

Để dự báo nhu cầu nhân lực, công ty không chỉ dựa vào cơ cấu và khối lượng công việc mà còn cần xem xét sự biến động về số lượng lao động và sự thay đổi năng suất lao động trong quá khứ Sự thay đổi này ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng đáp ứng nhu cầu và hiệu quả làm việc của nhân viên.

Sự thay đổi năng suất lao động là yếu tố quan trọng để dự báo nhu cầu nhân lực trong công ty Khi năng suất lao động tăng, số lượng lao động cần thiết cho một khối lượng công việc nhất định sẽ giảm, và ngược lại Sự thay đổi này phụ thuộc vào nhiều yếu tố, bao gồm cả đặc điểm của người lao động và điều kiện môi trường làm việc trong doanh nghiệp.

Công ty điện lực EVN đã sử dụng dữ liệu về sự thay đổi năng suất lao động và biến động số lượng lao động trong quá khứ để dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai Thông tin này được thể hiện rõ ràng trong bảng dưới đây.

Bảng 4: Năng suất lao động và sản lượng điện giai đoạn 2008-2012

(Nguồn: phòng HC-NS)

Năng suất lao động trong công ty có xu hướng tăng qua các năm, với mức tăng 12,04% từ năm 2008 đến 2009, tuy nhiên lại giảm 6,09% vào năm 2010 so với năm 2009 và tiếp tục giảm 6,11% vào năm 2011 so với năm 2010 Đến năm 2012, năng suất lao động tăng trở lại với mức 10,86% so với năm 2011 Trung bình, tốc độ tăng năng suất lao động trong giai đoạn 2009-2012 đạt 107,024%.

2.2.2 Dự báo nhu cầu nhân lực của công ty điện lực EVN

Trong giai đoạn 2013-2017, công ty đã phân tích mục tiêu và chiến lược hoạt động kinh doanh, đồng thời xem xét cơ cấu công việc theo sản phẩm dịch vụ Mục tiêu sản xuất đặt ra là 683010 GWh, nghĩa là trung bình mỗi năm công ty cần sản xuất và cung cấp khoảng 136602 GWh cho sản xuất và thương phẩm Dự kiến mức độ tăng năng suất lao động trong giai đoạn này cũng được xác định để đảm bảo hiệu quả hoạt động.

Nội dung 2008 2009 2010 2011 2012 Điện SX (GWh) 40825 46238 52078 58914 64532 Điện thương phẩm

LL LĐ trong khối sx điện

NSLĐ của lđ trong khối sản xuất điện

1.08 GWh 1.21 GWh 1.282 GWh 1.28 GWh 1.417GWh

Tốc đọ tăng (liên hoàn)

Năng suất lao động trung bình dự kiến đạt 107.024%, tương ứng với 1.417GWh * 1.07024 = 1.5165 GWh Để xác định cầu nhân lực cho giai đoạn 2013-2017 trong khối sản xuất và kinh doanh điện, công ty đã áp dụng phương pháp tính dựa trên năng suất lao động.

Thực trạng công tác dự báo cung nhân lực của công ty điện lực EVN

2.3.1 Dự báo cung nhân lực nội bộ

Trong những năm qua, ngành điện lực đã phát triển mạnh mẽ, EVN đã xây dựng một đội ngũ cán bộ công nhân viên (CBCNV) có trình độ chính trị, quản lý, kỹ thuật chuyên môn và ngoại ngữ Đội ngũ này ngày càng lớn mạnh và thực hiện hiệu quả nhiệm vụ sản xuất - kinh doanh cũng như nghiên cứu khoa học của EVN.

Cơ cấu đào tạo nguồn nhân lực của EVN gồm đội ngũ lao động được đào tạo cơ bản, với sự tăng trưởng mạnh mẽ về số lượng lao động trong 12 năm qua (2001-2013) đạt bình quân 12% mỗi năm Chất lượng lao động cũng được nâng cao, đặc biệt là số lượng nhân viên có trình độ đại học và sau đại học tăng nhanh hơn so với các trình độ khác Nhiều lao động được đào tạo ở nước ngoài và hiện đang đảm nhiệm các vị trí quản lý, chuyên môn và kỹ thuật quan trọng trong EVN.

So với các trình độ khác, tỷ lệ lao động có trình độ đại học và sau đại học vẫn còn rất thấp, với các số liệu cụ thể là: 0.027 cho trình độ sau đại học, 1 cho trình độ đại học, 0.66 cho trung học cao đẳng, 2.11 cho cao đẳng nghề và 0.46 cho các trình độ khác Điều này cho thấy tỷ lệ lao động có trình độ đại học chỉ chiếm 1/3.7 so với các trình độ khác, với sự chênh lệch rõ rệt trong lực lượng lao động có trình độ cao.

Bảng 7: Cơ cấu trình độ và số lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên EVN từ 2008 -

Sau đại học Đại học CĐ&TH CNKT Khác động

Đội ngũ lao động của EVN có ngành nghề đào tạo đa dạng, trong đó lĩnh vực kỹ thuật chiếm tỷ lệ cao Đặc biệt, trên 55% cán bộ quản lý được đào tạo về kỹ thuật, phản ánh sự chuyên nghiệp hóa trong công tác quản lý của tập đoàn.

Tổng số cán bộ chủ chốt trong EVN từ Chủ tịch HĐQT đến tổ trưởng cấp 3 là 9.365 người, chiếm 10,77% tổng số CBCNV Trong đó, 385 cán bộ thuộc diện EVN quản lý Năm 2013, số cán bộ quản lý có trình độ đại học là 5.502 người (58,59%), và số có trình độ trên đại học là 226 người (2,51%), cho thấy trình độ chuyên môn còn thấp so với yêu cầu hiện nay về công nghệ và quản lý.

Trong những năm gần đây, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã được thực hiện hiệu quả, nâng cao trình độ đội ngũ CBCNV Các cán bộ quản lý đã tham gia nhiều lớp đào tạo ngắn hạn để bổ sung kiến thức Tuy nhiên, vẫn còn đại đa số cán bộ quản lý, đặc biệt là những người có chuyên ngành kỹ thuật, chưa được cập nhật thường xuyên về kiến thức quản lý kinh tế, quản lý doanh nghiệp, quản trị nguồn nhân lực và kỹ năng lãnh đạo.

Hình 1:Trình độ và tuổi đời cán bộ quản lý tính đến 2013 c Về cơ cấu lực lượng lao động theo độ tuổi

Trong toàn bộ Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN), lực lượng lao động chủ yếu còn rất trẻ, với tỷ lệ người dưới 30 tuổi chiếm tới 35% Sự phân bố độ tuổi trong tổ chức không có sự chênh lệch lớn, cho thấy một đội ngũ trẻ trung, năng động và tiềm năng phát triển.

Đội ngũ lao động của EVN chủ yếu nằm trong độ tuổi từ 30 đến 39, chiếm 33,79% tổng số nhân viên, với độ tuổi trung bình là 31 Hầu hết nhân viên đã được đào tạo và có khả năng tiếp thu công nghệ mới tốt Tuy nhiên, cần xem xét nhiều vấn đề liên quan đến độ tuổi như thâm niên công tác, kinh nghiệm, kiến thức tích lũy, khả năng đổi mới, tính năng động, và khả năng thích ứng với môi trường cũng như cơ chế kinh doanh mới.

Trước đây, các nhà hoạch định chính sách thường đánh giá cao lợi thế từ tuổi trung bình trẻ và đức tính cần cù Tuy nhiên, hiện nay, những yếu tố này không còn hoàn toàn là lợi thế quyết định.

Hình 2: Cơ cấu trình độ lao động theo độ tuổi

- Khác (25,41%) d Về chỉ số năng suất lao động (NSLĐ) trong toàn EVN

Năng suất lao động (NSLĐ) trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh của EVN đã tăng nhanh trong những năm gần đây, đạt mức 20% vào năm 2012 Tuy nhiên, khi so sánh với các công ty điện lực ở khu vực và các nước phát triển, NSLĐ của EVN chỉ cao hơn Lào, Campuchia và Myanmar, nhưng vẫn thấp hơn Malaysia, Thái Lan, Indonesia, và đặc biệt là thấp hơn nhiều so với Hàn Quốc, Đài Loan, Nhật Bản và các công ty điện lực tại Châu Âu.

Bảng 8– So sánh chỉ số NSLĐ của EVN với một số nước

( Nguồn từ Dự án Đào tạo hướng dẫn viên ngành điện -JICA-2012 )

NSLĐ thấp của EVN chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố như cách thức tổ chức quản lý, tổ chức lao động khoa học và trình độ công nghệ Tuy nhiên, nguyên nhân chủ yếu vẫn là do chất lượng nguồn nhân lực chưa cao Cơ cấu lao động theo ngành nghề cũng góp phần vào tình trạng này.

Tính đến năm 2012, tổng số cán bộ công nhân viên (CBCNV) trong Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) là 91.815 người, trong đó lao động nữ chiếm 17.445 người, tương đương hơn 19%, còn lao động nam chiếm gần 81% Sự chênh lệch lớn trong cơ cấu lao động theo giới tính phản ánh đặc trưng ngành nghề kinh doanh của công ty.

Theo cơ cấu ngành nghề, lao động trong lĩnh vực phân phối điện chiếm tỷ lệ cao nhất với 63,7% Tiếp theo, khối phát điện chiếm 12,2%, trong khi khối truyền tải chiếm 9,25% Số lao động còn lại thuộc về các lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác như tư vấn, viễn thông, sản xuất thiết bị điện và quản lý dự án.

Bảng 9: Cơ cấu lao động phân theo ngành nghề năm 2012

Khối Số lao động

6- Khối quản lý dự án 1500 1.63

2.3.2 Dự báo cung lao động thị trường

Trong quá trình dự báo cung lao động, công ty điện lực ENV nhận thấy rằng việc dự đoán nguồn nhân lực từ bên ngoài là rất quan trọng Điều này là do nhân lực trong công ty thường biến động do nhiều nguyên nhân như thuyên chuyển, nghỉ hưu, ốm đau, tai nạn hoặc bị kỷ luật Vì vậy, nhu cầu bổ sung nhân lực là cần thiết và nguồn lực này cần được tìm kiếm từ thị trường lao động bên ngoài.

Để đáp ứng nhu cầu phát triển và mở rộng sản xuất, ENV cần tăng cường nhân lực nhằm hoàn thành nhiệm vụ sản xuất Việc dự đoán nguồn cung nhân lực từ thị trường lao động bên ngoài giúp ENV nhận diện tiềm năng lao động và các nguồn nhân lực có thể cung cấp cho tổ chức, từ đó có biện pháp thu hút nhân lực phù hợp với yêu cầu khi cần thiết.

Ngày đăng: 10/10/2021, 22:11

HÌNH ẢNH LIÊN QUAN

Bảng 1: Khối đơn vị và yêu cầu về cơ cấu lao động năm 2012 - THỰC TRẠNG CÔNG TÁC dự BÁO CUNG cầu NHÂN lực CỦA CÔNG TY điện lực EVN
Bảng 1 Khối đơn vị và yêu cầu về cơ cấu lao động năm 2012 (Trang 13)
Từ bảng trên có thể thấy với các khối phân phối điện, khối quản lý dự án là có tỷ lệ lao động sau đại học là ít nhất chỉ chiếm 0.8% v0à 1.5% trong tổng số lao động trong khối - THỰC TRẠNG CÔNG TÁC dự BÁO CUNG cầu NHÂN lực CỦA CÔNG TY điện lực EVN
b ảng trên có thể thấy với các khối phân phối điện, khối quản lý dự án là có tỷ lệ lao động sau đại học là ít nhất chỉ chiếm 0.8% v0à 1.5% trong tổng số lao động trong khối (Trang 14)
Từ bảng trên ta có thể tính được tỷ lệ số lượng lao động của từng khối trong khối sản xuất và kinh doanh điện như sau: - THỰC TRẠNG CÔNG TÁC dự BÁO CUNG cầu NHÂN lực CỦA CÔNG TY điện lực EVN
b ảng trên ta có thể tính được tỷ lệ số lượng lao động của từng khối trong khối sản xuất và kinh doanh điện như sau: (Trang 14)
Bảng 3: Tỷ lệ lao động theo trình độ dự tính trong gia đoạn 2013-2017 - THỰC TRẠNG CÔNG TÁC dự BÁO CUNG cầu NHÂN lực CỦA CÔNG TY điện lực EVN
Bảng 3 Tỷ lệ lao động theo trình độ dự tính trong gia đoạn 2013-2017 (Trang 15)
Bảng 4: Năng suất lao động và sản lượng điện giai đoạn 2008-2012 - THỰC TRẠNG CÔNG TÁC dự BÁO CUNG cầu NHÂN lực CỦA CÔNG TY điện lực EVN
Bảng 4 Năng suất lao động và sản lượng điện giai đoạn 2008-2012 (Trang 16)
Bảng 6: dự báo nhu cầu lao động toàn công ty giai đoạn 2013-2017 Khối đơn - THỰC TRẠNG CÔNG TÁC dự BÁO CUNG cầu NHÂN lực CỦA CÔNG TY điện lực EVN
Bảng 6 dự báo nhu cầu lao động toàn công ty giai đoạn 2013-2017 Khối đơn (Trang 19)
Bảng 7: Cơ cấu trình độ và số lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên EVN từ 2008- -2012 - THỰC TRẠNG CÔNG TÁC dự BÁO CUNG cầu NHÂN lực CỦA CÔNG TY điện lực EVN
Bảng 7 Cơ cấu trình độ và số lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên EVN từ 2008- -2012 (Trang 20)
Hình 1:Trình độ và tuổi đời cán bộ quản lý tính đến 2013 - THỰC TRẠNG CÔNG TÁC dự BÁO CUNG cầu NHÂN lực CỦA CÔNG TY điện lực EVN
Hình 1 Trình độ và tuổi đời cán bộ quản lý tính đến 2013 (Trang 22)
Bảng 8– So sánh chỉ số NSLĐ của EVN với một số nước - THỰC TRẠNG CÔNG TÁC dự BÁO CUNG cầu NHÂN lực CỦA CÔNG TY điện lực EVN
Bảng 8 – So sánh chỉ số NSLĐ của EVN với một số nước (Trang 23)
Bảng 9: Cơ cấu lao động phân theo ngành nghề năm 2012 - THỰC TRẠNG CÔNG TÁC dự BÁO CUNG cầu NHÂN lực CỦA CÔNG TY điện lực EVN
Bảng 9 Cơ cấu lao động phân theo ngành nghề năm 2012 (Trang 24)
Bảng 10: Dân số và tốc độ tăng dân số Việt Nam, 2009-2019 - THỰC TRẠNG CÔNG TÁC dự BÁO CUNG cầu NHÂN lực CỦA CÔNG TY điện lực EVN
Bảng 10 Dân số và tốc độ tăng dân số Việt Nam, 2009-2019 (Trang 26)
Bảng 11: Dự báo một số chỉ tiêu dân số cơ bản - THỰC TRẠNG CÔNG TÁC dự BÁO CUNG cầu NHÂN lực CỦA CÔNG TY điện lực EVN
Bảng 11 Dự báo một số chỉ tiêu dân số cơ bản (Trang 26)
Bảng 13: Quan hệ cung cầu lao động Khối - THỰC TRẠNG CÔNG TÁC dự BÁO CUNG cầu NHÂN lực CỦA CÔNG TY điện lực EVN
Bảng 13 Quan hệ cung cầu lao động Khối (Trang 29)

TỪ KHÓA LIÊN QUAN

TÀI LIỆU CÙNG NGƯỜI DÙNG

TÀI LIỆU LIÊN QUAN

w