Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực
Khái niệm nguồn nhân lực
Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhânlực xã hội xuất bản năm 2006 thì:
“Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [79
Theo giáo trình Quản trị nhân lực, đại học kinh tế quốc dân do Ths
NguyễnVân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) thì khái niệm này được hiểu như sau:
Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả người lao động làm việc tại đó, trong khi nhân lực được hiểu là nguồn lực của từng cá nhân, bao gồm cả thể lực và trí lực.
Khái niệm nguồn nhân lực trong tổ chức không chỉ đơn thuần là số lượng nhân viên, mà còn phản ánh sức mạnh tiềm ẩn khi họ được động viên và phối hợp hiệu quả Do đó, trong luận văn này, nguồn nhân lực được định nghĩa là yếu tố quyết định đến thành công của tổ chức khi các thành viên làm việc hài hòa và có động lực.
Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả những người lao động với sức khỏe và trình độ đa dạng Khi được động viên và khuyến khích đúng cách, họ có thể tạo thành sức mạnh lớn, góp phần hoàn thành mục tiêu của tổ chức một cách hiệu quả.
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định trong mọi hoạt động kinh doanh, từ sản xuất đến tiêu thụ hàng hóa và dịch vụ Hiện nay, việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực trở thành ưu tiên hàng đầu của các doanh nghiệp nhằm gia tăng lợi thế cạnh tranh Các nhà quản trị nhận thức rõ tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong việc thúc đẩy sự phát triển bền vững và thành công của doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực
Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều liên quan đến một phương thức sản xuất nhất định, và quản trị ngày càng phức tạp với sự phát triển của nền kinh tế Hiện nay, doanh nghiệp phải tối đa hóa hiệu quả cung cấp sản phẩm và dịch vụ, chú trọng đến chất lượng, marketing và quy trình nội bộ Các doanh nghiệp hàng đầu tìm cách cân bằng giữa sự nhất quán và sáng tạo, dựa vào nguồn nhân lực – tài sản quý giá nhất của họ.
Công tác quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên chất lượng, góp phần vào thành công của doanh nghiệp Các tổ chức phụ thuộc vào chuyên gia quản trị nhân lực để nâng cao hiệu quả và năng suất lao động Một yêu cầu thiết yếu trong quản trị nhân lực là xác định đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm, đảm bảo lợi ích cho cả doanh nghiệp và nhân viên Khi lựa chọn những ứng viên có kỹ năng phù hợp cho từng vị trí, cả hai bên đều được hưởng lợi.
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình tác động có quy luật của các nhà quản lý đến nhân viên, nhằm đạt được các mục tiêu đã đề ra trong quản lý nguồn nhân lực.
Quản trị nguồn nhân lực là lĩnh vực quan trọng trong việc theo dõi, điều chỉnh và kiểm tra sự trao đổi năng lượng giữa con người và các yếu tố vật chất trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là tối ưu hóa việc sử dụng nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu của con người, từ đó duy trì và phát triển tiềm năng vô hạn của con người Không có hoạt động nào của tổ chức có thể đạt hiệu quả nếu thiếu sự quản trị nguồn nhân lực, vì vậy việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực là điều kiện tiên quyết để đạt được mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào.
Đối tượng của quản trị nhân lực
Người lao động, bao gồm cán bộ và công nhân viên trong tổ chức, có những vấn đề quan trọng liên quan đến công việc, quyền lợi và nghĩa vụ của họ Việc hiểu rõ các khía cạnh này là cần thiết để đảm bảo sự hài lòng và hiệu quả làm việc trong môi trường tổ chức.
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nhân lực bao gồm bốn hoạt động chính: tuyển dụng và tuyển chọn, đào tạo và phát triển, đánh giá thực hiện công việc và phản hồi thông tin, cùng với lương và phúc lợi Những hoạt động này có mối liên hệ chặt chẽ với nhau, vì vậy để nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực, doanh nghiệp cần thực hiện tốt tất cả các khía cạnh này.
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và duy trì đội ngũ lao động chất lượng, giúp tổ chức đạt được các mục tiêu đã đề ra.
Quản trị nguồn nhân lực không chỉ hỗ trợ tổ chức tìm kiếm và phát triển các phương pháp hiệu quả để người lao động đóng góp vào mục tiêu chung, mà còn tạo cơ hội cho họ phát triển sự nghiệp cá nhân.
Vai trò của hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Doanh nghiệp
Sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc vào việc khai thác hiệu quả các nguồn lực như vốn, cơ sở vật chất, công nghệ và nguồn nhân lực Các yếu tố này liên kết chặt chẽ và có tác động qua lại lẫn nhau, đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của doanh nghiệp.
Máy móc, thiết bị và công nghệ có thể được mua và sao chép, nhưng con người với khả năng sáng tạo và sự cần cù thì không thể Sinh viên Đại học Thủy Lợi đã chứng minh điều này bằng việc phát minh ra những công cụ từ thô sơ đến công nghệ cao, góp phần phát triển không chỉ cho bản thân mà còn cho xã hội Sự sáng tạo và nỗ lực trong lao động của họ là yếu tố quan trọng giúp thúc đẩy sự tiến bộ và đổi mới trong mọi lĩnh vực.
Quản trị nguồn nhân lực là yếu tố thiết yếu trong mọi tổ chức, đóng vai trò quan trọng trong chức năng quản trị Mỗi cơ quan đều cần có bộ phận nhân sự, với quản trị nguồn nhân lực hiện diện ở tất cả các phòng ban và cấp quản trị Phương pháp quản trị nguồn nhân lực không chỉ đảm bảo sự hoạt động hiệu quả mà còn góp phần hình thành văn hóa doanh nghiệp độc đáo.
Quản trị nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:
+ Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức
Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, doanh nghiệp cần tạo điều kiện cho họ phát huy tối đa năng lực cá nhân, đồng thời khuyến khích và động viên họ tại nơi làm việc, từ đó gia tăng sự trung thành và tận tâm với tổ chức.
Nghiên cứu quản trị nhân lực là yếu tố then chốt giúp nhà quản trị đạt được mục tiêu thông qua việc quản lý con người hiệu quả Dù có kế hoạch chi tiết và hệ thống kiểm tra hiện đại, nhà quản trị vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển dụng đúng người và khuyến khích nhân viên Để quản trị hiệu quả, cần phải biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, cũng như lôi kéo họ làm theo mình Nhiều quản trị gia có kiến thức kỹ thuật vững nhưng thiếu kỹ năng lãnh đạo, điều này có thể ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của đội ngũ.
Lãnh đạo giỏi cần dành thời gian nghiên cứu và giải quyết các vấn đề nhân sự hơn là chỉ tập trung vào máy móc và trang thiết bị Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp nhà quản trị giao tiếp hiệu quả, tìm ra ngôn ngữ chung và nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên Họ cần đánh giá chính xác năng lực nhân viên, khơi dậy đam mê công việc và tránh sai lầm trong tuyển dụng Bằng cách phối hợp mục tiêu tổ chức với mục tiêu cá nhân, lãnh đạo có thể nâng cao hiệu quả làm việc và tích hợp chiến lược nhân sự vào chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt và nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, quản trị nhân lực trở thành yếu tố quan trọng hàng đầu trong các doanh nghiệp hiện nay Đặc biệt, trong nền kinh tế chuyển đổi, nhiều nhà quản lý thiếu kiến thức về quản trị kinh doanh, dẫn đến việc họ gặp khó khăn trong việc ra quyết định và chấp nhận rủi ro Do đó, việc áp dụng và phát triển quản trị nhân lực được xem là một trong những điểm mấu chốt trong cải cách quản lý.
Việt Nam, trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường, đã gặp phải nhiều yếu kém trong quản lý kinh tế, điều này được xem là một trong những nguyên nhân chính cản trở sự phát triển kinh tế.
Việt Nam hiện đang đối mặt với những thách thức nghiêm trọng của một quốc gia sau chiến tranh và nền kinh tế còn kém phát triển Thiếu thốn đủ thứ, ngoại trừ nguồn lao động không có trình độ chuyên môn, đất nước phải vật lộn để tồn tại và phát triển trong hòa bình Cuộc chiến này có thể còn khốc liệt hơn cả cuộc đối đầu với hai cường quốc quân sự hàng đầu thế giới Do đó, đổi mới trong quản lý kinh tế và quản trị nhân lực là yếu tố then chốt để thúc đẩy sự phát triển kinh tế và nâng cao mức sống cho người dân.
Khái niệm và thực tiễn quản trị nhân lực khác nhau giữa các quốc gia, đặc biệt trong nền kinh tế chuyển đổi như Việt Nam Tại đây, công nghệ và kỹ thuật còn hạn chế, kinh tế chưa ổn định, và nhà nước nhấn mạnh rằng "quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người" Do đó, quản trị nhân lực được xem là hệ thống các quan điểm, chính sách và hoạt động nhằm quản lý con người trong tổ chức, với mục tiêu đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọngđối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Phân tích công việc và dự báo nhu cầu nhân lực của Doanh nghiệp
Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình xác định quyền hạn, trách nhiệm và kỹ năng cần thiết cho từng vị trí công việc Điều này tạo nền tảng cho việc quản trị nhân sự hiệu quả, giúp tối ưu hóa hiệu suất làm việc.
Phân tích công việc là quá trình quan trọng nhằm cung cấp thông tin chi tiết về yêu cầu và đặc điểm của từng vị trí, từ đó tạo nền tảng cho việc xây dựng bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc hiệu quả.
Bảng mô tả công việc là tài liệu quan trọng, liệt kê quyền hạn và trách nhiệm của nhân viên trong quá trình thực hiện công việc Nó cũng nêu rõ các mối quan hệ báo cáo, điều kiện làm việc, cũng như trách nhiệm thanh tra và giám sát các tiêu chuẩn cần đạt được.
Bảng tiêu chuẩn công việc là tài liệu tóm lược các yêu cầu về phẩm chất cá nhân, đặc điểm trình độ học vấn, năng lực, nguyện vọng và sở thích của người thực hiện công việc.
Bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc là công cụ quan trọng trong quá trình tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhân viên, giúp xác định rõ ràng yêu cầu công việc và tiêu chí đánh giá hiệu suất lao động.
1.3.1.2 Thông tin để thực hiện phân tích công việc Để thực hiện phân tích công việc được chính xác cần phải sử dụng các loại thông tin dưới đây:
Thông tin về tình hình thực hiện công việc tại Đại học Thủy Lợi cho thấy sự nỗ lực không ngừng trong việc nâng cao chất lượng đào tạo và nghiên cứu Trường đã triển khai nhiều chương trình và dự án nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực thủy lợi Bên cạnh đó, các hoạt động hợp tác quốc tế cũng được đẩy mạnh, tạo cơ hội cho sinh viên và giảng viên giao lưu, học hỏi kinh nghiệm từ các tổ chức giáo dục hàng đầu Đại học Thủy Lợi cam kết duy trì và phát triển các giá trị cốt lõi, góp phần vào sự phát triển bền vững của ngành thủy lợi và môi trường.
Thông tin được thu thập dựa trên công việc thực tế, bao gồm phương pháp làm việc, thời gian hao phí trong quá trình thực hiện và các yếu tố liên quan đến thành phần công việc.
+ Thông tin về yêu cầu nhân sự:
Bài viết cần bao gồm tất cả các yêu cầu đối với nhân viên thực hiện công việc, bao gồm học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng, kiến thức liên quan đến công việc và các thuộc tính cá nhân cần thiết.
Thông tin về yêu cầu, đặc điểm, tính năng và tác dụng của các máy móc, trang bị và dụng cụ cần thiết trong quá trình làm việc là rất quan trọng Số lượng và chủng loại thiết bị phải được xác định rõ ràng để đảm bảo hiệu quả công việc Việc lựa chọn đúng máy móc và dụng cụ sẽ góp phần nâng cao năng suất và chất lượng trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.
+ Các tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc:
Tiêu chuẩn mẫu đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên, bao gồm các tiêu chí về thời gian thực hiện, số lượng và chất lượng sản phẩm hoặc công việc Những tiêu chuẩn này giúp xác định mức độ hoàn thành nhiệm vụ và đảm bảo rằng công việc được thực hiện đúng yêu cầu.
+ Các thông tin về điều kiện thực hiện công việc:
Bài viết này cung cấp thông tin quan trọng về các điều kiện làm việc, bao gồm sự cố gắng về thể lực, điều kiện vệ sinh lao động, thời gian biểu làm việc, tổ chức hoạt động của công ty, chế độ lương bổng và quy định về trang phục đồng phục.
1.3.1.3 Trình tự thực hiện phân tích công việc
Để bắt đầu, bước đầu tiên là xác định mục đích sử dụng thông tin phân tích công việc Từ đó, bạn sẽ có thể chọn lựa các hình thức thu thập thông tin phân tích phù hợp và hiệu quả nhất.
Bước 2: Thu thập thông tin cơ bản từ sơ đồ tổ chức và các văn bản liên quan đến mục đích, yêu cầu, chức năng, quyền hạn của công ty, phòng ban và phân xưởng Đồng thời, cần xem xét sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ (nếu có).
Bước 3: Lựa chọn các vị trí đặc trưng và điểm then chốt để phân tích công việc sẽ giúp giảm thời gian và tiết kiệm chi phí, đặc biệt khi cần phân tích các công việc tương tự.
Bước 4 trong quy trình phân tích công việc là áp dụng các phương pháp thu thập thông tin đa dạng, tùy thuộc vào yêu cầu về độ chính xác và chi tiết của dữ liệu cần thu thập Tùy theo loại hình hoạt động và khả năng tài chính, có thể sử dụng một hoặc kết hợp nhiều phương pháp như quan sát, bấm giờ, chụp ảnh, phỏng vấn và bảng câu hỏi để đảm bảo thông tin thu thập được đầy đủ và chính xác.
Dự báo nhu cầu nhân lực
Các doanh nghiệp có thể áp dụng phương pháp định lượng để dự báo nhu cầu nhân lực, giúp xác định số lượng và loại hình nhân sự cần thiết Phương pháp này dựa trên dữ liệu và số liệu thống kê, cho phép đưa ra những dự đoán chính xác hơn về nhu cầu lao động trong tương lai.
Phương pháp phân tích xu hướng là một kỹ thuật dự báo nhu cầu nhân viên dựa trên hai trục tọa độ: thời gian và số lượng nhân viên cần thiết Bằng cách nghiên cứu nhu cầu nhân viên trong các năm trước, phương pháp này giúp dự đoán nhu cầu trong tương lai Tuy nhiên, nó có tính chất định hướng và độ chính xác thấp, vì chỉ dựa vào yếu tố thời gian và xu hướng phát triển chung, thường áp dụng ở những nơi có tình hình sản xuất kinh doanh ổn định.
Phương pháp phân tích tương quan giúp dự báo nhu cầu nhân viên bằng cách sử dụng hệ số giữa các đại lượng sản xuất kinh doanh, chẳng hạn như khối lượng sản phẩm, hàng hóa và doanh số bán hàng, với số lượng nhân viên tương ứng.
Phương pháp này còn hạn chế về độ chính xác vì không tính đến sự thay đổi về cơ cấu và chất lượng nhân viên, cũng như những biến động về quy trình công nghệ và tổ chức kỹ thuật của doanh nghiệp.
Phương pháp hồi quy có ưu điểm nổi bật là khả năng tích hợp nhiều biến số ảnh hưởng đến nhu cầu nhân viên trong dự báo Tuy nhiên, phương pháp này có cách tính phức tạp, yêu cầu kích thước mẫu lớn và vẫn phụ thuộc vào dữ liệu lịch sử.
Dựa trên dự báo khối lượng công việc và thời gian thực hiện theo các phương án tối đa, tối thiểu và khả thi, doanh nghiệp có thể nhanh chóng xác định nhu cầu nhân viên cần thiết cho tương lai thông qua hệ thống chương trình lập sẵn trên máy vi tính Phương pháp định tính cũng đóng vai trò quan trọng trong việc đưa ra những quyết định chính xác về nguồn nhân lực.
Phương pháp đánh giá của các chuyên gia được áp dụng phổ biến trong thực tiễn và đóng vai trò quan trọng trong việc dự báo nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp.
Một nhóm chuyên gia sẽ được mời tham gia thảo luận và dự báo nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp Công việc này dựa trên việc đánh giá và phân tích các yếu tố ảnh hưởng từ môi trường, cũng như khả năng thích ứng nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp.
Phương pháp theo đánh giả của nhóm chuyên gia được thực hiện theo các bước như sau:
- Thảo luận trực tiếp giúp cho các chuyên gia có cơ hội hiểu rõ đánh giá tình hình khách quan và dự đoán tình hình chính xác hơn.
- Các chuyên gia sẽ cho ý kiến đánh giá của cá nhân họ về nhu cầu nhân lực trong tương laicủa doanh nghiệp
- Kết quả đánh giá sẽ được xử lý và thông báo lại cho nhóm chuyên gia
- Nhóm chuyên gia sẽ thảo luận và ra quyết địnhvề dự báo
Phương pháp này có thể thiếu tính khách quan nếu các chuyên gia bị ảnh hưởng bởi cá nhân có vai trò quan trọng trong nhóm.
+ Phương pháp Delphi: là hình thức dự báo nhu cầu trên cơ sở nhận định của các chuyên gia nhưng không để họ gặp gỡ thảo luận
Các chuyên gia sẽ được mời để đưa ra dự báo riêng lẻ, và kết quả của họ sẽ được tổng hợp và thông báo lại Sự đóng góp từ các chuyên gia khác sẽ giúp mỗi người tự điều chỉnh và suy ngẫm về dự báo của mình Qua nhiều vòng như vậy, kết quả dự báo cuối cùng sẽ trở nên khách quan và đáng tin cậy hơn.
Tổng hợp nhu cầu nhân lực của doanh nghiệpnên được thực hiện trên cơ sở phối hợp phân tích:
- Nhu cầu nhân lực tổng hợp từ các bộ phận, các nhóm chức danh.
Nhu cầu nhân lực trong doanh nghiệp được xác định dựa trên mối quan hệ giữa khối lượng công việc, số lượng nhân lực và các yếu tố khác liên quan Việc tính toán này là rất quan trọng để đảm bảo sự hoạt động hiệu quả và bền vững của doanh nghiệp.
Quá tr ình quản trị nguồn nhân lực
Tuyển dụng/tuyển chọn
Tuyển dụng là quá trình mà các nhà quản trị thực hiện để tìm kiếm và lựa chọn những ứng viên đã qua đào tạo cho các vị trí còn trống trong doanh nghiệp.
Tuyển chọn là quá trình mà các nhà quản trị xác định trình độ chuyên môn của ứng viên và khả năng thực hiện công việc cụ thể Để đảm bảo hiệu quả trong tuyển dụng và tuyển chọn, nhà quản trị cần thực hiện hai nhiệm vụ chính: lập kế hoạch nguồn nhân lực.
Phân tích công việc tại Đại học Thủy Lợi cho thấy đây là một cơ sở giáo dục hàng đầu trong lĩnh vực thủy lợi và quản lý tài nguyên nước Trường cung cấp chương trình đào tạo chất lượng, giúp sinh viên nắm vững kiến thức và kỹ năng cần thiết để đáp ứng nhu cầu của ngành Với đội ngũ giảng viên giàu kinh nghiệm và cơ sở vật chất hiện đại, Đại học Thủy Lợi cam kết mang lại môi trường học tập tốt nhất cho sinh viên Những nghiên cứu và dự án thực tiễn tại đây cũng góp phần nâng cao khả năng ứng dụng kiến thức vào thực tế, tạo cơ hội việc làm cho sinh viên sau khi ra trường.
Kế hoạch nguồn nhân lực là quá trình xác định nhu cầu lao động, đưa ra chính sách và thực hiện các chương trình nhằm đảm bảo tổ chức có đủ nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp Để lập kế hoạch hiệu quả, nhà quản trị cần dự báo cung và cầu về nhân lực, trong đó dự báo cầu xác định số lượng và trình độ lao động cần thiết để đạt mục tiêu doanh nghiệp, còn dự báo cung ước lượng nguồn lực hiện tại và tương lai cũng như chất lượng lao động trên thị trường Phân tích công việc là bước quan trọng mà các nhà quản trị cần thực hiện trước khi tiến hành tuyển dụng và tuyển chọn.
Phân tích công việc là quy trình xác định nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc, đồng thời mô tả các kiến thức, kỹ năng và khả năng cần thiết để thực hiện công việc đó.
Phân tích công việc trong tổ chức cần được thực hiện một cách chi tiết và chính xác để nâng cao hiệu quả của quy trình tuyển dụng và tuyển chọn.
Phân tích công việc có thể thực hiện qua nhiều phương pháp, như quan sát nhân viên khi họ làm việc, phỏng vấn họ hoặc sử dụng bảng câu hỏi để thu thập thông tin.
Xác định và lựa chọn nhu cầu tuyển dụng
Lập kế hoạch nguồn nhân lực
Phân tích công việc của sinh viên ngành Thủy Lợi là rất quan trọng để hiểu rõ về các cơ hội nghề nghiệp mà họ có thể theo đuổi Ngành Thủy Lợi cung cấp kiến thức và kỹ năng cần thiết cho việc quản lý tài nguyên nước, thiết kế công trình thủy, và phát triển bền vững Sinh viên tốt nghiệp có thể làm việc trong các lĩnh vực như quy hoạch, xây dựng, và bảo vệ môi trường Sự phát triển của ngành Thủy Lợi không chỉ đáp ứng nhu cầu về nước sạch mà còn góp phần vào việc giảm thiểu thiên tai và bảo vệ hệ sinh thái Do đó, việc nắm vững các kiến thức chuyên môn và kỹ năng thực tiễn là rất cần thiết để thành công trong lĩnh vực này.
Các bảng câu hỏi điều tra giúp xác định kỹ năng và khả năng cần thiết cho từng công việc, nhiệm vụ và thời gian hoàn thành Qua đó, chúng ta có thể xây dựng trách nhiệm, hoạt động giám sát, thiết bị cần sử dụng và đưa ra các quyết định cho từng công việc cụ thể.
Sau khi hoàn thành lập kế hoạch nguồn nhân lực và phân tích công việc, các nhà quản trị sẽ xác định được nhu cầu nhân lực cũng như các công việc cần thiết trong tổ chức Họ cũng sẽ hiểu rõ kiến thức, kỹ năng và khả năng mà nhân viên tiềm năng cần có để thực hiện các công việc này.
Tại thời điểm này, hoạt động tuyển dụng có thể bắt đầu và công tác của quá trình tuyển dụng bao gồm2 nguồn tuyển mộ chính như sau:
Các nhà tuyển dụng thường chú trọng đến việc xem xét nhân viên hiện tại trong doanh nghiệp để tìm kiếm ứng viên phù hợp cho các vị trí còn trống Phương pháp tuyển dụng này thường được áp dụng cho những vị trí quan trọng như trưởng phòng hay phó phòng, nhằm khuyến khích sự phấn đấu và phát triển nghề nghiệp của nhân viên, đặc biệt trong các trường hợp thăng chức.
+ Thứ nhất, các ứng viên từ nội bộ đã quen thuộc với tổ chức (bao gồm mục tiêu, văn hóa, quy tắc và chuẩn mực của doanh nghiệp)
Các nhà quản trị đã nắm vững thông tin về các ứng viên, bao gồm kỹ năng, khả năng và hành vi thực tế của họ trong công việc.
Tuyển mộ nội bộ không chỉ nâng cao tinh thần và khuyến khích nhân viên mà còn tạo ra cơ hội nghề nghiệp cho những người lao động khác Những nhân viên không quan tâm đến việc thăng tiến có thể nhận thấy rằng sự đề bạt mang lại triển vọng phát triển trong tương lai.
Việc luân chuyển nội bộ giúp giảm bớt sự nhàm chán khi nhân viên đã thành thạo công việc hiện tại, đồng thời tạo cơ hội cho họ học hỏi kỹ năng mới và đối mặt với những thử thách mới.
Tuyển dụng nội bộ thường tiết kiệm thời gian và chi phí hơn so với tuyển dụng từ bên ngoài Việc này không chỉ giúp doanh nghiệp nhanh chóng tìm kiếm ứng viên phù hợp mà còn giảm thiểu các chi phí phát sinh liên quan đến quy trình tuyển dụng.
Bố trí nhân lực
Bố trí nhân lực là quá trình định hướng công việc cho người lao động khi họ được giao vị trí mới, bao gồm việc thuyên chuyển, đề bạt hoặc xuống chức Đây được xem là một phần quan trọng trong quản lý biên chế nội bộ của doanh nghiệp.
Tổ chức có thể tối đa hóa sự đóng góp của nhân viên thông qua việc bố trí nhân lực một cách có chủ định và hợp lý Định hướng công việc là chương trình thiết yếu giúp nhân viên mới làm quen với doanh nghiệp, từ đó khởi đầu công việc một cách hiệu quả.
Một chương trình định hướng nên bao gồm các thông tin như sau:
• Chế độ làm việc thường hàng ngày (giờ làm việc, giờ nghỉ, ăn trưa)
Các công việc hàng ngày tại Đại học Thủy lợi bao gồm việc giảng dạy, nghiên cứu, và quản lý hành chính Để thực hiện hiệu quả các nhiệm vụ này, giảng viên cần lên kế hoạch bài giảng, chuẩn bị tài liệu học tập, và tham gia các buổi họp chuyên môn Ngoài ra, việc theo dõi tiến độ học tập của sinh viên và tổ chức các hoạt động ngoại khóa cũng rất quan trọng Để nâng cao chất lượng giảng dạy, các giảng viên nên thường xuyên cập nhật kiến thức mới và áp dụng phương pháp giảng dạy hiện đại Hợp tác với đồng nghiệp và tham gia các hội thảo chuyên ngành cũng là cách tốt để phát triển nghề nghiệp.
• Tiền công và phương thức trả công
• Tiền thưởng, phúc lợi và dịch vụ
• Nội quy, quy định về kỷ luậtvà an toàn lao động
• Các phương tiện phục vụ sinh hoạt, thông tin và y tế
• Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
• Mục tiêu, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, các sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, quá trình sản xuất các sản phẩm và dịch vụ đó
• Lịch sử và truyền thống của doanh nghiệp
• Các giá trị cơ bản của doanh nghiệp
Quá trình biên chế nội bộ là quá trình bố trí lại người lao động trong nội bộ doanh nghiệp để nhằm đưa đúng người vào đúng việc
Mục tiêu chính của biên chế nội bộ là đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh và phát triển cá nhân phù hợp với yêu cầu doanh nghiệp Biên chế nội bộ bao gồm các hoạt động như thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức Trong đó, thuyên chuyển là việc chuyển người lao động từ công việc này sang công việc khác hoặc từ khu vực này sang khu vực khác.
Thuyên chuyển trong doanh nghiệp có thể xảy ra theo hai hình thức: thuyên chuyển không tự nguyện do doanh nghiệp đề xuất và thuyên chuyển tự nguyện do người lao động yêu cầu Bên cạnh đó, đề bạt hay thăng tiến là quá trình đưa người lao động vào vị trí có mức lương cao hơn, đi kèm với uy tín và trách nhiệm lớn hơn, cũng như cải thiện điều kiện làm việc và mở ra nhiều cơ hội phát triển hơn cho họ.
Mục đích của việc đề bạt là bổ nhiệm người lao động vào vị trí làm việc còn trống, được đánh giá có giá trị cao hơn, nhằm đáp ứng nhu cầu biên chế và phát triển của doanh nghiệp, đồng thời hỗ trợ sự phát triển cá nhân của người lao động.
Có nhiều loại đề bạt tại Đại học Thủy lợi, nơi cung cấp các chương trình đào tạo chất lượng trong lĩnh vực thủy lợi Sinh viên có thể lựa chọn từ nhiều chuyên ngành khác nhau, giúp phát triển kỹ năng và kiến thức cần thiết cho sự nghiệp trong ngành này Đại học Thủy lợi cam kết mang đến môi trường học tập tốt nhất để sinh viên có thể phát triển toàn diện và đạt được thành công trong tương lai.
Đề bạt ngang là quá trình chuyển đổi nhân viên từ một vị trí trong bộ phận này sang một vị trí có cấp bậc cao hơn hoặc tương đương tại bộ phận khác.
Đề bạt thẳng là quá trình chuyển người lao động từ vị trí hiện tại lên vị trí cao hơn trong cùng bộ phận, nhằm công nhận và phát huy năng lực của họ Ngược lại, xuống chức hay cách chức là việc chuyển người lao động đến vị trí có cương vị và tiền lương thấp hơn, dẫn đến trách nhiệm và cơ hội phát triển nghề nghiệp giảm sút.
Đào tạo và phát triển
Chức năng đào tạo được gọi một cách phổbiến là phát triển nguồn nhân lực, phối hợp hoạt động đào tạo và phát triển trong tổ chức
Phát triển nguồn nhân lực là tổng hợp các hoạt động học tập có tổ chức nhằm tạo ra sự thay đổi tích cực về hành vi nghề nghiệp của người lao động trong doanh nghiệp, diễn ra trong những khoảng thời gian nhất định.
Phát triển nguồn nhân lực bao gồm tất cả các hoạt động học tập, từ những khóa đào tạo ngắn hạn chỉ vài giờ đến những chương trình dài hạn Quá trình đào tạo và phát triển nhằm cung cấp cho nhân viên những thông tin, kỹ năng cần thiết và sự hiểu biết về tổ chức cũng như các mục tiêu của công việc trong tổ chức.
Đào tạo và phát triển nhân viên là yếu tố quan trọng giúp họ đóng góp tích cực cho tổ chức Chương trình đào tạo được thiết kế nhằm hỗ trợ nhân viên hoàn thành công việc hiện tại một cách hiệu quả hơn.
Phát triển: chuẩn bị nhân viên cho tương lai, nó chú trọng việc học tập và phát triển cá nhân
Người phụ trách phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực và chất lượng đội ngũ nhân viên Họ cần xác định nhu cầu đào tạo, tổ chức các chương trình phát triển kỹ năng và tạo điều kiện cho nhân viên học hỏi, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức Việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự sáng tạo cũng là nhiệm vụ hàng đầu của họ.
Hình 1.3: Mô hình người chịu trách nhiệm về phát triển nguồn nhân lực
1.4.3.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển xã hội và là giải pháp quan trọng để giảm thiểu tình trạng thất nghiệp Đầu tư vào giáo dục và đào tạo không chỉ là chiến lược then chốt cho sự phồn vinh của đất nước mà còn là vấn đề sống còn của mỗi quốc gia.
Doanh nghiệp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu công việc và nhu cầu tồn tại, phát triển của tổ chức Đây là một hoạt động mang lại lợi ích kinh tế đáng kể cho doanh nghiệp.
+ Về phía người lao động nó đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động lực lao động tốt.
1.4.3.3 Nguyên tắc của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên 4 nguyên tắc sau:
Con người có khả năng phát triển vượt bậc, và mỗi cá nhân trong tổ chức đều nỗ lực không ngừng để phát triển bản thân Sự phát triển này không chỉ góp phần vào sự tăng trưởng bền vững của doanh nghiệp mà còn nâng cao giá trị cá nhân của từng thành viên.
Nhân viên với tư cách là những nhà đồng hành kinh doanh = Tự phát triển
Cấp quản trị trực tuyến là: Huấn luyện viên
Trưởng bộ phận nhân sự là: Nhà tư vấn
Lãnh đạo doanh nghiệp là: Người ủng hộ
Cấp quản trị gián tiếp tại Đại học Thủy lợi đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ và phát triển các chương trình học thuật Người đỡ đầu tại trường không chỉ giúp sinh viên trong việc định hướng nghề nghiệp mà còn tạo ra môi trường học tập tích cực Với sự chú trọng vào chất lượng giảng dạy và nghiên cứu, Đại học Thủy lợi cam kết cung cấp những cơ hội học tập tốt nhất cho sinh viên Các hoạt động ngoại khóa và sự kiện cũng được tổ chức thường xuyên nhằm nâng cao trải nghiệm học tập cho sinh viên.
Mỗi cá nhân đều mang trong mình giá trị độc đáo, điều này khiến mỗi người trở thành một thực thể riêng biệt và có khả năng đóng góp những ý tưởng sáng tạo.
Lợi ích của người lao động và mục tiêu của tổ chức có thể hòa quyện, giúp đạt được thành công chung Sự phát triển bền vững của một doanh nghiệp phụ thuộc vào nguồn lực của nó, và khi nhu cầu của nhân viên được công nhận và đáp ứng, họ sẽ làm việc với tinh thần hăng hái hơn.
Đào tạo nguồn nhân lực là một khoản đầu tư sinh lời quan trọng, vì nó đóng vai trò then chốt trong việc đạt được sự phát triển hiệu quả cho tổ chức.
1.4.3.4 Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có thể trợ giúp tổ chức thành công theo nhiều cách khác nhau Đào tạo và phát triển tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực thi chiến lược bằng cách cung cấp cho nhân viên có những kỹ năng và kiến thức cần thiết để thực hiện công việc hướng đến mục tiêu chiến lược Đào tạo trợ giúp việc giải quyết các vấn đề kinh doanh trực tiếp thông qua các giải pháp đề xuất của người học Để có thể đứng vững và phát triển trong môi trường cạnh tranh cao và phức tạp, doanh nghiệp cần có chức năng đào tạo phải thúc đẩy văn hóa học tập liên tục và khuyến khích các nhà quản trị tái định hướng doanh nghiệp Đào tạo phải được thiết kế để thích ứng với cơ cấu và chiến lược của tổ chức
Một tổ chức có chiến lược cung cấp dịch vụ xuất sắc sẽ cần hệ thống đào tạo và phát triển nghề nghiệp phức tạp hơn so với tổ chức cạnh tranh dựa trên dịch vụ đơn giản và chi phí thấp Đào tạo rộng về kỹ năng nhóm và kỹ năng cá nhân là cần thiết để đạt được cấu trúc tổ chức mong muốn Khi chiến lược thay đổi, việc đào tạo phải trang bị cho nhân viên những kỹ năng mới đáp ứng yêu cầu hiện tại Đào tạo đóng vai trò then chốt trong việc thay đổi văn hóa tổ chức, chẳng hạn như phát triển cam kết về dịch vụ khách hàng, áp dụng quản trị chất lượng toàn diện, hoặc chuyển đổi sang các nhóm làm việc độc lập.
Các bộ phận phát triển nguồn nhân lực đã chuyển mình từ việc chỉ cung cấp dịch vụ đào tạo theo yêu cầu sang việc giải quyết các vấn đề của tổ chức Người đào tạo giờ đây không chỉ đơn thuần là những người thiết kế hướng dẫn hay trình bày, mà còn được xem như những tư vấn viên nội bộ và chuyên gia cải tiến hiệu suất.
Dưới đây là mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Đào tạo Phát triển
Trọng tâm Công việc hiện tại Công việc của tương lai
Phạm vi Cá nhân Cá nhân, nhóm và tổ chức
Mục tiêu Khắc phục các vấn đề hiện tại
Chuẩn bị cho sự thay đổi
Sự tham gia Bắt buộc Tự nguyện
Bảng 1.2: Mối quan hệ dưới đào tạo và phát triển 1.4.3.5 Mô hình đào tạo
Các mô hình đào tạo hiện nay bao gồm đào tạo trong công việc, đào tạo ngoài công việc và đào tạo kết hợp Trong đó, đào tạo ngoài công việc là một phương pháp quan trọng, giúp nâng cao kỹ năng và kiến thức cho nhân viên thông qua các khóa học, hội thảo hoặc chương trình học tập bên ngoài môi trường làm việc.
Đánh giá thực hiện công việc và phản hồi thông tin
Các công tác tuyển dụng, tuyển chọn và đào tạo trong hệ thống quản trị nguồn nhân lực là yếu tố then chốt giúp nhân viên trang bị kiến thức và kỹ năng cần thiết để làm việc hiệu quả Để khuyến khích người lao động gắn bó lâu dài với tổ chức, việc đánh giá hiệu suất công việc là cần thiết, nhằm tạo sự công bằng và động lực cho nhân viên trong quá trình làm việc.
Đánh giá thực hiện công việc là quá trình đánh giá hiệu suất làm việc của người lao động và đóng góp của họ cho tổ chức, bao gồm ba loại đánh giá chính Đầu tiên là đánh giá tính cách, trong đó các nhà quản trị xem xét các đặc điểm cá nhân liên quan đến hiệu suất công việc, như kỹ năng và khả năng Thứ hai là đánh giá hành vi, tập trung vào cách thức người lao động thực hiện công việc thông qua các hành động cụ thể, ví dụ như sự giao tiếp và cảm thông của nhân viên xã hội với khách hàng Cuối cùng, đánh giá kết quả xem xét những gì người lao động hoàn thành, với trọng tâm là kết quả đầu ra thực tế, đặc biệt trong các môi trường sản xuất lớn, nơi việc đánh giá từng cá nhân là khó khăn.
Phản hồi thông tin thực hiện công việc là quá trình mà các nhà quản trị cung cấp đánh giá về hiệu suất làm việc cho cấp dưới, đồng thời tạo cơ hội cho họ phản ánh về hoạt động của chính mình, từ đó hình thành một kênh thông tin 2 chiều hiệu quả.
Trước khi cung cấp phản hồi về hiệu suất công việc, cần tiến hành đánh giá thực hiện công việc Mặc dù việc đánh giá có thể diễn ra mà không cần phản hồi, nhưng các nhà quản trị thông minh nhận thức được tầm quan trọng của việc cung cấp thông tin phản hồi, vì điều này có thể thúc đẩy động lực và nâng cao hiệu suất của nhân viên.
1.4.4.2 Mục đích a) Mục đích của đánh giá thực hiện công việc
+ Đánh giá thực hiện công việc và phản hồi thông tin góp phần vào việc quản lý hiệu quả nguồn nhân lực
Đánh giá thực hiện công việc cung cấp thông tin quan trọng cho các nhà quản trị, từ đó giúp họ đưa ra các quyết định nhân lực cơ bản hiệu quả.
Các quyết định liên quan đến tăng lương, tiền thưởng, thăng chức và thay đổi công việc đều dựa vào việc đánh giá hiệu suất làm việc Việc này rất quan trọng trong môi trường làm việc, giúp xác định năng lực và đóng góp của nhân viên Đánh giá hiệu suất không chỉ ảnh hưởng đến sự phát triển cá nhân mà còn góp phần vào sự thành công chung của tổ chức.
Đánh giá thực hiện công việc giúp nhà quản trị xác định những nhân viên tiềm năng cho đào tạo và phát triển, cũng như lĩnh vực cần cải thiện Mục đích của việc phản hồi thông tin là cung cấp cái nhìn rõ ràng về hiệu suất làm việc, từ đó hỗ trợ quá trình phát triển nghề nghiệp của nhân viên.
+ Khuyến khích động lực và hoạt động của nhân viên ở mức độ cao
Việc công nhận những người thực hiện tốt giúp họ nhận thấy nỗ lực của mình có giá trị và được đánh giá cao, đồng thời cũng nhấn mạnh rằng những người có hiệu suất kém cần cải thiện hiệu quả công việc của mình.
Phản hồi thông tin về hiệu suất công việc giúp cả những người làm việc tốt và kém nhận thức rõ hơn về điểm mạnh và điểm yếu của họ, đồng thời cung cấp các phương pháp để cải thiện hiệu quả công việc trong tương lai.
Đãi ngộ
Tiền lương là khoản thu nhập mà người lao động nhận được để đền bù cho sự đóng góp của họ cho tổ chức Nó bao gồm tiền lương cơ bản, tiền lương tăng thêm và thưởng, và được xác định bởi nhiều yếu tố như đặc điểm của tổ chức, công việc và mức độ hoàn thành nhiệm vụ.
Phúc lợi của người lao động được dựa trên số thành viên trong một tổ chức
(và không nhất thiết dựa vào công việc cụ thể) và bao gồm các ngày nghỉ ốm, ngày nghỉ lễ, và bảo hiểm y tế, bảo hiểm nhân thọ
Mức lương là khái niệm rộng, phản ánh cách mà tiền lương của một tổ chức khuyến khích nhân viên so với các tổ chức khác trong cùng ngành, tuyển dụng lao động tương tự.
Các nhà quản trị cần xác định mức lương phù hợp, có thể là cao, trung bình hoặc thấp Mức lương cao giúp thu hút và giữ chân nhân viên xuất sắc, nhưng cũng đồng nghĩa với việc tăng chi phí cho tổ chức.
Lương thấp giúp tổ chức tiết kiệm chi phí, nhưng có thể ảnh hưởng tiêu cực đến khả năng tuyển dụng nhân viên chất lượng và giữ chân những người hiện tại có hiệu suất cao.
Những tình huống này có thể gây ra chất lượng dịch vụ kém hoặc trải nghiệm khách hàng không đạt yêu cầu Đây là một vấn đề quan trọng mà các tổ chức cần xem xét kỹ lưỡng trước khi đưa ra quyết định.
Sau khi quyết định mức lương, các nhà quản trị cần xây dựng cơ cấu tiền lương cho các vị trí trong tổ chức Mỗi loại công việc sẽ có một khoảng thang lương riêng Tiền lương của từng cá nhân trong mỗi loại công việc được xác định dựa trên các yếu tố như hiệu suất công việc, thâm niên và trình độ kỹ năng cũng như kết quả thực hiện công việc.
Một cơ cấu tiền lương hiệuquả là cơ sở tạo sự công bằng cho người lao động và giúp tạo động lực cho người lao động.