Tiểu luận vai trò của nguồn nhân lực, quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam hiện nay; thực trạng và giải phải để cải thiện vấn đề quản lý nhân sự của các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam hiện nay; kèm theo cơ sở lý luận nguồn nhân lực và quản trị nhân sự.
Trang 1PHẦN MỞ ĐẦU
Doanh nghiệp vừa và nhỏ là tên gọi tắt của doanh nghiệp siêu nhỏ, nhỏ vàvừa được đánh giá theo tiêu chí về vốn, nguồn nhân công lao động và doanh thusản phẩm Ở Việt Nam doanh nghiệp vừa là có từ 200 đến 300 nhân công laođộng, nguồn vốn 20 đến 100 tỉ; từ 10 đến dưới 200 người lao động, nguồn vốn
20 tỉ trở xuống là doanh nghiệp nhỏ Hiện nay số lượng doanh nghiệp vừa vànhỏ (DNVVN) chiếm tới 95% trong tổng số các doanh nghiệp đang hoạt động
Tuy nhiên, do xuất phát từ quy mô nhỏ, nguồn vốn và lao động hạn chế,năng lực cạnh tranh yếu nên các DNVVN gặp nhiều thiệt thòi hơn so với cácdoanh nghiệp lớn ở trong nước và cả nhưng doanh nghiệp có vốn đầu tư nướcngoài Chính vì vậy, để có thể tồn tại và phát triển, các DNVVN ở Việt Namkhông chỉ xem xét đến vần đề tài chính, áp dụng khoa học kỷ thuật mà cònphải quan tâm đến công tác quản lý doanh nghiệp, quản lý nhân sự Quản lýnhân tố con người hiện nay đang chứng tỏ được vai trò quan trọng, then chốttrong sự thành bại của một doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam
Có nhiều công ty gia đình có người quản lý là chồng, là cha làm giámđốc; vợ, người thân là kế toán, là trưởng bộ phận quan trọng, kiêm mọi việckhác, với các công ty quản lý gia đình những quy ước ngay từ đầu không đượcđặt ra thì có thể dẫn tới tình trạng làm việc không quy củ, vô tổ chức và hay ỷ lại
và thiếu tinh thần trách nhiệm
Nỗi lo thường trực gặp phải của các DNVVN là khó khăn cần tập trunggiải quyết nhiều vấn đề trước mắt, dẫn tới quản lý DNVVN thường có suy nghĩngắn hạn, đến lúc mở rộng quy mô mới cần xây dựng kế hoạch nhân sự bài bản
Nếu doanh nghiệp có thể thiết lập môi trường làm việc chuyên nghiệp,phân chia vai trò, trách nhiệm cụ thể cho từng nhân viên cụ thể Ngoài ra là xâydựng hệ thống tiêu chuẩn, quy trình sản xuất mà tất cả nhân viên cần phải tuânthủ ngay từ đầu sẽ giúp xây dựng nền tảng chuyên nghiệp, giúp công ty tránhđược nhiều vấn đề trong quá trình chuyển đổi sang mô hình kinh doanh hiện đại
Cái khó của nhà quản trị doanh nghiệp vừa và nhỏ nói riêng đó là quản lýcon người: DNVVN làm thế nào để tuyển dụng được nhân viên tài năng, trungthành, tận tuỵ ? làm thế nào để giử chân nhân viên, đào tạo và phát triển nhânviên ? Vĩ mô hơn là làm thế nào để xây dựng được một nền văn hoá doanhnghiệp lành mạnh, tiến bộ làm nền tảng cho sự phát triển vững mạnh, bền vữngcủa công ty về lâu dài ? DNVVN muốn năng suất lao động tăng cao thì thay đổi
tư duy đầu tiên từ cấp nhà quản lý, không nên cho rằng năng suất thấp là donguyên nhân từ phía công nhân mà phải tìm hiểu những rào cản về quản lý nhân
sự để tháo gỡ
Trang 2Để có thể quản lý, phát triển nhân sự của doanh nghiệp vừa và nhỏ hiệnnay thì ngoài những kiến thức thực tế qua các khoá học tập, nghiên cứu về quảntrị doanh nghiệp nói chung thì cần phải dựa vào yếu tố bẩm sinh của người quản
lý, phải dựa vào quá trình rèn luyện của họ cả về quá trình tích lũy kinh nghiệm.Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề quản trị nhân sự trong giai đoạn
hiện nay tại các DNVVN, em chọn đề tài “Quản trị nguồn nhân lực tại các Doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam hiện nay, thực trạng và giải pháp” làm
tiểu luận môn học của mình
- Mục tiêu đặt ra của tiểu luận: tóm lược những lý luận cơ bản về vai trònguồn nhân lực, cách thức, thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại DNVVN ởViệt Nam hiện nay Tìm ra những vấn đề tồn tại trong công tác quản trị nhânlực, đồng thời đề ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồnnhân lực DNVVN tại Việt Nam
- Đối tượng nghiên cứu: tiểu luận tập trung nghiên cứu là những doanhnghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam hiện nay
- Phương pháp nghiên cứu: vận dụng tổng hợp các phương pháp nghiêncứu, phân tích, tổng hợp, tham khảo dựa trên các nguồn tài liệu trên sách, báo,internet, tiểu luận các khoá luận đã thực hiện trước
- Kết cấu của tiểu luận: ngoài những phần như mở đầu, kết luận, tài liệutham khảo, nội dung được chia làm 3 chương:
Chương I: cơ sở lý luận về nguồn nhân lực.
Chương II: thực trạng về nguồn nhân lực trong quản trị tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam hiện nay.
Chương III: giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực trong quản trị tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam.
Trong quá trình học tập môn học Quản trị doanh nghiệp và nghiên cứuviết tiểu luận, em đã được sự hướng dẫn tận tình của thầy Th.S Dương Văn HợpKhoa Kinh tế-Quản trị, Trường Đại học Quốc tế Hồng Bàng Em chân thànhcám ơn thầy đã cung cấp những kiến thức chuyên môn hữu ích cũng như tạođiều kiện để em được hoàn thành tiểu luận này
Trang 3PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
I.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Nhân lực có thể được hiểu là nguồn lực của tất cả các cá nhân tham gia vàobất cứ hoạt động nào của doanh nghiệp, không kể vai trò của họ trong doanhnghiệp đó như thế nào Nguồn nhân lực hay nguồn lực lao động bao gồm tất cảnhững người trong độ tuổi lao động theo (quy định của pháp luật) có khả nănglao động (trừ những người tàn tật, mất sức lao động loại nặng) và những ngườingoài độ tuổi lao động nhưng thực tế đang làm việc
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân
có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục đích nhất định
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chínhbản chất của con người Các nguồn lực khác của doanh nghiệp đều được nguồnlực con người điều khiển để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh củachính bản thân doanh nghiệp do đó nguồn nhân lực được coi là yếu tố then chốttrong chiến lược phát triển của doanh nghiệp Mỗi nhân viên có các năng lực,đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển và có khả năng đoàn kếtlàm việc theo nhóm, tổ, đội tạo nên hiệu quả cao trong công việc mà họ đảmnhận đồng thời họ liên kết lại để hình thành nên các tổ chức để bảo vệ quyền lợicủa bản thân trong quá trình lao động sản xuất kinh doanh
Hiểu theo góc độ rộng hơn thì nguồn nhân lực chính là nguồn lực của conngười bao gồm hai yếu tố chính là thể lực và trí lực Xét theo phạm vi hẹp hơntrong phạm vi một tổ chức thì nguồn nhân lực thể hiện ở số lượng và chất lượngngười lao động đang làm việc trong tổ chức đó bất kể công việc mà họ đảmnhận là gì
Mặc dù, nguồn nhân lực được xét đến với nhiều khái niệm khác nhaunhưng đều thống nhất với nhau đó là nguồn nhân lực thể hiện khả năng lao độngcủa con người Nguồn nhân lực là tài nguyên quan trọng và quý giá nhất để đánhgiá tiềm lực phát triển mỗi doanh nghiệp Nguồn nhân lực là nguồn lực phongphú nhất và đa dạng nhất so với các loại nguồn lực khác của doanh nghiệp
I.2 Một số khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Có nhiều cách phát biểu về quản trị nguồn nhân lực do ảnh hưởng cách tiếpcận và nhận thức khác nhau Một trong những khái niệm thường dùng đó là:
“Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết địnhquản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhânviên của nó” Ngày nay khái niệm hiện đại về Quản trị nguồn nhân lực là:
“Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp
có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức, đồng thời cố gắng đạt đượcnhững mục tiêu của cá nhân”
Trang 4I.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Ngày nay các hoạt động của Quản trị nguồn nhân lực đã phong phú và đadạng nhằm tối ưu hóa các quá trình quản trị con người
Một công ty, một tổ chức dù thuộc lĩnh vực nào, quy mô ra sao, nếu muốnthành công thì trước hết phải bắt đầu từ vấn đề quản trị con người Vì thế mộtcông ty dù có nguồn lực lớn, dù được tiếp cận những thành tựu khoa học kỹthuật tiên tiến sẽ là vô ích khi không biết quản trị con người Có thể thấy quản trịnguồn nhân lực là khởi điểm quan trọng của bất kỳ một tổ chức nào (gia đình,trường học, công sở, doanh nghiệp,…)
Các tổ chức quản trị nói chung và kinh doanh nói riêng buộc phải cải thiện
tổ chức trong đó yếu tố con người là quyết định Việc tìm ra người phù hợp đểgiao đúng việc hay đặt đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm với mọiloại hình thức tổ chức hiện nay
Vai trò của quản trị nguồn nhân lực tạo ra sự điều chỉnh và hòa hợp conngười trong tập thể, từ đó hình thành nên bộ mặt văn hoá của công ty góp phầntrong việc quyết định sự thành đạt của công ty Kinh nghiệm và khả năng củacác nhà quản trị doanh nghiệp giúp hiểu cách giao dịch với người khác, biếtcách đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, biếtđánh giá nhân viên một cách tốt nhất, biết cách lôi kéo họ say mê với công việc,nâng cao hiệu quả tổ chức
I.4 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
- Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực: Các hoạt động chínhcủa Quản trị nguồn nhân lực tập trung vào 4 lĩnh vực sau đây:
- Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự: chức năng này nhằmđảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹ năng, phẩm chất phù hợp vớicông việc và bố trí họ vào đúng công việc để đạt được hiệu quả cao nhất
- Chức năng đào tạo và phát triển: nhóm chức năng này nhằm nâng caotrình độ lành nghề, các kỹ năng và các nhận thức mới cho nhân viên Đào tạo,phát triển hướng đến nâng cao các giá trị của tài sản nhân lực cho doanh nghiệpnhằm tăng khả năng cạnh tranh cũng như tăng khả năng thích ứng với môitrường đầy thay đổi
- Chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực: chức năng này nhằm vàoviệc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực Chức năng này hướng đến sự phát huytối đa khả năng làm việc của nhân viên đồng thời tạo ra sự gắn bó trung thànhvới tổ chức Các chính sách liên quan đến động viên đúng đắn sẽ góp phần nângcao tinh thần và nhiệt tình cho nhân viên
- Chức năng thông tin và dịch vụ về nhân lực (Quan hệ lao động)chức năng này nhằm cung cấp các thông tin có liên quan đến người lao động vàthực hiện các dịch vụ mang tính phúc lợi cho nhân viên Các thông tin về lao
Trang 5động bao gồm các vấn đề như: chính sách tiền lương, tiền công, thông tin vềtuyển dụng, đề bạt, đào tạo, đánh giá kết quả công việc, các thông tin liên quanđến quan hệ lao động hay các thông tin về an toàn và bảo hộ lao động… Thựchiện tốt chức năng này nhằm thỏa mãn sự hài lòng cho nhân viên Họ cảm thấyđược tôn trọng khi mà không có gì là bí mật đối với họ Chức năng này còn baogồm các dịch vụ có tính phúc lợi cho nhân viên như: chương trình chăm sóc y
tế, bảo hiểm, phân chia phúc lợi, cổ phiếu Các chương trình như vậy là độnglực cho nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức
Hình 1: Các yếu tố thành phần chức năng của quản trị nhân lực
45
I.5 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của quản trị nguồn nhân lực chính là cung cấp cho tổ chứcmột lực lượng lao động có hiệu quả bao gồm cả khía cạnh số lượng lẫn chất lượng
Cụ thể, có 4 mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực như sau:
- Mục tiêu xã hội: doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu và các thách thứccủa xã hội, hoạt động, kinh doanh vì lợi ích của xã hội
- Mục tiêu của tổ chức: quản trị nguồn nhân lực cung cấp nhân sự để từng
bộ phận thực hiện được mục tiêu, nhiệm vụ riêng, phù hợp với mục tiêu chungcủa toàn bộ doanh nghiệp Đồng thời xây dựng cơ cấu, tổ chức nhân sự tươngứng với cơ cấu hoạt động chung của doanh nghiệp
Thu hót nguån nh©n lùc
Môc tiªu cña qu¶n trÞ nguån nh©n lùc
Duy tr× nguån nh©n lùc
§µo t¹o vµ ph¸t triÓn nguån nh©n lùc
Trang 6- Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: mỗi bộ phận trong doanh nghiệp sẽ cóchức năng và nhiệm vụ riêng, mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực trợ là giúpcho các bộ phận này thực hiện và hoàn thành được chức năng, nhiệm của mìnhtrong hoạt động doanh nghiệp
- Mục tiêu cá nhân: đây là mục tiêu quan trọng hàng đầu của quản trị nguồnnhân lực vì nó đáp ứng được mục tiêu cá nhân của người lao động, từ đó độngviên khích lệ sự nỗ lực của họ, nhằm giúp họ hoàn thành công việc một cáchhiệu quả nhất, đóng góp vào thành công của doanh nghiệp
1.6 Hoạch định nguồn nhân lực
Là nhìn vào tương lai và định ra các kế hoạch hành động cho các hoạt động
về nguồn nhân lực để theo đuổi mục đích của chiến lược quản trị nhân lực
* Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực:
Để dự báo nhu cầu nhân lực một cách chính xác, doanh nghiệp cần phảinắm rõ tương lai doanh nghiệp của mình:
- Mong muốn đạt được mục tiêu gì ?
- Cần phải thực hiện những hoạt động gì ?
- Sản xuất những sản phẩm hoặc dịch vụ nào và quy mô như thế nào ?Dựa trên những thông tin này, doanh nghiệp sẽ xác định nhu cầu nhân lực,bao gồm:
- Số lượng: bao nhiêu nhân viên cho từng vị trí công việc?
- Chất lượng: những phẩm chất và kỹ năng cần thiết là gì?
- Thời gian: khi nào thì cần?
* Phân tích thực trạng nguồn nhân lực:
Nhằm mục đích xác định những ưu và nhược điểm nguồn nhân lực hiện cótại doanh nghiệp, cần căn cứ vào các yếu tố sau:
Những yếu tố phân tích về mặt hệ thống:
- Số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực làm việc thái
độ làm việc và các phẩm chất cá nhân
- Cơ cấu tổ chức: loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn và mối quan
hệ công việc trong cơ cấu
- Các chính sách quản lý nguồn nhân lực (tuyển dụng, đào tạo,khen thưởng,
kỷ luật v.v.)
Những yếu tố phân tích về mặt quá trình:
- Mức độ hấp dẫn của công việc đối với nhân viên
Trang 7- Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc.
- Môi trường văn hóa của tổ chức
- Phong cách quản lý
- Tính rõ ràng và cụ thể của các mục tiêu mà tổ chức đã vạch ra
- Những rào cản hoặc các tồn tại của tổ chức
- Việc cải tiến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức
* Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực
Trong bước này, tổ chức cần so sánh nhu cầu nhân lực với thực trạngnguồn nhân lực để xác định liệu nhân lực đang dư thừa hay thiếu hụt so với nhucầu Sau đó, tổ chức cần lựa chọn các giải pháp để khắc phục sự dư thừa hoặcthiếu hụt nhân lực
* Lập kế hoạch thực hiện
Kế hoạch thực hiện thường bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:
- Kế hoạch tuyển dụng nhân viên;
- Kế hoạch bố trí lại cơ cấu tổ chức;
- Kế hoạch đề bạt và thuyên chuyển nhân viên;
- Kế hoạch tinh giảm lao động dôi dư
* Đánh giá việc thực hiện kế hoạch
Khi đánh giá, tổ chức cần phải:
- Xác định những sai lệch giữa mục tiêu đã vạch ra với quá trình thực hiện
kế hoạch;
- Phân tích nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó;
- Đề ra các giải pháp điều chỉnh sai lệch và các biện pháp hoàn thiện
- Sau khi đã hoạch định nguồn nhân lực cần thiết trong tương lai, tổ chứccần phải tìm kiếm nguồn nhân lực này để đảm bảo nguồn nhân lực sẵn có khicần
1.7 Mô hình quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay
Mô hình quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam được phát triển trên cơ sởđiều chỉnh mô hình quản trị nguồn nhân lực của đại học Michigan (Hoa Kỳ) vàođiều kiện Việt Nam dựa trên các ý tưởng sau:
- Quản trị nguồn nhân lực sẽ được thực hiện như một chiến lược chức năng
- Ba nhóm chức năng: thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì nguồn nhânlực có tầm quan trọng như nhau, có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếplẫn nhau, phục vụ cho mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Trang 8- Yếu tố chỉ huy trong mô hình này là sứ mạng mục tiêu của doanh nghiệp.
Từ sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp sẽ có mục tiêu của quản trị nguồn nhânlực Từ mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực sẽ có các hoạt động chức năngtương ứng
- Hệ thống quản trị nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ, đồng bộ vớivăn hóa và cơ chế tổ chức, chịu sự tác động mạnh mẽ của yếu tố môi trường vĩ
mô như hệ thống chính trị, pháp luật, mức độ phát triển kinh tế – xã hội, trình độcông nghệ – kỹ thuật, điều kiện tự nhiên Đặc biệt, từ cơ chế kinh doanh và vănhóa dân tộc nói chung, mỗi doanh nghiệp sẽ có cơ chế tổ chức và văn hóa tổchức riêng, tác động lẫn nhau và phối hợp cùng với quản trị nguồn nhân lực đểtạo nên hình ảnh, phong cách riêng cho doanh nghiệp của mình
Như vậy, mô hình nguồn nhân lực sẽ có ba nhóm chức năng thành phần:thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực Từ mục tiêu của quản trịnguồn nhân lực sẽ cú cỏc chính sách, thủ tục, hoạt động tương ứng về tuyểndụng, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực Mô hình này nhấn mạnhrằng ba nhóm hoạt động chức năng có mối quan hệ qua lại, không phải là quan
hệ chỉ huy Mỗi chức năng của nguồn nhân lực đều có quan hệ chặt chẽ, trựctiếp ảnh hưởng đến hai chức năng còn lại, tạo thành thế chân kiềng khép kín,phục vụ cho mục tiêu quản trị nguồn nhân lực
Hình 2: Các yếu tố thành phần chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Thu hót nguån nh©n lùc
Môc tiªu cña qu¶n trÞ nguån nh©n lùc
Duy tr× nguån nh©n lùc
§µo t¹o vµ ph¸t triÓn nguån nh©n lùc
Trang 9CHƯƠNG II THỰC TRẠNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG QUẢN TRỊ TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ Ở VIỆT NAM HIỆN NAY
II.1 Tổng quan về doanh nghiệp vừa và nhỏ
Trong nhiều nghiờn cứu, khỏi niệm về quy mụ doanh nghiệp, về doanhnghiệp vừa và nhỏ thường xuyờn được đề cập nhưng việc xỏc định tiờu chớ phõnloại vẫn cũn chưa thống nhất
Chớnh phủ đó tạm thời quy định thống nhất tiờu chớ xỏc định doanh nghiệpvừa và nhỏ ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay; những doanh nghiệp vừa là cú
từ 200 đến 300 nhõn cụng lao động, nguồn vốn 20 đến 100 tỉ; từ 10 đến dưới
200 người lao động, nguồn vốn 20 tỉ trở xuống là doanh nghiệp nhỏ
Tuy nhiờn, việc đưa ra tiờu chớ xỏc định doanh nghiệp vừa và nhỏ mới chỉ
cú tớnh ước lệ Bản thõn cỏc tiờu chớ đú chưa đủ để xỏc định khu vực doanhnghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam hiện nay gồm những doanh nghiệp nào Cúnhiều quan điểm rất khỏc nhau về đối tượng, cỏc chủ thể kinh doanh được coi làdoanh nghiệp vừa và nhỏ, khu vực này được tạo thành bởi:
- Cỏc doanh nghiệp nhà nước cú quy mụ vừa và nhỏ được thành lập vàđăng ký theo quy định của Luật Doanh nghiệp nhà nước;
- Cỏc cụng cổ phần, cụng ty trỏch nhiệm hữu hạn, cỏc doanh nghiệp tưnhõn cú quy mụ vừa và nhỏ được thành lập và đăng ký theo quy định của LuậtDoanh nghiệp;
- Cỏc hợp tỏc xó cú quy mụ vừa và nhỏ thành lập và đăng ký hoạt độngtheo quy định của Luật Hợp tỏc xó; Cỏc hộ tư nhõn và nhúm sản xuất dưới vốnphỏp định đăng ký
DNNVV của Việt Nam là loại hỡnh chiếm đa số, đúng vai trũ quan trọngtrong việc tạo việc làm cũng như tăng thu nhập cho người lao động, giỳp huyđộng cỏc nguồn lực xó hội cho đầu tư phỏt triển, xúa đúi giảm nghốo…
Phần lớn cỏc doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam họathoạt động trong 3lĩnh vực chớnh: thương mại và dịch vụ đời sống; cụng nghiệp và xõy dựng; dịch
vụ vận chuyển hàng húa và hành khỏch Hàng năm, cỏc doanh nghiệp này tạothờm hơn 500.000 lao động, sử dụng tới 50% lao động xó hội và đúng gúp hơn40% GDP của cả nước
II.2 Đặc điểm riờng của doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam hiện nay
Trang 10Với lượng vốn đầu tư giới hạn và số lượng lao động tối đa là 300 ngườiđiều này mang lại một số lợi thế cho DNNVV như khả năng dễ thành lập, dễ gianhập thị trường, khả năng thu hồi vốn nhanh Những lợi thế này đã tạo điều kiệncho các DNNVV phát triển trong nhiều ngành nghề, trên nhiều địa bàn, lấp vàocác khoảng trống mà các doanh nghiệp lớn để lại
Tuy nhiên, do quy mô vốn nhỏ nên DNNVV bị hạn chế trong khả năng tiếnhành đầu tư vào mặt bằng, nhà xưởng, máy móc thiết bị và nguyên vật liệu CácDNNVV thường không đạt được lợi thế về quy mô như các doanh nghiệp lớn Vấn đề minh bạch thông tin hạn chế cũng khiến cho các doanh nghiệp khókhăn trong việc tiếp cận với các nhà đầu tư để huy động vốn từ các ngân hàngcũng như từ thị trường chứng khoán Vì vậy, các DNNVV phụ thuộc nhiều vàonguồn vốn phi chính thức, chiếm dụng từ đối tác và lợi nhuận giữ lại Đối vớicác doanh nghiệp tiếp cận được nguồn vốn tín dụng ngân hàng, nguồn tài trợnày cũng không phải lúc nào cũng đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp dohạn chế về thủ tục vay vốn đối với ngân hàng, phương án sản xuất kinh doanhchưa hoàn thiện, tài sản bảo đảm chưa đáp ứng được các tiêu chuẩn của ngânhàng…
DNNVV hoạt động dưới nhiều loại hình doanh nghiệp như hộ kinh doanh
cá thể, tổ hợp tác, doanh nghiệp tư nhân, công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty
cổ phần… trên nhiều lĩnh vực, ngành nghề khác nhau Nhờ quy mô nhỏ, có khảnăng tập dụng được nguồn lao động và nguyên vật liệu tại trong địa phương, dễdàng đáp ứng được những thay đổi trong nhu cầu của thị trường nên DNNVVphát triển nhanh chóng
Nhiều DNNVV thiếu một chiến lược kinh doanh rõ ràng, phù hợp với sứmệnh, mục tiêu của doanh nghiệp mà đa phần chỉ xây dựng các kế hoạch sảnxuất kinh doanh mang tính tạm thời, ngắn hạn, đáp ứng nhu cầu biến động củathị trường
Do quy mô vốn bị hạn chế nên việc đầu tư nâng cấp, đổi mới các máy mócthiết bị, quy trình sản xuất thường không được thường xuyên nên dẫn tới xuhướng rơi vào tình trạng công nghệ lạc hậu, trình độ quản lý yếu kém Hệ quả làcác DNNVV thường sử dụng công nghệ lạc hậu, chi phí sản xuất cao, thiếu kinhnghiệm và trình độ trong nắm bắt thông tin thị trường cũng như marketing sảnphẩm, dịch vụ
Quy mô vốn thấp, hoạt động sản xuất kinh doanh mang nặng tính thời vụ,thiếu chiến lược kinh doanh dài hạn, nguồn vốn thiếu đa dạng dẫn đến mức độ
đa dạng hóa hoạt động kinh doanh và tính ổn định của DNNVV tương đối thấp
Số lượng lao động không nhiều, cơ cấu tổ chức sản xuất cũng như bộ máyquản lý trong các DNNVV tương đối gọn, không có quá nhiều các khâu trunggian Áp dụng mô hình quản lý trực tiếp nên các quyết định thường đựa đượcđưa ra nhanh chóng, nhạy bén với những thay đổi trong môi trường kinh doanh
