GIỚI THIỆU
LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI
Xã hội hiện nay đã bước vào thời đại tri thức, đánh dấu sự chuyển biến từ lực lượng lao động "cổ xanh" sang "cổ trắng" Theo Drucker (1993), tỷ lệ lao động chân tay đã giảm từ 90% vào năm 1880 xuống chỉ còn 20% hiện nay, trong khi 80% lực lượng lao động là những người lao động tri thức Điều này cho thấy tri thức không chỉ là sức mạnh mà còn là tài sản quý giá trong các công ty.
Toàn cầu hóa đã tạo điều kiện thuận lợi cho việc tiếp cận và mở rộng thị trường, giúp các công ty dễ dàng lựa chọn nguồn lực tốt và giá rẻ cho hoạt động của mình Hệ quả là các lợi thế so sánh truyền thống đã bị suy yếu hoặc mất đi, như Drucker (1993) đã chỉ ra.
Chúng ta đang tiến vào xã hội tri thức, nơi tri thức trở thành nguồn lực kinh tế chủ yếu, thay thế cho vốn Tri thức không chỉ là một yếu tố quan trọng mà còn là nguồn lực thống trị, mang lại lợi thế cạnh tranh duy nhất trong nền kinh tế hiện đại.
Sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ thông tin đã hoàn toàn thay đổi cách thức làm việc, giúp thu thập và lưu trữ thông tin dễ dàng, đồng thời truyền tải chúng nhanh chóng Công nghệ, đặc biệt là máy tính, ngày càng trở nên quan trọng trong việc hoàn thành công việc Hai lợi ích chính của công nghệ là lưu trữ và truyền tải thông tin, cho phép xây dựng hệ thống lưu trữ và phân phối tri thức hiệu quả Tuy nhiên, công nghệ một mình không tạo ra lợi thế cạnh tranh; việc chia sẻ tri thức hiệu quả trong tổ chức mới là yếu tố tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững cho công ty (Serban & ctg, 2002).
Trong những năm gần đây, nghiên cứu chiến lược đã chỉ ra rằng chia sẻ tri thức là yếu tố then chốt trong việc xây dựng lợi thế cạnh tranh cho các tổ chức Mặc dù mô hình năm tác lực của Porter đã đóng góp quan trọng, nhưng nó không xem xét đầy đủ các đặc điểm riêng của từng doanh nghiệp Các nghiên cứu của Grant, Nonaka và các tác giả khác đã khẳng định rằng việc chia sẻ tri thức không chỉ giúp biến tri thức thành hệ thống mà còn tạo ra lợi thế về thời gian, duy trì tính cạnh tranh và gia tăng giá trị kinh tế Chia sẻ tri thức nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên, giúp họ đưa ra quyết định chính xác hơn và đáp ứng kịp thời yêu cầu của khách hàng Đồng thời, nó cũng hỗ trợ lãnh đạo và nhà hoạch định chính sách trong việc đưa ra quyết định và chính sách hiệu quả cho tổ chức.
Lý thuyết kinh tế truyền thống cho rằng tài sản sẽ giảm giá trị khi thu hồi và hao mòn khi sử dụng, nhưng tri thức lại khác biệt Khi một người sử dụng tri thức, những người khác cũng có thể tiếp cận và sử dụng nó, và giá trị của tri thức càng tăng lên khi được sử dụng nhiều Điều này tạo ra quy luật tăng lợi nhuận: càng sử dụng tri thức, càng tạo ra nhiều giá trị, dẫn đến một chu trình tự tăng cường Khác với các tài nguyên hữu hạn như đất, vốn và nhân công, tài sản tri thức và trí tuệ là nguồn tài nguyên vô hạn có khả năng sinh ra lợi nhuận thông qua việc sử dụng và ứng dụng Tri thức rộng giúp tạo ra cái nhìn đa chiều về hiện tượng và biến động thị trường, từ đó tăng cường khả năng cạnh tranh và khả năng chống đỡ trước những thách thức.
Tri thức là tài sản quan trọng của mọi công ty, bất kể quy mô Nghiên cứu gần đây dựa trên lý thuyết chia sẻ tri thức (Grant, 1996) cho thấy tri thức cần được nhận diện, thu thập, lưu giữ và chia sẻ để tối đa hóa giá trị và lợi nhuận từ tài sản hữu hình và vô hình Chia sẻ tri thức đóng vai trò then chốt trong quản lý tri thức, và sự thành công của hệ thống này phụ thuộc vào mức độ chia sẻ tri thức (Sheng và cộng sự, 2010) Chia sẻ tri thức hiện đang là một trong những từ khóa được tìm kiếm nhiều nhất trong các tạp chí.
“Journal of knowledge management” từ 2007 đến 2013
Chia sẻ tri thức được xem là yếu tố quan trọng cho sự sống còn của tổ chức, với việc xác định các yếu tố thúc đẩy nhân viên chia sẻ tri thức trở thành ưu tiên hàng đầu hiện nay (Hall, 2001; Smith và Farquhar, 2000; Prusak, 1999; Boisot và Griffiths, 1999) Con người là yếu tố chính và cũng là thách thức lớn nhất trong việc khuyến khích chia sẻ tri thức Nhiều công ty đang tìm cách khuyến khích nhân viên tham gia vào quá trình này Các nghiên cứu toàn cầu đã chỉ ra rằng động lực của con người có ảnh hưởng đáng kể đến việc chia sẻ tri thức trong tổ chức Một nghiên cứu tại các công ty Hàn Quốc cho thấy động lực bên trong như sự thích giúp đỡ và nhu cầu kết nối có tác động tích cực đến việc chia sẻ tri thức trong tổ chức (Jeon và ctg, 2011; Chennamaneni).
Động lực bên ngoài, bao gồm hình ảnh, danh tiếng cá nhân và lợi ích tương hỗ, có ảnh hưởng tích cực đến việc chia sẻ tri thức trong tổ chức (Jeon và cộng sự, 2011; Chennamaneni).
Nghiên cứu của Chennamaneni (2006) chỉ ra rằng cả yếu tố động lực bên trong và bên ngoài đều có ảnh hưởng tích cực đến thái độ chia sẻ tri thức trong tổ chức.
Chia sẻ tri thức trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay còn yếu, mặc dù nhiều nghiên cứu quốc tế đã chỉ ra rằng nó có thể cải thiện hiệu quả kinh doanh đáng kể Tại Việt Nam, nghiên cứu về chia sẻ tri thức còn hạn chế, và chưa có công trình nào kiểm định ảnh hưởng của các yếu tố động lực đến việc này Đề tài nghiên cứu “ẢNH HƯỞNG CỦA ĐỘNG LỰC ĐẾN CHIA SẺ TRI THỨC CỦA NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC” ra đời nhằm giúp các nhà quản lý nhận diện các yếu tố động lực ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức, từ đó có những biện pháp phù hợp để nâng cao mức độ chia sẻ tri thức trong công ty, góp phần tạo ra lợi thế cạnh tranh trong nền kinh tế dịch vụ và tri thức hiện nay.
1 Nguồn: http://www.fpt.edu.vn/story/quan-tri-chia-se-tri-thuc-va-nhung-thach-thuc-tai-viet-nam
MỤC TIÊU ĐỀ TÀI
Đề tài có những mục tiêu nghiên cứu sau:
Nhận dạng các thành phần trong chia sẻ tri thức
Nghiên cứu này tập trung vào việc xây dựng và kiểm định mô hình lý thuyết TPB trong việc chia sẻ tri thức cá nhân tại các tổ chức ở Việt Nam Chúng tôi đo lường mức độ tác động của các thành phần động lực đến hành vi chia sẻ tri thức Bên cạnh đó, phân tích sự khác biệt trong tác động của các yếu tố động lực giữa các công ty có vốn đầu tư trong nước và nước ngoài tại Việt Nam Cuối cùng, bài viết đề xuất một số kiến nghị nhằm khuyến khích việc chia sẻ tri thức trong các tổ chức.
ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đề tài nghiên cứu tập trung vào các nhân viên và nhà quản lý làm việc tại các công ty có vốn đầu tư trong nước và nước ngoài tại Việt Nam.
Ngành xây dựng, tài chính, công nghệ thông tin và viễn thông, dược phẩm, thương mại, giao thông vận tải, xuất nhập khẩu là những lĩnh vực được xác định trong đại hội đại biểu Đảng bộ TPHCM lần thứ IX, nhiệm kỳ 2010-2015 là nhóm ngành cần được thúc đẩy phát triển Việc tập trung vào các ngành này sẽ góp phần nâng cao chất lượng tăng trưởng kinh tế của thành phố.
Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các công ty tại thành phố Hồ Chí Minh, nơi được coi là trung tâm kinh tế phát triển hàng đầu của Việt Nam.
CÁC BƯỚC TIẾN HÀNH NGHIÊN CỨU
Các bước tiến hành nghiên cứu được trình bày như Hình 1.1
Nghiên cứu này bao gồm hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Trong đó, nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng cả phương pháp định tính và định lượng, với nghiên cứu định tính sử dụng các kỹ thuật phù hợp để thu thập dữ liệu.
Nghiên cứu này sử dụng phương pháp thảo luận nhóm tập trung để thu thập thông tin định tính, nhằm khám phá và điều chỉnh thang đo Để thực hiện nghiên cứu định lượng sơ bộ, kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng câu hỏi đã được áp dụng Dữ liệu thu thập từ nghiên cứu định lượng giúp sàng lọc các biến quan sát Phân tích độ tin cậy bằng hệ số Cronbach alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) được thực hiện bằng phần mềm SPSS trong giai đoạn này.
Hình 1.1: Các bước tiến hành nghiên cứu (Nguồn: Nguyễn Đình Thọ, 2011)
Vấn đề, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu
Mô hình nghiên cứu, Thang đo sơ bộ
Phân tích dữ liệu Kiểm định giả thuyết Diễn dịch kết quả
Báo cáo kết quả và kiến nghị
Nghiên cứu chính thức áp dụng phương pháp nghiên cứu định lượng nhằm xác nhận các thành phần, giá trị và độ tin cậy của thang đo, cũng như kiểm định mô hình lý thuyết Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM được thực hiện thông qua phần mềm AMOS để đánh giá thang đo và mô hình nghiên cứu.
Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu giúp làm rõ về mặt định lượng các yếu tố động lực ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức trong tổ chức
Nghiên cứu đóng vai trò quan trọng trong việc giúp các nhà quản lý đưa ra giải pháp khuyến khích chia sẻ tri thức trong tổ chức Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, việc chia sẻ tri thức trở thành yếu tố sống còn cho các công ty, giúp tạo ra lợi thế cạnh tranh bằng cách rút ngắn thời gian làm việc và nâng cao hiệu quả công việc.
BỐ CỤC LUẬN VĂN
Luận văn được cấu trúc thành năm chương, bắt đầu với chương một, giới thiệu tổng quan về đề tài, bao gồm lý do hình thành, đối tượng, phạm vi, mục tiêu, phương pháp và ý nghĩa nghiên cứu Chương hai tập trung vào cơ sở lý thuyết, trình bày các khái niệm liên quan đến mô hình nghiên cứu, các nghiên cứu trước và đưa ra mô hình cùng giả thuyết Chương ba mô tả thiết kế nghiên cứu, nêu rõ phương pháp bao gồm xây dựng thang đo, thiết kế bảng câu hỏi, phương pháp lấy mẫu và xử lý số liệu Chương bốn phân tích kết quả từ dữ liệu thu thập, kiểm định giả thuyết và bàn luận về kết quả Cuối cùng, chương năm tổng kết kết quả nghiên cứu, nêu rõ những đóng góp, đề xuất giải pháp khuyến khích chia sẻ tri thức, đồng thời chỉ ra hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.
TÓM TẮT
Chương một đã trình bày tổng quan về đề tài, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc khuyến khích nhân viên chia sẻ tri thức nhằm tạo ra yếu tố cạnh tranh mới và nâng cao khả năng cạnh tranh bền vững cho công ty Bên cạnh đó, chương này cũng nêu rõ mục tiêu, đối tượng nghiên cứu, phạm vi, phương pháp thực hiện và ý nghĩa của nghiên cứu, cũng như cấu trúc của luận văn Chương tiếp theo sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết, mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết liên quan.
TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
GIỚI THIỆU
Chương hai sẽ cung cấp cơ sở lý thuyết và các khái niệm quan trọng liên quan đến nghiên cứu Từ những khái niệm này, mô hình nghiên cứu sẽ được xây dựng, đồng thời làm rõ mối quan hệ giữa các khái niệm trong mô hình.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Tri thức được định nghĩa là tập hợp kinh nghiệm, giá trị, thông tin và sự hiểu biết, giúp đánh giá và tiếp thu những thông tin mới (Davenport & Prusak 1998:5) Trong tổ chức, tri thức không chỉ tồn tại trong văn bản và tài liệu mà còn nằm trong quy trình, thủ tục, thông lệ và nguyên tắc của tổ chức đó (Davenport & Prusak 1998:5).
Nonaka và cộng sự (1995) khẳng định rằng tri thức là một quá trình năng động, trong đó con người chứng minh niềm tin cá nhân qua những sự thật Sự tiến hóa của nhận thức luận khoa học đã tạo ra một cấu trúc thứ bậc trong việc hình thành tri thức, bắt đầu từ dữ liệu, chuyển hóa thành thông tin, và cuối cùng là tri thức.
Dữ liệu là tập hợp các sự kiện và sự việc khách quan, chưa được phân tích hay gắn với bối cảnh Khi được phân loại, phân tích và tổng hợp, dữ liệu trở thành thông tin có thể nhận thức được, mang lại ý nghĩa cho người nhận trong một bối cảnh cụ thể.
Thông tin là dữ liệu liên quan đến một mục đích cụ thể và trở thành tri thức khi được sử dụng để so sánh, đánh giá kết quả, thiết lập mối liên hệ và tiến hành đối thoại Để ra quyết định hiệu quả, thông tin cần được đặt trong bối cảnh phù hợp, với dữ liệu được sắp xếp để mang lại ý nghĩa cho người nhận, có thể dưới dạng văn bản, hình ảnh, video hoặc cuộc hội thoại.
Tri thức là thông tin đã được làm sáng tỏ, mang lại sự phán quyết và giá trị, thường phản ánh sự thật và tạo nền tảng đáng tin cậy cho hành động Nó được coi là kho tàng của sự hiểu biết và kỹ năng, được hình thành từ trí tuệ của con người, đặc biệt là từ những người khác.
2.2.2 Phân loại tri thức (Knowledge classification)
Phân loại tri thức là một vấn đề lớn trong quản lý tri thức Saint-Onge (1996) chia tri thức thành hai loại như trình bày trên Bảng 2.1:
Tri thức hiện, hay còn gọi là "tri thức cứng", được thể hiện qua các con số, văn bản chính thống và hệ thống hóa theo định dạng dữ liệu, bao gồm các chỉ số kỹ thuật và hướng dẫn Loại tri thức này là một phần thiết yếu trong đời sống hàng ngày, xuất hiện trong sách, tài liệu hướng dẫn, kỷ yếu và bài báo Do đó, tri thức hiện có thể dễ dàng tiếp cận và chia sẻ thông qua các khóa học hoặc tự học từ tài liệu.
Tri thức ẩn, hay còn gọi là “tri thức mềm”, bao gồm hệ tư tưởng, quan điểm và cảm nhận, rất khó diễn đạt và chính thức hóa, dẫn đến việc chia sẻ cũng trở nên khó khăn Nó bao gồm các kỹ năng và “bí kíp” (know-how) cá nhân, thường được hình thành qua nhiều năm Tri thức ẩn chứa lược đồ, mô hình tư duy, niềm tin và nhận thức trong bộ não con người, mặc dù khó chia sẻ nhưng có thể được nắm bắt khi được truyền đạt đúng cách (Nonaka và ctg, 1995).
Bảng 2.1: Phân biệt tri thức ẩn, tri thức hiện (Serban và ctg, 2002)
Tri thức ẩn (Bí quyết gắn liền với con người) Đặc tính • Dễ dàng được hệ thống hóa
• Có thể chuyển giao, truyền đạt
• Được diễn đạt và chỉa sẻ một cách dễ dàng
• Mang tính bối cảnh cụ thể
• Khó khăn trong việc chính thức hóa
• Rất khó tiếp nhận, truyền đạt và chia sẻ
Nguồn • Các tài liệu chỉ dẫn họat động
• Các chính sách và thủ tục của tổ chức
• Các báo cáo và cơ sở dữ liệu
• Các quá trình kinh doanh và truyền đạt phi chính thức
• Các kinh nghiệm cá nhân
• Sự thấu hiểu mang tính lịch sử
Nghiên cứu này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc chia sẻ tri thức ẩn giữa các nhân viên trong tổ chức, vì tri thức ẩn thường khó được truyền đạt hơn và đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh (Serban và cộng sự, 2002).
2.2.3 Chia sẻ tri thức (Knowledge sharing)
Chia sẻ tri thức trong nghiên cứu được hiểu là quá trình nhân viên trong tổ chức chuyển giao tri thức cho nhau, giúp áp dụng hiệu quả vào việc giải quyết nhiệm vụ cụ thể một cách tốt hơn, nhanh hơn và tiết kiệm hơn (Christensen, 2007) Theo Davenport và Prusak (1998), chia sẻ tri thức là quá trình trao đổi thông tin giữa các cá nhân và nhóm Connelly và Kelloway (2003) định nghĩa chia sẻ tri thức là tập hợp các hành vi liên quan đến việc trao đổi thông tin hoặc hỗ trợ lẫn nhau.
Chia sẻ tri thức không chỉ nâng cao hiệu suất làm việc giữa các bộ phận mà còn đóng vai trò là cầu nối kết nối toàn bộ tổ chức.
2.2.4 Tổng quan nghiên cứu trước đây liên quan đến đề tài
2.2.4.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra các yếu tố khuyến khích việc chia sẻ tri thức, được trình bày chi tiết trong Bảng 2.2 Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy quá trình chia sẻ thông tin và kinh nghiệm giữa các cá nhân và tổ chức.
Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng cả yếu tố động lực bên trong và bên ngoài đều có ảnh hưởng mạnh mẽ đến việc chia sẻ tri thức của cá nhân trong tổ chức Dưới đây là tổng quan về các nghiên cứu liên quan đến tác động của các yếu tố động lực đối với việc chia sẻ tri thức.
Nghiên cứu của Jeon và ctg (2011) về mô hình chia sẻ tri thức tại Hàn Quốc với 282 nhân viên từ bốn công ty cho thấy các yếu tố động lực bên trong như sự tăng cường danh tiếng và lợi ích tương hỗ có ảnh hưởng tích cực đến thái độ chia sẻ tri thức Đồng thời, các yếu tố động lực bên ngoài như sự thích giúp đỡ và nhu cầu liên kết cũng đóng vai trò quan trọng, nhưng ít hiệu quả hơn Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng tổ chức nên ưu tiên phát triển các yếu tố động lực bên trong để khuyến khích chia sẻ tri thức, từ đó tạo ra môi trường làm việc thúc đẩy đam mê và sự quan tâm của nhân viên.
Chennamaneni (2006) nghiên cứu về mô hình chia sẻ tri thức trong các công ty tại
Mỹ nhận thấy rằng việc tham gia vào tổ chức không chỉ nâng cao danh tiếng mà còn mang lại lợi ích tương hỗ, khuyến khích thái độ tích cực trong việc chia sẻ tri thức Nghiên cứu cho thấy rằng các yếu tố động lực bên trong có tác động mạnh mẽ hơn đến thái độ chia sẻ tri thức so với các động lực bên ngoài.
Nghiên cứu của Wole Olatokun (2012) về ảnh hưởng của động lực bên trong và bên ngoài đến ý định chia sẻ tri thức của cán bộ công chức Bang Ebonyi, Nigeria, với 297 nhân viên tham gia, cho thấy rằng thái độ có tác động quan trọng đến ý định chia sẻ kiến thức Trong bốn yếu tố được xem xét, sự tự tin vào khả năng kiểm soát hành vi và mong muốn giúp đỡ người khác có ảnh hưởng mạnh mẽ đến thái độ và ý định chia sẻ tri thức của nhân viên Nghiên cứu kết luận rằng động lực bên ngoài không có ảnh hưởng đáng kể đến ý định này.
Nghiên cứu cũng nhấn mạnh các yếu tố động lực bên trong ảnh hưởng mạnh tới chia sẻ tri thức
Bảng 2.2: Các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức
Yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức Tác giả Quan hệ
Sự thích giúp đỡ người khác (Chennamaneni, 2006), (Jeon và ctg, 2011) Cùng chiều
Sự tăng cường danh tiếng (Chennamaneni, 2006), (Huang and ctg, 2008), (Jeon và ctg,
Nhu cầu liên kết (Need for
(Jeon và ctg, 2011) Cùng chiều
Nhóm làm việc (teamwork) (Aulawi và ctg, 2009) Cùng chiều
Lợi ích tương hỗ (Chennamaneni 2006), (Jeon và ctg, 2011) Cùng chiều
Sự tự tin vào khả năng kiểm soát, thực hiện hành vi nào đó của bản thân (Self-Efficacy)
(Tohidinia & Mosakhani, 2010) , (Aulawi và ctg, 2009), (Chen &
Thời gian (Time) (Seba và ctg, 2012), (Cantú và ctg, 2009)
Công nghệ thông tin, công cụ và kỹ thuật
(Rhodes và ctg, 2008), (Seba và ctg, 2012)
Giao tiếp (Communication) (Al-Alawi và ctg, 2007) Cùng chiều
Sự cần cho liên kết (Jeon và ctg, 2011) Cùng chiều
(Al-Alawi và ctg, 2007), (Seba và ctg, 2012)
Bầu không khí tổ chức
(Chennamaneni, 2006), (Tohidinia & Mosakhani, 2010), (Bock và ctg, 2005)
(Organizational culture) (Chen & Cheng 2012) Cùng chiều
Lãnh đạo (Leadership) (Chen & Cheng 2012), (Seba và ctg, 2012) Cùng chiều
Niềm tin (Trust) (Chen & Cheng 2012), (Seba và ctg, 2012) Cùng chiều
2.2.4.2 Lý thuyết TPB trong chia sẻ tri thức
MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT
Dựa trên những lý thuyết trên và mối quan hệ giữa những khái niệm, mô hình nghiên cứu được trình bày như Hình 2.2:
TPB: Lý thuyết hành vi dự định
CSTT: Chia sẻ tri thức Ý định CSTT
Kiểm soát hành vi cảm nhận CSTT
Sự tăng cường danh tiếng
Mô hình TPB Động lực bên trong Động lực bên ngoài
Sự khuyến khích của tổ chức
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất
Các giả thuyết được tóm tắt và trình bày trong Bảng 2.4
Bảng 2.4: Tóm tắt các giả thuyết
H1 Có mối quan hệ cùng chiều giữa ý định chia sẻ tri thức và hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức
H2 Có mối quan hệ cùng chiều giữa kiểm soát hành vi cảm nhận và hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức
H3 Có mối quan hệ cùng chiều giữa chuẩn mực chia sẻ tri thức và ý định chia sẻ tri thức trong tổ chức
H4 Có mối quan hệ cùng chiều giữa thái độ chia sẻ tri thức và ý định chia sẻ tri thức trong tổ chức
H5 Có mối quan hệ cùng chiều giữa kiểm soát hành vi cảm nhận trong chia sẻ tri thức và ý định chia sẻ tri thức trong tổ chức
H6 Có mối quan hệ cùng chiều giữa sự khuyến khích của tổ chức và thái độ chia sẻ tri thức trong tổ chức
H7 Có mối quan hệ cùng chiều giữa sự tăng cường danh tiếng và thái độ chia sẻ tri thức trong tổ chức
H8 Có mối quan hệ cùng chiều giữa lợi ích tương hỗ và thái độ chia sẻ tri thức trong tổ chức
H9 Có mối quan hệ cùng chiều giữa sự thích giúp đỡ người khác và thái độ chia sẻ tri thức trong tổ chức
H10 Có mối quan hệ cùng chiều giữa nhu cầu liên kết và thái độ của các thành viên đối với chia sẻ kiến thức
H11 Có mối quan hệ cùng chiều giữa sự thích giúp đỡ và chuẩn mực chia sẻ tri thức trong tổ chức
H12 Có mối quan hệ cùng chiều giữa nhu cầu liên kết và chuẩn mực chia sẻ tri thức trong tổ chức.
TÓM TẮT
Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết về tri thức, chia sẻ tri thức, lý thuyết hành động hợp lý (TRA), lý thuyết hành vi dự định (TPB), và lý thuyết động lực trong chia sẻ tri thức Trong đó, lý thuyết động lực cho thấy động lực bao gồm động lực bên trong và động lực bên ngoài Động lực bên trong bao gồm sự thích giúp đỡ người khác và nhu cầu liên kết Động lực bên ngoài sự khuyến khích của tổ chức, sự tăng cường danh tiếng, lợi ích tương hỗ Chương này cũng đưa ra mô hình lý thuyết diễn tả mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu
Chương tiếp theo trình bày phương pháp nghiên cứu được sử dụng để thực hiện phân tích dữ liệu, kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
GIỚI THIỆU
Chương hai đã trình bày cơ sở lý thuyết, mô hình nghiên cứu và các giả thuyết Trong khi đó, chương ba giới thiệu phương pháp nghiên cứu nhằm đánh giá thang đo các khái niệm và kiểm định mô hình lý thuyết, bao gồm thiết kế nghiên cứu, quản trị bảng câu hỏi, thang đo nháp một, nghiên cứu định tính, thang đo nháp hai, chọn mẫu nghiên cứu định lượng chính thức và phương pháp phân tích dữ liệu.
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu được tiến hành theo hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng hai phương pháp chính: định tính và định lượng Phương pháp định tính nhằm khám phá và điều chỉnh các biến quan sát để đo lường các khái niệm nghiên cứu, thông qua phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm Thảo luận nhóm được tổ chức với nội dung đã chuẩn bị trước và có sự tham gia của 5-8 nhân viên trong lĩnh vực công nghệ thông tin, xây dựng và vận tải Nội dung thảo luận được ghi nhận và tổng hợp để điều chỉnh các biến quan sát, đồng thời đánh giá thuật ngữ phù hợp với người Việt Nam Sau khi tham khảo ý kiến từ các thầy cô có kinh nghiệm, thang đo nháp sẽ được hoàn thiện thành thang đo nháp hai.
Nghiên cứu sơ bộ định lượng nhằm đánh giá độ tin cậy của thang đo đã được thiết kế và điều chỉnh cho thị trường Việt Nam Phương pháp khảo sát được thực hiện thông qua bảng câu hỏi chi tiết có cấu trúc.
Dựa theo kinh nghiệm của các nghiên cứu trước, mẫu cho nghiên cứu sơ bộ này là 110 và được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện
Nghiên cứu chính thức sẽ áp dụng phương pháp nghiên cứu định lượng, với mô hình lý thuyết bao gồm mười khái niệm và bốn mươi ba biến quan sát Từ mô hình này, mười hai giả thuyết đã được phát biểu và sẽ được kiểm định thông qua dữ liệu khảo sát thực tế.
Sử dụng phương pháp phân tích CFA để kiểm định thang đo, đồng thời áp dụng mô hình cấu trúc tuyến tính nhằm kiểm tra mô hình và giả thuyết, từ đó rút ra kết luận chính xác.
Qui trình nghiên cứu trình bày trên Hình 3.1
Thang đo nháp một được xây dựng dựa trên lý thuyết các khái niệm trong mô hình nghiên cứu, nhằm đo lường các biến tiềm ẩn Tuy nhiên, do sự khác biệt về văn hóa và phát triển kinh tế, các thang đo từ Hàn Quốc không hoàn toàn phù hợp với thị trường Việt Nam Do đó, thang đo được điều chỉnh và bổ sung qua nghiên cứu định tính bằng kỹ thuật thảo luận nhóm Sau khi điều chỉnh, thang đo nháp hai được sử dụng cho nghiên cứu định lượng sơ bộ với mẫu n = 110 Các thang đo này được đánh giá qua phương pháp hệ số tin cậy Cronbach Alpha và phân tích yếu tố khám phá EFA Các biến còn lại sẽ được đưa vào câu hỏi cho nghiên cứu định lượng chính thức, và thang đo chính thức sẽ được kiểm định lại bằng các phương pháp Cronbach Alpha, EFA và CFA Cuối cùng, các biến quan sát sẽ được sử dụng để kiểm định mô hình lý thuyết và độ tin cậy của ước lượng sẽ được xác minh bằng phương pháp Bootstrap.
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu (Nguồn: Nguyễn Đình Thọ, 2011)
Cơ sở lý thuyết Phỏng vấn điều chỉnh
NC định lượng sơ bộ (n = 110)
Kiểm tra tương quan biến tổng, kiểm tra cronbach alpha
EFA Kiểm tra trọng số EFA, nhân tố và phương sai trích
Thang đo chính thức Định lượng chính thức (n = 300)
Kiểm tra tương quan biến tổng, kiểm tra cronbach alpha, trọng số EFA, nhân tố và phương sai trích
SEM Kiểm tra độ thích hợp của mô hình, giá trị liên hệ lý thuyết và giả thuyết, kiểm định độ tin cậy các ước lượng bằng boostrap
CFA Kiểm tra độ thích hợp của mô hình, trọng số CFA, độ tin cậy tổng hợp, đơn hướng, giá trị hội tụ và phân biệt
Trong nghiên cứu này, ba loại thang đo được sử dụng là thang đo định danh, thứ tự và quãng Thang đo định danh là thang đo định tính, chỉ dùng để phân loại mà không có ý nghĩa về lượng, ví dụ như việc lựa chọn loại hình doanh nghiệp Ngược lại, thang đo thứ tự được áp dụng để xếp hạng quy mô doanh nghiệp Trong khi đó, thang đo quãng được sử dụng để đo các đặc tính chủ quan của người trả lời, như thái độ và hành vi liên quan đến chia sẻ tri thức Thang đo này mạnh mẽ trong việc sắp xếp đối tượng theo thứ tự và đo lường khoảng cách của sự khác biệt trong đánh giá kết quả (Malhotra, 1999; Burn và Bush, 2002; Churchill và Iacobucci, 2004).
Việc phát triển thang đo nháp bắt đầu từ cơ sở lý thuyết và dựa trên các thang đo đã được áp dụng trong các nghiên cứu trước đó Từ đó, một tập hợp các biến quan sát được đề xuất nhằm đo lường biến tiềm ẩn một cách hiệu quả.
Do sự khác biệt về văn hóa, xã hội và mức độ phát triển kinh tế, các thang đo từ nước ngoài cần được điều chỉnh cho phù hợp với thị trường Việt Nam Để đảm bảo giá trị của các thang đo, phỏng vấn sâu đã được tiến hành nhằm đảm bảo người tham gia hiểu đúng và đầy đủ ý nghĩa của từng phát biểu Kết quả nghiên cứu này đã dẫn đến việc điều chỉnh thang đo nháp một thành thang đo nháp hai, được áp dụng trong nghiên cứu định lượng sơ bộ.
THIẾT KẾ VÀ QUẢN TRỊ BẢNG CÂU HỎI
Phần này tập trung vào việc lựa chọn thang đo phù hợp, cách sử dụng từ ngữ và nội dung câu hỏi, hình thức trả lời, cũng như thứ tự của các câu hỏi Bảng câu hỏi được biên soạn bằng Tiếng Việt nhằm phục vụ đối tượng khảo sát là các nhân viên và nhà quản lý người Việt Nam.
3.3.1 Cách dùng từ và nội dung câu hỏi
Các câu hỏi được thiết kế ngắn, đơn giản và dễ hiểu, tránh những câu hỏi mơ hồ gây khó khăn cho người trả lời
3.3.2 Hình thức bảng câu hỏi
Nghiên cứu này áp dụng hai hình thức chọn trả lời cho các câu hỏi phỏng vấn: thang đo kết thúc đóng và thang đo nhãn Thang đo kết thúc đóng được sử dụng để thu thập thông tin về qui mô và lĩnh vực hoạt động, trong khi thang đo nhãn được áp dụng để khảo sát nhận thức của cá nhân trong tổ chức liên quan đến thái độ, chuẩn chủ quan, kiểm soát hành vi cảm nhận, ý định, hành vi, sự thích giúp đỡ người khác, nhu cầu liên kết, khuyến khích tổ chức, tăng cường danh tiếng và lợi ích trong chia sẻ tri thức Hình thức trả lời này phù hợp với nghiên cứu tiếp thị, cho phép người tham gia thể hiện sự thay đổi trong thái độ đối với các khía cạnh liên quan đến khảo sát (Aaker và cộng sự, 2000) Do đó, nghiên cứu này sử dụng thang đo Likert năm điểm để đo lường các khái niệm nghiên cứu.
THIẾT KẾ THANG ĐO NHÁP MỘT
Các thang đo đã được giới thiệu trong chương hai và được áp dụng tại nhiều quốc gia sẽ được điều chỉnh để phù hợp với bối cảnh nghiên cứu tại Việt Nam.
3.4.1 Thang đo hành vi chia sẻ tri thức
Thang đo hành vi chia sẻ tri thức, dựa trên nghiên cứu của Chennamaneni (2006), được trình bày trong Bảng 3.1 Thang đo này bao gồm bốn biến quan sát từ BE1 đến BE4, nhằm đo lường hành vi cá nhân trong việc tự nguyện cung cấp cho người khác quyền truy cập vào tri thức và kinh nghiệm độc đáo của mình Thang đo sử dụng thang Likert với năm mức độ lựa chọn, từ 1 = "Rất không đồng ý" đến 5 = "Rất đồng ý".
Bảng 3.1: Thang đo hành vi chia sẻ tri thức (Chennamaneni, 2006)
Mã biến Phát biểu về biến
BE1 Tôi đã chia sẻ với đồng nghiệp kinh nghiệm thực tế trong quá trình làm việc
BE2 Tôi đã chia sẻ với đồng nghiệp những bí quyết trong công việc
BE3 Tôi đã chia sẻ với đồng nghiệp những điều đã học và đào tạo
BE4 Tôi đã chia sẻ với đồng nghiệp những sự hiểu biết chi tiết về công việc
3.4.2 Thang đo ý định chia sẻ tri thức
Thang đo ý định chia sẻ tri thức, được phát triển bởi Chennamaneni (2006), bao gồm bốn biến quan sát từ IN1 đến IN4, nhằm đo lường mức độ niềm tin và sự sẵn sàng của cá nhân tham gia vào hành vi chia sẻ tri thức Sử dụng thang đo Likert với năm mức độ từ 1 (Rất không đồng ý) đến 5 (Rất đồng ý), công cụ này giúp đánh giá chính xác ý định chia sẻ tri thức của người dùng.
Bảng 3.2: Thang đo ý định chia sẻ tri thức (Chennamaneni, 2006)
Mã biến Phát biểu về biến
IN1 Tôi sẽ sẵn sàng chia sẻ với đồng nghiệp kinh nghiệm thực tế trong quá trình làm việc
IN2 Tôi sẽ sẵn sàng chia sẻ với đồng nghiệp những bí quyết trong công việc
Tôi sẽ luôn sẵn lòng chia sẻ những kiến thức và kỹ năng mà mình đã học được với đồng nghiệp, cũng như cung cấp những hiểu biết chi tiết về công việc để cùng nhau phát triển và nâng cao hiệu quả làm việc.
3.4.3 Thang đo thái độ chia sẻ tri thức
Thang đo thái độ chia sẻ tri thức, dựa trên nghiên cứu của Chennamaneni (2006), được thể hiện trong Bảng 3.3 Thang đo này bao gồm ba biến quan sát, ký hiệu từ AT1 đến AT3, nhằm đánh giá quan điểm cá nhân về việc chia sẻ tri thức Sử dụng thang đo Likert với năm mức độ lựa chọn, từ 1 (“Rất không đồng ý”) đến 5 (“Rất đồng ý”).
Bảng 3.3: Thang đo thái độ chia sẻ tri thức (Chennamaneni, 2006)
Mã biến Phát biểu về biến
AT1 Chia sẻ tri thức với đồng nghiệp là có lợi cho tôi
AT2 Chia sẻ tri thức với đồng nghiệp là việc làm tốt của tôi
AT3 Chia sẻ tri thức với đồng nghiệp là việc làm khôn ngoan
3.4.4 Thang đo chuẩn chủ quan chia sẻ tri thức
Thang đo chuẩn chủ quan chia sẻ tri thức dựa trên nghiên cứu của Chennamaneni (2006) được thể hiện trong Bảng 3.4, bao gồm năm biến quan sát từ SU1 đến SU5 Các biến này đo lường niềm tin của cá nhân về tầm quan trọng của người khác trong việc chia sẻ tri thức, dựa trên lý thuyết của Ajzen (1985) Thang đo sử dụng thang Likert với năm mức độ lựa chọn, từ 1 = “Rất không đồng ý” đến 5 = “Rất đồng ý”.
Bảng 3.4: Thang đo chuẩn chủ quan chia sẻ tri thức (Chennamaneni, 2006)
Mã biến Phát biểu về biến
SU1 Tôi tin rằng CEO muốn tôi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp khác
Tôi tin rằng sếp trực tiếp của tôi mong muốn tôi chia sẻ kiến thức với các đồng nghiệp khác, và tôi cũng tin rằng các đồng nghiệp rất muốn nhận được sự chia sẻ này từ tôi.
SU4 Nói chung, tôi cố gắng làm theo những chính sách và kế hoạch của
CEO SU5 Nói chung, tôi chấp nhận và thực hiện quyết định của sếp trực tiếp mặc dù nó khác với ý kiến tôi
3.4.5 Thang đo kiểm soát hành vi cảm nhận trong chia sẻ tri thức
Thang đo kiểm soát hành vi cảm nhận trong việc chia sẻ tri thức được xây dựng dựa trên nghiên cứu của Chennamaneni (2006) và được thể hiện trong Bảng 3.5 Thang đo này bao gồm sáu biến quan sát, từ CO1 đến CO6, nhằm đánh giá niềm tin của cá nhân về mức độ khó khăn hoặc dễ dàng khi thực hiện hành vi Sử dụng thang đo Likert với năm mức độ lựa chọn, từ 1 = "Rất không đồng ý" đến 5 = "Rất đồng ý".
Bảng 3.5: Thang đo kiểm soát hành vi cảm nhận trong chia sẻ tri thức (Chennamaneni,
Mã biến Phát biểu về biến
CO1 Tôi có đủ thời gian để chia sẻ tri thức với đồng nghiệp
Tôi sở hữu công cụ và phương tiện cần thiết để chia sẻ tri thức với đồng nghiệp, đồng thời có khả năng truyền đạt kiến thức hiệu quả cho họ.
CO4 Việc chia sẻ tri thức với đồng nghiệp hoàn toàn do tôi quyết định
CO5 Tôi chia sẻ tri thức với các đồng nghiệp dễ dàng
CO6 Khi tôi muốn chia sẻ, tôi không có công cụ và phương tiện cần thiết để chia sẻ tri thức
3.4.6 Thang đo sự khuyến khích của tổ chức
Thang đo sự khuyến khích của tổ chức, dựa trên thang đo của Chennamaneni (2006), được trình bày trong Bảng 3.6, bao gồm năm biến quan sát từ OI1 đến OI5, nhằm đo lường cảm nhận của cá nhân về lợi ích kinh tế khi chia sẻ tri thức Thang đo sử dụng thang Likert với năm lựa chọn, từ 1 = “Rất không đồng ý” đến 5 = “Rất đồng ý”.
Bảng 3.6: Thang đo sự khuyến khích của tổ chức trong chia sẻ tri thức
Mã biến Phát biểu về biến
OI1 Chia sẻ kiến thức với các đồng nghiệp giúp tôi tăng cường khả năng nhận được công việc tốt hơn
Chia sẻ kiến thức với đồng nghiệp không chỉ giúp tôi thăng tiến nhanh chóng trong sự nghiệp mà còn góp phần nâng cao mức lương của tôi.
OI4 Chia sẻ kiến thức với các đồng nghiệp giúp tôi nhận được tiền thưởng
OI5 Tôi mong đợi đảm bảo việc làm khi tôi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp
3.4.7 Thang đo sự tăng cường danh tiếng
Thang đo sự tăng cường danh tiếng, dựa trên nghiên cứu của Chennamaneni (2006), được trình bày trong Bảng 3.7, bao gồm sáu biến quan sát từ RE1 đến RE6 Những biến này đo lường cảm nhận của cá nhân về việc danh tiếng được nâng cao thông qua việc chia sẻ tri thức Thang đo sử dụng thang Likert với năm lựa chọn, từ 1 (Rất không đồng ý) đến 5 (Rất đồng ý).
Bảng 3.7: Thang đo sự tăng cường danh tiếng (Chennamaneni, 2006)
Mã biến Phát biểu về biến
RE1 Đồng nghiệp tôn trọng tôi, khi tôi chia sẻ tri thức với họ
Chia sẻ kiến thức với đồng nghiệp không chỉ giúp tôi nhận được sự công nhận từ những người xung quanh mà còn được cấp trên khen ngợi.
RE4 Tôi tin rằng trạng thái của tôi trong tổ chức được cải thiện, khi tôi chia sẻ kiến thức với đồng nghiệp
RE5 Thành viên tổ chức chia sẻ kiến thức với những người khác sẽ có nhiều uy tín
RE6 Tôi chia sẻ tri thức của tôi để nâng cao danh tiếng của tôi trong tổ chức
3.4.8 Thang đo lợi ích tương hỗ
Thang đo lợi ích tương hỗ, dựa trên mô hình của Chennamaneni (2006), được thể hiện trong Bảng 3.8, bao gồm ba biến quan sát từ RO1 đến RO3 Những biến này nhằm đo lường cảm nhận của cá nhân về việc chia sẻ tri thức, với kỳ vọng rằng trong tương lai, khi họ cần, sẽ nhận được sự hỗ trợ từ người khác Thang đo sử dụng thang Likert với năm mức độ, từ 1 (Rất không đồng ý) đến 5 (Rất đồng ý).
Bảng 3.8: Thang đo lợi ích tương hỗ (Chennamaneni, 2006)
Mã biến Phát biểu về biến
Khi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp, tôi hy vọng họ sẽ hỗ trợ tôi khi tôi cần Tôi tin rằng những câu hỏi của tôi sẽ được giải đáp trong tương lai và tôi cũng tin tưởng rằng, với sự giúp đỡ lẫn nhau, chúng tôi sẽ tạo ra một môi trường làm việc công bằng và hiệu quả.
3.4.9 Thang đo sự thích giúp đỡ
NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH VÀ THANG ĐO NHÁP HAI
Dựa trên thang đo nháp một được xây dựng từ các nghiên cứu trước, tác giả đã thực hiện nghiên cứu định tính thông qua thảo luận nhóm với tám người tham gia trong hai giờ Mục tiêu là điều chỉnh thuật ngữ để dễ hiểu mà vẫn giữ nguyên ý nghĩa câu hỏi gốc Những người tham gia đều có kinh nghiệm làm việc lâu năm và giữ vị trí quản lý trong tổ chức Kết quả nghiên cứu sẽ hình thành thang đo nháp hai cho nghiên cứu định lượng sơ bộ Trong khái niệm hành vi chia sẻ tri thức (BE), biến BE4 được loại bỏ do trùng ý nghĩa với BE2 Tương tự, trong khái niệm ý định chia sẻ tri thức (IN), biến IN4 cũng bị loại bỏ vì tương đồng với IN2 Đối với thái độ chia sẻ tri thức (AT) và chuẩn chủ quan trong chia sẻ tri thức (SU), các biến quan sát được giữ nguyên do rõ ràng, dễ hiểu Trong khái niệm kiểm soát hành vi cảm nhận (CO), biến CO6 bị loại bỏ vì là phủ định của CO2, và CO5 cũng bị loại do trùng ý nghĩa với CO3 Các biến còn lại đều được giữ nguyên như thang đo gốc.
Các khái niệm như (RE) - lợi ích tương hỗ, (RO) - sự thích giúp đỡ, (ND) - nhu cầu liên kết, và (NL) - các biến quan sát đều rõ ràng và dễ hiểu Do đó, thang đo cho các khái niệm này sẽ được giữ nguyên để đảm bảo tính nhất quán và chính xác trong nghiên cứu.
Thang đo nháp hai được đề xuất trong Bảng 3.11a và Bảng 3.11b, với ký hiệu cho từng biến quan sát Từ thang đo này, bảng câu hỏi khảo sát được xây dựng, sử dụng thang đo Likert năm điểm (1: rất không đồng ý, 5: rất đồng ý) Chi tiết bảng câu hỏi khảo sát có thể được tìm thấy trong Phụ lục 2.
Bảng 3.11a: Thang đo nháp hai
Hành vi chia sẻ tri thức
BE1 Tôi đã chia sẻ với đồng nghiệp kinh nghiệm thực tế trong quá trình làm việc
BE2 Tôi đã chia sẻ với đồng nghiệp những bí quyết trong công việc
BE3 Tôi đã chia sẻ với đồng nghiệp những điều đã học và đào tạo Ý định chia sẻ tri thức
IN1 Tôi sẽ sẵn sàng chia sẻ với đồng nghiệp kinh nghiệm thực tế trong quá trình làm việc
Tôi cam kết chia sẻ với đồng nghiệp những bí quyết trong công việc cũng như những kiến thức và kỹ năng đã học được từ quá trình đào tạo.
Thái độ chia sẻ tri thức
AT1 Chia sẻ tri thức với đồng nghiệp là có lợi cho tôi
AT2 Chia sẻ tri thức với đồng nghiệp là việc làm tốt của tôi
AT3 Chia sẻ tri thức với đồng nghiệp là việc làm khôn ngoan
Chuẩn chủ quan chia sẻ tri thức
SU1 Tôi tin rằng CEO muốn tôi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp khác
Tôi tin rằng sếp trực tiếp của tôi mong muốn tôi chia sẻ tri thức với các đồng nghiệp khác, và tôi cũng tin rằng các đồng nghiệp rất muốn tôi chia sẻ kiến thức với họ.
Tôi luôn nỗ lực tuân theo các chính sách và kế hoạch của CEO, đồng thời chấp nhận và thực hiện quyết định của sếp trực tiếp, ngay cả khi nó không hoàn toàn phù hợp với quan điểm của tôi.
Kiểm soát hành vi cảm nhận trong chia sẻ tri thức
CO1 Tôi có đủ thời gian để chia sẻ tri thức với đồng nghiệp
CO2 Tôi có công cụ và phương tiện cần thiết để chia sẻ tri thức với đồng nghiệp
CO3 Tôi có khả năng truyền đạt tri thức cho đồng nghiệp
CO4 Việc chia sẻ tri thức với đồng nghiệp hoàn toàn do tôi quyết định
Bảng 3.11b: Thang đo nháp hai (tt)
Sự khuyến khích của tổ chức
OI1 Chia sẻ kiến thức với các đồng nghiệp giúp tôi tăng cường khả năng nhận được công việc tốt hơn
OI2 Chia sẻ kiến thức với các đồng nghiệp giúp tôi thăng tiến nhanh hơn
OI3 Chia sẻ kiến thức với các đồng nghiệp giúp tôi nhận được một mức lương cao hơn
Chia sẻ kiến thức với đồng nghiệp không chỉ giúp tôi nhận được tiền thưởng mà còn tạo điều kiện đảm bảo việc làm trong tương lai.
Sự tăng cường danh tiếng
RE1 Đồng nghiệp tôn trọng tôi, khi tôi chia sẻ tri thức với họ
RE2 Chia sẻ kiến thức với các đồng nghiệp giúp tôi được những người khác công nhận
Cấp trên của tôi đã khen ngợi tôi vì đã chia sẻ tri thức với các đồng nghiệp, điều này không chỉ giúp tôi cảm thấy tự hào mà còn cải thiện trạng thái của tôi trong tổ chức Việc chia sẻ kiến thức không chỉ mang lại lợi ích cho bản thân mà còn góp phần nâng cao hiệu quả làm việc của cả đội ngũ.
RE5 Thành viên tổ chức chia sẻ kiến thức với những người khác sẽ có nhiều uy tín
RE6 Tôi chia sẻ tri thức của tôi để nâng cao danh tiếng của tôi trong tổ chức
RO1 Khi chia sẻ tri thức của mình với đồng nghiệp, tôi mong đợi các đồng nghiệp sẽ giúp đỡ khi tôi cần tri thức
RO2 Khi chia sẻ tri thức của mình với các đồng nghiệp, tôi tin rằng câu hỏi của tôi được trả lời trong tương lai
RO3 Tôi biết rằng đồng nghiệp sẽ giúp tôi, vì vậy, là công bằng khi giúp khi họ cần tri thức
ND1 Tôi thích chia sẻ tri thức với đồng nghiệp trong công ty
ND2 Tôi thích giúp đỡ đồng nghiệp bằng cách chia sẻ tri thức của tôi
ND3 Tôi cảm thấy tốt khi giúp đỡ đồng nghiệp thông qua chia sẻ tri thức
ND4 Chia sẻ tri thức với đồng nghiệp mang lại cho tôi niềm vui
NL1 Tôi nghĩ gần đồng nghiệp, nghe họ, và việc liên hệ một đối một là một trong số những việc ưa thích và thỏa mãn nhất (của) tôi
NL2 là một môi trường làm việc thú vị, nơi tôi có thể giao lưu với các đồng nghiệp và khám phá những điều mới mẻ về họ.
Tôi cảm thấy hài lòng khi có thể đóng góp giá trị bên cạnh đồng nghiệp Một trong những điều thú vị nhất mà tôi muốn thực hiện là quan sát các đồng nghiệp khác và khám phá những điểm tương đồng giữa chúng tôi.
NL5 Tôi sẽ tìm thấy nó rất tốt để có thể hình thành tình bạn mới với các đồng nghiệp tôi thích
CHỌN MẪU
Nghiên cứu hiện tại nhằm khám phá ảnh hưởng của các yếu tố động lực đến việc chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức, với đối tượng phân tích là nhân viên tại các doanh nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh.
Kích thước mẫu cần thiết phụ thuộc vào kỹ thuật phân tích dữ liệu, yếu tố tài chính và khả năng tiếp cận đối tượng (Malhotra, 1999) Phương pháp phân tích cấu trúc tuyến tính SEM yêu cầu kích thước mẫu lớn để đảm bảo độ tin cậy (Joreskog và Sorbone, 1996) Theo Kline (1998), kích thước mẫu dưới 100 được coi là nhỏ, từ 100 đến 200 là trung bình, và trên 200 là lớn Kích thước mẫu cũng cần phải đủ lớn so với số tham số cần ước lượng (Hair và các đồng sự, 1998) Mẫu tối thiểu cho phương pháp ước lượng xu hướng cực đại (ML) là 100 (Hair và đồng sự, 1998), và kích thước mẫu 300 được khuyến nghị là tốt (Comrey & Lee, 1992; Tabachnick & Fidell, 2001; Nguyễn Thanh Hùng, 2009) Vì vậy, nghiên cứu này chọn kích thước mẫu là 300.
Trong nghiên cứu này, phương pháp chọn mẫu được áp dụng là lấy mẫu thuận tiện, giúp tiết kiệm thời gian và chi phí thu thập dữ liệu Đối tượng mẫu bao gồm các nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh.
PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH DỮ LIỆU
Tất cả dữ liệu sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS và AMOS, bắt đầu bằng việc mã hóa và làm sạch dữ liệu trước khi tiến hành các phân tích tiếp theo.
Phân tích mô tả sử dụng phương pháp thống kê mô tả trong SPSS giúp xác định các đặc điểm của mẫu như độ tuổi, giới tính, nghề nghiệp, trình độ và vị trí công tác Qua đó, chúng ta có thể tóm tắt bộ dữ liệu và đánh giá chất lượng cũng như sự phân bố của nó, đảm bảo kết quả phân tích chính xác Phân tích này cũng cho phép so sánh sự khác biệt trong các tác động của các thành phần động lực giữa công ty có vốn đầu tư trong nước và công ty có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam.
3.7.2 Phân tích độ tin cậy thang đo (Cronbach Alpha) Độ tin cậy của thang đo chỉ sự nhất quán của một công cụ đo lường khi nó sử dụng để đo cùng một đối tượng trong cùng một điều kiện Độ tin cậy của thang đo được đánh giá thông qua hệ số Cronbach Alpha và sự tương quan giữa biến đo lường xem xét với tổng các biến còn lại trong thang đo
Các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại bỏ, và tiêu chuẩn để chọn thang đo là độ tin cậy Cronbach Alpha phải từ 0.6 trở lên (Hair và cộng sự).
1998) Nếu hệ số Cronbach alpha < 0.6 thì sẽ tiếp tục loại bớt biến quan sát có giá trị
Khi giá trị "Cronbach’s Alpha If Item Delete" lớn nhất, thang đo mới được chọn sẽ có hệ số Cronbach Alpha tương ứng với biến quan sát đã bị loại.
3.7.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) là phương pháp định lượng giúp rút gọn nhiều biến đo lường phụ thuộc lẫn nhau thành một tập hợp biến ít hơn, gọi là các nhân tố, nhằm giữ lại hầu hết thông tin của tập biến ban đầu (Hair và cộng sự, 1998) Mục tiêu chính của EFA là xác định số lượng nhân tố ảnh hưởng đến tập biến đo lường và mức độ quan hệ giữa mỗi nhân tố với từng biến Qua đó, phân tích nhân tố giúp tinh giản tập biến đo lường thành các nhân tố, mỗi nhân tố thể hiện phần lớn ý nghĩa của các biến quan sát liên quan.
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) sẽ được áp dụng để nhóm các biến quan sát từ mười khái niệm lý thuyết thành các nhân tố, giúp nhận diện các yếu tố trích được Các nhân tố mới có thể khác biệt so với các yếu tố trong mô hình lý thuyết hiện tại, do đó, mô hình nghiên cứu và các giả thuyết sẽ được điều chỉnh dựa trên kết quả của phân tích EFA.
Phương pháp trích Principal Axis Factoring kết hợp với phép xoay Promax, theo Gerbing & Anderson (1988), mang lại sự phản ánh chính xác hơn về cấu trúc dữ liệu so với phương pháp trích Principal Components và phép xoay Varimax Để thực hiện phân tích nhân tố hiệu quả, cần đảm bảo các điều kiện thống kê của các tham số.
Trọng số nhân tố (factor loading) là hệ số tương quan giữa từng biến quan sát và nhân tố, với các biến có trọng số cao hơn thể hiện ý nghĩa đại diện lớn hơn cho nhân tố đó Mức factor loading tối thiểu được xác định là 0.3, do đó, các biến có factor loading dưới mức này sẽ không được xem xét.
Theo nghiên cứu của Jabnoun và Al-Tamimi (2003), các biến có trọng số nhân tố dưới 0.3 sẽ bị loại bỏ Tiêu chí lựa chọn thang đo yêu cầu các biến quan sát phải có trọng số nhân tố từ 0.5 trở lên (Hair và cộng sự, 2006) Do đó, những biến có trọng số dưới 0.5 sẽ bị loại, và chỉ một biến sẽ bị loại mỗi lần Việc loại biến sẽ dựa trên trọng số nhân tố thấp nhất của từng biến quan sát, với biến có trọng số thấp nhất sẽ được loại trước, sau đó tiến hành phân tích nhân tố với các biến còn lại.
Chỉ số phần trăm phương sai trích thể hiện tỷ lệ biến thiên được giải thích bởi các nhân tố Khi tổng phương sai trích của tất cả các nhân tố lớn hơn P%, phân tích nhân tố sẽ đảm bảo giải thích hầu hết ý nghĩa của các biến quan sát (Gerbing & Anderson, 1988).
KMO là chỉ số đánh giá tính thích hợp của phân tích nhân tố EFA, với giá trị KMO ≥ 0.5 cho thấy phân tích là thích hợp Nếu KMO nằm trong khoảng 0.5 đến 1, phân tích nhân tố được coi là phù hợp Kiểm định Bartlett kiểm tra giả thuyết về sự tương quan giữa các biến quan sát, và khi có ý nghĩa thống kê (Sig < 0.05), điều này cho thấy các biến quan sát có sự tương quan trong tổng thể (Trọng & Ngọc, 2008).
Chỉ số Eigenvalue thể hiện lượng biến thiên được giải thích bởi nhân tố trong phân tích dữ liệu Chỉ những nhân tố có eigenvalue lớn hơn 1, theo mặc định của SPSS, và có ý nghĩa thống kê mới được giữ lại trong phân tích Các nhân tố có eigenvalue nhỏ hơn 1 không có khả năng tóm tắt thông tin tốt hơn biến gốc, vì sau khi chuẩn hóa, biến gốc có eigenvalue bằng 1.
3.7.4 Phân tích nhân tố khẳng định CFA
Sau khi tiến hành sàng lọc sơ bộ và nhận diện các khái niệm trong bộ thang đo thông qua phân tích EFA và kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khẳng định (CFA) được áp dụng để đưa ra kết luận cuối cùng về giá trị của bộ thang đo.
CFA cho phép kiểm định lý thuyết thang đo và mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu mà không bị sai số Nghiên cứu này sử dụng các chỉ tiêu như Chi bình phương (CMIN), Chi bình phương điều chỉnh theo bậc tự do (CMIN/df), chỉ số thích hợp so sánh CFI, chỉ số TLI (Tucker & Lewis Index) và chỉ số RMSEA (Root mean square error approximation) để đo lường mức độ phù hợp của mô hình với thông tin thị trường.
TÓM TẮT
Chương này giới thiệu phương pháp nghiên cứu bao gồm các bước như nghiên cứu định tính sơ bộ, nghiên cứu định lượng sơ bộ và nghiên cứu định lượng chính thức Nghiên cứu định lượng sơ bộ được thực hiện thông qua thảo luận nhóm với tám chuyên gia trong lĩnh vực công nghệ thông tin, xây dựng và dịch vụ vận tải Kết quả nghiên cứu định tính sơ bộ và thang đo nháp cho nghiên cứu định lượng sơ bộ được trình bày chi tiết Chương cũng đề cập đến phương pháp thu thập dữ liệu để đạt kích thước mẫu và phương pháp phân tích dữ liệu cho nghiên cứu định lượng chính thức Kết quả nghiên cứu, bao gồm kiểm định các mô hình thang đo và mô hình nghiên cứu cũng như giả thuyết, sẽ được trình bày trong chương tiếp theo.