LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nghị quyết Hội nghị Trung ương khóa IX (Nghị quyết số 17NQTW) đã chỉ ra những mục tiêu cơ bản là: Xây dựng đội ngũ cán bộ ở cơ sở có năng lực tổ chức và vận động nhân dân thực hiện đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước, công tâm, thạo việc, tận tụy với dân, biết phát huy sức dân, không tham nhũng; trẻ hóa độ ngũ, chăm lo công tác đào tạo, bồi dưỡng, giải quyết hợp lý và đồng bộ chính sách đối với cán bộ cơ sở… Tổng cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam là cơ quan trực thuộc Bộ Tài nguyên và Môi trường, thực hiện chức năng tham mưu, giúp Bộ trưởng Bộ Tài nguyên và Môi trường quản lý nhà nước và tổ chức thực thi pháp luật về địa chất và khoáng sản trong phạm vi cả nước; quản lý, thực hiện các dịch vụ công về địa chất và khoáng sản theo quy định của pháp luật. Trong bối cảnh hội nhập toàn cầu, ngành địa chất và khoáng sản ngày càng đóng vai trò quan trọng. Cùng với tiến trình cải cách, hiện đại hóa ngành Địa chất, Tổng cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam đã chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, người lao động. Nhưng cùng xu hướng phát triển của cả nước, cần có những biện pháp cụ thể để vừa tăng quy mô đào tạo mà vẫn đảm bảo được yêu cầu về chất lượng đào tạo cán bộ, công chức, người lao động để ngành phát triển bền vững, hiệu quả. Chính vì vậy, tôi quyết định chọn đề tài “Đào tạo cán bộ, công chức, người lao động tại Cơ quan Tổng cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam” làm luận văn thạc sỹ. 2. Tổng quan nghiên cứu Qua tìm hiểu, tôi được một số các nghiên cứu về đề tài đào tạo nguồn nhân lực: Luận văn thạc sỹ: “Hoàn thiện tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh đầu tư và xây dựng Licogi số 6, Tổng công ty xây dựng và hát triển hạ tầng Licogi”, của tác giả Nguyễn Huy Dương, trường ĐH KTQD, năm 2012. Luận văn nghiên cứu về công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh của Tổng công ty, thuộc lĩnh vực xây dựng. Là công ty thuộc ngành xây dựng, một ngành đặc thù, với số lượng lớn lao động là công nhân, trình độ và năng lực chưa cao. Do đó, luận văn đã trình bày cụ thể về lý thuyết tuyển dụng, đào tạo; trình bày thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo tại công ty. Qua đó, đưa ra những giải pháp hoàn thiện hai công tác trên. Tuy nhiên, luận văn cần chú trọng vào hình thức đào tạo tại chỗ, vì nguồn nhân lực chủ yếu là công nhân, do đó, đào tạo tại chỗ và cầm tay chỉ việc được áp dụng triệt để và đúng cách sẽ mang lại hiệu quả cao và chi phí đào tạo sẽ thấp. Bên cạnh đó, luận văn chưa xây dựng được kinh phí cho đào tạo nội bộ và đào tạo thuê ngoài. Vì thế, doanh nghiệp khó kiểm soát và tính được chi phí đào tạo. Luận văn thạc sỹ: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Yên Bái”, của tác giả Đoàn Thị Thanh Huyền, trường ĐH Lao Động Xã Hội, năm 2013. Luận văn nghiên cứu về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của đơn vị kinh doanh trong lĩnh vực viễn thông. Luận văn được trình bày cụ thể, chi tiết, rõ ràng, bố cục hợp lý. Bên cạnh đó, luận văn chưa tách biệt giữa “đào tạo và phát triển”, trình bày chi tiết cụ thể về công tác đào tạo nhưng lại chưa chú trọng đến công tác phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy, luận văn cần trình bày thêm nội dung và các giải pháp “phát triển” nguồn nhân lực. Năm 2014, tác giả Nguyễn Thị Quỳnh Nga thực hiện chuyên đề tốt nghiệp với đề tài Luận văn thạc sỹ: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần đầu tư và phát triển Việt Nam chi nhánh Ba Đình” của tác giả Nguyễn Thị Quỳnh Nga năm 2014. Tác giả đã đi sâu vào nhiều mặt của nội dung đào tạo nguồn nhân lực, tuy nhiên tác giả hầu như chỉ phân tích các số liệu của năm 2013 nên chuyên đề của tác giả còn mang tính một màu, chưa mang tính hệ thống. Từ kinh nghiệm của các tác giả đã làm nghiên cứu về đề tài đào tạo nguồn nhân lực, tác giả đã rút ra nhiều kinh nghiệm cho bản thân để thực hiện bài nghiên cứu chuyên đề thực tập của mình. Thứ nhất, tác giả cần tham khảo nhiều nguồn tài liệu và chắt lọc để tìm ra điểm cốt lõi trong quan điểm của các nhà kinh tế về đào tạo nguồn nhân lực. Thứ hai, cần phân tích chuỗi số liệu ở nhiều khía cạnh khác nhau để có cái nhìn tổng quát, toàn diện về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực (cán bộ, công chức, người lao động) trong Cơ quan Tổng cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam. Thứ ba là cần đưa ra các giải pháp phù hợp với thực tế hoạt động của đơn vị chứ không phải các giải pháp mang tính lý thuyết, xa rời thực tế, do đó giải pháp đưa ra sẽ không có ý nghĩa. 3. Mục tiêu nghiên cứu Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo cán bộ, công chức, người lao động. Phân tích thực trạng công tác đào tạo cán bộ, công chức, người lao động tại Cơ quan Tổng cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam, từ đó rút ra những điểm mạnh và hạn chế của công tác này. Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ, công chức tại Cơ quan Tổng cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam. 4. Câu hỏi nghiên cứu Đào tạo là gì? Đào tạo cán bộ, công chức là gì? Thực trạng công tác đào tạo cán bộ, công chức tại Cơ quan Tổng cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam như thế nào? Tại sao phải hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ, công chức tại Cơ quan Tổng cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam? Làm thế nào để hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ, công chức tại Cơ quan Tổng cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam? 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5.1. Đối tượng nghiên cứu: công tác đào tạo cán bộ, công chức tại tổ chức. 5.2. Phạm vi nghiên cứu: Phân tích công tác đào tạo cán bộ, công chức tại Cơ quan Tổng cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam bao gồm: Văn phòng Tổng cục và các Vụ chuyên môn là các đơn vị giúp Tổng Cục trưởng thực hiện chức năng quản lý nhà nước. Không gian: Cơ quan Tổng cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam. Thời gian: trong khoảng 20202025. 6. Phương pháp nghiên cứu 6.1. Phương pháp luận Phương pháp duy vật biện chứng: đây là phương pháp nghiên cứu các hiện tượng kinh tế xã hội trong trạng thái vận động và có mối liên hệ chặt chẽ với nhau. Phương pháp cho phép phân tích và đánh giá một cách khách quan các vấn đề nghiên cứu. Phương pháp duy vật lịch sử: Phương pháp này dựa trên quan điểm lịch sử để đánh giá hiện trạng hiệu quả cạnh tranh của doanh nghiệp. Đặt vấn đề nâng cao hiệu quả cạnh tranh trong giai đoạn nhất định với các mốc thời gian liên tục từ năm 2013 – 2015. Luận văn sử dụng phương pháp thu thập thông tin thứ cấp từ các nguồn giáo trình, sách, văn bản pháp quy, báo cáo chính thức liên quan đến đề tài nghiên cứu. Trong quá trình nghiên cứu, luận văn tham khảo, kế thừa có chọn lọc các công trình nghiên cứu, bài viết đã được công bố công khai có liên quan đến lĩnh vực luận văn đề cập. 6.2. Phương pháp cụ thể Thu thập dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp: Qua nghiên cứu, báo cáo có liên quan của Cơ quan Tổng cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua 2 cách: + Quan sát để đánh giá về công tác đào tạo cán bộ, công chức. + Phỏng vấn, điều tra. Phương pháp thu thập dữ liệu: từ các thông tin, tài liệu. Phương pháp thu thập số liệu: từ các thống kê. Phương pháp phân tích, tổng hợp. Công cụ phân tích: phương pháp thống kê, tổng hợp, sơ đồ, biểu đồ, đồ thị, bảng ... 7. Nội dung của Luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục các bảng, biểu, tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương với các phần chính sau đây: Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo cán bộ, công chức, người lao động Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo cán bộ, công chức, người lao động tại Cơ quan Tổng cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ, công chức, người lao động tại Cơ quan Tổng cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam
Khái niệm cán bộ, công chức, người lao động và đào tạo cán bộ, công chức, người lao động
Khái niệm cán bộ, công chức, người lao động
Khái niệm cán bộ, công chức ở Việt Nam đã được bổ sung và hoàn thiện theo sự phát triển của đất nước và xu thế thế giới Ngày 20 tháng 5 năm 1950, Chủ tịch Hồ Chí Minh ký sắc lệnh 76/SL, quy định cán bộ, công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng để giữ vị trí thường xuyên trong cơ quan Chính Phủ Tuy nhiên, khái niệm này chỉ giới hạn trong các cơ quan nhà nước mà không bao gồm những người làm việc tại các đơn vị sự nghiệp hay tổ chức chính trị xã hội Do hoàn cảnh kháng chiến, quy chế này không được áp dụng thực tế mặc dù không có văn bản nào bãi bỏ sắc lệnh.
Sau ngày 30/4/1975, Việt Nam thực hiện chế độ cán bộ trên toàn quốc, với "cán bộ, công nhân viên chức nhà nước" là thuật ngữ chung cho tất cả những người làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước và các tổ chức chính trị - xã hội Khái niệm này không phân biệt, dẫn đến đội ngũ cán bộ rất đông đảo và phạm vi làm việc rộng, gây khó khăn trong quản lý và sử dụng Để khắc phục, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 95/1998/NĐ-CP, quy định công chức là công dân Việt Nam hưởng lương từ ngân sách nhà nước, được tuyển dụng và phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, bao gồm cả những người làm việc trong quân đội và công an không phải sĩ quan.
Phạm vi và đối tượng xác định cán bộ, công chức đã thu hẹp, bao gồm khu vực hành chính nhà nước, sự nghiệp và các cơ quan Đảng, đoàn thể Những người làm việc trong doanh nghiệp nhà nước và lực lượng vũ trang được điều chỉnh bởi các văn bản pháp luật liên quan đến lao động và quân đội Theo Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998, tiêu chí công dân Việt Nam, biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước là cơ sở xác định "cán bộ, công chức" Tuy nhiên, vấn đề phân biệt giữa cán bộ và công chức vẫn chưa được giải quyết triệt để.
Theo Luật Cán bộ, Công chức số 22/2008/QH12, được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII thông qua vào ngày 13 tháng 11 năm 2008, quy định rõ về quyền lợi và nghĩa vụ của cán bộ, công chức trong hệ thống nhà nước.
Cán bộ là công dân Việt Nam được bầu cử, phê chuẩn hoặc bổ nhiệm vào các chức vụ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, và các tổ chức chính trị - xã hội Họ làm việc tại các cấp độ trung ương, tỉnh, huyện và nhận lương từ ngân sách nhà nước.
Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các ngạch, chức vụ, chức danh trong các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, cũng như các tổ chức chính trị - xã hội ở cấp trung ương, tỉnh và huyện.
Quân đội nhân dân không bao gồm sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong Công an nhân dân cũng không tính sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp Các đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam và Nhà nước, cũng như tổ chức chính trị - xã hội, có nhân viên không phải là sĩ quan và được hưởng lương từ ngân sách nhà nước Đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của các đơn vị này, lương được đảm bảo từ quỹ lương theo quy định pháp luật.
Khái niệm cán bộ bao gồm cả công chức, với sự khác biệt là công chức là những người đã trải qua kỳ thi hoặc được bổ nhiệm vào ngạch công chức Trong khi đó, cán bộ còn bao gồm cả những người làm hợp đồng dài hạn với tổ chức.
Người lao động trong đơn vị sự nghiệp công lập thực hiện các công việc theo hợp đồng lao động quy định tại Nghị định số 68/2000/NĐ-CP, bao gồm sửa chữa và bảo trì hệ thống cấp điện, cấp và thoát nước, lái xe, bảo vệ, vệ sinh, trông giữ phương tiện cho cán bộ và khách, nấu ăn tập thể, tạp vụ, mộc nề, cùng với việc chăm sóc và bảo vệ cảnh quan trong cơ quan.
Khái niệm đào tạo cán bộ, công chức, người lao động
Đào tạo là quá trình có tổ chức và mục đích nhằm phát triển tri thức, kỹ năng và kỹ xảo cho cá nhân, giúp họ hành nghề hiệu quả Quá trình này diễn ra tại các cơ sở như trường đại học, trung tâm, viện hoặc cơ sở sản xuất, với thời gian và trình độ khác nhau.
Đào tạo cán bộ, công chức và người lao động nhà nước là cần thiết để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội Khóa học được thiết kế theo chuẩn ngạch công chức, giúp công chức cập nhật các chủ trương, chính sách và đường lối của Đảng và Nhà nước Qua đó, nâng cao trình độ, kỹ năng và chuyên môn nghiệp vụ, đồng thời hoàn thiện các tiêu chuẩn chức danh, ngạch, bậc phù hợp với từng vị trí công việc.
Vai trò của đào tạo cán bộ, công chức, người lao động
Cán bộ, công chức, người lao động trong các đơn vị quản lý nhà nước đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện chính sách của Đảng và Nhà nước, quyết định thành công hay thất bại của các chính sách Đội ngũ này thực thi các chính sách, kế hoạch và giao tiếp giữa các cơ quan nhà nước, doanh nghiệp và người dân Do đó, cần chú trọng đào tạo nâng cao năng lực, kỹ năng và tinh thần trách nhiệm của họ Chương trình cải cách hành chính giai đoạn 2011-2020 đã xác định việc nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ, công chức là nhiệm vụ quan trọng, nhằm xây dựng đội ngũ có năng lực giải quyết vấn đề hiệu quả Đào tạo thường xuyên giúp nâng cao trình độ chuyên môn và chất lượng công việc, tạo ra sự thay đổi tích cực trong thực thi nhiệm vụ Chương trình đào tạo tập trung vào kiến thức, kỹ năng và thái độ làm việc, khuyến khích sự nhiệt tình và trách nhiệm của cán bộ, công chức, viên chức.
Chương trình cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 đặt mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số lượng và cơ cấu hợp lý, đủ năng lực phục vụ nhân dân và phát triển đất nước đến năm 2020 Để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của công chức, Luật cán bộ, công chức quy định rõ trách nhiệm của cơ quan nhà nước trong việc đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức, yêu cầu các cơ quan, tổ chức công khai quy hoạch và kế hoạch đào tạo nhằm nâng cao năng lực chuyên môn cho công chức, đồng thời tạo điều kiện cho họ tham gia các khóa đào tạo nâng cao.
Đào tạo cán bộ, công chức và người lao động có đặc thù riêng so với đào tạo nguồn nhân lực và hệ thống giáo dục quốc dân Trong khi đào tạo nhân lực áp dụng cho nhiều lứa tuổi và thành phần kinh tế - xã hội trong các cơ sở giáo dục, đào tạo cán bộ và công chức chỉ giới hạn trong những người làm việc trong các cơ quan thuộc hệ thống chính trị, theo quy định của Luật cán bộ, công chức và các văn bản pháp luật liên quan.
Quan niệm về đào tạo cán bộ, công chức và người lao động cần được xem xét trong mối liên hệ chặt chẽ với hệ thống giáo dục quốc dân Thực tế cho thấy, phần lớn người lao động trước khi trở thành cán bộ, công chức đã có ít nhất một bằng cấp hoặc chứng chỉ được đào tạo trước đó Do đó, việc đào tạo cán bộ, công chức và người lao động không thể thiếu hai khía cạnh quan trọng: sự kết nối với giáo dục và yêu cầu về trình độ chuyên môn.
Đào tạo cán bộ công chức và người lao động không phải là việc bắt đầu từ đầu, vì phần lớn họ đã được đào tạo trong hệ thống giáo dục quốc dân Những người này đã tiếp thu kiến thức chuyên ngành cụ thể theo chương trình đào tạo cơ bản mà cơ quan sử dụng cần thiết.
Việc đào tạo cán bộ công chức (CBCC) và người lao động (NLĐ) hiện nay cần được điều chỉnh để phù hợp với yêu cầu công tác tại các đơn vị sự nghiệp và tiêu chuẩn hoá chức danh Mục tiêu và nội dung đào tạo khác biệt so với hệ thống giáo dục quốc dân, tập trung vào việc trang bị kiến thức chuyên ngành, kỹ thuật và kỹ năng hành chính CBCC và NLĐ cần hiểu rõ các tiêu chuẩn, chế độ công vụ và trách nhiệm của mình để có thể áp dụng hiệu quả kiến thức đã học vào công việc thực tiễn.
Mục tiêu đào tạo cán bộ, công chức, người lao động nhà nước không chỉ nhằm bổ sung kiến thức và kỹ năng mà còn phải đáp ứng các yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội, góp phần vào công cuộc đổi mới của đất nước Việc xác định các mục tiêu đào tạo cụ thể và thiết thực, như cải cách và hiện đại hóa nền hành chính, mở rộng quan hệ hợp tác quốc tế, cũng như quản lý và phát triển nguồn nhân lực, là rất cần thiết để thực hiện các mục tiêu phát triển bền vững.
Nội dung của công tác đào tạo cán bộ, công chức, người lao động
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên và quan trọng nhất trong việc xây dựng chương trình đào tạo Để chương trình đào tạo đạt hiệu quả cao, việc nhận diện chính xác nhu cầu đào tạo là yếu tố quyết định.
Xác định nhu cầu đào tạo: khi nào, ở đâu, đào tạo gì, bao nhiêu người?
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo
Xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo: ai là người đào tạo?
Xác định mục tiêu đào tạo là bước quan trọng, bao gồm việc xác định các kỹ năng cần được đào tạo, kỹ năng sẽ đạt được sau khóa học, cũng như số lượng và cơ cấu của chương trình Đồng thời, việc đánh giá chương trình đào tạo cũng cần được thực hiện để đảm bảo hiệu quả và chất lượng của quá trình học tập.
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình quan trọng nhằm xác định thời điểm và bộ phận cần được bồi dưỡng, cũng như nội dung kiến thức và số lượng cần thiết Nhu cầu này được xác định thông qua việc so sánh năng lực hiện tại của công chức với năng lực cần có trong tương lai, dựa trên yêu cầu công việc mà họ sẽ đảm nhiệm Từ đó, các chương trình đào tạo phù hợp sẽ được xây dựng để nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ, công chức.
Mỗi một cơ quan, tổ chức khi xác định nhu cầu đào tạo cần phải phân tích và tổng hợp các loại nhu cầu sau:
Nhu cầu của tổ chức là yếu tố quyết định trong việc đạt được các mục tiêu phát triển cụ thể qua từng giai đoạn Để thực hiện thành công những mục tiêu này, tổ chức cần chuẩn bị đầy đủ các nguồn lực, trong đó nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng hàng đầu Do đó, mỗi tổ chức cần tăng cường hoàn thiện đội ngũ cán bộ, công chức về cả số lượng lẫn chất lượng, nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức.
Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức là cần thiết để xác định nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng Qua việc so sánh giữa mục tiêu đã đề ra và kết quả thực tế, chúng ta có thể phát hiện ra những sai lệch và nguyên nhân dẫn đến chúng Điều này giúp nhận diện sự chênh lệch về kiến thức và kỹ năng của cán bộ, công chức so với yêu cầu công việc, từ đó đưa ra giải pháp đào tạo phù hợp.
Nhu cầu cá nhân là yếu tố quan trọng trong việc xác định nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng cho công chức Mỗi công chức đều mong muốn nâng cao trình độ và năng lực bản thân để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Do đó, việc phân tích nhu cầu đào tạo cá nhân là cần thiết để đáp ứng những mong muốn này và cải thiện hiệu quả công việc.
(Tài liệu tham khảo số 3, Giáo trình Quản trị nhân lực, Ths Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004).
Xác định mục tiêu đào tạo
Mỗi cơ quan, tổ chức cần xác định rõ mục tiêu cho các chương trình đào tạo và bồi dưỡng, bao gồm kiến thức, kỹ năng cần thiết và trình độ mà học viên sẽ đạt được sau khóa học Đồng thời, việc xác định mục tiêu đào tạo cũng phải bao gồm số lượng học viên, cơ cấu học viên và thời gian cụ thể cho từng khóa học.
Với mỗi chương trình đào tạo, cần xác định rõ mục tiêu của từng khóa đào tạo.
Mục tiêu của đào tạo cán bộ công chức (CBCC) là trang bị kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả Đào tạo không chỉ cung cấp lý luận cơ bản mà còn hướng dẫn cách thức thực thi công việc, đồng thời nuôi dưỡng tinh thần trách nhiệm và sự nhiệt tình của CBCC Qua đó, chương trình đào tạo góp phần nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực làm việc và chất lượng hiệu quả công tác, hướng tới việc tạo ra sự thay đổi tích cực trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn.
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo là quá trình xác định các cán bộ, công chức và người lao động cụ thể để tham gia vào các khóa đào tạo Việc xác định chính xác đối tượng này sẽ nâng cao hiệu quả của chương trình đào tạo Quyết định lựa chọn đối tượng đào tạo dựa trên nhiều yếu tố khác nhau.
Đối tượng được cử đi đào tạo phải phù hợp với yêu cầu công việc hiện tại và những nhiệm vụ mà họ sẽ đảm nhận trong tương lai.
Đối tượng tham gia đào tạo và bồi dưỡng cần đáp ứng các tiêu chí về trình độ, kỹ năng và kinh nghiệm nhất định để có khả năng tiếp thu hiệu quả nội dung chương trình học.
Lựa chọn đối tượng đào tạo cần dựa trên việc xác định nhu cầu và động cơ của cán bộ, công chức, người lao động Điều này đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy học viên đạt được kết quả cao trong quá trình học.
Khi lựa chọn đối tượng đào tạo, cần xem xét các điều kiện của cơ quan, bao gồm việc sắp xếp thời gian đào tạo cho học viên và các chính sách sử dụng nguồn nhân lực sau khi hoàn thành khóa học.
Xây dựng nội dung, chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 14 1.3.5 Dự tính chi phí đào tạo, bồi dưỡng
Chương trình đào tạo bao gồm một hệ thống các môn học và chuyên đề được giảng dạy, nhằm trang bị cho học viên những kỹ năng, kiến thức và phẩm chất cần thiết.
Việc lựa chọn nội dung và chương trình đào tạo cần phải phù hợp với mục tiêu cụ thể mà tổ chức đề ra cho từng khóa học Nội dung đào tạo dành cho cán bộ, công chức và người lao động nhà nước được xác định bao gồm các yếu tố cơ bản.
Đào tạo lý luận chính trị là cần thiết để phát triển đội ngũ cán bộ, công chức và người lao động nhà nước có lập trường chính trị vững vàng, thái độ chính trị đúng đắn và phẩm chất tư tưởng tốt.
Vào thứ hai, chương trình đào tạo sẽ tập trung vào việc trang bị kiến thức pháp luật và kỹ năng quản lý nhà nước, nhằm cung cấp hiểu biết cơ bản về kinh tế thị trường và vai trò của nhà nước trong bối cảnh cơ chế mới.
Đào tạo kiến thức và kỹ năng chuyên môn là yếu tố quan trọng nhằm xây dựng đội ngũ chuyên gia xuất sắc, có khả năng hoạch định, triển khai và thực hiện hiệu quả các chính sách của Nhà nước, từ đó đáp ứng các mục tiêu phát triển bền vững của đất nước.
Thứ tư, việc đào tạo ngoại ngữ, tin học và các kiến thức bổ trợ khác là cần thiết để nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ, công chức và người lao động nhà nước trong quá trình thực hiện công việc.
Trên cơ sở xây dựng chương trình đào tạo mà lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp.
Phương pháp đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau, mỗi phương pháp mang lại những ưu điểm và nhược điểm riêng, phù hợp với điều kiện công việc, đối tượng học viên và khả năng tài chính của từng tổ chức.
Để lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp cho chương trình đào tạo cán bộ, công chức, và người lao động, cần xem xét một số phương pháp đào tạo chủ yếu Việc xác định phương pháp thích hợp sẽ giúp nâng cao hiệu quả đào tạo và đáp ứng nhu cầu phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo trong công việc là phương pháp huấn luyện cán bộ, công chức ngay tại nơi làm việc, dưới sự hướng dẫn của quản lý Phương pháp này cho phép họ vừa học tập, vừa đóng góp vào mục tiêu của cơ quan Qua quá trình đào tạo, cán bộ, công chức không chỉ tiếp thu kiến thức và kỹ năng mà còn được rèn luyện và nâng cao năng lực chuyên môn thông qua việc giải quyết các nhiệm vụ thực tế tại từng vị trí công việc trong tổ chức.
Phương pháp đào tạo trong công việc này rất hiệu quả cho cán bộ, công chức đã được trang bị kiến thức và kỹ năng từ các cơ sở đào tạo chính quy nhưng còn thiếu kinh nghiệm và kiến thức thực tiễn.
Phương pháp đào tạo trong công việc gồm:
Kèm cặp và chỉ bảo là phương pháp giúp cán bộ, công chức phát triển kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại và tương lai thông qua sự hướng dẫn từ đồng nghiệp có kinh nghiệm Có ba hình thức kèm cặp chính: kèm bởi người lãnh đạo trực tiếp, kèm bởi một cố vấn, và kèm bởi người có kinh nghiệm trong tổ chức.
Đào tạo theo chỉ dẫn công việc là phương pháp mà cán bộ, công chức được giới thiệu và hướng dẫn chi tiết về mục tiêu, nội dung và cách thực hiện công việc Qua quá trình trao đổi, học hỏi và thực hành, người học sẽ nắm vững kỹ năng công việc cho đến khi thành thạo Tuy nhiên, phương pháp này không cung cấp cho học viên kiến thức lý thuyết một cách hệ thống.
Luân chuyển và thuyên chuyển cán bộ trong tổ chức là phương pháp nhằm mở rộng kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm làm việc, từ đó nâng cao năng lực cá nhân cho đội ngũ cán bộ, công chức Phương pháp này giúp học viên hiểu rõ hơn về các chức năng và nhiệm vụ khác nhau của tổ chức thông qua việc trải nghiệm các vị trí công việc đa dạng Có thể thực hiện việc luân chuyển và thuyên chuyển theo ba cách khác nhau.
Chuyển giao đối tượng đào tạo sang vị trí quản lý tại một bộ phận khác trong tổ chức, trong khi vẫn giữ nguyên chức năng và quyền hạn của họ.
Thứ hai: Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ.
Thứ ba: Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn”
* Phương pháp đào tạo ngoài công việc:
Các đối tượng cần được đào tạo sẽ được cử đi học tại các trường chính quy do Bộ hoặc các cơ quan Trung ương tổ chức, phù hợp với chuyên ngành cần thiết Hình thức đào tạo có thể thông qua thi tuyển vào các trường hoặc theo hợp đồng đào tạo.
Lựa chọn giảng viên
Giảng viên đóng vai trò quan trọng trong thành công của chương trình đào tạo Tùy thuộc vào yêu cầu và phương pháp đào tạo, tổ chức có thể sử dụng giảng viên nội bộ hoặc thuê ngoài phù hợp với điều kiện cụ thể Sự kết hợp giữa giảng viên thuê ngoài và cán bộ có kinh nghiệm giúp học viên tiếp cận kiến thức mới mà vẫn gắn liền với thực tiễn của tổ chức.
Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Đánh giá chương trình đào tạo là bước cuối cùng trong quá trình đào tạo, thường diễn ra vào cuối năm, nhằm xác định mức độ đạt được các mục tiêu và hỗ trợ nhà quản lý đưa ra quyết định phù hợp cho công tác đào tạo cán bộ công chức, người lao động Việc này giúp xác định rõ ràng mức độ hoàn thành các mục tiêu đào tạo, từ đó so sánh kết quả đạt được với kế hoạch ban đầu Đánh giá không chỉ kiểm tra hiệu quả của chương trình mà còn giúp cơ sở đào tạo phát hiện những khiếm khuyết trong quy trình, từ đó đưa ra các điều chỉnh cần thiết để nâng cao chất lượng chương trình đào tạo và bồi dưỡng.
Đánh giá chương trình đào tạo dựa trên nhiều tiêu chí quan trọng, bao gồm sự hài lòng của học viên về nội dung và phương pháp giảng dạy, chất lượng cơ sở hạ tầng và tài liệu, cũng như kết quả học tập và hiệu quả công việc sau đào tạo Ngoài ra, việc so sánh chi phí và lợi ích của chương trình cũng là yếu tố cần xem xét để đảm bảo tính hiệu quả và giá trị của chương trình đào tạo.
* Các tiêu chí đánh giá công tác đào tạo cán bộ, công chức, người lao động
Việc đánh giá công tác đào tạo được thực hiện trong và sau quá trình đào tạo dựa trên các tiêu chí cụ thể Các tiêu chí này được phân loại theo mục đích đánh giá, nhằm đảm bảo tính hiệu quả và chất lượng của chương trình đào tạo.
Đánh giá nội bộ khóa học
Năng lực của giảng viên
Giảng viên đóng vai trò quan trọng trong quá trình đào tạo, là cầu nối truyền tải kiến thức và hướng dẫn phương pháp học tập cho người học Năng lực của giảng viên không chỉ thể hiện ở trình độ kiến thức và phẩm chất đạo đức mà còn ở khả năng sư phạm Để nâng cao chất lượng đào tạo, cần đánh giá năng lực giảng viên và điều chỉnh phương pháp giảng dạy phù hợp với nội dung chương trình và đối tượng học Việc lựa chọn phương pháp giảng dạy thích hợp theo độ tuổi và trình độ của học viên sẽ giúp tối ưu hóa hiệu quả tiếp thu kiến thức, được đánh giá qua điểm số và khả năng áp dụng vào thực tế công việc.
Năng lực tổ chức đào tạo của cơ sở đào tạo
Năng lực tổ chức đào tạo của cơ sở giáo dục thể hiện qua các khâu như chiêu sinh, triệu tập học viên, bố trí giảng viên, xây dựng lịch học và tổ chức thi cử một cách hợp lý và hiệu quả Đánh giá mức độ hiệu quả này dựa vào phản hồi khách quan từ học viên về sự chu đáo trong tiếp đón, an ninh nơi ăn ở, đầy đủ trang thiết bị giảng dạy, cũng như tính khoa học trong lịch học và sự công bằng trong thi cử.
Năng lực tổ chức đào tạo không chỉ thể hiện qua cơ sở vật chất mà còn phụ thuộc vào đội ngũ giảng viên và giáo trình đào tạo Việc đánh giá năng lực này giúp nhận diện những tồn tại hiện tại và cải thiện chất lượng đào tạo theo yêu cầu thực tế.
Mức độ chuyên cần và nắm vững kiến thức được truyền thụ của học viên.
Giảng viên thường đánh giá tiêu chí này dựa trên mức độ tham gia đầy đủ của sinh viên trong lớp học, sự tuân thủ kỷ luật học tập, khả năng tập trung khi nghe giảng, và mức độ tham gia ý kiến trong các buổi thảo luận Đánh giá này giúp bổ sung thông tin về chất lượng lớp học Bên cạnh đó, ý kiến từ cán bộ quản lý lớp cũng có thể được xem xét để có cái nhìn toàn diện hơn.
Giảng viên đánh giá mức độ nắm vững kiến thức của học viên thông qua việc cho điểm, dựa trên mục tiêu và nội dung đào tạo Đề thi và đề kiểm tra được thiết kế nhằm đánh giá kỹ năng và kiến thức của học viên, với khung điểm thường từ 0 đến 10.
+ Nếu học viên đạt 8 - 10 điểm: đạt loại giỏi
+ Nếu học viên đạt 7 - < 8 điểm: đạt loại khá
+ Nếu học viên đạt 5 - < 6 điểm: đạt loại trung bình
+ Nếu học viên đạt điểm dưới 5: không đạt.
Việc đánh giá thông qua chấm điểm phụ thuộc vào chất lượng và độ khó của đề thi Chất lượng đề thi được xác định bởi sự phù hợp với mục tiêu đào tạo và khả năng phân loại học viên Đồng thời, đề thi cũng cần phải đảm bảo tính vừa sức để có thể phân loại hiệu quả giữa các học viên.
Sự phù hợp của nội dung đào tạo
Giảng viên được yêu cầu đánh giá sự phù hợp của nội dung đào tạo với vai trò chuyên gia Trong quá trình đánh giá, giảng viên cần xác định rõ những nội dung đào tạo nào là cần thiết hoặc rất cần thiết để đảm bảo chất lượng và hiệu quả của chương trình.
+ Nội dung đào tạo nào là không cần thiết dành cho lớp học.
Đơn vị đào tạo cần xem xét và điều chỉnh chương trình đào tạo dựa trên đánh giá của giảng viên Việc sửa đổi và bổ sung nội dung sẽ giúp chương trình trở nên phù hợp hơn với nhu cầu thực tiễn.
Đánh giá từ học viên về sự phù hợp của nội dung đào tạo cho công chức, viên chức (CBCC) là rất quan trọng Nội dung này cần đáp ứng tiêu chuẩn ngạch, chức vụ lãnh đạo và yêu cầu vị trí việc làm Việc đánh giá hiệu quả đào tạo phản ánh mức độ phù hợp giữa nội dung và các yêu cầu này, mà chính CBCC là người hiểu rõ nhất Với tiêu chuẩn ngạch công chức và tiêu chuẩn vị trí việc làm đã được lượng hóa, việc so sánh nội dung đào tạo với thực tế trở nên dễ dàng hơn.
Mức độ tiếp thu kiến thức, kỹ năng của học viên và thực tế áp dụng vào việc thực hiện công việc
Mục tiêu của đào tạo là cung cấp cho cán bộ công chức (CBCC) một hệ thống kiến thức vững chắc, nhằm nâng cao năng lực chuyên môn Sau khi hoàn thành khóa học, CBCC sẽ có khả năng áp dụng hiệu quả những kiến thức đã học vào công việc thực tế Để đạt được mục tiêu này, công tác đào tạo cần đảm bảo rằng năng lực chuyên môn của người học được cải thiện, tạo ra sự gắn kết chặt chẽ giữa lý thuyết và thực hành.
Mức độ hiệu quả của tiêu chí này được thể hiện qua hiệu quả công việc thực tế của cán bộ công chức (CBCC), bao gồm việc hoàn thành công việc đúng hoặc trước thời hạn với chất lượng cao hơn so với trước khi đào tạo Nhiều CBCC đã có sáng kiến trong việc thay đổi lề lối và cách thức làm việc, cùng với mức độ nhiệt tình trong công việc được nâng cao.
CBCC đã cải thiện đáng kể so với trước khi tham gia đào tạo Hiệu quả của chương trình đào tạo không chỉ thể hiện qua kiến thức chuyên môn mà còn qua sự thay đổi trong cách ứng xử và giao tiếp Sau khi hoàn thành khóa học, người học cảm thấy tự tin và chủ động hơn trong giao tiếp công việc, từ đó nâng cao kết quả công tác chuyên môn.
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo cán bộ, công chức, người lao động
Đặc điểm đội ngũ cán bộ, công chức, người lao động của tổ chức
Đội ngũ cán bộ, công chức, và người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc xác định hiệu quả của công tác đào tạo và bồi dưỡng trong các cơ quan nhà nước Đặc điểm của họ ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đào tạo, góp phần nâng cao năng lực và hiệu quả làm việc của từng đơn vị.
Tư chất, năng khiếu của mỗi cá nhân
Tư chất năng khiếu là sự thiên phú mà mỗi người sở hữu, bao gồm thông minh, tư duy nhạy bén và khả năng giao tiếp Những cá nhân có năng khiếu này nếu được bồi dưỡng sẽ mang lại nhiều lợi ích trong công việc, đặc biệt là những nghề yêu cầu giao tiếp xã hội Do đó, tư chất năng khiếu của mỗi người ảnh hưởng đáng kể đến hiệu quả thực hiện công việc.
Ý thức cá nhân là năng lực nhận thức tri thức, một chức năng cao cấp chỉ có ở con người Nhờ có ngôn ngữ, con người có thể biến hình ảnh tâm lý thành đối tượng khách quan và xác định mục đích cho hành động của mình Ý thức cá nhân bao gồm bốn bộ phận: năng lực nhận thức xã hội, năng lực xác định thái độ, năng lực sáng tạo và năng lực nhận thức bản thân Điều này giúp mỗi cá nhân phát triển ý thức học tập, rèn luyện và khả năng tiếp nhận những kiến thức mới nhằm nâng cao trình độ bản thân.
Đặc điểm của tổ chức
1.4.2.1 Mục tiêu chiến lược của tổ chức
Mọi tổ chức muốn tồn tại và phát triển cần xây dựng mục tiêu chiến lược phát triển cho từng giai đoạn cụ thể Các mục tiêu và chiến lược dài hạn sẽ được cụ thể hóa thành các kế hoạch phát triển chi tiết Để đạt được các mục tiêu này, tổ chức cần có đội ngũ cán bộ, công chức đủ số lượng và chất lượng cao, điều này chỉ có thể đạt được thông qua đào tạo và bồi dưỡng Quy mô và cơ cấu đào tạo phải dựa trên kế hoạch phát triển của tổ chức, từ đó thiết lập kế hoạch đào tạo phù hợp nhằm đạt hiệu quả cao nhất.
Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của mỗi tổ chức có ảnh hưởng quan trọng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức.
1.4.2.2 Hoạt động tuyển dụng cán bộ, công chức, người lao động của tổ chức
Tất cả những người trúng tuyển vào vị trí công chức đều cần được đào tạo về hành chính nhà nước, pháp luật, kỹ năng công vụ, quản lý nhà nước và đạo đức công chức trong thời gian thực hiện chế độ công chức dự bị Do đó, khi số lượng công chức tuyển dụng tăng lên, nhu cầu đào tạo cũng ngày càng cao.
1.4.2.3 Đặc điểm về đề bạt, bổ nhiệm và sử dụng cán bộ công chức, người lao động Đề bạt, bổ nhiệm và sử dụng cán bộ gắn chặt với công tác đào tạo và quy hoạch cán bộ Về nguyên tắc, chỉ bổ nhiệm cán bộ trong diện quy hoạch, đã được đào tạo đủ tiêu chuẩn theo quy định của vị trí, chức danh đó và phù hợp với chuyên môn được đào tạo.
Nhà nước có các quy định ngạch công chức, gồm có:
Ngạch chuyên viên cao cấp
Ngạch cán sự quy định chi tiết tiêu chuẩn công chức cho từng chức danh, bao gồm chức trách và nhiệm vụ cụ thể Để chuyển hoặc nâng ngạch, cán bộ công chức cần được đào tạo và bồi dưỡng các kiến thức và kỹ năng còn thiếu, như chuyên môn, lý luận chính trị và quản lý hành chính nhà nước Điều này giúp đáp ứng yêu cầu công việc ở ngạch cao hơn và xác định nhu cầu cũng như nội dung chương trình đào tạo phù hợp.
Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ, công chức, người lao động
Do yêu cầu của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế và sự tiến bộ của khoa học công nghệ
Sự phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ và nền kinh tế trong bối cảnh toàn cầu hóa đã tạo ra áp lực cạnh tranh mạnh mẽ, buộc các tổ chức phải cải cách theo hướng đơn giản và linh hoạt Yếu tố con người trở thành yếu tố quyết định, do đó, nâng cao năng lực làm việc của từng cá nhân là ưu tiên hàng đầu Khoa học kỹ thuật đã thúc đẩy sự chuyển biến từ lao động tổng hợp sang chuyên môn hóa trong mọi lĩnh vực Sự xuất hiện của máy móc hiện đại đã làm thay đổi căn bản đặc điểm lao động, yêu cầu đội ngũ cán bộ, công chức cần có bản lĩnh vững vàng, năng lực chủ động, sáng tạo và nhạy bén Vì vậy, công tác đào tạo và phát triển đội ngũ lao động cần được cải thiện liên tục.
Xuất phát từ vai trò con người trong một tổ chức
Con người là yếu tố quyết định sự thành bại của bất kỳ tổ chức nào, vì họ không chỉ là thành viên mà còn là nguồn lực quan trọng nhất Khác với các nguồn lực khác, con người có khả năng tư duy, tiếp thu kiến thức và sở hữu tài năng riêng Khai thác tiềm năng con người luôn là một thách thức mới mẻ và không bao giờ cạn kiệt, vì tiềm năng này là vô tận Do đó, nâng cao năng lực cá nhân là trách nhiệm của mỗi tổ chức và mỗi người lao động, giúp họ đóng góp hiệu quả vào việc đạt được mục tiêu chung.
Xuất phát từ thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức, người lao động
Đội ngũ cán bộ, công chức và người lao động trong một tổ chức đóng vai trò quan trọng trong quản lý nhà nước và là lực lượng lao động chủ yếu Chất lượng và vai trò của họ quyết định sự thành công của công cuộc cải cách hành chính nhà nước.
Dưới sự lãnh đạo của Đảng và quản lý của Nhà nước, cán bộ, công chức Việt Nam đã phát huy bản sắc văn hóa dân tộc, thể hiện sự cần cù, sáng tạo và ham học hỏi, trở thành lực lượng nòng cốt trong tiến trình Công nghiệp hoá – Hiện đại hoá đất nước Tuy nhiên, vẫn còn một số hạn chế về chất lượng, đặc biệt là trong quản lý hành chính nhà nước, ngoại ngữ, tin học và tri thức khoa học công nghệ hiện đại.
Công tác đào tạo cán bộ, công chức, người lao động hiện đang gặp nhiều hạn chế, bao gồm sự thiếu thống nhất trong quản lý đào tạo từ Trung ương đến cơ sở và sự không đồng bộ trong việc ban hành các chủ trương, chế độ Quy hoạch và kế hoạch đào tạo chưa được chú trọng, thường không xuất phát từ nhu cầu thực tế của đơn vị Nội dung và chương trình đào tạo còn chồng chéo, nặng về lý thuyết mà thiếu thực hành và kỹ năng làm việc Phương pháp đào tạo chưa được cải tiến kịp thời, trong khi thiết bị dạy học vẫn chưa được hiện đại hóa Đội ngũ giáo viên còn yếu và thiếu, chưa được bồi dưỡng về chuyên môn và nghiệp vụ Việc sử dụng kinh phí đào tạo chưa hợp lý, dẫn đến hiệu quả thấp, cho thấy quản lý nguồn kinh phí đào tạo chưa thực sự hiệu quả Hơn nữa, đội ngũ cán bộ quản lý đào tạo cũng chưa được trang bị đầy đủ kiến thức cần thiết, ảnh hưởng đến kết quả công tác đào tạo.
1.5.4 Do mục đích của việc hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức, người lao động
Hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức và người lao động nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo, tối ưu hóa nguồn lực hiện có Qua đó, giúp cán bộ, công chức và người lao động hiểu rõ công việc của mình, từ đó thực hiện nhiệm vụ tốt hơn trong hiện tại và tương lai, góp phần nâng cao hiệu quả tổ chức.
Như vậy, công tác đào tạo cán bộ, công chức, người lao động cần thiết phải được hoàn thiện.
1.6 Kinh nghiệm của một số cơ quan về công tác đào tạo cán bộ, công chức,người lao động và bài học rút ra
Kinh nghiệm đào tạo cán bộ, công chức của Tổng cục Quản lý đất đai
Trong thời gian qua, Đảng và Nhà nước đã chú trọng công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức trong ngành quản lý đất đai Nghị quyết số 19-NQ/TW của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XI nhấn mạnh việc hoàn thiện tổ chức bộ máy và nâng cao năng lực cán bộ, công chức Đề án tăng cường năng lực quản lý Nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 cũng đặt mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, yêu cầu xây dựng kế hoạch đào tạo chuyên môn nhằm phát triển đội ngũ cán bộ đủ về số lượng và chất lượng, đáp ứng tiêu chuẩn chức danh.
Trong giai đoạn 2011 - 2015, Tổng cục đã tổ chức 8 lớp đào tạo về quản lý Nhà nước về đất đai cho 416 cán bộ, đồng thời tổ chức 19 hội nghị tập huấn chuyên môn về quản lý đất đai cho 2.355 cán bộ chuyên môn từ các Sở TN&MT trên toàn quốc.
Trong những năm qua, số lượng lớp đào tạo và hội nghị tập huấn chuyên môn chỉ đáp ứng khoảng 40% nhu cầu thực tế, chủ yếu do kinh phí hạn chế từ Trung ương và địa phương Theo quy định, Tổng cục chỉ được cấp kinh phí cho cán bộ chuyên môn cấp tỉnh, trong khi việc đào tạo cho cán bộ cấp huyện và xã phụ thuộc vào ngân sách địa phương Nhiều địa phương không bố trí đủ kinh phí, dẫn đến một số cán bộ không được cập nhật kiến thức mới về chính sách và pháp luật đất đai Điều này ảnh hưởng nghiêm trọng đến tiến độ và chất lượng công việc của đội ngũ cán bộ cấp huyện và xã.
Để nâng cao chất lượng quản lý đất đai trong công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, cần tiếp tục đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Cần nghiên cứu và sửa đổi các văn bản pháp quy liên quan đến đào tạo cán bộ để phù hợp với thực tiễn địa phương, đồng thời yêu cầu chính quyền địa phương bố trí kinh phí hàng năm cho công tác này Cần có cơ chế khuyến khích cán bộ địa chính cấp xã có thành tích xuất sắc trong học tập Đồng thời, xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp với từng đối tượng, hoàn thiện tài liệu chuẩn hóa cho các chuyên đề như giao đất, cho thuê đất, quy hoạch sử dụng đất, và định giá đất Cần nâng cao chất lượng giảng viên và báo cáo viên, đảm bảo họ vừa có lý luận vững chắc vừa có kinh nghiệm thực tiễn, và hàng năm có kế hoạch cử họ đi học tập nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng giảng dạy.
Tăng cường kiểm tra, giám sát công tác đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn cho đội ngũ cán bộ quản lý đất đai là cần thiết Cần thực hiện đổi mới và nâng cao chất lượng đào tạo để xây dựng đội ngũ cán bộ có năng lực, có khả năng giải quyết các vấn đề hiệu quả và chất lượng Điều này sẽ đáp ứng yêu cầu của một nền hành chính trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, đồng thời có tác động tích cực đến đời sống kinh tế - xã hội và đảm bảo quốc phòng - an ninh.
Kinh nghiệm đào tạo cán bộ, công chức, người lao động của Tổng cục Hải quan
Năm 2015, Tổng cục Hải quan đã tích cực triển khai công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao nguồn nhân lực cho thủ tục hải quan trên hệ thống VNACCS/VCIS, với mục tiêu cải cách và hiện đại hóa hải quan Nội dung chương trình đào tạo đã được phê duyệt, bao gồm tài liệu về trị giá hải quan, xuất xứ hàng hóa và phát triển quan hệ đối tác Hải quan - Doanh nghiệp Các đơn vị như Trường Hải quan Việt Nam và Cục Công nghệ thông tin và Thống kê hải quan đã thực hiện tổ chức lớp đào tạo theo đúng kế hoạch, đảm bảo hiệu quả trong công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức.
Tổng kết, đánh giá 5 năm thực hiện theo Đề án 3135 Ưu điểm
Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức được các cấp lãnh đạo chú trọng và tạo điều kiện thuận lợi Các chương trình đào tạo diễn ra thường xuyên, liên tục và theo kế hoạch đã được phê duyệt Đội ngũ giảng viên đã được hoàn thiện, nâng cao kỹ năng sư phạm và khả năng biên soạn tài liệu Tài liệu giảng dạy kết hợp lý thuyết và thực hành, đáp ứng yêu cầu đổi mới và hiện đại hóa trong lĩnh vực hải quan.
Chương trình đào tạo ngành Hải quan đã bám sát kế hoạch và yêu cầu cải cách hiện đại hóa, đảm bảo nội dung ngắn gọn, giúp cán bộ, công chức cập nhật kiến thức mới Sau khi tham gia đào tạo, cán bộ, công chức đã đáp ứng tốt yêu cầu cải cách, đặc biệt trong việc áp dụng hệ thống thông quan điện tử VNACCS/VCIS, với phương thức quản lý hiện đại và thủ tục hành chính đơn giản, rút ngắn thời gian thông quan.
Trong giai đoạn 2011 - 2015, Tổng cục Hải quan đã tổ chức đào tạo và bồi dưỡng cho cán bộ, công chức trong toàn Ngành theo kế hoạch được phê duyệt Chương trình đào tạo này được thực hiện hiệu quả với sự phối hợp của Bộ Tài chính và các đơn vị liên quan.
Hệ thống tài liệu thay đổi chậm dẫn đến nhiều bất cập trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức Hải quan.
Nội dung chương trình và tài liệu đào tạo hiện nay chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu của người học và yêu cầu từ các đơn vị, dẫn đến tình trạng trùng lặp, chồng chéo và hiệu quả đào tạo không cao.
Chính sách đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức trong ngành hải quan chưa đáp ứng kịp thời với yêu cầu hiện đại hóa Công tác này còn bị động, thiếu tính tổng thể và chưa liên kết chặt chẽ với quy hoạch, phát triển cán bộ, dẫn đến việc chưa tạo ra động lực học tập hiệu quả cũng như chưa đóng góp tích cực vào quy hoạch các cấp lãnh đạo.
Công tác đánh giá hiệu quả và chất lượng sử dụng cán bộ, công chức sau đào tạo hiện chưa được chú trọng, do thiếu hệ thống tiêu chí đánh giá rõ ràng Hơn nữa, việc sử dụng cán bộ, công chức sau đào tạo thường không đúng hoặc không phù hợp với chuyên môn mà họ đã được đào tạo.
Cơ chế tài chính trong hoạt động đào tạo hiện đang gặp nhiều vướng mắc và cứng nhắc, gây khó khăn cho việc tổ chức đào tạo hiệu quả.
Việc xây dựng chương trình, tài liệu bồi dưỡng cho các lớp chuyên sâu vẫn triển khai chậm.
Việc bố trí cán bộ trong ngành Hải quan chưa đồng bộ với công tác đào tạo và bồi dưỡng Mặc dù Tổng cục Hải quan đã xác định được nội dung cần học, nhưng việc xác định đối tượng và nội dung học tập vẫn còn gặp khó khăn Hơn nữa, sự chậm trễ trong việc hình thành đội ngũ giảng viên và xây dựng giáo trình đã dẫn đến tiến độ đào tạo và bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán bộ, công chức Hải quan không đạt kế hoạch đề ra.
Cơ chế và chính sách đãi ngộ cho giáo viên kiêm chức hiện chưa phù hợp, trong khi họ lại là những người chủ yếu đảm nhiệm việc đào tạo nghiệp vụ hải quan Hơn nữa, Tổng cục Hải quan chưa thiết lập cơ chế hỗ trợ về thời gian cho giáo viên trong việc biên soạn tài liệu và chuẩn bị bài giảng, dẫn đến chất lượng giảng dạy chưa đạt yêu cầu cao.
Bài học về công tác đào tạo cán bộ, công chức, người lao động rút ra đối với Cơ quan Tổng cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam
Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự phát triển của Tổng cục, yêu cầu cán bộ công chức phải có năng lực, trình độ cao và khả năng thích ứng linh hoạt Sự nhiệt tình, năng động và các tố chất khác là cần thiết để giúp Tổng cục hoạt động hiệu quả trong bối cảnh kinh tế biến động.
Kinh nghiệm từ các cơ quan khác sẽ là bài học quý giá cho Cơ quan Tổng cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam trong việc xây dựng giải pháp đào tạo hiệu quả cho cán bộ, công chức và người lao động, đặc biệt tập trung vào những nội dung thiết yếu.
Nội dung và tài liệu đào tạo
Tổng cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam cần chủ động xây dựng và điều chỉnh hệ thống chương trình, tài liệu bồi dưỡng nghiệp vụ, đảm bảo nội dung phù hợp với từng loại công chức và hình thức bồi dưỡng theo phân cấp.
Để đáp ứng yêu cầu quản lý mới trong lĩnh vực địa chất khoáng sản hiện đại, cần xây dựng và bồi dưỡng đội ngũ giảng viên chuyên trách và giảng viên kiêm nhiệm có trình độ phù hợp Điều này nhằm đảm bảo công tác bồi dưỡng nghiệp vụ cho công chức toàn Ngành được thực hiện hiệu quả.
Tổng cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam đang nghiên cứu áp dụng phương pháp đào tạo trực tuyến để nâng cao chất lượng đào tạo trong nước Đồng thời, việc đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoài chủ yếu tập trung vào việc phát triển ngoại ngữ, kiến thức và kỹ năng chuyên ngành thông qua các chuyên đề cụ thể.
Để nâng cao chất lượng giảng dạy và học tập, cần áp dụng các phương thức đào tạo đa dạng như đào tạo tại chỗ và tổ chức hội thảo chuyên đề Đồng thời, việc tiếp tục đầu tư và nâng cấp cơ sở vật chất cùng trang thiết bị là rất quan trọng để đáp ứng nhu cầu học tập hiệu quả.
Cơ quan cần hiểu rõ ý nghĩa và tầm quan trọng của việc đào tạo, từ đó đầu tư và tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các khóa học nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ.
- Xây dựng chiến lược đào tạo hợp lý
- Tăng cường đầu tư nguồn tài chính phục vụ cho chương trình đào tạo
Chúng tôi thường xuyên tổ chức các hoạt động đào tạo, coi đây là một phần quan trọng và liên tục trong quá trình phát triển nhân viên Việc này giúp nhân viên thích ứng tốt hơn với công việc và môi trường làm việc luôn biến động.
- Xây dựng quan hệ chặt chẽ với các cơ sở đào tạo.
- Thực hiện những chương trình đào tạo linh hoạt và hiệu quả.
- Đa dạng hóa phương pháp đào tạo.
Cần thiết phải xây dựng chính sách khuyến khích và đãi ngộ hợp lý nhằm thúc đẩy ý thức tự đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng cho nhân viên.
Những nội dung chủ yếu đã trình bày:
- Những khái niệm liên quan cán bộ, công chức, người lao động; đào tạo cán bộ, công chức, người lao động
- Vai trò của đào tạo cán bộ, công chức, người lao động
- Phương pháp đào tạo cán bộ, công chức, người lao động
- Nội dung đào tạo cán bộ, công chức, người lao động thể hiện qua 7 vấn đề
Nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo cán bộ, công chức và người lao động bao gồm đặc điểm của đội ngũ cán bộ công chức trong tổ chức và đặc điểm riêng của tổ chức đó Việc hiểu rõ những yếu tố này là rất quan trọng để xây dựng chương trình đào tạo hiệu quả, phù hợp với nhu cầu và đặc thù của từng tổ chức.
- Sự cần thiết phải đào tạo cán bộ, công chức, người lao động
Kinh nghiệm đào tạo cán bộ, công chức, và người lao động tại một số cơ quan cho thấy tầm quan trọng của việc xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tiễn Cơ quan Tổng cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam cần chú trọng vào việc phát triển kỹ năng chuyên môn và nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ nhân viên Bài học kinh nghiệm từ các cơ quan khác cho thấy rằng việc kết hợp lý thuyết và thực hành trong đào tạo sẽ giúp nâng cao hiệu quả công việc Đồng thời, việc thường xuyên đánh giá và cập nhật nội dung đào tạo cũng là yếu tố quyết định để đáp ứng nhanh chóng với sự thay đổi trong ngành.
Từ kinh nghiệm đào tạo cán bộ, công chức và người lao động của Tổng cục Quản lý đất đai và Tổng cục Hải quan, Cơ quan Tổng cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam nhận thấy vai trò quan trọng của yếu tố con người trong sự phát triển tổ chức Việc kết hợp đồng bộ các giải pháp đào tạo sẽ giúp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, người lao động, từ đó phát huy tối đa tài năng trong quá trình thực hiện công việc.
