MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT
Khái niệm về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Hợp đồng lao động là yếu tố trung tâm trong bộ luật lao động, điều chỉnh mối quan hệ lao động và là nền tảng cho các quy định khác Nó không chỉ tạo ra quan hệ lao động mà còn liên quan đến các vấn đề như tiền lương, bảo hiểm xã hội, an toàn lao động, và thời gian làm việc Theo Điều 15 Bộ Luật lao động 2012, khái niệm hợp đồng lao động được định nghĩa rõ ràng, nhấn mạnh vai trò quan trọng của nó trong việc xác định quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động.
Hợp đồng lao động là thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, quy định về công việc có trả lương, điều kiện làm việc, cùng với quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong mối quan hệ lao động.
Hợp đồng lao động cần được lập thành văn bản với 02 bản: một bản cho người lao động và một bản cho người sử dụng lao động Tuy nhiên, trong trường hợp công việc tạm thời dưới 03 tháng, các bên có thể thỏa thuận bằng lời nói.
Việc ký kết hợp đồng lao động cần tuân thủ các nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực Các bên có quyền tự do giao kết hợp đồng, nhưng phải đảm bảo không vi phạm pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và các chuẩn mực đạo đức xã hội.
Trước khi tuyển dụng, người sử dụng lao động và người lao động cần ký kết hợp đồng lao động trực tiếp Điều này là cần thiết để đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của cả hai bên.
Người lao động từ 15 đến dưới 18 tuổi cần sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật để ký hợp đồng lao động Đối với công việc theo mùa vụ hoặc có thời hạn dưới 12 tháng, nhóm lao động có thể ủy quyền cho một thành viên trong nhóm ký hợp đồng lao động bằng văn bản, và hợp đồng này có giá trị như ký kết với từng cá nhân Hợp đồng do người được ủy quyền ký phải kèm theo danh sách chi tiết về họ tên, tuổi, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ ký của từng người lao động.
Trong mối quan hệ giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ), việc không tuân thủ các quyền và nghĩa vụ trong hợp đồng lao động thường dẫn đến vi phạm hợp đồng, trong đó tình trạng phổ biến nhất là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Hành vi này thể hiện ý chí của một bên nhằm chấm dứt quan hệ lao động với bên kia, và ý chí này cần được truyền đạt ra bên ngoài dưới hình thức nhất định, có thể là bằng văn bản hoặc lời nói Nếu thông báo bằng văn bản, tài liệu này phải được gửi tới bên đối tác mà không cần sự chấp nhận từ họ.
3 dứt quan hệ lao động đó phải biểu đạt rõ ràng, cụ thể dể người nhận nó là chủ thể của đối tác có thể hiểu được
Thực hiện hợp đồng lao động là nghĩa vụ của cả người lao động và người sử dụng lao động, và việc từ bỏ nghĩa vụ này chỉ có thể được thực hiện trong giới hạn pháp luật quy định, với căn cứ chấm dứt hợp đồng hợp pháp Tuy nhiên, do trình độ pháp luật hạn chế và thiếu tôn trọng lẫn nhau, nhiều trường hợp đã xảy ra việc phá vỡ trật tự pháp luật Hành vi này được coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, tức là việc chấm dứt hợp đồng lao động vi phạm căn cứ hoặc thủ tục chấm dứt, hoặc vi phạm cả hai.
Trong nền kinh tế thị trường, các bên tham gia lao động thường không chú ý đến quyền lợi của nhau, dẫn đến những hệ lụy nghiêm trọng Khi người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng, điều này không chỉ gây mất ổn định cho doanh nghiệp mà còn làm giảm hiệu quả sản xuất, gây thiệt hại cho người sử dụng lao động Ngược lại, khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, người lao động sẽ mất việc làm, ảnh hưởng tiêu cực đến tâm lý và sự ổn định của thị trường lao động.
Đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật là hành động chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn của một bên, có thể là người sử dụng lao động hoặc người lao động, mà không tuân thủ các quy định pháp luật về căn cứ và thủ tục chấm dứt hợp đồng.
Phân loại đơn phương chấm dút hợp đồng lao động trái pháp luật
Việc phân loại các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật là cần thiết để các cơ quan có thẩm quyền đưa ra quyết định chính xác trong việc giải quyết tranh chấp liên quan đến chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
1.2.1 Căn cứ vào ý chí của chủ thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Trong quan hệ hợp đồng lao động, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng là một trong những quyền pháp lý cơ bản của người lao động Quyền này cho phép người lao động chấm dứt hợp đồng lao động đang còn hiệu lực mà không cần sự đồng ý của người sử dụng lao động.
Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật
Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không có sự đồng ý của người lao động, điều này được coi là vi phạm pháp luật, ngay cả khi hợp đồng vẫn còn hiệu lực Hành động này dẫn đến việc người lao động bị tước bỏ quyền lợi và nghĩa vụ theo hợp đồng lao động.
1.2.2 Căn cứ vào nguyên nhân dẫn đến đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật (căn cứ) Đây là trường hợp chấm dứt hợp đồng không có căn cứ tức là vi phạm những lý do chấm dứt hợp đồng theo quy định của pháp luật Như vậy, trái pháp luật về mặt nội dung là trường hợp người sử dụng lao động hoặc người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không đúng theo quy định của pháp luật Đây là trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, vi phạm này rất phổ biến trên thực tế Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật về hình thức:
Theo quy định của pháp luật, cả người sử dụng lao động và người lao động đều phải tuân thủ các trình tự và thủ tục nhất định khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Việc không tuân theo các thủ tục luật định sẽ dẫn đến việc đơn phương chấm dứt hợp đồng bị coi là trái pháp luật, bất kể có đủ căn cứ hay không.
Ảnh hưởng của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Mặc dù pháp luật quy định rõ ràng về căn cứ và thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, tình trạng chấm dứt hợp đồng trái pháp luật vẫn diễn ra phổ biến Vấn đề này không mới nhưng vẫn rất thời sự, bởi nó ảnh hưởng lớn đến người lao động, người sử dụng lao động và sự ổn định xã hội.
1.3.1 Ảnh hưởng đối với người lao động
Do ảnh hưởng của quá trình hội nhập và cạnh tranh, hoạt động sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động thường xuyên thay đổi Thị trường lao động Việt Nam hiện nay đang đối mặt với tình trạng cung lao động vượt quá cầu, dẫn đến nguy cơ NLĐ trở thành nạn nhân của việc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Khi bị chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, NLĐ phải đối mặt với nhiều vấn đề liên quan đến việc làm, thu nhập và đời sống của bản thân và gia đình Tình trạng này không chỉ ảnh hưởng đến cá nhân NLĐ mà còn kéo theo những lo toan cho gia đình, vợ chồng, cha mẹ và con cái Đặc biệt, khi thu nhập của NLĐ là nguồn lực chính để duy trì cuộc sống, việc mất việc làm có thể dẫn đến tâm lý chán nản và nguy cơ sa vào tệ nạn xã hội Trong trường hợp tự chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, NLĐ sẽ không được nhận tiền trợ cấp thôi việc theo quy định của NSDLĐ.
Việc người lao động (NLĐ) tự ý đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) không chỉ vi phạm pháp luật mà còn thể hiện sự thiếu kỷ luật trong công việc Hành động này không chỉ ảnh hưởng đến bản thân NLĐ mà còn tác động xấu đến ý thức tôn trọng kỷ luật lao động của toàn bộ tập thể Dù là người thực hiện hành vi hay nạn nhân của việc chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NLĐ đều phải gánh chịu những hậu quả tiêu cực, cả về vật chất lẫn tinh thần, thường là những thiệt hại lớn nhất.
1.3.2 Ảnh hưởng đối với người sử dụng lao động Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật cũng có ảnh hưởng không nhỏ đến NSDLĐ là chủ thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NSDLĐ sẽ phải nhận NLĐ trở lại làm việc và bồi thường cho NLĐ theo luật định Điều này sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến “tài chính” của NSDLĐ Hơn nữa khi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NLĐ sẽ sử dụng triệt để quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp của mình tới các cơ quan có thẩm quyền, khi đó NSDLĐ buộc phải tham gia với tư cách là một đương sự trong vụ tranh chấp, việc tiêu hao tiền của và thời gian của NSDLĐ trong trường hợp này là không thể tránh khỏi Trong trường hợp NSDLĐ là chủ thể bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, kế hoạch sản xuất kinh doanh của NSDLĐ rất có thể bị ảnh hưởng do chưa thể tìm được NLĐ thay thế, đặc biệt đối với những vị trí lao động cần NLĐ có trình độ, tay nghề cao và phải qua đào tạo mới có thể đảm đương được Tất cả những điều đó sẽ ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của NSDLĐ Như vậy, xét ở nhiều góc độ khác nhau, đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật đều ảnh hưởng đến lợi ích kinh tế của NSDLĐ
1.3.3 Ảnh hưởng đối với nhà nước và xã hội
Nhà nước đã thiết lập hành lang pháp lý nhằm ổn định quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường, nhưng việc vi phạm các quy định này gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến quản lý lao động Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trái pháp luật không chỉ làm mất việc làm và thu nhập của người lao động (NLĐ), mà còn tác động tiêu cực đến gia đình và xã hội Khi NLĐ không có việc làm, sự ổn định xã hội bị đe dọa, dẫn đến gia tăng tỷ lệ thất nghiệp và tội phạm Do đó, cần thiết phải nghiên cứu tình hình đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật hiện nay và đề xuất các biện pháp hạn chế tình trạng này.
ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG HIỆN HÀNH
Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
2.1.1 Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Hợp đồng lao động xác định thời hạn yêu cầu các bên cam kết thực hiện hợp đồng cho đến khi hết thời hạn, và người lao động (NLĐ) không có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn trừ khi có lý do hợp pháp NLĐ có thể chấm dứt hợp đồng xác định thời hạn trong những trường hợp như hoàn cảnh gia đình hoặc công việc mới mà không do lỗi của mình Ngược lại, hợp đồng không xác định thời hạn không có thời điểm kết thúc rõ ràng, có thể kéo dài đến khi NLĐ nghỉ hưu Nếu áp dụng quy định như hợp đồng xác định thời hạn cho hợp đồng không xác định thời hạn, sẽ vi phạm quyền tự do của NLĐ Do đó, Bộ luật Lao động cho phép NLĐ chấm dứt hợp đồng không xác định thời hạn mà không cần lý do, chỉ cần thông báo trước 45 ngày, nhằm bảo vệ quyền lợi của NLĐ và ngăn chặn tình trạng bóc lột lao động.
Việc người lao động (NLĐ) đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trái pháp luật gây ảnh hưởng đến quyền tự do tìm kiếm việc làm và thu nhập của họ Pháp luật Việt Nam đã quy định rõ ràng các căn cứ để NLĐ có thể chấm dứt HĐLĐ, nhưng thực tế vẫn tồn tại nhiều trường hợp NLĐ chấm dứt hợp đồng một cách trái pháp luật Do đó, việc xem xét các trường hợp này là cần thiết và quan trọng Các trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thường xảy ra trong bối cảnh hợp đồng xác định thời hạn.
Trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) không đúng căn cứ, người lao động không được bố trí công việc theo đúng yêu cầu, địa điểm làm việc hoặc không được đảm bảo các quyền lợi hợp pháp Việc này vi phạm quy định của pháp luật lao động và có thể dẫn đến hậu quả pháp lý cho bên vi phạm.
Theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 37 BLLĐ, khi ký kết hợp đồng lao động (HĐLĐ), người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) phải thỏa thuận về các điều kiện làm việc như công việc, địa điểm, và các yếu tố liên quan đến vệ sinh và an toàn lao động NSDLĐ có trách nhiệm đảm bảo những điều kiện này nhằm bảo vệ sức khỏe và nâng cao hiệu quả công việc cho NLĐ Nếu NSDLĐ không thực hiện đúng các thỏa thuận, NLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ Tuy nhiên, trong thực tế, có nhiều trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ dù NSDLĐ đã thực hiện đúng các điều khoản, dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.
Trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) không đúng căn cứ, cụ thể là khi người sử dụng lao động (NSDLĐ) không trả công đầy đủ hoặc không đúng thời hạn đã thỏa thuận (điểm b, Khoản 1 Điều 37 BLLĐ), điều này ảnh hưởng nghiêm trọng đến đời sống của người lao động (NLĐ) và gia đình họ Thu nhập là yếu tố quan trọng nhất mà NLĐ quan tâm khi ký kết HĐLĐ, và việc NSDLĐ vi phạm nghĩa vụ này có thể dẫn đến việc NLĐ chấm dứt HĐLĐ một cách hợp pháp Ngược lại, nếu NLĐ được trả công đầy đủ và đúng hạn nhưng vẫn đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do không được trả công, thì hành động này là trái pháp luật.
Theo quy định tại điểm c, khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động và khoản 1 Điều 11 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động, bị đánh đập, nhục mạ, hoặc bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc Những hành vi này không chỉ ảnh hưởng đến sức khỏe mà còn xâm phạm nhân phẩm và danh dự của người lao động.
Trong quan hệ lao động, sức lao động được xem như một loại hàng hóa đặc biệt, nơi người lao động (NLĐ) bán sức lao động cho nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) Tuy nhiên, điều này không có nghĩa là NSDLĐ được phép ngược đãi hay xúc phạm nhân phẩm, danh dự của NLĐ, cũng như không được ép buộc họ làm việc.
Trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ), nếu lý do không phù hợp với căn cứ thứ tư, tức là bản thân hoặc gia đình gặp khó khăn thực sự không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng, thì việc chấm dứt này có thể không được xem là hợp lệ.
Theo Khoản 2 Điều 11 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điểm d Khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động trong một số trường hợp nhất định.
Người lao động có thể nghỉ việc để chăm sóc cho vợ, chồng, cha mẹ đẻ, cha mẹ vợ, cha mẹ chồng, hoặc con đẻ, con nuôi khi họ gặp phải tình trạng ốm đau hoặc tai nạn.
Thứ hai, khi ra nước ngoài sinh sống hoặc làm việc;
Gia đình gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh hoặc phải chuyển chỗ ở, khiến người lao động không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động dù đã cố gắng tìm mọi biện pháp.
Theo quy định tại điểm đ, Khoản 1 Điều 37 BLLĐ, trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) không đúng là khi người lao động (NLĐ) được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm vào vị trí trong bộ máy Nhà nước Khi NLĐ nhận nhiệm vụ mới từ Nhà nước, họ không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng đã ký với người sử dụng lao động (NSDLĐ) mà không có sự đồng ý của NSDLĐ, nhằm bảo đảm lợi ích công của Nhà nước và xã hội Nếu NLĐ không được bầu hoặc bổ nhiệm nhưng vẫn dựa vào lý do này để đơn phương chấm dứt HĐLĐ, thì hành động đó được coi là trái pháp luật.
Phụ nữ mang thai phải tuân thủ chỉ định của bác sĩ để bảo vệ sức khỏe của bản thân và thai nhi, theo quy định tại điểm e, Khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động Nếu công việc có nguy cơ ảnh hưởng đến thai nhi, người sử dụng lao động (NSDLĐ) phải chuyển lao động nữ sang công việc khác phù hợp, dựa trên giấy chứng nhận của bác sĩ từ các cơ sở y tế cấp huyện trở lên, theo Nghị định số 23/CP ngày 18/4/1996 Quy định này nhằm bảo vệ bà mẹ và trẻ em, tạo điều kiện cho lao động nữ thực hiện thiên chức Tuy nhiên, nếu lao động nữ mang thai nghỉ việc không theo chỉ định của bác sĩ, thì đó được coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) không đúng theo căn cứ thứ bảy quy định tại điểm g, Khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động, là khi người lao động (NLĐ) bị ốm đau hoặc tai nạn và đã điều trị liên tục trong ba tháng đối với hợp đồng xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng, hoặc một phần tư thời hạn hợp đồng đối với hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục Quy định này nhằm bảo vệ NLĐ và đồng thời giúp nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) ổn định sản xuất, cho phép họ tuyển dụng thêm lao động để bù đắp cho công việc bị gián đoạn do NLĐ nghỉ việc lâu.
9 ngày Trong trường hợp này, đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ
Theo quy định của pháp luật lao động, NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật nếu trong thời gian 12 đến 36 tháng bị ốm đau, tai nạn đã điều trị ba tháng mà khả năng lao động hồi phục Tương tự, đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc có thời hạn dưới 12 tháng, nếu đã điều trị một phần tư thời gian hợp đồng mà vẫn đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì cũng bị coi là trái pháp luật NLĐ có quyền từ bỏ nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ khi NSDLĐ vi phạm hoặc trong trường hợp cá nhân gặp khó khăn, theo quy định tại Điều 37 BLLĐ Những căn cứ này đảm bảo tính hợp pháp trong việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ Việc không có căn cứ hợp lệ để chấm dứt HĐLĐ sẽ bị coi là vi phạm, đồng thời cũng tạo điều kiện cho NLĐ tự bảo vệ quyền lợi của mình khi gặp sự vi phạm từ NSDLĐ, đặc biệt trong các trường hợp như ốm đau hay hoàn cảnh gia đình khó khăn.
2.1.2 Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật về hình thức (thủ tục)
Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
NSDLĐ bị xem là chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trái pháp luật khi vi phạm lý do và thủ tục chấm dứt theo quy định của pháp luật.
2.2.1 Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật về nội dung
Pháp luật quy định rõ ràng các căn cứ để người sử dụng lao động (NSDLĐ) có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) Tuy nhiên, trên thực tế, nhiều trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật vẫn diễn ra Cụ thể, các trường hợp này thường liên quan đến việc vi phạm các điều khoản đã được quy định trong luật.
- Tại Điều 38 khoản 1 BLLĐ có quy định NSDLĐ có quyền cho NLĐ thôi việc trong trường hợp:
Thứ nhất, người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
Người lao động bị ốm đau hoặc tai nạn có thể được xem xét để tiếp tục hợp đồng lao động sau khi đã điều trị 12 tháng liên tục đối với hợp đồng không xác định thời hạn, 06 tháng đối với hợp đồng xác định thời hạn, và quá nửa thời gian hợp đồng đối với hợp đồng theo mùa vụ hoặc công việc nhất định dưới 12 tháng, nếu khả năng lao động chưa hồi phục Khi sức khỏe được cải thiện, người lao động sẽ được xem xét để ký tiếp hợp đồng lao động.
Vào thứ ba, trong trường hợp thiên tai, hỏa hoạn hoặc các lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, nếu người sử dụng lao động đã áp dụng mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn phải thu hẹp sản xuất và giảm số lượng chỗ làm việc.
Thứ tư, người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều
Theo Nghị định số 05/2015/NĐ-CP, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động được quy định tại Điểm a và c Khoản 1 Điều 38 của Bộ luật lao động.
Người sử dụng lao động cần quy định rõ tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế doanh nghiệp Điều này sẽ làm cơ sở để đánh giá những người lao động không hoàn thành công việc theo hợp đồng Quy chế đánh giá phải được ban hành sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
Thứ hai, lý do bất khả kháng khác thuộc một trong các trường hợp sau đây:
- Do địch họa, dịch bệnh;
- Di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền
NSDLĐ trong doanh nghiệp Nhà nước có quyền chấm dứt HĐLĐ khi doanh nghiệp chuyển đổi thành công ty cổ phần hoặc công ty có vốn đầu tư nước ngoài Việc cắt giảm biên chế là cần thiết trong nền kinh tế thị trường đa thành phần Tuy nhiên, Nhà nước vẫn đảm bảo những ưu tiên nhất định cho công nhân viên chức theo Nghị định số 110/2007/NĐ-CP, quy định rõ trách nhiệm của NSDLĐ đối với lao động dôi dư Điều này được nêu cụ thể tại Điều 3 của nghị định.
Theo quy định tại khoản 1 Điều 50 của Luật Bảo hiểm xã hội, nam giới từ đủ 55 tuổi, nữ giới từ đủ 50 tuổi và có ít nhất 20 năm đóng bảo hiểm xã hội sẽ được hưởng lương hưu khi cơ quan có thẩm quyền phê duyệt phương án sắp xếp lao động hoặc khi Tòa án quyết định mở thủ tục phá sản.
Người lao động dôi dư từ 55 đến dưới 60 tuổi đối với nam và từ 50 đến dưới 55 tuổi đối với nữ sẽ nhận thêm các khoản trợ cấp theo quy định tại khoản 1 Điều này.
Người lao động nghỉ hưu trước tuổi sẽ được nhận 03 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) cho mỗi năm làm việc, tính đủ 12 tháng và không bao gồm tháng lẻ, theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 50 của Luật Bảo hiểm xã hội.
Người lao động sẽ nhận được 05 tháng tiền lương và phụ cấp (nếu có) cho 20 năm đầu đóng bảo hiểm xã hội Từ năm thứ 21 trở đi, mỗi năm làm việc có đóng bảo hiểm xã hội sẽ được trợ cấp thêm 1/2 tháng tiền lương và phụ cấp (nếu có).
Theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 50 của Luật Bảo hiểm xã hội, nếu người lao động đủ tuổi nghỉ hưu nhưng thiếu tối đa 06 tháng đóng bảo hiểm xã hội, Nhà nước sẽ hỗ trợ đóng một lần cho số tháng còn thiếu Mức đóng này bằng tổng mức đóng hàng tháng của người lao động và người sử dụng lao động dựa trên tiền lương, tiền công tháng trước khi nghỉ việc, nhằm giải quyết chế độ hưu trí.
Thứ tư, các đối tượng còn lại thì thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động và được hưởng các chế độ sau:
Người lao động làm việc trong khu vực nhà nước sẽ nhận trợ cấp tương đương 01 tháng tiền lương và phụ cấp (nếu có) cho mỗi năm làm việc đủ 12 tháng, với số tháng lẻ được cộng dồn vào giai đoạn tiếp theo Trợ cấp này áp dụng cho các công ty 100% vốn nhà nước, cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, và các đơn vị lực lượng vũ trang được hưởng lương từ ngân sách nhà nước, bao gồm cả nông, lâm trường quốc doanh Mặc dù thời gian đã nhận trợ cấp thôi việc hoặc mất việc làm không được tính, nhưng mức trợ cấp tối thiểu vẫn phải bằng 02 tháng tiền lương và phụ cấp (nếu có).
- Được hỗ trợ thêm 01 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) cho mỗi năm (đủ
12 tháng, số tháng lẻ cộng dồn vào giai đoạn tiếp theo) thực tế làm việc trong khu vực nhà nước;
- Được hưởng 06 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) để đi tìm việc làm;
Người lao động có nguyện vọng học nghề sẽ được đào tạo tối đa 6 tháng tại các cơ sở dạy nghề, theo thông báo từ cơ quan quản lý nhà nước về lao động tại các tỉnh và thành phố trực thuộc trung ương.
2.2.2 Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật về hình thức (thủ tục)
Khi muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ), người sử dụng lao động (NSDLĐ) cần tuân thủ các thủ tục luật định, bên cạnh việc căn cứ vào các lý do chấm dứt HĐLĐ Thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ thường phức tạp hơn so với người lao động (NLĐ) Theo quy định tại khoản 2 Điều 38 Bộ luật Lao động (BLLĐ), NSDLĐ phải tuân theo ba loại thủ tục khác nhau tùy thuộc vào từng trường hợp cụ thể.
Hậu quả của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
2.3.1 Hậu quả pháp lí của người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Một trong những nguyên tắc quan trọng trong xây dựng pháp luật lao động tại Việt Nam là bảo vệ người lao động Tuy nhiên, điều này không có nghĩa là pháp luật cho phép các hành vi vi phạm quy định lao động Sự bảo vệ người lao động cần phải được thực hiện trong khuôn khổ pháp luật chặt chẽ.
Người lao động (NLĐ) có trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trái pháp luật, theo quy định tại khoản 2, 3, 4 Điều 42 Bộ luật Lao động (BLLĐ) Điều này nhấn mạnh mối quan hệ tương quan giữa quyền lợi hợp pháp của người sử dụng lao động (NSDLĐ) và nghĩa vụ của NLĐ trong việc tuân thủ các quy định pháp luật.
2 Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này
3 Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động
4 Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động
Khi người lao động (NLĐ) đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trái pháp luật, họ sẽ không được nhận trợ cấp thôi việc Trợ cấp thôi việc là khoản tiền mà người sử dụng lao động (NSDLĐ) phải trả cho NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ, nhằm ghi nhận công sức của NLĐ và hỗ trợ họ trong giai đoạn tìm kiếm công việc mới Tuy nhiên, hành vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NLĐ đồng nghĩa với việc vi phạm các quy định pháp luật và thủ tục chấm dứt hợp đồng, do đó, việc cấp trợ cấp thôi việc là không cần thiết Đây là hậu quả mà NLĐ phải chịu khi tự ý hủy hợp đồng, bên cạnh việc mất chi phí đào tạo mà NSDLĐ đã đầu tư cho họ, theo quy định tại khoản 3 Điều 43, NLĐ còn phải hoàn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ.
Mức trách nhiệm theo Điều 62 của Bộ luật này tạo sự bình đẳng giữa người lao động (NLĐ) trong việc chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trái pháp luật Bồi thường được xác định qua thỏa thuận giữa hai bên trong hợp đồng học nghề, bao gồm chi phí cho giáo viên, tài liệu, cơ sở vật chất và các khoản chi phí khác Khác với trách nhiệm của người sử dụng lao động (NSDLĐ), NLĐ không cần khôi phục quan hệ lao động đã bị phá vỡ, do bản chất khác nhau trong quan hệ lao động NLĐ thường phải chịu sự quản lý của NSDLĐ, dẫn đến nguy cơ bị bóc lột Do đó, việc buộc NLĐ trở lại làm việc không chỉ không cải thiện quan hệ lao động mà còn có thể gây bất lợi cho họ.
Trong bối cảnh mâu thuẫn giữa các bên ngày càng gia tăng, việc tìm kiếm người lao động thay thế không còn là vấn đề phức tạp đối với nhà sử dụng lao động Điều này cho thấy rằng không nhất thiết phải buộc người lao động quay trở lại làm việc Quy định này giúp bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động, đảm bảo tự do trong việc tìm kiếm công việc mới và từ đó, duy trì thu nhập ổn định cho họ.
2.3.2 Hậu quả pháp lí của người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với NLĐ là hành vi không tuân thủ quy định tại Điều 38 và Điều 39 của BLLĐ 2012 Hành động này dẫn đến việc NLĐ mất việc làm và thu nhập Để bảo vệ quyền lợi của NLĐ và ngăn chặn vi phạm pháp luật, Điều 42 BLLĐ 2012 quy định các hậu quả pháp lý mà NSDLĐ phải chịu khi thực hiện hành vi trái pháp luật này.
Người sử dụng lao động cần phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng đã ký kết, đồng thời phải thanh toán tiền lương, bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế cho những ngày không làm việc, cộng với ít nhất 02 tháng lương theo hợp đồng lao động.
Nếu người lao động quyết định không tiếp tục làm việc, ngoài khoản tiền bồi thường theo quy định tại khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động còn phải chi trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật Lao động.
Nếu người sử dụng lao động không muốn tiếp nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, ngoài khoản bồi thường theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo Điều 48 của Bộ luật Lao động, hai bên cần thỏa thuận một khoản bồi thường bổ sung, tối thiểu bằng 02 tháng lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng.
Nếu không còn vị trí làm việc theo hợp đồng lao động và người lao động vẫn muốn tiếp tục làm việc, ngoài khoản tiền bồi thường theo quy định, hai bên cần thương lượng để sửa đổi hoặc bổ sung hợp đồng lao động.
Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước, người sử dụng lao động phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày không thông báo trước.
Khi người sử dụng lao động (NSDLĐ) đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trái pháp luật, quan hệ lao động sẽ bị chấm dứt một cách không hợp lệ Do đó, NSDLĐ có trách nhiệm khôi phục lại quan hệ lao động, tức là phải tiếp tục thực hiện HĐLĐ với người lao động (NLĐ) Bên cạnh việc khôi phục quan hệ lao động, NSDLĐ còn phải chịu trách nhiệm pháp lý về mặt vật chất, bao gồm việc bồi thường thiệt hại cả về vật chất lẫn tinh thần cho NLĐ do hành vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật gây ra.