Tính cấp thiết của đề tài
Trải qua ba thế kỷ và ba cuộc cách mạng công nghiệp, chúng ta đã chứng kiến sự thay đổi vượt bậc của thế giới, với cuộc cách mạng công nghiệp thứ tư đang hứa hẹn một chuyển mình mạnh mẽ nhờ vào trí tuệ nhân tạo (AI), dữ liệu lớn (Big Data) và Internet vạn vật (IoT) Đây là cơ hội lớn nhưng cũng đặt ra thách thức cho các quốc gia, đặc biệt là những nước đang phát triển như Việt Nam, trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế Các doanh nghiệp cần nâng cao năng lực cạnh tranh và tạo ra lợi thế riêng để tồn tại và phát triển Yếu tố quyết định thành công chính là nguồn nhân lực, vì không có sự quản lý hiệu quả từ con người, các nguồn lực và công nghệ hiện đại sẽ không thể phát huy tối đa giá trị Do đó, cải thiện hoạt động quản trị nhân lực là rất quan trọng để đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp và đảm bảo năng lực cạnh tranh trong nền kinh tế toàn cầu hóa.
Quản trị nhân lực là quá trình xây dựng đội ngũ cán bộ và công nhân viên có năng lực làm việc và quản lý, thực hiện nhiệm vụ được giao Đồng thời, nó cũng bao gồm các nỗ lực nâng cao kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ và đạo đức, phát triển kỹ năng chuyên sâu để đáp ứng yêu cầu công việc.
Mục tiêu kinh doanh hiện tại và tương lai của doanh nghiệp là rất quan trọng Quản trị và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả không chỉ giúp người lao động cống hiến hết mình cho doanh nghiệp mà còn giảm thiểu nguy cơ bị đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức và xã hội Điều này được thực hiện thông qua việc đào tạo và cập nhật kiến thức, kỹ thuật, công nghệ mới vào quy trình sản xuất.
Mặc dù quản trị nhân lực chưa được chú trọng phát triển ở Việt Nam, nhiều doanh nghiệp vẫn chưa nhận ra tầm quan trọng của việc quản lý nguồn nhân lực trong việc xây dựng tương lai Lĩnh vực này vẫn còn nhiều tiềm năng chưa được khai thác Qua quá trình thực tập tại Công ty cổ phần Tập đoàn Bách Tường Phát holdings, tôi nhận thấy rằng mặc dù có sự quan tâm ban đầu đến quản trị nhân lực, nhưng vẫn còn nhiều hạn chế cần được đánh giá và cải thiện Do đó, tôi đã chọn đề tài “Nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần Tập đoàn Bách Tường Phát holdings” cho nghiên cứu thực tập tốt nghiệp của mình.
Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu và giải quyết một số nhiệm vụ sau:
- Hệ thống cơ sở lý luận chung về quản trị nhân lực.
Bài viết này sẽ khám phá cơ cấu tổ chức và thực tiễn hoạt động trong quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần tập đoàn Bách Tường Phát Holdings Qua đó, chúng tôi sẽ phân tích và đánh giá những thành công cũng như những hạn chế mà doanh nghiệp này đang gặp phải trong quá trình phát triển.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nhân lực tạiCông ty Cổ phần tập đoàn Bách Tường Phát holdings.
Phuơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu định tính
- Thông tin bên ngoài Doanh nghiệp: các nghiên cứu về công tác quản trị nguồn nhân lực trước đây, sách báo, mạng Internet.
Thông tin bên trong doanh nghiệp bao gồm các tài liệu được công bố trên website chính thức và tài liệu lưu hành nội bộ Điều này bao gồm tài liệu giới thiệu doanh nghiệp, nêu rõ lịch sử hình thành, các giai đoạn phát triển, tầm nhìn, sứ mệnh và cơ cấu tổ chức Ngoài ra, thông tin về tình hình sản xuất và kinh doanh cũng được tổng hợp từ phòng kế toán để cung cấp cái nhìn tổng quan về hoạt động của doanh nghiệp.
> Phương pháp thu thập dữ liệu
Thực hiện bằng cách đọc, ghi chép, phân loại, tổng hợp dữ liệu phục vụ cho từng bội dung nghiên cứu.
> Phương pháp xử lỷ và phân tích dữ liệu
Luận văn áp dụng nhiều phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu như phân loại, phân tích, so sánh và tổng hợp Đồng thời, bài viết sử dụng bảng, sơ đồ và biểu đồ để trình bày rõ ràng và đưa ra các kết luận chính xác về đối tượng nghiên cứu.
Nghiên cứu định luợng
- Dữ liệu thứ cấp: các số liệu về nguồn nhân lực như: kế hoạch nhân sự, lương, số lượng đào tạo,
Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ bảng hỏi khảo sát về hoạt động quản trị nguồn nhân lực gửi tới 79 cán bộ nhân viên tại văn phòng công ty Kết quả khảo sát này là cơ sở để phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực, từ đó rút ra những kết luận về ưu, nhược điểm và nguyên nhân hạn chế Những thông tin này sẽ giúp đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
Cổ phần tập đoàn Bách Tuờng Phát holdings.
> Phương pháp thu thập dữ liệu
Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ tài liệu nội bộ của Công ty cổ phần Tập đoàn Bách Tường Phát Holdings, bao gồm việc sao chép, chọn lọc và mô tả thống kê về nguồn nhân lực Thông tin này giúp phân tích và đánh giá hiệu quả hoạt động nhân sự trong công ty.
- Dữ liệu sơ cấp: đuợc thu thập thông qua bảng hỏi khảo sát với hai hình thức là câu hỏi đóng và câu hỏi mở.
Bảng hỏi dành cho nhân viên với quy mô mẫu đuợc chọn là 79 phiếu.
Bảng 1 Tổng hợp đối tượng điều tra qua bảng hỏi
STT Phòng/ban/đơn vị Số lượng nhân sự (người)
Số phiếu gửi đi (phiếu)
Số phiếu thu được (phiếu)
Số phiếu hợp lệ (phiếu)
Kết quả điều tra nhận đuợc phản hồi của 79 cán bộ nhân viên, trong đó có
Phiếu khảo sát đuợc thực hiện tổng hợp và phân tích thông qua công cụ excel.
Kết cấu đề tài
Đề tài có kết cấu gồm 3 chuơng:
Chuơng 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực
Chuơng 2: Thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần tập đoàn Bách Tuờng Phát hodings
Chuơng 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần tập đoàn Bách Tuờng Phát holdings
Cơ SỞ LÝ LUẬN VẺ QUẢN TRỊ NHÂN Lực
Một số khái niệm và vai trò của quản trị nhân lực
Nhân lực là tổng hợp tất cả tiềm năng con người trong một tổ chức hoặc xã hội, bao gồm cả các thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp Mỗi cá nhân trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp một cách hiệu quả.
Nguồn nhân lực là tài sản quý giá của mỗi cá nhân, bao gồm thể lực và trí lực Thể lực phụ thuộc vào sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống và thói quen làm việc, nghỉ ngơi Trong khi đó, trí lực thể hiện tiềm năng to lớn của con người, bao gồm tài năng, năng khiếu, quan điểm, lòng tin và nhân cách.
Quản trị nhân lực là tổng thể các chính sách, hoạt động và quyết định quản lý ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên Bộ phận này cần có tầm nhìn chiến lược và liên kết chặt chẽ với kế hoạch hoạt động của doanh nghiệp Theo giáo sư Felix Migro, quản trị nhân lực là nghệ thuật lựa chọn nhân viên mới và sử dụng hiệu quả nhân viên cũ nhằm tối đa hóa năng suất và chất lượng công việc Do đó, quản trị nhân lực có thể hiểu là việc khai thác và sử dụng nguồn nhân lực của tổ chức một cách hợp lý và hiệu quả.
Phân tích công việc là quá trình hệ thống hóa các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết cho từng công việc trong tổ chức, giúp nhà quản trị phối hợp hiệu quả giữa các bộ phận Qua đó, việc đánh giá năng lực thực hiện công việc được thực hiện chính xác, từ đó đảm bảo việc trả lương kích thích kịp thời và hợp lý.
Trong tác phẩm "Quản trị nguồn nhân lực" (1994) của Shimon L Dolan và Randall S Schuler, hoạch định nguồn nhân lực được định nghĩa là quá trình thực hiện các kế hoạch và chương trình nhằm đảm bảo tổ chức có đủ số lượng nhân sự, được phân bổ đúng người, đúng thời điểm và đúng vị trí.
Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút những ứng viên có trình độ từ cả lực lượng lao động bên ngoài và bên trong tổ chức, nhằm tạo ra một nhóm ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc để tham gia vào quy trình tuyển chọn.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động thiết yếu giúp nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp, từ đó đảm bảo khả năng cạnh tranh và thành công Việc thực hiện công tác này cần phải có tổ chức và kế hoạch rõ ràng Phát triển nguồn nhân lực, theo nghĩa rộng, bao gồm các hoạt động học tập có hệ thống diễn ra trong khoảng thời gian nhất định nhằm thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Vào cuối thập niên 80, nhiều quốc gia phát triển đã chú trọng đến việc đánh giá thành tích công việc thông qua việc thiết lập thứ tự và mục tiêu ưu tiên Phương pháp này, được biết đến với tên gọi quản trị thành tích công việc, đã trở thành tiêu chuẩn trong việc đánh giá hiệu suất làm việc.
Quản trị thành tích công việc là phương pháp giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh bằng cách đánh giá và quản lý thành tích của từng nhân viên Phương pháp này dựa trên các tiêu chuẩn, mục tiêu và yêu cầu kỹ năng đã được thiết lập rõ ràng, từ đó cải thiện kết quả làm việc của cá nhân trong tổ chức.
Đánh giá thành tích công việc là quá trình xem xét kết quả công việc của từng cá nhân nhằm xác định vị trí hiện tại của họ Trong khi đó, quản trị thành tích công việc liên quan đến việc xây dựng những mục tiêu tương lai mà nhân viên cần đạt được.
Tiền công là đại diện bằng tiền cho giá trị hàng hóa sức lao động, phản ánh giá cả của hàng hóa này Có một số hình thức tiền công cơ bản mà người lao động nhận được.
+ Tiền công tính theo thòi gian là hình thức tiền công tính theo thời gian lao động của công nhân dài hay ngắn (giờ, ngày, tuần, tháng).
Tiền công tính theo sản phẩm là hình thức trả lương dựa trên số lượng sản phẩm hoàn thành hoặc công việc đã được thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định.
Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động chi trả cho người lao động theo thỏa thuận công việc Nó bao gồm mức lương cơ bản, phụ cấp và các khoản bổ sung khác Mức lương của người lao động phải đảm bảo không thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định.
1.1.2 Vai trò của quản trị nhân lực
Nhân lực và vật lực là hai yếu tố then chốt quyết định sự thành công của bất kỳ doanh nghiệp nào trong hoạt động sản xuất kinh doanh Trong khi nguyên vật liệu, máy móc và công nghệ có thể dễ dàng mua sắm hoặc học hỏi, thì yếu tố con người lại không thể thay thế Con người không chỉ là yếu tố quyết định đến sự thành bại của tổ chức mà còn là lý do tồn tại của nó Mặc dù công cụ và thiết bị hoàn toàn nằm trong tầm kiểm soát của con người, việc quản lý con người lại là một thách thức lớn.
Con người sử dụng kỹ năng và trình độ của mình để điều khiển công cụ lao động, tạo ra sản phẩm hàng hóa cho xã hội Họ đảm nhận vai trò thiết kế, sản xuất, kiểm tra chất lượng, phân phối sản phẩm, phân bố nguồn tài chính và xây dựng chiến lược phát triển cho tổ chức Mỗi nhiệm vụ được thực hiện bởi những người lao động có chuyên môn khác nhau, cho thấy rằng hiệu quả làm việc của con người là yếu tố quyết định để tổ chức đạt được mục tiêu đề ra.
Nội dung của quản trị nhân lực
Bản mô tả công việc là văn bản chi tiết về nhiệm vụ, trách nhiệm và điều kiện làm việc liên quan đến một vị trí cụ thể Nó bao gồm phần xác định công việc, tóm tắt công việc và các yếu tố liên quan đến môi trường làm việc.
> Yêu cầu của công việc
Bản yêu cầu công việc liệt kê rõ ràng các tiêu chí cần thiết cho người thực hiện, bao gồm kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm Ngoài ra, yêu cầu về trình độ giáo dục, đặc điểm tinh thần và thể lực như tuổi, giới tính, tình trạng sức khỏe cũng được nêu rõ Bên cạnh đó, các yếu tố trí lực như trình độ và kỹ năng cũng như các yêu cầu cụ thể khác cũng cần được xem xét.
> Tiêu chuẩn thực hiện công việc
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là hệ thống chỉ tiêu và tiêu chí phản ánh yêu cầu về số lượng và chất lượng trong việc hoàn thành nhiệm vụ theo bản mô tả công việc Hệ thống này bao gồm các chỉ tiêu định lượng như doanh thu, thị phần, và các chỉ tiêu định tính như sự phàn nàn của khách hàng.
Kết quả phân tích có thể được ứng dụng trong nhiều lĩnh vực như kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển mộ và tuyển chọn ứng viên thông qua các tiêu chí sàng lọc Ngoài ra, nó còn giúp định hướng công việc cho người lao động, đánh giá hiệu suất làm việc và hỗ trợ đào tạo, phát triển nguồn nhân lực hiệu quả.
Các phương thức thu thập thông tin trong phân tích công việc:
Sử dụng bảng hỏi là một phương pháp hiệu quả để thu thập thông tin từ người lao động, bao gồm thiết kế bảng hỏi phù hợp và phát cho những người cần khảo sát Sau khi người trả lời hoàn thành bảng hỏi, chúng ta sẽ tổng hợp số liệu và thông tin thu được Phương pháp này có thể áp dụng cho mọi vị trí công việc.
Phỏng vấn là phương pháp thu thập thông tin trực tiếp từ những người lao động thực hiện công việc, giúp tổng hợp và kiểm tra độ chính xác của các dữ liệu đã thu thập Phương pháp này đặc biệt hữu ích cho những công việc mà người nghiên cứu khó có thể quan sát trực tiếp, như các vị trí quản lý, chuyên môn hoặc kỹ thuật.
Quan sát là phương pháp ghi lại chi tiết các hoạt động lao động theo trình tự thực hiện, phù hợp với công việc giản đơn và lao động chân tay, không yêu cầu kỹ năng cao Phương pháp này thường được áp dụng trong các công việc sản xuất, nơi quy trình làm việc được thực hiện một cách tuần tự.
Ghi chép các sự kiện quan trọng là một phương pháp hiệu quả để nghiên cứu hành vi làm việc của nhân viên Người nghiên cứu sẽ ghi lại những hành động của những lao động có hiệu suất cao và những người có hiệu suất thấp Phương pháp này có thể áp dụng cho tất cả các vị trí công việc, giúp xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc.
Nhật ký công việc: người lao động tự ghi chép lại các hoạt động của mình để thực hiện công việc Áp dụng cho mọi vị trí công việc.
Hội thảo chuyên gia là sự kiện nơi các chuyên gia được mời tham gia để thảo luận và tìm hiểu về các công việc cần thiết Đây là phương pháp hữu ích cho mọi vị trí công việc mới mà các phương pháp khác không thể thu thập thông tin đầy đủ.
1.2.2 Hoạch định nguồn nhân lực
Để dự báo nhu cầu nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần phân tích môi trường và các yếu tố tác động.
- Các yếu tố bên ngoài và môi trường
Môi trường bên ngoài của doanh nghiệp bao gồm các yếu tố như kinh tế, dân số, lực lượng lao động, luật pháp, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, công nghệ, khách hàng và chính quyền Việc phân tích kỹ lưỡng các yếu tố này giúp công ty xác định sứ mạng và mục tiêu tổng thể Dựa trên những mục tiêu đã đề ra, doanh nghiệp sẽ xây dựng chiến lược và chính sách nhân sự phù hợp.
Môi trường bên trong của công ty bao gồm sứ mạng, mục đích, chính sách và chiến lược, cũng như bầu không khí văn hóa và các cổ đông Tùy thuộc vào loại sản phẩm hoặc dịch vụ, doanh nghiệp cần xây dựng các chiến lược nhân sự khác nhau dựa trên số lượng, chất lượng và yêu cầu trình độ tay nghề lao động Do đó, kế hoạch hóa nguồn nhân lực cần được thực hiện một cách cẩn thận, xem xét mức độ phức tạp của sản phẩm để xác định loại lao động và cơ cấu trình độ tay nghề phù hợp.
> Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực
Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực nhằm xác định đuợc các điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp.
*) Phân tích mức cung nội bộ
Việc phân tích mức cung nội bộ đuợc xây dựng trên cơ sở những nguyên tắc:
- Thứ nhất, xác định số lao động cho mỗi công việc hiện tại.
Vào thứ hai, cần xác định số lượng nhân viên sẽ tiếp tục công việc hiện tại, số người được chuyển sang vị trí khác và số lượng nhân viên sẽ rời bỏ công việc cũng như doanh nghiệp.
Các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp trong việc dự báo bán hàng và sản xuất sẽ tác động trực tiếp đến nhu cầu tương lai của nó Khi dự báo cho thấy sự tăng trưởng, doanh nghiệp có thể đầu tư mở rộng sản xuất hoặc triển khai sản phẩm, dịch vụ mới, dẫn đến nhu cầu về nhân lực tăng lên Ngược lại, khi có suy giảm hoặc thu hẹp sản xuất - kinh doanh, nhu cầu về nhân lực sẽ giảm theo.
Xác định các quá trình phát triển dự kiến là bước quan trọng, quyết định tính chính xác của hoạt động quản lý dự báo Nếu không xem xét kỹ lưỡng các yếu tố quyết định, nhận định về tương lai và nhu cầu có thể bị sai lệch.
Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực
Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân lực Khi nền kinh tế suy thoái, doanh nghiệp thường phải cắt giảm chi phí lao động, dẫn đến quyết định giảm giờ làm, cho nhân viên nghỉ tạm hoặc sa thải Ngược lại, trong giai đoạn kinh tế phát triển và ổn định, nhu cầu mở rộng sản xuất khiến công ty phải gia tăng chi phí để tuyển dụng lao động có trình độ, tăng lương, cải thiện phúc lợi và điều kiện làm việc nhằm giữ chân nhân tài.
Gia tăng dân số sẽ tạo ra nhu cầu việc làm cao hơn, trong khi giảm dân số có thể dẫn đến tình trạng đội ngũ lao động lão hóa và thiếu hụt nguồn nhân lực.
Luật pháp đóng vai trò quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực tại các công ty Tại Việt Nam, Luật lao động được ban hành để điều chỉnh mối quan hệ lao động trong tất cả doanh nghiệp, bao gồm cả doanh nghiệp nhà nước và các hình thức sở hữu khác.
Văn hóa và lối sống ở từng vùng miền có ảnh hưởng sâu sắc đến quản trị nhân sự và cấu trúc hoạt động của các công ty Ở các nước phát triển, xu hướng lao động ngày càng chuyển dịch từ khu vực sản xuất hàng hóa sang các ngành dịch vụ như giao thông, truyền thông, truyền hình và dịch vụ kinh doanh.
Trong môi trường kinh tế thị trường hiện nay, các nhà quản trị không chỉ phải cạnh tranh về sản phẩm mà còn cần chú trọng đến việc thu hút và giữ chân nhân tài Để thành công, họ cần xây dựng chính sách hợp lý nhằm thu hút nhân lực, đồng thời tạo ra môi trường làm việc gắn bó và cung cấp chế độ lương bổng, phúc lợi hợp lý để giữ chân người lao động.
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật đang gia tăng áp lực cạnh tranh giữa các doanh nghiệp, buộc họ phải không ngừng cải tiến và đổi mới công nghệ Việc áp dụng công nghệ hiện đại sẽ giúp nâng cao chất lượng sản phẩm, giảm giá thành và thu hút nhân sự có trình độ công nghệ cao.
Khách hàng là yếu tố quyết định và sống còn của mọi doanh nghiệp Do đó, việc quản lý nhân lực cần phù hợp với mô hình hoạt động của tổ chức và đặc điểm của khách hàng Cần bố trí nhân sự và vị trí hợp lý để phục vụ tốt nhất cho khách hàng.
Mỗi công ty đều sở hữu mục tiêu và định hướng kinh doanh riêng, từ đó các bộ phận trong doanh nghiệp cần thiết lập mục tiêu cụ thể và xây dựng kế hoạch nhằm thực hiện những mục tiêu đó một cách hiệu quả.
Chính sách của công ty cần linh hoạt và được xây dựng dựa trên các kế hoạch kinh doanh cụ thể, nhằm đảm bảo sự phù hợp trong việc sử dụng nguồn nhân lực Việc cân nhắc kỹ lưỡng các chính sách này là rất quan trọng, vì chúng ảnh hưởng trực tiếp đến quy trình làm việc và hiệu quả công việc của từng cá nhân cũng như toàn bộ doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân viên và tạo sự trung thành, với môi trường làm việc lành mạnh và hiện đại Bầu không khí văn hóa thường bắt nguồn từ phong cách lãnh đạo của các cấp quản trị, ảnh hưởng đến tâm lý công ty thông qua truyền thông, động viên và quản lý giao tiếp Sự quan tâm đến đời sống nhân viên dần dần hình thành nên một văn hóa doanh nghiệp tích cực.
Nhân tố con người là yếu tố quan trọng trong quản trị nhân lực, vì mỗi cá nhân đều có khả năng, thế mạnh và nguyện vọng riêng Các nhà quản trị cần nghiên cứu kỹ lưỡng để phát triển các biện pháp quản lý phù hợp, đáp ứng nhu cầu và sở thích đa dạng của từng người lao động Hơn nữa, nhu cầu và thị hiếu của mỗi cá nhân có thể thay đổi theo thời gian, do đó việc nắm bắt sự chuyển biến này là rất cần thiết.
Nhà quản trị cần theo dõi sát sao và nắm bắt kịp thời các thay đổi để đảm bảo người lao động cảm thấy phù hợp và hài lòng với doanh nghiệp.
Nhà quản trị đóng vai trò quan trọng trong việc đề ra chính sách và phương hướng phát triển doanh nghiệp Họ cần tạo ra một môi trường làm việc cởi mở và thân thiện, giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và tự hào về công ty Điều này không chỉ nâng cao tinh thần trách nhiệm mà còn khuyến khích sự cống hiến của từng cá nhân trong tổ chức.
Sự công bằng trong môi trường làm việc là yếu tố then chốt trong quản trị nhân lực, giúp đảm bảo sự đoàn kết và thi đua lành mạnh trong doanh nghiệp Nhà quản trị cần thu thập và xử lý thông tin một cách công bằng, đồng thời lắng nghe ý kiến đóng góp của nhân viên để có phản hồi thích đáng, từ đó tìm ra tiếng nói chung cho toàn bộ đội ngũ.
- Quản trị nhân lực có hiệu quả hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của nguời lao động.
1.4 Kinh nghiệm quản trị nhân lực của công ty TNHH MTV Diesel Sông Công và bài học cho Công ty cổ phần tập đoàn Bách Tường Phát holdings
1.4.1 Kỉnh nghiệm quản trị nhân lực của Công ty TNHH MTV Diesel Sông Công
Công ty TNHH MTV Diesel Sông Công, thành lập năm 1980 và là công ty con của Tổng công ty Máy Động lực và Máy Nông nghiệp Việt Nam (VEAM), chuyên sản xuất và phân phối phụ tùng, động cơ, máy nông nghiệp, máy kéo và ô tô VEAM Với 39 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực quản trị nhân lực, công ty đã xây dựng một quy trình quản lý chuyên nghiệp nhằm phát triển bền vững Đội ngũ nhân sự của công ty được dẫn dắt bởi trưởng phòng nhân sự, người chịu trách nhiệm chỉ đạo công tác quản trị hiệu quả.
- nhân lực trong công ty Việc này cho thấy sự quan tâm đúng mức của công ty với việc quản lý, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực.
Giói thiệu Công ty cổ phần tập đoàn Bách Tường Phát holdings
2.1.1 Sơ lược quá trình hình thành và phát triển
- Tên gọi: Công ty cổ phần Tập đoàn Bách Tường Phát
- Tập đoàn được thành lập vào tháng 10/2012 trên nền tảng của một công ty nhỏ được ra đời từ năm 2001 với quy mô ban đầu chỉ với 50 thành viên.
- +TÙ 2001 đến 10/2012: Công ty TNHH Công nghệ cao K & T
- +TÙ 10/2012 đến nay: Công ty cổ phần Tập đoàn Bách Tường Phát
- Trụ sở chính: số 12 Trần Kim Xuyến, Khu Đô Thị Yên Hòa, phường Yên Hòa, quận cầu Giấy, Hà Nội
Bách Tường Phát hoạt động trong lĩnh vực tư vấn và đầu tư tài chính, cùng với việc tư vấn quản trị thương hiệu và xúc tiến đầu tư thương mại Ngay từ những ngày đầu, công ty đã đặt mục tiêu trở thành một trong những Tập đoàn hàng đầu, chuyên cung cấp dịch vụ cho doanh nghiệp, quản lý nhãn hàng và các thương hiệu nổi tiếng trong ngành thiết bị chăm sóc sức khỏe, đồ gia dụng, sản phẩm tiện ích gia đình và nội thất cao cấp Bách Tường Phát cam kết quảng bá và giới thiệu đến người tiêu dùng những sản phẩm chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu về công năng sử dụng, công nghệ và giá trị thương hiệu.
Sau 18 năm phát triển, Công ty cổ phần Tập đoàn Bách Tường Phát holdings đã đạt được nhiều thành tựu quan trọng, góp phần tạo ra việc làm và nâng cao chất lượng cuộc sống cộng đồng Thành công này đến từ chiến lược kinh doanh khác biệt, cải tiến công nghệ liên tục và đổi mới mẫu mã sản phẩm, với tiêu chí chất lượng luôn được đặt lên hàng đầu.
Bách Tuờng Phát tập trung vào việc phát triển các sản phẩm cao cấp thay vì các sản phẩm giá rẻ Với mô hình kinh doanh đa dạng, công ty hiện đang quản lý và phát triển những thương hiệu nổi tiếng đã được khẳng định trên thị trường Châu Âu và thế giới tại Việt Nam.
- BOSS - Thiết bị chăm sóc sức khoẻ, vật lý trị liệu hàng đầu Nhật Bản
- POONGSAN - Thiết bị vật lý trị liệu, chăm sóc sức khoẻ số 1 Hàn Quốc
- JUNGER - Bếp, nội thất, phụ kiện nhà bếp nổi tiếng cao cấp
- SMART - Đồ gia dụng cao cấp nhập khẩu Thái Lan
- CAOZA - Đồ nội thất, đèn trang trí, đồ trung bày và phụ kiện nội thất của Italia và Tây Ban Nha
- KIM’S FULLHOUSE - Đồ nội thất, đồ trung bày và phụ kiện nội thất của Hàn Quốc.
Công ty Cổ phần Tập đoàn Bách Tuờng Phát hoạt động và phân phối sản phẩm tại cả miền Bắc và miền Nam Việt Nam Tại miền Bắc, các công ty thành viên bao gồm Công ty TNHH Phát triển Nguyên Cát, Công ty Xuất nhập khẩu Bảo Phú, và Công ty cổ phần Valenciano Ở miền Nam, công ty thành viên là Công ty cổ phần Quốc tế Rồng Phương Nam, hoạt động theo sơ đồ tổ chức rõ ràng.
- Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tố chức
- Công ty Cổ phần Tập đoàn Bách Tường Phát holdings
- (Nguồn: Phòng Đào tạo Công ty
- Cổ phần tập đoàn Bách Tường Phát holdings)
Bà Phùng Thị hải Vân
Pháp chế Ông Lê Văn Lưu
GĐ Điều hành Miền Nam Ông Nghiêm Xuân Khánh
Văn phòng Hệ thống các
Hệ thống các phòng ban, kho vận
-Sơ đồ các phòng ban:
- Sơ đồ 2.2: Cơ cấu phòng ban
- Công ty Cổ phần Tập đoàn Bách Tường Phát holdings
- (Nguồn: Phòng Đào tạo Công ty
- Cổ phần tập đoàn Bách Tường Phát holdings)
- Sơ đồ phòng Hành chính - Nhân sự
- Lái xe, tạp vụ, bảo vệ -
- Sơ đồ 2.3: Cơ cấu phòng Hành chính - Nhân sự Công ty Cổ phần Tập đoàn Bách Tường Phát holdings
- (Nguồn: Phòng Đào tạo Công ty
- Cổ phần tập đoàn Bách Tường Phát holdings)
Thực trạng hoạt động quản trị nhân sự của tập đoàn Bách Tường Phát holdings
2.2.1 Tình hình nhân sự tại Công ty cỗ phần tập đoàn Bách Tường Phát holdings
Công ty cổ phần tập đoàn Bách Tường Phát holdings có sự chênh lệch rõ rệt về số lượng nhân sự giữa các công ty thành viên Lực lượng lao động chủ yếu tập trung tại khối kinh doanh trung tâm thương mại và siêu thị điện máy, do Công ty TNHH Phát triển Nguyên Cát quản lý.
- Bảng 2.1: số lượng nhân sự
- Công ty Cổ phần Tập đoàn Bách Tường Phát holdings năm 2018
- (Nguồn: Phòng Hành chỉnh-Nhân sự Công ty Cổ phần tập đoàn Bách Tường Phát holdings)
- Biểu đồ 2.1: Số lượng nhân sự
- Công ty Cổ phần Tập đoàn Bách Tường Phát holdings năm 2018
- (Nguồn: Phòng Hành chỉnh-Nhân sự Công ty Cổ phần tập đoàn Bách Tường Phát holdings)
Theo thống kê năm 2018, tập đoàn hiện có 998 lao động, trong đó tỷ lệ lao động nam chiếm ưu thế với 563 người so với 435 lao động nữ Sự khác biệt này phản ánh đặc thù ngành nghề mà Bách Tường Phát theo đuổi, yêu cầu cao về năng động, bản lĩnh và sáng tạo, dẫn đến việc thu hút nhiều lao động nam hơn.
Trong tổng số 435 người lao động, nhóm tuổi từ 18 đến 35 chiếm 95,29%, trong khi đó, lao động từ 36 đến 55 tuổi chỉ chiếm 4,71% Đáng chú ý, lao động phổ thông với trình độ cấp 3 chiếm hơn một nửa tổng số lao động, đạt 51,4%.
2.2.2 Thu nhập bình quân đầu người của người lao động
Thu nhập bình quân đầu người lao động chịu ảnh hưởng lớn từ kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Dưới đây là những kết quả kinh doanh của Công ty cổ phần tập đoàn Bách Tường Phát Holdings.
- Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Tập đoàn Bách Tường Phát holdings từ năm 2016 đến năm 2018
Công ty Cổ phần tập đoàn Bách Tường Phát holdings)
Trong những năm gần đây, sự mở rộng quy mô và thị trường đã dẫn đến sự gia tăng số lượng lao động, tuy nhiên thu nhập bình quân đầu người vẫn có xu hướng tăng Mặc dù mức tăng trưởng thu nhập năm 2018 giảm so với năm 2017, điều này có thể giải thích bởi doanh thu của công ty đã tăng mạnh 295,674 triệu đồng trong năm 2017 so với năm 2016 Năm 2018, doanh thu vẫn tiếp tục tăng nhưng với tốc độ chậm lại, cụ thể là tăng 128,430 triệu đồng.
Chỉ tiêu Đon vị Năm
Năm 2018 Doanh thu thuần Triệu đồng 827,139 1122,813 1251,643
Tống quỹ thu nhập Triệu đồng 256,596 282,159 322,809
Thu nhập bình quân Nghìn đồng 6,957 7,782 7,932
Lao động đầu kỳ báo cáo
Lao động tăng trong kỳ
Lao động giảm trong kỳ
Lao động cuối kỳ Người 765 884 998
Từ năm 2016 đến 2018, số lượng lao động có sự biến động lớn, dao động từ 291 đến 402 người Sự thay đổi này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả quản trị nhân lực, quy trình làm việc và doanh thu của doanh nghiệp.
- Biểu đồ 2.2 : Thòi gian lao động của nhân viên Công ty Cổ phần tập đoàn Bách Tường Phát holdings
- (Nguồn: Sinh viên tự khảo sát và tỉnh toán)
Theo khảo sát, chỉ có 20,25% người lao động gắn bó với công ty trên 3 năm, cho thấy số lượng nhân viên lâu dài là tương đối ít.
Gần 30% người lao động có thời gian làm việc từ 1 đến 3 năm, trong khi 19% làm việc từ 6 tháng đến 1 năm Đáng chú ý, 31,65% nhân viên chỉ gắn bó với công ty dưới 6 tháng Điều này cho thấy rằng công tác quản trị nhân lực của công ty chưa đạt hiệu quả cao và chưa đáp ứng được nhu cầu của đa số người lao động.
Tùy thuộc vào tính chất công việc mà người lao động đảm nhận, cơ cấu giới tính, độ tuổi và trình độ năng lực, chuyên môn của lao động trong từng bộ phận của tập đoàn sẽ có sự khác biệt rõ rệt.
- Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính Công ty Cổ phần Tập đoàn Bách Tường Phát holdings năm 2018
Công ty Cổ phần tập đoàn Bách Tường Phát holdings)
Mặc dù số lượng lao động nam vượt trội hơn lao động nữ, sự chênh lệch không quá lớn Lao động nữ thường tập trung ở khối văn phòng, nơi yêu cầu sự ổn định, tỉ mỉ và cẩn thận Ngược lại, khối kinh doanh có nhiều nhân viên nam hơn do yêu cầu bản lĩnh, năng nổ, nhạy bén và khả năng chịu áp lực cao Sự phân bổ này giúp khai thác tốt năng lực của từng giới, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.
- Biểu đồ 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi
- Công ty Cổ phần Tập đoàn Bách Tường Phát hodings năm 2018
Công ty Cổ phần tập đoàn Bách Tường Phát holdings)
Biểu đồ cho thấy lao động trẻ chiếm ưu thế tại Bách Tường Phát, với độ tuổi từ 18-35 chiếm tới 96,23% tổng số lao động Điều này phản ánh tính chất năng động và sáng tạo của ngành nghề kinh doanh mà công ty theo đuổi.
Nhóm tuổi 18-25, chủ yếu là sinh viên hoặc người mới ra trường, mang trong mình nhiệt huyết và hoài bão lớn, khao khát khẳng định bản thân và ham học hỏi Họ là lực lượng lao động năng nổ, thường yêu cầu mức lương không cao, chủ yếu làm công việc phổ thông hoặc tích lũy kinh nghiệm Tuy nhiên, nhóm này cũng có sự biến động lớn do dễ chán nản khi gặp khó khăn trong công việc, bị quản lý phê bình và thường xuyên thay đổi công việc.
Nhóm tuổi từ 26 đến 35 là những lao động có kiến thức, trình độ chuyên môn và kinh nghiệm vững vàng, với kỹ năng và định hướng nghề nghiệp rõ ràng Họ thường có sự ổn định trong công việc, do đó yêu cầu về lương bổng và đánh giá thành tích cũng rất cao, đặc biệt là mong muốn nhận được đãi ngộ và chế độ tốt.
Công ty cam kết công nhận và khen thưởng những nhân viên có thành tích xuất sắc, nhằm tạo sự trung thành và phát huy tối đa nguồn lực lao động Chính sách quản trị hợp lý không chỉ giúp giảm thiểu sự bất mãn của nhân viên mà còn ngăn chặn việc lôi kéo nhân tài từ đối thủ cạnh tranh.
Nhóm tuổi từ 36-45 là lực lượng lao động có kinh nghiệm và thành tích đáng kể trong công việc, giữ vai trò quan trọng trong doanh nghiệp Họ có đủ chuyên môn để đào tạo nhân viên mới Do đó, công ty cần tạo điều kiện cho nhóm này cập nhật kiến thức và công nghệ mới, đồng thời nâng cao khả năng quản lý thông qua chế độ lương thưởng hấp dẫn và cơ hội thăng tiến lên các vị trí cao hơn.
Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự tại công
2.3.1 Nhân tổ bên ngoài doanh nghiệp
Việt Nam là quốc gia với sự đa dạng dân tộc, tạo nên nền văn hóa phong phú và đa dạng Do đó, các nhà quản trị cần nắm bắt và hòa hợp những khác biệt này để ngăn chặn mâu thuẫn giữa đồng nghiệp cũng như giữa lãnh đạo và nhân viên.
Việc đề cao sở thích cá nhân có thể dẫn đến tinh thần làm việc nhóm kém, thể hiện qua việc thường xuyên đi làm muộn, nghỉ không thông báo và đưa ra lý do không chính đáng Ngoài ra, việc ăn mặc không phù hợp và thực hiện các hoạt động riêng trong giờ làm việc cũng là những hành động không chuyên nghiệp.
Nền kinh tế nông nghiệp ảnh hưởng lớn đến người lao động, thể hiện sự chăm chỉ nhưng thiếu sự sáng tạo và năng động trong công việc Bên cạnh đó, kỹ năng tin học của họ còn hạn chế.
Việt Nam hiện đang trong giai đoạn dân số vàng với lực lượng lao động dồi dào, nhưng chất lượng lao động chưa cao Tỷ lệ lao động lành nghề và có trình độ chuyên môn cao vẫn thấp và phân bố không đồng đều, gây khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân lực chất lượng Nhiều quản lý phải đảm nhiệm nhiều chi nhánh cửa hàng, dẫn đến tình trạng quá tải công việc và khó khăn trong việc quản lý chi tiết từng nhiệm vụ.
Trong bối cảnh hội nhập và tự do di chuyển, nhiều lao động có tay nghề lựa chọn ra nước ngoài làm việc do chế độ lương thưởng và đãi ngộ hấp dẫn hơn so với Việt Nam Các chính sách thu hút và giữ chân nhân tài của nước ngoài cũng khiến doanh nghiệp Việt Nam gặp khó khăn trong việc cạnh tranh.
Mặc dù đối mặt với nhiều thử thách, công ty đã nỗ lực triển khai các chính sách tăng lương và đãi ngộ hấp dẫn, đồng thời cải thiện công tác đào tạo và phúc lợi cho cán bộ công nhân viên trong những năm qua.
Công ty cần thường xuyên cập nhật các thay đổi về chính sách, pháp luật và quy định của nhà nước liên quan đến luật lao động để điều chỉnh quy chế nội bộ cho phù hợp Những thay đổi về mức bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT) và mức lương tối thiểu vùng trong những năm qua đã tác động đáng kể đến công tác quản trị và tài chính của công ty.
Khoa học công nghệ đang phát triển với tốc độ nhanh chóng, buộc các doanh nghiệp phải nâng cao chất lượng dây chuyền và thiết bị để theo kịp xu thế Việc cập nhật và đào tạo nhân viên để thích ứng với các phần mềm và kỹ thuật hiện đại là rất cần thiết Ngoài ra, doanh nghiệp cũng cần gia tăng chi phí để thuê các chuyên gia IT, đảm bảo quy trình làm việc diễn ra suôn sẻ và kịp thời xử lý các vấn đề phát sinh.
Khách hàng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra doanh thu cho công ty, ảnh hưởng mạnh mẽ đến các hoạt động và quy trình làm việc của nhân viên Trong những năm gần đây, thu nhập bình quân của người dân Việt Nam đã tăng trưởng đáng kể, dẫn đến yêu cầu về mức sống cao hơn, tạo điều kiện thuận lợi cho các sản phẩm kinh doanh của công ty.
2.3.2 Nhân tổ bên trong doanh nghiệp
Ông chủ tịch Hoàng Minh Tuấn và bà giám đốc Phùng Thị Hải Vân là những người lãnh đạo chủ chốt của công ty, có quyền quyết định các chương trình phát triển nguồn nhân lực Quy trình phê duyệt các đề xuất tuyển dụng qua kênh mất phí thường kéo dài và phải trải qua nhiều cấp phê duyệt do áp lực tuyển dụng lớn và yêu cầu cao về năng lực chuyên môn Việc tìm kiếm ứng viên phù hợp qua các kênh miễn phí gặp nhiều khó khăn, dẫn đến tình trạng không tuyển được nhân viên hoặc tuyển được nhưng không đáp ứng yêu cầu Qua kinh nghiệm từ hai lần tuyển dụng trước, công ty đã rút ra bài học và cuối cùng phê duyệt đề xuất cùng kinh phí để thực hiện.
Công ty chú trọng phát triển nguồn nhân lực thông qua việc trang bị hệ thống máy vi tính, điện thoại và các công cụ chuyên môn cho các phòng ban Các showroom cũng được trang bị thiết bị hiện đại để hỗ trợ trưng bày, giới thiệu sản phẩm và thanh toán cho khách hàng Hàng năm, lãnh đạo công ty tích cực đàm phán và cập nhật công nghệ mới từ nước ngoài, đồng thời tổ chức đào tạo cho nhân viên nhằm nâng cao kỹ năng nghiệp vụ, đảm bảo sự phát triển bền vững của công ty.
Chính sách chiến lược của chúng tôi tập trung vào việc đầu tư mạnh mẽ vào marketing bằng cách thành lập một đội ngũ marketing chuyên nghiệp, sáng tạo và năng động Đội ngũ này sẽ thực hiện các nghiên cứu thị trường và sản phẩm, đồng thời đề xuất các chiến lược quảng bá và tiếp thị hiệu quả cho sản phẩm.
Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng giá trị tinh thần vững chắc cho mọi hoạt động kinh doanh Một môi trường làm việc sạch sẽ, văn minh và cởi mở không chỉ tạo điều kiện cho sự thoải mái trong công việc mà còn thúc đẩy tinh thần đoàn kết và gắn bó giữa các nhân viên trong quá trình trao đổi thông tin.
2.4 Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tập đoàn Bách Tường Phát holdings
Lực lượng lao động trẻ trung, nhiệt huyết và năng động của công ty phù hợp với mô hình hoạt động hiện đại Đội ngũ nhân viên thân thiện, luôn sẵn lòng hỗ trợ lẫn nhau, tạo ra sự tương tác tốt giữa các phòng ban, từ đó giúp công việc được giải quyết một cách hiệu quả và trơn tru.
Tận dụng nguồn lao động trẻ như cộng tác viên, sinh viên thực tập và sinh viên mới ra trường không chỉ giúp tiết kiệm chi phí lương mà còn mang lại sự nhiệt tình, chăm chỉ và ham học hỏi Những người này thường có mục đích tích lũy kinh nghiệm, vì vậy họ làm việc với tinh thần nghiêm túc và cam kết cao.
Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tập đoàn Bách Tường Phát holdings
Lực lượng lao động trẻ trung, nhiệt huyết và năng động của công ty phù hợp với mô hình hoạt động hiện đại Đội ngũ nhân viên thân thiện, luôn sẵn lòng hỗ trợ lẫn nhau, tạo ra sự tương tác tốt giữa các phòng ban, giúp công việc được giải quyết một cách trơn tru và hiệu quả.
Tận dụng nguồn lao động trẻ như cộng tác viên, sinh viên thực tập và sinh viên mới ra trường giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí lương Những người này thường rất nhiệt tình, chăm chỉ và ham học hỏi, đồng thời tập trung vào việc tích lũy kinh nghiệm Điều này không chỉ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp mà còn tạo cơ hội phát triển cho các bạn trẻ.
Quy trình tuyển chọn ứng viên được thiết kế chuyên nghiệp với tiêu chuẩn rõ ràng, giúp dễ dàng trong việc lựa chọn Công việc được thực hiện chặt chẽ, cho phép đánh giá kỹ lưỡng sự hiểu biết, khả năng, trách nhiệm và mức độ gắn bó của ứng viên với công việc và công ty.
Công ty chú trọng công tác đào tạo thường xuyên để đảm bảo tất cả nhân viên được cập nhật kiến thức mới nhất Để khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên, công ty hỗ trợ toàn bộ chi phí đi lại cho nhân viên tại các điểm bán trên toàn quốc về trụ sở chính ở Hà Nội, nhằm nâng cao năng lực chuyên môn và nghiệp vụ.
Công ty thường xuyên khuyến khích nhân viên tham gia các hoạt động thể dục thể thao, như bóng đá và thi đấu với các công ty khác, nhằm nâng cao sức khỏe và thể lực Những hoạt động này không chỉ giúp cải thiện sức khỏe mà còn tăng cường tinh thần đoàn kết và gắn bó giữa các nhân viên.
Ban lãnh đạo luôn lắng nghe ý kiến đóng góp của nhân viên, từ đó đưa ra quyết định và giải pháp kịp thời nhằm giải quyết các vấn đề tồn tại.
Nhân sự mới tuyển dụng thường không đạt chất lượng và thiếu chuyên nghiệp, dẫn đến những hệ lụy không mong muốn Họ có khả năng nghỉ việc sớm, gây ra nhiều khó khăn trong việc quản lý nhân sự.
- Nhân sự mới không thể nắm bắt được khối lượng công việc mà mình phải đảm nhiệm hoặc là rất lúng túng trong cách xử lý công việc.
Phòng Hành chính nhân sự đang đối mặt với tình trạng thiếu hụt nhân lực nghiêm trọng, buộc phải tuyển thêm cộng tác viên để giảm bớt khối lượng công việc Tuy nhiên, các cộng tác viên này thường thiếu kinh nghiệm và chỉ có thể đảm nhận những công việc đơn giản Điều này khiến cho nhân viên chính không chỉ phải gánh vác khối lượng công việc lớn mà còn phải dành thời gian hướng dẫn cho các thực tập sinh, trong khi lại không dám giao những nhiệm vụ quan trọng cho cộng tác viên, vì sợ rằng sẽ dẫn đến sai sót và tốn thêm thời gian cho việc đào tạo.
Đội ngũ nhân sự chủ yếu là những người trẻ tuổi, điều này đồng nghĩa với việc họ thường thiếu kinh nghiệm Sự thiếu hụt này có thể dẫn đến những sai sót, làm cho công việc trở nên phức tạp và khó khăn hơn trong quá trình giải quyết.
Nhân sự trong khối kinh doanh chủ yếu là lao động phổ thông trẻ tuổi, thường có xu hướng làm việc theo ý thích và khó chịu áp lực công việc Họ thường xuyên nghỉ việc không lý do hoặc đưa ra những lý do không hợp lý để xin nghỉ.
Phong cách quản lý của ban lãnh đạo hiện tại chủ yếu tập trung vào việc quát nạt và thúc giục nhân viên, thiếu sự quan tâm đến tâm lý của họ Việc thiếu động viên và khích lệ tinh thần làm việc có thể dẫn đến cảm giác chán nản ở nhân viên, khiến họ dễ dàng quyết định nghỉ việc giữa chừng.
- sắm cho công ty thì lại không được hưởng những trợ cấp hay phụ phí nào.
Công tác đào tạo hiện tại còn nhiều thiếu sót, với hình thức đào tạo chưa đa dạng và chủ yếu mang tính hình thức, không đạt hiệu quả thực sự Nhân viên có nhận thức hạn chế, một phần do thiếu nhân lực phụ trách và một phần do chưa có giải pháp hiệu quả để khắc phục vấn đề này.
- Chua đua ra đuợc quy chế cụ thể cho cơ chế đánh giá thành tích của nhân viên, khiến nhân viên chua thực sự có động lực làm việc.
Văn hóa doanh nghiệp hiện nay còn yếu kém, dẫn đến sự thiếu quan tâm từ công đoàn và các tổ chức hoạt động giải trí Điều này làm giảm sự gắn kết giữa các nhân viên và phòng ban, đồng thời không khuyến khích lòng trung thành và cống hiến của người lao động đối với công ty.
- Còn chua có các hoạt động từ thiện, trách nhiệm xã hội nhu đã tuyên bố trong sứ mệnh của công ty.
Công việc thực tế thường không phù hợp với bản mô tả công việc, điều này khiến nhân viên mới gặp khó khăn trong việc tiếp cận, nắm bắt và theo kịp với công việc hiện tại.
Công tác hoạch định nguồn nhân lực hiện nay còn nhiều thiếu sót và thiếu tính khoa học Cụ thể, việc chỉ thông báo cho bộ phận tuyển dụng khi thiếu nhân viên dẫn đến tình trạng quá tải trong quy trình tuyển dụng, khiến doanh nghiệp không thể kịp thời đáp ứng nhu cầu nhân sự.
