Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của tổ chức, vì vậy việc tuyển dụng và quản lý lao động là rất cần thiết Nếu quy trình tuyển dụng được thực hiện hiệu quả, tổ chức sẽ có cơ cấu hợp lý và phát triển bền vững Ngược lại, nếu tuyển dụng không có kế hoạch và chọn lọc, sẽ khó đạt được sự phù hợp giữa người lao động và công việc, từ đó ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả công việc và sự phát triển của doanh nghiệp.
Trong nền kinh tế thị trường đầy biến động và cạnh tranh khốc liệt, việc làm mới mình là điều cần thiết để tồn tại và phát triển Các doanh nghiệp cần phát huy mọi nguồn lực, trong đó nguồn nhân lực được xem là quan trọng và quý giá nhất Con người không chỉ là chủ sở hữu của vốn vật chất và tài chính, mà còn là yếu tố quyết định cho sự thành công và bền vững của doanh nghiệp.
Quản trị nhân sự là một yếu tố thiết yếu trong mọi tổ chức, đóng vai trò quan trọng trong chức năng quản trị Bộ phận nhân sự hiện diện ở tất cả các phòng ban và cấp quản lý, cho thấy sự cần thiết của quản trị nhân sự trong việc tạo ra bầu không khí văn hóa doanh nghiệp Điều này không chỉ ảnh hưởng đến môi trường làm việc mà còn là một trong những yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp.
Nhận thức của bản thân về công tác tuyển dụng nhấn sự và tầm quan trọng của nó
Vì vậy, em chọn đề tài “ Quản trị nguồn nhân lực tại Bưu chính Viettel Kon Tum”
Mục tiêu nghiên cứu
Thứ nhất, làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn vấn đề quản lý và sử dụng nguồn nhân lực
Thứ hai, nêu rõ thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại Bưu chính Viettel Post Kon Tum
Thứ ba, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty chi nhánh Bưu chính Viettel Kon Tum.
Kết cấu của đề tài khóa luận
Chương 1 Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong doanh
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bưu chính Viettel Post Kon Tum
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện, nâng cao hiệu quả và công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bưu chính Viettel Post Kon Tum
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
Trong bối cảnh phát triển hiện nay, vai trò của nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng Ngoài vốn và công nghệ hiện đại, nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố then chốt để đáp ứng các yêu cầu phát triển của khu vực và toàn cầu.
Nguồn nhân lực được định nghĩa là tổng hợp kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của cá nhân và quốc gia, theo Liên Hợp Quốc.
Ngân hàng thế giới cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thế lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp, …của mỗi cá nhân
Theo David Begg, nguồn nhân lực là quá trình chuyên môn mà con người tích lũy, được đánh giá cao nhờ tiềm năng tạo ra thu nhập trong tương lai Giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực phản ánh những khoản đầu tư trong quá khứ nhằm mang lại lợi ích kinh tế trong tương lai.
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực được định nghĩa là tổng thể tiềm năng lao động của một quốc gia hoặc địa phương, bao gồm những người đã được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia vào các hoạt động lao động.
Theo Bộ Luật Lao động, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao động, bao gồm toàn bộ dân số trong độ tuổi lao động có khả năng làm việc, cùng với những người ngoài độ tuổi lao động đang tham gia vào các ngành kinh tế quốc dân.
Nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể số lượng và chất lượng con người, bao gồm trí lực, thể lực và phẩm chất đạo đức – tinh thần Những yếu tố này tạo nên năng lực mà cá nhân và xã hội huy động trong quá trình lao động sáng tạo, góp phần vào sự phát triển và tiến bộ xã hội.
Nguồn nhân lực không chỉ là lực lượng lao động hiện tại và tương lai, mà còn bao gồm sức mạnh thể chất, trí tuệ và tinh thần của từng cá nhân trong cộng đồng và quốc gia, được sử dụng để thúc đẩy sự phát triển xã hội.
Quản trị nguồn nhân lực ở mỗi quốc gia có khái niệm và thực tiễn áp dụng khác nhau Tại Việt Nam, trong bối cảnh kinh tế chuyển đổi với trình độ công nghệ và kỹ thuật còn thấp, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng Nó được xem là hệ thống triết lý, chính sách và hoạt động chức năng nhằm thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực của tổ chức, từ đó góp phần vào sự ổn định và phát triển kinh tế.
4 được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” (theo PGS.TS Trần Kim Dung, Quản trị Nguồn nhân lực, 2011)
Quản trị nguồn nhân lức nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có 2 mục tiêu cơ bản:
Một là, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức
Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, doanh nghiệp cần tạo điều kiện cho họ phát huy tối đa năng lực cá nhân Việc kích thích và động viên nhân viên tại nơi làm việc sẽ giúp họ trung thành và tận tâm hơn với tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống triết lý, chính sách và hoạt động chức năng nhằm thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nhân lực trong tổ chức Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên Để thành công, quản trị nguồn nhân lực cần có tầm nhìn chiến lược và sự gắn kết chặt chẽ với các hoạt động của công ty.
Quản trị nguồn nhân lực là tập hợp các hoạt động nhằm cung cấp và điều phối nguồn lực con người trong tổ chức Chức năng của quản trị nhân sự bao gồm phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và nâng cao năng lực cho nhân viên, đồng thời cải thiện hiệu quả lao động thông qua hệ thống kích thích vật chất và tinh thần Do đó, quản trị nhân sự là yếu tố thiết yếu gắn liền với tổ chức, và mọi doanh nghiệp đều cần có bộ phận tổ chức để hoạt động hiệu quả.
1.1.2 Vai trò của Nguồn nhân lực và Quản trị nguồn nhân lực a Vai trò của Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp, vì con người là nguồn sáng tạo chính trong tổ chức Họ không chỉ phát triển hàng hóa và dịch vụ mà còn kiểm soát quá trình sản xuất kinh doanh Mặc dù thiết bị, tài sản và tài chính là những tài nguyên cần thiết, nhưng nguồn nhân lực - con người lại có vai trò đặc biệt quan trọng Nếu không có những nhân viên làm việc hiệu quả, tổ chức sẽ khó đạt được mục tiêu đề ra.
Nguồn nhân lực đóng vai trò chiến lược trong nền kinh tế tri thức hiện nay, khi mà các yếu tố như công nghệ, vốn và nguyên vật liệu đang dần giảm thiểu tầm quan trọng Tri thức và sự sáng tạo của con người ngày càng được xem là yếu tố quyết định, cho thấy rằng nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động mà còn là nguồn động lực sáng tạo và trí tuệ thiết yếu cho sự phát triển bền vững.
Nguồn nhân lực là một tài sản vô tận, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của xã hội và doanh nghiệp Khi được khai thác đúng cách, nguồn lực con người có thể tạo ra nhiều của cải vật chất, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của con người Quản trị nguồn nhân lực vì vậy trở thành yếu tố then chốt, giúp tối ưu hóa tiềm năng của nhân viên và thúc đẩy sự phát triển bền vững.
Để phát triển kinh tế, một quốc gia cần có các nguồn lực thiết yếu như tài nguyên thiên nhiên, vốn đầu tư, khoa học - công nghệ và nguồn nhân lực Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự tăng trưởng và phát triển bền vững của đất nước.
NỘI DUNG, CHỨC NĂNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo có những người phù hợp với kỹ năng và trình độ cần thiết cho từng vị trí công việc, nhằm đạt được mục tiêu của công ty Dù trong bất kỳ xã hội nào, yếu tố then chốt của quản trị vẫn là quản trị nhân sự Một doanh nghiệp, dù sở hữu nguồn tài chính dồi dào và tài nguyên phong phú, vẫn cần phải chú trọng đến việc quản lý con người để phát triển bền vững.
Dù có sử dụng 9 loại máy móc thiết bị hiện đại, nhưng nếu không biết cách quản trị nguồn tài nguyên nhân sự hiệu quả, chúng sẽ trở nên vô ích Quản trị nhân sự không chỉ ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức mà còn tạo ra bầu không khí đoàn kết, hỗ trợ lẫn nhau hoặc ngược lại, dẫn đến sự căng thẳng và bất ổn định.
Nghiên cứu môn quản trị căn bản giúp chúng ta hiểu rõ các chức năng cơ bản của quản trị, bao gồm hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra Các chức năng này thường được coi là trung tâm trong các cuộc thảo luận về quản trị Quá trình quản trị diễn ra dần dần và liên quan đến mọi tổ chức cũng như cấp độ quản trị Các nhà quản trị như Harold, Koontz và Cyril nhấn mạnh rằng tất cả những người đứng đầu trong các tổ chức đều thực hiện các nhiệm vụ quản trị thông qua con người Hoạch định là việc thiết lập mục tiêu và phát triển kế hoạch công việc để đạt được các mục tiêu đó Sau khi kế hoạch được xây dựng, chức năng tổ chức trở nên quan trọng, bao gồm việc kết hợp hiệu quả các nguồn lực như con người, vốn và thiết bị để hoàn thành mục tiêu.
Vì vậy, quản trị nhân sự chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản trị căn bản, bao gồm các nội dung cơ bản sau đây:
* Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quy trình thiết yếu giúp tổ chức đáp ứng nhu cầu về nhân lực trong bối cảnh biến động của môi trường kinh doanh Mỗi tổ chức sẽ có cách tiếp cận khác nhau trong quá trình này, bao gồm việc dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và phát triển các chương trình nhằm đảm bảo số lượng và chất lượng nhân lực sẵn có.
Thông thường quá trình hoạch định NNL được thực hiện theo các bước
- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp
- Phân tích hiện trạng quản trị NNL trong doanh nghiệp
- Dự báo khối lượng công việc
- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực
- Thực hiện các chính sách, kế hoạch chương trình quản trị NNL
- Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện
Thiết kế công việc là quá trình xác định nhiệm vụ cho cá nhân và nhóm, bao gồm việc thiết lập quy định, lịch trình và điều kiện làm việc cho từng nhiệm vụ cụ thể.
Phân tích công việc là một phần quan trọng trong quy trình thiết kế công việc, nhằm nghiên cứu và đánh giá các nhiệm vụ cũng như công việc cụ thể.
Trong quá trình phân tích công việc, hai tài liệu quan trọng cần xây dựng là bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc Bản mô tả công việc liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, mối quan hệ công việc, điều kiện làm việc, yêu cầu giám sát và tiêu chuẩn cần đạt được, giúp hiểu rõ nội dung, yêu cầu, quyền hạn và trách nhiệm khi thực hiện công việc Ngược lại, bản tiêu chuẩn công việc nêu rõ các yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm, khả năng giải quyết vấn đề và kỹ năng cần thiết, từ đó giúp doanh nghiệp xác định loại nhân viên phù hợp nhất cho công việc.
Quá trình thực hiện phân tích công việc gồm các bước sau:
Bước 1: Xác định mục tiêu của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc một cách hợp lý
Bước 2: Thu thập thông tin cơ bản từ sơ đồ tổ chức và các tài liệu liên quan đến mục đích, yêu cầu, chức năng và quyền hạn của doanh nghiệp.
Bước 3: Lựa chọn các nhiệm vụ đặc trưng và các điểm quan trọng để tiến hành phân tích công việc, nhằm giảm thiểu thời gian và tiết kiệm chi phí trong quá trình phân tích các công việc tương tự.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc phù hợp với yêu cầu về độ chính xác và chi tiết, loại hình công việc, và khả năng tài chính của doanh nghiệp Có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp như phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát để thu thập thông tin hiệu quả.
Bước 5: Để đảm bảo tính chính xác của thông tin, cần kiểm tra và xác minh thông qua các nhân viên thực hiện công việc hoặc các lãnh đạo có trách nhiệm giám sát quá trình thực hiện.
Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiểu chuẩn công việc
* Tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng là quy trình quan trọng nhằm lấp đầy các vị trí trống trong tổ chức, bao gồm các hoạt động như thu hút ứng viên, lựa chọn hồ sơ, phỏng vấn và định hướng công việc Quy trình này cũng liên quan đến việc giao nhiệm vụ cho nhân viên thông qua luân chuyển, thăng tiến hoặc gián chức, cũng như quản lý nhân sự qua việc xin từ chức, sa thải hoặc nghỉ hưu.
Nguồn tuyển dụng từ nội bộ doanh nghiệp mang lại nhiều lợi ích như khuyến khích nhân viên tự bồi dưỡng, tạo ra đội ngũ nhân viên có kiến thức và lòng trung thành với công ty, đồng thời tiết kiệm chi phí tuyển chọn nhờ vào thông tin sẵn có về nhân viên Tuy nhiên, phương pháp này cũng có những hạn chế, bao gồm việc không thu hút được những ứng viên có trình độ cao từ bên ngoài và có thể dẫn đến hiện tượng rập khuôn, thiếu tính sáng tạo trong công việc.
Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp bao gồm những ứng viên tự nộp đơn xin việc, những người được giới thiệu từ các trung tâm đào tạo như trường dạy nghề, cao đẳng, đại học, cũng như bạn bè của nhân viên hiện tại và nhân viên từ các doanh nghiệp khác.
Các phương pháp tuyển dụng chính bao gồm: quảng cáo trên các phương tiện truyền thông; cử chuyên viên nhân sự đến các trung tâm và trường đào tạo để tìm kiếm ứng viên phù hợp; hợp tác với các cơ quan tuyển dụng lao động; và tận dụng sinh viên thực tập hoặc nhân viên hiện tại giới thiệu ứng viên.
Quy trình tuyển dụng của các doanh nghiệp được thực hiện qua các bước sau:
BÀI HỌC KINH NGHIỆM QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Ở MỘT SỐ
1.3.1 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong nước
Công ty Pepsico Việt Nam nhấn mạnh tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực thông qua chiến lược và tầm nhìn rõ ràng Ông Lâm Văn Hải, Phó Tổng giám đốc, cho rằng doanh nghiệp cần có sự đầu tư hợp lý để tối ưu hóa tiềm năng của nhân viên.
18 phụ trách kinh doanh của Công ty Pepsico Việt Nam đã chia sẻ với Doanh Nhân rằng trong một khảo sát về suy nghĩ nhân viên, họ phát hiện ra rằng 80% nhân viên nghỉ việc không phải do lương thấp, mà chủ yếu là do môi trường làm việc không thuận lợi.
- Thứ nhất: Tạo cơ hội hoàn thiện
Pepsico tổ chức bộ phận sales theo từng vùng miền, phù hợp với chiến lược phát triển hệ thống phân phối Công ty cung cấp các công cụ hỗ trợ nhân viên trong việc thiết lập mục tiêu kinh doanh, giúp họ hiểu rõ công việc hàng ngày, hàng tuần và hàng tháng, đồng thời đánh giá hiệu suất làm việc một cách rõ ràng.
Để tổ chức hoạt động hiệu quả, cần phải có sự say mê và nhiệt tình từ nhân viên, đây là yếu tố quan trọng nhất Bên cạnh đó, trình độ của người quản lý cũng đóng vai trò then chốt; nếu họ không huấn luyện và định hướng cho nhân viên, công việc sẽ không đạt hiệu quả Người quản lý cần thiết lập mục tiêu rõ ràng cho từng thành viên trong nhóm để có thể đánh giá và động viên kịp thời, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc.
- Thứ hai: Mất nhân sự là bình thường!
Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tại Pepsico rất thấp, nhờ vào việc đáp ứng tốt nhu cầu của nhân viên, từ đó tạo ra sự kỳ vọng và động lực phấn đấu Mức độ đào thải thấp do công việc được bố trí phù hợp, cùng với việc thực hiện hoán chuyển vị trí và công việc hàng năm, giúp mỗi cá nhân phát huy tối đa năng lực Nhiều nhân sự cấp cao tại Pepsico đã gắn bó hơn 15 năm, và trong số 100 quản lý bán hàng, phần lớn có thời gian làm việc trên 7 năm.
Khảo sát cho thấy 80% nhân viên nghỉ việc do môi trường làm việc, không phải vì lương thấp Môi trường tích cực giúp nhân viên tự tin, sáng tạo và đam mê trong công việc Công ty cam kết tạo điều kiện cho từng cá nhân nâng cao trình độ Tiền lương và thưởng là động lực quan trọng để hoàn thành kế hoạch kinh doanh Tại Pepsico, chế độ thưởng ưu tiên cho nhân viên trực tiếp ra thị trường hơn là các nhà quản lý, thể hiện sự quan tâm đến nỗ lực và năng suất của từng cá nhân trong đội ngũ.
- Thứ ba: Người nào chỗ nấy
Thực tế cho thấy nhiều ông chủ đã trở lại làm CEO Nếu ai đó có suy nghĩ áp dụng
“Global lên local” là một sai lầm lớn Mỗi hũ đều có nắp riêng, không thể dùng nắp lớn để đậy hũ nhỏ Do đó, trong chính sách nhân sự, việc sử dụng đúng người cho đúng việc là điều quan trọng nhất.
Mỗi quản lý trong công ty đa quốc gia được đào tạo hệ thống để quản lý hiệu quả, nhưng khi chuyển sang môi trường công ty gia đình, họ có thể gặp khó khăn trong việc áp dụng những kỹ năng này Dù nhận được sự hỗ trợ từ Chủ tịch HĐQT, nhưng nếu Giám đốc tài chính không ủng hộ, việc thực hiện kế hoạch hành động sẽ trở nên khó khăn Những quản lý này thường có tâm huyết và mong muốn giúp các doanh nghiệp trong nước tiếp cận công nghệ và quản lý hiện đại.
Quản trị hiện đại bao gồm 19 yếu tố quan trọng, nhưng cần có lộ trình rõ ràng để tránh thất bại do sự nóng vội Thay vì xây dựng lại toàn bộ hệ thống ngay lập tức, nên thực hiện các thay đổi nhỏ và kêu gọi sự ủng hộ từ đa số để đảm bảo thành công.
1.3.2 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp ngoài nước
Quản lý nguồn nhân lực theo Trung Quốc
Các doanh nghiệp vừa và nhỏ, đặc biệt là các doanh nghiệp vừa của người Trung Quốc, đang có xu hướng cải tiến quản lý nguồn nhân lực với những đặc điểm nổi bật.
Tuyển dụng lao động là quá trình cần thiết để đáp ứng những thiếu hụt trong nguồn nhân lực Các công ty thường xuyên đăng tin tuyển dụng trên báo chí để thu hút ứng viên cho các vị trí còn thiếu.
Chính sách tuyển dụng lao động tập trung vào kỹ năng và khả năng thực tế của ứng viên, không phụ thuộc vào mối quan hệ hay người bảo trợ Ưu tiên sẽ được dành cho những người có kinh nghiệm và kỹ năng được đào tạo trong hệ thống giáo dục chính quy.
Xu hướng cá nhân hóa trong tuyển dụng vẫn tiếp tục được duy trì, với các cuộc kiểm tra được thực hiện nhưng chỉ đóng vai trò như tài liệu tham khảo Quyết định cuối cùng về việc tuyển dụng vẫn phụ thuộc chủ yếu vào kết quả phỏng vấn.
Mặc dù nhiều cán bộ quản lý được thăng tiến từ nội bộ, một số lượng lớn nhân viên quản lý được tuyển dụng thông qua "săn nhân viên" hoặc công ty tuyển dụng Tiêu chí quan trọng nhất là ứng viên cần phù hợp với giá trị và phương pháp làm việc của công ty.
Mức lương cho nhân viên mới được xác định dựa trên kinh nghiệm làm việc và mức lương trước đó từ các công ty khác Tuy nhiên, trong những trường hợp khẩn cấp, các vị trí mới có thể được trả mức lương cao hơn để thu hút nhiều ứng cử viên.
