Tống quan tình hình nghiên cứu
Các nghiên cứu về nguồn nhân lực
Phan Thị Thanh Hương (2020) trong luận văn thạc sĩ “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Trị” đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngành Bảo hiểm xã hội (BHXH) Nghiên cứu tập trung vào các khía cạnh như quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, chính sách đãi ngộ, cùng với việc sử dụng và đánh giá nguồn nhân lực Dựa trên dữ liệu thứ cấp từ giai đoạn 2017-2019 tại BHXH tỉnh Quảng Trị và dữ liệu sơ cấp qua khảo sát 80 cán bộ, công chức, viên chức, tác giả đã phân tích kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong chất lượng nguồn nhân lực.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị, cần thực hiện một số giải pháp quan trọng như cải thiện quy trình tuyển dụng và sử dụng nhân lực, thúc đẩy đào tạo và tự đào tạo, nâng cao chất lượng đánh giá nguồn nhân lực, và tăng cường chính sách hỗ trợ, đãi ngộ Bên cạnh đó, cần nâng cao tư tưởng, trách nhiệm và ý chí phấn đấu của nhân lực, đồng thời tăng cường công tác kiểm tra, giám sát và ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý nguồn nhân lực.
Bài báo của Dương Hải Chi (2020) mang tên “Phát triển nguồn nhân lực ngành Ngân hàng tại Việt Nam” đã phân tích thực trạng nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng, đặc biệt chú trọng vào công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực Tác giả đã chỉ ra một số hạn chế trong đội ngũ nhân sự, nhấn mạnh sự cần thiết phải cải thiện chất lượng đào tạo để đáp ứng yêu cầu phát triển của ngành ngân hàng tại Việt Nam.
Ngành ngân hàng đang đối mặt với tình trạng thiếu hụt lực lượng trình độ cao, đặc biệt là các chuyên gia đầu ngành, mặc dù tính chuyên nghiệp của nhân lực đã có sự cải thiện nhưng vẫn chưa đạt yêu cầu Các cơ sở đào tạo và chương trình giảng dạy hiện tại chưa phù hợp và thiếu tính thực tiễn, trong khi kinh phí đào tạo còn hạn chế Để nâng cao chất lượng đào tạo ngân hàng, cần thúc đẩy mạnh mẽ việc phát triển cán bộ có năng lực, hình thành đội ngũ chuyên gia nòng cốt, đặc biệt trong lĩnh vực công nghệ số Đồng thời, cần chú trọng xây dựng đội ngũ giảng viên và chương trình đào tạo đáp ứng nhu cầu thực tế, cải cách công tác quản lý đào tạo kết hợp với chính sách quản lý nhân sự để đạt hiệu quả tối ưu.
Nguyễn Kim Tuyến (2018) trong luận án “Phát triển nguồn nhân lực các cơ quan quản lý Nhà nước ngành môi trường Việt Nam” đã tổng hợp và phát triển lý luận về nguồn nhân lực, đặc biệt là trong lĩnh vực quản lý môi trường Luận án làm rõ các khái niệm liên quan đến phát triển nguồn nhân lực thông qua các hoạt động như đào tạo, tuyển dụng, quy hoạch và đánh giá Đồng thời, tác giả chỉ ra những ưu, nhược điểm trong quản lý đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực hiện tại, từ đó đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực cho các cơ quan quản lý nhà nước ngành môi trường Việt Nam trong tương lai.
Nguyễn Huy Hùng (2017) trong luận văn "Đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty cổ phần Bảo hiểm Bưu điện đến năm 2020" đã làm rõ khái niệm và vai trò của việc đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Luận văn cũng đề cập đến các nội dung cần thiết trong quá trình đào tạo, đồng thời nhấn mạnh quy trình đào tạo nguồn nhân lực hiệu quả tại doanh nghiệp.
Luận văn tập trung vào 6 bước chính trong quy trình đào tạo nhân lực, bao gồm xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo, tổ chức triển khai đào tạo và đánh giá hiệu quả Dựa trên dữ liệu thứ cấp và khảo sát 400 nhân viên của Tổng công ty cổ phần Bảo hiểm Bưu điện, nghiên cứu đã chỉ ra những bất cập và hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực Để cải thiện tình hình, luận văn đề xuất các giải pháp như hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo, tổ chức thực hiện đào tạo và nâng cao công tác đánh giá sau đào tạo.
Luận văn “Quản lý nguồn nhân lực tại Ban quản lý các dự án nông nghiệp, Bộ Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn” của Cáp Thị Thanh Mai (2015) đã tổng quan tài liệu và lý luận về quản lý nhân lực trong lĩnh vực nông nghiệp Tác giả sử dụng dữ liệu thư cấp và sơ cấp để đánh giá công tác quản lý nhân lực dựa trên các tiêu chí như độ tuổi, sức khỏe, thái độ công việc, giới tính, trình độ đào tạo, trình độ ngoại ngữ, trình độ tin học và khả năng ứng dụng công nghệ thông tin, cùng các kỹ năng mềm khác Để hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực, luận văn đề xuất các giải pháp như sắp xếp lại bộ máy quản lý, nâng cao công tác tuyển dụng, cải thiện quy trình bố trí cán bộ, tăng cường đào tạo và bồi dưỡng kỹ năng, cải thiện chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc, cũng như thực hiện tốt công tác đánh giá, khen thưởng và kỷ luật cán bộ dựa trên kết quả công việc.
Các nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực
Nguyễn Minh Châu và cộng sự (2020) trong bài báo “Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Bệnh viện đa khoa Hoàn Mỹ Minh Hải” đã nghiên cứu để xác định và đo lường tác động của quản trị nguồn nhân lực đối với sự gắn kết của nhân viên Nghiên cứu được thực hiện với dữ liệu thu thập từ 238 nhân viên tại Bệnh viện Đa khoa Hoàn Mỹ Minh Hải.
Bài nghiên cứu được thực hiện tại Bệnh viện với sự tham gia của 7 viên chức, áp dụng các phương pháp kiêm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và hồi quy tuyến tính đa biến Kết quả cho thấy có 5 yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, trong đó yếu tố đầu tiên là Đào tạo và phát triển.
Lương và phúc lợi, lãnh đạo, đánh giá và giám sát kết quả công việc, cũng như tuyển dụng và thuê lao động là những yếu tố quan trọng trong môi trường làm việc Đặc biệt, yếu tố đào tạo và phát triển có tác động mạnh nhất đến sự gắn kết của nhân viên Nhóm tác giả cũng đề xuất một số khuyến nghị nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức.
Nguyên Thị Khánh Chi (2020) trong bài báo "Tác động của quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn bó của nhân viên tại các Hãng hàng không Việt Nam" đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để đo lường ảnh hưởng của các yếu tố quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn bó của nhân viên Nghiên cứu được thực hiện tại ba hãng hàng không Việt Nam với dữ liệu thu thập từ 305 phiếu khảo sát hợp lệ và phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0 Kết quả cho thấy các yếu tố như lương thưởng, đào tạo và phát triển, vai trò lãnh đạo, và đánh giá nhân viên là những yếu tố quyết định sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Đặc biệt, chế độ lương thưởng, cơ chế đào tạo và cơ hội phát triển thăng tiến được xác định là những yếu tố quan trọng nhất tại các hãng hàng không này.
Nguyên Thị Hương (2020) trong bài báo “Yêu tố tác động đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp” đã phân loại các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực thành hai nhóm chính Nhóm yếu tố bên ngoài bao gồm các yếu tố kinh tế, dân số, pháp luật, văn hóa, đối thủ cạnh tranh và khoa học kỹ thuật Nhóm yếu tố bên trong bao gồm mục tiêu, chiến lược công ty, văn hóa doanh nghiệp và phong cách lãnh đạo.
Trân Minh Chiên (2019) trong luận văn thạc sĩ "Quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục quản lý thị trường tỉnh Gia Lai" đã trình bày rõ ràng các cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức, đặc biệt nhấn mạnh vào các nội dung quản lý nguồn nhân lực hiệu quả.
Bài viết phân tích 8 nhân lực quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực, bao gồm phân tích công việc, hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, hội nhập, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích, quản lý hệ thống lương bổng và phúc lợi Nghiên cứu cũng làm rõ các yếu tố chủ quan và khách quan ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại tổ chức Dựa trên dữ liệu thứ cấp từ giai đoạn 2016-2018, luận văn đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục quản lý thị trưởng tỉnh Gia Lai, chỉ ra những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân của chúng Từ đó, luận văn đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị.
Luận án tiến sĩ của Mai Văn Luông (2019) về quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) đã tổng hợp và phân tích các nghiên cứu liên quan, hệ thống hóa lý luận và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại BIDV Nghiên cứu đã xây dựng mô hình phân tích các yếu tố quản trị nguồn nhân lực, chỉ ra những nhân tố chủ yếu và đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại BIDV trong thời gian qua Luận án cũng đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại BIDV trong tương lai.
Nguyễn Quỳnh Thuận (2018) đã thực hiện luận văn thạc sĩ với chủ đề “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa huyện Định Hóa - tỉnh Thái Nguyên”, tập trung vào phân tích quản trị nguồn nhân lực trong giai đoạn 2015-2017 Luận văn bao gồm các nội dung như hoạch định và phân tích công việc, tuyển dụng, sử dụng lao động, đánh giá, chế độ đãi ngộ, đào tạo và phát triển, cùng với quy trình thuyên chuyển, đề bạt và sa thải Qua việc thu thập thông tin thứ cấp và khảo sát 134 cán bộ nhân viên, luận văn đánh giá những kết quả đạt được, các vấn đề còn tồn tại và nguyên nhân trong quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện Từ đó, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực.
9 nhân lực tại Bệnh viện thông qua hoàn thiện từng nội dùng nói trên.
Lý Thị Thanh Thúy (2017) trong luận văn thạc sĩ “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Bình Phước” đã phân tích và đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị dựa trên mô hình mà tác giả xây dựng Nghiên cứu tập trung vào các hoạt động như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá kết quả công việc, quy luân chuyển, quy hoạch, bồ nhiệm cán bộ, trả công lao động và môi trường làm việc Tác giả đã khảo sát 45 nhân viên để có cái nhìn tổng quan hơn về vấn đề nghiên cứu Bốn giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực được đề xuất bao gồm: cải tiến phân tích công việc, nâng cao chức năng đào tạo, đánh giá thực hiện công việc và năng lực công chức, cùng với các giải pháp về luân chuyển, điều động, quy hoạch và bồ nhiệm cán bộ, công chức.
Khoảng trống nghiên cún
Qua quá trình tổng kết các nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực, nhiều tác giả đã đưa ra những góc nhìn khác nhau tùy thuộc vào phạm vi nghiên cứu Các nghiên cứu này đóng góp vào cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực có hệ thống, tập trung vào các nội dung như: phân tích công việc, hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, bố trí và sử dụng nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển, đánh giá kết quả công việc, và đãi ngộ Tuy nhiên, một số nghiên cứu chỉ dựa vào dữ liệu thứ cấp mà chưa thực hiện khảo sát cán bộ, nhân viên, dẫn đến thiếu sót trong việc thu thập đánh giá khách quan về hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức.
Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức
Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Theo Trần Kim Dung (2011), nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả người lao động, đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của tổ chức Nhân lực được định nghĩa là nguồn lực con người, bao gồm cả thể lực và trí lực Thể lực phản ánh tình trạng sức khỏe, trong khi trí lực thể hiện khả năng tư duy, kiến thức, tài năng, quan điểm, lòng tin và nhân cách của mỗi cá nhân Mặc dù thể lực có giới hạn, trí lực của con người vẫn là kho tàng tiềm năng chưa được khai thác đầy đủ.
Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất của tổ chức, vì nó không chỉ tạo ra giá trị vượt trội mà còn góp phần hình thành sức mạnh độc đáo của tổ chức Tuy nhiên, việc quản lý nguồn lực này lại là một thách thức lớn.
Theo Bùi Anh Tuấn (2009), nguồn nhân lực là tổng thể những người lao động mà tổ chức có thể huy động để thực hiện các chức năng và nhiệm vụ của mình Quan điểm này cho thấy nguồn nhân lực không chỉ bao gồm nhân viên nội bộ mà còn cả những lao động bên ngoài mà tổ chức có khả năng sử dụng để đạt được mục tiêu của mình.
Khi nhắc đến nguồn nhân lực, người ta thường xem xét số lượng và cơ cấu của nguồn nhân lực so với cơ cấu nghề nghiệp và công việc trong tổ chức Điều này có nghĩa là cần phải đánh giá sự phù hợp giữa cơ cấu nhân lực và cơ cấu nghề nghiệp của tổ chức Thông thường, cơ cấu nguồn nhân lực được phân tích theo nhiều khía cạnh, bao gồm trình độ chuyên môn đào tạo, nghề nghiệp, thâm niên công tác và giới tính (Mai Văn Luông, 2019).
Khái niệm quản trị nguôn nhân lực được định nghĩa theo nhiêu cách khác nhau bời nhiều tác giả và các nghiên cứu khác nhau:
Quản trị nguồn nhân lực là một hệ thống hoạt động và chiến lược nhằm quản lý thành công nhân viên ở mọi cấp độ trong tổ chức, với mục tiêu đạt được các mục tiêu của tổ chức (Byars và Rue, 2006).
Nguyền Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2007) định nghĩa quản trị nguồn nhân lực là một trong những chức năng cơ bản của hệ thống quản lý tổ chức, bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động để thu hút, sử dụng và phát triển con người Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là đạt được các mục tiêu của tổ chức đồng thời đáp ứng nhu cầu và lợi ích của từng cá nhân người lao động.
Quản trị nguồn nhân lực là tập hợp các hoạt động của tổ chức nhằm thu hút, phát triển và duy trì một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc Điều này bao gồm việc xây dựng, sử dụng, đánh giá và bảo tồn nhân sự, đảm bảo cả về số lượng lẫn chất lượng.
Quản trị nguồn nhân lực, theo Chris và Keith (2011), là quá trình quản lý con người, bao gồm các lĩnh vực như cung ứng nhân sự (tuyển dụng và tuyển chọn), khen thưởng (các hình thức trả lương), phát triển (đào tạo và đánh giá) và xây dựng cũng như duy trì các mối quan hệ việc làm.
Quản trị nguồn nhân lực, theo Subhi và cộng sự (2019), là một trong những khía cạnh quản lý quan trọng nhất trong hoạt động doanh nghiệp Đây là một hệ thống quản lý lực lượng lao động, thuộc nhiệm vụ của bộ phận nhân sự, bao gồm các vấn đề như tuyển dụng, cho thôi việc, đánh giá thành tích, khen thưởng và phạt, cũng như kiểm soát thông tin nhân viên và tiền lương.
Quản trị nguồn nhân lực, theo Margherita và cộng sự (2021), là một phương pháp hệ thống bao gồm tất cả các giai đoạn trong vòng đời nhân sự, từ quá trình tuyển dụng cho đến khi nhân viên rời khỏi tổ chức Các hoạt động trong quản trị nguồn nhân lực tập trung vào việc tuyển dụng nhân sự nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
Sau khi hoàn thành 12 chức năng, tổ chức cần tiến hành đào tạo để trang bị cho người lao động kỹ năng cần thiết cho vị trí công việc Đồng thời, áp dụng các biện pháp công nghệ và thực tiễn nhằm nâng cao và duy trì hiệu suất làm việc cao Các hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc và quản lý khen thưởng sẽ hỗ trợ trong quá trình này.
Quản trị nguồn nhân lực được hiểu là quá trình thực hiện các hoạt động như phân tích công việc, hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân lực, đánh giá và đãi ngộ nhân lực, nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức
TRỊ NGUÒN NHÂN Lực TRONG TỚ CHƯC
Ll Tông quan tình hình nghiên cứu
Hiện nay, nhiều nghiên cứu đã được tiến hành về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức Một số đề tài nổi bật trong lĩnh vực này bao gồm
1.1.1 Các nghiên cứu về nguồn nhân lực
Phan Thị Thanh Hương (2020) trong luận văn thạc sĩ “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Trị” đã hệ thống hóa lý luận và thực tiễn về cải thiện chất lượng nguồn nhân lực trong ngành Bảo hiểm xã hội Nghiên cứu tập trung vào các khía cạnh như quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, phát triển, chính sách đãi ngộ và đánh giá nguồn nhân lực Dựa trên dữ liệu thứ cấp từ giai đoạn 2017-2019 và khảo sát 80 cán bộ công chức, tác giả đã đánh giá kết quả đạt được cũng như những hạn chế và nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Quảng Trị.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị, cần thực hiện các giải pháp như cải thiện quy trình tuyển dụng và sử dụng nhân lực, tăng cường đào tạo và tự đào tạo, nâng cao chất lượng đánh giá nguồn nhân lực, và cải thiện chính sách đãi ngộ Bên cạnh đó, cần nâng cao ý thức, trách nhiệm và tinh thần phấn đấu của nhân viên, đồng thời tăng cường công tác kiểm tra, giám sát và ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý nguồn nhân lực.
Trong bài báo “Phát triển nguồn nhân lực ngành Ngân hàng tại Việt Nam” của Dương Hải Chi (2020), tác giả đã phân tích thực trạng nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng, đặc biệt chú trọng vào công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực Bài viết chỉ ra một số hạn chế trong đội ngũ nhân sự hiện tại, nhấn mạnh sự cần thiết phải cải thiện chất lượng đào tạo để nâng cao năng lực cạnh tranh của ngành ngân hàng tại Việt Nam.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN cứu VÀ THIẾT KẾ LUẬN VĂN
Phương pháp thu thập số liệu
Quy trình nghiên cứu của luận văn được tác giả mô hình hóa như sau: ố - \
Xác định mục tiêu nghiên cứu
Hệ thông hóa cơ sở lý luận vê quản trị nguôn nhân lực trong tô chức
Thu thập thông tin thứ cấp và thông tin sơ cấp phục vụ cho nghiên cứu
X _ / z X Đánh giá thực trạng về quản trị nguồn nhân lực tại Ban Quản lý Dự án 3
- Tong cục Đường bộ Việt Nam
_ y f y \ Đê xuât các giải pháp nhăm hoàn thiện hoạt động quản trị nguôn nhân
7 lực tại Ban Quản lý Dự án 3 - Tông cục Đường bộ Việt Nam
Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu
Nguồn: Tác giả hệ thống hóa (2021)
2.2 Phuong pháp thu thập số liệu
Luận văn này tiến hành thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp nhằm phân tích và đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Ban Quản lý dự án 3 (Ban QLDA3) thuộc Tổng cục Đường bộ Việt Nam.
2,2,1, Phương pháp thu thập số liệu thủ' cấp
Tài liệu, số liệu thứ cấp là những tài liệu, số liệu có liên quan trực tiếp hoặc
23 gián tiêp đên đê tài luận văn, đã được công bô chính thức.
Nguồn tài liệu này bao gồm:
- Các văn bản quản lý của nhà nước, của Bộ Giao thông Vận tải, Tổng cục Đường bộ Việt Nam liên quan đến vấn đề nghiên cứu.
Các nghiên cứu khoa học, giáo trình, luận văn, luận án và tạp chí đã được công bố liên quan đến quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt là trong các tổ chức công, đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển nguồn nhân lực.
Các tài liệu và số liệu công bố liên quan đến kết quả hoạt động của Ban bao gồm quy mô nhân lực, quy trình tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân lực, cũng như công tác đào tạo và bồi dưỡng Ngoài ra, thông tin về chế độ lương, thu nhập và quy chế chi tiêu nội bộ, cùng với quy chế đánh giá nhân viên cũng được nêu rõ.
Dựa trên các nguồn tài liệu và số liệu thu thập được, tác giả đã tiến hành phân tích, tổng hợp và chọn lọc những thông tin cần thiết để phục vụ cho nghiên cứu đề tài.
2.2.2 Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp
Tác giả tiến hành thu thập số liệu sơ cấp thông qua phiếu điều tra khảo sát những cán bộ nhân viên đang làm việc tại Ban QLDA3.
2.2.2.1 Thiết kế phiếu khảo sát Đe đánh giá mức độ đồng ý của cán bộ, viên chức và người lao động về các nội dung liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ban QLDA3, tác giả đã tiến hành thiết kế bảng câu hỏi khảo sát Trước hết, tác giả đã tham khảo ý kiến chuyên gia (là những cán bộ có thâm niên công tác và Ban lãnh đạo Ban QLDA3) nhằm có góc nhìn tổng quan, chi tiết và đầy đủ hơn về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ban QLDA3 Đây là những thông tin quan trọng để tác giả thiết kế, điều chỉnh bảng câu hỏi khảo sát cho phù họp với vấn đề nghiên cứu Bảng câu hỏi khảo sát được thiết kế như sau:
Bảng câu hỏi khảo sát được chia thành hai phần chính: Phần 1 thu thập thông tin cá nhân của đối tượng khảo sát, trong khi Phần 2 đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực của Ban QLDA3 Phần 2 bao gồm các nội dung quan trọng như phân tích công việc, hoạch định nguồn nhân lực và tuyển dụng.
Quản lý nguồn nhân lực bao gồm 24 yếu tố quan trọng, trong đó có việc bố trí và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá kết quả công việc, cùng với chế độ đãi ngộ hợp lý Các yếu tố này được đo lường thông qua thang đo Likert 5 cấp độ, từ 1 (hoàn toàn không đồng ý) đến 5 (hoàn toàn đồng ý), nhằm đảm bảo sự hài lòng và hiệu quả trong công việc.
Từng nội dung cụ thể trong bảng hỏi khảo sát về công tác quản trị nhân lực tại
Ban QLDA3 được tác giả xây dựng như sau:
Phân tích công việc là một yếu tố quan trọng được đánh giá qua ba biến quan sát: đầu tiên, Ban QLDA3 đã xây dựng bảng mô tả công việc cho từng vị trí; thứ hai, việc phân tích công việc được thực hiện thường xuyên và cập nhật theo sự thay đổi theo thời gian; cuối cùng, bảng mô tả công việc giúp nhân viên hiểu rõ hơn về nhiệm vụ của mình.
Hoạch định nguồn nhân lực của Ban QLDA3 được đánh giá qua ba yếu tố chính: (1) Ban luôn có kế hoạch kịp thời để điều chỉnh và bổ sung nguồn nhân lực theo nhu cầu; (2) Hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện dựa trên các kế hoạch hoạt động ngắn hạn, trung hạn và dài hạn; (3) Công tác dự báo nhu cầu nguồn nhân lực được thực hiện hiệu quả.
Tuyển dụng nhân lực tại Ban QLDA3 được đánh giá qua bốn tiêu chí quan trọng: (1) kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực hợp lý; (2) văn bản quy định hoạt động tuyển dụng rõ ràng và chặt chẽ; (3) quy trình tuyển dụng diễn ra công khai, minh bạch; và (4) kết quả tuyển dụng đảm bảo đúng đối tượng và phù hợp với nhu cầu công việc của đơn vị.
Bố trí và sử dụng nguồn nhân lực của Ban QLDA3 được đánh giá qua ba tiêu chí quan trọng: (1) Thuyên chuyển nhân viên hợp lý ở từng bộ phận; (2) Sử dụng nhân viên phù hợp với sở trường và năng lực làm việc; (3) Bố trí nhân viên theo đúng ngành nghề được đào tạo.
Ban QLDA3 chú trọng vào việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua hai biện pháp chính: (1) tổ chức các khóa đào tạo và tập huấn kỹ năng chuyên môn để đáp ứng yêu cầu công việc; (2) thường xuyên cử nhân viên tham gia các chương trình đào tạo nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
ĐÁNH GIÁ THỤC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHẨN LỤC TẠI BAN QUẢN LÝ Dự ÁN 3 - TỒNG cục ĐƯỜNG BỘ VIỆT NAM
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẦM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN Lực TẠI BAN QUẢN LÝ Dự ÁN 3 - TỎNG cục ĐƯỜNG BỘ VIỆT NAM
Hoàn thiện đào tạo và phát triền nguồn nhân lực
Luận văn đã sử dụng dữ liệu sơ cấp từ khảo sát cán bộ nhân viên để làm rõ những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Ban Quản lý dự án 3 - Tổng cục Đường bộ Việt Nam Đồng thời, luận văn đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này, góp phần tạo ra giá trị tham khảo cho các Ban Quản lý dự án thuộc Tổng cục Đường bộ Việt Nam cũng như các tổ chức khác trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực.
6 Kết cấu của luận văn
Mở đầu Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cún và cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu và thiết kế luận văn
Chương 3 Đánh giá thực trạng về quản trị nguồn nhân lực tại Ban Quản lý dự án 3 - Tổng cục Đường bộ Việt Nam
Chương 4 Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Ban Quản lý dự án 3 - Tổng cục Đường bộ Việt Nam
CHƯƠNG 1 TỐNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN cứu VÀ cơ SỞ LÝ LUẬN VÈ QUẢN
TRỊ NGUÒN NHÂN Lực TRONG TỚ CHƯC
Ll Tông quan tình hình nghiên cứu
Hiện nay, nhiều nghiên cứu đã được tiến hành về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức Một số đề tài tiêu biểu bao gồm
1.1.1 Các nghiên cứu về nguồn nhân lực
Phan Thị Thanh Hương (2020) trong luận văn thạc sĩ “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Trị” đã hệ thống hóa lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngành Bảo hiểm xã hội (BHXH) Nghiên cứu tập trung vào các vấn đề như quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và đánh giá nguồn nhân lực Sử dụng dữ liệu thứ cấp từ BHXH tỉnh Quảng Trị trong giai đoạn 2017-2019 và khảo sát 80 cán bộ công chức, tác giả đã đánh giá kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân của các vấn đề trong chất lượng nguồn nhân lực.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị, cần thực hiện một số giải pháp quan trọng như cải thiện quy trình tuyển dụng và sử dụng nhân lực, tăng cường đào tạo và tự đào tạo cho nhân viên, nâng cao hiệu quả đánh giá nguồn nhân lực, và cải thiện chính sách đãi ngộ Bên cạnh đó, cần nâng cao ý thức trách nhiệm và tinh thần phấn đấu của nhân viên, đồng thời tăng cường công tác kiểm tra và giám sát Cuối cùng, việc ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý nguồn nhân lực cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Bài báo của Dương Hải Chi (2020) mang tên “Phát triển nguồn nhân lực ngành Ngân hàng tại Việt Nam” đã phân tích thực trạng nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng, đặc biệt chú trọng vào công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực Tác giả đã chỉ ra một số hạn chế tồn tại trong đội ngũ nhân lực của ngành ngân hàng Việt Nam, từ đó nhấn mạnh sự cần thiết phải cải thiện và nâng cao chất lượng đào tạo để đáp ứng yêu cầu phát triển của ngành.
Ngành ngân hàng đang đối mặt với tình trạng thiếu hụt nhân lực trình độ cao, đặc biệt là các chuyên gia đầu ngành Mặc dù tính chuyên nghiệp của nhân lực ngân hàng đã được cải thiện, nhưng vẫn chưa đạt yêu cầu Các cơ sở đào tạo và chương trình giảng dạy hiện tại chưa đáp ứng nhu cầu thực tiễn, trong khi kinh phí cho đào tạo còn hạn chế Để nâng cao chất lượng đào tạo ngân hàng, cần thúc đẩy mạnh mẽ việc đào tạo và bồi dưỡng cán bộ có năng lực, nhằm hình thành đội ngũ chuyên gia nòng cốt trong ngành, đặc biệt là trong lĩnh vực công nghệ số Đồng thời, cần chú trọng xây dựng đội ngũ giảng viên và chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế, đồng thời đổi mới công tác quản lý đào tạo kết hợp với chính sách quản lý nhân sự để đạt được hiệu quả cao nhất.
Nguyễn Kim Tuyến (2018) trong luận án “Phát triển nguồn nhân lực các cơ quan quản lý Nhà nước ngành môi trường Việt Nam” đã tổng hợp và phát triển các lý thuyết liên quan đến nguồn nhân lực, đặc biệt là trong lĩnh vực quản lý môi trường Luận án làm rõ các khái niệm về phát triển nguồn nhân lực thông qua các phương pháp như đào tạo, tuyển dụng, và đánh giá Đồng thời, tác giả chỉ ra những ưu nhược điểm trong quản lý đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực hiện tại, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện và phát triển nguồn nhân lực cho các cơ quan quản lý nhà nước ngành môi trường Việt Nam trong tương lai.
Nguyễn Huy Hùng (2017) trong luận văn "Đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty cổ phần Bảo hiểm Bưu điện đến năm 2020" đã làm rõ khái niệm và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Luận văn cũng đề cập đến các nội dung cần thiết cho quá trình đào tạo, nhấn mạnh tầm quan trọng của quy trình đào tạo nguồn nhân lực để nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Bài viết tập trung vào 6 bước quan trọng trong công tác đào tạo nguồn nhân lực, bao gồm xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo, tổ chức triển khai đào tạo và đánh giá hiệu quả Dựa trên dữ liệu từ 400 nhân viên của Tổng công ty cổ phần Bảo hiểm Bưu điện, luận văn chỉ ra những bất cập và hạn chế trong quy trình đào tạo hiện tại Để cải thiện tình hình, các giải pháp được đề xuất bao gồm hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo, tổ chức thực hiện đào tạo và đánh giá sau đào tạo, cùng với các giải pháp bổ sung khác.
Luận văn của Cáp Thị Thanh Mai (2015) về "Quản lý nguồn nhân lực tại Ban quản lý các dự án nông nghiệp, Bộ Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn" đã tổng quan tài liệu và lý luận về quản lý nhân lực trong lĩnh vực nông nghiệp Tác giả sử dụng dữ liệu thư cấp và sơ cấp để đánh giá công tác quản lý nhân lực dựa trên các tiêu chí như độ tuổi, sức khỏe, thái độ công việc, giới tính, trình độ đào tạo, trình độ ngoại ngữ, trình độ tin học và các kỹ năng mềm Để nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực, luận văn đề xuất một số giải pháp như tổ chức lại bộ máy quản lý, cải thiện công tác tuyển dụng, sử dụng và sắp xếp cán bộ, tăng cường đào tạo và bồi dưỡng kỹ năng, nâng cao nhận thức và thái độ làm việc, cải thiện chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc, cũng như thực hiện công tác đánh giá, khen thưởng và kỷ luật cán bộ dựa trên kết quả công việc.
1.1.2 Các nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực
Nguyễn Minh Châu và cộng sự (2020) đã tiến hành nghiên cứu với bài báo "Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Bệnh viện Đa khoa Hoàn Mỹ Minh Hải" Mục tiêu của nghiên cứu là xác định và đo lường tác động của quản trị nguồn nhân lực đối với sự gắn kết của nhân viên tại bệnh viện này Dữ liệu nghiên cứu được thu thập từ 238 nhân viên.
Nghiên cứu tại Bệnh viện với sự tham gia của 7 viên chức đã áp dụng các phương pháp như Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và hồi quy tuyến tính đa biến Kết quả cho thấy có 5 yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, trong đó yếu tố đầu tiên là Đào tạo và phát triển.
Lương và phúc lợi, lãnh đạo, đánh giá và giám sát kết quả công việc, cũng như tuyển dụng và thuê lao động đều là những yếu tố quan trọng trong quản lý nhân sự Tuy nhiên, yếu tố đào tạo và phát triển được xác định là có tác động mạnh mẽ nhất đến sự gắn kết của nhân viên Nhóm tác giả cũng đưa ra một số khuyến nghị nhằm nâng cao sự gắn kết này, từ đó thúc đẩy hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên trong tổ chức.
Nguyên Thị Khánh Chi (2020) trong bài báo “Tác động của quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn bó của nhân viên tại các Hãng hàng không Việt Nam” đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để đo lường ảnh hưởng của các yếu tố quản trị nguồn nhân lực đối với sự gắn bó của nhân viên Nghiên cứu được thực hiện tại ba hãng hàng không Việt Nam và áp dụng kỹ thuật phân tích thống kê SPSS 20.0 trên 305 phiếu khảo sát hợp lệ Kết quả cho thấy rằng các yếu tố như lương thưởng, đào tạo và phát triển, vai trò lãnh đạo, và đánh giá nhân viên là những yếu tố quyết định sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Đặc biệt, chế độ lương thưởng, cơ chế đào tạo và cơ hội phát triển thăng tiến được xác định là những yếu tố quan trọng nhất tại các hãng hàng không này.
Nguyên Thị Hương (2020) trong bài báo "Yêu tô tác động đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp" đã phân chia các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực thành hai nhóm chính Nhóm yếu tố bên ngoài bao gồm kinh tế, dân số, pháp luật, văn hóa, đối thủ cạnh tranh và khoa học kỹ thuật Nhóm yếu tố bên trong gồm mục tiêu, chiến lược công ty, văn hóa doanh nghiệp và phong cách lãnh đạo.
