giải quyết tranh chấp lao động theo pháp luật thực tiễn tại tòa án nhân dân quận thanh khê, tp đà nẵng

Tính cấp thiết của đề tài

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, sức lao động trở thành hàng hóa quan trọng, dẫn đến sự gia tăng nhanh chóng các tranh chấp lao động về số lượng, quy mô và hình thức Việc thiết lập một cơ chế giải quyết tranh chấp lao động hiệu quả không chỉ bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động mà còn củng cố các quan hệ sản xuất, từ đó thúc đẩy sự phát triển của xã hội.

Nhà nước và các nhà làm luật đã nỗ lực hoàn thiện quy định pháp luật về tranh chấp lao động, tạo cơ sở pháp lý đáp ứng thực tiễn Tuy nhiên, thực tế giải quyết tranh chấp lao động, đặc biệt trong bối cảnh đại dịch COVID-19, đã gặp khó khăn với tỷ lệ thất nghiệp và nghỉ việc không lương gia tăng, ảnh hưởng nghiêm trọng đến nền kinh tế, đặc biệt tại Đà Nẵng Nguyên nhân chủ yếu là do những vướng mắc và mâu thuẫn trong quy định của Luật lao động Các cơ quan có thẩm quyền cũng gặp khó khăn trong việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động Do đó, nghiên cứu về tranh chấp lao động là vấn đề cấp bách, cần được các cơ quan nhà nước và nhà làm luật quan tâm để khắc phục những điểm yếu và không phù hợp với thực tiễn.

Dựa trên những lý do đã nêu, tác giả đã quyết định nghiên cứu đề tài "Giải quyết tranh chấp lao động theo pháp luật - Thực tiễn tại Tòa án nhân dân quận Thanh Khê, Tp Đà Nẵng" nhằm mục tiêu hoàn thiện các quy định pháp luật liên quan đến việc giải quyết tranh chấp lao động.

Mục tiêu nghiên cứu

Bài viết phân tích các vấn đề lý luận và quy định pháp luật hiện hành liên quan đến tranh chấp lao động, đồng thời chỉ ra những hạn chế trong quy định pháp luật về giải quyết tranh chấp này Trên cơ sở đó, bài viết đưa ra các kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về tranh chấp lao động, đảm bảo hiệu quả thực thi trong bối cảnh kinh tế hiện nay.

Phương pháp nghiên cứu

Dựa trên phương pháp luận của chủ nghĩa Mác-Lênin, bài viết áp dụng các phương pháp phân tích, tổng hợp, đối chiếu, thống kê và hệ thống hóa, đồng thời tham khảo tài liệu nghiên cứu, bài viết và giáo trình liên quan để làm rõ nội dung của đề tài.

Bố cục của đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục thì nội dung của đề tài gồm 2 chương:

Chương 1: Tổng quan về đơn vị thực tập

Chương 2 của bài viết tập trung vào tổng quan về tranh chấp lao động theo pháp luật, đồng thời phân tích các quy định liên quan đến việc giải quyết tranh chấp lao động Nội dung sẽ làm rõ thực tiễn hiện tại trong việc xử lý tranh chấp và đưa ra các kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định pháp luật, đảm bảo quyền lợi cho người lao động và sự công bằng trong môi trường làm việc.

TỔNG QUAN VỀ ĐƠN VỊ THỰC TẬP

LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA TÒA ÁN NHÂN DÂN QUẬN

- Tên đơn vị: Tòa án nhân dân quận Thanh Khê, Tp Đà Nẵng

- Địa chỉ: 48 Trần Xuân Lê, Hòa Khê, Thanh Khê, Đà Nẵng

Tòa án nhân dân quận Thanh Khê, tiền thân là Tòa án nhân dân cách mạng tỉnh Quảng Nam – Đà Nẵng, được thành lập vào ngày 12/02/1976 Sau đó, nó được đổi tên thành Tòa án nhân dân tỉnh Quảng Nam - Đà Nẵng Cùng thời điểm này, Tòa án nhân dân cấp huyện cũng được thành lập tại 16 quận, huyện, thị xã của tỉnh Đến năm 1978, sau khi có sự chia tách và thành lập mới các đơn vị hành chính, Tòa án Quận Nhất, Quận Nhì và Quận Ba đã sáp nhập thành Tòa án nhân dân thành phố Đà Nẵng thuộc tỉnh Quảng Nam - Đà Nẵng Lực lượng cán bộ của Tòa án này chủ yếu là những người từ chiến khu, từ Miền Bắc và đặc biệt là từ Tòa án nhân dân tỉnh Thanh Hóa, tỉnh kết nghĩa với Tòa án nhân dân tỉnh Quảng Nam - Đà Nẵng.

Vào ngày 31/12/1996, thực hiện Nghị quyết của Quốc hội khóa IX, tỉnh Quảng Nam - Đà Nẵng đã được chia tách thành hai đơn vị hành chính trực thuộc Trung ương: tỉnh Quảng Nam và thành phố Đà Nẵng Ngành Tòa án nhân dân tỉnh đã tiến hành chia tách, thành lập Tòa án nhân dân thành phố Đà Nẵng với 6 Tòa án quận huyện: Hải Châu, Thanh Khê, Sơn Trà, Liên Chiểu, Ngũ Hành Sơn và huyện Hòa Vang Đến năm 2005, Tòa án nhân dân Quận Cẩm Lệ được thành lập từ Tòa án nhân dân huyện Hòa Vang.

Cũng từ đó Tòa án nhân dân quận Thanh Khê ra đời và phát triển cho đến ngày nay.

CHỨC NĂNG, NHIỆM VỤ VÀ QUYỀN HẠN

Theo Điều 2 của Luật Tổ chức Tòa án nhân dân 2014, Tòa án nhân dân có chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn được quy định rõ ràng, nhằm đảm bảo công bằng và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của công dân.

1 Tòa án nhân dân là cơ quan xét xử của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, thực hiện quyền tư pháp

Tòa án nhân dân có vai trò quan trọng trong việc bảo vệ công lý và quyền con người, đồng thời đảm bảo quyền công dân và bảo vệ chế độ xã hội chủ nghĩa Ngoài ra, tòa án còn có nhiệm vụ bảo vệ lợi ích của Nhà nước cùng với quyền và lợi ích hợp pháp của tổ chức, cá nhân.

Tòa án đóng vai trò quan trọng trong việc giáo dục công dân về lòng trung thành với Tổ quốc, khuyến khích việc chấp hành pháp luật nghiêm túc và tôn trọng các quy tắc xã hội Đồng thời, Tòa án cũng nâng cao ý thức cộng đồng trong cuộc chiến phòng, chống tội phạm và các hành vi vi phạm pháp luật khác.

2 Tòa án nhân danh nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam xét xử các vụ án hình sự, dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động, hành chính và giải quyết các việc khác theo quy định của pháp luật; xem xét đầy đủ, khách quan, toàn diện các tài liệu, chứng cứ đã được thu thập trong quá trình tố tụng; căn cứ vào kết quả tranh tụng ra bản án, quyết định việc có tội hoặc không có tội, áp dụng hoặc không áp dụng hình phạt, biện pháp tư pháp, quyết định về quyền và nghĩa vụ về tài sản, quyền nhân thân Bản án, quyết định của Tòa án nhân dân có hiệu lực pháp luật phải được cơ quan, tổ chức, cá nhân tôn trọng; cơ quan, tổ chức, cá nhân hữu quan phải nghiêm chỉnh chấp hành

3 Khi thực hiện nhiệm vụ xét xử vụ án hình sự, Tòa án có quyền: a) Xem xét, kết luận về tính hợp pháp của các hành vi, quyết định tố tụng của Điều tra viên, Kiểm sát viên, Luật sư trong quá trình điều tra, truy tố, xét xử; xem xét việc áp dụng, thay đổi hoặc hủy bỏ biện pháp ngăn chặn; đình chỉ, tạm đình chỉ vụ án; b) Xem xét, kết luận về tính hợp pháp của các chứng cứ, tài liệu do Cơ quan điều tra, Điều tra viên, Viện kiểm sát, Kiểm sát viên thu thập; do Luật sư, bị can, bị cáo và những người tham gia tố tụng khác cung cấp; c) Khi xét thấy cần thiết, trả hồ sơ yêu cầu Viện kiểm sát điều tra bổ sung; yêu cầu Viện kiểm sát bổ sung tài liệu, chứng cứ hoặc Tòa án kiểm tra, xác minh, thu thập, bổ sung chứng cứ theo quy định của Bộ luật tố tụng hình sự; d) Yêu cầu Điều tra viên, Kiểm sát viên và những người khác trình bày về các vấn đề có liên quan đến vụ án tại phiên Tòa; khởi tố vụ án hình sự nếu phát hiện có việc bỏ lọt tội phạm; e) Ra quyết định để thực hiện các quyền hạn khác theo quy định của Bộ luật tố tụng hình sự

4 Tòa án xác minh, thu thập tài liệu, chứng cứ để giải quyết các vụ việc dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động, hành chính và thực hiện các quyền hạn khác theo quy định của luật tố tụng

5 Xử lý vi phạm hành chính; xem xét đề nghị của cơ quan quản lý nhà nước và quyết định áp dụng các biện pháp xử lý hành chính liên quan đến quyền con người, quyền cơ bản của công dân theo quy định của pháp luật

6 Ra quyết định thi hành bản án hình sự, hoãn chấp hành hình phạt tù, tạm đình chỉ chấp hành hình phạt tù, giảm hoặc miễn chấp hành hình phạt, xóa án tích, miễn, giảm nghĩa vụ thi hành án đối với khoản thu nộp ngân sách nhà nước; thực hiện các quyền hạn khác theo quy định của Bộ luật hình sự, Luật thi hành án hình sự, Luật thi hành án dân sự

Tòa án có quyền ra quyết định hoãn, miễn, giảm, hoặc tạm đình chỉ việc chấp hành các biện pháp xử lý hành chính theo quy định của Luật xử lý vi phạm hành chính.

7 Trong quá trình xét xử vụ án, Tòa án phát hiện và kiến nghị với các cơ quan có thẩm quyền xem xét sửa đổi, bổ sung hoặc hủy bỏ văn bản pháp luật trái với Hiến pháp, luật, nghị quyết của Quốc hội, pháp lệnh, nghị quyết của Ủy ban thường vụ Quốc hội để bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của cá nhân, cơ quan, tổ chức; cơ quan có thẩm

Tòa án có 5 quyền quan trọng trong việc trả lời kết quả xử lý các văn bản pháp luật bị kiến nghị, theo quy định của pháp luật Những quyền này đóng vai trò then chốt trong việc cung cấp cơ sở pháp lý để Tòa án giải quyết các vụ án một cách chính xác và công bằng.

8 Bảo đảm áp dụng thống nhất pháp luật trong xét xử

9 Thực hiện quyền hạn khác theo quy định của luật

Mặt khác theo Điều 44 Luật Tổ chức Tòa án nhân dân 2014 quy định Nhiệm vụ, quyền hạn của Tòa án nhân dân huyện (quận) như sau:

1 Sơ thẩm vụ việc theo quy định của pháp luật

2 Giải quyết việc khác theo quy định của pháp luật

Tòa án nhân dân quận Thanh Khê, thành phố Đà Nẵng, thực hiện đầy đủ các chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn được quy định tại Điều 2 và Điều 44 của Luật Tổ chức Tòa án nhân dân.

SƠ ĐỒ TỔ CHỨC

1.3.1 Sơ đồ tổ chức của đơn vị thực tập

Sơ đồ 1.1 Tổ chức của đơn vị thực tập

Bảng 1.1 bảng chức vụ và số lượng thành viên của đơn vị

STT CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CHỨC DANH

1 Võ Đình Thắng Chánh Án - Thẩm Phán

2 Trần Văn Hậu Phó Chánh án -Thẩm Phán

3 Nguyễn Thị Lan Anh Phó Chánh án -Thẩm Phán

4 Lê Bảo Huyền Trân Thẩm Phán

5 Lưu Thị Hằng Thẩm Phán

6 Trần Thị Minh Cúc Thẩm Phán

7 Trịnh Đức Thiện Thẩm Phán

8 Nguyễn Hoàng Vũ Thẩm Phán

10 Đặng Ngọc Hưng Thẩm Phán

11 Phạm Thị Ngọc Hà Thẩm Phán

12 Nguyễn Đức Tuấn Thẩm Phán

13 Trần Thị Thanh Mai Thẩm Phán

14 Nguyễn Hữu Khánh Thẩm Phán

15 Đặng Ngọc Cường Thẩm Phán

16 Dương Thị Thái Chánh văn phòng - Thẩm phán

17 Lê Văn Linh Thư ký

18 Lương Thị Thanh Dung Thư ký

19 Nguyễn Thị Cẩm Anh Thư ký

20 Đặng Thị Minh Tâm Thư ký

21 Trần Thị Kim Ánh Thư ký

22 Nguyễn Phan Khánh Vi Thư ký

23 Nguyễn Diệu Khánh Linh Kế Toán

1.3.2 Sơ đồ tổ chức tại phòng thực tập

CÁC NỘI QUY CỦA ĐƠN VỊ

1.4.1 Đối với công chức Tòa án

 Chấp hành nghiêm chỉnh thời gian làm việc Mặc trang phục đúng quy định và đeo thẻ công chức Giữ gìn sự yên tĩnh, nghiêm túc trong cơ quan

 Chấp hành và thực hiện đúng Pháp lệnh CBCC về những việc CBCC không được làm

TK.Lương Thị Thanh Dung

Thư ký Nguyễn Phan Khánh Vi

Thư ký Đặng Thị Minh Tâm

 Phải tiếp khách, đương sự đúng ngày, giờ ghi trong giấy mời, giấy triệu tập

Cần tôn trọng và lịch sự đối với khách hàng và đương sự, không gây phiền hà hay sách nhiễu Việc giải thích phải đúng thẩm quyền, phù hợp với nội dung công vụ và tuân thủ chính sách, pháp luật hiện hành.

 Trong giờ hành chính không được sử dụng rượu, bia và bất cứ lý do nào, khi rời khỏi cơ quan phải được lãnh đạo đồng ý

Công văn, đơn và hồ sơ đến và đi cần được xử lý đúng thẩm quyền và thủ tục quy định Chỉ có nhân viên văn thư mới có quyền giữ và sử dụng con dấu của cơ quan.

1.4.2 Đối với khách, đương sự đến làm việc

 Không đi lại, nói năng lớn tiếng hoặc có hành vi khác gây ôn ào, mất trật tự trong khu vực cơ quan

 Gởi công văn, đơn thư, hồ sơ vụ án tại phòng văn thư (trừ hồ sơ án hình sự)

 Không mặc quần soóc, áo ngắn tay sát vai khi vào cơ quan Tòa án

 Tòa án không tiếp khách và làm việc với người đang có mùi rượu, bia

 Tôn trọng người thi hành công vụ Chỉ yêu cầu thẩm phán và thư ký giải quyết những nội dung của vụ việc liên quan đến mình

 Góp ý đúng người, đúng việc với mục đích xây dựng.

KẾT QUẢ THỰC HIỆN NHIỆM VỤ TRONG QUÁ TRÌNH THỰC TẬP

- Hoàn thành các công việc được giao đúng thời hạn với tinh thần trách nhiệm cao

Học tập từ kinh nghiệm thực tiễn là rất quan trọng, bao gồm việc hiểu rõ cách thức làm việc tại cơ quan, giao tiếp trực tiếp với công dân, tham khảo các bản án và tham gia vào các phiên xét xử tại Toà án Những trải nghiệm này giúp nâng cao kiến thức và kỹ năng chuyên môn, đồng thời tạo cơ hội để áp dụng lý thuyết vào thực tiễn.

Hiểu và áp dụng các văn bản pháp luật một cách linh hoạt vào từng tình huống cụ thể là rất quan trọng Đồng thời, việc tuân thủ nghiêm ngặt nội quy và quy định tại đơn vị thực tập cũng là yếu tố cần thiết để đảm bảo hiệu quả công việc.

- Học tập được nhiều kỹ năng để hoàn thiện bản thân:

 Kỹ năng giao tiếp, tạo lập tốt các mối quan hệ

 Kỹ năng nghiên cứu hồ sơ, tổ chức công việc, tìm kiếm văn bản quy phạm pháp luật và tư duy giải quyết vấn đề

 Kỹ năng tạo lập mục tiêu, quản lý thời gian và quản lý bản thân

- Rèn luyện được phong cách làm việc, biết cách sắp xếp thời gian để làm việc hiệu quả

Nắm vững thực tiễn thi hành pháp luật tại đơn vị thực tập giúp sinh viên hiểu rõ hơn về các sự kiện pháp lý liên quan đến chuyên ngành của mình Việc nghiên cứu và tìm hiểu này không chỉ nâng cao kiến thức chuyên môn mà còn tạo điều kiện thuận lợi cho sự nghiệp tương lai.

Đạt được các mục tiêu cá nhân và tích lũy kinh nghiệm quý báu từ quá trình thực tập sẽ hỗ trợ đáng kể cho sự nghiệp sau này.

Trong chương 1, tác giả trình bày chi tiết về quận Thanh Khê và đơn vị thực tập là Tòa án nhân dân quận Thanh Khê Bài viết khái quát các chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức và những thành tựu nổi bật trong công tác xét xử của Tòa án này.

Tác giả đã thu thập nguồn tài liệu hữu ích để nghiên cứu sâu về tranh chấp lao động, từ đó có cái nhìn rõ hơn về vấn đề này Trong chương 2, tác giả trình bày các vấn đề lý luận và pháp luật liên quan đến tranh chấp lao động, bao gồm khái niệm, dấu hiệu pháp lý và quy định của pháp luật Việt Nam về giải quyết tranh chấp lao động Đồng thời, tác giả cũng phân tích lịch sử phát triển của các quy định pháp luật liên quan đến tranh chấp lao động.

Sự phát triển trong nhận thức và tư duy của các nhà làm luật, cùng với tiến bộ của khoa học pháp lý, đã dẫn đến sự cải thiện rõ rệt trong các quy phạm pháp luật liên quan đến tranh chấp giao động tại Việt Nam.

TỔNG QUAN VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG - THỰC TIỄN VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN

KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

2.1.1 Khái niệm về tranh chấp lao động Định nghĩa chính thức đầu tiên về tranh chấp lao động được quy định trong Luật Tranh chấp lao động năm 1906 của Anh và được ghi nhận trong Luật Toà án lao động năm

Năm 1919, Mục 8 của đạo luật quy định rằng "tranh chấp lao động" là bất kỳ tranh chấp nào giữa người sử dụng lao động và người lao động liên quan đến việc tuyển dụng, không tuyển dụng, các điều khoản thuê mướn lao động hoặc các điều kiện lao động Định nghĩa này đã được nhiều quốc gia, đặc biệt là các nước từng là thuộc địa của Anh, tiếp thu và áp dụng vào pháp luật của họ.

Hoa Kỳ đã sớm định nghĩa về tranh chấp lao động trong Luật Quan hệ lao động quốc gia năm 1935, cụ thể tại mục 2.9 Theo đó, tranh chấp lao động được hiểu là bất kỳ tranh cãi nào liên quan đến các điều khoản, thời hạn hoặc điều kiện thuê mướn lao động, cũng như các vấn đề tổ chức hoặc đại diện trong quá trình thương lượng, quyết định, duy trì, thay đổi hoặc dàn xếp các điều khoản thuê mướn Định nghĩa này có tính bao quát cao, không chỉ giới hạn ở mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, mà còn áp dụng cho các bên không trực tiếp liên quan đến quan hệ lao động.

Khái niệm tranh chấp lao động được tiếp cận khác nhau ở một số quốc gia Ví dụ, trong giai đoạn đầu, Luật Điều chỉnh quan hệ lao động tại Nhật Bản đã có những quy định riêng về vấn đề này.

Năm 1947, chỉ có tranh chấp lao động tập thể được công nhận, và đến những năm 1960, tranh chấp lao động cá nhân mới được ghi nhận và có cơ chế giải quyết Tương tự, Canada chỉ đề cập đến tranh chấp lao động với dấu hiệu của tranh chấp lao động tập thể, định nghĩa trong Bộ luật lao động năm 1985 là "tranh chấp phát sinh liên quan đến việc ký kết, gia hạn hoặc sửa đổi thoả ước tập thể." Tại Việt Nam, khái niệm tranh chấp lao động còn khá mới, được chính thức đề cập trong Thông tư liên ngành số 02/TT-LN ngày 02/10/1985 của Toà án nhân dân tối cao, Viện Kiểm sát nhân dân tối cao và Bộ Tư pháp.

Bộ Lao động - Tổng cục Dạy nghề đã ban hành hướng dẫn về thẩm quyền xét xử của tòa án nhân dân đối với một số vụ việc tranh chấp lao động Tuy nhiên, Thông tư liên ngành này chỉ cung cấp tên gọi của các tranh chấp lao động mà không nêu rõ nội hàm của chúng.

Tranh chấp lao động được hiểu là những xích mích giữa công nhân và chủ sử dụng lao động, một khái niệm đã tồn tại lâu dài ở Việt Nam Hiện nay, xích mích này được công nhận như một vấn đề quan trọng trong quan hệ lao động, đặc biệt là ở miền Nam dưới chế độ Việt.

Nam Cộng hoà lại sử dụng cụm từ “phân tranh lao động” để chỉ nội dung này (Khoản 1 Điệu 179 Bộ luật lao động năm 2019)

Bộ luật lao động năm 1994 lần đầu tiên định nghĩa tranh chấp lao động tại khoản 1 Điều 157, cho rằng đó là những tranh chấp liên quan đến quyền lợi trong việc làm, tiền lương, thu nhập, và các điều kiện lao động khác, bao gồm việc thực hiện hợp đồng lao động và thoả ước tập thể Đến Bộ luật lao động năm 2019, định nghĩa này được kế thừa và mở rộng, xác định tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động.

Sắc lệnh 64/SL ngày 08/5/1946 của Chủ tịch Chính phủ Việt Nam Dân chủ Cộng hòa quy định nhiệm vụ của Nha thanh tra lao động, đặc biệt nhấn mạnh vai trò của cơ quan này trong việc “dàn xếp những xích mích giữa chủ và công nhân” theo Điều thứ tư.

Sắc lệnh 29/SL ngày 12/3/1947 quy định rằng trọng tài sẽ có trách nhiệm xét xử các tranh chấp phát sinh từ việc thực hiện khế ước, theo Điều thứ bốn mươi chín.

Sắc lệnh 95/SL ngày 13/8/1949 quy định nhiệm vụ của Thanh tra lao động là giải quyết các xung đột giữa chủ sử dụng lao động và công nhân.

Bộ luật lao động của chế độ Việt Nam cộng hoà, ban hành bởi Đạo dụ số 15 ngày 08/7/1952 của Bảo Đại quốc trưởng

Bộ luật lao động năm 2019 định nghĩa tranh chấp lao động là những tranh chấp liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích giữa các bên trong quá trình thiết lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động Điều này bao gồm cả tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động và các tranh chấp phát sinh từ mối quan hệ trực tiếp liên quan đến lao động.

Tranh chấp lao động là sự xung đột, bất đồng trong quan hệ lao động, thể hiện qua các vấn đề liên quan đến hành vi lao động Loại tranh chấp này không chỉ xoay quanh hoạt động làm việc mà còn liên quan đến quá trình thiết lập, duy trì và chấm dứt mối quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động Ngoài ra, tranh chấp lao động còn bao gồm các xung đột về học nghề và việc làm, ảnh hưởng đến quyền lợi của cả hai bên Tóm lại, tranh chấp lao động là sự tranh cãi về quyền, nghĩa vụ và lợi ích giữa các chủ thể trong quan hệ lao động.

Tranh chấp lao động là những xung đột xảy ra giữa các bên trong quan hệ lao động, bao gồm cá nhân và tập thể người lao động cũng như đại diện của họ Tại Việt Nam, các tranh chấp này không chỉ giới hạn trong việc thuê mướn và sử dụng lao động mà còn liên quan đến các vấn đề như đào tạo, đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, và bồi thường thiệt hại giữa người lao động và doanh nghiệp.

Điều 188 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về tranh chấp lao động, bao gồm cả các tổ chức đại diện người lao động không thuộc Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam Bộ luật này đã mở rộng định nghĩa về tranh chấp lao động, xem xét cả khía cạnh chủ thể lẫn nội dung của các tranh chấp phát sinh giữa các tổ chức đại diện người lao động.

QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

Giải quyết tranh chấp lao động cần đạt được các mục tiêu như duy trì và củng cố quan hệ lao động, bảo vệ quyền lợi của người lao động, và bảo hộ quyền lợi hợp pháp của người sử dụng lao động Đồng thời, quá trình này phải tuân thủ các yêu cầu cụ thể để đảm bảo tính hiệu quả và công bằng.

Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động, việc tôn trọng thương lượng, hòa giải và quyền tự quyết của các bên là rất quan trọng, đặc biệt trong khuôn khổ pháp luật và lợi ích của xã hội Tranh chấp lao động thường phát sinh từ mối quan hệ lao động và các quan hệ liên quan Các bên trong quan hệ lao động có quyền tự do thỏa thuận hợp đồng và cam kết khác theo luật lao động Khi tranh chấp xảy ra, điều này cho thấy những thỏa thuận ban đầu đã bị vi phạm Do đó, các bên có quyền và nghĩa vụ tự thương lượng để giải quyết bất đồng, đây là cách đơn giản nhất để thu hẹp khoảng cách giữa họ Tự thương lượng giúp các bên tiếp cận thông tin từ đối tác và có cơ hội trình bày quan điểm, từ đó tạo điều kiện cho sự nhượng bộ Nguyên tắc này là cơ sở trong việc giải quyết tranh chấp lao động, yêu cầu các chủ thể gặp gỡ và thương lượng để giải quyết những bất đồng phát sinh theo luật pháp.

Hòa giải ở cơ sở cần phù hợp với đặc điểm tâm lý, truyền thống dân tộc và tập quán lao động quốc tế Tại Việt Nam, nền kinh tế nông nghiệp lúa nước cùng với nhu cầu làm thủy lợi và phòng chống lụt bão đã hình thành lối sống cộng đồng và tinh thần đoàn kết trong dân tộc Người nông dân trong các làng xã truyền thống thường gắn bó chặt chẽ với nhau qua các mối quan hệ huyết thống và tình làng nghĩa xóm, coi trọng sự hỗ trợ lẫn nhau trong khó khăn Khi xảy ra mâu thuẫn, họ thường chọn cách “đóng cửa bảo nhau” và “chín bỏ làm mười” nhằm xóa bỏ bất đồng, xây dựng cộng đồng hòa thuận và hạnh phúc Do đó, hòa giải được xem là giải pháp tối ưu để giải quyết các tranh chấp trong cộng đồng.

Giải quyết tranh chấp lao động cần tuân thủ các tiêu chuẩn quốc tế, đặc biệt là theo quan điểm của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) về cơ chế ba bên Cơ chế này bao gồm ba nhóm độc lập: Nhà nước, người sử dụng lao động và người lao động, mỗi nhóm có chức năng riêng Nó phản ánh nguyên tắc dân chủ chính trị, cho phép sự tham gia của cá nhân vào các quyết định liên quan đến họ Mỗi hệ thống quan hệ lao động được hình thành dựa trên các yếu tố lịch sử, chính trị, xã hội và văn hóa cụ thể Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động, cơ chế ba bên có thể được áp dụng để xây dựng pháp luật, thiết kế tổ chức và thực hiện quy trình giải quyết tranh chấp.

2.2.2 Các nguyên tắc trong giải quyết tranh chấp lao động

Theo Điều 180 của Bộ luật Lao động 2019, có sáu nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động như sau:

Tôn trọng quyền tự thương lượng và quyết định của các bên trong giải quyết tranh chấp lao động là điều quan trọng Các bên có quyền tự định đoạt, và quyền này được đảm bảo không chỉ trước khi đưa vụ tranh chấp ra tổ chức, cơ quan có thẩm quyền, mà còn cả khi đã yêu cầu tổ chức, cơ quan giải quyết.

Để đảm bảo việc hòa giải và trọng tài hiệu quả, cần tôn trọng quyền lợi và lợi ích của cả hai bên tranh chấp, cũng như lợi ích chung của xã hội và không vi phạm pháp luật Các bên có quyền tự thương lượng và quyết định trong quá trình giải quyết tranh chấp, quyền này được đảm bảo không chỉ trước khi đưa vụ tranh chấp ra cơ quan có thẩm quyền, mà còn cả khi đã yêu cầu sự can thiệp của cơ quan này.

Công khai, minh bạch và khách quan là những yếu tố quan trọng trong việc giải quyết tranh chấp lao động Để đảm bảo tính khách quan, các tổ chức và cá nhân có thẩm quyền cần thu thập và đánh giá chứng cứ một cách công bằng, giữ thái độ trung lập và tuân thủ đúng quy định của pháp luật Việc giải quyết tranh chấp cần diễn ra kịp thời và nhanh chóng, nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp của các bên liên quan.

Nguyên tắc giải quyết tranh chấp nhanh chóng và kịp thời là rất quan trọng để hạn chế gián đoạn trong quá trình sản xuất kinh doanh Mỗi công đoạn trong chu trình sản xuất đều có thể ảnh hưởng đến toàn bộ hoạt động kinh doanh, do đó, việc xử lý sự cố cần phải được thực hiện một cách dứt điểm và hiệu quả Mục tiêu là bảo vệ lợi ích hợp pháp của các bên liên quan, đảm bảo rằng mọi tranh chấp đều được giải quyết một cách triệt để và nhanh chóng.

Để giải quyết tranh chấp lao động hiệu quả, cần đảm bảo sự tham gia của đại diện các bên liên quan Mặc dù các bên trong tranh chấp có quyền tự tham gia để bảo vệ quyền lợi của mình, nhưng không phải ai cũng có đủ kiến thức để tối ưu hóa quyền lợi trong mối quan hệ tranh chấp.

Pháp luật quy định rằng các bên trong tranh chấp lao động có thể giải quyết thông qua đại diện như người được ủy quyền, người bảo vệ quyền lợi hợp pháp, tổ chức công đoàn đại diện cho người lao động, hoặc tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động Quy định này nhằm đảm bảo quyền lợi cho các bên tham gia tranh chấp, tạo điều kiện thuận lợi cho việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của họ.

Việc giải quyết tranh chấp lao động cần được thực hiện thông qua thương lượng trực tiếp giữa hai bên để hài hòa lợi ích, ổn định sản xuất và bảo đảm trật tự xã hội Khi xảy ra tranh chấp, các bên nên tiến hành thương lượng để cân bằng lợi ích, từ đó tiết kiệm chi phí, công sức và thời gian cho công việc Nếu thương lượng không thành công, các bên có thể yêu cầu sự can thiệp của cơ quan, tổ chức có thẩm quyền để giải quyết.

Việc giải quyết tranh chấp lao động được tiến hành bởi cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền khi có yêu cầu từ một trong hai bên, đặc biệt khi thương lượng không thành công hoặc một bên không thực hiện thỏa thuận Khi tự thương lượng không hiệu quả, các bên không thể cân bằng quyền lợi và nghĩa vụ của mình Do đó, sự can thiệp của các cơ quan có thẩm quyền là cần thiết để đảm bảo công bằng và giúp các bên hiểu rõ quyền lợi hợp pháp của mình Quyết định của các cơ quan này có tính bắt buộc cao, và nếu không thực thi, bên vi phạm có thể bị cưỡng chế, mang lại giải pháp triệt để hơn so với việc tự thương lượng.

Khi xảy ra tranh chấp lao động, các bên liên quan cùng với chủ thể trung gian cần nắm rõ và tuân thủ các nguyên tắc giải quyết để bảo vệ lợi ích của từng bên và duy trì ổn định trật tự xã hội.

2.2.3 Trình tự giải quyết tranh chấp lao động a Trình tự giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Trình tự hoà giải tranh chấp lao động cá nhân được thực hiện theo quy định tại Điều

188 của Bộ luật Lao động năm 2019, được chia thành hai bước như sau:

Trước khi yêu cầu Tòa án giải quyết, các tranh chấp lao động cần phải trải qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động, ngoại trừ một số trường hợp không bắt buộc như xử lý kỷ luật lao động liên quan đến sa thải hoặc tranh chấp về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

+ Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

+ Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;

Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế là hai lĩnh vực quan trọng theo quy định của pháp luật Việt Nam Bảo hiểm xã hội nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động trong các trường hợp như ốm đau, thai sản, tai nạn lao động và hưu trí Trong khi đó, bảo hiểm y tế cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe cho người dân, giúp giảm gánh nặng tài chính khi mắc bệnh Việc tuân thủ các quy định pháp luật về hai loại hình bảo hiểm này là cần thiết để bảo vệ quyền lợi của cá nhân và cộng đồng.

+ Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng

- Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hoà giải, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải

- Tại phiên họp hoà giải phải có mặt hai bên tranh chấp Các bên tranh chấp có thể uỷ quyền cho người khác tham gia phiên họp hoà giải

THỰC TIỄN GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN QUẬN THANH KHÊ- KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN

2.3.1 Tình hình giải quyết tranh chấp lao động theo thủ tục sơ thẩm tại Tòa án nhân dân quận Thanh Khê từ năm 2015 đến năm 2020

Tranh chấp liên quan đến việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là một vấn đề thường gặp trong lĩnh vực lao động Sự không rõ ràng trong các điều khoản hợp đồng giữa các bên có thể dẫn đến những xung đột khó tránh khỏi khi xảy ra sự cố.

Giữa các năm 2015 và 2020, Tòa án nhân dân quận Thanh Khê, thành phố Đà Nẵng ghi nhận sự gia tăng chậm nhưng đều đặn trong số lượng án tranh chấp lao động được giải quyết Dưới đây là bảng số liệu minh họa cho sự tăng trưởng này.

Bảng 2.1 cung cấp số liệu về việc giải quyết các án tranh chấp lao động trong tổng số án lao động được xử lý theo thủ tục sơ thẩm tại Tòa án nhân dân quận Thanh Khê, thành phố Đà Nẵng.

Nẵng các năm từ 2015 đến 2020

Năm Thụ lý Giải quyết

Tranh chấp lao động Thụ lý

Giải quyết Chuyển vụ án Đình chỉ

Công nhận Xét xử Tổng số

Theo số liệu, số vụ án tranh chấp tại Tòa án nhân dân quận Thanh Khê, Đà Nẵng ngày càng tăng, đặc biệt năm 2019 có thêm 21 vụ thụ lý và 19 vụ được giải quyết so với năm trước Sự gia tăng này phản ánh sự phát triển của xã hội Tuy nhiên, đại dịch Covid-19 đã ảnh hưởng nghiêm trọng đến kinh tế Đà Nẵng, với tăng trưởng âm 3,6% trong năm 2019 Tình hình lao động cũng gặp khó khăn, tỷ lệ thất nghiệp và thiếu việc làm tăng cao, với 12,6 ngàn lao động bị chấm dứt hợp đồng, 59,6 ngàn lao động ngừng việc và hơn 24 ngàn hộ kinh doanh bị ảnh hưởng trong đầu năm 2020.

Số liệu cho thấy, án tranh chấp lao động chiếm khoảng 24% tổng số án Dân sự tại Tòa án nhân dân quận Thanh Khê năm 2020, cho thấy tính phổ biến của loại tranh chấp này trong doanh nghiệp Điều này phản ánh ý thức tuân thủ hợp đồng lao động của doanh nghiệp còn thấp Qua các bản án tại Tòa án nhân dân quận Thanh Khê, nhiều tranh chấp phát sinh do lỗi của bên sử dụng lao động, như không nắm vững pháp luật lao động, tranh chấp về lương, giờ làm việc, không ký hợp đồng lao động, kéo dài thời gian thử việc và việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người lao động.

Việc chây ì không thanh toán của 25 trái pháp luật đã buộc bên bị vi phạm phải khởi kiện, yêu cầu Tòa án can thiệp để thu hồi số nợ còn lại.

Trong tổng số án tranh chấp lao động đã được giải quyết, tỷ lệ các vụ án được Tòa án nhân dân thành phố hòa giải thành và công nhận thỏa thuận của các đương sự luôn chiếm trên 50% Điều này cho thấy năng lực hòa giải của Thẩm phán ngày càng được nâng cao và được các bên tranh chấp tin cậy Số vụ án đình chỉ không có sự thay đổi lớn qua các năm, chủ yếu do hòa giải thành công, dẫn đến bị đơn tự nguyện thanh toán bồi thường và nguyên đơn rút đơn khởi kiện Tỷ lệ các vụ án hòa giải không thành và phải đưa ra xét xử là không nhiều, cho thấy các bên thường mong muốn hòa giải để xây dựng lòng tin cho những lần hợp tác tiếp theo Hòa giải thành công không chỉ giúp giải quyết dứt điểm vụ án mà còn giảm áp lực cho các cơ quan tố tụng cấp phúc thẩm, vì quyết định công nhận thỏa thuận có hiệu lực ngay sau khi ban hành và không bị kháng cáo.

Tòa án nhân dân quận Thanh Khê, thành phố Đà Nẵng, đạt hiệu quả cao trong việc giải quyết án tranh chấp lao động, với số vụ án còn lại khi tổng kết năm công tác không nhiều Các vụ án tồn đọng chủ yếu là những vụ mới được thụ lý, trong khi số lượng vụ án tranh chấp lao động quá thời hạn xét xử theo luật định gần như không có.

Vào năm 2020, Tòa án nhân dân quận Thanh Khê, thành phố Đà Nẵng đã xử lý một vụ án tranh chấp lao động điển hình.

Thực tiễn xét xử vụ án

Bản án số 73/2019/LĐ-ST ngày 21/9/2020 của Tòa án nhân dân Quận Thanh Khê, Thành phố Đà Nẵng đã giải quyết vụ tranh chấp liên quan đến việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

 Tóm tắt nội dung vụ án

Nội dung là tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng giữa Công ty cổ phần Giáo dục và Đào tạo IMONS với bà Phan Thị Diệu Hiền

Nguyên đơn: Công ty cổ phần Giáo dục và Đào tạo IMONS

Bị đơn: Phan Thị Diệu Hiền

Công ty cổ phần Giáo dục và Đào tạo IMONS đã ký hợp đồng lao động với bà Phan Thị Diệu Hiền, trong đó bà Hiền giữ chức danh Giáo viên và nhận mức lương 4.500.000 đồng mỗi tháng.

Vào ngày 21/05/2019, bà Phan Thị Diệu Hiền đã thực hiện hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Đến ngày 29/05/2019, công ty nhận được đơn xin nghỉ việc của bà Hiền, nhưng phát hiện đây là đơn giả mạo, không phải do bà viết Do đó, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của bà Hiền không hợp lệ.

26 của bà Hiền là trái pháp luật và gây thiệt hại cho công ty nên công ty yêu cầu bà Hiền phải bồi thường các mục như sau:

Chi phí đào tạo theo cam kết trong Hợp đồng là 30.000.000 đồng, bao gồm cả chi phí đào tạo giáo viên Montessori đạt tiêu chuẩn AMS với số tiền 4.000 đô la.

Mỹ đã cam kết tham gia khóa đào tạo vào ngày 01/12/2018 với số tiền tương đương 92.000.000 đồng Đồng thời, Mỹ cũng rút yêu cầu bồi thường đối với tiền lương cho những ngày nghỉ phép trái quy định từ ngày 21.5.2019 đến hết ngày 29.5.2019, cùng với phần trăm lương tháng cho Công ty theo quy định của Bộ luật Lao động hiện hành, với tổng số tiền là 3.461.000 đồng.

+ Tổng cộng các khoản Công ty yêu cầu bà Phan Thị Diệu Hiền phải bồi thường là: 122.000.000đ

Bà Hiền yêu cầu tuyên bố hợp đồng trên là vô hiệu

Công Ty không chấp nhận

Hướng giải quyết của Tòa án

Tại bán án sơ thẩm của Tòa án nhân dân Quận Thanh Khê quyết định:

Theo Điều 50 Bộ luật Lao động, yêu cầu phản tố của bị đơn nhằm tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu sẽ không được chấp nhận.