Tính cấp thiết
Khi xã hội cần sức lao động, quan hệ lao động (QHLĐ) sẽ hình thành, khác với các quan hệ dân sự thông thường QHLĐ giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) dựa trên hợp đồng lao động (HĐLĐ) và sẽ chấm dứt khi HĐLĐ kết thúc.
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý quan hệ lao động (QHLĐ), tạo điều kiện thuận lợi cho các bên trong việc thực hiện công việc theo thỏa thuận Để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của các bên, pháp luật cần có quy định rõ ràng về việc chấm dứt HĐLĐ khi một bên không còn muốn tiếp tục, nhằm tránh những hệ lụy không mong muốn cho xã hội Hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ giúp giải phóng các bên khỏi những ràng buộc trước đó và bảo vệ quyền lợi của họ khi có vi phạm hợp đồng hoặc pháp luật lao động Việc bảo vệ người lao động (NLĐ) khỏi tình trạng chấm dứt HĐLĐ tùy tiện và đảm bảo quyền lợi của người sử dụng lao động (NSDLĐ) trong khuôn khổ pháp lý là ưu tiên hàng đầu của luật lao động toàn cầu, bao gồm cả Việt Nam Đồng thời, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng góp phần cân bằng tính linh hoạt và năng động của thị trường lao động.
Vì những lý do đã nêu, em quyết định chọn đề tài “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và thực tiễn tại công ty TNHH Quốc Hùng” để nghiên cứu cho báo cáo tốt nghiệp của mình.
Mục đích nghiên cứu
Mục đích của luận án là làm rõ các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) Đề tài sẽ đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật nhằm đáp ứng yêu cầu thực tiễn trong bối cảnh kinh tế thị trường và xu hướng hội nhập hiện nay của Việt Nam Qua đó, luận án hướng tới nâng cao hiệu quả điều chỉnh của pháp luật lao động Việt Nam về vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Phương pháp nghiên cứu
Bài báo cáo áp dụng các phương pháp nghiên cứu như phân tích, so sánh, tổng hợp, thống kê và chứng minh để đánh giá vấn đề một cách khách quan và toàn diện.
Bố cục
Ngoài phần mở đầu, phần tổng quan, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung báo cáo gồm ba chương:
Chương 1: Tổng quan về công ty TNHH MTV QUỐC HÙNG
Chương 2: Cơ sở lý luận về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Chương 3: Thực tiễn thực hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại công ty TNHH MTV QUỐC HÙNG và một số kiến nghị
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MTV QUỐC HÙNG
KHÁT QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH MTV QUỐC HÙNG
1.1.1 Lịch sử hình thành và định hướng phát triển của công ty TNHH MTV Quốc Hùng a Lịch sử hình thành
Công ty TNHH Quốc Hùng, được thành lập theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 3802000321 do Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Kon Tum cấp ngày 18/01/2008, hoạt động với các thông tin chủ yếu sau.
- Tên Công ty: Công ty TNHH Quốc Hùng;
- Mã số thuế công ty: 6100 253 076
- Địa chỉ trụ sở chính: Số 11B đường Trần Hưng Đạo - thành phố Kon Tum - tỉnh Kon Tum;
Ngành nghề kinh doanh của chúng tôi bao gồm xây dựng cơ bản, tư vấn lập dự án đầu tư, khảo sát địa hình và địa chất, thiết kế kỹ thuật thi công, cùng với quản lý điều hành các dự án xây dựng cơ bản Chúng tôi cam kết cung cấp dịch vụ chất lượng cao trong lĩnh vực xây dựng và tư vấn, đảm bảo đáp ứng nhu cầu của khách hàng và thúc đẩy sự phát triển bền vững.
- Công ty là doanh nghiệp hạch toán độc lập, có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng;
- Vốn điều lệ của Công ty là: 3.000.000.000 đồng
Ông Đinh Quốc Hùng là đại diện theo pháp luật của Công ty TNHH Quốc Hùng, giữ chức Giám đốc Để đạt được thành tựu và vị thế trên thị trường hiện nay, công ty đã nỗ lực không ngừng trong lĩnh vực tư vấn đầu tư và xây dựng, mặc dù vốn ban đầu không lớn so với các doanh nghiệp cùng loại hình tại tỉnh Kon Tum, cùng với số lượng đối tác và thị phần còn hạn chế.
Công ty TNHH Quốc Hùng cam kết đảm bảo chất lượng sản phẩm tư vấn đầu tư và xây dựng, không ngừng cải tiến phương thức kinh doanh để nâng cao uy tín Từ những hợp đồng nhỏ lẻ, công ty đã thu hút nhiều khách hàng trong và ngoài tỉnh với các hợp đồng lớn, tham gia vào những công trình trọng điểm Để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của khách hàng, công ty đã triển khai các chiến lược thu hút nguồn nhân lực, nâng cao trình độ và cải tổ bộ máy, với mục tiêu phát triển mạnh mẽ hơn trong tương lai.
Công ty đã đạt được thành tích tăng trưởng ổn định qua các năm, không chỉ đảm bảo trang trải các chi phí kinh doanh cơ bản và lãi suất vay, mà còn tạo điều kiện làm việc và mang lại lợi ích tốt nhất cho người lao động.
Trong những năm tới, Công ty sẽ tiếp tục tập trung vào hoạt động xây dựng cơ bản và tư vấn, mở rộng thị trường kinh doanh, phát triển số lượng đối tác và khách hàng Đồng thời, Công ty cũng sẽ nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ, giữ gìn và củng cố uy tín trên thị trường.
1.1.2 Mục tiêu, nhiệm vụ và lĩnh vực hoạt động của công ty TNHH MTV Quốc Hùng
Mục tiêu chính của Công ty là tối đa hóa lợi nhuận, nâng cao thu nhập cho người lao động, và tăng cường tích lũy để phát triển quy mô sản xuất và kinh doanh Đồng thời, Công ty cũng đóng góp vào việc thực hiện các nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội theo chính sách của Đảng và Nhà nước, đặc biệt là tại tỉnh Kon Tum.
Công ty TNHH Quốc Hùng chuyên cung cấp dịch vụ trong lĩnh vực xây dựng cơ bản, bao gồm tư vấn lập dự án đầu tư, khảo sát địa hình và địa chất, thiết kế kỹ thuật thi công, cũng như quản lý điều hành các dự án xây dựng.
Công ty cần thực hiện các nhiệm vụ sau để đảm bảo hoạt động kinh doanh hiệu quả: Kinh doanh đúng ngành nghề đã đăng ký và tuân thủ pháp luật nhà nước Huy động và sử dụng hiệu quả nguồn vốn, đảm bảo thu đủ bù chi và có lãi, đồng thời phát triển công ty và bảo vệ quyền lợi người lao động Ngoài ra, công ty cũng phải thực hiện đầy đủ nghĩa vụ thuế và các nghĩa vụ tài sản khác đối với nhà nước và các bên liên quan.
CƠ CẤU TỔ CHỨC VÀ CHỨC NĂNG CỦA CÁC BỘ PHẬN CỦA CÔNG TY
1.2.1 Cơ cấu tổ chức công ty TNHH MTV Quốc Hùng
Công ty TNHH Quốc Hùng chuyên hoạt động trong lĩnh vực xây dựng cơ bản, khảo sát, thiết kế và quản lý điều hành dự án đầu tư Với quy mô và đặc điểm ngành nghề kinh doanh, công ty áp dụng quy trình kinh doanh đơn giản nhưng hiệu quả.
Số khâu công việc được tối giản nhằm tiết kiệm các loại chi phí trung gian, nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh
Công ty áp dụng quy trình kinh doanh đơn giản và hiệu quả, với nhiều biện pháp giảm thiểu thủ tục và rút ngắn thời gian thực hiện Nhờ đó, công ty có khả năng cung cấp nhanh chóng các sản phẩm và dịch vụ liên quan đến xây dựng cơ bản, thiết kế và khảo sát công trình, từ đó cải thiện uy tín và nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường.
Tìm kiếm khách hàng và thị trường
Ký kết hợp đồng cung cấp
Sản xuất sản phẩm hoặc tư vấn
Bàn giao sản phẩm, nghiệm thu công trình
Việc rút ngắn quy trình kinh doanh không chỉ giúp giảm thời gian quay vòng vốn mà còn nâng cao hiệu quả sử dụng vốn, từ đó tối ưu hóa hoạt động kinh doanh.
Công ty tổ chức bộ máy quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh theo mô hình phù hợp với quy mô và đặc điểm tổ chức, đáp ứng yêu cầu quản lý nội bộ và tuân thủ các quy định pháp luật.
Sơ đồ 1.1 Sơ đồ bộ máy tô chức, quản lý điều hành của Công ty TNHH Quốc Hùng
1.2.2 Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận trong cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý hoạt động của Công ty TNHH Quốc Hùng a Chủ tịch công ty Ông Đinh Quôc Hùng lãnh đạo chung, chịu trách nhiệm lãnh đạo toàn bộ bộ máy quản lý và sản xuất của công ty, đồng thời quyết định phương hướng chiến lược phát triển công ty, chịu trách nhiệm trước nhà nước về mọi hoạt động của Công ty Giám đốc Công ty là người đại diện theo Pháp luật của Công ty đảm nhiệm nhận việc ký hợp đồng, quyết định về các nghiệp vụ đầu tư, mua sắm Tài sản cố định, đầu tư phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh b Ban giám đốc Công ty Ông Đinh Công Hòa là người trực tiếp giúp việc cho giám đốc, thay giám đốc quản lý điều hành sản xuất khi giám đốc đi vắng Phó giám đốc Công ty được phân công quản lý bộ phận thiết kế, tư vấn khác theo sự phân công của giám đốc Phó giám đốc có thể đại diện cho Công ty trong trường hợp có ủy quyền của giám đốc Phó giám đốc cũng tham gia trong quá trình quyết định kinh doanh c Phòng Kế toán
Bộ phận quản lý tài sản và tiền vốn có nhiệm vụ quan trọng trong việc cân đối nguồn vốn cho hoạt động kinh doanh, quản lý chi tiêu của Công ty thông qua việc ghi chép chính xác các nghiệp vụ kế toán và lập chứng từ hóa đơn, từ đó xác định kết quả hoạt động của Công ty.
Phòng kỹ thuât Chủ tịch công ty
Báo cáo tình hình tài chính và kết quả kinh doanh của Công ty là nhiệm vụ quan trọng của bộ phận Kế toán, phối hợp chặt chẽ với các phòng chức năng khác để cung cấp thông tin tài chính kịp thời và chính xác Kế toán cũng tham mưu cho giám đốc về tổ chức báo cáo liên quan đến tiền lương, tồn kho, công nợ khách hàng và lợi nhuận từng công trình, giúp Ban giám đốc đưa ra các biện pháp nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty Ngoài ra, phòng Kế toán còn đảm nhiệm các nhiệm vụ liên quan đến văn thư, giấy tờ và lưu trữ.
Bộ phận kế toán không chỉ đảm nhiệm các công việc tài chính mà còn bao gồm vai trò của bảo vệ, người chịu trách nhiệm chính trong việc bảo vệ tài sản của công ty và duy trì an ninh trật tự trong nội bộ.
Bộ phận lái xe và văn thư, tạp vụ chủ yếu bao gồm những lao động giản đơn, có trách nhiệm chính là lái xe phục vụ cho công tác quản lý và các hoạt động liên quan.
Bộ phận tạp vụ bao gồm lễ tân, nhân viên phục vụ d Phòng Kinh doanh
Phòng này có nhiệm vụ tư vấn cho giám đốc về các hoạt động kinh doanh của công ty, thực hiện các giao dịch thương mại, nghiên cứu thị trường và tìm kiếm hợp đồng cũng như khách hàng.
… Ngoài ra phòng kinh doanh còn có cả chức năng xây dựng kế hoạch chiến lược e Phòng kỹ thuật
Công ty chúng tôi tập trung vào năng lực sản xuất với đầu tư mạnh mẽ vào máy móc và trang thiết bị hiện đại Chúng tôi chuyên thiết kế kỹ thuật cho các công trình, đồng thời có đội ngũ khảo sát chuyên nghiệp thực hiện khảo sát địa hình và địa chất công trình.
Tổ chức bộ máy quản lý của công ty TNHH Quốc Hùng đã tuân thủ nghiêm ngặt các quy định pháp luật và phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh cũng như quy mô nghiệp vụ Với cấu trúc quản lý gọn nhẹ, các phòng ban chức năng và cá nhân trong từng bộ phận luôn phối hợp nhịp nhàng, góp phần nâng cao hiệu quả công việc.
Bộ máy đơn giản và gọn nhẹ đã hỗ trợ các đội, xưởng trong việc tự quản lý kế hoạch vật tư xây dựng công trình, đảm bảo kỹ thuật và tiến độ thi công Họ thực hiện sản xuất kinh doanh với hiệu quả cao nhất và chi phí thấp nhất, đồng thời tuân thủ chỉ đạo từ ban giám đốc Ngoài ra, họ còn có trách nhiệm cung cấp thông tin cần thiết cho các phòng ban liên quan khi có yêu cầu.
1.2.3 Các quy định, nội quy của công ty
Quy định về tiếp khách trong công ty yêu cầu nhân viên không được giao tiếp bằng văn bản hoặc nói chuyện với nội dung công kích lẫn nhau, cả trong nội bộ và với bên ngoài Đồng thời, người lao động không được sử dụng máy tính của công ty để gửi hoặc nhận các tài liệu, hình ảnh có tính kỳ thị tôn giáo, dân tộc, hoặc bất kỳ nội dung nào có tính chất quấy rối hay lăng mạ người khác.
Trong công ty, quy định về tác phong trang phục và thái độ rất quan trọng Tất cả nhân viên cần duy trì phong thái trang nhã và lựa chọn trang phục phù hợp với môi trường làm việc văn phòng Bên cạnh đó, người lao động cần thể hiện thái độ tích cực và tinh thần trách nhiệm trong công việc của mình.
An toàn lao động: Tất cả mọi người phải nghiêm túc tuân thủ các quy định, tiêu chuẩn về an toàn lao động
NHỮNG THÀNH TỰU ĐẠT ĐƯỢC TRONG HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY TNHH MTV QUỐC HÙNG
Bảng 1.1 số liệu công ty đạt được qua 3 năm
Chỉ tiêu Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
Tổng doanh thu(đồng) 10.384.569.818 15.721.353.309 17.998.671.971 Tổng lợi nhuận trước thuế
Trong ba năm qua, tổng doanh thu của công ty đã liên tục tăng, với mức tăng 50% vào năm 2017 và 14% vào năm 2018 so với năm trước Mặc dù doanh thu cao, lợi nhuận chỉ chiếm từ 25% đến 40% doanh thu hàng năm, điều này phản ánh chi phí lớn trong thực hiện các dự án và vốn tích lũy ở dạng tài sản cố định Tuy lợi nhuận trước thuế không lớn, nhưng có xu hướng tăng, cho thấy hiệu quả hoạt động của công ty Về nguồn nhân lực, số lao động tăng từ 20-30 người mỗi năm, đồng thời thu nhập cũng ổn định từ 500.000 đến 1.500.000 đồng/người/tháng, giúp thu hút và khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên.
NHIỆM VỤ TẠI ĐƠN VỊ THỰC TẬP
Trong quá trình thực tập, tôi đã gặp phải nhiều sai sót, nhưng nhờ sự quan tâm và chia sẻ của các anh chị trong công ty cùng với sự hướng dẫn nhiệt tình của ông Đinh Công Hòa, tôi đã dễ dàng tiếp cận công việc Tôi đã có cơ hội làm quen với nhiều nhiệm vụ mới và tích lũy kinh nghiệm quý báu cho tương lai Hầu hết công việc tôi đảm nhận đều liên quan đến chuyên ngành của mình, giúp tôi áp dụng lý thuyết vào thực tiễn hiệu quả hơn.
- Tìm hiểu về cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của công ty TNHH 1 thành viên
- Tìm hiểu về các hợp đồng trao đổi mua bán của công ty với khách hàng
- Được tham gia trong các buổi ký kết hợp đồng với khách hàng
- Được tiếp cận trao đổi, tư vấn cho khách hàng
- Nghiên cứu các quy định nội dung của hợp đồng
Qua chương 1 chúng ta có những nội dung cơ bản gồm:
Thứ nhất, giới thiệu về Công ty TNHH Quốc Hùng, lịch sử hình thành, phát triển và chủ doanh nghiệp
Thứ hai, giới thiệu về bộ máy hoạt động và làm việc của công ty TNHH Quốc
Hùng Vai trò của từng bộ phận
Thứ ba, phân tích đánh giá các thành tựu đóng góp mà công ty TNHH Quốc Hùng mạng lại cho nền kinh tế, xã hội.
NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VÀ QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
KHÁI QUÁT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Để xã hội phát triển bền vững, các bên cần thực hiện trao đổi lợi ích dựa trên thỏa thuận, với nguyên tắc tự do, tự nguyện và bình đẳng, được pháp luật bảo vệ Hiện tượng này được gọi là một thuật ngữ pháp lý.
Hợp đồng hiện nay là công cụ pháp lý thiết yếu để thực hiện các giao dịch, đáp ứng nhu cầu đa dạng của con người Từ "hợp đồng" có nguồn gốc từ động từ "contrahere" trong tiếng Latin, mang nghĩa là ràng buộc, và lần đầu tiên xuất hiện ở La Mã vào thế kỷ V – IV TCN Tại Việt Nam, hợp đồng được biết đến qua nhiều thuật ngữ khác nhau như giao kèo, văn tự, văn khế, cam kết, tờ giao ước, và tờ ưng thuận.
Ngày nay, với sự phát triển của nền kinh tế thị trường, giai cấp công nhân và người lao động đã mạnh mẽ đấu tranh để yêu cầu không chỉ tiền lương mà còn nhiều chế độ khác như thời gian làm việc, nghỉ ngơi, bảo hiểm xã hội và bảo hộ lao động Theo ILO, hợp đồng lao động (HĐLĐ) được định nghĩa là thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa người sử dụng lao động và công nhân, xác định các điều kiện làm việc Tuy nhiên, khái niệm này chỉ tập trung vào "công nhân", làm hạn chế nhóm chủ thể, trong khi bất kỳ ai đủ tuổi và khả năng lao động đều có thể giao kết HĐLĐ Sự phát triển của khoa học luật lao động đã dẫn đến những thay đổi trong quan niệm về HĐLĐ, bên cạnh Luật Dân sự, còn có nhiều đạo luật riêng như Luật về Tiêu chuẩn lao động, Luật Bảo vệ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, và Luật về HĐLĐ, góp phần làm phong phú thêm khái niệm này.
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là thỏa thuận giữa hai bên, trong đó một bên cam kết thực hiện công việc theo sự chỉ đạo của bên kia, chịu sự quản lý và nhận thù lao cho công việc đó.
BLLĐ 2012 vừa được Quốc hội nước ta ban hành đã quy định tại Điều 15 như sau:
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là thỏa thuận giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) về công việc có trả lương, điều kiện làm việc, cũng như quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động (QHLĐ) HĐLĐ được hình thành dựa trên sự bình đẳng và tự nguyện, phản ánh nhu cầu của NLĐ về việc làm và nhu cầu của NSDLĐ về việc thuê mướn lao động Trong mối quan hệ này, NLĐ sẽ chịu sự quản lý của NSDLĐ, cam kết thực hiện một hoặc một số công việc để nhận lương và thực hiện các quyền, nghĩa vụ theo thỏa thuận đã ký kết.
Theo khái niệm trên, HĐLĐ mang những đặc trưng cơ bản sau đây:
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) đặc trưng bởi sự phụ thuộc pháp lý giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ), điều này được nhiều quốc gia công nhận Trong quan hệ HĐLĐ, NLĐ thực hiện nghĩa vụ cá nhân nhưng lao động lại mang tính xã hội hóa, do đó hiệu quả cuối cùng phụ thuộc vào sự phối hợp tập thể và sự điều hành của NSDLĐ NSDLĐ, khi chi trả cho sức lao động, có quyền quyết định về cách thức kinh doanh và quản lý để đạt lợi ích tối ưu Pháp luật HĐLĐ đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo quyền quản lý của NSDLĐ, đồng thời thiết lập các quy định nhằm bảo vệ sức khỏe, tính mạng, danh dự và nhân phẩm của NLĐ, đảm bảo sự bình đẳng trong quan hệ lao động.
Thứ hai, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là một hình thức quan hệ mua bán đặc biệt, trong đó hàng hóa trao đổi là sức lao động Để đáp ứng yêu cầu này, người lao động (NLĐ) cần cung cấp sức lao động từ thể lực và trí lực của bản thân trong những khoảng thời gian xác định, như ngày làm việc hay tuần làm việc Sức lao động được giao dịch trên thị trường là hàng hóa trừu tượng, do đó bên bán chỉ có thể chuyển giao cho bên mua thông qua việc thực hiện một công việc cụ thể Điều này giải thích lý do hình thành quan hệ lao động (QHLĐ) giữa các bên.
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) yêu cầu người lao động (NLĐ) phải trực tiếp thực hiện công việc, không được ủy quyền cho người khác nếu không có sự đồng ý của người sử dụng lao động (NSDLĐ) Trong quan hệ lao động, các bên cần chú ý đến lao động hiện tại, không chỉ lao động đã qua HĐLĐ thường diễn ra trong môi trường xã hội hóa với sự hợp tác và chuyên môn hóa cao, do đó NSDLĐ không chỉ xem xét trình độ tay nghề mà còn quan tâm đến nhân thân của NLĐ Vì vậy, NLĐ phải thực hiện nghĩa vụ của mình trực tiếp và không thể chuyển nhượng quyền thực hiện công việc cho người thừa kế, cũng như người thừa kế không phải thực hiện nghĩa vụ trong HĐLĐ của NLĐ.
Khi NLĐ chết, mất tích, bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của tòa án, Hợp đồng lao động (HĐLĐ) sẽ tự động chấm dứt Ngoài các quyền lợi đã được thỏa thuận giữa hai bên, còn có nhiều chế độ theo quy định của pháp luật liên quan đến nhân thân NLĐ như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, khen thưởng, kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất NLĐ cũng được hưởng các chế độ khác như nghỉ hàng năm, nghỉ lễ tết, tiền thưởng, quyền hưu trí và trợ cấp Tuy nhiên, những quyền lợi này chỉ được thực hiện dựa trên sự cống hiến của NLĐ cho doanh nghiệp và xã hội, thể hiện chủ yếu qua thời gian làm việc.
Thứ tư, trong HĐLĐ sự thoả thuận của các bên thường bị hạn chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định
Trong các quan hệ hợp đồng, sự thoả thuận giữa các bên phải tuân thủ quy định pháp luật về bình đẳng, tự do và tự nguyện Đối với hợp đồng lao động (HĐLĐ), ngoài những yếu tố này, các thỏa thuận còn bị chi phối bởi nguyên tắc bảo vệ quyền lợi của người lao động (NLĐ) Điều này dẫn đến việc các thỏa thuận thường bị giới hạn bởi các quy định pháp lý cụ thể trong Bộ luật Lao động, HĐLĐ và thoả ước lao động tập thể, như mức lương tối thiểu, thời gian làm việc và tiêu chuẩn an toàn lao động Đặc trưng này nhằm đảm bảo sức khoẻ và tính mạng của NLĐ, đồng thời bảo vệ và phát triển nguồn lực lao động trong nền kinh tế thị trường Hơn nữa, nó cũng liên quan đến yêu cầu bảo mật thông tin và công nghệ trong quá trình sản xuất của người sử dụng lao động (NSDLĐ) để bảo vệ lợi ích hợp pháp của họ.
Thứ năm, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay không xác định
Khi ký kết hợp đồng lao động (HĐLĐ), các bên cần thỏa thuận về thời hạn hợp đồng và thời gian làm việc của người lao động (NLĐ) Thời hạn có thể là xác định, từ ngày có hiệu lực đến một thời điểm cụ thể, hoặc theo mùa vụ, công việc dưới 12 tháng, hoặc không xác định thời hạn NLĐ phải thực hiện nghĩa vụ lao động liên tục theo thời gian đã thỏa thuận trong HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể, hoặc nội quy lao động, nếu có NLĐ không có quyền tự ý chọn lựa công việc mà phải làm theo thời gian do người sử dụng lao động (NSDLĐ) quy định.
2.1.2 Khái niệm và đặc điểm của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động a Khái niệm
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) đóng vai trò quan trọng trong việc thiết lập quan hệ lao động (QHLĐ) giữa các bên Sau khi ký kết HĐLĐ, các bên sẽ xác lập quyền và nghĩa vụ của mình, từ đó tạo ra lợi ích chung Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện HĐLĐ, có thể xảy ra nhiều sự kiện pháp lý do nguyên nhân khách quan hoặc chủ quan, dẫn đến những cản trở trong việc duy trì QHLĐ, thậm chí có thể chấm dứt mối quan hệ này.
Pháp luật lao động trên thế giới hiện nay chưa đưa ra định nghĩa chính xác về chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) Theo Từ điển giải thích thuật ngữ luật học, chấm dứt HĐLĐ là việc người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) hoặc một trong hai bên không tiếp tục thực hiện hợp đồng, dẫn đến việc chấm dứt quyền và nghĩa vụ đã thỏa thuận Điều này có nghĩa là chấm dứt HĐLĐ làm mất hiệu lực tất cả các quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động (QHLĐ) đã ký kết Sự chấm dứt này có thể xảy ra do ý chí của một bên, cả hai bên, bên thứ ba, hoặc không do ý chí của bất kỳ ai Các quy định pháp luật lao động thường dựa vào nguyên nhân dẫn đến chấm dứt HĐLĐ để xác định các điều kiện cụ thể tương ứng.
Chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) là một sự kiện pháp lý quan trọng, xảy ra khi các bên liên quan hoặc bên thứ ba thực hiện hành vi chấm dứt Hành động này dẫn đến việc chấm dứt hiệu lực của HĐLĐ đã được ký kết trước đó, đồng thời làm chấm dứt quan hệ lao động (QHLĐ) giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ).
Căn cứ vào các sự kiện pháp lý dẫn đến việc chấm dứt HĐLĐ, có thể chia thành các trường hợp như sau:
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) có thể chấm dứt một cách đương nhiên trong các trường hợp do sự thỏa thuận của các bên, theo quyết định của người thứ ba có thẩm quyền, hoặc do sự kiện khách quan được pháp luật công nhận Những trường hợp này được gọi là chấm dứt HĐLĐ đương nhiên vì chỉ cần một trong các căn cứ luật định xảy ra, HĐLĐ sẽ tự động chấm dứt mà không cần giải trình thêm lý do hay thực hiện bất kỳ thủ tục nào.
Ý NGHĨA CỦA VIỆC ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÁC BÊN TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG
2.2.1 Đối với người lao động Ở một khía cạnh nhất định, đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NLĐ góp phần đảm bảo quyền tự do việc làm cho NLĐ Quyền tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp của NLĐ không chỉ dừng lại ở việc tìm kiếm một chỗ làm, có được việc làm ổn định, mà trong quá trình lao động, NLĐ còn được tự do dịch chuyển nơi làm việc phù hợp hơn với nhu cầu của bản than, có quyền định đoạt công việc mà mình mong muốn và tạo thuận lợi cho NLĐ tự do lựa chọn việc làm và nơi làm việc phù hợp với nhu cầu, trình độ chuyên môn của mình Đơn phương chấm dứt HĐLĐ tạo ra khả năng không bó hẹp, hạn chế NLĐ chỉ được làm việc cho một NSDLĐ, một DN, một công ty suốt cả cuộc đời
Việc sử dụng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật giúp người lao động kết thúc quan hệ lao động cũ, từ đó có cơ hội tham gia vào một quan hệ lao động mới với những điều kiện ưu đãi hơn, môi trường làm việc tốt hơn, phù hợp với khả năng lao động và nguyện vọng nghề nghiệp của họ.
NLĐ đối mặt với nhiều vấn đề liên quan đến việc làm, thu nhập và đời sống cá nhân lẫn gia đình Họ lo lắng về việc tìm kiếm công việc mới và đảm bảo nguồn thu nhập để duy trì cuộc sống Ảnh hưởng không chỉ dừng lại ở bản thân NLĐ mà còn lan tỏa đến gia đình, vợ chồng, cha mẹ và con cái Khi thu nhập của NLĐ là nguồn lực chính, áp lực từ việc mất việc và sự thiếu thông cảm từ xã hội có thể dẫn đến tâm lý chán nản, thậm chí là rơi vào con đường tệ nạn xã hội.
Trong trường hợp người lao động (NLĐ) tự ý đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trái pháp luật, họ sẽ không nhận được trợ cấp thôi việc từ nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) và phải bồi thường theo quy định Hành động này không chỉ vi phạm pháp luật mà còn thể hiện sự thiếu kỷ luật trong lao động, ảnh hưởng tiêu cực đến ý thức tôn trọng kỷ luật của toàn bộ tập thể.
Dù là bên thực hiện hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật hay là nạn nhân của hành vi này, người lao động đều phải gánh chịu những hậu quả bất lợi về mặt vật chất và tinh thần, và thường là những người chịu đựng hậu quả nặng nề nhất.
2.2.2 Đối với người sử dụng lao động
Đảm bảo quyền tự do kinh doanh và tự do tuyển dụng lao động của người sử dụng lao động (NSDLĐ) là rất quan trọng, đặc biệt trong các trường hợp mà nguyên nhân không phải do lỗi của người lao động (NLĐ) Trong những tình huống này, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) khi buộc phải thu hẹp sản xuất, kinh doanh và giảm thiểu lao động.
Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) không chỉ thúc đẩy sự phát triển của quan hệ lao động (QHLĐ) mà còn nâng cao chất lượng lao động Mục tiêu chính của mọi quá trình sản xuất và kinh doanh là năng suất, chất lượng và hiệu quả, trong đó người lao động (NLĐ) đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện các nghĩa vụ làm việc Khi nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) đơn phương chấm dứt HĐLĐ, lý do chủ yếu thường xuất phát từ hành vi sai phạm của NLĐ, điều này khuyến khích NLĐ nâng cao chất lượng sức lao động của mình nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Quy định cho phép NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ là cần thiết để thích ứng với sự biến động của nền kinh tế thị trường, đồng thời thúc đẩy sự phát triển lành mạnh của thị trường lao động Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt, doanh nghiệp cần liên tục đổi mới và sáng tạo về cơ cấu, công nghệ và phương thức kinh doanh; nếu không, họ sẽ bị loại khỏi thị trường Do đó, pháp luật lao động cần đảm bảo quyền tự chủ cho NSDLĐ, cho phép họ linh hoạt trong việc sử dụng lao động, từ đó tối ưu hóa lợi thế cạnh tranh và phù hợp với định hướng phát triển của doanh nghiệp trong từng giai đoạn.
Khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, kế hoạch sản xuất kinh doanh của họ có thể bị ảnh hưởng nghiêm trọng do khó khăn trong việc tìm kiếm người lao động thay thế, đặc biệt là đối với các vị trí yêu cầu trình độ và tay nghề cao Điều này không chỉ gây ra gián đoạn trong hoạt động sản xuất mà còn tác động tiêu cực đến lợi ích kinh tế của NSDLĐ.
QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ ĐƠN PHƯƠNG
CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
2.3.1 Quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động a Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là cơ sở pháp lý quan trọng để xác lập mối quan hệ giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) Theo quy định pháp luật, HĐLĐ được chia thành ba loại: HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng, và HĐLĐ không xác định thời hạn Để duy trì quan hệ lao động ổn định, các bên cần có sự thống nhất và thiện chí từ khi giao kết cho đến khi kết thúc HĐLĐ Tuy nhiên, thực tế cho thấy không thể tránh khỏi những bất đồng về quan điểm và ý chí giữa các bên trong quá trình thực hiện cam kết.
NLĐ thường chọn đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NSDLĐ vi phạm quyền và nghĩa vụ của mình, theo quy định tại Điều 37 BLLĐ Đối với HĐLĐ xác định thời hạn, NLĐ cần viện dẫn lý do theo khoản 1 Điều 37, trong khi đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, NLĐ có quyền chấm dứt mà không cần lý do theo khoản 3 Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải tuân thủ thời hạn báo trước theo quy định tại khoản 2, 3 Điều 37 BLLĐ.
NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nếu không được bố trí đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không đảm bảo các điều kiện làm việc theo thỏa thuận trong hợp đồng NSDLĐ và NLĐ cần thỏa thuận cụ thể về công việc, địa điểm và các điều kiện làm việc như vệ sinh và an toàn lao động Việc không đảm bảo các thỏa thuận này vi phạm quyền lợi của NLĐ, ảnh hưởng đến năng suất lao động Do đó, việc quy định này nhằm bảo vệ quyền lợi tối thiểu cho NLĐ, đặc biệt là liên quan đến nhu cầu cơ bản về tiền lương khi tham gia HĐLĐ.
Khi người lao động (NLĐ) không được trả công đầy đủ hoặc không đúng thời hạn theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động (HĐLĐ), điều này ảnh hưởng nghiêm trọng đến đời sống của họ và gia đình, cũng như tinh thần làm việc trong doanh nghiệp Thu nhập là vấn đề quan trọng mà NLĐ quan tâm khi tham gia quan hệ lao động (QHLĐ) và là điều khoản thiết yếu trong HĐLĐ Luật pháp bảo vệ quyền lợi của NLĐ, quy định rõ quyền của họ khi bị chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này, nhằm đảm bảo rằng người sử dụng lao động (NSDLĐ) thực hiện đúng nghĩa vụ Nếu doanh nghiệp vi phạm các điều khoản này, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ để bảo vệ lợi ích của mình.
Thứ ba, Khi NLĐ bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động
Theo Điều 8 BLLĐ 2012, hành vi ngược đãi và cưỡng bức lao động là nghiêm cấm Khi bị ngược đãi, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Ngay cả khi NLĐ không thực hiện công việc theo hợp đồng, NSDLĐ chỉ có thể chấm dứt HĐLĐ theo quy định pháp luật mà không được phép cưỡng bức hay ngược đãi NLĐ, vì điều này vi phạm luật lao động.
Thứ tư, Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện
Thứ năm, Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước
Quy định này dựa trên nguyên tắc ưu tiên lợi ích công của nhà nước và xã hội, nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động khi được giao nhiệm vụ từ Nhà nước, giúp họ có đủ thời gian và điều kiện để hoàn thành công việc được giao.
Thứ sáu, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp là lao động nữ có thai
Sự chỉ định này cần phải được thực hiện bởi bác sĩ có thẩm quyền tại cơ sở y tế, nhằm bảo vệ sức khỏe của bà mẹ và trẻ em Quy định này hỗ trợ lao động nữ trong việc đảm bảo sức khỏe cho thế hệ tương lai.
Theo Điều 156 BLLĐ 2012, lao động nữ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu có chứng nhận của bác sĩ rằng việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu đến thai nhi Trong trường hợp này, người sử dụng lao động phải ngay lập tức chuyển lao động nữ có thai sang công việc khác phù hợp, dựa trên giấy chứng nhận từ phòng khám đa khoa hoặc bệnh viện cấp huyện trở lên Nếu không thể bố trí công việc mới, lao động nữ có thai có quyền chấm dứt hợp đồng mà không phải bồi thường, bao gồm cả phí đào tạo (nếu có) Quy định này đã phát huy hiệu quả trong việc bảo vệ quyền lợi của lao động nữ khi mang thai.
Theo quy định, nếu người lao động bị ốm đau hoặc tai nạn và đã điều trị liên tục trong 90 ngày, thì đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn, họ sẽ được xem xét quyền lợi Đối với người làm việc theo hợp đồng mùa vụ hoặc công việc có thời hạn dưới 12 tháng, thời gian điều trị là một phần tư thời hạn hợp đồng Khả năng lao động chưa hồi phục được hiểu là tình trạng chưa phục hồi về cả tinh thần lẫn thể chất.
Quy định về việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động và giúp NSDLĐ duy trì ổn định sản xuất Khi NLĐ nghỉ việc lâu ngày, NSDLĐ có thể tuyển thêm lao động để bù đắp cho công việc bị gián đoạn Những quy định này cũng cho phép NLĐ từ bỏ nghĩa vụ HĐLĐ khi NSDLĐ vi phạm hoặc khi có lý do cá nhân khiến việc thực hiện HĐLĐ trở nên khó khăn Điều này tạo ra cơ sở pháp lý cho quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ Mặc dù pháp luật Việt Nam đã quy định rõ ràng các căn cứ cho việc này, thực tế vẫn có nhiều trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ không tuân theo các quy định đã nêu.
Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng, nhưng phải thông báo cho người sử dụng lao động trước ít nhất 45 ngày Đối với hợp đồng có thời hạn từ 12 đến 36 tháng, thời gian thông báo là ít nhất 30 ngày, và đối với hợp đồng dưới 12 tháng, ít nhất 3 ngày làm việc Điều này có nghĩa là khi quy định này có hiệu lực, người lao động chỉ cần thông báo trước mà không cần lý do để chấm dứt hợp đồng lao động.
Theo khoản 1 Điều 37 BLLĐ 2012, người lao động có hợp đồng lao động xác định thời hạn, theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định dưới 12 tháng khi đơn phương chấm dứt hợp đồng cần phải có lý do hợp lý.
Năm 2019, các quy định về quan hệ lao động đã được sửa đổi nhằm tăng cường tự do và dân chủ, đồng thời khắc phục tình trạng lách luật trong việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đã được mở rộng, đặc biệt là đối với người lao động (NLĐ), giúp họ có cơ hội tìm kiếm việc làm tốt hơn và phòng ngừa lao động cưỡng bức Tuy nhiên, vẫn tồn tại tình trạng NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.
NLĐ bị coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật trong trường hợp:
Theo quy định pháp luật, việc thông báo trước phải được thực hiện bằng văn bản và thời gian thông báo được tính theo ngày làm việc của doanh nghiệp.
Việc quy định thủ tục báo trước cho người lao động (NLĐ) là hợp lý vì lợi ích kinh tế của nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) Pháp luật lao động không chỉ bảo vệ NLĐ mà còn phải cân nhắc lợi ích của NSDLĐ Khi NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) mà không thông báo trước hoặc không đảm bảo thời hạn theo quy định, NSDLĐ sẽ gặp khó khăn trong việc tìm kiếm người thay thế Hành vi này vi phạm nghĩa vụ phát sinh từ quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, nhưng không đồng nghĩa với việc vi phạm nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ Do đó, quy định NLĐ vi phạm nghĩa vụ báo trước khi chấm dứt HĐLĐ là chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là hoàn toàn hợp lý.
Thứ hai, NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước cho NSDLĐ nhưng không thuộc các trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 37 BLLĐ 2012
THỰC TRẠNG THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV QUỐC HÙNG
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 3.1 THỰC TRẠNG THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV QUỐC HÙNG
3.1.1 Tình hình đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại công ty TNHH MTVQuốc Hùng
Công ty TNHH MTV Quốc Hùng chuyên cung cấp các dịch vụ trong lĩnh vực xây dựng cơ bản, bao gồm tư vấn lập dự án đầu tư, khảo sát địa hình và địa chất, thiết kế kỹ thuật thi công, cũng như quản lý và điều hành các dự án xây dựng.
Tính đến tháng 3/2020, Công ty TNHH MTV Quốc Hùng có 40 nhân viên, chủ yếu làm việc tại phòng kỹ thuật và các đội thi công Lực lượng lao động chủ yếu là lao động phổ thông, với 50-60% làm việc theo giờ cố định từ 8h đến 17h hàng ngày Khoảng 20-25% nhân viên có trình độ trung cấp trở lên, giữ các vị trí quản đốc, quản lý và giám sát sản xuất, với thời gian làm việc từ 3 đến 12 tháng Các cán bộ quản lý cấp cao có thời gian gắn bó trên 12 tháng là lực lượng lao động lâu dài nhất trong công ty Sự phân hóa về số lượng lao động theo thâm niên khá rõ, trong đó thâm niên dưới 1 tháng chủ yếu do tính chất công việc mùa vụ và ảnh hưởng của thời tiết, cùng với mức lương yêu cầu cao hơn khả năng đáp ứng của công ty, khiến việc duy trì thâm niên trở nên khó khăn.
Tính đến tháng 3/2020, tổng số trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là khoảng 20 trường hợp, trong đó có 14 trường hợp do người lao động thực hiện và 6 trường hợp do người sử dụng lao động Đáng chú ý, 70% trong số đó là các trường hợp chấm dứt hợp đồng trước thời hạn, trong khi 30% còn lại là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động khác.
3.1.2 Đánh giá hoạt động thực hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại công ty TNHH MTV Quốc Hùng a Thành tựu công ty đạt được
Công ty cam kết thỏa thuận tự do về mặt tiền lương trong khuôn khổ pháp luật, tạo điều kiện cho NLĐ có mức khởi điểm mong muốn Trong hơn 12 năm hoạt động, công ty chưa gặp bất kỳ tranh chấp nào liên quan đến phân biệt đối xử hay lạm dụng NLĐ, luôn thực hiện đúng nghĩa vụ hợp đồng Công ty cũng thường xuyên tuyên truyền pháp luật tới cán bộ, công nhân, giúp giảm thiểu tình trạng NLĐ bỏ việc không theo quy định.
Mặc dù công ty đã đạt được nhiều thành tựu, nhưng vẫn tồn tại một số hạn chế, đặc biệt là việc chưa có bộ phận pháp chế riêng Điều này khiến cho khi xảy ra tranh chấp, người đứng đầu công ty thường phải nhờ đến sự tư vấn pháp lý từ bên ngoài.
Tính đến hết tháng 3 năm 2020, công ty có một số trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ
Theo quy định tại điểm d khoản Điều 37 BLLĐ 2012, trường hợp lao động chấm dứt hợp đồng vì lý do gia đình có hoàn cảnh khó khăn, như mẹ chồng nhập viện, có thể được xem xét Đặc biệt, đối với lao động nữ làm công việc tạp vụ có thời hạn 12 tháng, công ty cần cân nhắc việc cho lao động nghỉ việc Tuy nhiên, BLLĐ 2012 không quy định rõ về các trường hợp cụ thể nào được coi là "hoàn cảnh khó khăn", dẫn đến khó khăn trong việc xác định và áp dụng luật.
NLĐ nữ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với thông báo trước 30 ngày nếu có lý do ốm đau và có giấy xác nhận từ cơ sở khám chữa bệnh Tuy nhiên, thời gian nghỉ chế độ thai sản 6 tháng trong 11 tháng làm việc không được tính vào thời gian làm việc thực tế, do đó công ty không phải chi trợ cấp thôi việc theo Điều 48 BLLĐ 2012 Công ty sẽ hỗ trợ NLĐ về mặt pháp lý để yêu cầu cơ quan bảo hiểm thanh toán tiền bảo hiểm cho NLĐ.
Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động (HĐLĐ), có những trường hợp người lao động (NLĐ) đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, đặc biệt là đối với hợp đồng không xác định thời hạn và những lao động có chức vụ quan trọng tại phòng Thực hiện của công ty NLĐ phải thông báo trước cho công ty 30 đến 35 ngày trước khi chấm dứt HĐLĐ Trong trường hợp này, công ty không phải trả khoản trợ cấp mất việc, và NLĐ vi phạm hợp đồng phải báo trước 45 ngày theo quy định tại khoản 2 điều 37 Bộ luật Lao động (BLLĐ) 2012 Theo Điều 43 BLLĐ 2012, khoản phí NLĐ phải thanh toán cho công ty khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là nửa tháng tiền lương, tương đương 2.500.000 VNĐ.
Trong quá trình thực hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại công ty TNHH MTV Quốc Hùng, đã xảy ra một số tồn tại hạn chế Cụ thể, NLĐ nhận 5.000.000 VNĐ cho một tháng lao động, cộng với khoản bồi thường 15 ngày lương do vi phạm không báo trước và chi phí đào tạo trong 5 tháng Công ty đã thông báo về khoản bồi thường theo quy định pháp luật nhằm tránh tranh chấp, nhưng thực tế, nội dung bồi thường trong hợp đồng lao động không rõ ràng Khi NLĐ chấm dứt hợp đồng, tranh chấp phát sinh và công ty viện dẫn BLLĐ về việc NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật Điều này cho thấy cần sớm giải quyết những hạn chế trong hợp đồng để đảm bảo quyền lợi cho cả hai bên.
Một là, về phía pháp luật Quy định pháp luật hiện hành về đơn phương chấm dứt
HĐLĐ còn tồn tại nhiều quy định chưa phù hợp như:
Lao động nữ mang thai có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước theo quy định tại Điều 37 BLLĐ 2012 Tuy nhiên, theo Điều 156, khi thực hiện quyền này, họ cần thông báo cho người sử dụng lao động và cung cấp xác nhận từ cơ sở y tế về việc tiếp tục làm việc có thể ảnh hưởng xấu đến thai nhi Mặc dù pháp luật đã quy định, nhưng vẫn còn thiếu rõ ràng về thời hạn thông báo trước cho người sử dụng lao động.
Điều 42 quy định rằng người sử dụng lao động (NSDLĐ) phải nhận người lao động (NLĐ) trở lại làm việc theo hợp đồng đã ký kết, tuy nhiên điều này không hợp lý trong trường hợp doanh nghiệp phải giải thể một số bộ phận không còn phù hợp Khi bộ phận đó đã không còn tồn tại, việc NSDLĐ buộc phải nhận NLĐ trở lại là không khả thi Nếu NSDLĐ không thể bố trí NLĐ vào công việc khác, việc yêu cầu thương lượng để sửa đổi hợp đồng lao động sẽ gây lãng phí tài chính và thời gian cho cả NSDLĐ và NLĐ.
Hai là, về phía công ty
Công ty hiện đang gặp khó khăn về nhân sự do thiếu bộ phận pháp lý, điều này dẫn đến sự hạn chế trong hiểu biết về pháp luật của cả công ty lẫn người lao động khi thực hiện thỏa thuận ký kết hợp đồng lao động.
Trình độ hiểu biết về chính sách và pháp luật lao động của người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) còn hạn chế, dẫn đến ý thức chấp hành pháp luật chưa cao Cả NSDLĐ và NLĐ thường hành động theo ý chí chủ quan mà không nắm rõ các quyền lợi và nghĩa vụ pháp lý của mình.
Hiệu quả tham gia của tổ chức Công đoàn và người đại diện bảo vệ quyền lợi cho người lao động (NLĐ) còn thấp, dẫn đến việc NLĐ thường xuyên bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trái pháp luật.