Tính c ấ p thi ế t c ủa đề tài
"Hiền tài là nguyên khí của quốc gia" là một tư tưởng có giá trị vĩnh cửu, luôn giữ nguyên ý nghĩa sâu sắc qua các thời đại và hoàn cảnh lịch sử khác nhau.
Trong quá trình cải cách hành chính nhà nước, mục tiêu xây dựng hệ thống hành chính hiện đại, hiệu quả và trong sạch đòi hỏi phải có đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất, năng lực và trình độ cao Tuyển dụng công chức là bước đầu tiên và quan trọng, quyết định chất lượng đội ngũ công chức trong việc thực thi công vụ, từ đó phục vụ nhân dân và phát triển đất nước.
Tình hình tuyển dụng công chức ở Việt Nam, đặc biệt tại tỉnh Bình Dương, đang gặp nhiều bất cập Việc tuyển dụng chưa dựa trên nhu cầu thực tế, các yêu cầu cho vị trí chưa hợp lý và khoa học, cùng với hình thức tuyển dụng còn nhiều hạn chế Nội dung thi và cách ra đề thiếu hiệu quả trong việc lựa chọn ứng viên chất lượng, dẫn đến một bộ phận công chức không đáp ứng được yêu cầu công việc Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước, cản trở cải cách hành chính và làm giảm lòng tin của nhân dân vào chính quyền.
Để khắc phục và nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức tại tỉnh Bình Dương, tác giả đã chọn đề tài “Tuyển dụng công chức trong CQCM thuộc UBND tỉnh Bình Dương” cho luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản lý công, nhằm đáp ứng yêu cầu thực tiễn của địa phương.
Tình hình nghiên c ứ u
Vấn đề tuyển dụng công chức nhằm xây dựng đội ngũ chuyên nghiệp, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính và xu thế hội nhập đang thu hút sự quan tâm lớn từ các nhà nghiên cứu Nhiều công trình nghiên cứu có tính học thuật và ứng dụng đã được thực hiện để tìm hiểu và đề xuất giải pháp cho vấn đề này.
Đề tài khoa học cấp khoa "Tuyển dụng công chức - lý luận và thực tiễn" (2002) do PGS TS Nguyễn Thị Hồng Hải chủ trì đã nghiên cứu sâu về tuyển dụng, bao gồm quan niệm, nguyên tắc, nguồn và quy trình tuyển dụng Bài viết cũng phân tích thực trạng tuyển dụng công chức tại Việt Nam thông qua các quy định pháp luật và thực tiễn tại một số bộ, ngành, địa phương, đồng thời đưa ra kiến nghị nhằm cải thiện quy trình tuyển dụng.
- Luận án Tiến sĩ “Hoàn thiện việc xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước chuyên nghiệp ở Việt Nam” của tác giả Chu Xuân Khánh
(2010) trong đã đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện luật pháp về tuyển dụng công chức
Bài viết “Cải cách chế độ tuyển dụng công chức trong bối cảnh cải cách hành chính ở Việt Nam” của tác giả Nguyễn Duy Thăng (2011) trên Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 8 đã chỉ ra thực trạng tuyển dụng và quản lý công chức ở Việt Nam, nhấn mạnh rằng quy trình này vẫn còn nặng về văn bằng, chứng chỉ mà chưa chú trọng đến năng lực thực thi công vụ Tác giả phân tích nguyên nhân của vấn đề và khẳng định rằng cải cách chế độ tuyển dụng công chức là yêu cầu khách quan, cần thiết để cải cách nền công vụ, đáp ứng mục tiêu xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa vì nhân dân.
- Chuyên đề “Nghiên cứu các giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước” của tác giả Chu Tuấn Tú
Năm 2014, một số vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến chất lượng tuyển dụng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước đã được nêu ra Bài viết cũng đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức trong các cơ quan này.
Luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Quốc Hiệp mang tên “Hoàn thiện pháp luật về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức ở nước ta” đã phân tích chi tiết các quy định pháp luật hiện hành liên quan đến tuyển chọn và bổ nhiệm công chức Bên cạnh đó, tác giả cũng đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này trong bối cảnh pháp luật Việt Nam hiện nay.
Bài viết "Tuyển dụng công chức ở Việt Nam qua thi tuyển hiện nay" của GS.TS Nguyễn Hữu Khiển nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tổ chức thi tuyển trong các cơ quan hành chính Tác giả trình bày các nguyên tắc thi tuyển hành chính, phân tích thực trạng công tác thi tuyển hiện tại và đề xuất những giải pháp ứng dụng kỹ thuật và công nghệ hành chính vào quy trình thi tuyển trong các cơ quan nhà nước.
Bài viết của Đào Thị Thanh Thủy trình bày những kiến nghị về việc xây dựng cơ chế tuyển dụng công chức theo mô hình công vụ việc làm tại Việt Nam Tác giả nhấn mạnh tầm quan trọng của việc cải cách quy trình tuyển dụng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, đáp ứng nhu cầu phát triển của đất nước Các đề xuất bao gồm việc áp dụng tiêu chí rõ ràng và minh bạch trong tuyển dụng, cải thiện đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho công chức, cũng như tăng cường sự tham gia của cộng đồng trong quá trình này Những cải cách này không chỉ giúp tạo ra một môi trường làm việc hiệu quả hơn mà còn góp phần nâng cao uy tín của hệ thống công vụ.
Năm 2010, một hệ thống mô tả công việc đã được xây dựng để phù hợp với từng vị trí việc làm Đồng thời, các giải pháp đổi mới hình thức và nội dung thi tuyển công chức cũng đã được đề xuất, cùng với việc cải cách chế độ tiền lương nhằm nâng cao hiệu quả trong tuyển dụng và quản lý nhân sự.
Bài viết của Nguyễn Tuấn Quỳnh khám phá cách tuyển dụng công chức nhà nước tại các nước tiên tiến như Nhật Bản, Pháp, Singapore và Mỹ Tác giả nhấn mạnh tầm quan trọng của nguyên tắc công khai và minh bạch trong quá trình thi tuyển, cùng với chính sách khen thưởng, kỷ luật và đãi ngộ xứng đáng, nhằm tạo điều kiện cho công chức yên tâm công tác Những kinh nghiệm này có thể áp dụng để cải thiện hệ thống tuyển dụng công chức tại Việt Nam.
- Bài viết “Quy trình thi tuyển công chức của Nhật Bản” của tác giả Phạm Huyền Trang đã có những đánh giá khái quát về đội ngũ công chức
Nhật Bản có một quy trình thi tuyển công chức chi tiết và chặt chẽ, bao gồm việc xây dựng đề thi và kế hoạch tổ chức thi cụ thể Quy trình này còn bao gồm các phương pháp đánh giá năng lực thí sinh một cách công bằng và hiệu quả Từ những phân tích này, tác giả đã rút ra một số kết luận quan trọng về kỳ thi tuyển công chức tại Nhật Bản.
Nhật Bản tổ chức các kỳ thi tuyển chọn công chức hàng năm một cách chặt chẽ, nghiêm túc và công khai, nhằm đảm bảo sự công bằng trong việc lựa chọn những cá nhân tài giỏi, có đức và năng lực phục vụ cho nhân dân và đất nước.
Các công trình khoa học đã phân tích vấn đề tuyển dụng công chức từ nhiều khía cạnh khác nhau, bao gồm lý luận và thực tiễn tại Việt Nam Những nghiên cứu này không chỉ đề cập đến thực trạng mà còn đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính Đây là những tài liệu tham khảo quý giá cho đề tài này.
M ục đích và nhiệ m v ụ nghiên c ứ u
M ục đích nghiên cứ u
Bài viết này khái quát cơ sở lý luận và đánh giá thực trạng tuyển dụng công chức tại tỉnh Bình Dương Đồng thời, đề xuất các giải pháp đổi mới hình thức và nội dung tuyển dụng công chức trong cơ quan công quyền thuộc UBND tỉnh, nhằm đáp ứng yêu cầu về số lượng và chất lượng, phù hợp với tình hình thực tiễn và nhiệm vụ trong bối cảnh mới.
Nhi ệ m v ụ nghiên c ứ u
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và các quy định pháp luật về công chức và tuyển dụng công chức tại Việt Nam
- Đánh giá thực trạng tuyển dụng công chức hiện nay tại các CQCM thuộc UBND tỉnh
- Tổng kết kinh nghiệm từ thực tiễn tại Bình Dương.
- Đề xuất giải pháp tuyển dụng công chức hoàn thiện, phù hợp với tình hình thực tiễn, có tính khả thi.
Đối tượ ng và ph ạ m vi nghiên c ứ u
Đối tượ ng nghiên c ứ u
Tuyển dụng công chức trong CQCM thuộc UBND tỉnh Bình Dương
Ph ạ m vi nghiên c ứ u
- Phạm vi không gian: Trên địa bàn tỉnh Bình Dương
- Phạm vi thời gian: Từ năm 2010 đến năm 2017.
Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứ u
Phương pháp luậ n
Phương pháp luận của chủ nghĩa Mác - Lênin: chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủnghĩa duy vật lịch sử.
Phương pháp nghiên cứ u
Luận văn sử dụng một sốphương pháp nghiên cứu cụ thểnhư:
Phương pháp hệ thống là công cụ quan trọng trong việc phân tích tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn, đặc biệt trong phần mở đầu, nhằm tổ chức và trình bày các quy định pháp luật về tuyển dụng công chức một cách rõ ràng và có hệ thống.
Phương pháp phân tích và tổng hợp được áp dụng để nghiên cứu quy định pháp luật và thực trạng thực hiện các quy định liên quan đến tuyển dụng công chức tại các cơ quan công quyền thuộc UBND tỉnh Bình Dương.
Phương pháp thống kê được áp dụng để phân tích thực trạng tuyển dụng công chức tại CQCM thuộc UBND tỉnh Bình Dương, bao gồm việc thống kê số lượng và chất lượng công chức cũng như kết quả tuyển dụng từ năm 2010 đến 2017.
Phương pháp so sánh, đối chiếu được áp dụng để phân tích và so sánh các quan niệm, định nghĩa, và khái niệm liên quan đến công chức và tuyển dụng công chức ở nhiều quốc gia khác nhau Phương pháp này cũng xem xét quy định pháp luật qua các thời kỳ và quan điểm của các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực này.
Ý nghĩa lý luậ n và th ự c ti ễ n
- Ý nghĩa lý luận: Hệ thống hóa cơ sở lý luận, các quy định pháp luật về tuyển dụng công chức trong CQCM thuộc UBND tỉnh
Bài viết này nhằm khái quát cơ sở lý luận và đánh giá thực trạng cũng như kinh nghiệm tuyển dụng công chức tại tỉnh Bình Dương Đồng thời, đề xuất các giải pháp đổi mới trong tuyển dụng công chức thuộc CQCM của UBND tỉnh Bình Dương, phù hợp với tình hình thực tiễn hiện tại Những giải pháp này sẽ đáp ứng yêu cầu về số lượng và chất lượng, nhằm thực hiện hiệu quả các nhiệm vụ trong bối cảnh mới.
K ế t c ấ u lu ận văn
Luận văn gồm có 3 phần:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh
Chương 2: Thực trạng tuyển dụng công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh Bình Dương
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện tuyển dụng công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh
CƠ SỞ LÝ LU Ậ N V Ề TUY Ể N D Ụ NG CÔNG CH Ứ C
Các khái ni ệ m có liên quan
1.1.1 Khái niệm về công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh
Khái niệm về công chức
Khái niệm công chức mang tính lịch sử và phụ thuộc vào đặc thù của từng quốc gia cũng như các giai đoạn lịch sử khác nhau Đặc điểm lịch sử, chính trị, kinh tế, xã hội, văn hóa và hệ thống thể chế hành chính của mỗi nước ảnh hưởng đến cách hiểu về công chức Do đó, rất khó để có một định nghĩa chung về công chức cho tất cả các quốc gia, và ngay trong một quốc gia, khái niệm này cũng có thể thay đổi theo thời gian Một số nước chỉ coi công chức là những người làm việc trong bộ máy hành chính nhà nước, trong khi những nước khác lại mở rộng khái niệm này để bao gồm cả những người làm việc trong tổ chức dịch vụ công Tuy nhiên, công chức vẫn có những đặc điểm chung nhất định.
- Về quốc tịch: Công chức của một quốc gia phải là công dân của nước đó
- Về hình thức tuyển dụng: Được tuyển dụng thông qua nhiều hình thức, trong đó có hình thức thi tuyển
Công việc trong cơ quan nhà nước có những đặc điểm riêng, bao gồm việc được tuyển dụng vào một vị trí cụ thể và giữ một công việc ổn định Người lao động sẽ được bổ nhiệm vào một ngạch nhất định, đảm bảo tính liên tục và trách nhiệm trong công việc.
- Được hưởng lương từ ngân sách nhà nước
Khái niệm công chức tại Việt Nam đã trải qua nhiều giai đoạn phát triển và hoàn thiện, với định nghĩa chính thức được quy định trong Luật Cán bộ, công chức năm 2008 Luật này được Quốc hội khóa XII thông qua vào ngày 13/11/2008, nhằm xác định rõ vai trò và trách nhiệm của công chức trong hệ thống hành chính nhà nước.
Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định:
Công chức tại Việt Nam là công dân được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các vị trí trong cơ quan của Đảng Cộng sản, Nhà nước và các tổ chức chính trị - xã hội ở các cấp trung ương, tỉnh, huyện Họ không bao gồm sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp trong Quân đội nhân dân hoặc Công an nhân dân Công chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập, hưởng lương từ ngân sách nhà nước, và lương của công chức trong bộ máy lãnh đạo được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị đó theo quy định pháp luật.
Từ Luật Cán bộ, công chức năm 2008, có thể rút ra một số đặc trưng của công chức như sau:
Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng vào biên chế và bổ nhiệm vào các ngạch chức vụ, chức danh chuyên môn, nghiệp vụ.
Công chức thực hiện công việc tại một vị trí tương ứng với trình độ chuyên môn và nghiệp vụ đã được đào tạo hoặc bồi dưỡng, đảm bảo tính chất công việc phù hợp và hiệu quả.
Công chức là những người làm việc tại các cơ quan Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội từ cấp huyện trở lên, cũng như trong các đơn vị thuộc Quân đội nhân dân và Công an nhân dân Ngoài ra, họ còn bao gồm những người làm việc trong bộ máy lãnh đạo và quản lý của các đơn vị sự nghiệp công lập.
Khái niệm vềcơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh
Hiện tại, chưa có định nghĩa rõ ràng về CQCM hay CQCM thuộc UBND Thuật ngữ này thường được sử dụng trong các công trình nghiên cứu dựa trên quy định của các văn bản pháp luật hiện hành.
Thuật ngữ “CQCM thuộc UBND ” được quy định trong các văn bản quy phạm pháp luật bao gồm Luật Tổ chức Chính quyền địa phương năm
2015 và các văn bản quy phạm pháp luật của Chính phủ Tại Khoản 1 Điều 9
Luật Tổ chức Chính quyền địa phương năm 2015 quy định:
CQCM là cơ quan thuộc UBND, hoạt động ở cấp tỉnh và huyện, có nhiệm vụ tư vấn và hỗ trợ UBND trong việc thực hiện chức năng quản lý nhà nước về các ngành, lĩnh vực địa phương, đồng thời thực hiện các nhiệm vụ và quyền hạn theo sự phân cấp và ủy quyền từ cơ quan nhà nước cấp trên.
CQCM thuộc UBND tỉnh là cơ quan hành chính nhà nước có thẩm quyền riêng, được thành lập theo quy định của pháp luật Cơ quan này có chức năng tham mưu và hỗ trợ UBND tỉnh trong việc quản lý nhà nước về các ngành, lĩnh vực tại địa phương, theo quy định pháp luật và sự phân công hoặc ủy quyền của UBND tỉnh và Chủ tịch UBND tỉnh.
Theo Điều 1 Nghị định số 24/2014/NĐ-CP ngày 04/4/2014, các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương bao gồm các sở và cơ quan ngang sở, được gọi chung là sở.
Các sở thuộc UBND tỉnh được quy định thống nhất trên phạm vi toàn quốc bao gồm: 17 sởđược tổ chức thống nhất tại các địa phương ( Sở Nội vụ,
Sở Tư pháp, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Tài chính, Sở Công Thương, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Sở Giao thông vận tải, và Sở Xây dựng là những cơ quan quan trọng trong việc quản lý và phát triển kinh tế xã hội của địa phương Các sở này đóng vai trò chủ chốt trong việc thực hiện các chính sách, dự án và kế hoạch phát triển, đảm bảo sự phối hợp hiệu quả giữa các lĩnh vực khác nhau.
Sở Tài nguyên và Môi trường, Sở Thông tin và Truyền thông, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch, Sở Khoa học và Công nghệ, Sở Giáo dục và Đào tạo, Sở Y tế, và Văn phòng UBND là các cơ quan quan trọng trong quản lý nhà nước Ngoài ra, một số địa phương còn có các sở đặc thù như Sở Ngoại vụ, Ban Dân tộc, và Sở Quy hoạch - Kiến trúc, được thành lập tại Hà Nội và Hồ Chí Minh, nhằm đáp ứng nhu cầu quản lý trong các lĩnh vực đặc biệt.
Công chức trong cơ quan công thuộc Ủy ban Nhân dân tỉnh là công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các ngạch, chức vụ trong các sở và cơ quan ngang sở Họ làm việc trong biên chế và nhận lương từ ngân sách nhà nước.
Theo Điều 6 Nghị định 06/2010/NĐ-CP ngày 25/10/2010 về quy định những người là công chức, ta có thể xác định công chức trong CQCM thuộc UBND tỉnh bao gồm:
- Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng, người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ cấu tổ chức của Văn phòng UBND ;
Người đứng đầu và cấp phó của người đứng đầu cơ quan chuyên môn thuộc UBND, cũng như các cá nhân giữ chức vụ trưởng, phó và nhân viên làm việc trong các tổ chức không phải là đơn vị sự nghiệp công lập, đều thuộc cơ cấu tổ chức của cơ quan chuyên môn này.
1.1.2 Khái niệm tuyển dụng công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh
Các y ế u t ố ảnh hưởng đế n tuy ể n d ụ ng công ch ứ c trong cơ quan chuyên môn thu ộ c U ỷ ban nhân dân t ỉ nh
1.3.1 Các yếu tố khách quan
Mọi hoạt động tuyển dụng công chức đều phải tuân thủ quy trình nghiêm ngặt theo quy định của pháp luật Do đó, các văn bản pháp luật của Nhà nước có ảnh hưởng trực tiếp đến công tác tuyển dụng này.
Các văn bản pháp luật về tuyển dụng công chức quy định chi tiết về hình thức và nội dung tuyển dụng, bao gồm tiêu chuẩn, điều kiện và yêu cầu cho vị trí cần tuyển Chúng cũng xác định số lượng cần tuyển, chỉ tiêu biên chế được giao, cùng với cấu trúc và nội dung của bài thi, bài phỏng vấn, cũng như cách thức tổ chức quá trình tuyển dụng.
Các quy định tuyển dụng công chức cần phải đầy đủ, chặt chẽ và phù hợp với sự phát triển nguồn nhân lực cũng như nhu cầu của cơ quan tuyển dụng Nếu thực hiện đúng, chúng sẽ giúp đạt được kết quả mong muốn trong tuyển dụng, đáp ứng nhu cầu Ngược lại, nếu không phù hợp, sẽ gây cản trở, khó khăn, làm giảm tính linh hoạt và sáng tạo trong công tác tuyển dụng, ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng và số lượng nguồn nhân lực được tuyển dụng.
Thị trường lao động ảnh hưởng lớn đến hoạt động tuyển dụng công chức, với đặc trưng nghề nghiệp chuyên môn hóa trong khu vực công Khi cung lao động vượt cầu, tổ chức dễ dàng tuyển dụng đủ số lượng và tìm kiếm ứng viên tiềm năng Ngược lại, nếu cầu cao hơn cung, việc tuyển dụng sẽ gặp khó khăn Chất lượng lao động cũng là yếu tố quan trọng; nếu thị trường cung cấp lao động chất lượng cao, sẽ nâng cao hiệu quả tuyển dụng Do đó, cả quy mô và chất lượng của cung cầu lao động đều tác động trực tiếp và gián tiếp đến quy trình tuyển dụng của tổ chức.
Yếu tố chính trị có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động của các tổ chức trong khu vực công, điều chỉnh nhiệm vụ và hoạt động của họ theo từng giai đoạn chính trị Công chức là lực lượng chủ chốt thực hiện các nhiệm vụ này, và nhu cầu về số lượng cũng như chất lượng công chức thay đổi tùy thuộc vào mục tiêu chính trị Hoạt động tuyển dụng có thể được tiến hành khi có yêu cầu tăng cường nhân lực, nhưng cũng có thể bị tạm ngưng để tinh giản bộ máy, nhằm đảm bảo tổ chức hoạt động hiệu quả và gọn nhẹ.
Yếu tố văn hóa – xã hội đóng vai trò quan trọng trong hoạt động tuyển dụng công chức, đặc biệt là quan niệm và tư tưởng của xã hội về nghề nghiệp này Khi công chức được coi là một nghề cao quý, mang tính cống hiến và phục vụ cộng đồng, họ sẽ được xã hội tôn trọng và thu hút nhân lực Tính quyền lực nhà nước cũng là một yếu tố hấp dẫn, quyết định sự hấp dẫn của nghề công chức Những quan niệm này ảnh hưởng trực tiếp đến việc thu hút ứng viên tham gia dự tuyển, từ đó tác động đến số lượng và chất lượng ứng viên trong quá trình tuyển dụng.
1.3.2 Các yếu tố chủ quan
Ngoài một số các yếu tốkhách quan như đã nêu trên, còn có một số yếu tố chủ quan ảnh hưởng đến tuyển dụng công chức như sau:
Yếu tố chủ quan đầu tiên ảnh hưởng đến tuyển dụng công chức là vai trò và khả năng của nhà quản lý, đặc biệt là thủ trưởng cơ quan quản lý và sử dụng công chức Hằng năm, các cơ quan này xây dựng kế hoạch tuyển dụng và báo cáo để được phê duyệt Sự quan tâm và nhận thức của nhà quản lý về tầm quan trọng của công tác tuyển dụng sẽ quyết định chất lượng kế hoạch và quy trình tuyển dụng Nếu công tác này được chú trọng, kế hoạch sẽ cụ thể, rõ ràng và phù hợp với thực tiễn, từ đó đảm bảo tuyển dụng diễn ra một cách khoa học và hiệu quả.
Mức độ hiểu biết và tuân thủ pháp luật của những người tham gia tuyển dụng công chức, bao gồm cả ứng viên và người làm công tác tuyển dụng, đóng vai trò quan trọng trong chất lượng của quá trình này Trình độ, năng lực và kinh nghiệm của người tuyển dụng ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc; nếu họ nắm vững các quy định pháp luật liên quan, sẽ giúp nâng cao chất lượng tham mưu và giảm thiểu sai sót trong tổ chức tuyển dụng Hơn nữa, sự tuân thủ quy định của các ứng viên cũng là yếu tố quyết định cho sự thành công của kỳ tuyển dụng, giúp hạn chế gian lận và vi phạm quy chế.
Các yếu tố tình cảm cá nhân, bao gồm mối quan hệ thân thích và quen biết, có ảnh hưởng lớn đến hoạt động tuyển dụng công chức Những tác động này thường dẫn đến hành vi nâng đỡ và ưu tiên không đúng quy định, gây ra sự thiếu công bằng và minh bạch trong quy trình tuyển dụng, từ đó làm sai lệch kết quả thực tế.
Tất các các yếu tố khách quan và chủ quan đều tác động trực tiếp đến hoạt động tuyển dụng theo cả 2 chiều hướng tích cực và tiêu cực
Chương 1 của bài viết tập trung vào việc hệ thống hóa và làm rõ các cơ sở lý luận liên quan đến công chức và tuyển dụng công chức trong cơ quan công quyền thuộc UBND Tác giả đã nghiên cứu các khái niệm về công chức và quy trình tuyển dụng, bao gồm nguyên tắc, điều kiện, đối tượng và chủ thể tuyển dụng, cũng như các hình thức và quy trình tuyển dụng Đồng thời, tác giả cũng xác định các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng công chức.
Với nội dung nghiên cứu trên, Chương I của luận văn đã đạt được những nội dung sau:
Tác giả đã hệ thống hóa và làm rõ các khái niệm liên quan đến công chức và quy trình tuyển dụng công chức trong cơ quan công quyền thuộc Ủy ban Nhân dân tỉnh, từ đó đưa ra quan điểm và cách hiểu sâu sắc về vấn đề này.
Vào thứ hai, chúng tôi sẽ tóm tắt và hệ thống hóa các nội dung chính liên quan đến tuyển dụng công chức, dựa trên các quy định pháp luật và quan điểm khoa học về vấn đề này Từ đó, chúng tôi sẽ đưa ra những nhận định và đánh giá về các quy định hiện hành trong lĩnh vực tuyển dụng công chức.
- Thứ ba, nhận định được các yếu tố khách quan, chủ quan ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng công chức
Chương 1 cung cấp cơ sở lý luận quan trọng cho việc nghiên cứu thực trạng tuyển dụng công chức tại CQCM thuộc UBND tỉnh Bình Dương trong Chương 2 Đồng thời, Chương 3 sẽ đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng công chức, đặc biệt là cho các CQCM thuộc UBND tỉnh.
TH Ự C TR Ạ NG TUY Ể N D Ụ NG CÔNG CH Ứ C TRONG C Ơ
THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH DƯƠNG 2.1 Tổng quan về tỉnh Bình Dương
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển [26]
Bình Dương là tỉnh thuộc miền Đông Nam Bộ, nằm trong Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, giáp với Đồng Nai, Bình Phước, Tây Ninh, và một phần thành phố Hồ Chí Minh Tỉnh có diện tích tự nhiên 2.694,43 km², chiếm khoảng 0,83% diện tích cả nước và 12% diện tích miền Đông Nam Bộ Dân số tỉnh Bình Dương ước tính khoảng 1.802.500 người (theo Tổng cục Thống kê tháng 10/2014) Tỉnh bao gồm 09 đơn vị hành chính cấp huyện, bao gồm thành phố Thủ Dầu Một, các thị xã Dĩ An, Thuận An, Bến Cát, Tân Uyên, cùng với các huyện Bàu Bàng, Bắc Tân Uyên, Dầu Tiếng, Phú Giáo, và 91 đơn vị hành chính cấp xã.
Hiện tại, tỉnh có 28 khu công nghiệp và 8 cụm công nghiệp, tổng diện tích khoảng 10.000ha Nổi bật trong số đó là các khu công nghiệp có hạ tầng hoàn chỉnh, đồng bộ và hiện đại, như VSIP, với tốc độ thu hút đầu tư nhanh chóng, quản lý sản xuất hiệu quả và bảo vệ môi trường tốt.
Tính đến tháng 10 năm 2014, Bình Dương đã thu hút 2.356 dự án đầu tư nước ngoài với tổng vốn 20 tỷ 200 triệu đô la Mỹ và hơn 17.000 doanh nghiệp trong nước, nhờ vào các chính sách phù hợp Nhiều khu đô thị và dân cư mới hiện đại đã được hình thành, nổi bật là thành phố mới Bình Dương, với Trung tâm hành chính tập trung của tỉnh chính thức hoạt động từ ngày 20/02/2014.
Bình Dương không chỉ nổi bật với sự phát triển kinh tế mà còn sở hữu một bề dày lịch sử và văn hóa phong phú, đa dạng, hòa quyện với văn hóa phương Nam nhưng vẫn giữ được những nét độc đáo riêng Tỉnh hiện có 11 di tích lịch sử, văn hóa cấp quốc gia và 39 di tích cấp tỉnh Đặc biệt, Bình Dương nổi bật với các sản phẩm thủ công truyền thống từ những làng nghề có lịch sử hơn 300 năm, như làng gốm sứ Lái Thiêu, làng mộc Chánh Nghĩa, và làng sơn mài Tương Bình Hiệp.
Bình Dương nổi bật với nhiều danh lam thắng cảnh và khu du lịch sinh thái hấp dẫn, thu hút hàng ngàn du khách tham gia các lễ hội truyền thống hàng năm như Lễ hội Chùa Bà Thiên Hậu tại thành phố Thủ Dầu Một Du khách có thể khám phá vườn trái cây Lái Thiêu nổi tiếng với măng cụt và sầu riêng ở thị xã Thuận An, cùng với khu du lịch Lạc cảnh Đại Nam Văn hiến và Núi Cậu – Lòng hồ Dầu Tiếng Đặc biệt, ẩm thực Bình Dương cũng là điểm nhấn không thể bỏ qua, với thương hiệu Bánh bèo Mỹ Liên tại Chợ Búng, phường An.
Thạnh, thị xã Thuận An) có lịch sử hơn 100 năm, được công nhận là một trong 10 món đặc sản Việt Nam đạt giá trị ẩm thực châu Á…
Với hơn 300 năm hình thành và phát triển, Bình Dương đã ghi dấu ấn mạnh mẽ trong lòng bạn bè quốc tế nhờ vào kinh tế năng động và môi trường đầu tư thuận lợi Sự khéo léo và sáng tạo của người dân nơi đây đã tạo ra những sản phẩm thủ công tinh tế, mang đến những thông điệp tốt đẹp về văn hóa và con người Bình Dương ra thế giới.
Bình Dương là vùng đất hội tụ, nơi có thế và lực mạnh mẽ nhờ sự phấn đấu kiên cường, năng động và sáng tạo của cư dân qua các thời kỳ lịch sử Những nỗ lực này là hành trang quan trọng giúp Bình Dương cất cánh trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, với mục tiêu sớm trở thành đô thị văn minh và giàu đẹp.
2.1.2 Cơ cấu các sở, cơ quan ngang sở tại tỉnh Bình Dương
Theo Quyết định số 22/2014/QĐ-UBND ngày 25/6/2014 của UBND tỉnh Bình Dương, tỉnh này đã tổ chức thành lập 18 sở và cơ quan ngang sở nhằm quy định tổ chức các cơ quan công quyền thuộc UBND tỉnh.
Bài viết đề cập đến 17 sở và cơ quan ngang sở tại các tỉnh, thành phố trên cả nước, bao gồm: Sở Nội vụ, Sở Tư pháp, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Tài chính, Sở Công Thương, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Sở Giao thông vận tải, Sở Xây dựng, Sở Tài nguyên và Môi trường, Sở Thông tin và Truyền thông, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Sở Văn hóa - Thể thao và Du lịch, Sở Khoa học và Công nghệ, Sở Giáo dục và Đào tạo, Sở Y tế, Thanh tra tỉnh, và Văn phòng UBND.
Tỉnh Bình Dương, với đặc thù là địa phương có nhiều khu công nghiệp, đã thu hút nhiều doanh nghiệp nước ngoài đầu tư Để đáp ứng nhu cầu này, tỉnh đã thành lập thêm một sở đặc thù là Sở Ngoại vụ.
2.2 Đội ngũ công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương Đội ngũ công chức trong CQCM thuộc UBND tỉnh Bình Dương là lực lượng nồng cốt của nền hành chính tỉnh, có đầy đủ năng lực chuyên môn, nghiệp vụ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, được tỉnh quan tâm đào tạo nhận thức về QLNN cũng như trình độ chính trị, lực lượng chủ yếu là đảng viên Đảng Cộng sản Việt Nam, đảm bảo sự lãnh đạo tuyệt đối của Đảng với hoạt động hành chính
Bảng 2.1: Số lượng công chức trong CQCM thuộc UBND tỉnh Bình Dương (Đơn vị tính: Người)
STT Tên sở, ngành Tổng số công chức hiện tại
2 Sở Kế hoạch và Đầu tư 43 3.79%
6 SởLao động - Thương binh và Xã hội 68 5.99%
7 Sở Giáo dục và Đào tạo 56 4.93%
9 Sở Văn hóa - Thể thao và Du lịch 46 4.05%
10 Sở Khoa học và Công nghệ 31 2.73%
13 Sở Giao thông vận tải 74 6.51%
14 Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn 151 13.29%
15 SởTài nguyên và Môi trường 84 7.39%
17 Sở Thông tin và Truyền thông 26 2.28%
(Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Bình Dương năm 2017)
- Cơ cấu theo giới tính:
Bảng 2.2: Tỷ lệ công chức theo giới tính (Đơn vị tính: Người)
Tiêu chí Sốlượng Tỷ lệ (%)
(Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Bình Dương năm 2017)
Cơ cấu giới tính trong đội ngũ công chức thuộc CQCM của UBND tỉnh hiện đang mất cân bằng, với tỷ lệ công chức nam chiếm 67.6% và công chức nữ chỉ 32.4% Điều này cho thấy cần thiết phải có sự điều chỉnh hợp lý trong thời gian tới để đảm bảo sự công bằng giới tính trong lực lượng công chức.
- Cơ cấu theo độ tuổi:
Bảng 2.3: Tỷ lệ công chức theo độ tuổi đối với nam (Đơn vị tính:
Tiêu chí Sốlượng Tỷ lệ (%)
(Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Bình Dương năm 2017)
Bảng 2.4: Tỷ lệ công chức theo độ tuổi đối với nữ (Đơn vị tính:
Tiêu chí Sốlượng Tỷ lệ (%)
(Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Bình Dương năm 2017)
Nhận xét về cơ cấu độ tuổi, tỷ lệ công chức nam dưới 54 tuổi và nữ dưới 49 tuổi đều trên 80%, cho thấy hầu hết công chức đáp ứng yêu cầu công tác lâu dài, đảm bảo tính ổn định trong số lượng công chức trong một nhiệm kỳ.
- Cơ cấu theo trình độ đào tạo
Bảng 2.5: Tỷ lệ công chức theo trình độđào tạo (Đơn vị tính: Người)
Tiêu chí Sốlượng Tỷ lệ (%)
Thạc sỹ, CKI 182 16 Đại học 833 73.33
(Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Bình Dương năm 2017)
Cơ cấu công chức theo trình độ đào tạo tại UBND tỉnh Bình Dương cho thấy ưu điểm nổi bật khi 73.33% công chức có trình độ đại học, đảm bảo yêu cầu về chuyên môn và nghiệp vụ Mặc dù tỷ lệ công chức có trình độ thạc sĩ chỉ đạt 16%, nhưng khảo sát gần đây cho thấy số lượng công chức đang theo học sau đại học có xu hướng tăng nhanh, hứa hẹn sẽ nâng cao tỷ lệ này trong tương lai.
- Cơ cấu theo ngạch công chức
Bảng 2.6: Tỷ lệ công chức theo ngạch công chức (Đơn vị tính: Người)
Tiêu chí Sốlượng Tỷ lệ (%)
Chuyên viên cao cấp và tương đương 20 1.8
Chuyên viên chính và tương đương 152 13.34
Chuyên viên và tương đương 796 70.04
Cán sự và tương đương 84 7.45
(Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Bình Dương năm 2017)
Theo thống kê, công chức ngạch chuyên viên và tương đương chiếm 70.04% tổng số công chức, trong khi công chức ngạch chuyên viên chính và tương đương chiếm 13.38% Đa số công chức được đào tạo kiến thức về quản lý nhà nước ngạch chuyên viên, đảm bảo hiệu quả và tính hợp pháp trong quá trình thực thi công vụ.
- Cơ cấu theo trình độ chính trị
Bảng 2.7: Tỷ lệ công chức theo trình độ chính trị (Đơn vị tính: Người)
Tiêu chí Sốlượng Tỷ lệ (%)
(Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Bình Dương năm 2017)
M Ộ T S Ố GI Ả I PHÁP HOÀN THI Ệ N TUY Ể N D Ụ NG CÔNG
M Ộ T S Ố GI Ả I PHÁP HOÀN THI Ệ N TUY Ể N D Ụ NG CÔNG CH Ứ C TRONG
C Ơ QUAN CHUYÊN MÔN THU Ộ C U Ỷ BAN NHÂN DÂN T Ỉ NH
3.1 Quan điểm về hoàn thiện tuyển dụng công chức
3.1.1 Quan điểm của Đảng và Nhà nước về tuyển dụng công chức
Trong suốt quá trình lãnh đạo của Đảng, đặc biệt trong giai đoạn đổi mới hiện nay, việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, đảng viên được coi là vấn đề then chốt cho sự phát triển đất nước Tuyển dụng công chức luôn nhận được sự quan tâm đặc biệt từ Đảng và Nhà nước, được thể hiện rõ qua các nghị quyết, văn kiện và chính sách pháp luật liên quan.
Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 của Ban chấp hành trung ương Đảng đã đề ra nhiệm vụ và giải pháp quan trọng trong việc tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, đặc biệt chú trọng đến quy trình tuyển dụng công chức.
Cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cần được thực hiện theo ngạch, chức danh nghề nghiệp và vị trí việc làm, đồng thời đảm bảo trình độ đào tạo phù hợp với chức năng và nhiệm vụ của từng cá nhân trong tổ chức.
Hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn chức danh, chức vụ công chức và viên chức từ thứ trưởng đến chuyên viên cao cấp, chú trọng vào phẩm chất, trình độ và năng lực Đổi mới phương thức tuyển dụng công chức, viên chức, bao gồm cả quy trình tuyển chọn lãnh đạo quản lý Cơ chế đánh giá công chức, viên chức sẽ dựa trên nguyên tắc: cấp trên đánh giá cấp dưới, người đứng đầu đánh giá nhân viên thuộc quyền quản lý, và cấp trên trực tiếp đánh giá người đứng đầu.
Xây dựng cơ chế thu hút nhân tài và chuyên gia vào làm việc tại các cơ quan Đảng, Nhà nước và đơn vị sự nghiệp công lập là cần thiết Cần thực hiện chính sách thu hút và tạo nguồn cán bộ, công chức từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc và nhà khoa học trẻ để nâng cao chất lượng nhân lực trong hệ thống chính trị.
Nghị quyết Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng nhấn mạnh việc xây dựng đội ngũ cán bộ trong sạch, có năng lực Cụ thể, nhiệm vụ tuyển chọn cán bộ phải thực hiện một cách dân chủ, công khai, đảm bảo lựa chọn đúng những người đủ tiêu chuẩn theo từng chức danh.
Nghị quyết số 18-NQ/TW, ban hành ngày 25/10/2017, của Hội nghị lần thứ 6 Ban chấp hành Trung ương Đảng Khóa XII, đề ra các nhiệm vụ và giải pháp nhằm tiếp tục đổi mới và sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị Mục tiêu là xây dựng một hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực và hiệu quả, góp phần nâng cao hiệu suất công tác của toàn bộ hệ thống chính trị.
Xây dựng và hoàn thiện cơ chế cạnh tranh công khai, minh bạch và dân chủ trong việc bổ nhiệm, đề bạt cán bộ và tuyển dụng công chức, viên chức nhằm thu hút những người có đức, có tài vào làm việc trong các tổ chức của hệ thống chính trị.
Nhà nước đã triển khai các chính sách và pháp luật về tuyển dụng công chức, nhằm thực hiện các quan điểm của Đảng và đáp ứng các yêu cầu cần thiết.
Tuyển dụng công chức cần được liên kết chặt chẽ với cải cách hành chính Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2016 – 2020 đặt ra mục tiêu quan trọng là xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.
Xác định rõ chức năng và nhiệm vụ của từng cơ quan, đơn vị là yếu tố then chốt trong việc xây dựng cơ cấu cán bộ, công chức, viên chức hợp lý, gắn liền với vị trí việc làm.
Hoàn thiện quy định pháp luật về tuyển dụng, bố trí và phân công nhiệm vụ cho công chức, viên chức cần phù hợp với trình độ, năng lực và sở trường của họ Cần thực hiện chế độ thi nâng ngạch theo nguyên tắc cạnh tranh, đồng thời áp dụng thi tuyển cạnh tranh để bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo và quản lý từ cấp vụ trưởng và tương đương ở trung ương, giám đốc sở và tương đương ở địa phương trở xuống.
Tuyển dụng công chức cần dựa vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế của cơ quan sử dụng công chức Vị trí việc làm được định nghĩa là công việc liên quan đến chức danh, chức vụ và cơ cấu công chức, giúp xác định biên chế và phân bổ công việc trong các tổ chức Việc xác định vị trí việc làm có vai trò quan trọng, ảnh hưởng đến quản lý, tuyển dụng, đánh giá, quy hoạch, đào tạo và cải cách tiền lương công chức Chính phủ đã ban hành Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 để quy định về cơ cấu ngạch công chức.
Tuyển dụng công chức cần tuân thủ chính sách tinh giản biên chế theo Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014 của Chính phủ, nhằm đảm bảo sử dụng hiệu quả và tiết kiệm số lượng biên chế công chức.
3.1.2 Quan điểm của Uỷ ban nhân dân tỉnh Bình Dương về tuyển dụng công chức
Trong những năm qua, UBND tỉnh Bình Dương đã thực hiện đúng chủ trương và chính sách của Đảng và Nhà nước về tuyển dụng công chức, ban hành các quy định phù hợp với tình hình địa phương Các văn bản quan trọng bao gồm Quyết định số 33/2011/QĐ-UBND ngày 30/8/2011 về Quy chế tuyển dụng công chức, Quyết định số 74/2011/QĐ-UBND ngày 21/12/2011 về chính sách thu hút và hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực, cùng với Quyết định số 09/2014/QĐ-UBND, nhằm phát triển nguồn nhân lực tỉnh Bình Dương.