SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CÁC CƠ
Quan niệm về công chức và công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
1.1.1 Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện
Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện là đơn vị tham mưu, hỗ trợ ủy ban trong việc thực hiện chức năng quản lý nhà nước về các ngành, lĩnh vực tại địa phương Đồng thời, cơ quan này cũng thực hiện một số nhiệm vụ và quyền hạn theo sự ủy quyền của ủy ban nhân dân cấp tỉnh và theo quy định của pháp luật Cơ quan chuyên môn cấp huyện bao gồm các phòng ban và các cơ quan tương đương.
Theo Nghị định số 37/2014/NĐ-CP, ủy ban nhân dân huyện có 12 cơ quan chuyên môn, bao gồm: Phòng Nội vụ, Tư pháp, Tài chính - Kế hoạch, Tài nguyên – Môi trường, Lao động thương binh và xã hội, Văn hóa – Thông tin, Giáo dục - Đào tạo, Y tế, Thanh tra, Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân, Nông nghiệp và phát triển nông thôn, Kinh tế - Hạ tầng Các cơ quan này thực hiện 11 nhiệm vụ chính theo quy định tại Điều 4, Chương I của nghị định.
1 Trình Ủy ban nhân dân cấp huyện ban hành quyết định, chỉ thị; quy hoạch, kế hoạch dài hạn, 05 năm và hàng năm; chương trình, biện pháp tổ chức thực hiện các nhiệm vụ cải cách hành chính nhà nước thuộc lĩnh vực quản lý nhà nước được giao
2 Tổ chức thực hiện các văn bản pháp luật, quy hoạch, kế hoạch sau khi được phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật về các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý được giao; theo dõi thi hành pháp luật
3 Giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện và chịu trách nhiệm về việc thẩm định, đăng ký, cấp các loại giấy phép thuộc phạm vi trách nhiệm và thẩm quyền của cơ quan chuyên môn theo quy định của pháp luật và theo phân công của Ủy ban nhân dân cấp huyện
4 Giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện quản lý nhà nước đối với tổ chức kinh tế tập thể, kinh tế tư nhân, các hội và tổ chức phi chính phủ hoạt động trên địa bàn thuộc các lĩnh vực quản lý của cơ quan chuyên môn theo quy định của pháp luật
5 Hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ về lĩnh vực quản lý của cơ quan chuyên môn cho cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã)
6 Tổ chức ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ; xây dựng hệ thống thông tin, lưu trữ phục vụ công tác quản lý nhà nước và chuyên môn nghiệp vụ của cơ quan chuyên môn cấp huyện
7 Thực hiện công tác thông tin, báo cáo định kỳ và đột xuất về tình hình thực hiện nhiệm vụ được giao theo quy định của Ủy ban nhân dân cấp huyện và sở quản lý ngành, lĩnh vực
8 Kiểm tra theo ngành, lĩnh vực được phân công phụ trách đối với tổ chức, cá nhân trong việc thực hiện các quy định của pháp luật; giải quyết khiếu nại, tố cáo; phòng, chống tham nhũng, lãng phí theo quy định của pháp luật và phân công của Ủy ban nhân dân cấp huyện
9 Quản lý tổ chức bộ máy, vị trí việc làm, biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức, thực hiện chế độ tiền lương, chính sách, chế độ đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo và bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ đối với
11 công chức thuộc phạm vi quản lý theo quy định của pháp luật, theo phân công của Ủy ban nhân dân cấp huyện
10 Quản lý và chịu trách nhiệm về tài chính của cơ quan chuyên môn theo quy định của pháp luật và phân công của Ủy ban nhân dân cấp huyện
11 Thực hiện một số nhiệm vụ khác do Ủy ban nhân dân cấp huyện giao hoặc theo quy định của pháp luật
1.1.2 Công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện 1.1.2.1 Khái niệm công chức:
Công chức đóng vai trò quan trọng trong nền hành chính nhà nước, đảm bảo hoạt động hiệu quả và thống nhất Khái niệm công chức được áp dụng rộng rãi trên thế giới, chỉ những người làm việc trong các cơ quan nhà nước Tuy nhiên, do đặc thù của từng quốc gia và giai đoạn lịch sử khác nhau, định nghĩa về công chức không hoàn toàn giống nhau.
Khái niệm công chức bắt nguồn từ sự phát triển của hệ thống hành chính ở các nước tư bản phương Tây từ nửa cuối thế kỷ XIX Công chức được định nghĩa là công dân được tuyển dụng và bổ nhiệm vào vị trí công vụ thường xuyên tại các cơ quan Nhà nước, hưởng lương từ ngân sách Nhà nước Mỗi quốc gia có quan niệm riêng về công chức; tại Việt Nam, khái niệm này gắn liền với sự phát triển của nền hành chính nhà nước Lần đầu tiên, khái niệm công chức được ghi nhận trong văn bản chính thức của nhà nước là qua sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa, theo đó, công chức được định nghĩa rõ ràng trong điều 1 của sắc lệnh.
Theo quy chế này, công chức được hiểu là những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển dụng để giữ chức vụ thường xuyên trong các cơ quan thuộc Chính phủ, cả trong nước lẫn nước ngoài, ngoại trừ những trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định.
Quan niệm về đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện
1.2.1 Khái niệm đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện
1.2.1.1 Đánh giá: Đánh giá là một khái niệm có nhiều cách hiểu Đại từ điển Tiếng Việt đánh giá là nhận xét, bình phẩm về giá trị Có thể hiểu rộng ra, trong quản lý nhân sự đánh giá là hoạt động nhận xét, bình phẩm về năng lực, chuyên môn và công việc của một con người, hay một tổ chức Đánh giá công chức là đo lường kết quả công việc thực hiện của công chức trong tổ chức đó so với tiêu chí đề ra
1.2.1.2 Đánh giá công chức: Đánh giá công chức là hoạt động quan trọng nằm trong chuỗi các hoạt động quản lý công chức công chức nhằm thu hút, duy trì và phát triển đội ngũ công chức thuộc nội dung chiến lược quản lý và phát triển công chức trong các cơ quan, đơn vị, tổ chức
1.2.2 Mục đích và yêu cầu của đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện
Mục đích và yêu cầu của đánh giá được xem xét trên hai giác độ:
Thứ nhất, đánh giá có những tác dụng tích cực đối với cả người đánh giá và người bị đánh giá, cụ thể là:
- Việc đánh giá giúp họ nhận thức và gắn bó nhiều hơn với công việc đang làm
- Định hướng và khuyến khích họ thể hiện tốt hơn nữa để đạt thành tích cao hơn
Thứ hai, các nhà quản lý trong tổ chức có thể sử dụng kết quả đánh giá cho các mục đích:
- Làm cơ sở để xác định tiền lương, tiền thưởng và các khoản tiền khuyến khích nhân viên khác;
- Xác định đúng các điểm mạnh và điểm yếu của người lao động trong tổ chức nhằm bố trí công việc cho phù hợp;
- Thừa nhận kết quả hoạt động và những thành tích của cá nhân;
- Xác định những hoạt động không hoàn thành hoặc hoàn thành với chất lượng chưa tốt để có biện pháp hay kế hoạch khắc phục kịp thời;
- Là cơ sở để đề bạt, bổ nhiệm cán bộ hoặc có chiến lược đào tạo, bồi dưỡng phù hợp;
- Là căn cứ để khen thưởng hay kỷ luật nhân viên;
- Là căn cứ để tiếp tục hay chấm dứt hợp đồng hoặc buộc thôi việc từ đó có kế hoạch tuyển dụng bổ sung;
- Tổng hợp để đánh giá kết quả chung của tổ chức từ đó tìm kiếm các biện pháp để nâng cao kết quả làm việc của tổ chức
Việc đánh giá công chức diễn ra hàng năm tại các đơn vị cơ sở, trong khi đánh giá cán bộ lãnh đạo và quản lý được thực hiện trước khi kết thúc nhiệm kỳ hoặc khi có nhu cầu bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử cho các chức vụ bầu cử Bên cạnh đó, công chức còn được đánh giá bởi các chuyên gia và nhận sự đánh giá từ các tập thể, cá nhân bên ngoài cơ quan.
Đánh giá công chức cần làm rõ ưu điểm, khuyết điểm và năng lực của họ, đảm bảo tính khách quan và toàn diện Quá trình này phải dựa trên tự phê bình và phê bình, tuân thủ nguyên tắc tập trung dân chủ và thảo luận công khai Đánh giá không chỉ là biện pháp quản lý mà còn là chỉ số quan trọng phản ánh sự cống hiến và hiệu quả công tác của công chức, góp phần vào quản lý nguồn nhân lực hiệu quả.
Theo Điều 55 Luật CB, CC, việc đánh giá công chức nhằm làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực và trình độ chuyên môn Kết quả đánh giá đóng vai trò quan trọng trong việc bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chính sách liên quan.
1.2.3 Nội dung đánh giá công chức:
Trong hoạt động đánh giá công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước, có hai nội dung cơ bản cần chú trọng: đánh giá hiệu suất làm việc và đánh giá năng lực chuyên môn Đánh giá hiệu suất làm việc được thực hiện thông qua việc phân tích kết quả hoạt động của công chức so với các mục tiêu đã đề ra, cũng như so sánh với kết quả của những công chức khác trong cùng bối cảnh Đánh giá năng lực và trình độ chuyên môn là một nội dung phức tạp, vì khái niệm này thường trừu tượng và khó định lượng Tuy nhiên, năng lực nghề nghiệp của công chức cần được xác định rõ để đảm bảo họ có khả năng thực hiện công việc một cách tốt nhất và ổn định trong thời gian dài Việc đánh giá năng lực chỉ có thể thực hiện khi đã xác định được khung tiêu chuẩn nghề nghiệp rõ ràng.
Đánh giá năng lực của công chức liên quan đến việc thống kê kiến thức, kỹ năng và thái độ hành vi của họ dựa trên khung năng lực tiêu chuẩn Quá trình này nhằm xác định mức độ các năng lực đó để có cái nhìn tổng quan về khả năng làm việc của công chức.
Những năng lực mà cá nhân đó nắm vững;
Những năng lực cần thiết mà cá nhân đó không có;
Đánh giá năng lực và kỹ năng của công chức là một quá trình phức tạp, đòi hỏi xây dựng khung chuẩn cho các loại kỹ năng cần thiết Tìm năng của công chức thể hiện khả năng tiếp thu và chuyển đổi các kỹ năng mới nhanh chóng, thông qua đào tạo và bồi dưỡng để đáp ứng yêu cầu công việc Việc đánh giá tìm năng không chỉ dừng lại ở năng lực mà còn liên quan đến động cơ làm việc; nếu thiếu động cơ, cá nhân sẽ không thể phát triển năng lực Đánh giá động cơ làm việc cần phân biệt rõ giữa mức độ tham gia và kết quả công việc, vì động cơ là điều kiện cần nhưng chưa đủ để đạt hiệu quả cao.
Đánh giá động cơ làm việc là một nhiệm vụ khó khăn do tính cá nhân cao, trong khi những yếu tố đơn giản và dễ nhận thấy thường xuất hiện trong công việc hàng ngày.
Xác định động cơ của nhân viên trong quá trình làm việc là rất quan trọng để phát triển những động cơ tích cực và hạn chế các động cơ không lành mạnh.
Các nhà quản lý nhân sự cần tiến hành nghiên cứu và đánh giá để hiểu rõ động cơ làm việc của nhân viên trong các cơ quan quản lý nhà nước, từ những người ở vị trí quản lý cấp cao đến các nhân viên hợp đồng Việc đánh giá động cơ làm việc cần chú ý đến các yếu tố ảnh hưởng như đặc điểm cá nhân, tính chất công việc, nghề nghiệp, và hoàn cảnh của tổ chức.
Theo quy định của pháp luật hiện hành, đánh giá công chức trong cơ quan hành chính nhà nước tập trung vào các quy định sau:
* Đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý:
- Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước;
- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc;
- Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;
- Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;
- Thái đội phục vụ nhân dân
* Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý:
- Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước;
- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc;
- Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;
- Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;
- Thái đội phục vụ nhân dân
- Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý;
- Năng lực lãnh đạo, quản lý;
- Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức
Trong quá trình xây dựng hệ thống tiêu chí này cần xác định một số nội dung cơ bản:
Tiêu chí đánh giá nhân sự cần dựa vào nội dung công việc thay vì người thực hiện Việc này có thể thực hiện thông qua bản mô tả công việc và quá trình phân tích công việc, nhằm chuyển đổi các yêu cầu tiêu chuẩn của công việc thành tiêu chí đánh giá phù hợp.
Tiêu chí đánh giá phản ánh nỗ lực và cố gắng của nhân viên, được thiết lập trong giới hạn năng lực nhưng luôn yêu cầu cao hơn một chút Điều này tạo ra động lực phấn đấu và tinh thần thi đua trong công việc.
Tiêu chí đánh giá cần được công bố rộng rãi trong toàn bộ nhân viên của tổ chức, đồng thời phải đảm bảo sự thống nhất giữa nhân viên và nhà quản lý để thể hiện tính công bằng, dân chủ và minh bạch Ngoài ra, các tiêu chí này cần phải cụ thể, có thể so sánh và đảm bảo tính ổn định cũng như tính thống nhất cao trong kết quả so sánh.
Tiêu chí đánh giá phải được hạn chế về mặt thời gian, nghĩa là quy định ràng về thời gian thích hợp để áp dụng hệ tiêu chí này
Tiêu chí đánh giá này cần được thiết lập thành một hệ thống trong hệ thống thông tin quản lý nguồn nhân lực của tổ chức
1.2.4 Quy trình đánh giá công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước Quy trình đánh giá công chức là một chuỗi liên tiếp các hoạt động đánh giá có sự liên hệ mật thiết, hữu cơ, khoa học với nhau nhằm tạo ra kết quả đánh giá trung thực, khách quan Quy trình đánh giá cần được xây dựng dễ hiểu, khoa học và những người liên quan tới quy trình này, điều có thể nhận thức, hiểu các nội dung của quy trình và mối quan hệ của các yếu tố trong quy trình với nhau Quy trình đánh giá công chức trong cơ quan hành chính nhà nước cần tuân thủ các bước sau đây:
Kinh nghiệm đánh giá công chức tại một số địa phương
Từ tháng 7 đến tháng 11/2012, Đà Nẵng đã thí điểm mô hình đánh giá kết quả việc làm của công chức tại 07 sở, ngành và 03 Ủy ban nhân dân quận Sau đó, thành phố tiến hành khảo sát và lấy ý kiến từ công chức và chuyên gia để điều chỉnh những điểm chưa hợp lý Kể từ năm 2013, mô hình đánh giá này đã được triển khai rộng rãi, thực hiện việc đánh giá và phân loại kết quả làm việc gắn với vị trí công tác.
Đánh giá công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước ở Đà Nẵng được thực hiện dựa trên ba tiêu chí chính: kết quả thực hiện công việc, chấp hành quy định và thái độ phục vụ Những tiêu chí này giúp xác định hiệu quả công tác và sự chuyên nghiệp của công chức trong việc phục vụ người dân và thực hiện nhiệm vụ được giao.
Phương pháp đánh giá Người bị đánh giá
Nội dung đánh giá Mục đích đánh giá
Sự tham gia của các bên
Nội quy và quy chế của cơ quan, cùng với thái độ và trách nhiệm của công chức, là yếu tố quan trọng trong việc đánh giá chất lượng công việc Tiêu chí và thang điểm đánh giá cụ thể, khoa học sẽ phản ánh chính xác những gì công chức đã thực hiện so với kế hoạch đề ra, thể hiện tính ưu việt trong phương pháp đánh giá mới Việc "lượng hóa khối lượng công việc" giúp làm rõ nỗ lực của công chức, khác với cách đánh giá cũ chỉ tập trung vào sự hiện diện và thời gian làm việc Cách đánh giá mới yêu cầu công chức lập kế hoạch công việc chi tiết, tạo cơ sở cho việc tự đánh giá hàng tháng, khuyến khích sáng tạo và cải tiến quy trình làm việc.
Đà Nẵng áp dụng một phương pháp đánh giá đa dạng, bao gồm đánh giá theo mục tiêu và nhiệm vụ, đánh giá kết quả đầu ra, cùng với đánh giá 360 độ cho từng vị trí và chức danh Quy trình này bao gồm tự đánh giá, đánh giá từ đồng nghiệp, đánh giá của lãnh đạo trực tiếp và đánh giá từ cấp trên.
- Thời gian đánh giá: Việc đánh giá thực hiện theo tháng và năm
- Quy trình đánh giá: Quy trình đánh giá kết quả công việc
Công chức cần liệt kê kết quả công việc hàng tháng, bao gồm số lượng, khối lượng và tính chất công việc, như trọng tâm, thường xuyên, đột xuất, cũng như phân loại theo mức độ như bình thường, phức tạp, tốn nhiều thời gian hoặc cần nghiên cứu Đánh giá kết quả công việc được thực hiện thông qua việc cho điểm từng nội dung theo các biểu mẫu đánh giá cụ thể.
Trưởng phòng hoặc bộ phận có trách nhiệm đánh giá hiệu quả công việc của công chức bằng cách chấm điểm cho từng tiêu chí cụ thể theo thang điểm đã được quy định.
39 Đối với trưởng phòng/ bộ phận (tương đương ), lãnh đạo cấp trên trực tiếp sẽ đánh giá
Mỗi cá nhân trong đơn vị sẽ thực hiện đánh giá chéo cho các thành viên khác trong phòng hoặc bộ phận, tập trung vào mục B và mục C Kết quả đánh giá cho mỗi cá nhân sẽ được tính bằng điểm trung bình cộng từ tất cả các đánh giá của các thành viên trong cùng phòng hoặc bộ phận.
Lãnh đạo cơ quan hoặc đơn vị có trách nhiệm trực tiếp đánh giá từng công chức trong phòng, bộ phận hoặc lĩnh vực mà mình quản lý, bao gồm các mục B và C Đối với trưởng phòng (hoặc chức vụ tương đương), cần thực hiện đánh giá toàn bộ các mục.
Kết quả công việc của công chức sẽ được thủ trưởng cơ quan hoặc tổ chức xem xét và quyết định, sau khi đã có sự thống nhất giữa các lãnh đạo trong cơ quan hoặc đơn vị, và sau đó sẽ được thông báo đến công chức.
Khi có sự không thống nhất giữa thủ trưởng cơ quan và người được đánh giá về kết quả đánh giá, cần làm rõ các nội dung đánh giá và công khai thông báo để thu thập ý kiến chung Sau đó, tập thể lãnh đạo sẽ đưa ra kết luận cuối cùng.
( Nguồn: Sở Nội Vụ Thành phố Đà Nẵng )
Bảng 1.1 Thang điểm nội dung tiêu chí đánh giá công chức
STT Nội dung tiêu chí chấm điểm Điểm tối đa
2 Thực hiện quy định, quy chế, nội quy công tác của
Nhà nước và cơ quan 15
3 Thái độ, trách nhiệm với công việc và hiệu quả phối hợp 25
( Nguồn: Sở Nội vụ Thành phố Đà Nẵng )
Thái độ, trách nhiệm với công việc và hiệu quả phối hợp được chấm điểm tối đa 25 điểm Ngoài ra, công chức có thời gian làm việc ngoài giờ hành chính vượt trội do khối lượng công việc quá tải, cùng với những khen thưởng đột xuất cho thành tích xuất sắc, các sáng kiến, giải thưởng chuyên ngành và các giải thưởng trong hoạt động phong trào, đoàn thể cấp thành phố trở lên sẽ nhận thêm 6 điểm thưởng.
Phân loại kết quả đánh giá
Tổng các điểm số tương ứng với từng nhóm tiêu chí làm thước đo để phân loại kết quả đánh giá công chức thành 4 loại như sau:
+ Hoàn thành nhiêm vụ xuất sắc: trên 90 điểm (không có nội dung nào dưới 6 điểm);
+ Hoàn thành nhiệm vụ tốt: 80 – dưới 90 điểm (không có nội dung nào dưới 4 điểm);
+ Hoàn thành nhiệm vụ khá: 70 – dưới 80 điểm (không có nội dung nào
+ Hoàn thành nhiệm vụ: 50 – dưới 70 điểm
Mô hình đánh giá công chức tại thành phố Đà Nẵng có nhiều ưu điểm, nổi bật là tính công khai, dân chủ và việc lấy kết quả công việc làm thước đo chính, giúp tránh các đánh giá cảm tính và chung chung Kết quả thực thi công vụ được nhìn nhận từ nhiều góc độ, tạo cơ hội cho công chức lắng nghe ý kiến từ đồng nghiệp, từ đó rút kinh nghiệm để cải thiện hiệu suất làm việc hàng tháng Mỗi công chức cần chủ động xây dựng kế hoạch công tác và hoàn thành nhiệm vụ được giao, đồng thời quy trình và tiêu chí đánh giá được thiết lập cụ thể và khoa học, giúp việc đánh giá cuối năm trở nên thuận lợi hơn.
1.3.2 Lào Cai Đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước tại tỉnh Lào Cai tập trung vào đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức Cụ thể như sau:
Tiêu chí đánh giá: Việc đánh giá công chức các cơ quan hành chính Nhà nước dựa trên các tiêu chí theo thứ tự sau:
+ Chấp hành đường lối, chủ trương chính sách của Đảng, Pháp luật của Nhà nước;
+ Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; + Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;
+ Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;
+ Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;
+ Thái độ phục vụ nhân dân;
Ngoài những quy định nêu trên, đối với công chức lãnh đạo, quản lý còn được đánh giá theo các nội dung sau đây:
+ Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý;
+ Năng lực lãnh đạo, quản lý;
+ Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức
- Phương pháp đánh giá: Lào Cai sử dụng phương pháp đánh giá chấm điểm theo các tiêu chí
- Thời gian đánh giá: việc đánh giá thực hiện vào tháng 12 hàng năm
- Quy trình đánh giá: Đối với công chức chuyên môn
Công chức cần dựa vào kết quả thực hiện nhiệm vụ trong năm để đối chiếu với các tiêu chí đánh giá, từ đó tự chấm điểm theo các nội dung và tiêu chí đã được đề ra, nhằm xếp loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ của mình.
Công chức quản lý trực tiếp, như trưởng phòng hoặc bộ phận, sẽ thảo luận với các công chức để đánh giá mức độ hoàn thành kế hoạch đã đăng ký Họ sẽ chấm điểm và phân loại công chức dựa trên các tiêu chí đánh giá cụ thể Mọi điểm cộng hoặc trừ đều phải được giải thích rõ ràng cho công chức Trong quá trình này, công chức quản lý cũng tham khảo ý kiến từ các đồng nghiệp có liên quan để đảm bảo đánh giá chính xác và công bằng.
Tổng quan về huyện Nghĩa Hành
2.1.1 Đặc điểm kinh tế - xã hội:
Nghĩa Hành là huyện trung du duy nhất của tỉnh Quảng Ngãi, nằm giữa các huyện Tư Nghĩa, Ba Tơ, Đức Phổ, Minh Long, và Mộ Đức Huyện có hình thể hẹp theo chiều đông - tây, kéo dài từ bắc xuống nam, với địa hình trung du chuyển tiếp từ vùng núi phía Tây đến đồng bằng phía Đông Địa hình chủ yếu là đồi gò thấp, cao từ 25-200m, và có hai con sông lớn là sông Vệ dài khoảng 30 km và sông Phước Giang dài khoảng 20 km Huyện được kết nối bằng đường tỉnh 627 và 14 tuyến đường huyện dài tổng cộng 74 km, cùng với một đoạn ngắn của đường xe lửa Bắc Nam Tổng diện tích huyện là 234,12 km², với dân số khoảng 99.767 người, tương đương mật độ 426 người/km² Huyện gồm 11 xã và 1 thị trấn (Chợ Chùa), phân chia thành 84 thôn và tổ dân phố.
Huyện Nghĩa Hành chủ yếu là nơi cư trú của người Việt, với dân số Hrê chỉ khoảng 989 người vào năm 2016, tập trung chủ yếu tại các xã Hành Tín Tây (589 người), Hành Tín Đông (279 người) và Hành Dũng (121 người) Khu vực này giáp ranh với các huyện Ba Tơ và Minh Long, và cư dân Việt ở Nghĩa Hành mang những đặc điểm văn hóa và phong tục tương đồng với người Việt tại Quảng Ngãi.
Nghĩa Hành là huyện duy nhất ở tỉnh Quảng Ngãi nằm trong đồng bằng mà không giáp biển và không có Quốc lộ 1 đi qua Kinh tế của huyện chủ yếu dựa vào nông nghiệp, với ít điều kiện thuận lợi để phát triển nền kinh tế đa dạng.
Nghĩa Hành là huyện thuộc đồng bằng, nhưng có địa hình trung du với nhiều đồi núi cao ở phía Tây và dần thoải về phía Đông Đất đai tại đây rất phù hợp cho sản xuất nông, lâm nghiệp, với tổng diện tích 143,7 km² dành cho hoạt động này, trong đó có hơn 62,1 km² là đất lâm nghiệp và hơn 50,42 km² là đất chưa sử dụng.
Nghĩa Hành sở hữu hệ động thực vật phong phú, bao gồm các loài như hổ, báo, hươu, nai, heo rừng, cùng nhiều loại gỗ quý như sến, gõ, nhụ, và huỳnh đàn Tuy nhiên, do tác động của con người và chiến tranh, rừng đã bị tàn phá nghiêm trọng, dẫn đến sự suy kiệt của hệ sinh thái Bên cạnh đó, hoạt động chăn nuôi và trồng trọt cũng đa dạng với nhiều giống loài phổ biến tại Quảng Ngãi Gần đây, huyện đã phát triển thêm nhiều loại cây trồng và vật nuôi mới như chôm chôm, bưởi, và ba ba.
Kinh tế huyện Nghĩa Hành chủ yếu dựa vào nông nghiệp, với tỷ lệ thuần nông vẫn cao, mặc dù đã có sự phát triển trong tiểu thủ công nghiệp, thương mại và dịch vụ Tính đến năm 2016, giá trị sản xuất nông, lâm, ngư nghiệp đạt 203.955 triệu đồng (32,50%), công nghiệp - xây dựng là 218.143 triệu đồng (34,76%), và thương mại - dịch vụ là 105.500 triệu đồng (32,74%) Huyện có 74.801 người sống bằng nghề nông, trong đó có 39.087 lao động trong lĩnh vực nông, lâm, thủy sản, chiếm hơn 90% tổng số dân và lao động của huyện.
Nghĩa Hành đặt ra mục tiêu phát triển kinh tế trong tương lai bằng cách cơ cấu lại nền kinh tế theo hướng nông nghiệp toàn diện, đồng thời tăng cường tỷ trọng công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp, xây dựng và thương mại.
Dịch vụ này nhằm thúc đẩy sự phát triển ổn định của nền kinh tế, đồng thời đảm bảo chất lượng thông qua việc công nghiệp hóa và hiện đại hóa nông nghiệp, nông thôn.
Trong nông nghiệp, cần chú trọng vào việc phát triển chăn nuôi, kết hợp nông - lâm nghiệp, mở rộng các trang trại và vườn rừng Đồng thời, xây dựng mô hình vườn - ao - chuồng sẽ giúp tối ưu hóa sản xuất và nâng cao hiệu quả kinh tế.
Nghĩa Hành đang triển khai xây dựng cụm công nghiệp làng nghề Đồng Dinh trên diện tích 50 ha, theo mô hình tổng hợp và đa nghề Mục tiêu là tận dụng nguyên vật liệu và nguồn nhân lực tại chỗ, tạo ra một bước đột phá trong phát triển công - thương nghiệp, góp phần nâng cao tỷ lệ trong cơ cấu kinh tế của huyện.
Các cơ sở hạ tầng như trường học và trạm y tế đã được xây dựng tốt, góp phần quan trọng vào việc nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người dân.
Trong quá khứ, Nghĩa Hành chủ yếu chữa bệnh bằng các bài thuốc cổ truyền và kinh nghiệm dân gian, với Đông y là chủ yếu, trong khi Tây y chỉ mới bắt đầu xuất hiện vào đầu thế kỷ XX Hiện nay, huyện đã có một trung tâm y tế với 140 giường bệnh và 18 bác sĩ, y sĩ, cùng đội ngũ vệ sinh phòng dịch Ngoài ra, mỗi xã và thị trấn đều có trạm y tế, tổng cộng huyện có 151 cán bộ y tế, trong đó có 18 bác sĩ.
Vấn đề xã hội lớn nhất hiện nay là tình trạng thiếu việc làm, với hàng nghìn thanh niên nông dân phải tìm kiếm cơ hội ở các tỉnh phía Nam Nhiều người dân cũng thường rơi vào tình trạng thất nghiệp trong mùa nông nhàn Mặc dù tỷ lệ nghèo đói đã giảm, nhưng vẫn còn khoảng 9,80% hộ nghèo vào năm 2015, và theo chuẩn mới năm 2016, có 4.530 hộ nghèo, chiếm 20,32% tổng số hộ Để giải quyết vấn đề này, nhiều biện pháp như trợ giúp xây dựng nhà tình nghĩa và nhà đại đoàn kết đã được triển khai, trong đó đã hoàn thành 10 nhà tình nghĩa tính đến năm 2016.
Năm 197 nhà đại đoàn kết đã được xây dựng, thúc đẩy việc mở làng nghề và mở rộng sản xuất tiểu thủ công nghiệp Các hoạt động cho vay vốn và trợ cấp cũng được triển khai để hỗ trợ người dân Mặc dù một số tệ nạn xã hội đã xảy ra tại Nghĩa Hành, nhưng chúng chỉ ở mức độ thấp.
2.1.2 Tổ chức các các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Nghĩa Hành, tỉnh Quảng Ngãi
Các cơ quan chuyên môn của Ủy ban nhân dân huyện Nghĩa Hành thực hiện vai trò tham mưu và hỗ trợ quản lý nhà nước về các ngành, lĩnh vực tại địa phương Họ thực hiện nhiệm vụ và quyền hạn được ủy quyền, góp phần đảm bảo sự thống nhất trong quản lý các lĩnh vực công tác theo quy định của pháp luật.
Hoạt động đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện nghĩa Hành, tỉnh Quảng Ngãi
Hiện nay việc đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Nghĩa Hành thực hiện đúng theo Nghị định 56/2015/NĐ-
CP ngày 09 tháng 6 năm 2015 của chính phủ về đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức và Hướng dẫn của Sở Nội vụ Quảng Ngãi
2.2.2 Về tiêu chí đánh giá: Ủy ban nhân dân huyện Nghĩa Hành đã xây dựng các tiêu chí đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn trên cơ sở xác định một số nội dung cơ bản như sau:
- Tiêu chí đánh giá phải dựa vào nội dung công việc chứ không phải dựa vào người thực hiện công việc đó
- Tiêu chí đánh giá luôn luôn thể hiện sự nỗ lực, cố gắng
Tiêu chí đánh giá cần được công bố công khai cho toàn bộ công chức, đồng thời trong quá trình xây dựng hệ tiêu chí, cần đảm bảo sự tham gia dân chủ và minh bạch của toàn bộ đội ngũ nhân sự Điều này giúp tăng cường sự thống nhất giữa công chức và lãnh đạo, từ đó thực hiện hiệu quả tính công bằng, dân chủ và minh bạch trong công tác đánh giá.
- Tiêu chí đánh giá phải hết sức cụ thể và có thể so sách, kết quả so sách phải có tính ổn định và tính thống nhất cao
- Tiêu chí đánh giá phải được hạn chế về mặt thời gian
- Tiêu chí đánh giá này cần phải được thiết lập thành một hệ thống trong hệ thống thông tin quản lý nguồn nhân lực của tổ chức
Việc đánh giá công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Nghĩa Hành dựa trên hệ tiêu chí đã được xây dựng giúp thuận lợi cho việc cho điểm và đánh giá chính xác Tuy nhiên, tiêu chí này còn chung chung, áp dụng cho nhiều nhóm công chức mà chưa cụ thể hóa cho từng loại hoạt động công vụ, dẫn đến khó khăn trong việc phân định ranh giới và mức độ hoàn thành nhiệm vụ Điều này đặc biệt khó khăn khi xác định mức độ “hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực”.
Hiện nay, Ủy ban nhân dân huyện Nghĩa Hành áp dụng phương pháp đánh giá công chức kết hợp giữa tự đánh giá, ý kiến tập thể và ý kiến của thủ trưởng cơ quan Công chức được xếp loại hàng năm theo 4 mức: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực, và không hoàn thành nhiệm vụ Ngoài ra, huyện còn sử dụng các phương pháp khác như bình bầu, bỏ phiếu kín và đánh giá qua báo cáo để nâng cao tính chính xác trong quá trình đánh giá.
Ủy ban nhân dân huyện Nghĩa Hành đã chủ động và sáng tạo trong việc áp dụng các phương pháp đánh giá công chức, tuy nhiên, những phương pháp này vẫn còn lạc hậu và thiếu tính linh hoạt Việc đánh giá chỉ diễn ra một lần mỗi năm, dẫn đến việc không thể theo dõi liên tục và không phản ánh đầy đủ kết quả thực thi công vụ Hệ thống tính điểm cho từng tiêu chí đánh giá còn thiếu hợp lý và mang tính cảm tính, khiến cho việc phát hiện các vấn đề kịp thời trở nên khó khăn Do đó, việc đánh giá chính xác vào cuối năm gặp nhiều trở ngại.
2.2.4 Về Quy trình đánh giá: Ủy ban nhân dân huyện Nghĩa Hành áp dụng quy trình đánh giá theo đúng theo Nghị định 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 6 năm 2015 của chính phủ về đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức và Hướng dẫn cụ thể về đánh giá công chức hàng năm của Sở Nội vụ Quảng Ngãi
- Trình tự, thủ tục đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện là người đứng đầu cơ quan
Bước 1: Công chức tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao, đánh giá nhận xét ưu, khuyết điểm trong công tác; tự chấm điểm
Bước 2: Tổ chức cuộc họp tham gia góp ý:
+ Cá nhân trình bày bảng tự nhận xét, chấm điểm
+ Tập thể tham gia góp ý, người chủ trì cuộc họp kết luận, lập thành biên bản
+ Thông qua biên bản góp ý tại cuộc họp
Bước 3: Dựa trên kết quả hoàn thành nhiệm vụ trong năm, người đứng đầu cơ quan cấp trên sẽ đánh giá và quyết định xếp loại công chức theo các mức quy định, sau đó thông báo đến công chức.
60 chức sau thi tham khảo ý kiến cấp phó phụ trách và biên bản góp ý của tập thể nơi công chức lãnh đạo, quản lý làm việc
Thông báo trở lại cho công chức được đánh giá phân loại biết
Sơ đồ 2.2 Sơ đồ quy trình các bước đánh giá công chức
Trình tự và thủ tục đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện được thực hiện bởi cấp phó của người đứng đầu cơ quan.
Công chức cần tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao, nêu rõ ưu, khuyết điểm và tự chấm điểm bằng văn bản Người đứng đầu cơ quan sẽ xem xét và nhận xét về kết quả tự đánh giá của công chức, đồng thời đánh giá những ưu, nhược điểm trong công việc của họ.
Bước 2: Tổ chức cuộc họp tham gia góp ý
+ Cá nhân trình bày bảng tự nhận xét, chấm điểm;
+ Tập thể tham gia góp ý, người chủ trì cuộc họp kết luận, lập thành biên bản;
+ Thông qua biên bản góp ý tại cuộc họp
Bước 3: Dựa vào kết quả hoàn thành nhiệm vụ trong năm, người đứng đầu cơ quan, tổ chức cấp trên sẽ đánh giá và quyết định xếp loại công chức theo các mức quy định, sau đó thông báo đến công chức.
Công chức tự đánh giá
Thủ trưởng cấp trên đánh giá xếp loại
Phòng Nội vụ lưu hồ sơ
61 chức sau thi tham khảo ý kiến cấp phó phụ trách và biên bản góp ý của tập thể nơi công chức lãnh đạo, quản lý làm việc
Trình tự, thủ tục đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý
Công chức tiến hành tự đánh giá kết quả công tác dựa trên nhiệm vụ được giao, đồng thời nhận xét về những ưu điểm và khuyết điểm trong công việc của mình Quá trình này bao gồm việc tự chấm điểm và ghi lại bằng văn bản.
Bước 2: Tổ chức cuộc họp tham gia góp ý
- Thành phần cuộc họp: Tập thể công chức cùng làm việc ở phòng, ban và tương đương
+ Cá nhân trình bày bảng tự nhận xét, chấm điểm;
+ Tập thể tham gia góp ý, người chủ trì cuộc họp kết luận, lập thành biên bản;
+ Thông qua biên bản góp ý tại cuộc họp
Bước 3 yêu cầu tập thể lãnh đạo và quản lý phòng nơi sử dụng công chức đánh giá kết quả tự đánh giá của công chức, xác định những ưu và nhược điểm trong công tác của họ Người đứng đầu phòng sẽ kết luận và phân loại công chức theo các mức quy định trong cuộc họp đánh giá hàng năm, sau đó gửi kết quả đánh giá lên lãnh đạo cấp trên.
Thông báo trở lại cho công chức được đánh giá phân loại biết
Sơ đồ 2.3 Sơ đồ quy trình các bước đánh giá công chức
(đối với công chức không phải là lãnh đạo)
Công chức tự đánh giá
Tập thể góp ý kiến T.Trưởng đánh giá xếp loại
P Nội vụ lưu hồ sơ
Quy trình đánh giá công chức hàng năm đã thực sự trở thành quyền tự chủ của công chức Mỗi cá nhân tự đánh giá bản thân, sau đó tham gia đánh giá đồng nghiệp, và cuối cùng có quyền bảo lưu ý kiến khi nhận kết quả xếp loại Điều này cho thấy công chức tham gia đầy đủ vào tất cả các bước của quy trình đánh giá.
Quy trình đánh giá tại Ủy ban nhân dân huyện Nghĩa Hành hiện còn rườm rà và thiếu tính khách quan Việc tổ chức họp lấy ý kiến chủ yếu mang tính hình thức, dẫn đến tình trạng "né trách" và "dĩ hòa vi quý" phổ biến Các ý kiến trong cuộc họp thường chỉ chung chung, tập trung vào nhận xét ưu điểm mà bỏ qua khuyết điểm, điều này hạn chế hiệu quả của quá trình đánh giá.
Nhận xét về hoạt động đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Nghĩa Hành, tỉnh Quảng Ngãi
Để đánh giá công chức tại các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Nghĩa Hành, tác giả đã tiến hành hai cuộc khảo sát vào năm 2016, bao gồm việc thu thập thông tin về đánh giá công chức hành chính nhà nước và phiếu trưng cầu ý kiến từ các tổ chức và công dân Những ưu điểm của quy trình này sẽ được phân tích để làm rõ hiệu quả và sự cần thiết của việc đánh giá công chức trong bối cảnh hiện nay.
Trong những năm qua, Ủy ban nhân dân huyện Nghĩa Hành đã đạt được nhiều thành công trong công tác đánh giá công chức, tuân thủ các nguyên tắc như tập trung, dân chủ, công khai, công bằng và minh bạch Điểm mạnh nổi bật là sự chú trọng và thực hiện nghiêm túc công tác đánh giá, cùng với việc thu hút sự tham gia của hầu hết công chức, hiện không còn tập thể nào không tham gia vào quy trình đánh giá này.
Đánh giá công chức hàng năm là quy trình quan trọng nhằm đảm bảo đánh giá toàn diện các khía cạnh như hiệu quả công việc, trình độ chuyên môn, năng lực và động cơ làm việc của công chức.
Quy trình đánh giá công chức hàng năm hiện nay đã được công chức tự chủ thực hiện, bắt đầu từ việc tự đánh giá bản thân và sau đó là đánh giá lẫn nhau trong tập thể Đặc biệt, việc phân loại đánh giá giữa công chức lãnh đạo và công chức chuyên môn giúp phản ánh chính xác hơn về năng lực và hiệu quả công việc, bởi công chức lãnh đạo đảm nhận các nhiệm vụ có đặc thù khác biệt so với công chức chuyên môn.
Kết quả đánh giá công chức sẽ được phòng Nội vụ tổng hợp và lưu trữ để sử dụng khi cần thiết Những kết quả này cũng sẽ được áp dụng để lập kế hoạch, quy hoạch công chức, cũng như tổ chức đào tạo và bồi dưỡng, nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức.
Huyện áp dụng nhiều phương pháp đánh giá, bao gồm phương pháp cho điểm, xếp loại theo tiêu chí, bên cạnh đó còn kết hợp với các phương pháp khác như bình bầu, bỏ phiếu kín và đánh giá qua báo cáo.
2.3.2 Nhược điểm: Đánh giá công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Nghĩa Hành còn tồn tại nhiều điểm bất cập, hạn chế cần bổ sung, thay đổi để nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức
Việc đánh giá công chức hàng năm tại một số phòng chưa được thực hiện nghiêm túc, dẫn đến chất lượng đánh giá không cao Tình trạng nể nang, xê xoa và thực hiện qua loa, đại khái, khiến cho quá trình này chủ yếu mang tính hình thức.
Một số lãnh đạo chưa thực sự nghiêm túc trong việc thảo luận dân chủ và phân tích ý kiến khác nhau, dẫn đến việc đánh giá công chức không chính xác; việc tham khảo ý kiến từ cấp dưới cũng còn hạn chế.
Nhiều ý kiến cho rằng việc đánh giá công chức hiện nay còn chung chung và thiếu chính xác, không phản ánh đúng thực tế công tác Thông tin về các công chức cần đánh giá chưa đầy đủ và chính xác, dẫn đến sự thiếu khách quan và tinh thần vô tư trong quá trình đánh giá.
Phương pháp đánh giá công chức hiện nay tập trung vào tư tưởng và lập trường, dẫn đến tình trạng cuối năm nào cũng có công chức được xếp loại “hoàn thành hoặc hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ”, dù thực tế không đạt yêu cầu Nghịch lý này đã tồn tại nhiều năm trong nền công vụ, khi hầu hết các đơn vị và cá nhân đều được đánh giá là hoàn thành tốt nhiệm vụ, chỉ một số ít được công nhận hoàn thành xuất sắc Hệ quả là tạo ra tư tưởng chây ỳ và lười biếng ở một bộ phận công chức, trong khi những công chức tích cực không được đánh giá đúng cũng mất đi động lực phấn đấu Đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Nghĩa Hành còn nhiều bất cập cần được cải thiện để nâng cao hiệu quả công tác này.
Công tác đánh giá hoạt động công vụ hiện nay chưa được coi trọng và thường mang tính hình thức, dẫn đến hiệu quả không cao Các báo cáo tiến độ và tổng kết công vụ thường chung chung, thiếu tính thực tiễn và không rút ra được kinh nghiệm cho các lần thực hiện sau Kết quả đánh giá không được tổng hợp và chưa phục vụ cho công tác quản lý nhân sự hiệu quả Đặc biệt, việc đánh giá cá nhân công chức thường chịu ảnh hưởng từ ý chí của lãnh đạo, thiếu các tiêu chí rõ ràng, gây khó khăn cho công tác kiểm điểm và nhận xét.
Đánh giá công chức hiện nay chủ yếu dựa vào cảm tính của người lãnh đạo, thiếu quy trình chuẩn mực Ý kiến chủ quan của lãnh đạo về công vụ của công chức cũng được coi là một phần của công tác đánh giá Quá trình này thường mang tính hình thức, chỉ được thực hiện để đáp ứng yêu cầu của quy trình đề bạt Kết quả đánh giá thường đã được xác định trước, với những công chức được đề bạt luôn được cho là có đầy đủ năng lực, phẩm chất và kinh nghiệm cần thiết cho vị trí mới.
Công tác đánh giá định kỳ hàng năm được thực hiện theo hướng dẫn của Phòng Nội vụ Vào đầu tháng 01 hàng năm, Phòng Nội vụ sẽ tham mưu cho Ủy ban nhân dân huyện ban hành công văn yêu cầu đánh giá cán bộ, công chức tại các phòng thuộc Ủy ban Sau đó, Phòng Nội vụ sẽ phổ biến công tác này đến các phòng Việc đánh giá công chức tại các phòng không do những người có chuyên môn về nhân sự thực hiện, mà được thực hiện bởi các tập thể, cá nhân công chức cùng với lãnh đạo trực tiếp.
Nhiều công chức tại các phòng thuộc Ủy ban nhân dân huyện chưa nhận thức rõ tầm quan trọng của công tác đánh giá, dẫn đến tình trạng một số công chức còn hạn chế về năng lực Họ xem đánh giá công chức như một thủ tục hình thức, thực hiện cho có mà không nhận thấy tác dụng thực sự của nó trong việc nâng cao hiệu quả công việc.
