MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết của đề tài Đối với mỗi quốc gia nói riêng, hệ thống Ngân hàng Thương mại (NHTM) có vai trò đặc biệt quan trọng, nó được ví như một hệ thống huyết mạch của nền kinh tế. Hoạt động của các NHTM có ảnh hưởng một cách mạnh mẽ và trực tiếp đến sự phát triển kinh tế, điều này càng khẳng định hơn trên thực tế trong những năm gần đây sự sụp đổ một loạt các Ngân hàng lớn, có tên tuổi trên thế giới như Lehman Brothers, ederal Bank of California, Federal Bank of California, Northern Rock, Straumur Investment Bank….., kéo theo sự khủng hoảng tài chính toàn cầu đã dẫn đến suy thoái kinh tế một cách trầm trọng ở một số nước lớn trên thế giới trong đó có Mỹ, Anh, Ireland, Bỉ và Tây Ban Nha… Trong thời kỳ CMCN4.0, từ sức ép cạnh tranh của hệ thống NHTM, ngoài việc phát triển về quy mô, nâng cao năng lực nội tại, các NHTM muốn giành thắng lợi trong cuộc đua của thị trường cần quan tâm hơn đến việc PTNNL trong điều kiện mới: đó là việc thu hút, đào tạo nhân sự có chất lượng cao, sắp xếp đổi mới mô hình PTNNL…, do việc ứng dụng những thành tựu của cuộc cách mạng này nên các NHTM giảm được số lượng nhân viên, mặc dù vậy, nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao (giỏi cả về chuyên môn nghiệp vụ ngân hàng và công nghệ thông tin) sẽ gia tăng. Trên thực tế, CMCN 4.0 đã và đang tác động trực tiếp đến PTNNL ở mỗi NHTM, đó là mô hình và quy trình kinh doanh đang dần thay đổi và kéo theo số lượng, chất lượng và cơ cấu tổ chức nhân sự của NHTM có xu hướng thay đổi để phù hợp với sự phát triển của công nghệ mới; hệ thống máy tính và trí tuệ nhân tạo đã và đang giúp các nhà quản trị nhân sự thực hiện tốt hơn vai trò của mình. Do vậy, trong thời gian tới công tác PTNNL của các NHTM cần phải nhanh chóng được đổi mới về mô hình cũng như việc đồng thời áp dụng công nghệ mới để phù hợp với sự lan tỏa nhanh chóng của CMCN 4.0. Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam (VCB) là 1 trong 4 Ngân hàng thương mại hàng đầu Việt Nam có hoạt động kinh doanh hiệu quả nhất, với tỷ trọng tài sản trên tổng tài sản hệ thống NHTM của Việt Nam đạt trên 11%, có quy mô về lợi nhuận đứng ở vị trí số 1 trong cả nước, chiếm 16,1% thị phần, là ngân hàng luôn đi đầu trong lĩnh vực đổi mới trong hoạt động Ngân hàng, đặc biệt là trong lĩnh vực PTNNL, thanh toán quốc tế và công nghệ. Một trong những yếu tố quan trọng giúp VCB luôn giữ vững được vị trí hàng đầu về hiệu quả kinh doanh trong những năm qua, đó là công tác PTNNL rất được coi trọng, bởi lẽ PTNNL ở VCB có thể nói là nền tảng cho sự đổi mới và là yếu tố hết sức cần thiết tạo nên thương hiệu và sự thành công của VCB. Bên cạnh đó, sự cạnh tranh trong lĩnh vực kinh doanh Ngân hàng tại Việt Nam đã trở nên ngày càng khốc liệt, sự xuất hiện ngày càng nhiều các NHTM 100% vốn nước ngoài khiến cho sức nóng cạnh tranh ngày càng lớn. Ngoài ra, nhiều bằng chứng khác cho thấy vai trò của PTNNL trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của các ngân hàng, sẵn sàng chủ động ứng phó với những tác động mạnh mẽ về công nghệ trong thời kỳ cách mạng công nghiệp 4.0, vì thế vai trò của PTNNL ở VCB một lần nữa được khẳng định đã giúp cho VCB nâng cao được năng lực cạnh tranh, chủ động ứng phó với những biến động khó lường của thị trường tiền tệ, khẳng định vị thế “Ngân hàng số 1 Việt Nam”. Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tư” được tác giả lựa chọn làm đề tài nghiên cứu với một số lý do quan trọng cơ bản sau: Một là, Ngày nay, cách mạng công nghiệp lần thứ 4 (CMCN 4.0) đã và đang diễn ra với tốc độ nhanh trên thế giới nó tác động mạnh mẽ đến sự phát triển kinh tế - xã hội của kinh tế toàn cầu, trong đó có Việt Nam; Cuộc CMCN 4.0 nó đang tạo ra sự thay đổi nhanh chóng trong cách quản lý, điều hành cũng như phát triển của NHTM, có thể nói rằng đối với lĩnh vực ngân hàng những tiến bộ về kỹ thuật công nghệ đang ảnh hưởng toàn diện, làm thay đổi cấu trúc, phương thức và các hoạt động của các NHTM. Tuy nhiên, những cơ hội, thách thức và xu hướng PTNNL của các NHTM và việc PTNNL tại các NHTM trong nước đã đáp ứng yêu cầu của CMCN4.0 chưa thì cần tiếp tục phải nghiên cứu. Hai là, muốn đứng vững và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt như hiện nay thì các NHTM phải nâng cao năng lực hoạt động của mình, để phát triển bền vững theo đó, cần phải nhanh chóng đổi mới công tác quản trị và cơ cấu lại các hoạt động của mình, bắt đầu từ việc chuẩn hóa công tác PTNNL để theo kịp và chủ động hòa nhập với cuộc CMCN 4.0 Ba là, đã có một số công trình trong và ngoài nước nghiên cứu về NNL, PTNNL, PTNNL các NHTM, PTNNL Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công thương Việt Nam, nhưng nghiên cứu về PTNNL Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam thời kỳ CMCN 4.0 thì chưa có nghiên cứu nào. Bốn là, Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam là một NHTM lớn của Nhà nước giữ vai trò quan trọng trong hệ thống NHTM ở Việt Nam, là Ngân hàng tiên phong trong các lĩnh vực phát triển ngân hàng số và có chất lượng NNL cùng với môi trường làm việc hàng đầu, được các tổ chức trong nước và quốc tế đánh giá cao, do đó nó phù hợp với mục đích nghiên cứu của đề tài.
Tính cấp thiết của đề tài………………………………………………………… 1 2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Hệ thống Ngân hàng Thương mại (NHTM) đóng vai trò quan trọng như một huyết mạch của nền kinh tế mỗi quốc gia Hoạt động của các NHTM ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự phát triển kinh tế, điều này được chứng minh qua sự sụp đổ của nhiều ngân hàng lớn như Lehman Brothers và Northern Rock, dẫn đến khủng hoảng tài chính toàn cầu và suy thoái kinh tế nghiêm trọng ở các quốc gia như Mỹ, Anh, Ireland, Bỉ và Tây Ban Nha.
Trong thời kỳ CMCN 4.0, các ngân hàng thương mại (NHTM) phải đối mặt với sức ép cạnh tranh ngày càng gia tăng, đòi hỏi họ không chỉ phát triển quy mô mà còn phải chú trọng đến phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) chất lượng cao Việc thu hút và đào tạo nhân sự có chuyên môn vững vàng, đặc biệt trong lĩnh vực ngân hàng và công nghệ thông tin, ngày càng trở nên quan trọng Mặc dù ứng dụng công nghệ giúp giảm số lượng nhân viên, nhưng nhu cầu về nhân lực chất lượng cao lại tăng lên CMCN 4.0 đang tác động mạnh mẽ đến mô hình và quy trình kinh doanh của NHTM, dẫn đến sự thay đổi trong số lượng, chất lượng và cơ cấu tổ chức nhân sự Hệ thống máy tính và trí tuệ nhân tạo hỗ trợ các nhà quản trị nhân sự nâng cao hiệu quả công việc Do đó, các NHTM cần nhanh chóng đổi mới mô hình PTNNL và áp dụng công nghệ mới để thích ứng với sự phát triển nhanh chóng của CMCN 4.0.
Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam (VCB) là một trong bốn ngân hàng thương mại hàng đầu tại Việt Nam, nổi bật với hiệu quả kinh doanh cao Với tỷ trọng tài sản chiếm hơn 11% tổng tài sản của hệ thống ngân hàng thương mại, VCB đứng đầu về lợi nhuận toàn quốc, nắm giữ 16,1% thị phần Ngân hàng này luôn dẫn đầu trong đổi mới, đặc biệt trong lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực, thanh toán quốc tế và công nghệ.
Phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) là yếu tố then chốt giúp Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam (VCB) duy trì vị trí hàng đầu trong ngành ngân hàng, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt với sự xuất hiện của nhiều ngân hàng 100% vốn nước ngoài PTNNL không chỉ là nền tảng cho sự đổi mới mà còn là yếu tố quyết định tạo nên thương hiệu và thành công của VCB Trong thời kỳ cách mạng công nghiệp 4.0, vai trò của PTNNL càng trở nên quan trọng, giúp VCB nâng cao năng lực cạnh tranh và chủ động ứng phó với những biến động của thị trường tiền tệ, khẳng định vị thế “Ngân hàng số 1 Việt Nam” Do đó, đề tài nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tư” được lựa chọn nhằm làm rõ những lý do quan trọng này.
Ngày nay, Cách mạng công nghiệp lần thứ 4 (CMCN 4.0) đang diễn ra nhanh chóng và ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự phát triển kinh tế - xã hội toàn cầu, bao gồm cả Việt Nam Cuộc CMCN 4.0 đang tạo ra những thay đổi đáng kể trong quản lý, điều hành và phát triển của các ngân hàng thương mại (NHTM) Những tiến bộ về công nghệ đang tác động toàn diện, làm thay đổi cấu trúc, phương thức và hoạt động của các NHTM Tuy nhiên, cần tiếp tục nghiên cứu để đánh giá xem các NHTM trong nước đã đáp ứng yêu cầu của CMCN 4.0 về phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) hay chưa.
Để tồn tại và phát triển bền vững trong môi trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay, các ngân hàng thương mại (NHTM) cần nâng cao năng lực hoạt động Việc đổi mới công tác quản trị và cơ cấu lại các hoạt động là điều cần thiết, bắt đầu từ việc chuẩn hóa công tác phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) để thích ứng và chủ động hòa nhập với cuộc cách mạng công nghiệp 4.0.
Ba là, đã có một số công trình trong và ngoài nước nghiên cứu về NNL, PTNNL,
Chưa có nghiên cứu nào về phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam trong bối cảnh Cách mạng Công nghiệp 4.0, mặc dù đã có nhiều nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực tại các ngân hàng thương mại khác.
Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam là một trong những ngân hàng thương mại lớn của Nhà nước, đóng vai trò quan trọng trong hệ thống ngân hàng tại Việt Nam Ngân hàng này dẫn đầu trong phát triển ngân hàng số và sở hữu nguồn nhân lực chất lượng cao, cùng với môi trường làm việc hàng đầu, được nhiều tổ chức trong và ngoài nước công nhận Điều này khiến ngân hàng trở thành lựa chọn phù hợp cho mục đích nghiên cứu của đề tài.
2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Bài viết này nhằm làm rõ các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) tại Ngân hàng Vietcombank (VCB) trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 Chúng tôi sẽ phân tích thực trạng PTNNL tại VCB và từ đó đề xuất các quan điểm cùng giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của ngân hàng, đáp ứng tốt hơn yêu cầu của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0.
- Nghiên cứu những vấn đề lý luận về NNL, PTNNLvà PTNNL của các Ngân hàng thương mại nói riêng trong điều kiện của CM 4.0.
Cách mạng công nghiệp 4.0 đang tạo ra những tác động mạnh mẽ đến hoạt động của các ngân hàng thương mại (NHTM), mang đến cả cơ hội và thách thức Trong bối cảnh phát triển kinh tế - xã hội và phát triển nguồn nhân lực, NHTM cần nắm bắt các xu hướng mới để tối ưu hóa quy trình và nâng cao chất lượng dịch vụ Việc áp dụng công nghệ số và tự động hóa sẽ giúp các NHTM cải thiện hiệu quả hoạt động, đồng thời đáp ứng nhanh chóng nhu cầu của khách hàng trong thời đại số.
Nghiên cứu kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực hiệu quả tại các ngân hàng tiên tiến trong nước và quốc tế giúp rút ra bài học quý giá cho các ngân hàng thương mại Việt Nam Từ đó, Ngân hàng Vietcombank (VCB) có thể áp dụng những chiến lược phù hợp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tối ưu hóa quy trình đào tạo và phát triển, cũng như tăng cường khả năng cạnh tranh trên thị trường.
- Đánh giá thực trạng việc PTNNL tại VCB và những vấn đề đặt ra cần tiếp tục giải quyết trong thời gian tới.
- Đề xuất quan điểm và giải pháp PTNNL tại VCB nhằm đáp ứng yêu cầu của cách mạng công nghiệp 4.0.
Về kết cấu của luận án
Bài luận án được cấu trúc gồm phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, cùng với 8 phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo Nội dung chính của luận án được trình bày trong 4 chương.
Chương 1 Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài và phương pháp nghiên cứu
Chương 2 Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng thương mại thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tư
Chương 3 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại
Cổ phần Ngoại thương Việt Nam thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tư
Chương 4 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tư
TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN
TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
1.1.1 Nhóm công trình nghiên cứu ở nước ngoài
1.1.1.1 Nhóm công trình nghiên cứu liên quan đến phát triển nguồn nhân lực của tổ chức thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tư
Quản trị nguồn nhân lực (HRM) là một khái niệm mới trong quản lý con người, đã được sử dụng phổ biến tại Mỹ trong hơn 50 năm qua, thay thế cho quản lý nhân sự (Personnel Management) Hiện nay, HRM đã được áp dụng rộng rãi ở nhiều quốc gia, đặc biệt là Úc, các nước Scandinavia và Nam Phi HRM được coi là một yếu tố quan trọng trong quy trình sản xuất, với mục tiêu chiến lược là liên kết quản lý nhân sự với việc đạt được các mục tiêu kinh doanh.
Cẩm nang kinh doanh Harvard (2006) do nhà xuất bản tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh phát hành theo bản quyền với nhà xuất bản Trường Đại học Harvard Hoa Kỳ, tập trung vào quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên Tài liệu này trình bày một hệ thống bao gồm các hoạt động thiết yếu như thiết lập mục tiêu, theo dõi sự thay đổi, huấn luyện và khích lệ, cũng như đánh giá và phát triển nhân viên.
Trong cuốn sách "Cẩm Nang Quản Lý Hiệu Quả - Đánh Giá Năng Lực Nhân Viên" của Christina Osborne và Hoàng Ngọc Tuyến, tác giả nhấn mạnh tầm quan trọng của kỹ năng đánh giá nhân viên trong việc phát triển năng lực và động viên họ làm việc Phản hồi từ cấp quản lý về hiệu quả công việc không chỉ giúp nhân viên nhận diện điểm mạnh mà còn khuyến khích họ tối đa hóa tiềm năng và khả năng cống hiến cho tổ chức.
Robert Heller, dịch giả: Lê Ngọc Phương Anh (2006), Cẩm Nang Quản Lý Hiệu
Quản lý nhân sự là một yếu tố quan trọng trong việc phát triển doanh nghiệp, và tác giả của cuốn sách từ NXB tổng hợp TPHCM đã chỉ ra các kỹ thuật quản lý thành công Những yếu tố này không chỉ giúp người quản lý khuyến khích nhân viên phát huy tối đa khả năng của họ mà còn cung cấp những phương pháp hiệu quả để biến thất bại thành thành công cho doanh nghiệp.
Trong cuốn sách "Quản trị Nhân sự" của John M Ivancevich (2007), tác giả phân tích các vấn đề liên quan đến bình đẳng cơ hội việc làm và quản trị nguồn nhân lực toàn cầu Ông nhấn mạnh các chiến lược tổng thể về nguồn nhân lực, bao gồm phân tích và thiết kế công việc, tuyển dụng, cũng như đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên Ngoài ra, tác giả còn đề cập đến các chủ đề về tiền lương, phúc lợi và dịch vụ mà người sử dụng lao động cung cấp cho nhân viên, cùng với những tác động của các phúc lợi và trợ cấp đối với nhân viên.
J.LESLIE MCKEOWN (2007), Nghệ thuật giữ chân nhân viên giỏi, nhà xuất bản lao động xã hội dịch Nội dung của tài liệu này đưa ra các cách thức để thu hút những nhân viên giỏi, các phương pháp phân tích và hình thành chiến lược giữ chân nhân viên bằng các phương thức khen thưởng, ưu đãi, quản lý nhân viên, sắp xếp nghỉ việc và nhân viên mới, các chương trình đào tạo, tuyển dụng, định hướng cho nhân viên và chiến lược giữ chân nhân viên nhìn từ góc độ của người lãnh đạo của tổ chức Nguồn nhân lực trong sản xuất thông minh và cuộc cách mạng công nghiệp 4.0.
Joseph Evans Agolla (2018) nhấn mạnh vai trò quan trọng của quản lý vốn con người trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, cho rằng sản xuất thông minh đã tạo ra các giải pháp sáng tạo cho vấn đề phát triển nguồn nhân lực Ngày nay, vốn con người không chỉ đơn thuần là sáng tạo mà còn là vốn siêu nhân lực Saqib Shamim và các tác giả (2016) cho rằng phát triển nguồn nhân lực trong thời kỳ công nghiệp 4.0 đặc trưng bởi sản xuất thông minh, yêu cầu sự đổi mới và học hỏi liên tục, phụ thuộc vào con người và năng lực của doanh nghiệp Các phương pháp quản lý phù hợp có thể thúc đẩy môi trường đổi mới, từ đó giúp doanh nghiệp bắt kịp tốc độ của nền công nghiệp 4.0.
Rui Pedro Freitas and Carolina Feliciana Machado (2020) explore the impact of Industry 4.0 on human resource management in their first edition publication They discuss how technological advancements are transforming workplace dynamics, reshaping the relationship between employees and machines The authors emphasize the necessity for organizations to adapt their work structures and human resource strategies to effectively integrate technology and prepare the workforce for future challenges.
Alexandra Levit (2020) phân tích sự thay đổi trong quản lý nguồn nhân lực (NNL) khi công nghệ phát triển, đặc biệt là trí tuệ nhân tạo (AI) và máy học (ML) Tác giả cung cấp cái nhìn thực tế về môi trường làm việc tự động hóa, kèm theo các nghiên cứu điển hình về thành công và thất bại của các nhà quản lý Bên cạnh đó, Gallup Access, nền tảng làm việc mới, được đề cập như một công cụ quan trọng giúp các nhà lãnh đạo nhân sự hiểu rõ hơn về điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên trong bối cảnh CMCN 4.0.
Ravi Srinivasan, Maneesh Kumar và Sriram Narayanan (2020) nhấn mạnh rằng Công nghiệp 4.0 yêu cầu các phương thức quản lý nguồn nhân lực (HRM) phải thay đổi để phù hợp với vai trò tương lai của người lao động Các phương pháp HRM mới cần tập trung vào việc thu hút và quản lý lực lượng lao động thông qua công nghệ Công nghiệp 4.0, đồng thời xây dựng kỹ năng tổ chức lại công việc và điều chỉnh vai trò nhân viên Họ cũng đề xuất một khuôn khổ cho các chuyên gia HRM trong việc tuyển dụng và đào tạo lại lực lượng lao động Quan điểm này mở ra một hệ tư duy mới về mối quan hệ giữa nhân sự và công nghệ, xem xét tác động của Công nghiệp 4.0 và Đổi mới 4.0 Jeanne C Meister và Kevin Mulcahy (2020) đưa ra 10 quy tắc để làm chủ sự gián đoạn trong tuyển dụng, dựa trên kinh nghiệm của các công ty như Airbnb và IBM, cho thấy sự nhạy bén trong quản trị nguồn nhân lực thời kỳ CMCN 4.0 là rất quan trọng Họ cũng nhấn mạnh việc xây dựng một môi trường văn hóa làm việc lý tưởng để giữ chân nhân viên và nâng cao hiệu suất làm việc.
Karen Mangia (2020) đã chỉ ra rằng làm việc từ xa trở thành điều cần thiết trong bối cảnh CMCN 4.0 và đại dịch Nhiều nhà quản lý đang tìm cách hỗ trợ người lao động thành công trong môi trường mới này Tác giả cung cấp một mô hình chi tiết cho công việc từ xa, bao gồm cách thiết lập không gian làm việc và giao tiếp hiệu quả với nhân viên từ xa Ngoài ra, tác giả cũng đưa ra nhiều lời khuyên hữu ích và hướng dẫn thực tế, cho thấy rằng làm việc từ xa là một xu hướng phổ biến trong kỷ nguyên số.
Christopher Mulligan và Craig Taylor (2020) trong cuốn sách "Nghệ thuật giữ chân nhân tài" nhấn mạnh sự khác biệt giữa các công ty tốt và công ty vĩ đại, với công ty vĩ đại tập trung vào việc giữ chân những nhân viên xuất sắc thay vì chỉ tuyển dụng họ Tác giả cung cấp sáu nghiên cứu điển hình về các công ty đã áp dụng những chiến thuật khác nhau để thu hút và giữ chân lực lượng lao động chất lượng Trong bối cảnh CMCN 4.0, việc nhảy việc trở nên phổ biến, và cuốn sách này đưa ra giải pháp cho các nhà quản lý nhân sự trong việc giữ chân những nhân tài tốt nhất của họ.
Gowan và Lepak (2020) trong tác phẩm "Quản lý Nhân sự: Quản lý Nhân viên để Đạt được Lợi thế Cạnh tranh" nhấn mạnh rằng việc thu hút, phát triển, động viên và giữ chân nhân tài là yếu tố quyết định thành công của một tổ chức Họ chỉ ra rằng các công nghệ mới đang cải thiện quy trình tuyển dụng và quản lý nhân sự, đồng thời cung cấp những cơ hội bất ngờ trong việc xác định, bảo tồn và quản lý nhân tài Tác giả đề xuất các phương pháp và công cụ quản lý nhân viên hiệu quả, giúp các nhà quản lý áp dụng linh hoạt trong các tình huống khác nhau Họ cũng khuyến nghị rằng các nhà quản lý cần hiểu rõ các phương pháp thực hành khác nhau để thiết kế công việc, lập kế hoạch lực lượng lao động, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá và thưởng phạt một cách hợp lý Để quản lý nhân viên một cách hiệu quả, các nhà quản lý cần nắm vững lý do và thời điểm áp dụng các phương pháp khác nhau.
Birgit Oberer và Alptekin Erkollar (2018) trong bài viết "Leadership 4.0: Những nhà lãnh đạo kỹ thuật số trong thời đại công nghiệp 4.0" đã chỉ ra rằng Công nghiệp 4.0, hay còn gọi là cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư, đánh dấu sự chuyển biến nhanh chóng trong thiết kế, sản xuất và vận hành các hệ thống sản xuất Để khai thác tối đa tiềm năng của Công nghiệp 4.0 và nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực, các tổ chức cần đầu tư vào việc xây dựng năng lực trong các lĩnh vực như dữ liệu và kết nối, phân tích và trí tuệ, cũng như chuyển đổi sang thế giới vật lý và cải thiện tương tác giữa con người và máy móc.
Trong nghiên cứu này, tác giả tập trung vào khía cạnh con người trong nền công nghiệp 4.0, phân tích các lý thuyết hành vi lãnh đạo Việc nghiên cứu các hành vi cụ thể của nhà lãnh đạo cho thấy rằng hành vi của họ là yếu tố dự báo quan trọng về ảnh hưởng lãnh đạo và quyết định sự thành công trong vai trò lãnh đạo.