Tính cấp thiết của đề tài
Thế giới đang chuyển mình sang nền kinh tế tri thức, trong đó con người trở thành tài sản quý giá nhất, đóng vai trò then chốt trong sự phát triển kinh tế và xã hội của quốc gia Đội ngũ cán bộ công chức là nguồn nhân lực nòng cốt trong quản lý nhà nước, ảnh hưởng lớn đến hiệu quả hoạt động của các cơ quan nhà nước Họ không chỉ tham gia xây dựng chính sách và thể chế, mà còn trực tiếp thực hiện các kế hoạch, điều tiết nền kinh tế thị trường Do đó, việc xây dựng đội ngũ cán bộ công chức với trình độ chuyên môn cao, tinh thần trách nhiệm, và đạo đức liêm khiết là nhiệm vụ cấp thiết để đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Huyện Gia Bình, tỉnh Bắc Ninh, được tái lập vào ngày 09/8/1999, là một huyện thuần nông với kinh tế chậm phát triển và thiếu hụt lực lượng công chức có chuyên môn cao Mặc dù đã có nhiều chính sách đào tạo và thu hút cán bộ, nhưng đội ngũ công chức vẫn chưa ổn định và chuyên nghiệp, đặc biệt trong các lĩnh vực như y tế và giáo dục Đại hội đại biểu Đảng bộ huyện Gia Bình lần thứ XXI đã đề ra mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội, tăng cường đầu tư hạ tầng và điều chỉnh cơ cấu kinh tế Để đạt được mục tiêu này, việc nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ công chức là vô cùng cần thiết cho sự phát triển bền vững của huyện.
“Gi ải pháp n âng cao năng lực công chức quản lý nhà nước cấp huyện ở huy ện Gia Bình, tỉnh Bắc Ninh”
Mục tiêu nghiên cứu
M ụ c tiêu chung
Bài viết đánh giá thực trạng năng lực của cán bộ quản lý nhà nước cấp huyện tại huyện Gia Bình, tỉnh Bắc Ninh, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao năng lực công chức quản lý nhà nước cấp huyện trong những năm tới.
Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao năng lực công chức quản lý nhà nước cấp huyện
Đánh giá thực trạng và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến việc nâng cao năng lực của công chức quản lý nhà nước cấp huyện tại huyện Gia Bình, tỉnh Bắc Ninh là cần thiết để cải thiện hiệu quả quản lý Nghiên cứu này sẽ xem xét các yếu tố như đào tạo, kinh nghiệm làm việc, và môi trường làm việc, nhằm đề xuất các giải pháp phù hợp cho việc phát triển năng lực công chức Việc nâng cao năng lực này không chỉ góp phần vào sự phát triển kinh tế - xã hội của huyện mà còn nâng cao chất lượng dịch vụ công cho người dân.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực công chức quản lý nhà nước cấp huyện trên địa bàn huyện Gia Bình, tỉnh Bắc Ninh.
Ý nghĩa khoa học của đề tài
Đề tài này đóng góp vào việc hệ thống hóa các cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến các giải pháp nhằm nâng cao năng lực của công chức quản lý nhà nước cấp huyện.
Đề tài nghiên cứu thực trạng năng lực công chức quản lý nhà nước cấp huyện tại huyện Gia Bình, tỉnh Bắc Ninh, nhằm tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực của họ Nghiên cứu sẽ cung cấp những giải pháp cụ thể để nâng cao hiệu quả công chức quản lý nhà nước tại huyện Gia Bình.
PHẦN 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
Cơ sở lý lu ậ n v ề gi ải pháp nâng cao năng lự c công ch ứ c qu ả n lý nhà nước cấp huyện
M ộ t s ố khái ni ệ m
* Khái ni ệm về năng lực
Theo các nhà tâm lý học, năng lực được định nghĩa là sự kết hợp của các đặc điểm và thuộc tính tâm lý của cá nhân, phù hợp với yêu cầu của một hoạt động cụ thể nhằm đảm bảo hiệu quả cao trong hoạt động đó Năng lực không chỉ được hình thành từ các tư chất tự nhiên mà còn phụ thuộc vào quá trình rèn luyện và làm việc chăm chỉ (Lê Thị Hồng Thơm, 2016).
Theo từ điển tiếng Việt, năng lực là năng lực làm việc tốt nhờ có phẩm chất đạo đức và trình độ chuyên môn
* Khái ni ệm về công chức
Công chức là những cá nhân làm việc trong bộ máy nhà nước và nhận lương từ ngân sách nhà nước Khái niệm về công chức có sự khác biệt tùy theo hình thức tổ chức nhà nước và thể chế chính trị của từng quốc gia trên thế giới Tuy nhiên, điểm chung của công chức là họ đều đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện các nhiệm vụ của nhà nước.
Theo khoản 2, điều 4 của Luật cán bộ công chức năm 2014 (sửa đổi, bổ sung), công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các vị trí trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở các cấp trung ương, tỉnh, huyện, cũng như trong các đơn vị thuộc Quân đội nhân dân và Công an nhân dân, không bao gồm sĩ quan và quân nhân chuyên nghiệp Công chức làm việc trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập sẽ nhận lương từ ngân sách nhà nước, đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị đó theo quy định pháp luật.
Công chức là những cá nhân được giao nhiệm vụ giữ chức vụ nhất định và thực hiện quyền lực công trong công việc của họ Do đó, họ phải tuân thủ các ràng buộc liên quan đến công quyền để tránh lạm dụng quyền lực (Đỗ Nguyệt Hương, 2016).
Công chức là những người được tuyển dụng và bổ nhiệm để thực hiện công vụ tại các cơ quan Nhà nước, từ trung ương đến địa phương, với chế độ biên chế và lương từ ngân sách Theo Từ điển giải thích thuật ngữ hành chính, công chức là người làm việc toàn thời gian, thuộc hệ thống ngạch bậc và có tư cách pháp lý trong việc thi hành công vụ Định nghĩa này nêu rõ các điều kiện cần thiết để trở thành công chức.
- Được tuyển dụng và bổ nhiệm để làm việc thường xuyên;
- Làm việc trong công sở;
- Được xếp vào một ngạch của hệ thống ngạch bậc;
- Được hưởng lương từ ngân sách Nhà nước;
* Khái ni ệm về quản lý nhà nước
Quản lý nhà nước là quá trình chỉ huy và điều hành xã hội bởi các cơ quan nhà nước, bao gồm lập pháp, hành pháp và tư pháp, nhằm thực thi quyền lực nhà nước thông qua các văn bản quy phạm pháp luật.
Quản lý nhà nước là hình thức quản lý xã hội mang tính quyền lực, sử dụng quyền lực nhà nước để điều chỉnh các quan hệ xã hội và hoạt động của con người Khác với các chủ thể khác, quản lý nhà nước không chỉ dựa vào giáo dục và vận động quần chúng mà còn sử dụng quyền lực pháp luật để điều chỉnh các quan hệ quản lý Nội dung của quản lý nhà nước cũng bao gồm quản lý hành chính, vì đây là hoạt động tổ chức và điều hành nhằm thực hiện quyền lực nhà nước.
Hoạt động quản lý nhà nước là quá trình điều chỉnh các hoạt động xã hội và con người thông qua quyền lực của nhà nước, thể hiện qua các quyết định của cơ quan nhà nước dưới dạng văn bản pháp lý Các nguyên tắc, quy tắc và tiêu chuẩn được quy định chặt chẽ nhằm đảm bảo sự phù hợp giữa chủ thể và khách thể quản lý, đồng thời duy trì sự cân đối hài hòa trong sự phát triển của xã hội.
Quản lý nhà nước, theo nghĩa rộng, là tổ chức và quản lý các vấn đề liên quan đến mọi tổ chức và đoàn thể xã hội Theo nghĩa hẹp, đây là hoạt động quản lý hành chính do Chính phủ thực thi, với sự bảo đảm bằng sức cưỡng chế của nhà nước (Mai Hữu Khuê, 2002) Trên thực tế, quản lý nhà nước luôn kết hợp giữa quản lý theo lãnh thổ, theo lĩnh vực và theo ngành.
Quản lý nhà nước được định nghĩa là hoạt động thực thi quyền hành pháp nhằm tác động có tổ chức và điều chỉnh bằng pháp luật đối với các quá trình xã hội và hành vi của con người Mục tiêu của quản lý nhà nước là duy trì và phát triển mối quan hệ xã hội, trật tự pháp luật, đồng thời thực hiện các chức năng và nhiệm vụ của nhà nước trong việc xây dựng chủ nghĩa xã hội và bảo vệ tổ quốc xã hội chủ nghĩa, được thực hiện bởi các cơ quan trong hệ thống chính phủ từ Trung ương đến cơ sở.
*Khái ni ệm về Công chức quản lý nhà nước
Công chức quản lý nhà nước là những cá nhân làm việc trong các cơ quan nhà nước, có trách nhiệm tham gia vào việc hoạch định chính sách và quản lý hoạt động trên toàn quốc, từng vùng hoặc lĩnh vực cụ thể Họ được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các chức danh tại các cơ quan quản lý nhà nước từ cấp trung ương đến cấp huyện, thị xã (Trần Thị Thu Hằng, 2015).
Xét về cơ cấu: Đội ngũ công chức quản lý nhà nước là chỉnh thể những công chức phù hợp sốlượng, tỷ lệ chuyên môn nghiệp vụ
Mục tiêu hoạt động của chúng ta là hướng tới sự hợp tác và tương trợ, với ý chí và động lực chung vì sự nghiệp và sứ mệnh, đảm bảo mọi hoạt động diễn ra nhịp nhàng và hiệu quả.
Cơ quan quản lý nhà nước tại Việt Nam bao gồm các bộ phận trong bộ máy hành chính, thực hiện chức năng quản lý nhà nước với đội ngũ công chức chuyên trách Quản lý nhà nước được thực hiện ở hai cấp: trung ương và địa phương Ở cấp trung ương, các cơ quan quản lý nhà nước bao gồm Quốc hội, Chính phủ và các bộ như Bộ Tài chính, Bộ Kế hoạch và Đầu tư, Bộ Công Thương, Bộ Tài nguyên - Môi trường, và Bộ Lao động - Thương binh và xã hội.
Bộ Công an, Viện Kiểm sát Nhân dân tối cao và Toà án Nhân dân tối cao là các cơ quan quản lý nhà nước cấp Trung ương, trong khi ở địa phương, các cơ quan này bao gồm HĐND, UBND, Toà án nhân dân và Viện kiểm sát nhân dân các cấp Công chức làm việc tại các cơ quan này là những người quản lý nhà nước ở cấp địa phương, chủ yếu tại cấp tỉnh và cấp huyện Do đó, tại cấp địa phương có sự phân chia rõ ràng giữa công chức quản lý nhà nước cấp tỉnh và cấp huyện (Đỗ Nguyệt Hương, 2016).
* Khái ni ệm về Công chức quản lý nhà nước cấp huyện
Cơ quan quản lý nhà nước cấp huyện bao gồm tất cả các cơ quan quản lý tại các huyện trong một tỉnh hoặc riêng lẻ tại một huyện Tại mỗi huyện, các cơ quan này gồm có Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Viện kiểm sát Nhân dân, Toà án Nhân dân và Công an huyện (Đỗ Nguyệt Hương, 2016).
Yêu c ầ u v ề năng lực đố i v ớ i công ch ứ c qu ản lý nhà nướ c
2.1.2.1 Yêu c ầu về phẩm chất, trình độ chuyên môn và năng lực đội ngũ công ch ức quản lý nhà nước
Phẩm chất là yếu tố cốt lõi định hình giá trị nhân cách và phong cách của công chức, bao gồm cả phẩm chất chính trị và phẩm chất đạo đức.
Công chức Quản lý nhà nước cấp huyện cần nắm vững và quán triệt quan điểm, đường lối phát triển kinh tế - xã hội của Đảng và Nhà nước, đồng thời cụ thể hóa những đường lối này vào hoạt động quản lý thực tiễn Điều này được thể hiện qua kết quả công việc và cống hiến cho sự phát triển kinh tế của từng ngành và địa phương Những yêu cầu về phẩm chất chính trị là yếu tố then chốt để đảm bảo hiệu quả trong quản lý nhà nước cấp huyện.
Để thực hiện hiệu quả đường lối đổi mới của Đảng, cần nắm vững và quán triệt quan điểm này, đồng thời cụ thể hóa vào nội dung quản lý phù hợp với tình hình và đặc điểm kinh tế - xã hội của địa phương (Trịnh Minh Trường, 2013).
Có quan điểm và lập trường tư tưởng vững vàng, cùng với bản lĩnh kiên định trong việc thực hiện nhiệm vụ, là yếu tố quan trọng để đạt được thành công Điều này không chỉ bao gồm việc làm giàu về tri thức, đạo đức và lối sống, mà còn về sự thịnh vượng trong đời sống vật chất (Trịnh Minh Trường, 2013).
Ba là một người năng động và sáng tạo trong công việc, có khả năng tự hoàn thiện và tự quản lý Họ biết cách đánh giá kết quả công việc của bản thân và quản lý công chức cấp dưới một cách hiệu quả Ngoài ra, ba còn có khả năng tạo sự đồng thuận trong công việc, biến nhận thức cá nhân thành nhận thức chung, từ đó xây dựng lòng tin và thu hút sự tham gia của mọi người Ba cũng có uy tín cao trong mắt đồng nghiệp và bạn bè (Trịnh Minh Trường, 2013).
Yêu cầu về phẩm chất chính trị của công chức khác nhau tùy thuộc vào vị trí và thẩm quyền của họ Những công chức ở vị trí cao hơn, có phạm vi ảnh hưởng rộng hơn, cần có bản lĩnh chính trị vững vàng, đặc biệt là những người đề ra chủ trương, đường lối và chính sách của Nhà nước (Trịnh Minh Trường, 2013).
Công chức quản lý nhà nước (QLNN) cấp huyện cần có phẩm chất đạo đức tốt, thể hiện sự tận tâm trong công việc và cam kết phục vụ lợi ích của nhà nước và nhân dân Họ phải giữ vững tư cách đúng đắn trong quá trình thực thi công vụ, đảm bảo sự minh bạch và trách nhiệm trong mọi hoạt động của mình.
Đạo đức cá nhân đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng nguyên tắc và tiêu chuẩn đạo đức tốt Công chức cần có nghĩa vụ trung thực, không tìm kiếm lợi ích cá nhân, đồng thời duy trì thái độ tích cực và tự phát triển bản thân để nâng cao hiệu quả công việc.
Đạo đức trong công sở bao gồm trung thực, công bằng và không thành kiến Mỗi công chức cần thực hiện nhiệm vụ với khả năng cao nhất, kết hợp sự siêng năng và chính xác trong công việc Việc kỷ luật giờ giấc và sử dụng thời gian một cách hiệu quả là rất quan trọng Ngoài ra, bảo vệ tài sản và cẩn thận trong việc sử dụng tài sản công cũng là những yếu tố cần thiết để duy trì môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.
Đạo đức trong mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên và cấp dưới bao gồm việc hợp tác, giúp đỡ và lắng nghe lẫn nhau Cần quan tâm đến tinh thần, động cơ làm việc và hạnh phúc của cấp dưới, đồng thời xây dựng tinh thần đồng đội và phương pháp làm việc theo nhóm trong quá trình thực hiện nhiệm vụ Thái độ nhã nhặn và mối quan hệ tốt với mọi người cũng là yếu tố quan trọng để tạo ra môi trường làm việc tích cực.
Đạo đức trong mối quan hệ với nhân dân và xã hội bao gồm việc phục vụ công bằng và nhã nhặn, đề cao sự thật, và tránh nhận các đặc ân vượt quá mức quy định.
* Về trình độ chuyên môn: Công chức QLNN cấp huyện phải đáp ứng những yêu cầu:
Để quản lý hiệu quả, cần có kiến thức chuyên môn vững vàng trong lĩnh vực phụ trách, biết cách sử dụng và tập hợp đội ngũ công chức, phân công công việc hợp lý và tạo điều kiện thuận lợi cho họ phát huy khả năng của mình (Trịnh Minh Trường, 2013).
Năng lực của công chức quản lý nhà nước cấp huyện là tổng hợp các khả năng và nguồn lực cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả Thực chất, năng lực này phản ánh những gì mà công chức đó hiện có, bao gồm năng lực chuyên môn và năng lực tổ chức (Trịnh Minh Trường, 2013).
* Về năng lực chuyên môn: Công chức QLNN cấp huyện phải đáp ứng những yêu cầu vềnăng lực chuyên môn:
Một là, phải là người được đào tạo cơ bản ngành nghềtrong lĩnh vực nhiệm vụđược giao (Trịnh Minh Trường, 2013)
Kinh nghiệm công tác là vốn kiến thức thực tế mà công chức tích lũy trong quá trình làm việc Điều này không chỉ hình thành năng lực thực tiễn của công chức mà còn nâng cao hiệu quả công vụ mà họ đảm nhận (Trịnh Minh Trường, 2013).
Để thực hiện nhiệm vụ hiệu quả, cần có ba nhóm kỹ năng chính: Kỹ năng kỹ thuật, bao gồm khả năng sử dụng phương tiện và công cụ cùng với kiến thức chuyên môn; Kỹ năng quan hệ, liên quan đến khả năng giao tiếp, phối hợp và động viên người khác; và Kỹ năng tổng hợp, bao gồm tư duy chiến lược (Trịnh Minh Trường, 2013).
* Về năng lực tổ chức quản lý Công chức QLNN cấp huyện phải đáp ứng những yêu cầu vềnăng lực tổ chức quản lý:
N ội dung nâng cao năng lự c công ch ứ c qu ản lý nhà nướ c c ấ p huy ệ n
Năng lực của cán bộ, công chức không phải là cố định mà thay đổi theo điều kiện và hoàn cảnh Mỗi thời kỳ và môi trường khác nhau đều đặt ra yêu cầu về năng lực khác nhau, phản ánh qua quá trình làm việc, phương pháp và kết quả công việc Khi nhiệm vụ thay đổi, yêu cầu về năng lực cũng sẽ thay đổi Trình độ đào tạo, chuyên môn và chính trị không phải là yếu tố quyết định duy nhất để đánh giá năng lực cá nhân, vì năng lực không chỉ thể hiện qua bằng cấp hay chứng chỉ Tuy nhiên, trình độ vẫn là một tiêu chí quan trọng để đánh giá năng lực, trong khi hiệu quả công vụ là thước đo thực tế cho năng lực đó.
Trong một tổ chức tồn tại những cá nhân có năng lực và ngược lại, thông thường người ta phân loại năng lực thành 4 mức độ khác nhau:
Có thể thực hiện công việc khi được hướng dẫn, kèm cặp cụ thể, thường xuyên
- Thực hiện được công việc nhưng đôi khi vẫn cần sựhướng dẫn
- Thực hiện tốt công việc một cách độc lập
- Thành thạo công việc và có khảnăng hướng dẫn cho người khác
Do đó nội dung giải pháp nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý Nhà nước cấp huyện gồm các nội dung sau:
2.1.3.1 Nâng cao trình độ chuyên môn của công chức
Nâng cao trình độ chuyên môn là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao năng lực của công chức quản lý nhà nước cấp huyện Để đạt được điều này, trước tiên cần khuyến khích tinh thần tự học và nghiên cứu các tài liệu liên quan đến chuyên môn Bên cạnh đó, cần tăng cường và đa dạng hóa các chương trình đào tạo, bồi dưỡng, cũng như triển khai nhiều chính sách khuyến khích công chức tham gia học tập nhằm nâng cao trình độ chuyên môn của họ (Trịnh Minh Trường, 2013).
2.1.3.2 Nâng cao k ỹ năng trong công việc của công chức quản lý nhà nước
Để nâng cao năng lực cho công chức quản lý nhà nước cấp huyện, cần chú trọng vào việc cải thiện các kỹ năng quan trọng như lập kế hoạch và tổ chức công việc, xử lý tình huống, tổng hợp thông tin, lập báo cáo và thuyết trình Bên cạnh đó, kỹ năng giao tiếp công chúng và sử dụng thiết bị văn phòng cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả công việc.
2.1.3.3 Nâng cao ý th ức, thái độ nghề nghiệp và phẩm chất, đạo đức, lối sống của công ch ức quản lý nhà nước
Nâng cao năng lực công chức quản lý nhà nước bao gồm việc cải thiện ý thức, thái độ nghề nghiệp, phẩm chất, đạo đức và lối sống của họ Nội dung này được chia thành bốn khía cạnh chính, nhằm tạo ra một đội ngũ công chức chuyên nghiệp và có trách nhiệm trong công việc.
- Ý thức, trách nhiệm trong công việc của cán bộ công chức
- Ý thức chấp hành nội quy, quy chế làm việc của cán bộ công chức
- Ý thức trong thái độứng xử với người dân của cán bộ công chức
- Tinh thần đoàn kết của cán bộ công chức (Trịnh Minh Trường, 2013).
Các y ế u t ố ảnh hưởng đế n nâng cao năng lự c công ch ứ c qu ả n lý nhà nướ c c ấ p huy ệ n
2.1.4.1 Chính sách c ủa Nhà nước liên quan đến nâng cao năng lực công chức qu ản lý nhà nước
Các chính sách của Nhà nước liên quan đến xây dựng và nâng cao năng lực công chức quản lý nhà nước, bao gồm tuyển dụng, tiền lương, đào tạo, đánh giá, khen thưởng và kỷ luật, đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực của công chức, đặc biệt là ở cấp huyện Việc thực hiện tốt các chính sách này sẽ không chỉ khuyến khích đội ngũ công chức cấp huyện mà còn góp phần tích cực vào việc nâng cao năng lực của họ.
2.1.4.2 Trình độ phát triển nền kinh tế - xã hội
Trình độ phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia ảnh hưởng lớn đến chất lượng quản lý cán bộ, công chức Quốc gia có nền kinh tế phát triển cao thường sở hữu đội ngũ cán bộ, công chức có trình độ học vấn, chuyên môn và sức khỏe tốt Sự phát triển này không chỉ nâng cao mức sống mà còn tạo điều kiện cho việc chăm sóc sức khỏe, từ đó cải thiện thể lực và trí lực của cán bộ, công chức Hơn nữa, các quốc gia phát triển có khả năng đầu tư mạnh mẽ cho giáo dục và đào tạo, góp phần quan trọng trong việc hình thành nguồn nhân lực chất lượng cao Vì vậy, trình độ phát triển kinh tế - xã hội và nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng lẫn nhau.
Sự hội nhập quốc tế sâu rộng tạo điều kiện thuận lợi cho đội ngũ công chức quản lý nhà nước cấp huyện nâng cao năng lực Điều này không chỉ giúp cán bộ công chức có thêm cơ hội học hỏi mà còn khuyến khích họ đổi mới và cải thiện kỹ năng làm việc cũng như nâng cao ý thức và trách nhiệm nghề nghiệp.
2.1.4.4 Công tác qu ản lý cán bộ công chức quản lý nhà nước của huyện
Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực và phẩm chất của họ Qua quá trình này, công chức được trang bị kiến thức cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ hiệu quả Đào tạo và bồi dưỡng không chỉ là một lần mà là một quá trình liên tục, yêu cầu công chức phải thường xuyên cập nhật kỹ năng và kiến thức phù hợp với xu thế phát triển của khoa học - kỹ thuật Nhà nước tổ chức các khóa đào tạo nhằm đảm bảo sự bổ sung kiến thức cần thiết cho cán bộ, công chức trong suốt cuộc đời công vụ của họ.
Công tác đào tạo và bồi dưỡng chuẩn hóa công chức quản lý nhà nước (QLNN) đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực của đội ngũ này Khi các khâu trong quá trình đào tạo được chuẩn bị kỹ lưỡng, năng lực công chức sẽ được đảm bảo và phát triển Ngược lại, nếu không chú trọng đến các yếu tố phát sinh và chuẩn bị không đầy đủ, sẽ dẫn đến tác động tiêu cực đến năng lực của công chức QLNN cấp huyện (Đỗ Nguyệt Hương, 2016).
- Công tác tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ công chức
Ngay từđầu năng lực của công chức quản lý nhà nước phụ thuộc và được quyết định bởi khâu tuyển dụng
Công tác tuyển dụng giống như việc chọn lựa hạt giống cho sự phát triển của cây cối, với hạt giống chất lượng cao sẽ tạo ra những cây khỏe mạnh Sự phát triển của cây phụ thuộc vào sự chăm sóc, tương tự như đội ngũ công chức quản lý nhà nước phụ thuộc vào quy trình tuyển dụng Do đó, việc tuyển dụng cần phải có những người có năng lực để phát hiện và lựa chọn những ứng viên tài năng, đáp ứng yêu cầu của công chức quản lý nhà nước (Đỗ Nguyệt Hương, 2016).
Hiện nay UBND huyện áp dụng cơ chế tuyển dụng theo Nghị định số
Nghị định số 24/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, cùng với Thông tư số 13/TT-BNV ngày 30/12/2010 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện nghị định này, là những văn bản quan trọng trong việc đảm bảo quy trình và tiêu chí tuyển dụng công chức tại Việt Nam (Đỗ Nguyệt Hương, 2016).
Công tác sử dụng và đãi ngộ công chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực đội ngũ công chức, bên cạnh công tác tuyển dụng.
Việc sử dụng đội ngũ công chức QLNN là rất quan trọng trong quản lý cán bộ Mặc dù đã có nhiều tiến bộ trong công tác này, nhưng vẫn còn nhiều hạn chế cần khắc phục Các cơ quan, đơn vị cần quán triệt quan điểm và chủ trương của Đảng và Nhà nước, nắm bắt các chủ trương mới, và thực hiện đúng quy định Để xây dựng và phát triển đất nước, cần đổi mới, hoàn thiện các chính sách về chế độ cán bộ công chức, từ đó nâng cao năng lực đội ngũ này.
Chế độ đãi ngộ cán bộ công chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả công việc Các chính sách đãi ngộ tốt không chỉ tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ công chức mà còn thúc đẩy động lực làm việc, nâng cao ý thức và lòng yêu nghề, từ đó tăng cường nhiệt huyết trong công việc (Đỗ Nguyệt Hương, 2016).
Công tác đánh giá, khen thưởng và kỷ luật cán bộ, công chức là một nhiệm vụ quan trọng và khó khăn, chủ yếu tập trung vào việc đánh giá năng lực của họ Việc này không chỉ quyết định đến việc phát hiện, bố trí và sử dụng cán bộ mà còn ảnh hưởng đến các chính sách khen thưởng, kỷ luật Đánh giá đúng đắn giúp cán bộ phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm và tiến bộ không ngừng, từ đó nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, cũng như năng lực và hiệu quả công tác.
Trong những năm qua, công tác cán bộ đã có sự chuyển biến tích cực về nhận thức và phương pháp thực hiện Đặc biệt, công tác đánh giá cán bộ đã đạt được nhiều tiến bộ, thực hiện đúng quy trình và thủ tục, đồng thời mở rộng dân chủ, giúp việc đánh giá cán bộ trở nên chính xác hơn.
Đánh giá cán bộ, công chức hiện vẫn là một khâu hạn chế, chậm được khắc phục, mặc dù đây là yếu tố tiền đề quan trọng nhất Việc đánh giá này gặp khó khăn trong việc xác định “tâm”, “tầm” và bản lĩnh chính trị của cán bộ Hiện tại, đánh giá cán bộ còn mang tính hình thức, chưa phản ánh đúng thực chất, và chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo chính Hệ thống đánh giá còn cảm tính, thiếu tính chiến đấu và tinh thần xây dựng Đổi mới công tác cán bộ diễn ra chậm, thiếu cơ chế và chính sách cụ thể để phát huy dân chủ và phát hiện, sử dụng người tài, đồng thời cần cải cách quy trình đánh giá, bổ nhiệm và miễn nhiệm cán bộ (Nguyễn Thúy Hằng, 2015).
2.1.4.5 Ý th ức rèn luyện, học tập, làm việc của bản thân cán bộ công chức quản lý nhà nước
Sau thời kỳ đổi mới, nhận thức của cán bộ công chức đã có những chuyển biến tích cực Để nâng cao năng lực công chức quản lý nhà nước, việc rèn luyện, học tập và làm việc của từng cá nhân là điều quan trọng Sự thành công trong việc nâng cao năng lực công chức hành chính sẽ phụ thuộc vào việc thay đổi ý thức và nhận thức của họ Bài học từ nhiều quốc gia cho thấy, mọi sự thay đổi đều bắt nguồn từ nhận thức của con người, vừa là chủ thể vừa là động lực cho tiến bộ xã hội Một đội ngũ công chức có ý thức học hỏi và trau dồi kiến thức sẽ góp phần xây dựng nền hành chính công chuyên nghiệp, tạo ra nguồn lực cạnh tranh lành mạnh cho quốc gia trong bối cảnh hòa bình và phát triển hiện nay.
Trước thời kỳ đổi mới, cần nâng cao ý thức học tập và làm việc của cán bộ công chức, xây dựng nhận thức tiến bộ trong mối quan hệ phục vụ giữa công chức và công dân Điều này phải phù hợp với giá trị văn hóa truyền thống và tuân thủ các chuẩn mực chung Kinh tế thị trường với các quy luật như cung cầu, cạnh tranh, công khai, minh bạch và bình đẳng cũng yêu cầu cải cách hành chính phải thích ứng theo những quy luật này.
Cơ sở th ự c ti ễ n v ề nâng cao năng lự c công ch ứ c qu ản lý nhà nướ c c ấ p
Kinh nghi ệm nâng cao năng lự c công ch ứ c qu ản lý nhà nướ c trên th ế gi ớ i
Các quốc gia trên thế giới nhận thức rõ vai trò quan trọng của nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế xã hội Đội ngũ công chức, với vai trò thực thi công vụ, là lực lượng chủ chốt trong việc tham mưu và hoạch định chính sách nhằm xây dựng và phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý là một vấn đề quan trọng được ưu tiên tại nhiều quốc gia, như Singapore, Trung Quốc và Nhật Bản.
2.2.1.1 Kinh nghi ệm nâng cao năng lực cán bộ công chức ở Singapore
Nền công vụ Singapore luôn ưu tiên chất lượng phục vụ, hiệu quả và hiệu lực, đồng thời không ngừng cải tiến để thích ứng với môi trường quốc tế biến đổi và đáp ứng yêu cầu phát triển của đất nước Singapore coi cán bộ, công chức là chìa khóa thành công, vì vậy họ rất coi trọng yếu tố con người và chú trọng đến việc trọng dụng nhân tài (Nguyễn Thúy Hằng, 2015).
Chính phủ Singapore đặc biệt chú trọng đến việc đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức nhằm phát huy tiềm lực cá nhân Điều này thể hiện qua việc đầu tư lớn cho cơ sở vật chất và đội ngũ giáo viên, cùng với chính sách ưu đãi như miễn phí học phí, sách giáo khoa, máy tính và phí giao thông cho giáo dục phổ thông Mục tiêu là phát triển tài năng riêng của từng cá nhân, khuyến khích thói quen học tập suốt đời và đảm bảo mỗi công chức đều có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ để phục vụ tốt cho công vụ.
Singapore xây dựng chiến lược cán bộ thông qua kế hoạch đào tạo ngắn hạn, dài hạn và đào tạo kế nhiệm, với yêu cầu tối thiểu 100 giờ đào tạo mỗi năm cho công chức Trong đó, 60% nội dung tập trung vào chuyên môn và 40% vào phát triển cá nhân Các khóa học được thiết kế đa dạng cho từng đối tượng, bao gồm khóa học làm quen với công việc cho công chức mới, khóa học đào tạo cơ bản cho năm đầu tiên, khóa học nâng cao nhằm tối ưu hóa hiệu suất công việc, và khóa học mở rộng để trang bị kiến thức ngoài lĩnh vực chuyên môn Những khóa học này không chỉ hỗ trợ sự nghiệp của công chức mà còn ảnh hưởng đến việc chỉ định vị trí công việc của họ.
2.2.1.2 Kinh nghi ệm nâng cao năng lực công chức nhà nước ở Trung Quốc
Trung Quốc đang tập trung nâng cao trình độ chính trị, phẩm chất và năng lực chuyên môn cho đội ngũ cán bộ, công chức Mục tiêu là xây dựng một lực lượng cán bộ chuyên nghiệp và chất lượng cao, góp phần vào việc thực hiện và thúc đẩy cải cách hệ thống công vụ.
Nội dung đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Trung Quốc tập trung vào lý luận xây dựng chủ nghĩa xã hội mang bản sắc Trung Quốc, chiến lược phát triển, và quản lý hành chính nhà nước trong nền kinh tế thị trường Các khóa học bao gồm quản lý vĩ mô nhà nước, thể chế hành chính, chính sách công, cũng như đào tạo và phát triển nhân tài Tất cả các khóa đào tạo đều yêu cầu học chủ nghĩa Mác - Lênin và lý luận Đặng Tiểu Bình (Nguyễn Thúy Hằng, 2015).
Chương trình đào tạo công chức được thiết kế dựa trên vị trí việc làm, bao gồm hai loại khóa học: cơ bản và chuyên môn, theo mô hình "cơ bản + chuyên môn" Khóa học cơ bản tập trung vào các nội dung như học thuyết chính trị, luật hành chính, hành chính công và phát triển kinh tế - xã hội Khóa học chuyên môn được điều chỉnh theo nhu cầu của từng nhóm và cấp công chức, với tỷ lệ 30% cho khóa cơ bản và 70% cho khóa chuyên môn Cấu trúc bài học bao gồm 70% giảng dạy, 10% thảo luận, 10% điều tra, 5% tài liệu và 5% khóa học kinh nghiệm.
Trung Quốc áp dụng phương pháp linh hoạt trong việc nâng cao năng lực cán bộ, công chức, tuân thủ các nguyên tắc công khai, công bằng và cạnh tranh để lựa chọn nhân tài Họ kết hợp lý luận với thực tiễn, chú trọng vào việc học tập và ứng dụng hiệu quả, đồng thời đảm bảo rằng chỉ những cán bộ được bồi dưỡng đầy đủ mới được đề bạt lên vị trí cao hơn.
Quốc nhấn mạnh tầm quan trọng của việc rèn luyện năng lực thực hành cho công chức, xem đây là một trong ba phẩm chất chính tạo nên bản lĩnh của công chức, bao gồm trình độ lý luận chính trị, khả năng hoạt động thực tiễn và đức tính tự trọng, tự lập (Nguyễn Thúy Hằng, 2015).
2.2.2 Kinh nghiệm về nâng cao năng lực công chức quản lý nhà nước cấp huyện ở một sốđịa phương trên cảnước
2.2.2.1 Kinh nghi ệm nâng cao năng lực công chức quản lý Nhà nước cấp huyện t ại thành phố Hà Nội
Mục tiêu Đảng bộ thành phố Hà Nội quyết tâm thực hiện trong nhiệm kỳ
Giai đoạn 2010 - 2015, việc nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của đội ngũ cán bộ cấp sơ sở được đặt lên hàng đầu 100% cán bộ chủ chốt cấp xã, phường, thị trấn phải đạt chuẩn về lý luận chính trị, trong khi 80% cán bộ chuyên môn cấp xã cần có trình độ đại học Để thực hiện mục tiêu này, các cấp ủy được giao chỉ tiêu cụ thể và có chính sách khuyến khích cán bộ đi học, đồng thời mở lớp đào tạo Đặc biệt, việc bổ sung khoảng 1000 cán bộ làm công tác Đảng cho cơ sở được xem là giải pháp quan trọng để đạt được mục tiêu đề ra (Lê Thị Hồng Thơm, 2016).
Nghị quyết của Đảng và chính sách của Nhà nước chỉ có thể đi vào cuộc sống khi được thực hiện hiệu quả ở cấp cơ sở Đây là nơi tiếp nhận và triển khai các chủ trương, quyết định đến hiệu quả thực thi Tuy nhiên, nhiều địa phương hiện nay gặp khó khăn do năng lực cán bộ hạn chế, không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Chẳng hạn, trong chương trình xây dựng nông thôn mới, thành phố Hà Nội đã khảo sát trình độ cán bộ tại 401 xã với 6.133 người tham gia, chỉ có 76,44% đạt chuẩn, phản ánh khó khăn chung của nhiều nơi.
Theo thống kê hiện nay, toàn thành phố có 683 cán bộ xã chưa được đào tạo chuyên môn và 1.712 người chưa qua đào tạo lý luận chính trị Sự thiếu hụt về trình độ nghiệp vụ và chính trị này là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến năng lực điều hành và quản lý nhà nước của bộ máy chính quyền bị hạn chế, đặc biệt là trong công tác quản lý đất đai, xây dựng cơ bản và xây dựng nông thôn mới (Lê Thị Hồng Thơm, 2016).
Thành ủy Hà Nội đã triển khai chương trình nâng cao năng lực lãnh đạo của cấp ủy Đảng và đội ngũ đảng viên giai đoạn 2011 - 2015 Chương trình tập trung rà soát và hoàn thiện quy chế, quy định về công tác cán bộ, đồng thời xây dựng các quy định đặc thù liên quan đến trách nhiệm của tập thể và cá nhân Hà Nội cũng tiên phong trong việc chuẩn hóa, trẻ hóa đội ngũ cán bộ, tăng tỷ lệ cán bộ nữ và nhất thể hóa chức danh Đặc biệt, quy trình tuyển dụng cán bộ được đổi mới với cơ chế công khai, ưu tiên những người tốt nghiệp xuất sắc và có thành tích nổi bật Đảng bộ Hà Nội quyết định lựa chọn khoảng 1000 sinh viên tốt nghiệp đại học để bồi dưỡng nghiệp vụ cho các công tác xây dựng Đảng và kiểm tra, nhằm bổ sung cho 577 xã, phường, thị trấn.
Hình thức đánh giá năng lực cán bộ, đặc biệt là người đứng đầu cấp ủy và cán bộ chủ chốt cấp cơ sở, được thực hiện một cách dân chủ, dựa trên hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ Cấp ủy các cấp sẽ kiên quyết miễn nhiệm và thay thế những cán bộ lãnh đạo thiếu trách nhiệm dẫn đến các vấn đề nổi cộm kéo dài Đồng thời, để đáp ứng nhu cầu kiến thức và kỹ năng của đội ngũ cán bộ cơ sở, TP sẽ huy động 73 trường đại học trên địa bàn nhằm đào tạo 80% cán bộ chủ chốt cấp xã có trình độ chuyên môn đại học phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ.
2.2.2.2 Kinh nghi ệm nâng cao năng lực công chức quản lý Nhà nước cấp huyện t ại thành phố Đà Nẵng
Bài học kinh nghiệm về nâng cao năng lực công chức quản lý nhà nước cấp huyện cho huyện Gia Bình
Dựa trên kinh nghiệm từ các quốc gia và địa phương khác nhau, nghiên cứu đã rút ra một số bài học quan trọng nhằm nâng cao năng lực cho công chức quản lý Nhà nước cấp huyện tại Gia Bình, tỉnh Bắc Ninh.
Nhận thức rõ rằng công tác đánh giá công chức là khâu quan trọng, quyết định trong quản lý cán bộ, việc này là cơ sở cho lựa chọn, bố trí, đề bạt và thực hiện chính sách cán bộ Để đánh giá công chức một cách chính xác và hiệu quả, cần xây dựng quy chế cụ thể về tiêu chuẩn đánh giá và phân loại Quá trình đánh giá phải được thực hiện một cách chặt chẽ, kết hợp tự phê bình và phê bình, đảm bảo tính dân chủ, khách quan, công tâm và khoa học Việc đánh giá cần dựa trên thông tin rõ ràng về hiệu quả công tác và mức độ hoàn thành nhiệm vụ, từ đó xác định đúng những điểm mạnh và điểm yếu của công chức.
Cần thực hiện quy hoạch công chức một cách hiệu quả cho cả giai đoạn ngắn hạn và dài hạn Việc thường xuyên rà soát và loại bỏ những công chức không đủ tiêu chuẩn, đồng thời bổ sung những nhân tố mới có trình độ và năng lực là rất quan trọng Điều này giúp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, đảm bảo tiêu chuẩn quy trình, tính dân chủ và sự kế thừa trong công tác quy hoạch.
Kết quả đánh giá công chức sẽ được sử dụng làm căn cứ để quy hoạch, đề bạt và bổ nhiệm công chức Việc bố trí và sử dụng công chức cần đảm bảo đúng người, đúng việc, phù hợp với năng lực và sở trường của họ Quy trình lựa chọn phải dựa trên yêu cầu nhiệm vụ và tiêu chuẩn của từng chức danh Đồng thời, cần đề cao trách nhiệm của người có thẩm quyền trong việc sử dụng công chức, nhằm tránh tình trạng bố trí không đúng chỗ.
Đặc biệt chú trọng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ công chức quản lý nhà nước là cần thiết để nâng cao kiến thức, kỹ năng và phương pháp hoạt động của họ Điều này nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị và thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội tại địa phương.
Những nghiên cứu có liên quan đến giải pháp nâng cao năng lực công chức quản lý Nhà nước cấp huyện
chức quản lý Nhà nước cấp huyện
Nhiều nghiên cứu đã được thực hiện về việc xây dựng và quản lý cán bộ công chức, đặc biệt là nhằm nâng cao năng lực cho công chức quản lý nhà nước cấp huyện.
1 Nguyễn Thúy Hằng (2015): Quản lý cán bộ, công chức cấp huyện trên địa bàn thịxã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh
Năng lực đội ngũ cán bộ, công chức thị xã Đông Triều đã có nhiều chuyển biến tích cực trong những năm gần đây, với phần lớn có tinh thần trách nhiệm và ý thức học tập nâng cao trình độ chuyên môn Tuy nhiên, vẫn còn nhiều hạn chế về chuyên môn, đặc biệt là thiếu hiểu biết về quản lý hành chính và lý luận chính trị, với tỷ lệ cán bộ chưa đạt trình độ lý luận chính trị còn cao Nguyên nhân của những hạn chế này bao gồm việc tuyển dụng chưa khoa học, tập trung quá nhiều vào bằng cấp, công tác quy hoạch và đào tạo chưa theo kịp sự phát triển xã hội, cũng như việc đánh giá cán bộ chưa thực sự nghiêm túc Hơn nữa, cơ sở vật chất và trang thiết bị cũng chưa đáp ứng yêu cầu công việc.
Thị xã Đông Triều đã chú trọng áp dụng và phát triển các yếu tố tích cực trong công tác quản lý cán bộ, công chức, đồng thời nỗ lực khắc phục và giảm thiểu tối đa những yếu tố tiêu cực ảnh hưởng đến công tác này.
Dựa trên quan điểm của Đảng về quản lý cán bộ, công chức, nghiên cứu đã đề xuất các giải pháp cơ bản để nâng cao hiệu quả công tác này, bao gồm việc thực hiện nghiêm túc Nghị quyết Trung ương 3 (khóa VIII) và kết luận của Hội nghị Trung ương VI.
Khóa IX tập trung vào công tác tổ chức cán bộ, nhấn mạnh nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo và quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, đồng thời xác định rõ trách nhiệm của từng đơn vị và người đứng đầu Đổi mới quy trình quy hoạch cán bộ trong từng giai đoạn cụ thể nhằm đảm bảo công tác cán bộ đi vào nề nếp, chủ động và có tầm nhìn xa, đáp ứng nhiệm vụ trước mắt và lâu dài Công tác đào tạo, bồi dưỡng cần đảm bảo đạt chuẩn về trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, và cung cấp kiến thức về công vụ cũng như bồi dưỡng các chủ trương, chính sách mới cho từng chức danh cán bộ, công chức.
Xây dựng định mức và tiêu chuẩn cụ thể cho từng chức danh, vị trí công tác là cần thiết để đánh giá cán bộ dựa trên phẩm chất đạo đức và năng lực Việc tuyển chọn cán bộ, công chức cần đảm bảo đúng người, đúng việc, với tiêu chí về trình độ đại học, ngoại ngữ, tin học, đạo đức tốt và lý lịch rõ ràng Đồng thời, cần thu hút nhân tài và tri thức trẻ về phục vụ địa phương thông qua các ưu đãi trong tuyển dụng và đào tạo, đặc biệt chú trọng thực hiện nghiêm túc các nghị quyết liên quan.
TW 3 (khoá VIII) và kết luận hội nghị trung ương VI (khoá IX) về công tác tổ chức cán bộ kết hợp giải pháp xây dựng tiêu chuẩn cụ thể của từng chức danh, vị trí công tác Đánh giá phân loại cán bộ theo tiêu chuẩn đã xây dựng
2 Đỗ Nguyệt Hương (2016): Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý Nhà nước cấp huyện: Nghiên cứu trên địa bàn huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ; Đề tài đã nêu lên thực trạng chất lượng đội ngũ công chức QLNN trên địa bàn huyện Thanh Ba hiện nay Tính đến ngày 31/12/2015,số lượng cán bộ công chức QLNN huyện trong những năm qua có sự giảm đi do có sự tinh giảm biên chế trong đội ngũ cán bộ, công chức theo Nghị định số 108/2014/NĐ-CP Hiện nay tỷ lệ công chức QLNN huyện Thanh Ba là nam chiếm tỷ lệ trên 67,67%, cán bộ nữ chiếm tỷ lệ thấp là 33,33% Vềtrình độ chuyên môn, tỷ lệ công chức QLNN có trình độ trên đại học là thạc sỹ chiếm tỷ lệ thấp 7,41%, hiện tại trong đội ngũ công chức QLNN huyện có 04 đang theo học thạc sỹ; trình độđại học chiếm tỷ lệ cao (88,89%); tỷ lệ công chức có trình độ cao đẳng và trung cấp rất thấp (3,7%)
Trình độ chính trị của công chức tại huyện Thanh Ba cho thấy có 1,85% đạt trình độ cao cấp lý luận chính trị, trong khi 88,89% có trình độ trung cấp Tuy nhiên, năng lực tiếng Anh và tin học của đội ngũ công chức vẫn còn yếu Mặc dù kỹ năng và nghiệp vụ của họ đã được đảm bảo, nhưng để đáp ứng yêu cầu công việc trong giai đoạn hiện nay, cần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, bao gồm cả chuyên môn, kỹ năng mềm, phẩm chất chính trị, đạo đức, sức khỏe, tinh thần và thái độ trách nhiệm với công việc cũng như sự tôn trọng và gần gũi với nhân dân.
Nghiên cứu đã chỉ ra rằng chất lượng đội ngũ công chức QLNN huyện Thanh Ba bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố Trong đó, các yếu tố khách quan bao gồm chính sách tuyển dụng, tiền lương, đào tạo và bồi dưỡng công chức, công tác đánh giá, khen thưởng và kỷ luật, điều kiện làm việc, cùng phương pháp quản lý của lãnh đạo Bên cạnh đó, các yếu tố chủ quan như nhận thức, ý thức tu dưỡng, rèn luyện đạo đức, lòng yêu nghề và trách nhiệm với công việc cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ này.
Nghiên cứu đã đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức QLNN huyện Thanh Ba, bao gồm: xây dựng kế hoạch và quy hoạch công chức; tổ chức thi sát hạch nâng bậc lương định kỳ; thực hiện tốt công tác tuyển dụng; nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng; đẩy mạnh kiểm tra giám sát, chính sách đãi ngộ và khen thưởng; phân loại và đánh giá công chức, thực hiện tinh giản biên chế đối với những công chức yếu kém; và tăng cường sự quan tâm, lãnh đạo từ huyện.
3 Trịnh Minh Trường (2013): Nâng cao năng lực đội ngũ công chức quản lý Nhà nước về kinh tế ở huyện Gia Bình, tỉnh Bắc Ninh, nghiên cứu đã chỉ ra một số vấn đềcơ bản sau:
Huyện Gia Bình, với lợi thế về điều kiện tự nhiên, kinh tế, chính trị, văn hóa và xã hội, đang tích cực phát triển công nghiệp và dịch vụ, đồng thời xây dựng cơ sở hạ tầng nhằm thúc đẩy kinh tế - xã hội địa phương Mục tiêu đến năm 2015, tỉnh Bắc Ninh sẽ cơ bản trở thành tỉnh công nghiệp hiện đại và là thành phố trực thuộc Trung ương vào năm 2020, mang lại cơ hội lớn nhưng cũng đặt ra nhiều nhiệm vụ và thách thức cần được giải quyết hiệu quả.
Trách nhiệm chủ yếu hiện nay đang được giao cho đội ngũ cán bộ, công chức của huyện, đặc biệt là những công chức làm công tác quản lý nhà nước về kinh tế.
Việc xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế có vai trò quan trọng, yêu cầu có bản lĩnh chính trị, phẩm chất cách mạng và năng lực trí tuệ Đây là nhiệm vụ cấp bách và khó khăn, cần sự nỗ lực liên tục từ Đảng, Nhà nước và từng địa phương Bài viết đã phân tích lý luận về đội ngũ công chức này, tham khảo kinh nghiệm từ một số địa phương, và đánh giá thực trạng đội ngũ công chức quản lý kinh tế tại huyện, từ đó rút ra những điểm mạnh, hạn chế và nguyên nhân của vấn đề.