CƠ SỞ LÝ LUẬN
Khái niệm và vai trò về đánh giá thực hiện công việc
1.1.1 Khái niệm về đánh giá thực hiện công việc
Theo tác phẩm "Quản trị nhân sự" của Nguyễn Hữu Thân (2006), đánh giá thực hiện công việc là quá trình đánh giá hệ thống và chính thức tình hình làm việc của người lao động, so sánh với các tiêu chuẩn đã được xác định Quá trình này không chỉ giúp doanh nghiệp hoạch định, tuyển dụng và phát triển nhân sự mà còn là yếu tố quyết định sự thành công trong quản trị nhân sự Để đạt được hiệu quả, đánh giá thực hiện công việc cần được thực hiện một cách công khai và khoa học.
Tính hệ thống trong đánh giá thực hiện công việc là một quy trình chính thức, bao gồm các bước từ xác định mục tiêu, đối tượng và tiêu chuẩn đánh giá, đến tổ chức quy trình đánh giá Điều này được thực hiện thông qua phương pháp khoa học và dưới sự quản lý của bộ máy đánh giá, nhằm sử dụng thông tin hiệu quả cho quyết định nhân sự.
Tính chính thức trong đánh giá công việc được thể hiện qua việc công khai kết quả đánh giá bằng văn bản, thực hiện theo chu kỳ và có sự thảo luận với người lao động Văn bản này cần đảm bảo tính chính xác, được sự đồng thuận từ người lao động, và kết quả đánh giá sẽ được công nhận, sử dụng trong quá trình ra quyết định quản lý.
1.1.2 Vai trò của việc đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là một công việc rất quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực Việc đánh giá thực hiện công việc không những có ý nghĩa thẩm định kết quả thực hiện công việc của người lao động mà còn mang ý nghĩa công nhận thực hiện công việc của họ trong một thời gian xác định Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên luôn tác động đến người lao động và doanh nghiệp Đối với doanh nghiệp: Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên giúp doanh nghiệp phát triển bền vững, vì nếu được thực hiện thường xuyên công tác này giúp phát hiện sự dư thừa hay thiếu hụt về chất và lượng nguồn nhân lực nếu có, từ đó giúp doanh nghiệp tránh được tình trạng khủng hoảng nguồn nhân lực Bên cạnh đó việc đánh giá thực hiện công việc giúp truyền đạt những mục tiêu, chiến lược của tổ chức đến từng phòng ban, nhân viên, gắn kết mục tiêu phát triển của tổ chức và mục tiêu phát triển cá nhân của nhân viên, đảm bảo sự nhất quán giữa hành vi công việc của nhân viên và chiến lược của tổ chức Cung cấp các thông tin cơ bản cho doanh nghiệp khi quyết định về các hoạt động quản trị nguồn nhân lực Đối với người lao động: Giúp cho nhà quản lý và nhân viên xem xét lại các phẩm chất liên quan đến công việc Nhân viên biết được các nhận xét, đánh giá của lãnh đạo về việc thực hiện công việc, về năng lực của mình từ đó xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại những tồn tại trong việc thực hiện công việc, tăng cường mối quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới trong việc thực hiện công việc để đạt mục tiêu đề ra.
Bản chất và vai trò xây dựng quy chế
Quy chế là văn bản quy định các điều khoản nhằm điều chỉnh hành vi của con người trong các hoạt động cụ thể trong tổ chức.
Thể hiện tính chuyên nghiệp trong tổ chức: một tổ chức muốn đánh giá hiệu quả phải có quy chế đánh giá rõ ràng
Thể hiện tính công bằng: quy trình đánh giá được thiết lập trước sẽ khiến cho nhân viên cảm nhận được quy trình đánh giá này là công bằng
Thể hiện tính hiệu quả: quy chế đánh giá logic, khoa học là tiền đề của một kết quả đánh giá có hiệu quả.
Bản chất và vai trò của tiêu chí đánh giá thực hiện công việc
Tiêu chuẩn thực hiện công việc là hệ thống chỉ tiêu thể hiện yêu cầu về số lượng, chất lượng và thời hạn của các công việc được giao Đây là các mức chuẩn cần thiết để đo lường và xác định các yêu cầu cần đạt được nhằm hoàn thành công việc một cách hiệu quả.
Tiêu chuẩn thực hiện công việc là việc chi tiết hóa các nội dung phản ánh tình hình thực hiện công việc, kết nối từng nội dung với một mức cụ thể Điều này giúp xác định ranh giới giữa việc hoàn thành (thực hiện thành công một công việc) và chưa hoàn thành công việc.
Tiêu chí đánh giá thực hiện công việc là việc cụ thể hóa các tiêu chuẩn cần thiết Mỗi tiêu chuẩn có thể được minh họa bằng nhiều tiêu chí khác nhau Các tiêu chí này bao gồm tiêu chí định lượng, dễ dàng đo lường, và tiêu chí định tính, khó đo lường hơn nhưng cần được lượng hóa bằng phương pháp thích hợp.
Việc xây dựng tiêu chí đánh giá trong quá trình đánh giá hiệu suất công việc nhằm đảm bảo rằng người lao động thực hiện đầy đủ các trách nhiệm theo bản mô tả công việc của từng vị trí chức danh cụ thể.
Các tiêu chí đánh giá mang tính định lượng cao, có thể đo lường cụ thể do đó nâng cao hiệu quả của đánh giá thực hiện công việc
Việc áp dụng các tiêu chí đánh giá phù hợp giúp nâng cao tính minh bạch, rõ ràng, cụ thể, công bằng và hiệu quả trong quá trình đánh giá thực hiện công việc.
Quản lý có thể nhận diện thành quả của tổ chức, phòng/ban hoặc cá nhân, từ đó đưa ra các biện pháp khuyến khích và tạo động lực cho nhân viên.
Một đội nhóm có thể hợp tác hiệu quả khi làm việc với các mục tiêu đo lường rõ ràng Việc thiết lập các chỉ tiêu cụ thể giúp đánh giá hiệu suất công việc dễ dàng hơn, giảm thiểu sự bất đồng và kiến nghị trong quá trình làm việc.
Quản trị thực hiện công việc theo mục tiêu (Management by Objectives - MBO)
Quản lý bằng mục tiêu là một hệ thống khép kín, bắt đầu từ việc thiết lập các mục tiêu chung của tổ chức và kết thúc bằng việc quay trở lại vị trí ban đầu Phương pháp này tương tự như cách thức khoán việc, giúp định hướng và kiểm soát hiệu quả công việc trong tổ chức.
- Là phương tiện để đạt được mục đích;
- Nhận dạng được các ưu tiên làm cơ sở lập kế hoạch hoạt động và phân bổ các nguồn lực;
- Thiết lập các tiêu chuẩn thực hiện /hoạt động Hấp dẫn các đối tượng hữu quan (cổ đông, khách hàng, nhân viên, );
- Quyết định hiệu quả hoạt động của đơn vị và của công ty
- Khuyến khích tính chủ động sáng tạo của cấp dưới tham gia vào việc lập và thực hiện mục tiêu;
- Kiểm soát dễ hơn đối với kết quả công việc;
- Trách nhiệm được phân định rõ ràng;
- Có sự cam kết của cấp dưới về yêu cầu, hiệu quả công việc của họ.
THỰC TRẠNG VỀ QUY CHẾ QUẢN LÝ VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH CN&DV NIỀM TIN VIỆT
Giới thiệu sơ lược về đơn vị
Công ty TNHH Công Nghệ và Dịch Vụ Niềm Tin Việt (YourWeb - YW), được thành lập vào ngày 31/01/2019 dưới sự lãnh đạo của ông Hồ Sĩ Vinh, chuyên cung cấp giải pháp bán hàng cho doanh nghiệp Với tên giao dịch tiếng Anh là “VietTrust Technology and Services Company Limited”, YourWeb cung cấp đa dạng sản phẩm như website giới thiệu, thương mại điện tử, tin tức và rao vặt, giúp quảng bá dịch vụ và sản phẩm của doanh nghiệp đến tay người tiêu dùng Đặc biệt, các website được thiết kế chuyên nghiệp kết hợp với 6 giải pháp Marketing hiệu quả, hỗ trợ doanh nghiệp nâng cao nhận diện thương hiệu và tối ưu hóa doanh thu trên Internet, với mức giá hợp lý cho mọi quy mô doanh nghiệp.
YourWeb không chỉ thiết kế và kinh doanh website theo yêu cầu mà còn cung cấp nhiều dịch vụ khác như quảng cáo online trên các nền tảng Google, Facebook, Youtube và Cốc Cốc Bên cạnh đó, YourWeb cung cấp tên miền cho các website với các đuôi phổ biến như com, net, vn, org và edu Ngoài ra, công ty còn cung cấp dịch vụ Hosting lưu trữ và Email Marketing cho doanh nghiệp.
2.1.2 Tầm nhìn - Sứ mệnh - Giá trị cốt lõi
Công ty TNHH Công Nghệ và Dịch Vụ Niềm Tin Việt là một trong những đơn vị hàng đầu trong lĩnh vực cung cấp giải pháp công nghệ thông tin, bao gồm thiết kế website và dịch vụ server chất lượng cao.
Chúng tôi cung cấp giải pháp toàn diện về Hosting, Email Server, Tên miền và Marketing Online, giúp khách hàng nâng cao nhận diện thương hiệu và tối ưu hóa lợi nhuận thông qua các công nghệ kết hợp với kỹ thuật Marketing trên Internet.
Tối ưu hóa năng lực nhân viên kết hợp với công nghệ thông tin nhằm mang lại giá trị tối đa cho khách hàng, cổ đông và nhân viên.
2.1.2.3 Giá trị cốt lõi: “ Uy Tín Tạo Niềm Tin”
Công ty cam kết đặt khách hàng làm trung tâm, ưu tiên lợi ích và mong muốn của họ Chúng tôi cũng chú trọng đến sự sáng tạo và phát huy năng lực của nhân viên, nhằm mang đến cho khách hàng những sản phẩm độc đáo nhưng vẫn thiết thực.
Triết lý kinh doanh: “Chăm sóc khách là Niềm Hạnh Phúc của chúng tôi”
2.1.3 Cơ cấu tổ chức và quy trình kinh doanh Công ty TNHH Công Nghệ và Dịch Vụ Niềm Tin Việt
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức công ty
• Giám đốc: Hồ Sĩ Vinh
Là người điều hành, quyết định các vấn đề liên quan đến hoạt động kinh doanh của Công ty
Phụ trách công việc chung: Xây dựng chiến lược phát triển; kế hoạch trung hạn, dài hạn
• Phó Giám Đốc: Cao Triều Bình
Phụ trách về kỹ thuật, nghiên cứu các giải pháp công nghệ mới nhất, hiệu quả nhất cho khách hàng
Hỗ trợ điều hành các hoạt động, xây dựng kế hoạch phát triển công ty
Tham mưu cho Giám đốc Công ty trong việc hoạch định nhân lực và tuyển dụng, cũng như sắp xếp nhân sự và xây dựng định mức lao động tiền lương Đảm bảo đời sống cho cán bộ công nhân viên (CBCNV) và giải quyết kịp thời các chế độ chính sách cho người lao động Quản lý và bổ sung hồ sơ CBCNV, đồng thời soạn thảo hợp đồng lao động theo phân cấp của Công ty.
Xây dựng và kiểm tra việc thực hiện nội quy lao động, quy chế tiền lương, tiền thưởng, cũng như quy chế thi đua, khen thưởng và kỷ luật của Công ty là những nhiệm vụ quan trọng nhằm đảm bảo môi trường làm việc công bằng và hiệu quả.
Thực hiện các nhiệm vụ, công việc liên quan đến nghiệp vụ chuyên môn
Kiểm tra và giám sát các khoản thu chi tài chính, nghĩa vụ thu nộp và thanh toán, cũng như quy trình thu hồi nợ Đảm bảo quản lý và sử dụng tài sản đúng cách, đồng thời phát hiện và ngăn chặn các hành vi vi phạm pháp luật liên quan đến tài chính kế toán.
Thu nhập và xử lý thông tin, số liệu kế toán cần được thực hiện theo đối tượng và nội dung công việc, tuân thủ các chuẩn mực kế toán của toàn Công ty.
Thực hiện các công việc cấp trên bàn giao liên quan đến chuyên môn
Chịu trách nhiệm về hoạt động kinh doanh và thương mại của đơn vị, tìm kiếm thị trường và khách hàng, đồng thời thực hiện các giao dịch mua bán và ký kết hợp đồng kinh tế.
Chịu trách nhiệm lập kế hoạch kinh doanh hàng tháng, quý và năm cho Công ty cùng các nhóm, đồng thời đưa ra các phương án điều chỉnh phù hợp khi có sự thay đổi trong hoạt động kinh doanh.
Chúng tôi cung cấp dịch vụ thiết kế đồ họa, lập trình website, quản trị domain và server-hosting, cũng như email server Đội ngũ chuyên nghiệp của chúng tôi sẽ hỗ trợ bạn trong việc quản lý website nội bộ, gia hạn dịch vụ, khắc phục sự cố, sao lưu và phục hồi các vấn đề liên quan đến domain, server-hosting, website và email server.
Nhận, phân tích, phản hồi yêu cầu, thiết kế hệ thống, lập trình, kiểm lỗi, triển khai Báo cáo cấp trên
Hỗ trợ các phòng ban khác các vấn đề về kỹ thuật chuyên môn
Hình 2.2: Quy trình kinh doanh của công ty
Thực trạng về công tác quản lý và đánh giá thực hiện công việc tại Niềm Tin Việt
2.2.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý và đánh giá
2.2.1.1 Các nhân tố môi trường bên ngoài
Hệ thống pháp luật Việt Nam đang trong quá trình hoàn thiện, yêu cầu YourWeb không chỉ tuân thủ Bộ luật Lao động về bảo vệ quyền lợi người lao động mà còn phải đáp ứng các quy định của Nhà nước trong lĩnh vực Digital Marketing Điều này là cơ sở để điều chỉnh các hoạt động kinh doanh tại công ty, đảm bảo việc phát triển khách hàng mới không vi phạm luật cạnh tranh, bao gồm các vấn đề liên quan đến khuyến mại và hoa hồng.
Các chính sách đổi mới của Đảng và Nhà nước gần đây đã mang lại hiệu quả tích cực trong sự phát triển của đất nước, đặc biệt là trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việc xác định nhu cầu và thay đổi môi trường làm việc được chú trọng Tuy nhiên, việc đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên tại các doanh nghiệp vẫn gặp khó khăn do thiếu quy định cụ thể về tiêu chuẩn đánh giá và chức danh công việc, cũng như tiêu chí đánh giá cho từng đối tượng nhân viên.
Chính quyền địa phương và các tổ chức đoàn thể hiện đang đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động, ảnh hưởng đến các quyết định như tuyển dụng, sa thải và lương bổng Các chính sách này thường không chỉ dựa vào hiệu quả công việc mà còn phụ thuộc vào yếu tố như thâm niên công tác và ý kiến của tổ chức công đoàn trong việc sa thải nhân viên.
2.2.1.2 Các nhân tố môi trường bên trong
Văn hóa doanh nghiệp tại công ty được hình thành từ tinh thần tập thể và tính cộng đồng, tạo sự gắn bó giữa các cấp bậc trong tổ chức Điều này dẫn đến việc đánh giá hiệu suất công việc thường bị xem nhẹ, trở thành một thủ tục hình thức Các nhà quản lý thường mắc lỗi trong quá trình đánh giá, như xu hướng đánh giá thái quá, cảm tính hoặc đưa kết quả về mức trung bình Trong ngành Digital Marketing, sản phẩm có tính đặc thù và các bộ phận có mối liên hệ chặt chẽ trong chuỗi cung ứng Do đó, việc xây dựng chính sách đánh giá hiệu suất thống nhất và phân quyền cho quản lý trực tiếp là rất phức tạp, nhưng lại có ảnh hưởng lớn đến hoạt động đánh giá trong công ty.
Mặc dù Niềm Tin Việt sở hữu đội ngũ nhân viên có trình độ lao động cao, nhưng nhận thức của họ về việc đánh giá thực hiện công việc vẫn còn hạn chế.
Tiến hành điều tra nhân viên đang làm việc tại Niềm Tin Việt với câu hỏi:
Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại công ty hiện nay đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất làm việc và phát triển nguồn nhân lực Kết quả đánh giá không chỉ giúp xác định năng lực và hiệu quả công việc của từng nhân viên mà còn hỗ trợ trong việc lập kế hoạch đào tạo và phát triển sự nghiệp Thông qua bảng kết quả, công ty có thể nhận diện những điểm mạnh và điểm cần cải thiện, từ đó đưa ra các biện pháp phù hợp nhằm tối ưu hóa quy trình làm việc và nâng cao chất lượng công việc.
Bảng 2.1: Kết quả điều tra nhận thức của nhân viên về vai trò đánh giá thực hiện công việc
Kết quả khảo sát cho thấy 18% nhân viên cho rằng công tác đánh giá thực hiện công việc rất quan trọng, trong khi 62% cho rằng đó chỉ là hình thức Điều này chỉ ra rằng nhân viên tại YourWeb cảm thấy đánh giá công việc không chính xác, dẫn đến việc họ chỉ thực hiện để hoàn thành nghĩa vụ Hành vi ứng xử trong công ty thường mang tính "dĩ hòa vi quý", thiếu sự mạnh dạn trong việc bảo vệ thành quả cá nhân, ảnh hưởng đến việc đạt được mục tiêu phát triển chung Thực tế cho thấy kết quả đánh giá tại YourWeb thường mang tính bình quân chủ nghĩa và luân phiên trong công việc.
2.2.2 Thực trạng về mục tiêu đánh giá Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là một công việc rất quan trọng bởi vì nó là cơ sở để khen thưởng, động viên hoặc kỷ luật, cũng như giúp các nhà quản trị áp dụng việc trả lương một cách công bằng Nhưng để công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên có hiệu quả thì việc đầu tiên đó là phải xác định rõ ràng mục đích của việc đánh giá
Theo kết quả khảo sát, nhân viên tại công ty cho rằng mục đích của việc đánh giá thực hiện công việc là để cải thiện hiệu suất làm việc, xác định năng lực cá nhân và hỗ trợ phát triển nghề nghiệp Nhiều người nhấn mạnh rằng đánh giá còn giúp tạo động lực cho nhân viên và nâng cao chất lượng công việc trong toàn bộ tổ chức.
Cho kết quả như sau:
Bảng 2.2: Kết quả điều tra về mục đích của việc sử dụng kết quả đánh giá
Nguồn: Kết quả diều tra
Theo kết quả điều tra, công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại YourWeb chủ yếu phục vụ cho việc trả lương và khen thưởng Một số ít trường hợp được sử dụng cho đào tạo, phát triển, bố trí nhân sự và kỷ luật lao động.
Mặc dù kết quả đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại YourWeb chủ yếu được sử dụng để trả lương và khen thưởng, nhưng hệ thống đánh giá này vẫn chưa phát huy hết vai trò của nó Các mục tiêu quan trọng như nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vẫn chưa được công ty chú trọng đúng mức.
Kết quả đánh giá cuối năm sẽ dùng để xác định mức thưởng của nhân viên cụ thể như sau:
Loại xuất sắc: 2 tháng lương Loại tốt: 1.5 tháng lương
Loại trung bình: 0.5 tháng lương Loại kém: không thưởng
Trong đó lương của nhân viên làm việc tại YourWeb được chia làm 2 loại: Lương cơ bản và lương kinh doanh áp dụng đối với nhân viên kinh doanh
Lương cơ bản được xác định theo Nghị định 90/2019/NĐ-CP, bao gồm ngày công thực tế, hệ số lương và phụ cấp cá nhân, cùng với mức lương tối thiểu của Nhà nước Công ty TNHH DV&CN Niềm Tin Việt tại Thành phố Hồ Chí Minh áp dụng mức lương tối thiểu là 5.500.000 đồng/tháng Đối với Nhân viên Kinh doanh, do tính chất công việc đặc thù, mức lương sẽ khác so với các vị trí khác Công thức tính lương cơ bản sẽ được áp dụng theo quy định của công ty.
LCBk = [(Lmin x HCBk ) / NC] x Nk
LCBk: là tiền lương cơ bản của lao động thứ k được hưởng trong tháng;
Lmin: là tiền lương tối thiểu theo quy định cúa Nhà nước và Công ty;
HCBk: là hệ số lương cơ bản bao gồm cả phụ cấp;
NC: là ngày công chế độ;
Nk: là ngày công thực tế
Lương kinh doanh = Hệ số lương kinh doanh x Đơn giá lương kinh doanh
Hệ số lương kinh doanh được xác định dựa vào vị trí và chức vụ của nhân viên, trong khi đơn giá lương kinh doanh phụ thuộc vào kết quả hoạt động kinh doanh của công ty.
Thu nhập của người lao động = ( Lương cơ bản + Phụ cấp) – (Lương cơ bản x Tỷ lệ đóng bảo hiểm bắt buộc)
Thu nhập của nhân viên kinh doanh = ( Lương cơ bản + Lương kinh doanh + Phụ cấp) – (Lương cơ bản x Tỷ lệ đóng bảo hiểm bắt buộc)
2.2.3 Thực trạng về tiêu chuẩn đánh giá
Tiêu chuẩn đánh giá là yêu cầu cần thiết để hoàn thành công việc, bao gồm cả số lượng và chất lượng Nó đóng vai trò như một tiêu chí để đo lường hiệu quả thực hiện công việc của người lao động.
Đến nay, việc đánh giá hiệu suất công việc tại công ty chủ yếu nhằm phục vụ cho công tác khen thưởng nhân viên Tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc được thể hiện rõ qua việc xác định hệ số thực hiện công việc của từng nhân viên.
Đánh giá
Qua quá trình đánh giá hiệu quả công việc tại YourWeb, tôi nhận thấy công ty đã đạt được nhiều thành tựu đáng kể, nhưng cũng tồn tại một số hạn chế cần khắc phục trong thời gian tới.
YourWeb đã thiết lập các chỉ tiêu đánh giá hiệu suất công việc cho nhân viên, giúp việc theo dõi và giám sát quá trình đánh giá trở nên dễ dàng hơn.
YourWeb đã vinh danh những cá nhân và tập thể xuất sắc trong công việc bằng cách khen thưởng kịp thời với mức thưởng hợp lý, nhằm khuyến khích họ nỗ lực hơn nữa Đồng thời, YourWeb cũng xác định những cá nhân và tập thể chưa hoàn thành nhiệm vụ, tìm hiểu nguyên nhân và áp dụng các biện pháp xử lý phù hợp.
YourWeb áp dụng phương pháp tự đánh giá nhân viên kết hợp với đánh giá từ cấp trên, giúp tiết kiệm thời gian và chi phí hiệu quả.
Hệ thống đánh giá với thang điểm và tiêu chuẩn không rõ ràng vì vậy đã gây khó khăn cho công tác đánh giá thực hiện công việc
Việc đánh giá hiệu suất nhân viên được thực hiện mỗi 06 tháng, trong khi chỉ tiêu công việc lại được giao hàng tháng, dẫn đến việc công ty không thể khen thưởng kịp thời những nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ và xử phạt những người không đạt yêu cầu Khoảng thời gian dài giữa các đợt đánh giá dễ dẫn đến tình trạng đánh giá qua loa, thiếu cụ thể và không phản ánh đúng những khuyết điểm, thiếu sót hay ưu điểm nổi bật của từng nhân viên.
Công ty cần cung cấp đầy đủ thông tin phản hồi cho nhân viên và xây dựng chính sách khen thưởng, xử phạt rõ ràng Đồng thời, cần thiết lập các chương trình đào tạo và phát triển sau đánh giá nhằm cải thiện kết quả thực hiện nhiệm vụ của nhân viên.
2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế
Đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên là một nhiệm vụ phức tạp và đầy thách thức Hiện nay, các quy định pháp lý liên quan đến việc đánh giá nhân viên vẫn chưa hoàn thiện và đồng bộ, gây khó khăn trong quá trình thực hiện.
+ Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc của nhân viên trong doanh nghiệp còn chung chung, chưa cụ thể, rõ ràng và khó định lượng
+ Tại YourWeb chưa thu hút được sự tham gia của khách hàng vào công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên
Tại YourWeb, công tác đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên chưa được các cấp quản lý chú trọng đúng mức Nhân viên chưa nhận thức đầy đủ về vai trò và tầm quan trọng của việc đánh giá hiệu quả công việc.
Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả công việc tại công ty hiện nay chưa hợp lý, dẫn đến khó khăn trong việc xây dựng các tiêu chí đánh giá và công cụ đo lường phù hợp.
Tiến trình đánh giá tại YourWeb hiện chưa hoàn thiện và thiếu tính nhất quán, dẫn đến việc hoạt động này diễn ra không thường xuyên và chỉ mang tính hình thức, do đó không đạt được hiệu quả như mong muốn.
Thông tin về tình hình thực hiện công việc của nhân viên thường được thu thập không đầy đủ, thông qua các kênh thông tin hạn chế và ít được ghi chép, chủ yếu dựa vào những đánh giá chủ quan của người quản lý.
Tại YourWeb, các cấp quản trị chưa thực hiện phản hồi kết quả đánh giá công việc của nhân viên một cách hệ thống, dẫn đến việc thiếu gắn kết với các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác Điều này hạn chế sự hỗ trợ cho nhân viên trong việc nỗ lực đạt được các mục tiêu công việc của họ.
Chủ thể đánh giá công việc thường thiếu kỹ năng cần thiết để thực hiện đánh giá hiệu quả, do không được đào tạo về các phương pháp và kỹ thuật đánh giá nhân viên Việc này dẫn đến những khó khăn trong quá trình đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên.
+ Thiếu sự thống nhất mục tiêu công việc giữa người lãnh đạo và nhân viên ngay từ lúc phân công công việc
+ Thiếu sự trao đổi qua lại giữa lãnh đạo và nhân viên về những nguyên nhân không hoàn thành công việc
Hệ thống đánh giá hiệu suất công việc hiện tại chưa được xây dựng một cách khoa học và hợp lý, đồng thời thiếu sự trao đổi và tham gia trực tiếp của người lao động trong quá trình đánh giá.
Hoạt động đánh giá thực hiện công việc hiện tại mang tính hình thức và không tạo động lực cho nhân viên, dẫn đến kết quả đánh giá không khuyến khích sự cải thiện và phát huy năng lực làm việc Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gia tăng, YourWeb cần xây dựng phương hướng và biện pháp hoàn thiện hệ thống đánh giá công việc nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, yếu tố cốt lõi quyết định sự thành công của doanh nghiệp.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP
Hoàn thiện xác định mục tiêu đánh giá
Để nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực, lãnh đạo công ty cần nhận thức rõ tầm quan trọng của việc đánh giá chính xác hiệu suất làm việc của nhân viên Nếu đánh giá không đúng, công ty sẽ gặp phải hậu quả như đào tạo sai đối tượng, đãi ngộ không công bằng và không thể cải thiện kết quả công việc cũng như phát triển nghề nghiệp cho nhân viên, từ đó không đạt được mục tiêu đề ra.
Mục tiêu đánh giá thực hiện công việc tại YourWeb không chỉ nhằm phục vụ cho công tác khen thưởng và tuyển dụng nhân viên, mà còn cần mở rộng để bổ sung thêm một số mục tiêu mới, nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển nguồn nhân lực.
- Đánh giá thực hiện công việc giúp nhân viên làm việc tốt hơn;
- Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên để xác định nhu cầu đào tạo;
- Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên để tuyển mộ và tuyển chọn chính xác.
Hoàn thiện việc xác định các tiêu chuẩn đánh giá
Tiêu chuẩn đánh giá nhân viên bao gồm yêu cầu hoàn thành công việc về cả số lượng và chất lượng, đóng vai trò là tiêu chí quan trọng để đo lường hiệu suất làm việc của người lao động.
3.2.1 Căn cứ xây dựng tiêu chuẩn đánh giá
Các tiêu chuẩn đánh giá phải được thiết lập căn cứ trên bản mô tả công việc và mục tiêu thống nhất giữa lãnh đạo và nhân viên
Bản mô tả công việc xác định rõ chức năng và nhiệm vụ cụ thể của nhân viên, đồng thời nêu rõ các tiêu chuẩn năng lực cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc Đây là kết quả của quá trình phân tích công việc một cách chuyên sâu.
Xác định mục tiêu đánh giá một cách rõ ràng và cụ thể sẽ hỗ trợ lãnh đạo và nhân viên trong việc xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá chính xác, từ đó nâng cao hiệu quả công tác đánh giá.
Xác định mục tiêu cụ thể cho từng bộ phận là yếu tố quan trọng giúp lượng hóa các tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả công việc Từ đó, cần xác định mục tiêu công việc tương ứng với chức năng và nhiệm vụ của từng nhân viên, nhằm thiết lập các tiêu chí đánh giá hiệu suất làm việc của họ.
Hình 3.1: Căn cứ và cách xây dựng tiêu chuẩn đánh giá
Nguồn: Kết quả làm việc nhóm
YourWeb nên thiết lập tiêu chuẩn đánh giá thông qua quá trình thảo luận dân chủ, trong đó cán bộ quản lý và nhân viên cùng tham gia bàn bạc để đạt được sự đồng thuận về các tiêu chuẩn này.
Trong quá trình xác định tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc của nhân viên cần đảm bảo các nguyên tắc sau:
Tiêu chuẩn đánh giá nhân viên cần phải phù hợp với công việc được phân công và liên kết chặt chẽ với chiến lược của công ty Các tiêu chí này phải bao quát tất cả các khía cạnh trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của nhân viên.
- Tiêu chuẩn đánh giá không nên bị đồng nhất hoặc bị làm sai lệch do những yếu tố khách quan
- Tiêu chuẩn đánh giá phải đảm bảo độ tin cậy theo thời gian và đối với tất cả những người thực hiện đánh giá khác nhau
- Tiêu chuẩn đánh giá phải mang tính khả thi, phù hợp với thực tế
3.2.2 Xác định tiêu chuẩn đánh giá Để công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên được thành công công ty phải xây dựng được hệ thống các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc của nhân viên Hệ thống các tiêu chuẩn này được xây dựng chủ yếu dựa trên bản mô tả công việc của cá nhân và được cụ thể hóa bằng các mục tiêu, chỉ tiêu cụ thể mà bộ phận giao cho nhân viên trong từng giai đoạn cụ thể
3.2.2.1 Tiêu chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ
Tiêu chuẩn đánh giá năng lực công tác nhân viên được xác định thông qua bảng phân tích công việc chi tiết, từ đó cụ thể hóa thành các tiêu chí rõ ràng.
Đối với cán bộ quản lý, các tiêu chí đánh giá bao gồm kiến thức công việc, tiến độ và chất lượng hoàn thành, khả năng lập kế hoạch và tổ chức thực hiện, tính chủ động sáng tạo, khả năng phục vụ khách hàng, kỹ năng giao tiếp và xây dựng mối quan hệ, cùng với kỹ năng quản lý điều hành và quản trị rủi ro Mỗi tiêu chuẩn này được cụ thể hóa thành các mức độ với thang điểm đánh giá từ 1 đến 5.
Đối với nhân viên, các tiêu chí đánh giá bao gồm kiến thức công việc, tiến độ thực hiện, chất lượng hoàn thành, tổ chức cá nhân, tính chủ động sáng tạo, khả năng phục vụ khách hàng, kỹ năng giao tiếp và xây dựng mối quan hệ, cùng với kỹ năng trình bày Mỗi tiêu chuẩn này sẽ được cụ thể hóa thành các mức độ đánh giá với thang điểm từ 1 đến 5.
3.2.2.2 Các tiêu chuẩn về thái độ, kỷ luật lao động
Tiêu chuẩn đánh giá thái độ và ý thức tuân thủ nội quy lao động của nhân viên sẽ dựa trên các yếu tố như số lần vi phạm nội quy, số lần bị khiển trách hoặc cảnh cáo, số ngày làm việc thực tế, số ngày tự ý nghỉ việc, tình trạng đi muộn về sớm, việc làm riêng trong giờ làm việc, và trách nhiệm trong việc bảo vệ tài sản của công ty, cùng với việc tuân thủ quy định về trang phục.
Tiêu chuẩn về thái độ, kỷ luật lao động được đánh giá theo các mức độ tương ứng với thang điểm đánh giá từ 1-5
+ Vi phạm nhiều lỗi, bị cảnh cáo và viết kiểm điểm
+ Mắc 03 lỗi trong nội quy công ty
+ Mắc 02 lỗi trong nội quy công ty
+ Chấp hành tốt mọi nội quy của công ty, mắc 01 trong các lỗi theo nội quy công ty
+ Chấp hành tốt mọi nội quy của công ty
3.2.2.3 Tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc
Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc được thiết lập thông qua thảo luận giữa cấp trên và nhân viên, với cán bộ quản lý trực tiếp chịu trách nhiệm về bộ phận của mình Tiêu chuẩn này dựa trên mục tiêu phân bổ cho bộ phận, trong khi đối với nhân viên, tiêu chuẩn là mục tiêu cá nhân phù hợp với chức năng và nhiệm vụ của họ.
Xây dựng mục tiêu cho các nhân viên cần tuân thủ các nguyên tắc sau:
+ Đầu tháng: Thiết lập mục tiêu và kết quả mong đợi, thống nhất thời gian hoàn thành và tỷ trọng của từng mục tiêu trên tổng số
+ Thiết lập mục tiêu theo tiêu chuẩn SMART (cụ thể, đo lường được, thống nhất, thực tế, có thời hạn)
+ Đồng nhất với chiến lược, mục tiêu, các mảng công việc chủ chốt chung + Phù hợp với nội dung đưa ra trong bản mô tả công việc
Các bước xây dựng mục tiêu công việc:
Bảng 3.1: Các bước xây dựng mục tiêu công việc
Nguồn: Kết quả làm việc nhóm
Để đạt được hiệu quả trong công việc, việc xác định tỷ trọng cho từng mục tiêu là rất quan trọng Trong đó, mục tiêu ưu tiên nên chiếm từ 70% đến 80% tổng số mục tiêu đã đề ra.
Hoàn thiện tiến trình đánh giá
Công tác đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên tại YourWeb cần được thực hiện một cách nhất quán và theo quy trình nghiêm ngặt Tác giả đề xuất một quy trình đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên nhằm đảm bảo tính chính xác và minh bạch trong việc đánh giá.
Hình 3.2: Hoàn thiện tiến trình đánh giá thực hiện công việc của nhân viên
Nguồn: Kết quả làm việc nhóm
Giai đoạn 1: Chuẩn bị đánh giá
Dựa trên các mục tiêu và chính sách của công ty, cùng với nội dung mô tả công việc và kết quả đánh giá thực hiện công việc trước đó, các phòng ban cần xác định lại các vi phạm trách nhiệm của nhân viên Mục tiêu của công tác đánh giá này là để đưa ra những thay đổi phù hợp nhằm cải thiện hiệu suất làm việc.
Trong giai đoạn này, bộ phận nhân sự cần thiết kế biểu mẫu đánh giá phù hợp để hỗ trợ hoạt động đánh giá và hoàn thiện hồ sơ nhân sự Việc xây dựng biểu mẫu đánh giá là yếu tố quyết định cho sự thành công của hệ thống đánh giá công việc trong doanh nghiệp Các biểu mẫu cần tuân thủ một số nguyên tắc, bao gồm việc đánh giá phải liên quan đến các tiêu chuẩn chung để so sánh giữa các cá nhân và phải phù hợp với các tiêu chuẩn kết quả công việc có ý nghĩa, xem xét các biến số quan trọng trong từng công việc Nội dung của các tiêu chuẩn trong biểu mẫu chủ yếu liên quan đến các nội dung cơ bản của bản mô tả công việc.
Giai đoạn 2: Hoạch định đánh giá là bước quan trọng, quyết định đến hiệu quả của việc đánh giá thực hiện công việc của nhân viên Giai đoạn này bao gồm các hoạt động cần thiết để đảm bảo quy trình đánh giá diễn ra hiệu quả.
Để đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên, việc thiết lập tiêu chuẩn đánh giá qua việc đặt mục tiêu công việc là rất quan trọng Nhà quản trị nên khuyến khích nhân viên tham gia vào quá trình này, giúp họ hiểu rõ hơn về mục tiêu và nhận thức được những đóng góp của mình cho doanh nghiệp Dựa trên phân tích này, tác giả đề xuất các bước cụ thể để thiết lập tiêu chuẩn đánh giá chi tiết.
Để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của nhân viên, cần phân tích năng lực làm việc hiện tại, mục tiêu công việc trong kỳ và các kỹ năng cần thiết để đạt được mục tiêu đó Việc này giúp đảm bảo nhân viên được trang bị đầy đủ kiến thức và kỹ năng cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ hiệu quả.
Để đảm bảo các mục tiêu công việc được thực hiện hiệu quả, cán bộ quản lý cần hỗ trợ nhân viên xây dựng một kế hoạch hành động rõ ràng Kế hoạch này không chỉ hướng dẫn nhân viên trong việc đạt được mục tiêu mà còn thể hiện sự nỗ lực của quản lý trong việc hỗ trợ họ Ngoài ra, kế hoạch hành động nên được lưu trữ trong hồ sơ đánh giá hiệu suất của nhân viên, làm cơ sở cho việc đánh giá cuối kỳ.
Giai đoạn 3: Thu thập thông tin
Các cán bộ quản lý cần theo dõi quá trình thực hiện công việc của nhân viên để đánh giá sự tuân thủ quy trình và chuẩn mực đã thiết lập Việc này giúp xác định những giai đoạn đã đạt yêu cầu và những điểm cần cải thiện, từ đó chuẩn bị cho việc đánh giá hiệu quả công việc Theo dõi thường xuyên không chỉ giúp hiểu rõ tiến triển công việc mà còn phát hiện những trở ngại mà nhân viên gặp phải, từ đó có thể cung cấp hỗ trợ kịp thời Có nhiều phương pháp khác nhau để xem xét công việc thực tế của nhân viên.
+ Quan sát nhân viên thực hiện công việc
+ Kiểm tra các mẫu công việc đã hoàn thành do nhân viên thực hiện
+Theo dõi sự thực hiện công việc
+ Ghi lại những sự kiện đặc biệt
+ Tham khảo ý kiến của những người khác
+ Nói chuyện trực tiếp với nhân viên
Bằng cách áp dụng các kỹ thuật thu thập thông tin, nhà quản lý có thể xây dựng một bức tranh rõ ràng về hiệu suất làm việc của nhân viên trong một khoảng thời gian cụ thể Những thông tin và bằng chứng này sẽ được sử dụng để tiến hành đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên một cách chính xác và khách quan.
Giai đoạn 4: Đánh giá thực hiện công việc
Hàng tháng, YourWeb tiến hành đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên nhằm theo dõi và điều chỉnh kết quả công việc một cách kịp thời Qua đó, công ty có thể đưa ra quyết định về khen thưởng và xử phạt một cách hợp lý.
Trong vòng 06 tháng, Hội đồng đánh giá sẽ tổng hợp kết quả đánh giá hàng tháng để xem xét các tiêu chuẩn về chuyên môn, thái độ lao động, hành vi phục vụ và năng lực thực hiện công việc Qua đó, hội đồng sẽ xác định nhu cầu phát triển và đào tạo cần thiết, cũng như những vấn đề cần làm rõ trong kỳ đánh giá công việc tiếp theo.
Cuối năm, doanh nghiệp cần tổng hợp kết quả đánh giá nhân viên để phân loại, kết hợp với tiêu chuẩn kỷ luật lao động, thái độ phục vụ và năng lực công việc Điều này giúp xác định nhu cầu đào tạo và định hướng nghề nghiệp cho nhân viên Đồng thời, cần xem xét và thống nhất các vấn đề liên quan khi thực hiện phản hồi kết quả đánh giá.
Giai đoạn 5: Phỏng vấn đánh giá
Phỏng vấn đánh giá là cuộc trao đổi giữa người đánh giá và người được đánh giá nhằm thu thập kết quả đánh giá Tuy nhiên, giá trị thực sự không chỉ nằm ở kết quả này Trong khi biểu mẫu đánh giá chỉ là công cụ hỗ trợ, thành công của các cuộc phỏng vấn đánh giá mới là yếu tố quyết định đến hiệu quả của hệ thống đánh giá công việc nhân viên.
Việc thu thập và cung cấp thông tin phản hồi diễn ra qua buổi nói chuyện và phỏng vấn giữa người đánh giá và người được đánh giá Cuộc thảo luận này giúp người được đánh giá hiểu rõ về tình hình thực hiện công tác của họ trong chu kỳ đánh giá, đồng thời chỉ ra tiềm năng phát triển và các biện pháp cải thiện công việc trong tương lai.
Giai đoạn 6: Lưu giữ và sử dụng kết quả đánh giá
Kết quả đánh giá công việc của nhân viên cần được lưu trữ trong các hồ sơ riêng biệt, nhằm đảm bảo việc thực hiện đúng các mục tiêu cơ bản của hệ thống đánh giá Việc này cần được áp dụng một cách cụ thể và hiệu quả.
+ Công tác trả lương, khen thưởng
+ Xây dựng các chương trình huấn luyện đào tạo nhân viên
+ Các chính sách phát triển nhân viên bao gồm cả việc đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo và phát triển nhân viên
Hoàn thiện việc xác định phương pháp đánh giá
Mặc dù các phương pháp đánh giá hiệu quả có nhiều ưu điểm, nhưng chúng vẫn tồn tại những hạn chế trong những tình huống nhất định Để nâng cao hiệu quả trong công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên, tác giả đề xuất cần áp dụng kết hợp các phương pháp đánh giá phù hợp.
Phương pháp MBO (Quản trị theo mục tiêu) là công cụ quan trọng trong việc đánh giá kết quả công việc, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt của ngành Digital Marketing Để duy trì thị phần, công ty cần có chiến lược khôn ngoan và thận trọng, vì việc đạt được mục tiêu đề ra có ý nghĩa sống còn cho sự phát triển tương lai Việc thiết lập mục tiêu rõ ràng cho doanh nghiệp, bao gồm cả mục tiêu ngắn hạn và dài hạn, là điều kiện tiên quyết Sau đó, các bộ phận trong công ty cần xây dựng kế hoạch làm việc cụ thể để thực hiện các mục tiêu này, đồng thời phân bổ chỉ tiêu cho từng nhân viên để đảm bảo hiệu quả công việc.
Công tác xây dựng mục tiêu và kết quả công việc được thống nhất từ lãnh đạo đến nhân viên, đảm bảo sự tham gia tích cực và trách nhiệm của cả hai bên Quá trình này bao gồm việc phân bố, điều chỉnh mục tiêu và xây dựng kế hoạch hành động nhằm đạt được các mục tiêu đã đề ra.
Thực hiện chấm điểm các mức độ thực hiện mục tiêu, theo yêu cầu mục tiêu chính, mục tiêu ưu tiên chiếm 70-80% tổng điểm tiêu
Phương pháp thang điểm quan sát hành vi là công cụ hiệu quả để đánh giá thái độ và ý thức chấp hành nội quy lao động, cũng như năng lực thực hiện công việc Thang điểm này được xây dựng với 5 mức đánh giá, từ 1 đến 5, giúp xác định rõ ràng mức độ thực hiện của nhân viên.
Kết hợp với phương pháp đánh giá theo trọng số để tổng hợp và xác định kết quả thực hiện công việc của nhân viên
Việc kết hợp các phương pháp này giúp nhân viên xác định rõ nhiệm vụ và ưu tiên những công việc cần tập trung tối đa, từ đó cải thiện hệ thống đánh giá định lượng cho từng chức danh và vị trí công việc trong công ty.
Hoàn thiện việc xác định đối tượng đánh giá
Tự đánh giá là bước quan trọng giúp cá nhân nhận diện những thành công và hạn chế trong công việc của mình Việc hiểu rõ kết quả đạt được và nguyên nhân không đạt mục tiêu là cần thiết để thúc đẩy sự tiến bộ Do đó, tự đánh giá trở thành yếu tố then chốt trong quá trình đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên.
Cấp trên trực tiếp đóng vai trò quan trọng trong việc đặt ra tiêu chuẩn công việc và giao nhiệm vụ cho nhân viên Để đánh giá hiệu quả công việc, lãnh đạo cần hiểu rõ các nguyên tắc đánh giá và tránh những sai sót trong quá trình này Công ty cần thiết lập chính sách rõ ràng về quyền hạn và trách nhiệm của cấp trên trực tiếp để đảm bảo quá trình đánh giá diễn ra công bằng và hiệu quả.
+ Đối với nhân viên các phòng ban và phó phòng thì do các trưởng phòng đánh giá
+ Đối với các trưởng phòng do giám đốc công ty đánh giá
Để đảm bảo đánh giá chính xác và tin cậy cho giám đốc và phó giám đốc công ty, Hội sở cần đào tạo các chủ thể thực hiện công việc trong hệ thống đánh giá hiệu suất nhân viên Nội dung đào tạo nên bao gồm các kiến thức cơ bản liên quan đến quy trình đánh giá.
Kỹ năng giải quyết vấn đề là rất quan trọng trong quá trình đánh giá, nơi người đánh giá vừa đóng vai trò giám sát vừa hỗ trợ nhân viên kịp thời Để thành công, người đánh giá cần phải có khả năng xử lý những bất đồng quan điểm và thiết lập mục tiêu rõ ràng, đồng thời tham gia tích cực vào thảo luận về kết quả đánh giá.
Kỹ năng xác định nguyên nhân khiến nhân viên không thực hiện công việc hiệu quả tập trung vào ba yếu tố chính: năng lực, sự động viên và môi trường làm việc Mỗi nhân viên có những điểm mạnh và yếu riêng, nhưng những người có tài mà thiếu động viên thường không thành công Ngoài ra, môi trường làm việc, bao gồm cả những yếu tố bên ngoài như cá nhân, gia đình và cộng đồng, có thể ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến hiệu suất làm việc Nghiên cứu khuyến nghị lãnh đạo nên chú trọng vào ba nhân tố này khi chẩn đoán nguyên nhân làm việc kém Nếu nhân viên không đạt tiêu chuẩn, nguyên nhân có thể đến từ kỹ năng, nỗ lực cá nhân hoặc điều kiện bên ngoài như kinh tế yếu kém và khó khăn trong cung ứng Những yếu tố này đều có thể là nguyên nhân khiến nhân viên không hoàn thành công việc.
Kỹ năng giao tiếp và tiếp nhận phản hồi từ nhân viên là rất quan trọng trong quá trình đào tạo Để nâng cao hiệu quả làm việc, việc đào tạo nên tập trung vào ít nhất ba lĩnh vực chính, trong đó giao tiếp hiệu quả đóng vai trò then chốt.
(2) chuẩn đoán những nguyên nhân gốc của các vấn đề về thực hiện công việc và (3) thiết lập mục tiêu và đích mục
Kỹ năng phỏng vấn đánh giá là yếu tố quan trọng bao gồm ghi chép, lắng nghe, đặt câu hỏi và khuyến khích nhân viên chia sẻ Những kỹ năng này giúp người đánh giá thực hiện phỏng vấn một cách hiệu quả, đồng thời giảm thiểu các lỗi thường gặp trong quá trình đánh giá.
+ Đào tạo phương pháp đánh giá và sử dụng các biểu mẫu đánh giá để người đánh giá thực hiện tốt nhiệm vụ của mình
+ Các lỗi của người đánh giá: công ty phải có chương trình đào tạo nhằm giảm thiểu và hạn chế các lỗi đánh giá.
Hoàn thiện về xác định thời gian đánh giá
Mỗi tháng, lãnh đạo các phòng, ban tiến hành đánh giá không chính thức về tiến độ công việc và thái độ chấp hành nội quy lao động của nhân viên Việc này giúp phản hồi kịp thời, cho phép cán bộ quản lý đưa ra quyết định điều chỉnh, cải thiện hiệu suất làm việc, đồng thời áp dụng các hình thức khen thưởng hoặc xử phạt phù hợp.
- 06 tháng: Tổng hợp kết quả đánh giá hàng tháng từ đó đưa ra quyết định điều chỉnh lại kết quả thực hiện công việc
Cuối năm là thời điểm tổng hợp kết quả hoạt động của các quý và đánh giá toàn diện năng lực công tác trong năm Dựa trên những đánh giá này, các quyết định về khen thưởng, nâng lương và đề bạt sẽ được đưa ra một cách hợp lý.
Các công việc đánh giá từng thời điểm được nêu cụ thể ở nội dung hoàn thiện tiến trình đánh giá.
Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển sau đánh giá
Để thích ứng với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt và đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực hiện tại và tương lai, việc xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển nhân viên là vô cùng cần thiết cho doanh nghiệp.
Chương trình đào tạo được thiết kế dựa trên nhu cầu hiện tại và tương lai của chi nhánh, nhằm nâng cao tay nghề và kỹ năng của nhân viên Đào tạo phải đáp ứng mục tiêu phát triển của chi nhánh, giúp nhân viên thích ứng với sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức do tác động của môi trường kinh doanh.
Chương trình đào tạo và phát triển nhân viên cần được thiết kế dựa trên mục tiêu của công ty, nhằm nâng cao kỹ năng và kiến thức chuyên môn cho nhân viên, giúp họ thích ứng với sự thay đổi của tổ chức trong môi trường kinh doanh Đào tạo không chỉ hỗ trợ những nhân viên có kết quả làm việc thấp cải thiện hiệu suất mà còn giúp những nhân viên giàu kinh nghiệm cập nhật kiến thức mới, từ đó tối ưu hóa năng lực làm việc trong tương lai.
Sau khi đánh giá, một số nhân viên sẽ được thuyên chuyển hoặc thăng chức Tuy nhiên, khi chuyển đến vị trí mới, họ có thể không hoàn thành tốt công việc do thiếu kỹ năng cần thiết Vì vậy, việc xây dựng chương trình đào tạo bổ sung cho nhân viên là rất quan trọng để giúp họ thích nghi và phát huy hiệu quả trong công việc mới.
Để nâng cao hiệu quả chương trình đào tạo nhân viên, công ty nên áp dụng đa dạng phương pháp đào tạo, bao gồm đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngoài nơi làm việc thông qua các lớp bồi dưỡng kỹ năng Việc sử dụng phương pháp đào tạo tại nơi làm việc sẽ mang lại lợi ích thiết thực cho nhân viên.
Trong quá trình làm việc, người được đào tạo không chỉ tuân theo các chỉ dẫn mà còn quan sát và lắng nghe những giải thích từ những người có kinh nghiệm Điều này giúp họ nhanh chóng tiếp thu kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết để hoàn thành công việc hiệu quả.
Kết luận, việc đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là yếu tố quan trọng mà các doanh nghiệp cần chú trọng, đặc biệt khi nguồn nhân lực trở thành tài sản cốt lõi YourWeb cần nâng cao vai trò của nguồn nhân lực thông qua quy trình đánh giá hiệu quả công việc, từ đó kết nối các hoạt động với hiệu suất làm việc của nhân viên Điều này không chỉ tạo động lực và sự gắn bó cho nhân viên mà còn giúp đào tạo và phát triển họ phù hợp với mục tiêu phát triển của công ty.
Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là một yếu tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của các công ty, doanh nghiệp Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến công tác này giúp xác định vai trò của nó đối với sự phát triển bền vững của YourWeb và các tổ chức khác Việc thực hiện đánh giá chính xác không chỉ hỗ trợ trong việc cải thiện năng suất lao động mà còn tạo điều kiện cho sự phát triển cá nhân của nhân viên.
Bài viết này phân tích thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại YourWeb, nhằm chỉ ra những hạn chế trong quá trình đánh giá và nguyên nhân gây ra những hạn chế đó Việc nhận diện các vấn đề trong hệ thống đánh giá sẽ giúp công ty cải thiện hiệu quả công việc và nâng cao năng suất lao động.
Dựa trên mục tiêu và phương hướng phát triển của YourWeb, cần thiết phải xây dựng một hệ thống đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên để khắc phục những hạn chế hiện tại của công ty.
PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1: PHIẾU ĐIỀU TRA ĐÁNH GIÁ
Xin đánh chéo vào câu trả lời mà quý anh/ chị cho là phù hợp nhất
Anh/ chị vui lòng cho biết thông tin cá nhân của anh/ chị?
Chức vụ: c Cán bộ quản lý c Nhân viên
Giới tính c Nam c Nữ Độ tuổi c Dưới 30 c Từ 30 – 35 c Trên 35
Trình độ c Sau đại học c Đại học c Cao đẳng
Công tác đánh giá thực hiện công việc tại chi nhánh đóng vai trò rất quan trọng, không chỉ là thủ tục hành chính mà còn giúp nâng cao hiệu quả làm việc Việc này không chỉ mang tính hình thức mà còn cần thiết để cải thiện quy trình và đảm bảo sự phát triển bền vững của chi nhánh.
Công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại chi nhánh hiện nay nhằm mục đích đào tạo và phát triển, xác định mức lương và khen thưởng, cũng như quyết định thuyên chuyển, đề bạt hoặc sa thải Đồng thời, nó còn hỗ trợ trong việc phát triển cá nhân viên để nâng cao hiệu suất làm việc.
Mức độ phù hợp giữa trình độ chuyên môn và yêu cầu công việc được phân công là một yếu tố quan trọng trong môi trường làm việc Có năm mức độ đánh giá: rất phù hợp, phù hợp, chấp nhận được, không phù hợp và rất không phù hợp Việc xác định đúng mức độ này giúp cải thiện hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên.
Mức độ phù hợp giữa năng lực và khối lượng công việc được phân công có thể được đánh giá qua các lựa chọn sau: rất phù hợp, phù hợp, chấp nhận được, không phù hợp, và rất không phù hợp.
Đánh giá sự đáp ứng các yêu cầu của tiêu chuẩn thực hiện công việc tại chi nhánh, hãy chọn mức độ phù hợp từ 1 đến 5, trong đó 5 là rất phù hợp và 1 là rất không phù hợp Chọn một ô ở mỗi dòng để thể hiện ý kiến của bạn.
Yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc của nhân viên 1 2 3 4 5
Cụ thể (gắn với mục tiêu tổ chức và gắn với công việc, giúp nhân viên nhận biết hành vi làm việc của mình)
Có thể đo lường được ( lượng hóa được các mức độ thực hiện công việc)