CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Mỗi tổ chức đều được hình thành từ nguồn nhân lực, bao gồm tất cả các thành viên làm việc trong đó Nguồn nhân lực không chỉ là số lượng người lao động mà còn là chất lượng của từng cá nhân, bao gồm thể lực và trí lực Thể lực liên quan đến sức khỏe, tình trạng thể chất, mức sống, chế độ ăn uống, làm việc và nghỉ ngơi, cũng như chế độ y tế, và nó chịu ảnh hưởng bởi tuổi tác, thời gian làm việc và giới tính Trong khi đó, trí lực phản ánh khả năng tư duy, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu, cùng với quan điểm, niềm tin và nhân cách của mỗi người.
Theo TS Trần Kim Dung, nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành từ các cá nhân có vai trò khác nhau, liên kết với nhau nhằm đạt được những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác biệt so với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do bản chất riêng của con người.
Quản trị nguồn nhân lực hay còn gọi là quản trị nhân lực, quản trị tài nguyên con người, có nhiều cách hiểu khác nhau:
Quản trị nhân lực là một chức năng cơ bản trong quản trị tổ chức, bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người, từ đó đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Quản trị nhân lực không chỉ là tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên, mà còn bao gồm việc duy trì, phát triển, sử dụng và cung cấp các tiện nghi cho nguồn nhân lực trong tổ chức.
Quản trị nhân lực là tổng thể các hoạt động của tổ chức nhằm thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá và bảo tồn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về cả số lượng lẫn chất lượng.
Quản trị tài nguyên nhân sự là quá trình phối hợp tổng thể các hoạt động như hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì và phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu của quản trị nhân sự là tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực, theo Ts Trần Kim Dung, là hệ thống triết lý và chính sách liên quan đến việc thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nhân sự trong tổ chức Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên.
Khái niệm của Ts Trần Kim Dung đề cập đến các chính sách của tổ chức liên quan đến quản trị nguồn nhân lực, nhấn mạnh sự dung hòa lợi ích giữa tổ chức và người lao động Tác giả chọn phát biểu này làm cơ sở lý luận thống nhất cho toàn bộ luận văn.
Hầu hết các tổ chức đều thực hiện công tác quản trị nguồn nhân lực, tuy nhiên, vai trò của công tác này phụ thuộc vào cơ cấu tổ chức, mức độ chú trọng nguồn nhân lực và sự rõ ràng trong chính sách quản trị Do đó, công tác quản trị nguồn nhân lực là rất quan trọng trong tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm đạt hai mục tiêu chính: thứ nhất, tối ưu hóa việc sử dụng nguồn nhân lực để nâng cao năng suất lao động và hiệu quả tổ chức; thứ hai, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho họ phát huy tối đa năng lực cá nhân, được khích lệ, làm việc hiệu quả và trung thành với doanh nghiệp.
1.1.2 Quá trình phát triển của quản trị nguồn nhân lực
Khởi đầu của quản trị con người trong tổ chức là quản trị nhân sự, tập trung vào các vấn đề hành chính nhân viên Phòng nhân sự thường có vai trò mờ nhạt và nhân viên trong phòng này thường có năng lực yếu hơn, đồng thời nhận lương thấp hơn so với các bộ phận khác trong doanh nghiệp Họ chủ yếu thực hiện các công việc hành chính và giải quyết các vấn đề theo quy định của doanh nghiệp hoặc yêu cầu từ các lãnh đạo.
Quản trị con người trong tổ chức và doanh nghiệp hiện nay chủ yếu dựa trên ba cách tiếp cận: quản trị khoa học, quản trị mối quan hệ con người và quản trị nguồn nhân lực Tuy nhiên, trong bối cảnh hiện đại, hai phương pháp đầu tiên đã dần trở nên phai nhạt, và chỉ còn quản trị nguồn nhân lực được áp dụng rộng rãi.
- Phong trào quản trị trên cơ sở khoa học: [5]
Phong trào này ủược Frederich Wilson Taylor (1856 – 1915), một kỹ sư người
Mỹ khởi xướng, và sau ủú ủược nhiều nhà khoa học kế thừa, phỏt triển như Gilbreth, Gantt, v v
Phương pháp này được áp dụng rộng rãi và mang lại nhiều kết quả tích cực, nhưng cũng tồn tại một số khuyết điểm chính Một trong những vấn đề lớn là không quan tâm đến quyền lợi của người lao động, dẫn đến việc hạ thấp vai trò của công nhân xuống ngang hàng với máy móc và các yếu tố khác trong quá trình sản xuất.
- Phong trào các mối quan hệ con người: [5]
Từ giữa những năm 1930, phong trào quản trị trên cơ sở khoa học đã được thay thế bởi phong trào quản trị các mối quan hệ con người Hai nền tảng chính của phong trào này là thành công từ các thí nghiệm Hawthorne và sự phát triển của công đoàn.
Nghiên cứu Hawthorne, bắt đầu vào năm 1924 và kéo dài nhiều năm, tập trung vào ảnh hưởng của điều kiện vệ sinh lao động như ánh sáng, thời gian làm việc, và chu kỳ làm việc nghỉ ngơi đến năng suất lao động Kết quả cho thấy rằng không chỉ thiết kế công việc và cách trả lương mà còn các yếu tố môi trường làm việc như quan hệ nhóm và phong cách lãnh đạo có tác động mạnh mẽ đến tâm trạng, nhiệt tình của người lao động, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc Nghiên cứu của Elton Mayo và F.J Roethlisberger đã dẫn đến việc áp dụng rộng rãi các phương pháp và kỹ thuật nghiên cứu khoa học hành vi trong công nghiệp.
MÔ HÌNH VÀ NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Mô hình quản trị nguồn nhân lực bao gồm ba nhóm chức năng chính: thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì nguồn nhân lực Từ mục tiêu quản trị nguồn nhân lực, các chính sách và thủ tục liên quan đến tuyển dụng, đào tạo và duy trì được thiết lập Mô hình này nhấn mạnh mối quan hệ tương tác giữa ba nhóm chức năng, không phải là mối quan hệ chỉ huy Mỗi nhóm chức năng có sự liên kết chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp đến hai nhóm còn lại, tạo thành một thế chân kiềng vững chắc nhằm phục vụ cho mục tiêu quản trị nguồn nhân lực.
Hình 1.1: Mô hình quản trị nguồn nhân lực [5]
1.2.2 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên, nhằm đạt hiệu quả cao cho cả tổ chức và cá nhân Trong thực tế, các hoạt động này rất đa dạng và phong phú, khác biệt tùy thuộc vào đặc điểm của từng tổ chức như cơ cấu, công nghệ, nhân lực, tài chính và trình độ phát triển Hầu hết các tổ chức đều cần chú trọng đến những yếu tố này để tối ưu hóa quản trị nguồn nhân lực.
Thu hút nguồn nhân lực
Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Đào tạo – Phát triển nguồn nhân lực
Để duy trì nguồn nhân lực hiệu quả, cần thực hiện các hoạt động cơ bản như xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật và trả lương Các hoạt động này có thể được phân chia thành ba nhóm chức năng chính: thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, và duy trì nguồn nhân lực.
Chức năng thu hút nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng trong việc đảm bảo số lượng và chất lượng nhân viên phù hợp cho doanh nghiệp Để tuyển dụng đúng người cho đúng việc, doanh nghiệp cần dựa vào kế hoạch sản xuất và tình hình sử dụng nhân lực hiện tại để xác định các vị trí cần tuyển thêm Phân tích công việc giúp doanh nghiệp xác định số lượng nhân viên cần tuyển và tiêu chuẩn yêu cầu đối với ứng viên Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ hỗ trợ doanh nghiệp chọn lựa ứng viên tốt nhất Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường thực hiện các hoạt động như dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, cũng như thu thập, lưu giữ và xử lý thông tin về nguồn nhân lực.
Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo họ có các kỹ năng và trình độ chuyên môn cần thiết để hoàn thành tốt công việc Doanh nghiệp thường áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế và giúp họ làm quen với công việc Ngoài ra, các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại cũng được lập ra khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất hoặc quy trình công nghệ Những hoạt động của chức năng này bao gồm hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật cho cán bộ quản lý và chuyên môn.
Chức năng duy trì nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của doanh nghiệp Nhóm chức năng này bao gồm hai khía cạnh chính: kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tích cực trong tổ chức.
Chức năng kích thích và động viên nhân viên trong doanh nghiệp nhằm khuyến khích họ làm việc hăng say, có trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao Cung cấp công việc thách thức, đánh giá cao sự hoàn thành công việc và ý nghĩa của nó đối với hoạt động doanh nghiệp, cùng với chính sách lương cao, công bằng và khen thưởng kịp thời cho những cá nhân có sáng kiến là những biện pháp hiệu quả để thu hút và duy trì đội ngũ lao động lành nghề Bên cạnh đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật và phúc lợi là những hoạt động quan trọng trong chức năng kích thích nhân viên Chức năng quan hệ lao động liên quan đến việc hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc, bao gồm ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao động và cải thiện điều kiện làm việc Giải quyết tốt chức năng này không chỉ tạo ra bầu không khí tâm lý tích cực mà còn giúp nhân viên hài lòng với công việc và doanh nghiệp.
1.2.3 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực 1.2.3.1 Nội dung về thu hút nguồn nhân lực
Nội dung về thu hỳt nguồn nhõn lực bao gồm cỏc hoạt ủộng chớnh: hoạch ủịnh nguồn nhân lực; phân tích công việc; tuyển dụng nguồn nhân lực
- Hoạch ủịnh nguồn nhõn lực:
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu và xác định nhu cầu nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình nhằm đảm bảo doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp Quá trình này cần được thực hiện gắn liền với việc hoạch định và thực hiện các chiến lược, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp để đạt được hiệu quả cao trong công việc.
Quỏ trỡnh hoạch ủịnh nguồn nhõn lực ủược thể hiện trong sơ ủồ sau:
Hỡnh 1.2: Quỏ trỡnh hoạch ủịnh nguồn nhõn lực [5]
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc để xác định các điều kiện thực hiện, nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn trong công việc Đồng thời, quá trình này cũng xác định các phẩm chất và kỹ năng cần thiết của nhân viên để thực hiện công việc một cách hiệu quả.
Khi phân tích công việc, cần xây dựng hai tài liệu cơ bản: bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc Bản mô tả công việc liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, mối quan hệ, điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra và các tiêu chuẩn cần đạt được Trong khi đó, bản tiêu chuẩn công việc nêu rõ yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm, khả năng giải quyết vấn đề, kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân phù hợp Hai tài liệu này giúp doanh nghiệp xác định loại nhân viên cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả nhất.
Phân tích môi trường, xác ủịnh mục tiêu, lựa chọn chiến lược
Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực
Phân tích cung cầu, khả năng ủiều chỉnh
Xỏc ủịnh nhu cầu nhân lực
Kiểm tra, ủỏnh giá tình hình thực hiện
- Đào tạo và phát triển
- Trả công và kích thích
- Quan hệ lao ủộng khoa luan, tieu luan21 of 102.
Phân tích công việc là công cụ quan trọng giúp các tổ chức và doanh nghiệp mới thành lập, hoặc những đơn vị cần cải tổ cơ cấu tổ chức, tinh giản biên chế, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Lợi ích của việc sử dụng các thông tin trong phân tích công việc đối với hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm việc nâng cao hiệu quả tuyển dụng, cải thiện sự phù hợp giữa nhân viên và vị trí công việc, và tối ưu hóa quy trình đào tạo và phát triển nhân viên Thông qua việc phân tích công việc, doanh nghiệp có thể xác định rõ ràng các yêu cầu và kỹ năng cần thiết, từ đó tạo ra các tiêu chí đánh giá chính xác hơn cho nhân sự Điều này không chỉ giúp tăng cường sự hài lòng của nhân viên mà còn nâng cao năng suất làm việc, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Hình 1.3: Ích lợi của phân tích công việc [5]
Phân tích công việc có thể khác nhau giữa các doanh nghiệp, nhưng theo Dessler, quy trình này thường bao gồm sáu bước cơ bản.
Bước 1: Xỏc ủịnh mục ủớch của phõn tớch cụng việc, từ ủú xỏc ủịnh cỏc hỡnh thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất
Bước 2: Thu thập thông tin cơ bản từ các sơ đồ tổ chức, các văn bản liên quan đến mục đích, yêu cầu, chức năng và quyền hạn của doanh nghiệp, cũng như cấu trúc các bộ phận Đồng thời, cần xem xét sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc hiện có (nếu có).
Bước 3: Lựa chọn các phần việc đặc trưng và những điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc, nhằm giảm bớt thời gian và tiết kiệm chi phí trong việc phân tích các công việc tương tự.
Tiờu chớ ủỏnh giỏ cụng tỏc quản trị nguồn nhõn lực
Để đánh giá kết quả quản trị nguồn nhân lực, có thể sử dụng nhiều công cụ khác nhau như thống kê số liệu, khảo sát qua bản câu hỏi, phỏng vấn, thảo luận nhóm, thông tin phản hồi từ khách hàng, các bài kiểm tra và trắc nghiệm năng lực Không có công cụ nào được coi là hoàn hảo duy nhất; việc lựa chọn công cụ phụ thuộc vào tiêu chí cần đo lường, quy mô tổ chức, khả năng tài chính và năng lực của người thực hiện.
Tổng hợp cỏc tiờu chớ ủỏnh giỏ kết quả quản trị nguồn nhõn lực và cỏch thức ủo lường ủược thể hiện trong bảng sau:
Bảng 1.3: Cụng cụ ủo lường kết quả quản trị nguồn nhõn lực [6]
Tiờu chớ Cỏc chỉ số Cụng cụ hoặc cỏch ủo lường Tình cảm của nhân viên và sự gắn kết ủối với tổ chức
- Nỗ lực hết mình vì tổ chức
- Trung thành với tổ chức
- Khảo sát thông qua bản câu hỏi
- Thông tin phản hồi từ khách hàng
Trỡnh ủộ, năng lực của cán bộ công nhân viên
- Các bài kiểm tra, trắc nghiệm năng lực
- Thông tin phản hồi từ khách hàng
Giá trị tiền Phân tích chi phí và lợi ích
- Chấp nhận các giá trị cốt lõi
- Nhất quán về các mục tiêu giữa nhân viên và tổ chức
- Khảo sát thông qua bản câu hỏi
- Thảo luận nhóm khoa luan, tieu luan31 of 102.
- Khảo sát thông qua bản câu hỏi
Kết quả chung của doanh nghiệp
- Thỏa mãn của khách hàng
- Xếp hạng thực hiện kết quả thực hiện
- Thông tin phản hồi từ khách hàng
Thỏa mãn của nhân viên
- Chỉ số về mức ủộ thỏa món
- Khảo sát thông qua bản câu hỏi
- Thống kê tỷ lệ nghỉ việc
- Thống kê tỷ lệ vắng mặt
- Số liệu về ủỡnh cụng, bói cụng Động viên kích thích
- Chỉ số về mức ủộ thỏa món
- Khảo sát thông qua bản câu hỏi
- Thống kê tỷ lệ vắng mặt
- Kết quả xếp hạng thực hiện công việc
- Mức ủộ thỏa món ủối với lónh ủạo
- Tự do trao ủổi thụng tin
- Hợp tác trong công việc
- Khảo sát thông qua bản câu hỏi
- Kết quả xếp hạng thực hiện công việc
Công bằng - Nhận thức về tính công bằng
- Cỏch ủối xử của cỏn bộ quản lý trực tiếp
- Mức ủộ thỏa món với quản trị nhân lực
- Mức ủộ thỏa món với lónh ủạo
- Khảo sát thông qua bản câu hỏi
- Thống kê tỷ lệ nghỉ việc
- Kết quả xếp hạng thực hiện công việc
- Số liệu về ủỡnh cụng, bói cụng
- Đo lường, ủỏnh giỏ hệ thống nhõn sự
Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập và phát triển các tổ chức trên thị trường Tầm quan trọng của nó xuất phát từ vai trò thiết yếu của con người, là yếu tố cấu thành và vận hành tổ chức, quyết định sự thành bại của tổ chức Nguồn nhân lực là một trong những tài nguyên không thể thiếu, do đó, quản trị nguồn nhân lực trở thành lĩnh vực quan trọng trong quản lý Hơn nữa, việc quản lý các nguồn lực khác sẽ không hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì mọi hoạt động quản lý đều được thực hiện bởi con người.
Trong thời ủại ngày nay, quản trị nguồn nhõn lực cú tầm quan trọng ngày càng tăng vì những lý do sau [4] :
Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt, các tổ chức cần phải cải cách để tồn tại và phát triển, hướng tới sự tinh gọn và hiệu quả Yếu tố con người đóng vai trò quyết định trong quá trình này Do đó, việc tìm kiếm những nhân sự phù hợp cho từng vị trí công việc trở thành một vấn đề quan trọng hàng đầu đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay.
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật và phát triển kinh tế yêu cầu các nhà quản trị phải thích ứng nhanh chóng Do đó, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo và điều động nhân sự trong tổ chức nhằm tối ưu hóa hiệu quả là vấn đề cần được quan tâm hàng đầu.
Nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực giúp các nhà quản trị cải thiện kỹ năng giao tiếp, đặt câu hỏi và lắng nghe hiệu quả Điều này cho phép họ tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, nhạy cảm với nhu cầu của họ, và đánh giá chính xác năng lực của từng cá nhân Hơn nữa, quản trị nguồn nhân lực còn giúp tạo động lực cho nhân viên, nâng cao sự say mê với công việc, đồng thời tránh những sai lầm trong tuyển chọn và sử dụng lao động, từ đó nâng cao chất lượng công việc và hiệu quả tổ chức.
Chương 1 trình bày cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực Nội dung chính của chương này là khái niệm, mô hình, nội dung của quản trị nguồn nhân lực bao gồm: thu hỳt, ủào tạo-phỏt triển và duy trỡ nguồn nhõn lực
Nội dung về thu hỳt nguồn nhõn lực bao gồm cỏc hoạt ủộng hoạch ủịnh nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng nguồn nhân lực
Nội dung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động như đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc; đánh giá hiệu quả đào tạo; nghiên cứu định hướng và phát triển nghề nghiệp cho người lao động.
Duy trì nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động như đánh giá năng lực làm việc của nhân viên, trả lương hợp lý, thực hiện kỷ luật lao động và quản lý quan hệ lao động.
Chương 1 ủề cập ủến cỏc tiờu chớ ủỏnh giỏ cụng tỏc quản trị nguồn nhõn lực một cỏch cú hiệu quả và nờu lờn tầm quan trọng của quản trị nguồn nhõn lực ủối với tổ chức
Chương 1 sẽ làm nền tảng lý luận ủể thực hiện cụng việc ủỏnh giỏ thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực và kết hợp với chiến lược phát triển của tổ chức ủể ủưa ra cỏc giải phỏp nhằm cải thiện cụng tỏc quản trị nguồn nhõn lực tại cụng ty TNHH Vận tải Dịch vụ Cường Thịnh.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH VẬN TẢI DỊCH VỤ CƯỜNG THỊNH
SƠ LƯỢC VỀ CÔNG TY TNHH VẬN TẢI DỊCH VỤ CƯỜNG THỊNH
THỊNH 2.1.1 Quá trình hình thành Công ty TNHH Vận tải Dịch vụ Cường Thịnh
Công ty TNHH Dịch vụ Cường Thịnh được thành lập vào ngày 04 tháng 12 năm 2002, với trụ sở chính tại 97 Nguyễn Phúc Nguyên, Phường 10, Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh Công ty hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực dịch vụ giao nhận hàng hóa và dịch vụ ủy thác xuất nhập khẩu hàng hóa, với vốn điều lệ là 1,6 tỷ đồng.
Sau hơn 4 năm hoạt động, vào ngày 20 tháng 6 năm 2007, Công ty TNHH Vận tải Dịch vụ Cường Thịnh được thành lập và tăng vốn điều lệ lên 3,4 tỷ đồng.
Công ty chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực vận chuyển hàng hóa bằng đường sắt và đường bộ, cung cấp dịch vụ vận chuyển đa dạng cho các loại hàng hóa, bao gồm máy móc thiết bị, nguyên toa, nguyên container và hàng lẻ Chúng tôi đảm bảo vận chuyển hàng hóa trọn gói từ ga đến ga, từ ga đến kho, từ kho đến kho và từ kho đến ga, phục vụ các ga trên tuyến đường sắt tại Việt Nam (Phụ lục 1: Mạng lưới đường sắt tại Việt Nam)
Cỏc dịch vụ hiện ủang cung cấp:
Chúng tôi cung cấp dịch vụ nhận hàng tại kho của công ty hoặc tại kho của khách hàng ở thành phố Hồ Chí Minh, với khả năng vận chuyển đến các tỉnh phía Bắc như Hà Nội, Hải Phòng, Thanh Hóa, cũng như các tỉnh miền Trung như Đà Nẵng, Huế, Quảng Ngãi, và các tỉnh miền Tây như Bến Tre, Cần Thơ, Sóc Trăng, cùng với việc hỗ trợ vận chuyển ngược lại.
- Nhận vận chuyển ủường ngắn trong nội thành Thành phố Hồ Chớ Minh hoặc từ Thành phố Hồ Chớ Minh ủi cỏc tỉnh Vũng Tàu, Đồng Nai, Bỡnh Dương
- Nhận và giao nguyên container
- Nhận ủúng kiện gỗ những mặt hàng dễ vỡ, hàng chất lỏng theo quy ủịnh của ngành ủường sắt khoa luan, tieu luan35 of 102.
Logo của Công ty TNHH VT DV Cường Thịnh bao gồm ba màu sắc chính: xanh dương, vàng và trắng, thể hiện sự chuyên nghiệp và uy tín trong lĩnh vực vận tải dịch vụ.
Hình bản đồ Việt Nam trong logo tượng trưng cho toàn quốc, trong khi hình đầu tàu hỏa biểu thị cho vận tải đường sắt Năm vạch trắng đại diện cho vận tải đường bộ Toàn bộ logo nhấn mạnh hoạt động chủ yếu của công ty là vận tải trên toàn quốc bằng đường sắt và đường bộ.
Qua 08 năm hoạt ủộng và xõy dựng thương hiệu, cụng ty ủó khẳng ủịnh tờn tuổi của mỡnh trờn thị trường vận tải bằng ủường sắt, cụng ty ủó ủăng ký bản quyền nhón hiệu logo vào ngày 13/7/2010, ủể khỏch hàng cú thể nhận biết và phõn biệt cụng ty thụng qua hỡnh ảnh logo ủú
- Đặc ủiểm dịch vụ vận tải hàng húa bằng ủường sắt tại cụng ty:
Thời gian khởi hành của đồn tàu ảnh hưởng trực tiếp đến giờ làm việc của bộ phận xếp dỡ toa trong công ty, phụ thuộc vào giờ đến, dỡ toa và giờ đi của đồn tàu Vì vậy, thời gian làm việc và mức lương của các vị trí này được xác định theo tính chất công việc, không bị quy định chấm công như các bộ phận văn phòng hành chính hay kế toán Những vị trí này được hưởng mức lương khoán theo công việc Công ty chủ yếu xếp hàng trên các tàu GS2, SBN2, HBN2, SY2, HSK2 xuất phát từ Ga Sóng Thần vào giờ khuya hoặc sớm, do đó, cần hoàn tất việc xếp dỡ toa trong khoảng thời gian để kịp giờ tàu chạy.
Biểu đồ chạy tàu có thể thay đổi, nhưng trong điều kiện bình thường, tàu sẽ khởi hành theo thời gian đã định Mỗi đoàn tàu bao gồm 17 toa với tổng trọng lượng lên đến 800 tấn.
Thời gian vận chuyển hàng hóa bằng tàu từ Ga Sĩng Thần đến Ga Giáp Bát thường mất 4 – 5 ngày, trong khi từ Ga Súng Thần ra Kim Liền chỉ mất 3 – 4 ngày Tuy nhiên, trong các dịp lễ, Tết, tàu hàng phải nhường chỗ cho tàu chở khách, dẫn đến thời gian giao hàng có thể chậm hơn từ 1 – 2 ngày.
Khối lượng hàng hóa xếp vào toa tàu phụ thuộc vào tải trọng của toa, ảnh hưởng trực tiếp đến doanh thu của công ty Việc xếp hàng hóa vượt quá tải trọng cho phép sẽ gây ra rủi ro về an toàn giao thông Tại Việt Nam, có nhiều loại toa tàu đáp ứng nhu cầu vận chuyển hàng hóa: Toa GG Trung Quốc xếp được 30 tấn hoặc 70 m³, Toa GG Ấn Độ xếp được 31 tấn hoặc 71 m³, Toa GG Rumani có hai loại với khả năng xếp 30 tấn hoặc 80 m³ và 34 tấn hoặc 80 m³, Toa GG Việt Nam xếp được 35 tấn hoặc 85 m³, Toa MN chuyên chở container 20 feet hoặc 40 feet, Toa HH không có mui, dành cho hàng hóa đặc biệt như xăng, than, gỗ, và Toa MVT vận chuyển hàng siêu trường, siêu trọng Ngành vận tải hàng hóa bằng đường sắt có nhiều ưu điểm như khả năng vận chuyển đa dạng mặt hàng với khối lượng lớn, an toàn và chi phí vận chuyển thấp.
Ngành vận tải hàng hóa bằng đường sắt có một số nhược điểm đáng lưu ý Thời gian chạy tàu thường cố định và chậm hơn so với vận tải đường bộ, đặc biệt vào các dịp lễ, Tết, khi thời gian đến nơi có thể chậm từ 1 đến 2 ngày so với bình thường Hơn nữa, việc vận chuyển chỉ diễn ra trên tuyến đường sắt, do đó cần kết hợp với xe tải để giao hàng đến các địa chỉ cụ thể Bên cạnh đó, một số mặt hàng cũng không được phép vận chuyển theo quy định của ngành đường sắt.
2.1.2 Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH Vận tải Dịch vụ Cường Thịnh
Bộ máy tổ chức của Công ty bao gồm Hội đồng quản trị, Ban Kiểm soát và Ban điều hành với các vị trí Giám đốc, Phó Giám đốc Kinh doanh, Phó Giám đốc Nội chính, Kế toán trưởng cùng các trưởng phòng nghiệp vụ Các bộ phận nghiệp vụ của công ty gồm Phòng Nghiệp vụ kinh doanh, Phòng Kế toán và Phòng Hành chính Nhân sự.
Hỡnh 2.2: Sơ ủồ tổ chức cụng ty TNHH Vận tải Dịch vụ Cường Thịnh (Nguồn: Công ty TNHH Vận tải Dịch vụ Cường Thịnh)
Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý công ty gồm 05 thành viên, có trách nhiệm quyết định quyền và nghĩa vụ của công ty theo quy định của Luật Doanh nghiệp và điều lệ công ty Hội đồng quản trị giám sát Giám đốc và các bộ phận quản lý điều hành, trong đó Chủ tịch Hội đồng quản trị đại diện thực hiện các quyền và nghĩa vụ của hội Tùy thuộc vào tình hình và yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh, Chủ tịch sẽ phân công các thành viên phụ trách các lĩnh vực chuyên môn khác nhau để đảm bảo hiệu quả trong công tác quản lý và điều hành.
Ban Kiểm soát là cơ quan do Hội đồng quản trị bầu ra, có chức năng, quyền hạn và nhiệm vụ hoạt động theo quy định của Luật Doanh nghiệp và điều lệ công ty.
Giám Đốc Hội Đồng Quản Trị
Phú Giỏm ủốc Nội chính Ban Kiểm Soát
Phòng Nghiệp vụ kinh doanh
Phú Giỏm ủốc Kinh doanh
Phòng Kế toán Phòng Hành chính
Nhân sự quy chế và cỏc văn bản quy ủịnh do chớnh Hội ủồng quản trị và Ban kiểm soỏt ban hành
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH VẬN TẢI DỊCH VỤ CƯỜNG THỊNH
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH VẬN TẢI DỊCH VỤ CƯỜNG THỊNH 2.2.1 Tổng quan về nguồn nhân lực tại Công ty
Công ty có ba phòng nghiệp vụ chính: phòng kinh doanh, phòng kế toán và phòng hành chính nhân sự Tổng quan về cơ cấu nguồn nhân lực tại công ty trong giai đoạn từ năm 2007 đến 2010 được thể hiện qua số liệu thống kê vào cuối mỗi năm.
Số lao ủộng Nam Nữ
Hỡnh 2.6: Tổng số lao ủộng của cụng ty vào cuối cỏc năm từ 2007 ủến 2010
Tính đến ngày 31/12/2007, Công ty TNHH Vận tải Dịch vụ Cường Thịnh có tổng số lao động là 16 người, trong đó có 9 nữ và 7 nam Công ty chủ yếu tìm kiếm khách hàng và cung cấp dịch vụ vận chuyển thông qua một đối tác khác Hiện tại, công ty chưa phát triển các bộ phận như xếp dỡ toa, tài xế, bốc xếp và chưa chủ động trong việc giao hàng tại nơi đến, mà phải thông qua đối tác để thực hiện.
Số lượng nhân viên thực hiện dịch vụ bao gồm nữ nhân viên phụ trách kế toán, văn phòng, khai thác và chăm sóc khách hàng, cùng với nam nhân viên được phân công trực tiếp nhận hàng tại kho của khách hàng Mặc dù số lượng nhân sự không nhiều, nhưng vẫn đáp ứng được nhu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
Tính đến ngày 31/12/2008, tình hình lao động của công ty có 47 người, bao gồm 9 nữ và 38 nam Sau 5 năm hoạt động tích lũy vốn, công ty đã đầu tư mua thêm xe tải và hợp tác với các chủ xe tải thông qua hợp đồng thuê xe, nhằm tạo thuận lợi cho việc giao nhận hàng hóa tận nơi cho khách hàng mà không bị phụ thuộc vào bên thứ ba.
Năm 2008, số lượng nhân sự nam tại công ty tăng lên đáng kể, với việc công ty dần tự chủ trong việc mua nguyên liệu và xếp dỡ hàng hóa tại Ga Sóng Thần Điều này dẫn đến sự phát triển nguồn nhân lực tại các bộ phận xếp dỡ toa và bốc xếp, đồng thời tăng cường thêm nhân lực cho tài xế và giao nhận hàng hóa Cụ thể, số lao động nam tăng lên 31 người, trong khi số lao động nữ không thay đổi Nguyên nhân không có sự gia tăng lao động nữ là do công việc tại văn phòng tăng lên, nhưng một số nhân viên nam lại đảm nhận các công tác như điều hành kinh doanh và tiếp thị.
Năm 2009, công ty đã tăng cường sử dụng lao động nữ, đặc biệt trong các bộ phận tài xế, giao nhận và bốc xếp thuộc phòng Nghiệp vụ kinh doanh Để theo dõi và thu hồi công nợ do khối lượng hàng hóa tăng, công ty đã tuyển thêm 03 nhân viên nữ kế toán Bên cạnh đó, phòng hành chính nhân sự cũng bổ sung 02 nhân viên nhằm đáp ứng sự phát triển của công ty, chú trọng vào việc phát triển nguồn nhân lực toàn diện Mặc dù có những nỗ lực này, sự kiện cháy lớn tại Ga Giáp Bát vào ngày 06/5/2009 đã gây khó khăn cho chiến lược phát triển của công ty.
Năm 2010, công ty đối mặt với nhiều khó khăn, bao gồm việc khắc phục hậu quả từ vụ cháy năm 2009 và bồi thường cho khách hàng, cùng với sự cạnh tranh gia tăng từ các đối thủ mới khiến lượng hàng hóa vận chuyển giảm đáng kể Để vượt qua thách thức này, công ty đã tinh giản lực lượng lao động, đào tạo nhân viên có năng lực cho các vị trí quan trọng và điều chỉnh chiến lược kinh doanh nhằm phục hồi sau thiệt hại tài chính Đồng thời, công ty cũng đầu tư vào việc mua sắm rơ moóc và container để giảm bớt sức lao động trong quá trình xếp hàng hóa.
Trong bối cảnh có nhiều đối thủ cạnh tranh mới xuất hiện trong ngành, công ty cần nâng cao hình ảnh phục vụ chuyên nghiệp của nhân viên và xây dựng uy tín thương hiệu trong việc giải quyết các vướng mắc, khiếu nại của khách hàng Để đạt được điều này, công ty phải chú trọng đến yếu tố con người, vì nhân viên là nguồn nhân lực quan trọng nhất để thực hiện các mục tiêu trên.
Hình 2.7: Cơ cấu về giới tính của nguồn nhân lực công ty (2007 – 2010)
Lực lượng lao động nam chiếm tỷ lệ lớn trong ngành vận tải hàng hóa, chủ yếu do đặc thù công việc nặng nhọc và điều kiện làm việc ngoài trời Năm 2008, số lượng lao động nam tăng 37% so với năm 2007, nhờ vào nhu cầu mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh thông qua việc đầu tư thêm xe tải và thu hút lao động cho các bộ phận tài xế, giao nhận, và bốc xếp thuộc phòng nghiệp vụ kinh doanh.
Năm 2009, công ty đã tiến hành mở rộng quy mô tổ chức, với sự gia tăng 7% về số lượng nhân viên nữ, tập trung vào việc phát triển bộ phận kế toán thu nợ và hành chính nhân sự.
Năm 2010, lực lượng lao động nam giảm do công ty gặp khó khăn trong kinh doanh, buộc phải thu hẹp nguồn nhân lực Sự đầu tư vào các rơm rác và container cũng làm giảm nhu cầu sử dụng sức lao động Trong khi đó, số lao động nữ không thay đổi, chỉ có lao động nam giảm 19%, dẫn đến số lượng lao động nam và nữ gần bằng nhau.
Dưới 20 tuổi Từ 20 ủến 30 tuổi Từ 31 ủến 40 tuổi Từ 41 trở lờn
Hỡnh 2.8: Cơ cấu về ủộ tuổi của nguồn nhõn lực cụng ty (2007 – 2010)
Công ty TNHH Vận tải Dịch vụ Cường Thịnh có đội ngũ lao động trẻ từ 20 đến 30 tuổi chiếm tỷ lệ cao, nhờ vào nhu cầu sức khỏe, nhanh nhẹn và sức chịu đựng trong ngành vận tải hàng hóa Đối với nhóm lao động từ 31 đến 40 tuổi, họ chủ yếu đảm nhận các vị trí quản lý, mang đến kinh nghiệm quý báu trong lĩnh vực vận tải.
- Về bộ phận công tác:
Nghiệp vụ kinh doanh Kế toán Hành chính nhân sự Quản lý
Hình 2.9: Cơ cấu về bộ phận công tác của nguồn nhân lực công ty (2007 – 2010)
(Nguồn: Công ty TNHH Vận tải Dịch vụ Cường Thịnh) khoa luan, tieu luan45 of 102.
Nguồn nhân lực tại công ty chủ yếu tập trung vào phòng nghiệp vụ kinh doanh, được coi là bộ phận mũi nhọn với hơn 80% lao động trong năm 2008 và 2009 Các vị trí như tài xế, giao nhận, bốc xếp và xếp dỡ toa chủ yếu do nam giới đảm nhiệm do yêu cầu công việc nặng nhọc và làm việc ngoài trời Phòng nghiệp vụ kinh doanh đóng vai trò quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh, trực tiếp tiếp xúc với khách hàng Những nhân viên điều hành kinh doanh cần có kinh nghiệm để sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả, đảm bảo quy trình xếp toa diễn ra suôn sẻ và an toàn Công việc của các bộ phận trong phòng nghiệp vụ kinh doanh phải tuân theo quy trình và chỉ đạo của bộ phận điều hành, nhằm hoàn tất công việc một cách hiệu quả Nhân sự chủ yếu làm việc qua điện thoại, vì tài xế và giao nhận cần phối hợp chặt chẽ trong quá trình vận chuyển.
THCS, THPT Trung cấp/Cao ủẳng Đại học
Hỡnh 2.10: Cơ cấu về trỡnh ủộ của nguồn nhõn lực cụng ty (2007 – 2010)
Ngành vận tải hàng hóa đóng vai trò quan trọng trong việc giao nhận hàng hóa, yêu cầu sự chính xác và kinh nghiệm trong việc xác định các loại hàng hóa, phân loại hàng dễ vỡ, hàng nhẹ và hàng nặng Mặc dù yêu cầu trình độ của nhân viên không quá cao, nhưng tổ giao nhận cần đạt trình độ tối thiểu là 12/12 Đội bốc xếp cũng phải biết đọc và viết để có thể tiếp cận các chính sách của công ty.
Chương trình đào tạo từ trung cấp trở lên được phân bổ vào các bộ phận như điều hành, chăm sóc khách hàng, kế toán và hành chính nhân sự.