Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên ngân hàng Eximbank trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên ngân hàng Eximbank trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên ngân hàng Eximbank trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên ngân hàng Eximbank trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên ngân hàng Eximbank trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ LÒNG TRUNG THÀNH
Lý thuyết về lòng trung thành
2.1.1 Khái niệm và tầm quan trọng của lòng trung thành
Việc tạo dựng một môi trường làm việc lành mạnh là rất quan trọng, giúp thu hút và giữ chân nhân tài Khi nhân viên cảm thấy trung thành và cam kết với doanh nghiệp, họ sẽ cống hiến hết mình cho lợi ích chung, từ đó góp phần vào sự ổn định và phát triển của doanh nghiệp hướng tới những mục tiêu lớn.
Lòng trung thành, sự cam kết với tổ chức có thể được hiểu như là “…the nature of the relationship of the member to the system as a whole” (Grusky, 1966, p.
Sự trung thành của mỗi thành viên trong tổ chức thể hiện qua việc họ xem mình là một phần của tổ chức Điều này có nghĩa là mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân ngày càng trở nên đồng nhất, giúp nhân viên hiểu và chia sẻ cùng một mục đích với doanh nghiệp mà họ đang làm việc (Hall, Schneider, Nygren, 1970, p 176).
Meyer and Herscovitch (2001) define "organization commitment" as a force that binds individuals to actions relevant to specific targets This commitment reflects employee loyalty, connecting them to the organization's shared goals When employees demonstrate loyalty and commitment to their organization, they are more likely to engage in actions that align with the organization's objectives.
Lòng trung thành được định nghĩa là sự tận tụy và thủy chung của con người đối với một cá nhân, nhóm, tổ chức hoặc lý tưởng nào đó Nó không chỉ tồn tại trong suy nghĩ mà còn được thể hiện qua hành động, khi mà con người sẵn sàng hy sinh lợi ích cá nhân vì lợi ích chung Đối với doanh nghiệp, lòng trung thành của nhân viên là yếu tố then chốt quyết định hiệu quả hoạt động, bởi những nhân viên trung thành thường có cam kết cao và xem mình là một phần của tổ chức, từ đó hành động vì giá trị và lợi ích chung của doanh nghiệp (Lòng trung thành của nhân viên với doanh nghiệp, Satyendra 2015).
Loyalty is fundamentally defined as adherence to shared values within an organization Loyal employees possess a deep understanding of the company's core values and utilize these principles as benchmarks for their actions and decision-making processes This commitment to organizational values is essential for fostering a dedicated workforce.
Trong quản trị nhân sự, con người được xem là tài sản quý giá nhất của tổ chức Lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp là yếu tố then chốt, vì khi nhân viên gắn bó, họ sẽ có xu hướng làm việc lâu dài và không tìm kiếm cơ hội việc làm khác Điều này giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí liên quan đến việc thay đổi nhân sự.
Khi nhân viên trung thành với doanh nghiệp, họ hiểu và chia sẻ giá trị cốt lõi, từ đó hành động vì mục tiêu chung Sự cam kết này không chỉ giúp họ hoàn thành tốt công việc mà còn nâng cao hiệu quả chung của doanh nghiệp Hơn nữa, hình ảnh doanh nghiệp cũng được cải thiện khi nhân viên luôn hành động với danh dự và trách nhiệm đối với thương hiệu của mình.
Sự trung thành của nhân viên là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp hoạt động ổn định và giảm thiểu xáo trộn, đặc biệt đối với những nhân viên giỏi và có năng lực Để duy trì sự ổn định này, nhà quản trị cần tập trung vào việc phát triển doanh nghiệp thay vì liên tục tìm kiếm và đào tạo nhân sự mới Lòng trung thành không tự nhiên mà có; nó được xây dựng qua các chính sách nhân sự hiệu quả và mối quan hệ tốt giữa quản lý và nhân viên, từ đó tạo dựng niềm tin vững chắc giữa nhân viên và doanh nghiệp.
2.1.2 Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)
Abraham Maslow (1908 – 1970) là một nhà tâm lý học nổi tiếng người Mỹ, được biết đến như là cha đẻ của tâm lý học nhân văn Năm 1943, ông giới thiệu mô hình Tháp nhu cầu, một khái niệm nổi bật trong tâm lý học Mô hình này được thể hiện dưới dạng một kim tự tháp với năm cấp bậc nhu cầu, chia thành hai nhóm: nhu cầu mức thấp và nhu cầu mức cao Theo Maslow, để đạt được các nhu cầu ở bậc cao hơn, con người cần phải thỏa mãn các nhu cầu ở bậc thấp hơn trước.
Các nhu cầu đó cụ thể là:
Nhu cầu sinh lý là những yêu cầu cơ bản và thiết yếu giúp con người duy trì sự sống, bao gồm các hoạt động như ăn, uống, mặc và ở Đây là nhóm nhu cầu thuộc cấp độ thấp nhất trong thang bậc nhu cầu của con người.
Nhu cầu về an toàn là một yếu tố thiết yếu, liên quan đến việc bảo vệ tài sản, công việc, sức khỏe và tính mạng của bản thân cũng như người thân trong gia đình Đây là nhu cầu cơ bản nằm trong nhóm nhu cầu mức thấp, phản ánh mong muốn được sống trong một môi trường an toàn và ổn định.
Nhu cầu xã hội là mong muốn được hòa nhập vào cộng đồng, tổ chức hoặc đoàn thể để giao tiếp và phát triển bản thân Đây là nhu cầu thuộc nhóm cao cấp, phản ánh khát vọng của con người trong việc xây dựng và phát triển các mối quan hệ tương tác với những người và môi trường xung quanh.
Nhu cầu được tôn trọng là một trong những nhu cầu cao nhất của con người, bao gồm mong muốn được công nhận, thỏa mãn về uy tín, quyền lực và lòng tự tin Khi tương tác trong các mối quan hệ xã hội, con người thường phát sinh nhu cầu trở thành một phần quan trọng và được tôn trọng trong những mối quan hệ đó.
Nhu cầu về sự hoàn thiện là nhu cầu cao nhất trong tháp nhu cầu, thể hiện mong muốn nâng cao bản thân cả về thể lực lẫn trí tuệ Điều này hướng đến việc đạt được sự hoàn hảo và phát triển toàn diện cho mỗi cá nhân.
Sơ đồ 2.1: Tháp nhu cầu Maslow
(Nguồn: A theory of human motivation, AH Maslow, 1943)
Dựa trên lý thuyết của Maslow, hành động của con người chủ yếu được thúc đẩy bởi nhu cầu tự nhiên Mọi người đều mong muốn nhu cầu của mình được đáp ứng tối đa Do đó, để ảnh hưởng đến hành vi cá nhân, cần tác động vào những nhu cầu này trước Trong quản lý, nhà quản lý doanh nghiệp cần hiểu rõ nhu cầu và kỳ vọng của từng nhân viên ở các giai đoạn khác nhau để xây dựng các chính sách hiệu quả, nhằm thay đổi hành vi của họ thông qua việc đáp ứng những nhu cầu đó Mục tiêu của nhà quản trị là thúc đẩy nhân viên phát triển và đạt được hiệu suất cao hơn.
Mô hình nghiên cứu đề xuất
Với cở sở từ việc nghiên cứu định tính được trình bày ở chương 1 và chương
Hai bài nghiên cứu này đã xem xét các lý thuyết về lòng trung thành và hành vi con người, đồng thời tổng hợp các nghiên cứu liên quan đến lòng trung thành của nhân viên từ các tác giả trong và ngoài nước Kết quả cho thấy, các yếu tố như lương, thưởng, phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, môi trường làm việc, và bản chất công việc đều có ảnh hưởng đáng kể đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức.
Tác giả nghiên cứu ảnh hưởng của 6 nhân tố đến lòng trung thành của nhân viên ngân hàng Eximbank tại thành phố Hồ Chí Minh, bao gồm lương, thưởng và phúc lợi, môi trường làm việc, bản chất công việc, đồng nghiệp, lãnh đạo, cùng cơ hội đào tạo và thăng tiến.
Theo mô hình nghiên cứu đề xuất này, tác giả dự kiến kiểm định các giả thuyết của mô hình như sau:
Nếu ngân hàng Eximbank tại thành phố Hồ Chí Minh thiết lập một chính sách lương, thưởng và phúc lợi hợp lý, điều này sẽ gia tăng sự trung thành của nhân viên đối với ngân hàng Sự hài lòng trong công việc sẽ được nâng cao, giúp nhân viên cống hiến nhiều hơn cho tổ chức Chính sách tốt không chỉ thu hút nhân tài mà còn giữ chân những nhân viên hiện tại, tạo nên một môi trường làm việc tích cực và bền vững.
- H2: Môi trường làm việc chuyên nghiệp và an toàn sẽ làm cho nhân viên trung thành với ngân hàng hơn
- H3: Đồng nghiệp có mối quan hệ tốt với nhau sẽ làm cho nhân viên trung thành với ngân hàng hơn
- H4: Bản chất công việc phù hợp sẽ khiến làm cho nhân viên trung thành với ngân hàng hơn
-H5: Lãnh đạo quan tâm, chia sẽ tốt với nhân viên sẽ làm cho nhân viên trung thành với ngân hàng hơn
- H6: Chính sách đào tạo hiệu quả, cơ hội thăng tiến rõ ràng sẽ làm cho nhân viên trung thành với ngân hàng hơn
Sơ đồ 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất của đề tài
Cơ hội đào tạo, thăng tiến
Môi trường làm việc Đồng nghiệp
Lòng trung thành của nhân viên
Trong chương 2, tác giả trình bày các khái niệm và lý luận về lòng trung thành, nhấn mạnh tầm quan trọng của lòng trung thành đối với nhân viên và tổ chức Lòng trung thành được hiểu là sự gắn kết của mỗi thành viên với tổ chức, nơi mà lợi ích và mục tiêu cá nhân hòa quyện với mục tiêu chung Tác giả cũng đề cập đến các học thuyết như Thuyết nhu cầu Maslow và thuyết hai nhân tố của F Herzberg, cùng với các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Mô hình nghiên cứu được đề xuất bao gồm 6 nhân tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại ngân hàng Eximbank: Lương – thưởng – phúc lợi, Môi trường làm việc, Bản chất công việc, Đồng nghiệp, Lãnh đạo, và Cơ hội đào tạo, thăng tiến Các giả thuyết nghiên cứu cũng được xác định để phục vụ cho chương 3, nơi tác giả sẽ trình bày phương pháp và quy trình nghiên cứu.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn: giai đoạn đầu tiên là nghiên cứu định tính thông qua phỏng vấn nhân viên ngân hàng Eximbank tại thành phố Hồ Chí Minh để khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của họ và điều chỉnh các thang đo trong mô hình nghiên cứu Giai đoạn thứ hai là nghiên cứu định lượng nhằm kiểm định các giả thuyết dựa trên dữ liệu thu thập từ bảng câu hỏi khảo sát.
Sơ đồ 3.1: Quy trình nghiên cứu
Thang đo đã hiệu chỉnh
- Loại bỏ biến số có hệ số tương quan
- Kiểm tra hệ số tin cậy alpha
- Loại bỏ các biến có hệ số EFA nhỏ
- Kiểm tra nhân tố trích được
- Kiểm tra phương sai trích được Điều chỉnh thang đo
Thang đo sau khi điều chỉnh Đề xuất thang đo
Phương pháp nghiên cứu
Mục tiêu của nghiên cứu định tính là khám phá các yếu tố mới ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên ngân hàng Eximbank tại thành phố Hồ Chí Minh, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu với thang đo điều chỉnh Tác giả đã phỏng vấn 3 nhân viên Eximbank để thu thập ý kiến thông qua các câu hỏi chuẩn bị trước Bài viết bắt đầu bằng việc giới thiệu nội dung nghiên cứu và thông tin phỏng vấn, sau đó giải thích khái niệm lòng trung thành của nhân viên Tác giả khuyến khích các tham gia viên chia sẻ suy nghĩ cá nhân về lòng trung thành và đề xuất các yếu tố mới có thể tác động đến nó Cuối cùng, tác giả yêu cầu những người tham gia nêu rõ hành động nào có thể gia tăng lòng trung thành của nhân viên đối với ngân hàng, và kết luận nội dung trao đổi để ghi nhận cho việc hiệu chỉnh mô hình và thang đo.
Bảng 3.1: Danh sách người tham gia phỏng vấn
Họ và tên Chức vụ Đơn vị
Hứa Minh Ngọc là chuyên viên tiết kiệm cá nhân tại Chi nhánh Bình Thạnh, trong khi Trần Hiền Anh và Trần Thị Giáng Hương lần lượt là chuyên viên tín dụng doanh nghiệp và chuyên viên hỗ trợ tín dụng tại Chi nhánh Quận 10 Nghiên cứu định lượng là một phần quan trọng trong quá trình phân tích và đánh giá hiệu quả của các dịch vụ tài chính.
3.2.2.1 Xác định kích thước mẫu
Để tiến hành nghiên cứu, bước đầu tiên là xác định kích thước mẫu, với kích thước mẫu lớn hơn sẽ mang lại độ chính xác cao hơn Mỗi phương pháp nghiên cứu có công thức riêng để tính toán kích thước mẫu phù hợp, dựa trên kinh nghiệm của các nhà khoa học trước đó Trong bài viết này, tác giả áp dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA, yêu cầu số mẫu quan sát tối thiểu đạt tỉ lệ 5:1 so với số biến đo lường, lý tưởng nhất là 10:1 trở lên (Nguyễn Đình Thọ, 2011) Đối với phân tích hồi quy đa biến, kích thước mẫu cần thỏa mãn công thức n = 50 + 8*m, trong đó m là số biến độc lập (Tabachnick và Fidell, 1996).
3.2.2.2 Công cụ thu thập dữ liệu Để thu thập dữ liệu sơ cấp cho bài nghiên cứu, tác giả tiến hành khảo sát bằng bảng câu hỏi đối với các nhân viên đang làm việc tại ngân hàng Eximbank trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Tác giả sử dụng công cụ khảo sát của Google để thể hiện bảng câu hỏi khảo sát Sau đó dựa vào mối quan hệ cá nhân với phòng nhân sự, tác giả đã chia sẽ bảng câu hỏi này đến 400 nhân viên Eximabank trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh thông qua email Câu trả lời thu về được Google tự động thu thập và lưu trữ dưới dạng file Excel, từ đó tác giả có thể tổng hợp lại và tiến hành sàn lọc.
Bảng khảo sát được thiết kế với các câu hỏi tương ứng cho từng thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên, sử dụng thang đo Likert với 5 mức độ: (1) Rất không đồng ý, (2) Không đồng ý cho lắm, (3) Tạm đồng ý, (4) Đồng ý, (5) Rất đồng ý, cho thấy mức độ đồng tình tăng dần Ngoài ra, bảng khảo sát còn bao gồm các thông tin về nhân sự như tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác và vị trí công tác (xem Phụ Lục 3).
3.2.2.3 Xử lý và phân tích dữ liệu
Sau khi hoàn tất việc thu thập dữ liệu sơ cấp từ bảng câu hỏi khảo sát, tác giả đã sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để tiến hành phân tích số liệu, thực hiện theo một quy trình cụ thể.
Bước 1: Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s
Theo phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, các biến quan sát không phù hợp sẽ bị loại khỏi mô hình nghiên cứu nếu hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 Thang đo được chấp nhận khi hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha lớn hơn hoặc bằng 0,6; nếu nhỏ hơn 0,6, nhân tố sẽ bị loại khỏi mô hình (Nguyễn Đình Thọ 2011).
Bước 2 trong quy trình nghiên cứu là phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm rút gọn số biến quan sát và kiểm tra tính hội tụ của thang đo Qua bước này, các thang đo có độ tin cậy cao, được xác định qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, sẽ được tiến hành phân tích EFA để đánh giá sự hội tụ Các tiêu chí và bước nhỏ trong quá trình này sẽ được tuân thủ để đảm bảo kết quả chính xác và đáng tin cậy.
Để đánh giá tính phù hợp của mô hình trong phân tích, cần kiểm định các yếu tố như kiểm định Bartlett nhằm xác định xem ma trận tương quan có phải là ma trận đơn vị hay không Ma trận đơn vị có hệ số tương quan giữa các biến bằng 0 và hệ số tương quan tự thân bằng 1 Kiểm định Bartlett với mức ý nghĩa 5% sẽ cho phép kết luận nếu giá trị sig < 5%, tức là các biến có mối quan hệ với nhau Bên cạnh đó, cần xem xét hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) để đánh giá độ tương quan, trong đó nếu KMO nhỏ hơn 0,5 thì không được chấp nhận Hệ số KMO càng cao, đặc biệt là trên 0,9, cho thấy độ tương quan tốt giữa các biến (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Kiểm định sự phù hợp của mô hình EFA với dữ liệu khảo sát yêu cầu tổng phương sai trích (Cumulative %) đạt tối thiểu 50% để được chấp nhận, và nếu đạt từ 60% trở lên thì sẽ được coi là tốt hơn.
Khi phân tích dữ liệu, việc xem xét ma trận nhân tố là rất quan trọng, đặc biệt là khi các nhân tố được xoay Hệ số tải nhân tố phản ánh mối quan hệ giữa các biến và nhân tố, cho thấy sự liên kết chặt chẽ giữa chúng Trong nghiên cứu sử dụng phương pháp trích nhân tố, các hệ số tải nhân tố cần có trọng số lớn hơn 0,5 để đảm bảo tính hợp lệ; nếu nhỏ hơn 0,5, biến quan sát sẽ bị loại khỏi mô hình (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Khi thực hiện phân tích nhân tố EFA, cần phân tích đồng thời tất cả các biến độc lập để đảm bảo giá trị phân biệt của thang đo, tránh tình trạng các biến chỉ đo lường khái niệm mong muốn hoặc các khái niệm khác (Nguyễn Đình Thọ, 2011) Đồng thời, không nên đưa biến phụ thuộc vào cùng phân tích với biến độc lập khi sử dụng phương pháp quay vuông góc, mà chỉ sử dụng giá trị nhân tố do EFA tạo ra cho các phân tích tiếp theo Nếu có một biến quan sát xuất hiện ở hai nhân tố, cần xem xét sự chênh lệch hệ số tải nhân tố; nếu chênh lệch nhỏ hơn 0,3, biến quan sát đó nên được loại bỏ, trong khi nếu chênh lệch lớn hơn 0,3, biến sẽ được giữ lại ở nhóm có hệ số tải lớn hơn (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Bước 3 trong quy trình nghiên cứu là kiểm định mô hình hồi quy, trong đó các biến quan sát được nhóm lại thành các nhóm nhân tố mới dựa trên kết quả phân tích EFA Tác giả sẽ định nghĩa lại các nhóm biến trong mô hình để tiến hành phân tích hồi quy Để kiểm tra mối liên hệ tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc, tác giả sử dụng phương pháp phân tích hệ số tương quan Pearson Nếu giá trị tuyệt đối của hệ số tương quan Pearson bằng 0, điều đó cho thấy không có mối liên hệ tuyến tính giữa hai biến đang xem xét (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
Để xây dựng mô hình hồi quy chính xác, cần lựa chọn các biến độc lập có mối tương quan với biến phụ thuộc, nghĩa là sự thay đổi của biến độc lập sẽ dẫn đến sự thay đổi của biến phụ thuộc Đánh giá sự phù hợp của mô hình được thực hiện thông qua hệ số xác định R²; giá trị R² gần 1 cho thấy mô hình phù hợp tốt, trong khi giá trị gần 0 cho thấy mô hình kém phù hợp Kiểm định F được sử dụng để kiểm tra giả thuyết R² = 0, và nếu giá trị sig của kiểm định F nhỏ hơn 0,01, giả thuyết này sẽ bị bác bỏ, xác nhận rằng mô hình hồi quy tuyến tính là phù hợp với tổng thể (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
Cần kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình để đảm bảo các biến độc lập không có mối quan hệ tương quan chặt chẽ, vì điều này có thể làm khó khăn trong việc tách biệt ảnh hưởng của từng biến Đa cộng tuyến xảy ra khi các biến độc lập phụ thuộc lẫn nhau, dẫn đến việc thông tin cung cấp cho mô hình trở nên giống nhau Để đánh giá hiện tượng này, cần xem xét hệ số phóng đại phương sai VIF; nếu VIF > 10, có thể xác định có hiện tượng đa cộng tuyến Đồng thời, đánh giá mức độ tác động của các biến độc lập đến biến phụ thuộc thông qua hệ số Beta cũng là một phần quan trọng trong việc kết luận giả thuyết của mô hình nghiên cứu hồi quy tuyến tính.
Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh thang đo
Sơ đồ 3.2: Mô hình nghiên cứu đã hiệu chỉnh
Dựa vào cơ sở lý thuyết về lòng trung thành, thuyết nhu cầu của Maslow
(1943) cũng như thuyết nhân tố F Herzberg (1959) đã đề cập ở chương 2 của bài
Lãnh đạo Bản chất công việc
Cơ hội đào tạo, thăng tiến
Nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên tại ngân hàng Eximbank ở thành phố Hồ Chí Minh đã điều chỉnh các nhân tố trong mô hình đề xuất dựa trên các nghiên cứu trước đó và phỏng vấn định tính với ba nhân viên Các nhân tố bao gồm: (1) Lương – thưởng – phúc lợi, (2) Môi trường làm việc, (3) Đồng nghiệp, (4) Bản chất công việc, (5) Lãnh đạo, (6) Cơ hội đào tạo, thăng tiến, và (7) Khách hàng Đặc biệt, nhân tố Khách hàng được đưa vào thang đo với giả thiết rằng thái độ hợp tác và sự hiểu biết của khách hàng về dịch vụ sẽ gia tăng lòng trung thành của nhân viên đối với ngân hàng.
Theo lý thuyết đề cập ở chương 2, tác giả đề xuất thang đo Lương – Thưởng – Phúc lợi (ký hiệu LT) bao gồm các biến quan sát như sau:
Bảng 3.2: Thang đo Lương – thưởng – phúc lợi
Với mức lương hiện tại Anh/Chị đủ khả năng chi trả các chi phí trong cuộc sống (ăn, ở, đi lại, giải trí…) LT1
Anh/chị cảm thấy mức lương mình được nhận là cao so với các ngân hàng khác LT2
Anh/Chị cảm thấy ngân hàng trả lương xứng đáng với năng lực làm việc của mình LT3
Lương, thưởng ở ngân hàng được đánh giá và chi trả công bằng giữa các nhân viên LT4
Chính sách tăng lương, thưởng giữa năm, cuối năm của ngân hàng là rõ ràng LT5
Chế độ phúc lợi của ngân hàng rất đa dạng và phù hợp, thiết thực LT6 3.3.2 Thang đo Môi trường làm việc
Theo lý thuyết đề cập ở chương 2, tác giả đề xuất thang đo Môi trường làm việc (ký hiệu MT) gồm các biến quan sát sau:
Bảng 3.3: Thang đo Môi trường
Nơi làm việc của Anh/Chị rất an toàn MT1
Yếu tố ngoại quan như ánh sáng, tiếng ồn và không khí tại nơi làm việc không ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của Anh/Chị Ngân hàng đã cung cấp đầy đủ trang thiết bị phù hợp, giúp hỗ trợ tối ưu cho công việc của Anh/Chị.
Người lao động cảm thấy thoải mái khi làm việc với người quản lý trực tiếp của mình trên nền tảng MT4 Đồng thời, họ cũng có sự thoải mái khi hợp tác với các bộ phận khác trên nền tảng MT5 Điều này cho thấy sự hài lòng trong mối quan hệ đồng nghiệp.
Theo lý thuyết đề cập ở chương 2, tác giả đề xuất thang đo Đồng nghiệp được ký hiệu DN gồm các biến quan sát:
Bảng 3.4: Thang đo Đồng nghiệp
Nội dung Ký hiệu Đồng nghiệp thoải mái, dễ chịu tôn trọng nhau trong quá trình công tác
DN1 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ, hỗ trợ trong công việc DN2
Cạnh tranh lành mạnh giữa các đồng nghiệp trong công việc không chỉ thúc đẩy sự phát triển cá nhân mà còn tạo điều kiện cho sự thăng tiến trong sự nghiệp Những người đồng nghiệp này giúp nhau học hỏi và tích lũy nhiều kinh nghiệm quý báu trong quá trình làm việc.
Theo lý thuyết đề cập ở chương 2, tác giả đề xuất thang đo Bản chất công việc được ký hiệu BC, gồm các biến quan sát:
Bảng 3.5: Thang đo Bản chất công việc
Công việc của Anh/Chị yêu cầu nhiều kỹ năng khác nhau, và nhiệm vụ được phân công rõ ràng giữa các bộ phận và đồng nghiệp.
Anh/chị có thể chủ động sắp xếp trong công việc của mình và ít khi phụ thuộc vào người khác BC3
Công việc của Anh/chị là phù hợp với chuyên ngành và định hướng nghề nghiệp của bản thân BC4
Theo lý thuyết đề cập ở chương 2, tác giả đề xuất thang đo Lãnh đạo được ký hiệu LD, có các biến quan sát:
Bảng 3.6: Thang đo Lãnh đạo
Lãnh đạo ngân hàng rất quan tâm đến tình hình công việc, đời sống của nhân viên LD1
Lãnh đạo đối xử với các nhân viên rất công bằng LD2
Lãnh đạo ngân hàng có năng lực, hỗ trợ định hướng cho Anh/chị rất tốt trong công việc LD3
Lãnh đạo nhìn nhận và đánh giá năng lực và đóng góp của Anh/chị kịp thời và đúng đắn LD4
Lãnh đạo luôn lắng nghe tâm tư nguyện vọng của nhân viên LD5 3.3.6 Thang đo Cơ hội đào tạo, thăng tiến
Theo lý thuyết đề cập ở chương 2, tác giả đề xuất thang đo Cơ hội đào tạo nghề nghiệp, thăng tiến được ký hiệu CH, có các biến quan sát:
Bảng 3.7: Thang đo Cơ hội đào tạo, thăng tiến
Công tác đào tạo nhân viên được ngân hàng chú trọng (mở lớp đào tạo nghiệp vụ, kĩ năng mềm) CH1
Cấp trên quan tâm đến việc đào tạo đội ngũ kế thừa
Chương trình đào tạo phù hợp với công việc của Anh/Chị
Khóa đào tạo mang lại hiệu quả rõ rệt, nâng cao nghiệp vụ của Anh/Chị và mở ra nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc.
Anh/Chị có biết các điều kiện cần để được thăng tiến trong nơi làm việc CH5 3.3.7 Thang đo Khách hàng
Theo lý thuyết đề cập ở chương 2, tác giả đề xuất thang đo Khách hàng được ký hiệu là KH, có các biến quan sát như sau:
Bảng 3.8: Thang đo Khách hàng
Anh/chị không gặp quá nhiều khó khăn để tìm kiếm khách hàng mới, hoặc duy trì khách hàng hiện tại KH1
Khách hàng của bạn đã có kiến thức và hiểu biết nhất định về lĩnh vực dịch vụ tài chính ngân hàng, do đó bạn không cần tốn quá nhiều thời gian để giải thích các vấn đề cơ bản.
Khách hàng của Anh/chị luôn hỗ trợ, hợp tác tốt, có thái độ nhã nhặn, tôn trọng trong quá trình giao dịch KH3
Khách hàng của bạn thường không liên lạc ngoài giờ làm việc, và họ ít khi so sánh dịch vụ của ngân hàng.
Eximbank với các ngân hàng khác KH5
3.3.8 Thang đo Lòng trung thành
Thang đo lòng trung thành được ký hiệu LTT, dựa vào định nghĩa lòng trung thành của Manpower (2002), gồm các biến quan sát:
Bảng 3.9: Thang đo Lòng Trung thành
Mặc đồng phục ngân hàng Eximbank khiến Anh/Chị cảm thấy tự hào và sẵn sàng giới thiệu đây là một nơi tuyệt vời để làm việc Anh/Chị rất vui khi có cơ hội làm việc lâu dài tại ngân hàng và sẽ tiếp tục gắn bó, ngay cả khi nhận được những đề nghị lương hấp dẫn hơn.
Anh/Chị sẵn sàng hi sinh lợi ích cá nhân khi cần thiết để giúp cho lợi ích chung của ngân hàng LTT4
Trong chương 3, tác giả trình bày quy trình nghiên cứu với hai phương pháp chính: nghiên cứu định tính và định lượng Tác giả thực hiện phỏng vấn nhóm ba nhân viên ngân hàng Eximbank để thu thập ý kiến và điều chỉnh thang đo Chương này cũng mô tả chi tiết quy trình nghiên cứu định tính, bao gồm cách chọn mẫu, xử lý dữ liệu và trình bày mô hình nghiên cứu đã điều chỉnh cùng với các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Eximbank ở thành phố Hồ Chí Minh Các bước xử lý dữ liệu trên SPSS 20.0 được đề cập bao gồm kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA, phân tích mô hình hồi quy, kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy, và kiểm định sự khác biệt về lòng trung thành dựa trên giới tính, tuổi tác, trình độ học vấn, thâm niên công tác và vị trí công tác Chương 4 sẽ trình bày kết quả nghiên cứu và mô hình hồi quy.