Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5. Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5. Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5. Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5. Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5.
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Một số khái niệm cơ bản
1.1.1 Về quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nhân lực là một phần thiết yếu trong Quản trị kinh doanh, đóng vai trò quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức Yếu tố con người là yếu tố quan trọng nhất, vì mọi tổ chức đều được hình thành từ các thành viên là con người Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động trong đó, và nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi cá nhân, bao gồm cả thể lực và trí lực.
Thể lực là trạng thái sức khỏe của con người, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển và trưởng thành bình thường Nó giúp con người đáp ứng các yêu cầu về sức lực, thần kinh và cơ bắp trong lao động.
Trí lực, hay năng lực trí tuệ, đóng vai trò quyết định trong khả năng lao động sáng tạo của con người Trí tuệ được coi là yếu tố quan trọng nhất trong nguồn lực con người, vì mọi hành động của con người đều phải thông qua tư duy của họ (TS Huỳnh Thị Thu Sương, 2017, tr.17)
Trí lực ngày càng trở nên quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực, nhưng chỉ khi kết hợp với thể lực khỏe mạnh, nó mới phát huy tối đa sức mạnh Do đó, chăm sóc sức khỏe cần được ưu tiên để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó tạo điều kiện cho việc phát huy tiềm năng của con người.
Ngày nay, phẩm chất đạo đức và nhân cách của con người trở thành yếu tố quan trọng, mang lại lợi thế cho nguồn nhân lực bên cạnh các yếu tố khác Việc phát triển nhân cách và đạo đức không chỉ giúp con người thực hiện tốt các chức năng xã hội mà còn nâng cao khả năng sáng tạo trong các hoạt động thực tiễn Do đó, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, cần chú trọng đến việc phát triển những yếu tố này.
6 cao dân trí và sức khỏe cho mỗi con người, việc xây dựng đạo đức, nhân cách, lý tưởng cho mỗi con người cũng cần được coi trọng
Quản trị nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu, liên quan đến con người và các yếu tố xác định mối quan hệ giữa con người với tổ chức Điều này quyết định sự tồn tại và phát triển bền vững của các tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực là một khái niệm phức tạp, được nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau, và không có một định nghĩa duy nhất nào có thể diễn đạt đầy đủ ý nghĩa của nó Các định nghĩa thường mang tính chất bổ sung cho nhau, phản ánh sự đa dạng trong cách tiếp cận quản lý nguồn nhân lực.
Human resource management encompasses a set of professional practices and customs focused on managing people effectively According to the Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), it is essential for fostering organizational success.
Quản trị nguồn nhân lực là một chiến lược quan trọng nhằm tạo lợi thế cạnh tranh bằng cách xây dựng và duy trì một lực lượng lao động có năng lực và sự gắn bó Phương pháp này kết hợp giữa văn hóa tổ chức và quản lý nhân sự, giúp tối ưu hóa hiệu suất làm việc và nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
Quản trị nguồn nhân lực cũng bao gồm những hoạt động thiết kế để cung cấp và điều phối nguồn nhân lực (L.L Byars và L.W Rue, 2004)
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm các chính sách và hoạt động liên quan đến con người trong một vị trí quản trị, như tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, đánh giá và thưởng.
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình quản lý con người trong tổ chức, thể hiện sự đối xử của tổ chức đối với người lao động Nó bao gồm việc thu hút, phát triển, sử dụng và đánh giá nhân lực, đồng thời đảm bảo lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc về số lượng và chất lượng Quản trị nguồn nhân lực cũng chịu trách nhiệm về việc hỗ trợ người lao động thực hiện công việc, đền bù cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh trong quá trình làm việc.
Quản trị nguồn nhân lực là yếu tố thiết yếu để nâng cao hiệu quả kinh doanh, bao gồm các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển và động viên nhân lực trong tổ chức Mục tiêu là tạo điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực nhằm đạt được chiến lược của tổ chức Quản trị nguồn nhân lực đảm bảo rằng nhân viên có kỹ năng được sắp xếp vào vị trí phù hợp với yêu cầu công việc Tuyển dụng là bước khởi đầu quan trọng để thu hút ứng cử viên xuất sắc, do đó, công tác tuyển dụng cần được chú trọng và đặt lên hàng đầu trong quản trị nhân lực.
1.1.2 Về tuyển dụng nhân lực
Năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp chủ yếu phụ thuộc vào chất lượng nguồn nhân lực, vì nhân viên là tài sản quý giá và là nguồn tri thức vô hạn Thành công hay thất bại của doanh nghiệp đều do con người quyết định Do đó, việc tuyển dụng nhân sự chất lượng ngày càng được các doanh nghiệp chú trọng để đáp ứng các mục tiêu chiến lược Đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt cho sự phát triển bền vững và lâu dài của tổ chức.
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất với tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển Nhiều khái niệm về tuyển dụng nhân lực đã được phát triển để mô tả quy trình này.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân viên phù hợp nhằm đáp ứng nhu cầu của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để đạt được các mục tiêu đề ra.
Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Tuyển dụng là quá trình chuyển đổi ứng viên thành nhân viên trong tổ chức, bắt đầu từ việc tiếp nhận đơn xin việc cho các vị trí cần tuyển Đầu vào của tuyển dụng bao gồm những ứng viên tiềm năng, trong khi đầu ra là những lao động chính thức của công ty Quy trình này liên quan đến việc phân tích yêu cầu và mô tả công việc, so sánh và lựa chọn giữa các ứng viên xuất sắc, và cuối cùng là quyết định chọn ra ứng viên phù hợp nhất để gia nhập đội ngũ.
Tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các nội dung sau:
Hình 1.1: Quy trình tuyển dụng (Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)
Sơ đồ quy trình tuyển dụng cho thấy rằng bước chuẩn bị tổ chức tuyển dụng và bước thông báo tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong hoạt động tuyển mộ của doanh nghiệp.
Còn bước tổ chức tuyển dụng chính là hoạt động tuyển chọn Quy trình cụ thể diễn ra như sau:
1.2.1 Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng
Bất cứ một hoạt động nào muốn đạt kết quả tốt thì phải có khâu chuẩn bị tốt
Trong công tác tuyển dụng, bước chuẩn bị đóng vai trò quan trọng, khi doanh nghiệp xây dựng kế hoạch tuyển dụng để triển khai hoạt động một cách thống nhất và hiệu quả Việc chuẩn bị kỹ lưỡng sẽ là tiền đề cho sự thành công trong quá trình tuyển dụng nhân lực.
Trong kế hoạch tuyển dụng của doanh nghiệp cần thể hiện rõ những nội dung sau đây:
1.2.1.1 Xác định người thực hiện tuyển dụng
Tuyển dụng là chức năng cốt lõi trong quản trị nguồn nhân lực, với phòng Nhân sự hoặc phòng Hành chính nhân sự đảm nhận vai trò chính trong các hoạt động này Ngoài phòng Nhân sự, các nhà quản lý bộ phận và quản lý chức năng cũng tham gia vào quá trình tuyển dụng, nhờ vào hiểu biết sâu sắc về yêu cầu công việc Họ hỗ trợ bộ phận nhân sự trong việc xác định các tiêu chí cần thiết như trình độ chuyên môn, kỹ năng và kinh nghiệm cho ứng viên.
Việc xác định cán bộ tuyển dụng hiệu quả là rất quan trọng, vì năng lực của họ quyết định chất lượng tuyển dụng Do đó, cán bộ tuyển dụng cần đáp ứng các yêu cầu sau:
Người làm công tác tuyển dụng cần có phẩm chất đạo đức tốt và am hiểu chuyên môn Họ phải nắm vững kỹ thuật tuyển dụng cùng với kiến thức về tâm lý xã hội, công nghệ, tâm lý lao động và kỹ năng phỏng vấn, trắc nghiệm.
1.2.1.2 Xác định nhu cầu tuyển dụng
Các nhà quản trị dựa vào nhu cầu sản xuất kinh doanh và định hướng phát triển tương lai để xác định nhu cầu tuyển dụng một cách chính xác Đây là bước quan trọng giúp xác định nhu cầu nhân lực hiện tại và lâu dài, từ đó làm cơ sở cho việc lập kế hoạch tuyển dụng hiệu quả cho doanh nghiệp.
Bước này diễn ra đồng thời với việc phân tích công việc, một quy trình thu thập và đánh giá hệ thống thông tin quan trọng liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức Mục tiêu của phân tích công việc là làm rõ bản chất của từng công việc.
Việc phân tích công việc để tạo ra "Bản mô tả công việc" và "Bản tiêu chuẩn công việc" là rất quan trọng trong quy trình tuyển dụng "Bản mô tả công việc" nêu rõ các nhiệm vụ và trách nhiệm của vị trí cần tuyển, trong khi "Bản tiêu chuẩn công việc" quy định các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và trình độ của ứng viên Cả hai tài liệu này không chỉ định hướng cho quá trình tuyển dụng mà còn là cơ sở để soạn thảo thông báo tuyển dụng, trong đó mô tả các nhiệm vụ và yêu cầu chính của vị trí Do đó, việc xây dựng hai văn bản này cần được thực hiện một cách chính xác và chi tiết, phản ánh đúng thực tế công việc, tránh làm qua loa hoặc đại khái.
1.2.1.3 Lập kế hoạch tuyển dụng cụ thể
Để đạt hiệu quả trong công việc tuyển dụng, việc lập kế hoạch là vô cùng cần thiết Kế hoạch tốt giúp định hướng rõ ràng, xác định các bước thực hiện cụ thể và kiểm soát tình hình tốt hơn Cần lập kế hoạch chi tiết bao gồm: xác định nguồn tuyển dụng, phương pháp tuyển dụng, chi phí, thời gian và địa điểm tuyển dụng.
Việc xác định nguồn tuyển dụng là rất quan trọng, giúp doanh nghiệp tuyển dụng đúng người một cách nhanh chóng Tùy thuộc vào từng thời điểm và nhu cầu cụ thể, doanh nghiệp sẽ lựa chọn nguồn tuyển dụng phù hợp, bao gồm nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài tổ chức.
❖ Nguồn cung cấp ứng viên từ bên trong tổ chức (nguồn cung cấp nội bộ)
Các ứng viên từ nguồn này là những nhân viên hiện tại trong doanh nghiệp, có nhu cầu và khả năng chuyển đổi sang vị trí công việc khác.
Việc tuyển mộ bên trong tổ chức có những ưu và nhược điểm sau đây: Ưu điểm:
- Giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả hơn nguồn nhân lực hiện có
Tạo không khí thi đua giữa các nhân viên giúp kích thích sự hăng hái, nhiệt tình và sáng tạo trong công việc, từ đó mở ra nhiều cơ hội thăng tiến và chuyển đổi sang vị trí mà họ mong muốn.
Nhân viên khi chuyển sang vị trí mới trong tổ chức sẽ dễ dàng thích nghi hơn nhờ vào các mối quan hệ sẵn có Họ đã được kiểm chứng về lòng trung thành, sự tận tụy và tinh thần trách nhiệm đối với tổ chức, điều này giúp họ thực hiện công việc hiệu quả hơn.
- Chi phí cho hoạt động tuyển dụng sẽ thấp hơn rất nhiều so với việc sử dụng nguồn bên ngoài doanh nghiệp
- Số lượng và chất lượng các ứng viên sẽ bị hạn chế
- Dễ tạo ra lối mòn quản lý do sự rập khuôn theo phong cách của lãnh đạo trước đây và có thể gây xáo trộn về mặt tổ chức
- Thực hiện không tốt có thể dẫn đến tình trạng mất đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp
❖ Nguồn cung cấp ứng viên từ bên ngoài tổ chức
Các nhà quản trị có khả năng tuyển dụng nhân sự từ thị trường bên ngoài tổ chức, bao gồm những ứng viên hoàn toàn mới, chưa từng có kinh nghiệm làm việc tại tổ chức.
Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực
Công tác tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân lực, giúp doanh nghiệp đảm bảo có đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết.
Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt hiện nay, việc tuyển dụng nhân lực chất lượng là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp duy trì lợi thế cạnh tranh trên thị trường Quy trình tuyển dụng không chỉ ảnh hưởng đến sự phát triển của doanh nghiệp mà còn có ý nghĩa quan trọng đối với cá nhân người lao động và xã hội.
Tuyển dụng là bước đầu tiên trong quản trị nhân sự, đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp số lượng lao động cần thiết cho doanh nghiệp Một quy trình tuyển dụng hiệu quả giúp xây dựng đội ngũ nhân viên lành nghề, năng động và sáng tạo, từ đó đáp ứng nhu cầu hoạt động kinh doanh Doanh nghiệp cần lực lượng lao động đủ về số lượng và chất lượng để tồn tại và phát triển bền vững trên thị trường Việc thực hiện tốt khâu tuyển dụng sẽ tạo nền tảng vững chắc cho các bước quản lý nhân sự tiếp theo.
Để đạt được hiệu quả cao trong việc thực hiện các mục tiêu kinh doanh, doanh nghiệp cần có đội ngũ nhân viên có năng lực và phẩm chất tốt Việc tuyển dụng cần được thực hiện một cách chặt chẽ để tìm ra những lao động lành nghề, sở hữu kiến thức và kỹ năng cần thiết Điều này không chỉ nâng cao hiệu quả kinh doanh mà còn giúp phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động trong bối cảnh toàn cầu hóa.
Nguồn nhân lực chính là tài sản quý giá của doanh nghiệp, vì chất lượng đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững Tuyển dụng nhân sự tốt là yếu tố quan trọng trong việc xây dựng “đầu vào” cho nguồn nhân lực, quyết định đến chất lượng, năng lực và trình độ của cán bộ nhân viên, từ đó đáp ứng nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân sự chất lượng không chỉ giảm bớt chi phí kinh doanh mà còn tối ưu hóa ngân sách của doanh nghiệp Một đội ngũ nhân viên mạnh mẽ sẽ gia tăng doanh thu và lợi nhuận, đồng thời nâng cao hiệu quả hoạt động, giúp doanh nghiệp thực hiện thành công các kế hoạch kinh doanh đã đề ra.
Tuyển dụng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong doanh nghiệp, giống như quá trình "đãi cát tìm vàng" Việc tìm kiếm ứng viên phù hợp với yêu cầu trong thị trường lao động lớn như Việt Nam, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập và cạnh tranh khốc liệt, là rất khó khăn Doanh nghiệp cần tuyển dụng những nhân viên có kỹ năng và năng lực phù hợp, vì nếu không, sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả quản trị và hoạt động kinh doanh Việc tuyển dụng sai cũng dẫn đến chi phí cao và tâm lý bất an cho các nhân viên còn lại Vì vậy, doanh nghiệp cần nhận thức rõ tầm quan trọng của tuyển dụng và chú trọng đầu tư cho hoạt động này.
1.3.2 Đối với người lao động
Thông qua thông tin tuyển dụng của doanh nghiệp, người lao động có cơ hội ứng tuyển và lựa chọn vị trí công việc phù hợp với khả năng, trình độ và sở trường của mình Điều này không chỉ giúp họ cống hiến và áp dụng kiến thức đã học vào thực tế, mà còn tạo điều kiện cho sự phát triển và hoàn thiện bản thân.
Công tác định hướng nhân viên mới trong quá trình tuyển dụng giúp người lao động nhanh chóng hòa nhập vào môi trường làm việc, tạo tâm lý thoải mái và khuyến khích họ gắn bó lâu dài với công việc.
Việc tuyển dụng nhân sự không chỉ nâng cao chất lượng đội ngũ mà còn tạo ra không khí thi đua và tinh thần cạnh tranh giữa các nhân viên trong doanh nghiệp Mỗi người lao động đều mong muốn khẳng định giá trị của bản thân trong tổ chức, từ đó tránh được nguy cơ bị đào thải.
Việc tuyển dụng hiệu quả giúp nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, đồng thời giúp nhân viên hiểu rõ triết lý và định hướng phát triển của quản lý Điều này định hướng cho họ thực hiện công việc tốt hơn.
Việc tuyển dụng lao động đóng vai trò quan trọng trong cuộc sống của người lao động, giúp họ có việc làm và thu nhập ổn định Hoạt động này không chỉ mang lại cảm giác có ích cho bản thân mà còn góp phần vào sự phát triển của gia đình và xã hội, đáp ứng những nhu cầu thiết yếu trong cuộc sống hàng ngày.
Hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc đạt được các mục tiêu kinh tế - xã hội, đặc biệt là trong việc giảm thiểu thất nghiệp và các tệ nạn xã hội Bằng cách tạo ra cơ hội việc làm, doanh nghiệp không chỉ mang lại thu nhập cho người lao động mà còn giảm bớt gánh nặng về các vấn đề xã hội Điều này giúp tối ưu hóa việc sử dụng nguồn lực xã hội, hạn chế lãng phí và nâng cao hiệu quả kinh tế.
Đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng
1.4.1 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tuyển dụng
Hiện nay, nhiều doanh nghiệp đầu tư thời gian và tài chính để thu hút nhân sự có đạo đức nghề nghiệp và năng lực cao, cho thấy tầm quan trọng của công tác tuyển dụng trong quản trị nguồn nhân lực Tuyển dụng hiệu quả là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp duy trì sự phát triển bền vững.
Tuyển dụng hiệu quả được đánh giá qua bốn tiêu chí chính: số lượng, chất lượng, tiến độ và chi phí Để phân tích hiệu quả hoạt động tuyển dụng, các nhà quản trị cần thu thập thông tin liên quan đến những tiêu chí này.
- Số lượng và chất lượng các hồ sơ xin tuyển;
- Hệ số giữa số lượng nhân viên mới được tuyển và số lượng chỉ tiêu tuyển dụng của doanh nghiệp;
- Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng ứng viên từ chối chấp nhận công việc ở một mức lương nhất định;
- Số lượng nhân viên mới bỏ việc;
Chi phí tuyển dụng bao gồm tất cả các khoản chi liên quan đến quá trình này, chẳng hạn như chi phí thuê dịch vụ tuyển dụng và chi phí quảng cáo Mỗi lần tuyển dụng đều phát sinh các khoản chi khác nhau, ảnh hưởng đến tổng chi phí cho các hoạt động tuyển dụng.
Dưới đây là một vài chỉ số đo lường hiệu quả tuyển dụng của doanh nghiệp thường được sử dụng:
1.4.1.1 Tỷ lệ chuyển đổi ứng viên từ nộp đơn sang phỏng vấn
Tỷ lệ chuyển đổi ứng viên từ giai đoạn nộp đơn sang phỏng vấn phản ánh phần trăm ứng viên được mời phỏng vấn cho mỗi vị trí tuyển dụng trong tổng số đơn xin việc.
Số lượng ứng viên lọt vào vòng phỏng vấn Tỷ lệ chuyển đổi = x 100%
Tổng số lượng ứng viên nộp đơn xin việc
Chỉ số tỷ lệ chuyển đổi ứng viên giữa các giai đoạn trong quy trình tuyển dụng là yếu tố quan trọng để đánh giá hiệu quả tuyển dụng Nó giúp nhà tuyển dụng xác định chất lượng ứng viên trong "phễu tuyển dụng" và kiểm tra nguồn ứng viên để tối ưu hóa chi phí Bằng cách phân tích tỷ lệ chuyển đổi từ nộp đơn sang phỏng vấn, nhà tuyển dụng có thể phát hiện các vấn đề cần cải thiện và xây dựng chiến lược hiệu quả hơn cho quy trình tuyển dụng, từ đó nâng cao tỷ lệ thành công.
Chỉ số tốc độ tuyển dụng phản ánh thời gian trung bình mà doanh nghiệp cần để hoàn tất quá trình tuyển dụng một ứng viên Chẳng hạn, nếu từ khi ứng viên nộp đơn đến vòng phỏng vấn mất 15 ngày, sau đó từ phỏng vấn đến thông báo trúng tuyển mất 5 ngày, và từ thông báo trúng tuyển đến khi ứng viên trở thành nhân viên chính thức mất thêm 5 ngày, thì tổng thời gian cần cho tuyển dụng vị trí này là 25 ngày.
Chỉ số tốc độ tuyển dụng giúp nhà tuyển dụng xác định các khâu chưa hiệu quả trong quá trình tuyển dụng Dữ liệu này chỉ ra những "nút thắt" cản trở ứng viên tiến tới các bước tiếp theo, từ đó cho phép nhà tuyển dụng đánh giá tình hình và tìm ra giải pháp phù hợp Ngoài ra, tốc độ tuyển dụng cũng phản ánh khả năng đưa ra quyết định nhanh chóng của nhà tuyển dụng, giúp họ nhận diện nhu cầu cải thiện thời gian ra quyết định.
1.4.1.3 Tỷ lệ ứng viên nhận việc sau khi ứng tuyển
Tỷ lệ ứng viên nhận việc sau khi trúng tuyển thể hiện số lượng ứng viên xác nhận gia nhập đội ngũ nhân sự của công ty.
Số lượng ứng viên nhận việc Tỷ lệ ứng viên nhận việc = x 100%
Tổng số lượng ứng viên trúng tuyển
Chỉ số này phản ánh hiệu quả làm việc của hội đồng tuyển dụng Tỷ lệ ứng viên nhận việc cao cho thấy hội đồng đã đưa ra quyết định tuyển dụng chính xác và đánh giá ứng viên một cách kỹ lưỡng Điều này không chỉ mang lại trải nghiệm tốt cho ứng viên mà còn tạo ấn tượng tích cực, góp phần nâng cao uy tín của tổ chức trong mắt người tìm việc.
1.4.1.4 Tỷ lệ đạt chỉ tiêu tuyển dụng
Con số này cho biết kết quả tuyển dụng đạt được bao nhiêu phần trăm chỉ tiêu tuyển dụng đặt ra ban đầu
Số lượng ứng viên được tuyển dụng Tỷ lệ đạt chỉ tiêu tuyển dụng = x 100%
Chỉ tiêu tuyển dụng trong kỳ tuyển dụng
Để đạt được hiệu quả cao trong tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần đặt ra các chỉ tiêu khoa học và cụ thể ngay từ đầu Việc xem xét thời gian cần thiết để thu thập ứng viên chất lượng cho "phễu tuyển dụng" và thời gian cho từng vòng tuyển chọn là rất quan trọng Ngoài ra, việc liên tục theo dõi tiến trình và lập báo cáo sẽ giúp đảm bảo kế hoạch tuyển dụng được thực hiện đúng tiến độ, mang lại kết quả tốt nhất cho doanh nghiệp.
Chi phí tuyển dụng được phản ánh thông qua một số chỉ tiêu sau:
❖ Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch chi phí
CP tuyển dụng thực tế Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch CP = x 100%
CP tuyển dụng dự tính theo kế hoạch
Nếu tỷ lệ hoàn thành kế hoạch chi phí đạt 100% trở lên, doanh nghiệp đã vượt mức chi phí dự kiến, đồng nghĩa với việc không hoàn thành kế hoạch chi phí tuyển dụng Ngược lại, tỷ lệ hoàn thành dưới 100% cho thấy doanh nghiệp đã hoàn thành kế hoạch chi phí tuyển dụng, chứng tỏ quy trình tuyển dụng được thực hiện hiệu quả và rút ngắn thời gian Tuy nhiên, để đánh giá chính xác chất lượng tuyển dụng, cần xem xét tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng của tổ chức.
Chi phí trên đầu người mới tuyển
Chỉ tiêu này cho thấy tổng chi phí để tuyển được một người lao động là bao nhiêu, được tính như sau:
Tổng chi phí tuyển dụng thực tế Chi phí trên đầu người mới tuyển Tổng lượng lao động mới tuyển
Chỉ tiêu tuyển dụng cao cho thấy việc thực hiện tuyển dụng không hiệu quả, dẫn đến lãng phí cho tổ chức Tuy nhiên, trong một số trường hợp, điều này có thể phản ánh sự đầu tư cho nguồn nhân lực.
29 tuyển dụng là khá cao, nhằm để thu hút những lao động tiềm năng, có chất lượng cao cho doanh nghiệp
Để đánh giá chất lượng tuyển dụng, doanh nghiệp có thể so sánh chi phí trên đầu người mới tuyển cho các vị trí với mức quy định hoặc dự tính Tùy thuộc vào điều kiện cụ thể, tổ chức sẽ đưa ra những đánh giá phù hợp.
1.4.1.6 Một số chỉ tiêu khác đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự
Ngoài các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tuyển dụng đã đề cập, các nhà quản trị có thể xem xét thêm một số chỉ tiêu khác để đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực.
Số lượng lao động tuyển mới không được chấp nhận là chỉ tiêu quan trọng phản ánh hiệu quả công tác tuyển dụng trong tổ chức Chỉ tiêu này cho thấy tỷ lệ lao động mới không đạt yêu cầu trong quá trình thử việc, từ đó chỉ ra mức độ thành công hay thất bại của quy trình tuyển dụng Một tỷ lệ cao của lao động không được chấp nhận chứng tỏ hiệu quả tuyển dụng thấp, và ngược lại Để đánh giá chính xác hơn, có thể sử dụng tỷ số giữa số lượng lao động không được chấp nhận và tổng lao động tuyển mới.
Tổng quan về Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 35 1 Thông tin cơ bản
Tên Công ty: Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 (G5 Property Service Joint Stock Company)
Mã số doanh nghiệp: 0107526959 Địa chỉ: Tầng 14, Tòa nhà 319 Tower, Số 63 Lê Văn Lương, Phường Trung Hòa, Quận Cầu Giấy, Thành phố Hà Nội, Việt Nam Điện thoại: (0243) 2 07 07 07 – (0243) 2 00 01 02
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển Được Câu lạc bộ Bất động sản Hà Nội lựa chọn từ hơn 1000 hội viên và với sự ủng hộ của Hiệp hội Bất động sản Việt Nam, bốn sàn giao dịch bất động sản chuyên nghiệp tiêu biểu tại Hà Nội bao gồm: DTJ, Đất xanh miền Bắc, Asiareal và
Maxland, đã cùng nhau liên kết trong Liên minh các sàn giao dịch Bất động sản G5:
Cùng chung một mục tiêu, phối hợp nhiều thế mạnh
Vào tháng 8 năm 2016, Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 được thành lập, hoạt động như một sàn giao dịch đại diện cho G5 và là một thành viên trong Liên minh Bất động sản.
G5 tự hào đồng hành cùng nhau xây dựng một thị trường bất động sản minh bạch và phát triển Chúng tôi áp dụng cách tiếp cận hiện đại, kết hợp với giá trị nhân văn, thể hiện tinh thần tự hào và trách nhiệm trong từng hoạt động.
2.1.3 Tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu
Liên minh G5 sẽ phát triển thành hệ thống phân phối bất động sản hàng đầu, sở hữu đội ngũ nhân viên bán hàng chuyên nghiệp và đông đảo nhất tại miền Bắc.
Sứ mệnh của chúng tôi là cung cấp các sản phẩm bất động sản đáng tin cậy, minh bạch và an toàn cho khách hàng, đồng thời trở thành kênh phân phối hiệu quả cho các nhà đầu tư.
Vào năm 2018, công ty đặt mục tiêu tiến hành IPO, với kế hoạch dài hạn đến năm 2020 nhằm chiếm 80% thị phần phân phối bất động sản tại miền Bắc và tiếp tục mở rộng trong tương lai.
Ngành, nghề kinh doanh chính của Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản
G5 là hoạt động tư vấn, môi giới, đấu giá bất động sản, đấu giá quyền sử dụng đất
- Dịch vụ quản lý bất động sản;
- Trung gian trong việc mua, bán hoặc cho thuê bất động sản trên cơ sở phí hoặc hợp đồng;
- Dịch vụ quản lý, vận hành tòa nhà;
- Dịch vụ sàn giao dịch bất động sản (Doanh nghiệp chỉ hoạt động môi giới tại sàn giao dịch)
Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 sở hữu một sơ đồ cơ cấu tổ chức theo kiểu trực tuyến chức năng, phản ánh mô hình phổ biến trong các doanh nghiệp hiện nay Các phòng ban tại công ty đóng vai trò quan trọng trong việc tư vấn cho lãnh đạo, hỗ trợ ban lãnh đạo trong quá trình ra quyết định.
Cấu trúc tổ chức 37 đạo cho phép xây dựng kế hoạch và ra quyết định hiệu quả, với các quyết định được truyền đạt xuống cấp dưới qua quản lý trực tuyến Ưu điểm nổi bật của mô hình này là khả năng linh hoạt của doanh nghiệp trong việc ứng phó với những biến động của thị trường.
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức tại Công ty Cổ phần Dịch vụ BĐS
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp từ tài liệu nội bộ Phòng Hành chính nhân sự)
Tổng giám đốc là người đứng đầu một công ty nhỏ mới thành lập, được bổ nhiệm bởi Hội đồng quản trị Người này có trách nhiệm điều hành và quản lý mọi hoạt động của công ty, đồng thời chịu trách nhiệm pháp lý trước các hoạt động của doanh nghiệp Tổng giám đốc chỉ đạo trực tiếp các phòng ban thông qua các trưởng phòng và trưởng nhóm.
Mỗi phòng ban trong công ty đảm nhiệm những nhiệm vụ và chức năng riêng biệt, hoạt động độc lập nhưng cũng hỗ trợ lẫn nhau, tạo nên sự phối hợp hiệu quả giữa các bộ phận.
Phòng Hành chính nhân sự của công ty đóng vai trò quan trọng trong việc tiếp nhận và quản lý thông tin hồ sơ của toàn bộ nhân viên, thực hiện chấm công và quản trị nhân lực Ngoài ra, phòng cũng tham mưu cho Tổng giám đốc về các quyết định liên quan đến việc đề bạt cán bộ, tăng lương, tuyển dụng và sa thải nhân viên Họ còn có trách nhiệm tính toán lương, giải quyết chế độ chính sách cho người lao động, cũng như xây dựng nội quy, quy chế và quy định cho công ty.
Phòng kế toán có trách nhiệm ghi chép và phản ánh đầy đủ, kịp thời các nghiệp vụ kinh tế tài chính phát sinh trong hoạt động kinh doanh của công ty Đồng thời, phòng cũng quản lý quỹ tiền mặt một cách chính xác, đảm bảo tính minh bạch và hiệu quả trong quản lý tài chính.
Phòng Hành chính nhân sự có trách nhiệm tính toán tiền công và lương cho nhân viên, đồng thời kế toán cũng tổng hợp số liệu và lập báo cáo kế toán định kỳ Những báo cáo này được cung cấp cho ban lãnh đạo để hỗ trợ trong việc lập kế hoạch kinh doanh cho công ty.
Phòng quản lý sản phẩm đóng vai trò quan trọng trong việc theo dõi toàn bộ quy trình bán hàng của nhân viên kinh doanh Bộ phận này hỗ trợ trực tiếp cho nhân viên trong quá trình bán hàng và ghi nhận doanh số, từ đó làm căn cứ cho kế toán tính toán mức lương và thưởng cho từng nhân viên.
Phòng Marketing phối hợp cùng Tổng giám đốc để xây dựng kế hoạch kinh doanh và marketing, đồng thời thực hiện các chương trình quảng cáo nhằm quảng bá hình ảnh các dự án công ty đang phân phối Nhiệm vụ của phòng là tìm kiếm khách hàng tiềm năng và cung cấp nguồn khách hàng cho đội ngũ nhân viên kinh doanh.
Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5
vụ Bất động sản G5 năm 2017
(Nguồn: Tài liệu nội bộ Phòng Hành chính nhân sự)
2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5
2.2.1 Quan điểm và chính sách tuyển dụng tại công ty
Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 tự hào không chỉ về uy tín trong lĩnh vực Bất động sản mà còn về môi trường làm việc chuyên nghiệp và thân thiện Chúng tôi đã xây dựng một mái nhà chung an toàn và hạnh phúc, giúp cán bộ nhân viên yên tâm làm việc, phát huy năng lực và phát triển sự nghiệp.
Công ty G5 chú trọng phát triển nhân sự thông qua chính sách thu hút tài năng, tạo môi trường làm việc khoa học và hiệu quả Đội ngũ lãnh đạo cam kết xây dựng một không gian tư vấn chuyên nghiệp, năng động và lành mạnh, nơi mỗi thành viên có cơ hội phát triển nghề nghiệp Hơn nữa, việc đào tạo và nâng cao chất lượng nhân sự được xem là yếu tố cốt lõi trong chiến lược phát triển bền vững, góp phần củng cố thương hiệu G5 vững mạnh trong lĩnh vực bất động sản.
Công ty áp dụng chính sách lương và thưởng cạnh tranh nhằm thu hút và giữ chân nhân tài, đặc biệt là những nhân sự có kinh nghiệm và năng lực xuất sắc Điều này không chỉ giúp duy trì đội ngũ nhân viên lâu dài mà còn tạo điều kiện để thu hút nhân lực chất lượng từ nhiều nguồn khác nhau.
Công ty G5 áp dụng chế độ làm việc 8 giờ mỗi ngày và 5,5 ngày mỗi tuần, với thời gian nghỉ trưa 1 giờ Nhân viên được hưởng các ngày nghỉ lễ, Tết, ốm đau, thai sản theo quy định của Nhà nước Trong trường hợp cần thiết cho tiến độ kinh doanh, công ty có thể yêu cầu nhân viên làm thêm giờ và cam kết thực hiện các chế độ đãi ngộ hợp lý, đảm bảo quyền lợi cho người lao động.
Công ty xây dựng chính sách lương, thưởng và phúc lợi dựa trên từng vị trí công việc, kỹ năng và trình độ chuyên môn của nhân viên, nhằm đảm bảo công bằng và khuyến khích sự phát triển nghề nghiệp.
Ghi nhận đúng mức năng lực và kết quả công việc của từng cá nhân là yếu tố quan trọng giúp tạo động lực cho người lao động Điều này không chỉ khuyến khích họ phát huy năng lực và trách nhiệm mà còn góp phần nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
Tại công ty có rất nhiều loại hình khen thưởng đối với nhân viên để khích lệ tinh thần làm việc cho họ, cụ thể như sau:
Khen thưởng thành tích đột xuất là hình thức ghi nhận những cá nhân có thành tích xuất sắc trong công việc, giúp mang lại lợi ích kinh tế và nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ phận, từ đó nâng cao uy tín và hình ảnh của công ty Đồng thời, khen thưởng cũng được dành cho những cá nhân hoặc tập thể tích cực tham gia các hoạt động văn hóa thể thao, góp phần xây dựng văn hóa công ty.
Khen thưởng thành tích vào cuối dự án hoặc chiến dịch là cách ghi nhận những cá nhân và tập thể đã tích cực tham gia và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao Điều này không chỉ khuyến khích sự cống hiến mà còn góp phần tạo nên thành công chung cho mỗi dự án hoặc chiến dịch.
Khen thưởng sáng kiến là việc ghi nhận và tôn vinh những cá nhân có ý tưởng sáng tạo mang lại lợi ích thiết thực cho công ty Những đề xuất cải tiến này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của bộ phận mà còn góp phần nâng cao hình ảnh và uy tín của công ty trên thị trường.
Khen thưởng gương “Người tốt việc tốt” nhằm tôn vinh những cá nhân dũng cảm đã ngăn chặn thảm họa, xử lý hiệu quả tình huống khẩn cấp, cứu người trong điều kiện nguy hiểm và trả lại tài sản nhặt được.
Khen thưởng thành tích định kỳ bao gồm việc ghi nhận cá nhân xuất sắc hàng tháng, tập thể xuất sắc hàng quý trong khối kinh doanh, khen thưởng thành tích cá nhân vào cuối năm và các giải thưởng cho thành tích thi đua.
Hình thức khen thưởng có thể bao gồm cấp bằng khen, thưởng tiền mặt, tặng chuyến du lịch trong và ngoài nước, cũng như đề bạt và nâng lương trước hạn.
Công ty cam kết thực hiện nghiêm túc việc trích nộp Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế và Bảo hiểm thất nghiệp theo đúng quy định pháp luật Tất cả cán bộ nhân viên đều được tham gia Bảo hiểm tai nạn cá nhân, đảm bảo quyền lợi và phúc lợi cho người lao động.
2.2.2 Thực trạng công tác tổ chức tuyển dụng nhân lực tại công ty
Nhân sự là tài nguyên quý giá nhất, là yếu tố sống còn đối với doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp, bao gồm Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5, có quy trình tuyển dụng nhân lực riêng, phù hợp với điều kiện kinh tế, ngành nghề và chiến lược nhân sự Để lựa chọn những nhân viên phù hợp với yêu cầu công việc, công ty đã xây dựng một quy trình tuyển dụng đặc thù.
2.2.2.1 Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng
Trước hết, công ty cần xác định người thực hiện hoạt động tuyển dụng
Phòng Hành chính nhân sự của công ty đảm nhận nhiệm vụ tuyển dụng nhân lực, tham mưu cho Tổng giám đốc trong việc tổ chức bộ máy và quản lý đội ngũ cán bộ nhân viên Phòng cũng có trách nhiệm sắp xếp lại lao động trong từng phòng ban và đề xuất, thực hiện chế độ lương thưởng cho cán bộ nhân viên.
Phòng Hành chính nhân sự của công ty có các chức năng cụ thể sau:
- Tham mưu và giúp lãnh đạo thực hiện công tác tổ chức, nhân sự;
- Đảm nhiệm công tác hành chính tổng hợp, văn thư lưu trữ;
- Phụ trách công tác thi đua, khen thưởng, kỷ luật;
- Thực hiện công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát, pháp chế theo quy định hiện hành
Hiện nay, phòng Hành chính nhân sự của công ty có tất cả 4 người, bao gồm:
Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5
2.3.1 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tuyển dụng Để đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Dịch vụ
Bất động sản G5, tác giả đã sử dụng các chỉ tiêu sau:
2.3.1.1 Tỷ lệ chuyển đổi ứng viên từ nộp đơn sang phỏng vấn
Công ty hiện đang có nhu cầu tuyển dụng lớn và không đặt ra yêu cầu cao đối với ứng viên, bao gồm cả sinh viên mới ra trường và nhân viên chuyển ngang Do đó, tất cả ứng viên nộp đơn đều được mời phỏng vấn, dẫn đến tỷ lệ chuyển đổi từ nộp đơn sang phỏng vấn đạt 100%.
Tỷ lệ ứng viên hiện tại không cho phép nhà tuyển dụng đánh giá chính xác chất lượng của “phễu tuyển dụng”, vì nó không phản ánh quá trình sàng lọc Do đó, chỉ tiêu này gần như không có giá trị trong việc đo lường hiệu quả tuyển dụng của công ty Tuy nhiên, doanh nghiệp có thể sử dụng tỷ lệ này để phân tích nguồn cung cấp ứng viên, từ đó xác định nguồn nào mang lại hiệu quả cao và nguồn nào không Điều này giúp xây dựng kế hoạch chi phí tuyển dụng hợp lý và hiệu quả hơn cho công ty.
Tốc độ tuyển dụng phản ánh thời gian trung bình mà doanh nghiệp cần để hoàn tất quy trình tuyển dụng một ứng viên Tại công ty, thời gian từ khi ứng viên nộp đơn đến khi phỏng vấn là 3 – 5 ngày, và thông báo trúng tuyển thường được gửi sau 1 ngày phỏng vấn Thời gian từ khi thông báo trúng tuyển đến khi ứng viên trở thành nhân viên chính thức phụ thuộc vào ứng viên, thường mất từ 5 – 7 ngày, nhưng có thể kéo dài đến 30 ngày.
59 tổng số ngày cần để tuyển dụng một nhân viên tại công ty trung bình mất khoảng
Tốc độ tuyển dụng tại công ty diễn ra nhanh chóng, tuy nhiên, thời gian chờ nhân viên đến nhận việc là giai đoạn kéo dài quá trình này.
Thời gian chờ đợi trong quá trình tuyển dụng phụ thuộc vào ứng viên, với công ty chỉ đưa ra khoảng thời gian hợp lý để ứng viên sắp xếp công việc Nhà tuyển dụng đưa ra quyết định nhanh chóng, phù hợp với yêu cầu và tính chất ngành nghề, do đó không cần cải thiện chỉ tiêu này.
2.3.1.3 Tỷ lệ ứng viên nhận việc sau khi ứng tuyển
Hình 2.5: Sơ đồ thể hiện mức độ tiếp nhận công việc của ứng viên tại công ty trong năm 2017
(Nguồn: Tài liệu nội bộ phòng Hành chính nhân sự)
Tỷ lệ ứng viên nhận việc tại công ty chỉ đạt khoảng 43%, cho thấy hiệu quả tuyển dụng còn thấp, với số lượng ứng viên không đến nhận việc cao Hơn nữa, tỷ lệ nhân viên đã nhận việc nhưng sau đó rời bỏ cũng là yếu tố quan trọng cần xem xét để tìm ra giải pháp cải thiện tình hình.
Tỷ lệ ứng viên không tham gia phỏng vấn
Tỷ lệ ứng viên không tham gia phỏng vấn
Tỷ lệ nhân viên tiếp tục làm việc
Tỷ lệ nhân viên tiếp tục làm việc
Tỷ lệ nhân viên bỏ việc
Tỷ lệ nhân viên mới rời bỏ công ty chỉ khoảng 14%, cho thấy quy trình tuyển dụng đang được tối ưu hóa hiệu quả Việc này giúp giảm thiểu tình trạng nhân viên mới không gắn bó lâu dài, từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức.
2.3.1.4 Tỷ lệ đạt chỉ tiêu tuyển dụng
Tỷ lệ đạt chỉ tiêu tuyển dụng phản ánh mức độ hoàn thành mục tiêu tuyển dụng ban đầu của công ty Mặc dù tổng thể công ty chưa đạt được chỉ tiêu này, nhưng khi xem xét từng vị trí công việc, một số vị trí đã hoàn thành chỉ tiêu hoặc có tỷ lệ đạt cao, trong khi một số vị trí khác chỉ đạt khoảng 41% mục tiêu đề ra.
Mức độ tuyển dụng hiện tại còn thấp, cho thấy hiệu quả tuyển dụng tại doanh nghiệp chưa cao Dựa vào chỉ tiêu này, nhà tuyển dụng cần xác định những khâu cần cải thiện để nâng cao kết quả tuyển dụng, từ đó mang lại hiệu quả tốt nhất cho công ty.
Trong quá trình chuẩn bị tuyển dụng, nhân viên tuyển dụng lập kế hoạch chi phí trình ban lãnh đạo phê duyệt ngân sách Chi phí này chủ yếu dành cho quảng cáo tin tuyển dụng trên các website việc làm và chạy adwords trên Facebook, Google, với tổng chi phí khoảng 7.000.000 VNĐ/tháng Tuy nhiên, công ty thường không chi nhiều cho tuyển dụng, dẫn đến việc dừng quảng cáo giữa chừng, ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng và gây tâm lý không hài lòng cho nhân viên tuyển dụng.
2.3.2 Những kết quả đạt được
Tựu chung lại, trong thời gian qua, công tác tuyển dụng nhân lực của công ty đã đạt được những kết quả đáng ghi nhận sau:
Phòng Hành chính nhân sự đã hoàn thiện quy trình tuyển dụng, giúp công tác tuyển dụng nhân lực của công ty trở nên bài bản, chặt chẽ và hiệu quả hơn, từ đó nâng cao rõ rệt tỷ lệ thành công trong việc thu hút nhân tài.
Công ty đã mở rộng các kênh tuyển mộ bằng cách đăng tải thông báo tuyển dụng trên nhiều website chuyên về việc làm như vietnamworks.com, topcv.vn, vieclam24h.vn, mywork.com.vn, và timviecnhanh.com Ngoài ra, công ty cũng sử dụng trang fanpage và các nhóm việc làm trên Facebook để tăng cường phạm vi tìm kiếm ứng viên, từ đó góp phần vào sự thành công của công tác tuyển dụng.
Tuy nhiên như vậy vẫn là chưa đủ để giúp doanh nghiệp có thể thu hút ứng viên và tuyển dụng nhân viên đạt chỉ tiêu đề ra
Công ty chú trọng đến việc viết nội dung thông báo tuyển dụng với phong cách trẻ trung và hài hước, thường xuyên cập nhật nội dung để thu hút sự chú ý của ứng viên Những thông báo này không chỉ gây tò mò mà còn tạo hứng thú cho người đọc, từ đó gia tăng số lượng hồ sơ ứng tuyển.
Công ty đã đa dạng hóa quy trình tiếp nhận hồ sơ ứng viên, cho phép ứng viên tiếp cận cơ hội việc làm và nộp hồ sơ qua nhiều hình thức như gửi email, gọi điện trực tiếp cho nhà tuyển dụng, nộp hồ sơ trực tiếp, hoặc đăng ký qua biểu mẫu Google Form, mang lại sự tiện lợi và dễ dàng cho ứng viên.
Vào thứ năm, công ty đã hoàn thiện cơ cấu tổ chức quản lý bộ máy, từ đó xây dựng quy định rõ ràng về tuyển dụng và đào tạo, xác định trách nhiệm và quyền hạn của từng bộ phận cũng như người lao động Điều này không chỉ nâng cao uy tín và hình ảnh của công ty trong mắt khách hàng và nhà đầu tư, mà còn tạo thuận lợi trong việc tìm kiếm và thu hút nhân lực.
Định hướng phát triển của công ty
3.1.1 Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới
Là một doanh nghiệp môi giới bất động sản mới thành lập từ nửa cuối năm 2016, công ty đặt mục tiêu phát hành cổ phiếu ra công chúng vào năm 2018 và lên sàn giao dịch chứng khoán Đến năm 2020, công ty cùng với Liên minh Bất động sản G5 dự kiến chiếm 80% thị phần phân phối bất động sản tại miền Bắc và sẽ tiếp tục mở rộng trong tương lai.
Năm 2018, công ty sẽ mở rộng phân phối nhiều dự án mới tại Hà Nội, đặc biệt chú trọng vào các dự án ở các tỉnh, thành phố miền Bắc như Hạ Long.
Hải Phòng, Bắc Giang, Bắc Ninh đang cần một lực lượng lao động lớn, đặc biệt là trong lĩnh vực kinh doanh, để hỗ trợ công ty thực hiện các kế hoạch trong tương lai.
Công ty có những định hướng cụ thể như sau:
- Tiếp tục đổi mới và hoàn thiện mô hình tổ chức quản lý điều hành hoạt động kinh doanh tại công ty;
Để nâng cao chất lượng nhân viên, đặc biệt là đội ngũ tư vấn bán hàng, công ty cần tăng cường đầu tư vào cơ sở vật chất, trang thiết bị và công nghệ, đồng thời đẩy mạnh công tác đào tạo.
Để duy trì và mở rộng thị phần trong lĩnh vực kinh doanh bất động sản, cần tập trung vào việc tăng cường hoạt động bán hàng và xây dựng một thương hiệu mạnh mẽ trong lĩnh vực tư vấn môi giới.
3.1.2 Định hướng phát triển công tác quản trị nhân lực tại công ty Để hiện thực hóa những định hướng phát triển của mình, công ty dự định sẽ tuyển thêm số lượng lớn nhân lực có trình độ, có nhiệt huyết, có đam mê với nghề
Để phát triển bền vững trong tương lai, công ty sẽ tập trung vào việc xây dựng một kế hoạch tuyển dụng nhân lực hiệu quả, nhằm thu hút những nhân sự chất lượng, đáp ứng tốt các mục tiêu đã đề ra.
Công ty chú trọng nâng cao trình độ cho cán bộ quản lý nhân sự thông qua đào tạo nhằm nâng cao năng lực và hiệu quả quản lý Đồng thời, công ty sẽ tối ưu hóa các công cụ hỗ trợ cho công tác quản lý nhân lực.
Công ty cam kết xây dựng một môi trường làm việc năng động và hấp dẫn, thông qua việc triển khai các chính sách đãi ngộ, phúc lợi và tiền lương cạnh tranh Mục tiêu là thu hút nguồn lực bên ngoài và tạo động lực cho người lao động, giúp họ ổn định cuộc sống và yên tâm công tác Điều này không chỉ nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty mà còn củng cố vị thế trên thị trường.
Công ty cam kết nâng cao hiệu quả quản trị nhằm tối ưu hóa việc sử dụng lao động Đội ngũ nhân viên được xây dựng với tinh thần kỷ luật, chăm chỉ, nhanh nhẹn và sẵn sàng chấp nhận trách nhiệm trong công việc được giao, khuyến khích sự sáng tạo và dám nghĩ dám làm.
3.1.3 Mục tiêu tuyển dụng của công ty
Thực hiện tốt công tác tuyển dụng nhân lực là yếu tố then chốt giúp công ty đạt được mục tiêu kinh doanh Nhân lực không chỉ quyết định đến hoạt động sản xuất mà còn tạo ra lợi thế cạnh tranh trên thị trường Do đó, nhiệm vụ quan trọng của công ty hiện nay là nâng cao cả số lượng lẫn chất lượng đội ngũ nhân sự.
Để đáp ứng nhu cầu mở rộng kinh doanh và gia tăng thị phần, công ty cần tăng cường số lượng nhân sự với quy mô lớn nhằm đảm bảo khả năng xử lý khối lượng công việc Trong năm 2018, công ty đặt mục tiêu tuyển dụng thêm nhân lực cho tất cả các phòng ban.
Bảng 3.1: Kế hoạch về chỉ tiêu tuyển dụng nhân sự của Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 trong năm 2018
(Nguồn: Tài liệu nội bộ phòng Hành chính nhân sự)
Vào năm 2018, công ty đặt mục tiêu tuyển dụng 172 nhân sự mới nhằm mở rộng quy mô kinh doanh, với kỳ vọng đạt được 50% kế hoạch đã đề ra.
Công ty sẽ nâng cao chất lượng nhân sự bằng cách tăng yêu cầu về trình độ lao động và ưu tiên tuyển dụng những ứng viên có kinh nghiệm cho các vị trí cần thiết, nhằm giảm thiểu chi phí đào tạo và thời gian hòa nhập Để đáp ứng nhu cầu thực tế và chiến lược kinh doanh, công ty dự kiến sẽ tuyển dụng số lượng lớn lao động sau Tết Nguyên Đán và vào mùa hè, khi nhiều sinh viên chuẩn bị tốt nghiệp, đồng thời thị trường bất động sản nghỉ dưỡng mà công ty đang tập trung vào diễn ra sôi động.
67 năm 2018, công ty sẽ duy trì một lượng tuyển dụng lao động ổn định để tập trung đào tạo nâng cao năng lực, trình độ cho người lao động.
Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty
nhân lực tại công ty
Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 hoạt động trong lĩnh vực bất động sản, nơi có sự cạnh tranh khốc liệt và diễn ra sôi động Ngành này đang chứng kiến nhu cầu lao động cao, trong khi nguồn cung lao động trên thị trường chưa đáp ứng đủ nhu cầu lớn này.
Để thu hút nhân lực chất lượng trong bối cảnh khan hiếm lao động hiện nay, các công ty cần xây dựng chiến lược tuyển dụng hiệu quả, cải thiện môi trường làm việc và nâng cao chế độ đãi ngộ Đồng thời, việc phát triển thương hiệu nhà tuyển dụng và tạo cơ hội đào tạo, thăng tiến cho nhân viên cũng rất quan trọng Hơn nữa, các công ty nên áp dụng công nghệ hiện đại trong quy trình tuyển dụng để tiếp cận ứng viên một cách nhanh chóng và hiệu quả hơn.
Trong thời gian qua, công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 đã gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng, mặc dù có những giai đoạn tuyển dụng thành công với số lượng lao động lớn nhưng không bền vững Công ty nhận thức được tầm quan trọng của việc tuyển dụng và đã đạt được một số kết quả tích cực, tuy nhiên vẫn còn nhiều hạn chế cần được khắc phục để nâng cao hiệu quả tuyển dụng.
Qua quá trình khảo sát tình hình tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần và ý kiến của nhân viên, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện hiệu quả công tác tuyển dụng, phù hợp với các mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.
Dịch vụ Bất động sản G5 theo nhóm các giải pháp như sau:
3.2.1 Các giải pháp hoàn thiện cho quá trình chuẩn bị tổ chức tuyển dụng
3.2.1.1 Nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ làm công tác nhân sự
Năng lực của đội ngũ cán bộ tuyển dụng ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả tuyển dụng Dù công ty có chiến lược tuyển dụng hoàn hảo, nhưng nếu đội ngũ thiếu chuyên môn, sáng tạo, đạo đức nghề nghiệp và thái độ phục vụ, kết quả sẽ không đảm bảo thành công Thực tế cho thấy, số lượng nhân viên tuyển dụng có trình độ chuyên môn và năng lực tại công ty rất hạn chế, do đó, việc nâng cao năng lực cho đội ngũ này là vô cùng cần thiết.
Lực lượng cán bộ tuyển dụng đóng vai trò then chốt trong sự phát triển của Công ty Cổ phần Đầu tư vào đội ngũ này là giải pháp ưu tiên hàng đầu, mang lại giá trị thiết thực ở mọi giai đoạn phát triển của doanh nghiệp.
Dịch vụ Bất động sản G5 nhấn mạnh sự phát triển toàn diện của đội ngũ cán bộ quản lý nhân sự, với tính chuyên nghiệp phản ánh hình ảnh công ty Để nâng cao năng lực, công ty cần cử cán bộ tham gia các khóa đào tạo về tuyển dụng và quản trị nhân lực tại các trường và trung tâm chuyên nghiệp Ngoài ra, việc cho nhân viên tham gia hội thảo sẽ giúp họ tự học hỏi và tích lũy kinh nghiệm Đội ngũ Hành chính nhân sự cần hiểu rõ tầm quan trọng của lập kế hoạch tuyển dụng và phải thành thạo trong việc áp dụng linh hoạt Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, bộ phận này cần có kinh nghiệm tư vấn cho ban lãnh đạo về các hoạt động liên quan đến tuyển dụng, bao gồm hoạch định nhân sự, đề xuất mức lương, tiêu chí và phương pháp tuyển dụng, cũng như xây dựng bộ tiêu chí đánh giá sau mỗi đợt tuyển dụng và chịu trách nhiệm trước ban lãnh đạo.
Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, cần phân định rõ trách nhiệm và có sự chỉ đạo từ các cấp lãnh đạo Hoạt động tuyển dụng là một phần quan trọng của quản trị nhân lực, do đó, sự quan tâm từ lãnh đạo là cần thiết để hướng mọi hoạt động đi đúng hướng Bên cạnh đó, việc phối hợp chặt chẽ giữa bộ phận nhân sự và các phòng ban chức năng khác cũng là giải pháp hiệu quả nhằm cải thiện công tác tuyển dụng nhân lực trong công ty.
3.2.1.2 Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng
Trong thời gian qua, công tác tuyển dụng của công ty đã đạt được những kết quả tích cực, góp phần đáp ứng nhu cầu lao động của công ty Tuy nhiên, vẫn cần cải thiện hơn nữa để hoàn thiện quy trình này.
Năm 2018, công ty đặt mục tiêu tuyển dụng một số lượng lớn nhân viên nhằm mở rộng quy mô hoạt động Để đạt được mục tiêu này, công ty cần đa dạng hóa nguồn tuyển dụng để thu hút nhiều ứng viên hơn Hiện tại, công ty đang sử dụng hai nguồn tuyển dụng chính là nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài, mỗi nguồn đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng.
Công ty ưu tiên nguồn ứng viên nội bộ cho các vị trí như giám đốc kinh doanh và các vị trí hành chính văn phòng Để đảm bảo thuyên chuyển chính xác, việc lưu trữ thông tin cá nhân và đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên là rất quan trọng Hồ sơ nhân sự cần chứa đầy đủ thông tin về khả năng thăng tiến và các khóa đào tạo đã tham gia Tuy nhiên, hiện tại công ty chưa thực hiện tốt việc thu thập và xây dựng thông tin này, dẫn đến thiếu chính xác trong quyết định thuyên chuyển Do đó, để khai thác hiệu quả nguồn tuyển dụng nội bộ, công ty cần chú trọng thu thập và lưu trữ thông tin đầy đủ vào hồ sơ nhân sự.
Nguồn ứng viên từ bên ngoài cung cấp đội ngũ lao động chất lượng cao và phong phú cho doanh nghiệp Để thu hút nhân sự hiệu quả, các công ty nên đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, chú ý đến các nguồn tiềm năng như trang web việc làm, mạng xã hội và các sự kiện tuyển dụng.
Nhân viên cũ của công ty
Nhiều doanh nghiệp thường bỏ qua nguồn ứng viên chất lượng từ những người đã từng làm việc tại công ty, vì họ cho rằng những ứng viên này có tư tưởng “đứng núi này trông núi nọ” và không đáng tin cậy Tuy nhiên, thực tế cho thấy, nhiều công ty đã nhận ra rằng những nhân viên quay lại làm việc tại nơi cũ thường mang lại giá trị lớn, vì họ đã hiểu rõ văn hóa công ty và có kinh nghiệm làm việc trước đó.
Những nhân viên đã từng rời bỏ công ty thường có thái độ làm việc tích cực hơn và trung thực hơn so với trước đây Họ có xu hướng gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, bởi khi trở lại, họ sẽ dồn hết tâm huyết để chứng tỏ sự mong mỏi làm việc và sửa chữa những sai lầm trong quá khứ Điều này giúp họ cống hiến hết mình cho sự phát triển của công ty.
Tuyển nhân viên từ các cơ sở đào tạo
Các trường đại học, cao đẳng và trung học chuyên nghiệp đang trở thành nguồn nhân lực quan trọng cho các doanh nghiệp, nhưng hiện tại nhiều công ty chưa chú trọng đến nguồn tuyển dụng này Đây là nguồn lao động tiềm năng, đặc biệt là những sinh viên được đào tạo chuyên ngành Bất động sản, giúp tiết kiệm chi phí đào tạo cho doanh nghiệp Sinh viên thường được đào tạo bài bản, có kiến thức nền tảng vững vàng, mặc dù thiếu kinh nghiệm nhưng lại sở hữu sức trẻ, sự nhiệt tình, năng động, sáng tạo và khả năng thích ứng nhanh với môi trường làm việc.