Mục tiêu nghiên cứu
Bài viết đã phân tích và đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Tập Đoàn Phượng Hoàng Xanh A&A, nêu rõ những ưu điểm và nhược điểm trong công tác tuyển dụng Từ đó, bài viết đưa ra các kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp quan sát giúp nắm bắt cách thức thực hiện công việc của bộ phận nhân lực trong tuyển dụng và cách thiết lập mục tiêu, kế hoạch tuyển dụng của doanh nghiệp.
Để đánh giá tình hình nhân lực của công ty qua các năm, cần thu thập thông tin và số liệu thứ cấp từ nhiều nguồn như sách báo, internet và các tài liệu liên quan đến công tác tuyển dụng, bao gồm cả các báo cáo từ phòng nhân lực.
Phương pháp phân tích: phân tích các báo cáo đã thu thập được và các giải pháp tuyển dụng đã được thực hiện
Phương pháp thống kê được áp dụng nhằm đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực, từ đó đưa ra nhận xét tổng thể và đề xuất các giải pháp cải thiện quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp.
Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài được cấu trúc thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về tuyển dụng nhân sự
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công Ty Cổ Phần Tập Đoàn Phượng Hoàng Xanh A&A
Chương 3: Giải pháp Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công Ty Cổ Phần Tập Đoàn Phượng Hoàng Xanh A&A
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
Khái niệm tuyển dụng
TDNL là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu của tổ chức, đồng thời bổ sung lực lượng lao động cần thiết để đạt được các mục tiêu của tổ chức.
TDNL là quá trình thu hút và lựa chọn ứng viên đủ tiêu chuẩn từ cả bên trong và bên ngoài tổ chức, nhằm đáp ứng yêu cầu của tổ chức Sau khi tuyển dụng, quá trình này còn bao gồm việc định hướng và hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập vào môi trường làm việc của tổ chức.
TDNL là quá trình quan trọng nhằm tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn công việc và các vị trí cần tuyển trong tổ chức.
Tuyển dụng nhân lực (TDNL) là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá ứng viên dựa trên yêu cầu công việc, nhằm bổ sung lực lượng lao động phù hợp cho tổ chức Quá trình này được coi là hoàn tất khi bao gồm cả hoạt động định hướng và hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập vào môi trường làm việc.
Trong TDNL, ngoài khái niệm tuyển dụng chúng ta còn thường xuyên sử dụng một số khái niệm có liên quan đến TDNL như:
Tuyển mộ là quá trình thu hút ứng viên có trình độ từ cả lực lượng lao động bên ngoài và bên trong tổ chức Để đạt được mục tiêu, mỗi tổ chức cần có khả năng thu hút đủ số lượng và chất lượng nhân lực.
Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá ứng viên dựa trên các yêu cầu công việc để tìm ra những người phù hợp nhất Quy trình này dựa vào bản mô tả công việc và yêu cầu đối với người thực hiện, nhằm lựa chọn những ứng viên nổi bật từ quá trình tuyển mộ.
Quá trình tuyển mộ và tuyển chọn đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân lực (TDNL), giúp các nhà quản lý đưa ra quyết định tuyển dụng chính xác Quyết định tuyển chọn ảnh hưởng lớn đến chiến lược kinh doanh và sự phát triển của tổ chức, vì tuyển chọn hiệu quả sẽ thu hút được những ứng viên có kỹ năng phù hợp với tương lai của tổ chức Tuyển chọn tốt cũng giúp giảm chi phí liên quan đến việc tuyển dụng lại, đào tạo lại và giảm thiểu rủi ro trong công việc Để đạt được kết quả cao trong tuyển chọn, cần thực hiện các bước phù hợp, áp dụng phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá một cách khoa học Mục tiêu cuối cùng là tuyển đúng người, đủ người, có kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu công việc, đồng thời khả năng hòa nhập nhanh và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Sự cần thiết khách quan nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân sự
Bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh là rất quan trọng Việc thực hiện tốt hoạt động tuyển dụng sẽ giúp tổ chức xây dựng đội ngũ lao động có chuyên môn cao, đáp ứng nhu cầu công việc và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh trong tương lai.
Tuyển dụng hiệu quả mang lại lợi thế cạnh tranh cho tổ chức về nguồn nhân lực, giúp tổ chức nổi bật hơn so với các đối thủ trong cùng lĩnh vực.
Tuyển dụng ứng viên phù hợp giúp tổ chức giảm thiểu rủi ro và thiệt hại trong hoạt động sản xuất kinh doanh, bao gồm việc tiết kiệm chi phí đào tạo lại và tuyển dụng lại, đồng thời hạn chế tai nạn lao động Quá trình tuyển dụng còn là nền tảng cho việc bố trí và sử dụng lao động hiệu quả, đánh giá hiệu suất công việc, cũng như phát triển nguồn nhân lực và quản lý quan hệ lao động.
1.2.2 Đối với người lao động
Công tác tuyển dụng hiệu quả giúp người lao động được bố trí vào những vị trí phù hợp với khả năng, trình độ và sở trường của họ Điều này không chỉ tạo ra sự thỏa mãn trong công việc mà còn khuyến khích động lực làm việc, từ đó nâng cao năng suất lao động Vì vậy, tuyển dụng được xem là yếu tố quyết định đầu tiên cho sự thành công của tổ chức.
- Tăng số lượng lao động xã hội có việc làm, có thu nhập, giảm tỷ lệ thất nghiệp
- Giúp giảm các tệ nạn xã hội
- Sử dụng nguồn lực xã hội một cách hữu ích.
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng
Quá trình tuyển dụng bị ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố, trong đó các tác động tích cực giúp doanh nghiệp lựa chọn được những ứng viên phù hợp với kỹ năng và phẩm chất cần thiết Ngược lại, các yếu tố tiêu cực có thể cản trở quy trình tuyển dụng, dẫn đến việc không tìm được ứng viên đáp ứng yêu cầu công việc, từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng lao động Vì vậy, các nhà tuyển dụng cần chú ý đến tác động của môi trường để đạt được kết quả tuyển dụng tốt nhất.
1.3.1 Các nhân tố ảnh hưởng bên trong
Một số ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng phải nói đến như:
Một là, tính chất công việc hay vị trí cần tuyển
Gồm kinh nghiệm, trình độ tay nghề, vị trí công việc có hấp dẫn hay không: thu nhập, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến,…
Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp là yếu tố quan trọng đầu tiên ảnh hưởng đến việc thu hút ứng viên và chất lượng tuyển dụng Tên tuổi của nhà tuyển dụng không chỉ là tài sản quý giá mà còn giúp tiết kiệm chi phí tuyển dụng Khi tổ chức thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng, khả năng lựa chọn người phù hợp với công việc sẽ cao hơn Thực tế cho thấy, các công ty có tên tuổi khi đăng quảng cáo tuyển dụng nhận được lượng đơn xin việc chất lượng cao gấp nhiều lần so với những công ty bình thường khác.
Ba là, kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Kế hoạch tuyển dụng phụ thuộc trực tiếp vào kế hoạch hóa nhân lực của doanh nghiệp, nhằm đánh giá và xác định nhu cầu nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc Quá trình này xây dựng các kế hoạch lao động cần thiết, tạo cơ sở cho các hoạt động nhân sự khác Để tuyển dụng hiệu quả, doanh nghiệp cần xác định rõ loại lao động cần tuyển, số lượng và thời gian tuyển dụng, những yếu tố này liên quan chặt chẽ đến kế hoạch nhân lực và chiến lược kinh doanh Bên cạnh đó, tính ổn định của công việc, mức độ rủi ro thấp và địa điểm làm việc thuận lợi cũng là những yếu tố quan trọng trong quá trình tuyển dụng.
Bốn là, giai đoạn phát triển của tổ chức
Các giai đoạn phát triển của tổ chức và doanh nghiệp ảnh hưởng lớn đến quy trình tuyển dụng Trong giai đoạn tăng trưởng, doanh nghiệp có xu hướng thu hút nhiều ứng viên hơn do nhu cầu mở rộng Ngược lại, trong giai đoạn suy thoái, sự quan tâm đến tuyển dụng giảm sút, dẫn đến khả năng thu hút ứng viên bị hạn chế.
1.3.2 Các nhân tố ảnh hưởng bên ngoài
Trong quá trình tuyển dụng nhân lực, môi trường làm việc có thể gây ra một số tác động tiêu cực, ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng Để giảm thiểu những tác động này, cần xem xét các yếu tố như:
Thứ nhất, yếu tố kinh tế chính trị
Khi một quốc gia duy trì tình hình kinh tế chính trị ổn định, nền kinh tế sẽ phát triển bền vững, cải thiện thu nhập cho người lao động và nâng cao đời sống vật chất lẫn tinh thần của nhân dân Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp hoạt động hiệu quả, hoàn thiện quy trình và mở rộng quy mô kinh doanh.
Thứ hai, yếu tố văn hóa xã hội
Văn hóa xã hội của một quốc gia đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân sự và tuyển dụng Sự phát triển của yếu tố này không chỉ nâng cao ý thức và phẩm chất của con người mà còn cải thiện chất lượng ứng viên trong quá trình tuyển dụng.
Thứ ba, hệ thống pháp luật và chính sách, quy định của nhà nước về tuyển dụng
Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước có tác động lớn đến quy trình tuyển dụng của các doanh nghiệp Mặc dù mỗi doanh nghiệp có thể áp dụng những phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng tất cả đều phải tuân thủ các quy định của Luật lao động.
Thứ tư, tỷ lệ thất nghiệp
Tỷ lệ thất nghiệp trong các ngành nghề mà tổ chức đang tuyển dụng ảnh hưởng lớn đến khả năng thu hút ứng viên Khi tỷ lệ thất nghiệp cao, tổ chức có lợi thế hơn trong việc tìm kiếm nhiều ứng viên, trong khi tỷ lệ thất nghiệp thấp có thể khiến họ gặp khó khăn do sự khan hiếm lao động trong một số lĩnh vực.
Thứ năm, đối thủ cạnh tranh
Nhà quản trị nguồn nhân lực cần chú ý đến hoạt động tuyển chọn của đối thủ cạnh tranh để xác định điểm mạnh và điểm yếu của tổ chức mình, từ đó cải thiện quy trình tuyển dụng Trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay, việc thu hút nhân tài trở thành ưu tiên hàng đầu của nhiều doanh nghiệp, và công tác bồi dưỡng, huấn luyện nhân viên được xem là yếu tố quyết định Cạnh tranh giữa các doanh nghiệp chủ yếu xoay quanh việc tuyển dụng và phát triển nhân lực, do đó, trong môi trường cạnh tranh gay gắt, công tác tuyển dụng sẽ được chú trọng hơn bao giờ hết.
Nội dung tuyển dụng nhân sự
Phân tích công việc gồm có 4 bước:
● Kiểm tra, xác minh thông tin
● Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc
Tất cả các công việc cần được phân tích trong tổ chức phải được nhận dạng bằng cách:
● Thông qua sơ đồ cơ cấu tổ chức
● Thông qua danh sách công việc dùng để trả lương cho nhân viên
● Thông qua thảo luận với nhân viên và nhà quản lý
1.4.2 Thu thập thông tin để phân tích công việc
Xây dựng bảng câu hỏi
Xây dựng bảng câu hỏi để thu thập các thông tin về nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn của nhân viên khi thực hiện công việc đó
Để đảm bảo hoàn thành công việc, cần thu thập thông tin về điều kiện thực hiện và tiêu chuẩn đánh giá Đồng thời, cần xác định kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm mà nhân viên cần có để đạt được hiệu quả công việc cao nhất.
Sử dụng bảng câu hỏi là phương pháp hiệu quả nhất để thu thập thông tin phân tích công việc Bảng câu hỏi cần tập trung vào các vấn đề nghiên cứu cụ thể, với các câu hỏi được thiết kế đơn giản, ngắn gọn, dễ hiểu và dễ trả lời.
Nhà quản lý nên xây dựng bảng câu hỏi bao gồm cả câu hỏi đóng và mở, cũng như các lựa chọn phương án Việc thực hiện bảng câu hỏi trong giờ làm việc sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái hơn, vì điều này không làm gián đoạn thời gian cá nhân của họ.
Quan sát trực tiếp nhân viên trong quá trình làm việc là cách hiệu quả để thu thập thông tin Bên cạnh đó, việc trò chuyện trực tiếp với họ giúp phát hiện những điều chưa được ghi nhận hoặc có thể đã bị bỏ sót trong quá trình quan sát.
Yêu cầu nhân viên ghi chép lại tất cả các thiết bị và máy móc liên quan đến công việc của họ bằng cách phát cho mỗi người một cuốn sổ.
Kiểm tra, xác minh lại những thông tin đã thu thập được
Các thông tin thu thập được sử dụng lập bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc
1.4.3 Kiểm tra và xác minh thông tin
- Kiểm tra, xác minh tính trung thực và xem các thông tin ứng viên đã đầy đủ chính xác chưa
- Xác minh qua nhân viên và người giám sát
- Sử dụng các thông tin được xác minh lập bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc
1.4.4 Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc
Bản mô tả công việc
Do mục đích phân tích công việc đa dạng, không có mẫu mô tả công việc thống nhất Nội dung bản mô tả công việc sẽ khác nhau tùy vào yêu cầu và mục tiêu cụ thể của từng vị trí.
Nhận diện công việc bao gồm các thông tin quan trọng như tên công việc, mã số công việc, cấp bậc, hệ số lương, tên nhân viên thực hiện, bộ phận công tác, người báo cáo trực tiếp, địa điểm thực hiện công việc, cùng với tên người thực hiện và phê duyệt bản mô tả công việc.
● Các nhiệm vụ chủ yếu mà nhân viên phải thực hiện: mô tả tóm tắt thực chất đó là công việc gì
● Quyền hạn và trách nhiệm của người thực hiện: đối với con người, tài chính (thu, chi), tài sản của tổ chức
● Ảnh hưởng kết quả của công việc đó đối với công việc khác trong tổ chức
Các mối quan hệ trong công việc, bao gồm cả bên trong và bên ngoài tổ chức, thường xuyên thay đổi tùy thuộc vào cấp bậc và bản chất công việc Chẳng hạn, trong lĩnh vực bán hàng, việc thuyết phục và gây ảnh hưởng đến khách hàng là rất quan trọng để đạt được mục tiêu kinh doanh.
Máy móc, thiết bị và dụng cụ như máy fax, máy photo và điện thoại là những công cụ cần thiết để nhân viên nắm rõ công việc và nhiệm vụ của mình.
● Điều kiện, môi trường làm việc: giờ hành chính, theo ca, môi trường làm việc có độc hại hay không,…
Tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc
Bản tiêu chuẩn công việc (bản mô tả chi tiết công việc)
Bản tiêu chuẩn công việc là danh sách các trình độ, điều kiện và tiêu chuẩn tối thiểu cần thiết mà một cá nhân phải đạt được để thực hiện một công việc cụ thể Nội dung của bản tiêu chuẩn này bao gồm các yêu cầu về kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức cần thiết cho vị trí công việc đó.
Trình độ văn hóa, chuyên môn, ngoại ngữ và các kỹ năng khác có liên quan đến công việc như: ghi tốc ký, đánh máy, kinh nghiệm công tác,…
Các đặc điểm cá nhân: giao tiếp, tính cách, tuổi, giới tính, ngoại hình, sức khỏe, khả năng hòa đồng, tham vọng, sở thích,…
Quy trình tuyển dụng nhân sự
1.5.1 Quy trình tuyển dụng nhân sự
Quy trình tuyển dụng nhân sự gồm 8 bước:
Bước 1: Lập kế hoạch tuyển dụng
Doanh nghiệp cần xác định số lượng nhân viên, các vị trí cần tuyển dụng và tiêu chuẩn cụ thể cho từng vị trí.
Doanh nghiệp sẽ lập kế hoạch tuyển dụng nhân viên hàng năm dựa trên chiến lược, chính sách và mục tiêu kinh doanh cụ thể của từng năm.
Tuyển dụng khi có sự thay đổi bất thường trong tổ chức là cần thiết, đặc biệt khi nhân sự bất ngờ xin nghỉ việc mà không thông báo trước, hoặc khi doanh nghiệp nhận được hợp đồng và dự án mới vượt quá khả năng đáp ứng của đội ngũ hiện tại Việc tuyển thêm nhân sự giúp bổ sung lực lượng lao động, đảm bảo đáp ứng nhu cầu công việc kịp thời và hiệu quả.
Bước 2: Tìm kiếm, thu hút ứng viên
Theo thống kê năm 2019, trong tổng số 48,8 triệu lao động đang làm việc tại Việt Nam, chỉ có 8,4 triệu người sở hữu bằng cấp hoặc chứng chỉ từ các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước Mặc dù số lượng lao động đã qua đào tạo ngày càng tăng, nhưng vẫn còn thiếu hụt nhân lực chất lượng cao để đáp ứng nhu cầu xã hội.
Theo Ngân hàng Thế giới, chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam chỉ đạt 3,79 điểm trên thang điểm 10, xếp thứ 11/12 nước châu Á, trong khi Hàn Quốc đạt 6,91 điểm và Ấn Độ 5,76 điểm Tình trạng thừa, thiếu nhân lực diễn ra ở nhiều ngành nghề do cơ cấu đào tạo không hợp lý, với tỷ lệ đại học và sau đại học là 1, trung học chuyên nghiệp 1,3, công nhân kỹ thuật 0,9, trong khi tỷ lệ toàn cầu là 1-4-10 Nhiều sinh viên theo học các ngành kinh tế, ngoại ngữ, luật, công nghệ thông tin, trong khi các lĩnh vực quan trọng cho phát triển kinh tế như nông, lâm, ngư nghiệp, khoa học - công nghệ lại thiếu nhân lực.
Từ năm 2013 đến 2017, chi ngân sách cho giáo dục tăng đáng kể, với ngân sách trung ương tăng 14.052 tỷ đồng và ngân sách địa phương tăng 69.553 tỷ đồng so với năm 2011 Tuy nhiên, chất lượng giáo dục vẫn chưa được cải thiện, khi nhiều sinh viên tốt nghiệp từ các chương trình đào tạo nghề thiếu kiến thức và kỹ năng cần thiết Theo báo cáo của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, 44% doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài phải tổ chức đào tạo lại cho lao động, và nhiều doanh nghiệp ưu tiên tuyển dụng lao động mới thay vì học viên tốt nghiệp từ trường nghề Để thu hút ứng viên hiệu quả, các tổ chức cần hiểu rõ chất lượng thị trường lao động hiện tại và khai thác hai nguồn tuyển dụng từ bên trong và bên ngoài.
❖ Nguồn tuyển chọn bên trong (nội bộ)
● Áp dụng hồ sơ thuyên chuyển: áp dụng cho cán bộ quản trị
● Niêm yết chỗ trống: áp dụng cho nhân viên có chức vụ thấp hơn
● Khuyến khích mọi người đăng ký tham gia
● Tuyển người đang làm công việc hiện hành trong doanh nghiệp
Hình thức tuyển dụng nội bộ được ưu tiên hàng đầu và thực hiện công khai, với tiêu chuẩn rõ ràng cho tất cả ứng viên trong doanh nghiệp Để xác định số lượng và chất lượng ứng viên nội bộ, cần thu thập thông tin về phẩm chất cá nhân của nhân viên thông qua hồ sơ, biểu đồ thuyên chuyển và phiếu thăng chức.
❖ Nguồn tuyển chọn bên ngoài:
● Thông qua giới thiệu: thư tay, trao đổi, giới thiệu của người thân, bạn bè, nhân viên
Các trường đào tạo cung cấp một nguồn lao động trẻ tuổi, linh hoạt và dễ tiếp thu, nhưng họ thường thiếu kinh nghiệm và khả năng xử lý công việc chín chắn, dẫn đến phản ứng vội vàng Sự trung thành và gắn bó với doanh nghiệp của họ thường thấp, khiến tỷ lệ bỏ việc cao do thích tự do và làm việc tùy hứng Khi doanh nghiệp cần lao động gấp, nguồn lao động này không đáp ứng kịp thời, gây tốn kém về chi phí, thời gian và công sức đào tạo.
Cựu nhân viên khuyến nghị rằng doanh nghiệp cần tìm hiểu rõ động cơ của nhân viên khi trở lại làm việc để tránh gây ra phản ứng tâm lý tiêu cực cho những nhân viên khác, tạo ra tình huống "muốn thì đi, thích thì quay lại".
Các tổ chức và doanh nghiệp cần chú trọng đến sự trung thành của nhân viên, vì có những trường hợp tuyển dụng nhằm mục đích "ăn cắp" bí quyết kinh doanh, công nghệ và thông tin khách hàng.
Khi đăng quảng cáo tuyển dụng, doanh nghiệp cần thu hút ứng viên tài năng bằng một mẫu quảng cáo hấp dẫn Điều này đòi hỏi phải nhấn mạnh những yếu tố thu hút như cơ hội học hỏi và phát triển kỹ năng Mẫu quảng cáo lý tưởng nên tập trung vào những lợi ích mà ứng viên sẽ đạt được trong tương lai, thay vì chỉ đề cập đến thành tích trong quá khứ Bên cạnh kỹ năng và kinh nghiệm, việc mô tả rõ ràng trách nhiệm công việc và đặt tiêu đề hấp dẫn cũng rất quan trọng.
Bước 3: Tiếp nhận, sàng lọc hồ sơ
Quá trình tuyển dụng bao gồm việc thu thập và đánh giá hồ sơ ứng viên, so sánh với yêu cầu công việc để lựa chọn những ứng viên tiềm năng phù hợp cho các vòng phỏng vấn tiếp theo.
Một hồ sơ xin việc hoàn chỉnh cần cung cấp đầy đủ thông tin cho nhà tuyển dụng và nổi bật so với các hồ sơ khác để gây ấn tượng Việc đánh giá ứng viên dựa trên hồ sơ sẽ giúp nhà tuyển dụng đối chiếu với yêu cầu công việc, từ đó lựa chọn những ứng viên tiềm năng cho các vòng tuyển dụng tiếp theo.
Hồ sơ phải cung cấp nhiều thông tin và phải tạo được sự khác biệt hóa đối với các hồ sơ khác
Ngoài các thông tin cơ bản như họ tên, địa chỉ, giới tính và điện thoại, ứng viên cần cung cấp thêm những thông tin quan trọng khác như trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, đặc điểm cá nhân, tình cảm và sự khéo léo.
Tính ổn định về thời gian làm việc ở những tổ chức cũ
Nhờ những thông tin trên nhà tuyển dụng dự đoán được khả năng thành công trong công việc của ứng viên
Bước 4: Sơ tuyển là giai đoạn quan trọng, đánh dấu cuộc tiếp xúc đầu tiên giữa nhà tuyển dụng và ứng viên, tạo ấn tượng mạnh mẽ cho cả hai bên Trong quá trình này, nhà tuyển dụng sẽ đánh giá kỹ lưỡng khả năng và phẩm chất của người lao động.
● Kiểm tra kiến thức, kỹ năng chuyên môn của ứng viên
● Tìm hiểu động cơ tìm việc và cho họ biết về công việc sắp tới để họ có thể khẳng định mình có thích hợp hay không
● Có thể sử dụng các hình thức trắc nghiệm tâm lý, tính cách hoặc cho họ kiểm tra qua công việc mẫu, …
● So sánh một người với tiêu chuẩn mẫu hoặc so sánh với những ứng viên khác
Khái quát về Công ty
▪ Tên công ty: Công ty cổ phần tập đoàn Phượng Hoàng Xanh A&A
▪ Tên viết tắt: PHENIKAA GROUP
▪ Địa chỉ công ty: Số 167 Hoàng Ngân, P.Trung Hòa, Q Cầu Giấy, TP Hà Nội
▪ Địa chỉ nhà máy: Khu CNC Hòa Lạc, xã Thạch Hòa, huyện Thạch Thất, Tp.Hà Nội
▪ Vốn điều lệ: 3.000 tỷ đồng
2.1.2 Quá trình thành lập Công ty và hành trình phát triển
Hành trình phát triển của Phenikaa 1 :
- 20/10/2010: Chính thức thành lập Tập đoàn
- 8/2014: Thực hiện tái cơ cấu tập đoàn CTCP Vicostone và CTCP Style
Stone, chính thức trở thành thành viên của tập đoàn, một trong những nhà sản xuất đá thạch anh cao cấp hàng đầu thế giới
- 10/2014: Khởi công xây dựng nhà máy Phenikaa, nâng tổng công suất toàn
Năm 2015, công ty đã tăng vốn điều lệ lên 900 tỷ đồng và hoàn thiện việc tái cấu trúc, đưa bốn công ty thành viên vào tập đoàn, bao gồm: CTCP chế tác đá VN (STV), CTCP tư vấn quản lý dự án VPM Hà Nội, CTCP thiết kế và công nghệ Sitetech Toàn cầu, và CTCP trung tâm Séc G3.
- 2016: Thành lập Công ty TNHH một thành viên đầu tư và chế biến khoáng sản Phenikaa Huế
- 2017: Đưa vào hoạt động kho hàng thứ 6 tại Montreal, Quebec, Canada, mở rộng mạng lưới phân phối sản phẩm Vicostone® 2 tại thị trường Bắc
- 7/2017: Thành lập CTCP Công nghệ Trần Long chuyên chế tác đá thạch anh cao cấp thương hiệu Vicostone® 2 tại Đồng Nai
2 Sản phẩm thương hiệu đá thạch anh cao cấp Quartz Surface
- 10/2017: Trường Đại học Phenikaa trở thành đơn vị thành viên của Tập đoàn, đánh dấu bước phát triển mới của Phenikaa trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo
Vào tháng 12 năm 2017, Tập đoàn Phenikaa đã tăng vốn điều lệ lên 2.100 tỷ đồng và chính thức ra mắt bộ phận diện thương hiệu mới cùng thương hiệu Vicostone® Đồng thời, tập đoàn cũng chú trọng phát triển thị trường nội địa.
Vào tháng 4 năm 2018, Viện Nghiên cứu & Công nghệ Phenikaa (PRATI) và Viện Nghiên cứu Tiên tiến Phenikaa (PIAS) được thành lập, thiết lập mô hình liên kết chặt chẽ giữa giáo dục, đào tạo, nghiên cứu khoa học và công nghệ, cùng với sản xuất và kinh doanh.
- 7/2018: Chi nhánh phân phối sản phẩm Vicostone® tại British, Columbia chính thức đi vào hoạt động nâng tổng số chi nhánh Bắc Mỹ lên 7 chi nhánh
Năm 2018, trường Đại học Phenikaa đã hoàn thành quá trình tái cấu trúc và phát triển các viện nghiên cứu trực thuộc, hướng tới việc trở thành một trường đại học nghiên cứu đạt tiêu chuẩn quốc tế.
- 12/2018: Chính thức vận hành nhà máy Phenikaa Huế, tạo thế chủ động nguồn nguyên vật liệu đầu vào
Năm 2019, Phenikaa đã triển khai dự án dây chuyền 2 tại nhà máy, đồng thời chuyển nhượng 100% vốn góp của Tập đoàn tại Công ty TNHH đầu tư và chế biến khoáng sản Phenikaa Huế cho CTCP Vicostone, với mục tiêu nội địa hóa 95% nguyên liệu đầu vào.
- 7/2019: Bắt đầu chiến dịch IMC năm thứ 2 cho thương hiệu Vicostone® tại thị trường Việt Nam, đưa thương hiệu Vicostone® lên một tầm cao mới
- 8/2019: Tăng vốn điều lệ lên 3000 tỷ đồng
- 11/2019: Chính thức kích hoạt hệ sinh thái Phenikaa, với ba trụ cột chính:
Doanh nghiệp, giáo dục đào tạo và nghiên cứu khoa học cần được kết hợp chặt chẽ để xây dựng một hệ sinh thái đồng bộ và hiệu quả Sự hỗ trợ lẫn nhau giữa các lĩnh vực này sẽ tạo ra nền tảng vững chắc cho Tập đoàn phát triển mạnh mẽ và bền vững Mục tiêu là xây dựng một Tập đoàn Công nghệ - Công nghiệp tiên tiến, sẵn sàng thích ứng với những chuyển đổi nhanh chóng.
2.1.3 Sản phẩm và thị trường
Phenikaa là một tập đoàn kinh tế Việt Nam, được thành lập vào ngày 20/10/2010, chuyên hoạt động trong ba lĩnh vực chính: sản xuất công nghiệp và dịch vụ, giáo dục đào tạo, và nghiên cứu khoa học Tập đoàn này xây dựng một hệ sinh thái bền vững, kết nối chặt chẽ ba trụ cột: doanh nghiệp, giáo dục đào tạo, và nghiên cứu khoa học, dựa trên nền tảng con người, hệ thống và công nghệ.
Tập đoàn Phenikaa hoạt động chủ yếu trong các lĩnh vực sản xuất công nghiệp, dịch vụ, giáo dục đào tạo và nghiên cứu khoa học Một trong những sản phẩm nổi bật của Tập đoàn là đá Vicostone®, thể hiện sự phát triển mạnh mẽ trong ngành công nghiệp sản xuất.
Lĩnh sản xuất công nghiệp
Tập đoàn Phenikaa tự hào sở hữu thương hiệu đá thạch anh Vicostone®, một trong những nhà sản xuất hàng đầu thế giới về đá thạch anh Sản phẩm Vicostone® hiện đã có mặt tại hơn 40 quốc gia, khẳng định vị thế là một trong những thương hiệu lớn nhất trong ngành đá thạch anh Với thành phần lên đến 93% cốt liệu thạch anh tự nhiên, được kết dính bằng nhựa polymer và các chất tạo màu, đá thạch anh Vicostone® có độ cứng, độ bền và độ uốn vượt trội so với các vật liệu ốp lát khác Sản phẩm này không chỉ mang vẻ đẹp sang trọng mà còn được ưa chuộng trong các ứng dụng trang trí nội thất như mặt bàn bếp, bàn trang điểm, ốp tường và lát sàn cho các công trình trung và cao cấp.
Hình 2 1: Mặt bàn bếp đá VICOSTONE Quartz Surfaces
Sản phẩm đá Vicostone® với mẫu mã đa dạng và tính năng ưu việt là giải pháp hoàn hảo cho trang trí nội thất, định hướng xu thế thẩm mỹ cho khách hàng Với hệ thống đại lý phân phối toàn cầu, sản phẩm VICOSTONE đã có mặt trên khắp các châu lục Đá thạch anh cao cấp của chúng tôi cung cấp 120 mẫu mã phong phú về phong cách và kiểu dáng.
Đá Vicostone Gan Eden BQ8881 nổi bật với các vân đá mô phỏng những đám mây trong trẻo, được sắp xếp ngẫu nhiên nhưng tạo thành một bức tranh tổng thể hài hòa, khơi gợi trí tưởng tượng cho người xem.
Hình 2 2: Đá Gan Eden BQ88881
Sản phẩm đá Vicostone Elysian BQ8884 nổi bật với sự kết hợp tinh tế giữa hai tông màu trắng và xám ấm Với tính ứng dụng cao, đá Elysian thu hút sự chú ý nhờ các mảng vân đá mô phỏng những đám mây dữ dội, được sắp xếp ngẫu nhiên, tạo nên ấn tượng mạnh mẽ cho không gian sử dụng.
Đá Vicostone Thunder Blue BQ8786 nổi bật với những đường vân rạn mạnh mẽ, giống như tia sét trải dài trên toàn bộ bề mặt Những đường vân này càng thêm nổi bật trên bề mặt mô phỏng hiệu ứng granite với sắc xanh lam của đại dương.
Hình 2 4: Đá Thunder Blue BQ8786
Năm 2017, Phenikaa đã đầu tư mạnh mẽ vào lĩnh vực giáo dục nhằm cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao cho xã hội, thể hiện trách nhiệm với cộng đồng và phát triển bền vững của Tập đoàn Khởi đầu là trường Đại học Phenikaa, với định hướng phát triển theo tiêu chuẩn đánh giá đại học quốc tế, tập trung vào nghiên cứu khoa học và đào tạo chất lượng cao, kết nối chặt chẽ lý thuyết với thực hành trong giảng dạy và nghiên cứu.
Với tầm nhìn trở thành Tập đoàn sản xuất công nghiệp công nghệ trong vòng
10 năm tới, Tập đoàn đang triển khai xây dựng các sản phẩm công nghệ dự kiến công bố trong năm 2020
Nguồn: Ban Nhân Lực Phenikaa
Sơ đồ 2 1: Cơ cấu tổ chức các phòng ban trong công ty
Chức năng và nhiệm vụ các phòng ban của công ty
- Ban Kiểm toán: Chịu trách nhiệm trong việc tổ chức thực hiện các hoạt động liên quan đến công tác kiểm toán
Ban Kinh doanh chịu trách nhiệm về việc mua và bán hàng hóa, đảm bảo đáp ứng đầy đủ yêu cầu sản xuất kinh doanh, đồng thời hướng tới mục tiêu chiến lược về doanh thu.
- Ban Marketing: Chịu trách nhiệm thực hiện chức năng xây dựng các chiến lược marketing, sản phẩm, khách hàng, xây dựng hình ảnh và phát triển thương hiệu
Thực trạng nguồn lực và công tác tuyển dụng nhân sự tại CTCP Tập đoàn Phượng Hoàng Xanh A&A
2.2.1 Thực trạng nhân lực tại Công ty
Cơ cấu nhân sự của Công Ty 3 (Số liệu 2019)
Bảng 2 1: Cơ cấu nhân sự theo trình độ
STT Trình độ Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
Số lượng lao động phổ thông giảm cho thấy chất lượng lao động đã được cải thiện theo thời gian Tỷ lệ này phản ánh xu hướng hiện đại và sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam.
Bảng 2 2: Cơ cấu lao động theo giới tính
STT Giới tính Số lượng(người) Tỷ lệ (%)
Theo dữ liệu từ Ban Nhân lực Phenikaa, nhân viên nam chiếm đa số trong tổng số lao động, tuy nhiên tỷ lệ nam nữ vẫn khá cân bằng Điều này là hợp lý do tính chất công việc yêu cầu thời gian linh hoạt, di chuyển nhiều và khả năng giao tiếp khéo léo Sự cân bằng này tạo ra nhiều lựa chọn trong việc phân bổ công việc phù hợp cho nhân viên.
Bảng 2 3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi
STT Độ tuổi Số lượng(người) Tỷ lệ (%)
Nguồn: Ban Nhân lực Phenikaa
Cơ cấu lao động trẻ của Công ty có khả năng đáp ứng và duy trì hiệu quả các chiến lược phát triển trong tương lai Với sức khỏe và sự sáng tạo, đội ngũ này sẽ áp dụng những công nghệ mới, dễ dàng thích nghi và hòa nhập với môi trường làm việc, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh cho Công ty.
2.2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty
Nguồn và phương pháp tuyển dụng tại công ty
Nguồn tuyển dụng trong công ty bao gồm hai loại chính: nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài Nguồn nội bộ liên quan đến việc tuyển dụng nhân viên hiện tại cho các vị trí khác nhau thông qua việc luân chuyển lao động giữa các bộ phận Trong khi đó, nguồn bên ngoài là những ứng viên từ thị trường lao động bên ngoài tham gia ứng tuyển cho các vị trí cần tuyển dụng.
Khi có nhu cầu nhân sự, trưởng bộ phận sẽ thông báo cho cán bộ nhân sự, người sẽ xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng Kế hoạch này được phòng tổ chức hành chính trình lên giám đốc công ty để phê duyệt, đánh dấu sự khởi đầu của quá trình tuyển dụng Tùy thuộc vào mục đích, nhiệm vụ từng giai đoạn hoặc định hướng của công ty, nguồn nhân lực có thể được tìm kiếm từ nội bộ, bên ngoài hoặc kết hợp cả hai.
● Dựa trên sự giới thiệu của cán bộ, nhân viên công ty
● Qua sự đề bạt của chính những cán bộ, nhân viên trong công ty
Cán bộ tuyển dụng sẽ nhận danh sách các ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc, giúp quá trình lựa chọn ứng viên tốt nhất diễn ra nhanh chóng và hiệu quả.
Thông báo tuyển dụng các vị trí công việc trong công ty đã được phát đi, nêu rõ yêu cầu về trình độ và kỹ năng cần thiết Tất cả nhân viên có thể tự đánh giá khả năng của mình so với các yêu cầu công việc, từ đó đăng ký với phòng nhân sự nếu thấy phù hợp.
Cán bộ nhân sự sẽ có danh sách các ứng cử viên tự nguyện cho vị trí mới và sẽ chọn ra người phù hợp nhất với yêu cầu.
Trong quá trình thực hiện tuyển dụng nhân sự cán bộ và lãnh đạo công ty nhận thấy rõ ưu điểm của nguồn nội bộ
● Tiết kiệm chi phí tuyển dụng
● Tạo sự tự tin và động lực cho chính những người lao động trong công ty thử sức và ứng cử vào các vị trí mới
Khi sự bố trí công việc hợp lý và cơ cấu nhân sự ổn định, việc luân chuyển nhân sự có thể gây xáo trộn lao động trong công ty Thêm vào đó, luân chuyển không luôn đáp ứng nhu cầu và thường bị ảnh hưởng bởi ý kiến chủ quan của nhân viên trong việc đề bạt cá nhân Do đó, cán bộ tuyển dụng thường chọn nguồn tuyển mộ từ bên ngoài doanh nghiệp.
● Ưu tiên những ứng viên qua sự giới thiệu của nhân viên công ty
● Thông báo rộng rãi qua các phương tiện truyền thông như internet, đài phát thanh, các trung tâm giới thiệu việc làm, hội chợ việc làm
● Đến các trường cao đẳng và đại học trực tiếp tuyển dụng
Việc khai thác nguồn lực bên ngoài không chỉ giúp công ty mở rộng cơ hội quảng bá thương hiệu mà còn tìm kiếm đối tác và tuyển dụng nhân sự phù hợp với nhu cầu kinh doanh Điều này cũng giúp khắc phục những hạn chế của nguồn lực nội bộ.
Hội đồng phỏng vấn gồm 2-3 thành viên, thường là trưởng hoặc phó các ban chức năng, sẽ đánh giá khả năng và kinh nghiệm của các ứng viên qua cuộc phỏng vấn Đây là hình thức phỏng vấn không theo mẫu, dẫn đến việc có thể thiếu sót thông tin về các ứng viên Các câu hỏi được đưa ra thường phản ánh quan điểm cá nhân của người phỏng vấn, làm cho việc tổng hợp và đánh giá kết quả trở nên khó khăn.
2.2.3 Quy trình tuyển dụng tại Công ty
Phenikaa đã phát triển một kế hoạch tuyển dụng hàng năm theo quy trình bài bản và chi tiết, được thể hiện qua sơ đồ quy trình tuyển dụng Sơ đồ này giúp làm rõ các bước công việc và tối ưu hóa hiệu quả tuyển dụng, nhằm đạt được mục tiêu tốt nhất.
● Đảm bảo sự nhất quán trong trình tự, phương pháp thực hiện quá trình tuyển dụng nhân sự tại các đơn vị Công ty
● Đảm bảo việc tuyển dụng gắn với chiến lược phát triển dài hạn và kế hoạch sản xuất kinh doanh hằng năm của Công ty
● Đảm bảo lựa chọn “đúng người, đúng việc”, đúng thời điểm
Hình 2 10: Lưu đồ Quy trình tuyển dụng
Các đơn vị Lãnh đạo phụ trách
Ban nhân lực Tổng Giám đốc Biểu mẫu
Kế hoạch nhân sự năm
Lập phiếu yêu cầu tuyển dụng
Không đồng ý Không đồng ý Đồng ý Tổng hợp đề xuất tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng, tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ Đồng ý
Kế hoạch tuyển dụng Không đồng ý
Tổ chức tuyển dụng Đồng ý
Tổng hợp, đề suất kết quả tuyển dụng
Tổ chức thi tuyển ứng viên sẽ dựa vào kế hoạch tuyển dụng từng quý, đảm bảo lựa chọn đúng người theo yêu cầu Công tác tuyển dụng năm nay cần căn cứ vào kế hoạch lao động năm trước, nhu cầu nhân sự theo từng giai đoạn, và lập kế hoạch tuyển dụng gửi về phòng Tổ chức – Ban.
Quy trình tuyển dụng của công ty nhân lực được thể hiện rõ ràng qua lưu đồ, bao gồm các bước cụ thể như sau:
❖ Xây dựng kế hoạch tuyển dụng năm
Hàng năm, căn cứ chiến lược phát triển dài hạn và kế hoạch SXKD hàng năm, Phenikaa xây dựng kế hoạch tuyển dụng cho năm tiếp theo
❖ Xác định nhu cầu tuyển dụng
Nhu cầu tuyển dụng được xác định dựa trên kế hoạch nhân sự hàng năm và tình hình nguồn nhân lực thực tế của đơn vị Ban Nhân lực sẽ đánh giá mức độ cấp thiết của việc tuyển dụng, bao gồm cả tuyển dụng thay thế Thông tin chi tiết về vị trí tuyển dụng được trình bày trong bản mô tả công việc tương ứng.
Đánh giá công tác tuyển dụng tại CTCP Tập đoàn Phượng Hoàng
2.3.1 Những điểm mạnh trong công tác tuyển dụng
Trong quá trình tuyển dụng, Phenikaa cam kết duy trì tính minh bạch và công bằng Đồng thời, công ty cũng chú trọng vào việc phát huy tối đa năng lực của nguồn nhân lực hiện có.
Công ty ưu tiên việc tuyển dụng nội bộ Công ty, trên cơ sở đảm bảo sự phù hợp và đáp ứng năng lực
Phenikaa xây dựng và phát triển Hệ sinh thái bền vững dựa trên mối liên kết giữa ba trụ cột chính: Doanh nghiệp, Giáo dục đào tạo và Nghiên cứu khoa học, với con người là yếu tố quyết định Công ty chú trọng vào việc tuyển dụng và đào tạo nhân sự một cách hệ thống để đảm bảo chất lượng và số lượng, phục vụ cho các đơn vị chức năng Để quản lý nhân sự hiệu quả, Phenikaa đang phát triển phần mềm HRM “Human Resource Management”, giúp cung cấp thông tin hỗ trợ cho bộ phận nhân sự và Ban lãnh đạo trong việc xây dựng chiến lược Phòng nhân sự chủ động lập kế hoạch tuyển dụng phù hợp với nhu cầu thực tế, đồng thời phát huy nguồn lực nội bộ thông qua các tiêu chí tuyển chọn như thái độ, kỹ năng và kiến thức, đặc biệt là phương pháp tuyển chọn qua cán bộ nhân viên công ty, đã chứng minh hiệu quả cao trong thời gian qua.
Mặc dù công tác tuyển dụng đã đạt được những kết quả đáng kể, nhưng vẫn còn nhiều thiếu sót cần khắc phục Hiện tại, công ty hiếm khi tận dụng nguồn lao động cũ, chủ yếu dựa vào ứng viên từ bên ngoài thông qua thông tin tuyển dụng trực tiếp hoặc giới thiệu từ người quen Trong khi đó, trên địa bàn vẫn có nhiều trường học có khả năng cung cấp nguồn nhân sự được đào tạo bài bản, tạo cơ hội cho công ty tìm kiếm những lao động chất lượng.
Tuyển dụng diễn ra khi có sự thiếu hụt lao động, nhưng công ty vẫn đang ở thế bị động trong quá trình này Hiện tại, chưa có nghiên cứu hay theo dõi biến động nhân sự để đưa ra dự báo chính xác, dẫn đến việc công ty chưa thể thích ứng tốt với sự thay đổi của thị trường Do đó, cần có kế hoạch tuyển dụng khoa học và hiệu quả để đáp ứng kịp thời nhu cầu nhân lực.
2.3.2 Những mặt hạn chế trong công tác tuyển dụng
Mặc dù quy trình tuyển dụng hiện tại có tính logic và hệ thống cao, công ty vẫn chưa chú ý đến một số bước quan trọng trong quá trình này.
● Các thông tin đăng tuyển dụng thường theo một mẫu chung nên chưa có sự hấp dẫn ứng viên
● Chưa thấy có sự kiểm tra sức khỏe các ứng viên
Công tác tuyển dụng hiện nay gặp phải tình trạng nhiều người lao động làm trái ngành nghề đã học, điều này không chỉ ảnh hưởng đến mối quan hệ thân quen mà còn dẫn đến lãng phí thời gian và chi phí đào tạo cho các ứng viên.
Công tác tuyển dụng của công ty chưa đáp ứng kịp thời nhu cầu nhân sự, dẫn đến tình trạng thiếu hụt lao động Điều này đã gây áp lực lớn lên các nhân viên hiện tại, khiến họ phải làm việc quá tải.
Nguyên nhân tồn tại những hạn chế:
Thứ nhất, thiếu thông tin
Hiện nay, hơn 60% người tìm kiếm thông tin về doanh nghiệp trước khi ứng tuyển, cho thấy tầm quan trọng của sự hiện diện trực tuyến đối với ứng viên Một website không chỉ cung cấp thông tin tuyển dụng mà còn cần giới thiệu rõ ràng về công ty, bao gồm lĩnh vực kinh doanh, tầm nhìn và môi trường làm việc Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp vẫn bỏ quên ứng viên trong việc xây dựng website, thể hiện qua việc thiếu mục tuyển dụng trên trang web của họ.
Thứ hai, thiếu sự tương tác
Trong kỷ nguyên số, doanh nghiệp có thể tận dụng khả năng tương tác với người tuyển dụng để hiểu rõ hơn về ứng viên Sự tương tác này không chỉ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp mà còn giúp ứng viên cảm thấy được quan tâm Đặc biệt, phản hồi nhanh từ phía nhà tuyển dụng luôn là yếu tố quan trọng nhất để ghi điểm trong mắt ứng viên.
Những bất cập trong thiếu tính tương tác trực tuyến biểu hiện ở những điểm sau:
✔Không phản hồi email ứng viên
✔Không thống nhất kênh trực tuyến tiếp nhận thông tin ứng viên
✔Các biểu mẫu trên website không thể sử dụng được, hoặc không đưa về nơi cần tiếp cận hồ sơ
✔Không phúc đáp những thắc mắc của ứng viên và không có sự lý giải nào cho sự chậm trễ
Thứ ba, thiếu tính sáng tạo
Trước khi triển khai chiến dịch tuyển dụng trực tuyến và xây dựng hình ảnh thương hiệu, cần thiết lập những thông điệp thuyết phục để thu hút sự chú ý và tạo ấn tượng mạnh mẽ trong cộng đồng mạng.
Khi lựa chọn phương tiện truyền thông hỗ trợ tuyển dụng, nhiều doanh nghiệp thường ưu tiên các trang web tuyển dụng, nhưng vẫn chưa phát triển mạng lưới phương tiện đa dạng Việc xây dựng trang mạng xã hội dành riêng cho tuyển dụng cũng là một giải pháp hiệu quả Trang mạng xã hội của doanh nghiệp không chỉ thể hiện văn hóa công ty và môi trường làm việc mà còn giúp thu hút ứng viên thông qua tiếng nói của những người trong cuộc.
Doanh nghiệp thường tiếp cận ứng viên một cách thụ động, chỉ đăng tuyển và chờ đợi ứng viên đến với mình Tuy nhiên, để thu hút nhân tài, cần thay đổi tư duy về tuyển dụng và chủ động trong việc tiếp cận ứng viên.
Thứ tư, thiếu tập trung vào ứng viên
Sai lầm lớn nhất trong tuyển dụng nhân tài là không đặt ứng viên vào trung tâm Phòng nhân sự cần giống như phòng kinh doanh, marketing, tập trung vào ứng viên để đạt mục tiêu tuyển dụng đúng người, đúng việc Để gắn bó lâu dài, mọi hoạt động tuyển dụng và truyền thông cần ưu tiên ứng viên, từ đó tạo ra giá trị gia tăng cho cả tổ chức và ứng viên.
Thứ năm, tính chất công việc
Phenikaa chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực sản xuất công nghiệp với tiêu chuẩn tuyển dụng đầu vào cao Tuy nhiên, do sử dụng công nghệ tiên tiến, công ty yêu cầu nhân viên kỹ thuật mới và công nhân phải có sức khỏe tốt Đặc biệt, sinh viên mới ra trường thường phải trải qua quá trình đào tạo chuyên môn sâu, dẫn đến việc tốn thời gian và chi phí trong tuyển dụng và đào tạo.
Quy trình tuyển dụng của công ty hiện tại khá toàn diện, nhưng vẫn tồn tại một số hạn chế cần khắc phục Do đó, việc áp dụng các phương pháp tuyển dụng hợp lý và hiệu quả là điều cần thiết để nâng cao chất lượng tuyển chọn nhân sự.