MỞ ðẦU
Tớnh cấp thiết của ủề tài
Nguồn nhân lực, đặc biệt là cán bộ quản lý, là tài sản quý giá của mỗi quốc gia, quyết định sự phát triển kinh tế, văn hóa và xã hội, đồng thời khẳng định vị thế dân tộc trên trường quốc tế Trong doanh nghiệp, nhân lực là yếu tố đầu vào quan trọng nhất, ảnh hưởng đến khả năng kết hợp các nguồn lực khác để tạo ra sản phẩm và dịch vụ đáp ứng nhu cầu khách hàng Cán bộ quản lý đóng vai trò quyết định đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, cũng như sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp thông qua việc lập kế hoạch, tổ chức, điều hành và kiểm soát các hoạt động nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra.
Quá trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa ở nước ta hiện nay đòi hỏi đội ngũ quản lý trong các doanh nghiệp phải luôn năng động, tiên phong và minh bạch trong mọi quyết định Họ cần có động lực làm việc cao và là tấm gương sáng để thực hiện thành công các nhiệm vụ quản lý Sự thay đổi nhanh chóng của khoa học công nghệ không chỉ mang lại những thành tựu lớn cho phát triển kinh tế - xã hội như phương pháp sản xuất tiên tiến, chi phí thấp và chất lượng sản phẩm cao, mà còn tạo ra nhiều thách thức cho các quốc gia và doanh nghiệp nếu không tìm ra cách tiếp cận hợp lý.
Xu hướng toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế thông qua AFTA và WTO đã mở ra nhiều cơ hội cho sự phát triển kinh tế xã hội, cho phép các quốc gia tận dụng lợi thế so sánh trong thương mại Tuy nhiên, điều này cũng tạo ra áp lực cạnh tranh mạnh mẽ giữa các quốc gia và doanh nghiệp Để doanh nghiệp có thể tồn tại và thành công trong môi trường cạnh tranh khốc liệt, vai trò của người quản lý trở nên quan trọng hơn bao giờ hết, vì quyết định của họ sẽ định hình mọi hoạt động của doanh nghiệp.
Hiện nay, phần lớn các doanh nghiệp của Việt Nam nói chung và tỉnh Nghệ
Doanh nghiệp nhỏ và vừa (SMEs) đang phát triển mạnh mẽ trong những năm gần đây, bao gồm các hình thức như doanh nghiệp tư nhân, công ty trách nhiệm hữu hạn và công ty cổ phần Việc khuyến khích phát triển SMEs là cần thiết và phù hợp với điều kiện về vốn, mặt bằng, công nghệ và trình độ quản lý hiện nay của Việt Nam Tuy nhiên, SMEs vẫn gặp nhiều khó khăn, chưa ổn định và chưa đủ mạnh để phát triển bền vững Những hạn chế này xuất phát từ chính bản thân các doanh nghiệp, đồng thời, chúng ta cũng chưa có nhiều chính sách hiệu quả để khuyến khích sự phát triển của họ.
Nghệ An là trung tâm kinh tế, chính trị, văn hóa và xã hội của Bắc Trung Bộ, với sự phát triển của doanh nghiệp nhỏ và vừa đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế quốc dân Tuy nhiên, hiệu quả làm việc của cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp này vẫn chưa cao, và việc sử dụng đội ngũ cán bộ quản lý chưa hợp lý dẫn đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh còn khiêm tốn, không đáp ứng kịp thời yêu cầu phát triển trong giai đoạn mới.
Vai trò của đội ngũ cán bộ quản lý đối với sự phát triển của doanh nghiệp nhỏ và vừa trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay là rất quan trọng Tình hình sử dụng đội ngũ cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở tỉnh Nghệ An thời gian qua cần được đánh giá rõ ràng Nhiều yếu tố ảnh hưởng đến việc sử dụng đội ngũ này, bao gồm trình độ chuyên môn, kinh nghiệm và khả năng thích ứng với thị trường Để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế của đất nước và xu hướng hội nhập kinh tế toàn cầu, cần đề xuất các giải pháp hợp lý nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng đội ngũ cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Nghệ An.
“S ử d ụ ng cán b ộ qu ả n lý trong các doanh nghi ệ p nh ỏ và v ừ a ở Ngh ệ An”.
Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở phân tích thực trạng sử dụng đội ngũ cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở tỉnh Nghệ An, bài viết đề xuất các giải pháp nhằm tối ưu hóa việc sử dụng đội ngũ này, đáp ứng nhu cầu phát triển của các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong thời gian tới.
- Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về doanh nghiệp nhỏ và vừa và sử dụng cán bộ quản lý trong doanh nghiệp nhỏ và vừa
- đánh giá thực trạng sử dụng cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở tỉnh Nghệ An thời gian qua
Phân tích nguyên nhân và các yếu tố ảnh hưởng đến việc sử dụng đội ngũ cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở tỉnh Nghệ An là rất quan trọng Các yếu tố như trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc và khả năng lãnh đạo của cán bộ quản lý đóng vai trò quyết định trong sự phát triển của doanh nghiệp Hơn nữa, môi trường kinh doanh, chính sách hỗ trợ từ chính quyền địa phương và các nguồn lực tài chính cũng ảnh hưởng lớn đến hiệu quả sử dụng đội ngũ này Việc nâng cao năng lực quản lý sẽ giúp các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Nghệ An tối ưu hóa hoạt động và tăng cường khả năng cạnh tranh trên thị trường.
Để đáp ứng nhu cầu phát triển của các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Nghệ An trong thời gian tới, cần đề xuất một số giải pháp nhằm sử dụng hợp lý đội ngũ cán bộ quản lý Việc tối ưu hóa nguồn nhân lực này sẽ giúp nâng cao hiệu quả hoạt động và thúc đẩy sự phát triển bền vững của các doanh nghiệp trong khu vực.
ðối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1 ðố i t ượ ng nghiên c ứ u ðối tượng nghiờn cứu của ủề tài là cỏc cỏn bộ quản lý doanh nghiệp, cỏc cơ sở ủào tạo bồi dưỡng cỏn bộ quản lý, tỡnh hỡnh sử dụng cỏn bộ quản lý trong cỏc doanh nghiệp nhỏ và vừa ở tỉnh Nghệ An
- Về không gian: ðề tài nghiên cứu tại tỉnh Nghệ An
Nghiên cứu được thực hiện từ tháng 5/2009 đến tháng 8/2010, sử dụng nguồn số liệu thu thập trong ba năm 2007, 2008 và 2009.
ðẶC ðIỂM ðỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
ðặc ủiểm ủịa bàn nghiờn cứu
Nghệ An, một tỉnh thuộc Bắc Trung Bộ, có vị trí địa lý đặc biệt với biên giới phía Bắc giáp tỉnh Thanh Hóa dài 96,13 km, phía Nam giáp tỉnh Hà Tĩnh dài 92,6 km, phía Tây giáp nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào với biên giới dài 419 km, và phía Đông giáp biển với bờ biển dài 82 km.
Nghệ An là một tỉnh có địa hình đa dạng, bao gồm đồng bằng, vùng núi và bờ biển Tỉnh có diện tích 16.487 km² và dân số khoảng 3.630.946 người.
Năm 2009, các dân tộc thiểu số như Khơ Mú, Sán Dìu, Thái, H’ Mông, và Ơ ðu chủ yếu sinh sống tại các vùng miền núi của tỉnh Nghệ An Tỉnh có 4 đơn vị hành chính bao gồm thành phố Vinh, thị xã Cửa Lò, thị xã Thái Hòa và 17 huyện với tổng cộng 473 xã, phường, thị trấn.
Nghệ An nằm ở phía đông Bắc dãy Trường Sơn, với địa hình dốc thoải từ Bắc xuống Đông Nam Diện tích đồi núi chiếm 83% tổng diện tích tự nhiên, tập trung chủ yếu ở phía tây tỉnh, trong khi dải đồng bằng hẹp chỉ chiếm 17% và bị bao bọc bởi các dãy núi Địa hình bị chia cắt bởi hệ thống sông ngòi dày đặc và những dãy núi xen kẽ, dẫn đến việc phát triển cơ sở hạ tầng giao thông còn hạn chế ở một số huyện miền núi, vùng sâu, vùng xa Đến cuối năm 2009, vẫn còn 3 xã chưa có đường ô tô đến trung tâm xã, chủ yếu thuộc huyện Tương Dương và Kỳ Sơn, hai huyện khó khăn về hạ tầng Hệ thống giao thông vận tải khá đa dạng, bao gồm đường bộ, đường sắt, đường hàng không và cảng biển Công trình xây dựng đường Hồ Chí Minh đã cải thiện đáng kể điều kiện giao thông cho các huyện trung du và miền núi của tỉnh.
3.1.1.3 Về thời tiết khí hậu
Nghệ An nằm ở phía Nam vùng ranh giới giữa miền Bắc và miền Trung, có khí hậu nhiệt đới với mùa đông lạnh và mưa nhỏ, cùng mùa hạ nóng với đặc trưng gió Tây Nam từ Lào Lượng mưa bình quân hàng năm dao động từ 1.800 – 2.000 mm nhưng không phân bố đều, dẫn đến tình trạng mùa mưa thường gây ngập úng và mùa khô hạn hán, ảnh hưởng đến đời sống và sản xuất nông nghiệp trong khu vực.
Nghệ An là tỉnh có tiềm năng khoáng sản lớn nhưng chưa được đầu tư khai thác đầy đủ Nguồn khoáng sản phong phú, bao gồm vàng, thiếc, bauxite, phốt pho và các loại vật liệu xây dựng như đá vôi, đá xây dựng, cát, sỏi Một số khoáng sản có điều kiện khai thác tốt như mỏ thiếc ở Quỳ Hợp, đá vôi ở Quỳnh Lưu, Diễn Châu, và đá trắng ở Quỳ Hợp Đặc điểm địa hình và tính chất khoáng sản đã tạo ra sự phát triển kinh tế không đồng đều giữa các vùng Các trung tâm kinh tế như Thành phố Vinh, Thị xã Cửa Lò, và Thị xã Thái Hòa phát triển dựa trên lợi thế riêng, hình thành các điểm, cụm kinh tế đặc trưng cho từng khu vực.
3.1.2 ðặ c ủ i ể m kinh t ế - xó h ộ i t ỉ nh Ngh ệ An
3.1.2.1 Một số thành tựu kinh tế của tỉnh
Giai đoạn 2000 – 2009, kinh tế Nghệ An có sự phát triển mạnh mẽ và toàn diện, với tốc độ tăng trưởng GDP bình quân đạt trên 10,3% mỗi năm, cao hơn mức tăng trưởng kinh tế của cả nước Đến năm 2009, GDP bình quân đầu người tại Nghệ An đạt 8,59 triệu đồng.
Cơ cấu kinh tế của tỉnh đã có sự chuyển dịch tích cực, với tỷ trọng nông nghiệp giảm từ 44,3% năm 2000 xuống còn 30,1% năm 2009, trong khi tỷ trọng ngành công nghiệp - xây dựng tăng từ 18,6% lên 33,4% Giá trị sản xuất công nghiệp năm 2009 đã tăng gấp 7,2 lần so với năm 2000, đặc biệt là ở một số sản phẩm như bia, đường, xi măng và gạch nung Hệ thống kết cấu hạ tầng kinh tế - xã hội cũng được nâng cấp liên tục, bao gồm cảng Cửa Lũ, sân bay Vinh và các cảng ven biển như Quỳnh Lưu, Nghi Lộc Nhiều tuyến đường quan trọng phục vụ phát triển kinh tế xã hội và đảm bảo an ninh quốc phòng đã được triển khai, cùng với việc nâng cấp nhiều tuyến tỉnh lộ và đường vận chuyển nguyên liệu Nguồn vốn huy động từ dân cư đạt 5.365 tỷ đồng, sử dụng để xây dựng 3.891 km đường nhựa, 4.200 km kênh bờ, và 4.300 phòng học mới Đến nay, 470/473 xã trong toàn tỉnh đã có đường ô tô đến trung tâm.
Ngành dịch vụ đang có sự chuyển mình tích cực, đáp ứng tốt hơn nhu cầu sản xuất, kinh doanh và đời sống dân cư Giá trị sản xuất của các ngành dịch vụ tăng trung bình hàng năm khoảng 11,4%, gần đạt kế hoạch 12-13% Hoạt động nội thương sôi động, với tổng mức lưu chuyển hàng hóa và dịch vụ giai đoạn 2000-2009 tăng khoảng 8,9% mỗi năm Nhiều trung tâm thương mại và siêu thị đã được hình thành, cùng với việc quy hoạch và xây dựng mới các chợ, nhằm đáp ứng ngày càng cao nhu cầu mua sắm của người dân.
Tổng kim ngạch xuất khẩu hàng hóa và dịch vụ năm 2009 đã tăng 40,26% so với năm 2000, mặc dù vẫn còn khiêm tốn so với tiềm năng của tỉnh Chất lượng hàng xuất khẩu đang dần được nâng cao, với một số mặt hàng chủ lực như khoáng sản, thủ công mỹ nghệ và sản phẩm may mặc có sự tăng trưởng đáng kể Các doanh nghiệp từ mọi thành phần kinh tế đều chú trọng vào việc tìm kiếm thị trường mới để mở rộng cơ hội xuất khẩu.
Ngành du lịch Việt Nam đang có sự phát triển mạnh mẽ với nhiều dự án đầu tư lớn, như tượng đài Bác Hồ và Quảng trường Hồ Chí Minh Số lượng khách sạn và nhà hàng cao cấp được nâng cấp và xây mới nhằm thu hút du khách Tổng doanh thu của ngành du lịch năm 2009 đạt 2.988 tỷ đồng, tăng bình quân 8,3% so với năm 2008.
Sự tăng trưởng kinh tế của tỉnh được thúc đẩy mạnh mẽ nhờ vào sự đóng góp của các doanh nghiệp nhỏ và vừa Vai trò của khu vực này ngày càng trở nên quan trọng, khi tỷ trọng GDP của doanh nghiệp nhỏ và vừa chiếm một phần lớn trong tổng cơ cấu GDP của toàn tỉnh.
Thời gian qua, tỉnh Nghệ An đã triển khai nhiều chính sách và biện pháp nhằm giảm thiểu các vấn đề bức xúc trong xã hội Nhiều khu dân cư và đô thị mới được quy hoạch xây dựng, với đường phố khang trang và sạch đẹp Các gia đình thuộc diện chính sách luôn được quan tâm thông qua các chương trình hỗ trợ như vay vốn lãi suất ưu đãi, tạo việc làm, giúp giảm chênh lệch mức sống giữa các hộ giàu và nghèo; an ninh chính trị được giữ vững Chính sách giải quyết việc làm cho người lao động của tỉnh ngày càng được chú trọng và đã đạt được nhiều thành tựu đáng kể Theo thống kê, đến năm 2009, dân số tỉnh Nghệ An là 3.630.946 người, trong đó dân số thành thị chiếm 18% Số người trong độ tuổi lao động là 1,457 triệu người, với tỷ lệ lao động được đào tạo là 25%, số người có việc làm mới hàng năm bình quân là 28.500 người Lao động làm việc trong lĩnh vực phi nông nghiệp tăng lên do quá trình chuyển đổi kinh tế - xã hội, đặc biệt là quá trình đô thị hóa, mở rộng không gian đô thị đã tạo ra dòng lao động di cư đến thành phố, gây sức ép về việc làm và nảy sinh các vấn đề xã hội tại đô thị.
Giáo dục và đào tạo đang có những chuyển biến tích cực, với hệ thống trường lớp được quan tâm đầu tư xây dựng, nâng cấp và mua sắm trang thiết bị nhằm phục vụ tốt hơn nhu cầu học tập Các trường đào tạo chuyên nghiệp, dạy nghề và các trung tâm học tập cộng đồng đang phát triển mạnh mẽ, bước đầu đáp ứng tốt hơn nhu cầu học tập của xã hội.
Các lĩnh vực khác của tỉnh, bao gồm y tế, văn hóa, thể thao, khách sạn và ngân hàng, đều đạt được những kết quả tích cực, đặc biệt trong lĩnh vực y tế Số lượng bệnh viện gia tăng và chất lượng chăm sóc sức khỏe cộng đồng được cải thiện đáng kể.
3.1.3 ðặ c ủ i ể m lao ủộ ng trong cỏc doanh nghi ệ p nh ỏ và v ừ a ở Ngh ệ An
Phương pháp nghiên cứu
3.2.1 Ph ươ ng phỏp ch ọ n ủ i ể m nghiờn c ứ u
Trong quá trình nghiên cứu, đề tài chọn các điểm có đặc trưng chung nhất để đại diện cho công tác khảo sát điều tra thu thập số liệu sơ cấp, làm cơ sở thực tiễn đối chiếu với các tài liệu đã công bố nhằm phân tích sát với mục đích của đề tài Khảo sát được triển khai tại 5 huyện, thành phố của tỉnh Nghệ An, bao gồm Diễn Châu, Quỳnh Lưu, Nghi Lộc, Quỳ Hợp và Thành phố Vinh, nơi có số lượng doanh nghiệp nhỏ và vừa chiếm 70% tổng số doanh nghiệp nhỏ và vừa của tỉnh Nghệ An.
Chúng tôi đã chọn ngẫu nhiên 50 doanh nghiệp nhỏ và vừa tại 4 huyện và thành phố Vinh, đại diện cho các nhóm ngành phổ biến ở Nghệ An Ngoài ra, chúng tôi cũng tiến hành điều tra các cơ sở đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh.
3.2.2 Ph ươ ng pháp thu th ậ p s ố li ệ u
3.2.2.1 Phương pháp thu thập tài liệu thứ cấp
Các số liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo và tài liệu của Phòng Đăng ký Kinh doanh và Đổi mới Doanh nghiệp thuộc Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh.
Nghệ An là một tỉnh quan trọng trong việc phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa, với sự hỗ trợ từ Bộ Kế hoạch và Đầu tư, Vụ Doanh nghiệp, và Cục Phát triển Doanh nghiệp nhỏ và vừa Các số liệu thống kê từ Cục Thống kê và Sở Lao động, Thương binh và Xã hội cung cấp cái nhìn sâu sắc về tình hình lao động và việc làm tại địa phương Ngoài ra, thông tin từ Ủy ban Dân số, Kế hoạch hóa gia đình, cùng với các bài viết trên các tạp chí, sách báo và trên internet, đóng góp vào việc nâng cao nhận thức và thúc đẩy sự phát triển kinh tế tại Nghệ An.
3.2.2.2 Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp ðiều tra trực tiếp bằng biểu mẫu in sẵn phự hợp với từng doanh nghiệp ủiều tra Thu thập cỏc thụng tin, số liệu bằng phương phỏp phỏng vấn Tại cỏc ủịa ủiểm chọn nghiên cứu sẽ phỏng vấn các chủ và cán bộ quản lý doanh nghiệp về công tác sử dụng ủội ngũ cỏn bộ quản lý doanh nghiệp nhỏ và vừa, ủào tạo ủội ngũ quản lý doanh nghiệp nhỏ và vừa Việc thu thập số liệu ủược tiến hành thụng qua việc sử dụng bảng cõu hỏi ủó ủược chuẩn bị sẵn theo cỏc nội dung phục vụ cho việc nghiờn cứu ủề tài
Việc thu thập ủược thực hiện theo cỏc bước sau:
Xây dựng phiếu điều tra dựa trên đề cương đã xác định và các tiêu chí cần phân tích đánh giá Đồng thời, cần tiến hành khảo sát thực địa và tham khảo ý kiến của những người có trình độ chuyên môn để đảm bảo tính chính xác và hiệu quả của quá trình thu thập dữ liệu.
- Tiến hành ủiều tra: ở 04 huyện và TP Vinh
3.2.3 Ph ươ ng pháp x ử lý s ố li ệ u
Sau khi thu thập tài liệu thứ cấp, cần tổng hợp và lựa chọn các số liệu liên quan đến đề tài để phục vụ cho công tác nghiên cứu.
Sau khi thu thập tài liệu sơ cấp, quá trình tổng hợp và xử lý dữ liệu sẽ được thực hiện bằng phần mềm Excel Việc này nhằm phân tổ thống kê, tạo cơ sở cho việc so sánh, phân tích và rút ra những kết luận thực tiễn.
3.2.4 Ph ươ ng pháp phân tích s ố li ệ u
3.2.4.1 Phương pháp thống kê mô tả
Sử dụng các chỉ tiêu số tuyệt đối, số tương đối và số bình quân trong thống kê, cùng với các thước đo phương sai và độ lệch chuẩn, để phân tích kết quả nghiên cứu phản ánh quy mô và tốc độ phát triển của các doanh nghiệp nhỏ và vừa, cũng như hiệu quả công tác của đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp Ngoài ra, bài viết còn đề cập đến kết quả đào tạo cán bộ quản lý doanh nghiệp tại các cơ sở đào tạo trên địa bàn tỉnh Nghệ An.
Phương pháp này được sử dụng để so sánh các chỉ tiêu thể hiện quy mô, kết cấu và tốc độ phát triển của các doanh nghiệp nhỏ và vừa, cũng như đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp tại Nghệ An Bên cạnh đó, chỉ tiêu này còn giúp đánh giá sự thay đổi trong việc sử dụng đội ngũ cán bộ quản lý của các doanh nghiệp nhỏ và vừa qua các năm.
3.2.4.3 Phương pháp chuyên gia, chuyên khảo
Để thu thập ý kiến chọn lọc từ các đại diện trong từng lĩnh vực như cán bộ sở Kế hoạch và Đầu tư, cán bộ các sở ban ngành khác và các chuyên gia sử dụng lao động, chúng tôi tiến hành khảo sát Mục tiêu là rút ra những nhận xét chính xác và khách quan về thực trạng công tác sử dụng cán bộ quản lý cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa của tỉnh.
3.2.4.4 Phương pháp nghiên cứu có sự tham gia của người dân (PRA)
Phương pháp này áp dụng các công cụ như cây vấn đề, cây giải pháp và ma trận phân tích SWOT để đánh giá năng lực, khả năng làm việc và sự thích ứng của đội ngũ cán bộ quản lý Nó cũng giúp đánh giá mức độ hợp lý về số lượng, chuyên môn và quy trình tuyển dụng của cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
Phõn tớch thực trạng ủội ngũ cỏn bộ quản lý doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Nghệ
Nghệ An thời gian qua
4.1.1 Th ự c tr ạ ng ủộ i ng ũ cỏn b ộ qu ả n lý trong doanh nghi ệ p nh ỏ và v ừ a ở Ngh ệ An 4.1.1.1 Cơ cấu cán bộ quản lý theo chức danh
Một cơ cấu bộ máy quản lý doanh nghiệp hợp lý là yếu tố then chốt để nâng cao hiệu quả hoạt động Để đạt được điều này, doanh nghiệp cần xây dựng một bộ máy quản lý tinh gọn, với cơ cấu hợp lý và trình độ chuyên môn cao trong đội ngũ quản lý.
Cơ cấu cán bộ quản lý doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Nghệ An giai đoạn 2007-2009 đã có sự thay đổi rõ rệt so với giai đoạn 2004-2006 Tỷ trọng lao động trực tiếp tham gia sản xuất kinh doanh luôn trên 80%, với xu hướng tăng từ 80,44% năm 2007 lên 80,62% năm 2009 Trong khi đó, tỷ trọng lao động là cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ và thừa hành phục vụ đã giảm, cụ thể năm 2007 là 12,51%, năm 2008 giảm còn 12,29% và tăng nhẹ lên 12,59% vào năm 2009 Tỷ trọng lao động là cán bộ lãnh đạo, quản lý trong ba năm này cũng có xu hướng giảm dần, từ 7,05% năm 2007 xuống 6,87% năm 2008 và 6,79% năm 2009.
Bảng 4.1 Cơ cấu cán bộ quản lý phân theo vị trí/chức danh công việc
Vị trí/ chức danh công việc Số lượng (người)
Cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ và thừa hành phục vụ
Lao ủộng quản lý trực tiếp sản xuất 1.005 80,44 1.033 80,84 1.032 80,62
Nguồn: Tớnh toỏn từ kết quả ủiều tra năm 2010
Trong giai đoạn 2007 - 2009, doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Nghệ An đã nỗ lực tinh giản bộ máy quản lý, tăng cường lao động trực tiếp sản xuất và giảm số lượng cán bộ quản lý Đây là tín hiệu tích cực, bởi bộ máy quản lý hiện tại còn cồng kềnh, ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh Tuy nhiên, số liệu năm 2009 cho thấy tỷ trọng cán bộ chuyên môn và nghiệp vụ phục vụ lại có xu hướng tăng, từ 12,29% năm 2008 lên 12,59% Do đó, các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Nghệ An cần có biện pháp cải cách để giảm thiểu số lượng lao động này trong thời gian tới.
4.1.1.2 Cơ cấu cỏn bộ quản lý theo trỡnh ủộ ủào tạo
Khảo sát về cơ cấu cán bộ quản lý và nhu cầu nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Nghệ An giai đoạn 2007-2009 cho thấy khoảng 60% cán bộ quản lý được đào tạo trong doanh nghiệp Trong đó, cán bộ quản lý có trình độ đại học trở lên chiếm 17,2%, trong khi trình độ trung cấp chiếm 25,5% Các cấp trình độ cao đẳng và sơ cấp nghề chỉ chiếm dưới 10% tổng số lao động quản lý.
Bảng 4.2 Cơ cấu cỏn bộ quản lý theo trỡnh ủộ ủào tạo và theo loại hình doanh nghiệp ðơn vị tính: %
Học Cao ðẳng Trung cấp Sơ cấp nghề Chưa qua ủào tạo
Nguồn: Tớnh toỏn từ kết quả ủiều tra năm 2010
Theo bảng 4.2, doanh nghiệp nhỏ và vừa, đặc biệt là công ty cổ phần, có tỷ lệ cán bộ quản lý qua đào tạo cao nhất, đạt 97,5%, chủ yếu là từ trình độ trung cấp trở lên Cán bộ quản lý có trình độ đại học trở lên chiếm gần 1/3 tổng số cán bộ quản lý, và nếu tính cả cán bộ có trình độ cao đẳng, tỷ lệ này vượt 50% Điều này cho thấy doanh nghiệp này có lợi thế trong tuyển dụng và chính sách nhân sự tốt hơn so với các loại hình doanh nghiệp khác Ngược lại, loại hình doanh nghiệp tập thể (HTX) lại có tỷ lệ cán bộ quản lý chưa qua đào tạo cao, lên tới 63,8%, trong khi cán bộ có trình độ chuyên môn cao chỉ chiếm 12,7% Doanh nghiệp nhỏ và vừa, đặc biệt là công ty trách nhiệm hữu hạn, cũng thu hút cán bộ quản lý qua đào tạo với tỷ lệ gần 70%, cao hơn cả khu vực doanh nghiệp tư nhân.
Cơ cấu trình độ chuyên môn của cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa cho thấy rằng ngành thương mại và dịch vụ có tỷ lệ cao nhất với khoảng 84% cán bộ quản lý được đào tạo chuyên môn Đặc biệt, gần 40% trong số này có trình độ từ cao đẳng trở lên Ngược lại, doanh nghiệp trong ngành nông lâm thủy sản chủ yếu sử dụng cán bộ quản lý chưa qua đào tạo, chiếm hơn 60%.
Bảng 4.3 Cơ cấu cỏn bộ quản lý doanh nghiệp theo trỡnh ủộ ủào tạo và theo ngành kinh tế ðơn vị tính: %
Loại hình ðại học Cao ðẳng Trung cấp Sơ cấp nghề
Nguồn: Sở KHðT Nghệ An năm 2008
Chương trình hỗ trợ quản lý doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực nông lâm thủy sản tại Nghệ An còn nhiều hạn chế, cho thấy tỉnh chưa có những chính sách mạnh mẽ cho sự phát triển của ngành này Mặc dù tiềm năng của Nghệ An tập trung vào nông nghiệp, nhưng cần có sự đầu tư hơn nữa cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực nông lâm thủy sản Đặc biệt, việc nâng cao chất lượng đội ngũ quản lý cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa là rất cần thiết để giúp họ cạnh tranh hiệu quả trong bối cảnh hội nhập.
So với các địa phương khác trên cả nước, trình độ cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Nghệ An chỉ đạt mức trung bình Cụ thể, tỷ lệ cán bộ quản lý có trình độ đại học tại Nghệ An là 17%, thấp hơn so với Thành phố Hồ Chí Minh với 25%, và thấp nhất là ở Kiên Giang với 11%.
Bảng 4.4 Tỷ lệ cỏn bộ quản lý doanh nghiệp nhỏ và vừa theo trỡnh ủộ học vấn ðơn vị tính: %
Theo trỡnh ủộ ủào tạo ðịa phương ðH trở lờn Cao ủẳng Trung cấp Sơ cấp Chưa qua ủào tạo
Nguồn: Phòng thống kê, Vụ kế hoạch tài chính, Bộ LðTB và XH, năm 2008
Chương trình đào tạo quản lý cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Nghệ An ngày càng được nâng cao, góp phần thúc đẩy sự phát triển của các doanh nghiệp này Sự cải thiện trong trình độ quản lý không chỉ tạo ra sự cạnh tranh trong công việc giữa các nhà quản lý mà còn thúc đẩy sự phát triển chung của nền kinh tế tỉnh Nghệ An.
4.1.1.3 Cơ cấu cán bộ quản lý theo tuổi và giới tính
Tỷ lệ cán bộ quản lý nam giới vẫn chiếm ưu thế so với nữ giới trên toàn quốc, cho thấy nam giới có nhiều cơ hội hơn trong việc nắm giữ các vị trí quản lý Nguyên nhân có thể do nam giới thường có điều kiện học tập tốt hơn, khả năng di chuyển linh hoạt và sẵn sàng làm việc xa nhà Hơn nữa, quan niệm trọng nam còn ảnh hưởng đến quyết định bổ nhiệm các vị trí quan trọng.
Bảng 4.5 Tỷ lệ cỏn bộ quản lý theo nhúm tuổi, giới tớnh và ủịa phương ðơn vị tính: %
Nhóm tuổi chung ðịa phương Giới tính
Nguồn: ðiều tra mẫu một số doanh nghiệp và người lao ủộng năm 2009, Phũng thống kờ,
Vụ kế hoạch tài chính, Bộ LðTB và XH
Sự chênh lệch giới tính trong tổng số cán bộ quản lý giữa nam và nữ khác nhau rõ rệt theo từng tỉnh/thành phố Tỉnh Kiên Giang dẫn đầu với tỷ lệ nữ là 33,3%, trong khi đó Huế và Đắc Lắc có tỷ lệ thấp nhất chỉ đạt 9,1% Nghệ An cũng có tỷ lệ nữ ở mức 13,6%, cho thấy rằng mặc dù không phải là cao, nhưng vẫn không thấp so với nhiều tỉnh/thành phố khác.
Nghệ An đang tạo điều kiện cho phụ nữ phát triển khả năng lãnh đạo, nhờ vào vai trò là trung tâm của khu vực Bắc Trung Bộ, với sự quan tâm ngày càng tăng đối với vấn đề bình đẳng giới Độ tuổi của cán bộ quản lý chủ yếu nằm trong khoảng 25-55 tuổi, trong đó các thành phố như Hà Nội, Quảng Ninh, TPHCM và Nghệ An có xu hướng trẻ hóa đội ngũ quản lý dưới 25 tuổi, nhưng tỷ lệ này vẫn còn thấp, chỉ đạt 2,3%, 6,3%, 2,45% và 1,6% Ngược lại, tỷ lệ cán bộ quản lý từ 55 tuổi trở lên ở các tỉnh khác đều thấp, ngoại trừ Huế và Đắc Lắc với 2,65% và 3,4%, trong khi Nghệ An có tỷ lệ cao nhất (18,2%) Mặc dù tuổi cao mang lại nhiều kinh nghiệm trong quản lý, nhưng cũng có thể gây ra hạn chế do tính cứng nhắc và khả năng phản ứng chậm hơn so với những người trẻ tuổi hơn.
Tại Nghệ An, nam giới vẫn chiếm tỷ lệ cao trong tổng số cán bộ quản lý, theo bảng 4.6 Tuy nhiên, tỷ lệ cán bộ quản lý nữ trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa đang có xu hướng tăng Cụ thể, vào năm 2007, tỷ lệ nữ tham gia quản lý doanh nghiệp nhỏ và vừa là 16,15%, và con số này đã tiếp tục tăng trong các năm tiếp theo.
Năm 2009, tỷ lệ doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Nghệ An do phụ nữ quản lý đạt 16,31% và 16,70%, cho thấy xu hướng phát triển mạnh mẽ của họ trong lĩnh vực này Điều này có thể được giải thích bởi sự tập trung vào các ngành nghề mà phụ nữ có lợi thế, như chế biến thủy sản và sản xuất hàng xuất khẩu từ mây tre.
Bảng 4.6 Tỷ lệ cán bộ quản lý doanh nghiệp theo giới tính và nhóm tuổi ðơn vị tính: %
Theo nhóm tuổi Năm Giới tính (Nữ)
Nguồn: Tớnh toỏn từ kết quả ủiều tra năm 2010
Trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Nghệ An, tỷ lệ lao động quản lý ở độ tuổi từ 25-55 đã tăng từ 81,08% năm 2007 lên 81,20% năm 2009, cho thấy đội ngũ quản lý nữ chủ yếu nằm trong độ tuổi này Điều này phản ánh sự cần thiết của kinh nghiệm và sự nhạy bén trong công tác quản lý Ngược lại, tỷ lệ lao động nữ quản lý trên 55 tuổi có xu hướng giảm, trong khi tỷ lệ quản lý nữ dưới 25 tuổi đang gia tăng Xu hướng trẻ hóa cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp này cho thấy nỗ lực cải tổ đội ngũ quản lý, đặc biệt là quản lý nữ, nhằm phù hợp với sự phát triển của nền kinh tế Điều này cũng thể hiện sự đổi mới trong việc tuyển dụng, hướng tới một đội ngũ quản lý trẻ, năng động và có kinh nghiệm làm việc trong nền kinh tế thị trường thông qua quy trình tuyển dụng khoa học và công bằng.
Nguyờn nhõn và cỏc yếu tố ảnh hưởng ủến cụng tỏc sử dụng cỏn bộ quản lý
4.2.1 Cỏn b ộ qu ả n lý doanh nghi ệ p ch ư a hài lũng v ớ i cụng vi ệ c ủả m nh ậ n
Nghiên cứu cho thấy yếu tố tiền lương thấp là nguyên nhân chính hạn chế mức độ hài lòng của nhà quản lý, chiếm tới 48,4% trong số người được khảo sát Điều này đặc biệt rõ ràng ở các vị trí quản lý chuyên môn, cho thấy sự cần thiết phải cải thiện chính sách lương để nâng cao sự hài lòng trong công việc.
Bảng 4.21 Cỏc yếu tố ảnh hưởng ủến mức ủộ khụng hài lũng của cỏn bộ quản lý
(%) Tiền lương thấp 48,4 ðiều kiện lao ủộng khụng ủảm bảo 8,6 Nơi làm việc xa nơi ở 29,7 Quan hệ trong tập thể không tốt 7,8
Tổ chức lao ủộng khụng hợp lý 18,0 Lý do khỏc 7,0
Lónh ủạo trực tiếp khụng quan tõm 18,0
Theo kết quả điều tra năm 2010, tiền lương bình quân cho cán bộ quản lý vẫn còn thấp, ảnh hưởng đến sự cống hiến của họ cho doanh nghiệp Mặc dù tiền lương là nguồn thu nhập chính đảm bảo cuộc sống, mức lương thấp khiến họ không an tâm làm việc Thêm vào đó, việc làm ở xa nơi ở cũng tác động đến tâm lý làm việc, nhưng có thể cải thiện nếu doanh nghiệp chú trọng đến dịch vụ đưa đón nhân viên Vấn đề tổ chức nơi làm việc không hợp lý cũng ảnh hưởng lớn đến hiệu quả công việc của quản lý, chiếm 18% nguyên nhân Việc bố trí lao động không hợp lý dẫn đến sự gián đoạn trong công việc Ngoài ra, sự quan tâm của lãnh đạo trực tiếp thông qua phân quyền, chỉ dẫn công việc và thông tin phản hồi kém cũng là nguyên nhân chính làm giảm hiệu quả công tác của cán bộ quản lý, chiếm 18% Điều này ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của lãnh đạo trực tiếp, vì họ chỉ thành công khi có sự hỗ trợ từ cấp dưới trong việc thực hiện các mục tiêu của bộ phận.
4.2.2 Cán b ộ qu ả n lý doanh nghi ệ p ch ư a hài lòng v ớ i ngh ề nghi ệ p hi ệ n t ạ i
Sự không thỏa mãn với công việc gia tăng khi người lao động cảm thấy không phù hợp với nghề nghiệp hiện tại, điều này được thể hiện qua số liệu trong bảng 4.22 Nguyên nhân chính dẫn đến sự không thỏa mãn này là do tính nhàm chán, chiếm 36,7% ý kiến từ người được hỏi Nhiều người không có sự quan tâm thích hợp đến thiết kế công việc, dẫn đến sự không phù hợp giữa công việc và khả năng của họ Thêm vào đó, 13,3% người lao động làm việc không liên quan đến ngành học, cho thấy vấn đề trong tuyển chọn và bố trí công việc không đúng yêu cầu, làm giảm khả năng hoàn thành nhiệm vụ Hơn nữa, 18,0% cho rằng nghề nghiệp hiện tại chỉ mang tính tạm thời, cho thấy họ có xu hướng muốn học hỏi để thay đổi nghề nghiệp theo yêu cầu của thị trường Theo học thuyết nhu cầu của Maslow, khi con người thỏa mãn ở những mức độ cao hơn, họ sẽ muốn khẳng định bản thân qua việc phát triển sự sáng tạo và tự quản trong công việc, do đó, cần tạo động lực cho người quản lý bằng những công việc thách thức.
Bảng 4.22 Nguyên nhân cán bộ quản lý chưa hài lòng với công việc hiện tại
Nghề mang tớnh ủơn ủiệu, nhàm chỏn 36,7
Nghề khụng ủũi hỏi nõng cao trỡnh ủộ 18,8
Nghề chỉ mang tính tạm thời 18,0
Cụng việc khụng liờn quan ủến nghề ủược học 13,3
Theo kết quả điều tra năm 2010, nam giới có mức độ không hài lòng về nghề nghiệp cao hơn nữ giới, cho thấy họ có xu hướng ưa thích những nghề đòi hỏi tính thách thức cao hơn Điều này phù hợp với tính cách giới tính của nam giới.
Những người trên 40 tuổi thường cảm thấy nhàm chán với nghề nghiệp của mình hơn so với những người trẻ tuổi Nguyên nhân là do những người trẻ mới vào nghề thường tìm thấy sự hấp dẫn trong công việc phù hợp với yêu cầu thị trường Ngược lại, những người trên 40 có thể cảm thấy chán nản vì đã gắn bó lâu năm, nếu không có sự thiết kế lại công việc để phù hợp với khả năng và sở trường của họ, cũng như tăng giá trị công việc.
4.2.3 Kh ả n ă ng th ă ng ti ế n và thu nh ậ p c ủ a cán b ộ qu ả n lý doanh nghi ệ p
Phân tích sự nhận thức về "tính công bằng" trong việc xử lý từ cơ sở cho việc trả công và thăng tiến là rất quan trọng Cơ sở xác định cho thấy rằng việc đảm bảo sự công bằng trong xử lý của doanh nghiệp đối với đóng góp của nhân viên là cần thiết "Mức độ hoàn thành công việc" có ảnh hưởng lớn nhất đến khả năng thăng tiến và thu nhập của họ Đặc biệt, "uy tín trong tập thể của người quản lý" đứng thứ hai, trong khi "khả năng sở trường" đứng thứ ba Khi được thăng tiến, doanh nghiệp trao quyền lực cho họ để chỉ đạo cấp dưới, nhưng nếu người quản lý không thể thể hiện năng lực, cấp dưới sẽ không tôn trọng họ, dẫn đến khó khăn trong việc hoàn thành nhiệm vụ Uy tín của người quản lý giúp tạo sức hút với cấp dưới, góp phần đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp Đề cao những khía cạnh này là cần thiết để đảm bảo sự công bằng trong xử lý Tuy nhiên, trong yếu tố ảnh hưởng đến thu nhập, "trình độ" vẫn được đánh giá cao hơn "tính chất công việc".
Bảng 4.23 Yếu tố ảnh hưởng ủến khả năng thăng tiến và thu nhập của cỏn bộ quản lý
(theo khía cạnh của quan trọng nhất) Ảnh hưởng ủến thăng tiến Ảnh hưởng ủến thu nhập
(%) Mức ủộ hoàn thành cụng việc 49,0 Mức ủộ hoàn thành cụng việc 53,1
Uy tớn trong tập thể 45,0 Trỡnh ủộ chuyờn mụn, bằng cấp 16,4
Khả năng, sở trường 23,4 Tính chất công việc 14,1
Quan hệ trong tập thể 19,5 Thâm niên công tác 9,4
Thâm niên công tác 10,2 Lý do khác 4,7
Theo kết quả điều tra năm 2010, việc khuyến khích cán bộ quản lý doanh nghiệp nhỏ và vừa tự học nâng cao trình độ chuyên môn là rất cần thiết Tuy nhiên, để phát huy hiệu quả năng lực của họ, cần bố trí công việc theo chuyên môn phù hợp, tránh lãng phí quỹ tiền lương Hơn nữa, nhấn mạnh yếu tố “tính chất công việc” trong trả công sẽ đảm bảo tính công bằng và khuyến khích người quản lý chấp nhận những công việc khó khăn trong hệ thống công việc của doanh nghiệp.
4.2.4 Tr ạ ng thái tinh th ầ n c ủ a cán b ộ qu ả n lý
Bờn cạnh ủú, cụng việc của người quản lý là cụng việc ủũi hỏi sự hoạt ủộng
Tâm trạng không tốt có thể tác động đáng kể đến hiệu quả ra quyết định và thực hiện công việc của người lao động Theo điều tra, có nhiều yếu tố ảnh hưởng lớn đến trạng thái tinh thần của họ.
Mặc dù các nhà quản lý doanh nghiệp cho rằng yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự thăng tiến của họ là "mức độ hoàn thành công việc", nhưng điều khiến họ cảm thấy chưa thoải mái về tinh thần nhất lại là một yếu tố khác.
Bảng 4.24 Yếu tố ảnh hưởng ủến trạng thỏi tinh thần của cỏn bộ quản lý doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Nghệ An
Yếu tố Xếp hạng Yếu tố Xếp hạng
Cú ủúng gúp nhưng chưa ủược thăng tiến 1 Cụng việc chưa cụ thể, chưa thú vị 4
Quan hệ khụng tốt với lónh ủạo trực tiếp 2 ðiều kiện lao ủộng chưa ủảm bảo 5
Hệ thống quản lý yếu kém, cồng kềnh 3 Lý do khác 6
Nguồn: Tớnh toỏn từ kết quả ủiều tra năm 2010
Cú ủ úng gúp nh ư ng ch ư a ủượ c th ă ng ti ế n cho thấy nhiều quản lý doanh nghiệp cảm thấy bất bình khi chưa được thăng tiến dù đã nỗ lực cao trong công việc Tình trạng này không chỉ làm giảm động lực của những cá nhân có khả năng, mà còn khiến họ cảm thấy công sức của mình không được ghi nhận Hệ quả là, sự bất mãn này có thể lan rộng, làm giảm sự hợp tác trong bộ phận nếu không được khắc phục kịp thời.
Quan hệ hợp tác giữa cấp trên và cấp dưới chưa tốt là một nguyên nhân quan trọng ảnh hưởng đến tinh thần của cán bộ quản lý doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Nghệ An Theo mô hình của Hofstede, Việt Nam được xếp vào nhóm “khoảng cách quyền lực cao”, cho thấy mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới còn gần gũi, điều này tác động lớn đến việc cung cấp và nhận thông tin phản hồi Sự gắn kết giữa hai cấp sẽ giúp cải thiện quy trình ra quyết định và thực hiện quyết định, đồng thời giảm tính bảo thủ và độc đoán Do đó, cần chú trọng đến việc tạo ra một môi trường làm việc mà ở đó người quản lý và người lao động cảm thấy thoải mái về tinh thần, từ đó nâng cao nỗ lực cống hiến cho mục tiêu chung.
Hệ thống quản lý của doanh nghiệp nhỏ và vừa hiện nay vẫn còn cồng kềnh và kém hiệu quả, chủ yếu do ảnh hưởng của tính trì trệ từ thời kỳ bao cấp Việc phân công công việc chưa phù hợp với yêu cầu thực tế, cùng với thói quen "cả nể" đã dẫn đến tâm lý ỷ lại trong công việc Quá trình đổi mới doanh nghiệp đặt ra yêu cầu cải tổ, giảm biên chế và cấu trúc lại hệ thống quản lý theo hướng tinh gọn và năng động Tuy nhiên, việc xóa bỏ tính bảo thủ và quan liêu không phải là điều dễ dàng, đồng thời còn gặp phải khó khăn về xung đột quyền lực và các ràng buộc chính sách lao động Ngay cả doanh nghiệp nhà nước cổ phần hóa cũng không tránh khỏi những bất cập trong bộ máy quản lý Do đó, cần tiếp tục cải tổ hệ thống quản lý để nâng cao hiệu quả hoạt động và tiết kiệm chi phí, từ đó nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường.
- Công vi ệ c ch ư a c ụ th ể , thú v ị :
Công tác quản lý hiệu quả bị ảnh hưởng lớn bởi việc phân tích công việc tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Nghệ An, nơi mà thực tiễn cho thấy việc xây dựng bản mô tả công việc chưa được thực hiện tốt Nhiều doanh nghiệp chưa cụ thể hóa các yếu tố như nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và các vấn đề liên quan đến từng công việc Hơn nữa, yêu cầu công việc đối với người thực hiện cũng chưa được liệt kê rõ ràng, bao gồm cả yêu cầu về thể lực và trí lực Bên cạnh đó, tiêu chuẩn thực hiện công việc với các chỉ tiêu định lượng và định tính để phản ánh sự hoàn thành nhiệm vụ cũng chưa được xác định rõ ràng cho từng vị trí công việc.
Thông tin trong ba bản này chưa được tối ưu Đầu tiên, ảnh hưởng đến việc thiết kế công việc chưa phù hợp với mục tiêu doanh nghiệp và khả năng của người lao động Thứ hai, điều này còn ảnh hưởng đến kỳ vọng của người lao động trong doanh nghiệp và tính công bằng trong đánh giá thực hiện công việc Người đánh giá có thể hiểu sai và đưa ra kết quả đánh giá không chính xác, lý giải tại sao một số quản lý cảm thấy họ có đóng góp nhưng chưa được thừa nhận Thứ ba, trách nhiệm không rõ ràng dễ dẫn đến tâm lý ỷ lại, thiếu nỗ lực và sáng tạo trong việc giải quyết vấn đề phát sinh Các lãnh đạo cấp cao phàn nàn rằng họ phải gánh chịu quá nhiều trách nhiệm, làm tăng căng thẳng trong công việc, chứng tỏ việc phân quyền trong bộ máy quản lý chưa được thực hiện tốt.
- ð i ề u ki ệ n làm vi ệ c ch ư a ủả m b ả o:
Trong bối cảnh hiện tại, người quản lý phải đảm nhận nhiều nhiệm vụ cùng với xu hướng cải tổ bộ máy theo hướng tinh giản, yêu cầu tạo ra môi trường làm việc chuyên nghiệp Để đạt được điều này, cần cung cấp đầy đủ thiết bị cần thiết và bố trí nơi làm việc một cách khoa học, đảm bảo thông tin trong quản lý được truyền đạt ngắn gọn, nhằm giảm thiểu sai sót Đồng thời, việc tạo điều kiện làm việc cũng thúc đẩy tinh thần sáng tạo, giúp đội ngũ quản lý đưa ra các quyết định thực tiễn, góp phần đạt được mục tiêu của doanh nghiệp.
4.2.5 Ch ươ ng trỡnh ủ ào t ạ o