Lịch sử nghiên cứu vấn đề
Tình hình nghiên cứu nước ngoài
Công tác tạo động lực cho người lao động đóng vai trò quan trọng, đã thu hút sự nghiên cứu của nhiều nhà khoa học và học giả Các học thuyết như thuyết nhu cầu Maslow và thuyết ba nhu cầu của McClelland phân tích nhu cầu con người trong quản lý lao động Đồng thời, nhóm học thuyết về sự kỳ vọng của Vroom và học thuyết công bằng của J.Stacy Adams giải thích lý do tại sao cá nhân có hành động khác nhau trong công việc Dựa trên các học thuyết này, nhiều nghiên cứu đã chỉ ra các nhân tố và phương thức tạo động lực lao động từ nhiều góc nhìn khác nhau.
Cuốn sách "Động lực 3.0" của Daniel H Pink chỉ ra sự khác biệt giữa lý thuyết và thực tế, đồng thời nhấn mạnh tác động của chúng đến cuộc sống Ông khẳng định rằng phương pháp cổ điển "củ cà rốt và cây gậy" đã không còn hiệu quả trong việc thúc đẩy con người vượt qua thử thách hiện nay Tác giả đề xuất ba yếu tố tạo động lực thực sự: tự chủ, thể hiện khát khao làm chủ cuộc sống; thành thạo, biểu thị niềm đam mê không ngừng hoàn thiện kiến thức; và lý tưởng, thể hiện mong muốn cống hiến không vì lợi ích cá nhân.
John E B Jr (2007), Phó Giáo sư tại Trường Đại học Nebraska - Lincoln, đã tiến hành nghiên cứu về nhu cầu và mong muốn của người lao động, từ đó đưa ra 77 phương pháp tạo động lực cho họ Nghiên cứu này khai thác năm nguồn động lực chính: niềm vui, thưởng, danh tiếng, thử thách và mục tiêu Tuy nhiên, cần lưu ý rằng đây chỉ là một nghiên cứu định tính và chưa đi sâu vào từng ngành nghề cụ thể.
Trong cuốn sách "Motivation and Reward", Herwig W K (2003) đã nghiên cứu về động lực lao động thông qua việc đánh giá hiệu quả công việc và hệ thống khuyến khích người lao động Tác giả tổng hợp các học thuyết và nguyên tắc liên quan đến động lực lao động, phân biệt giữa tạo động lực và khích lệ, cùng với các phương pháp đánh giá hiệu quả công việc và tiềm năng của nhân viên Dựa trên những phân tích này, tác giả đề xuất các giải pháp chiến lược về khen thưởng, hệ thống lương thưởng, khích lệ và chia sẻ cổ phần nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động.
Nghiên cứu của nhóm tác giả Maja R., Sonja T và Vesna C từ Khoa Kinh tế và Kinh doanh, Trường Đại học Maribor (2017) đã chỉ ra mối liên hệ giữa động lực làm việc và sự hài lòng của người lao động ở hai nhóm tuổi 18-49 và 50-65 tại Slovenia Kết quả cho thấy rằng động lực và sự hài lòng của người lao động thay đổi theo độ tuổi, điều này rất hữu ích cho các nhà quản trị trong việc áp dụng các công cụ tạo động lực nhằm cải thiện sức khỏe, môi trường làm việc và xây dựng mối quan hệ trong tổ chức, từ đó tăng cường hiệu suất lao động và sự sáng tạo.
Mỗi nghiên cứu về động lực mang đến quan điểm riêng của tác giả, từ việc nhấn mạnh hoạt động đào tạo và tuyển dụng đến mối quan hệ giữa động lực và sự lôi cuốn cấp dưới Những ý tưởng này có giá trị kế thừa và áp dụng, nhưng cần lưu ý rằng chúng được phát triển trong bối cảnh khác biệt so với hiện nay.
Tình hình nghiên cứu trong nước
Nghiên cứu về động lực làm việc cho nhân viên đã thu hút nhiều công trình nghiên cứu trong nước, mỗi công trình mang đến một góc nhìn độc đáo Một số tác giả đã đóng góp những đề tài đáng chú ý, làm phong phú thêm hiểu biết về vấn đề này.
Luận án tiến sĩ của Vũ Thu Uyên mang tên “Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội và ở Việt Nam đến năm 2020” nghiên cứu các phương pháp nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ quản lý Nghiên cứu này không chỉ tập trung vào bối cảnh Hà Nội mà còn mở rộng ra toàn quốc, nhằm đưa ra các giải pháp thực tiễn và hiệu quả cho các doanh nghiệp Nhà nước Mục tiêu chính của luận án là cải thiện hiệu suất làm việc và sự hài lòng của lao động quản lý, góp phần vào sự phát triển bền vững của nền kinh tế Việt Nam.
Bài viết của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (2008) trình bày lý luận về vai trò của lao động quản lý trong doanh nghiệp và đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước tại Hà Nội, hướng đến mục tiêu phát triển bền vững đến năm 2020.
Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh của Đào Thị Ngọc Dung tại Trường Đại học Đà Nẵng (2015) tập trung vào "Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Dược Phúc Vinh" Bài viết phân tích ba nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, bao gồm yếu tố thuộc về người lao động, yếu tố thuộc về công việc và yếu tố thuộc về tổ chức Tác giả cũng đề xuất các phương pháp và giải pháp cụ thể nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Dược Phúc Vinh.
Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh của Nguyễn tập trung vào việc "Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần vật tư nông nghiệp và xây dựng Hải Phòng" Nghiên cứu này phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu suất lao động của nhân viên trong công ty.
Văn Tinh (2017) tại Trường Đại học Dân lập Hải Phòng đã nghiên cứu về việc tạo động lực làm việc thông qua phân tích nhu cầu của người lao động Tác giả đã chỉ ra quá trình tạo động lực trong môi trường doanh nghiệp và những yếu tố ảnh hưởng đến công tác này.
Luận văn thạc sĩ của Mai Quốc Bảo, mang tiêu đề “Hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Tổng Công ty Xi măng Việt Nam,” được thực hiện tại Đại học Kinh tế quốc dân vào năm 2010 Tác giả đã tiếp cận vấn đề này bằng cách phân tích các học thuyết tạo động lực, từ đó xây dựng cơ sở lý luận vững chắc Luận văn đưa ra những giải pháp cụ thể dựa trên phân tích chi tiết các quan điểm của lãnh đạo Công ty, nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động.
Đa số các nghiên cứu đều tập trung vào cơ sở lý thuyết về tạo động lực làm việc và phân tích thực trạng tại các tổ chức cụ thể Các tác giả dựa vào lý luận và thực tiễn để đề xuất giải pháp nhằm cải thiện công tác tạo động lực cho người lao động Mặc dù mỗi nghiên cứu có góc tiếp cận và phương hướng khác nhau, nhưng mục tiêu chung là đưa ra giải pháp phù hợp để tăng cường động lực làm việc cho nhân viên trong tổ chức được nghiên cứu.
Giả thuyết nghiên cứu
Hoạt động tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Văn phòng Công ty Cổ phần Công nghệ Cecomtech đã đạt được những kết quả nhất định, nhưng vẫn còn tồn tại những hạn chế cần khắc phục Nghiên cứu thông tin chính xác và đưa ra giải pháp thiết thực cho công tác này sẽ giúp cải thiện động lực làm việc của nhân viên, nâng cao năng suất lao động và thực hiện mục tiêu mà Công ty đề ra.
Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện đề tài này,tác giả tập trung vào nghiên cứu các tài liệu thứ cấp đồng thời sử dụng các phương pháp nghiên cứu như sau:
Phương pháp phân tích tổng hợp bao gồm việc nghiên cứu và phân tích các tài liệu tham khảo cũng như các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước Bên cạnh đó, tác giả còn tiến hành phân tích và tổng hợp các tài liệu thu thập từ phía Công ty để đảm bảo tính chính xác và toàn diện trong nghiên cứu.
Phương pháp điều tra bảng hỏi được thực hiện thông qua khảo sát nhân viên Công ty để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Các yếu tố này bao gồm nhóm yếu tố công việc, nhóm yếu tố người lao động và nhóm yếu tố thuộc về Công ty Mục tiêu là thu thập dữ liệu cần thiết cho bài viết.
Phương pháp thu thập và xử lý số liệu được thực hiện thông qua việc đánh giá các dữ liệu từ bảng khảo sát nhân viên trong Công ty Qua quá trình này, chúng tôi đưa ra những nhận xét và đánh giá về thực trạng hoạt động tạo động lực cho nhân viên.
- Phương pháp quan sát: tác giả quan sát thực tế tình hình tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty Cổ phần Công nghệ Cecomtech.
Kết cấu đề tài
Ngoài Lời nói đầu và Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục, nội dung bài nghiên cứu bao gồm 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho nhân viên
Chương 2:Thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Văn phòng
Công ty Cổ phần Công nghệ Cecomtech
Chương 3:Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Văn phòng Công ty Cổ phần Công nghệ Cecomtech.
Mặc dù tác giả đã nỗ lực nghiên cứu và tìm hiểu, nhưng do hạn chế về thời gian, tài liệu và trình độ nhận thức, bài khóa luận không thể tránh khỏi những sai sót Tác giả rất mong nhận được ý kiến và đóng góp từ các thầy cô giảng viên để hoàn thiện bài viết hơn.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG Lực LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN
Một số khái niệm
Hiện nay, khái niệm văn phòng được hiểu theo nhiều góc độ khác nhau Theo GS.TS Nguyễn Thành Độ và GVC Nguyễn Thị Thảo, văn phòng có thể được định nghĩa từ nhiều khía cạnh khác nhau, phản ánh sự đa dạng trong cách thức tổ chức và quản lý không gian làm việc.
Văn phòng đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ điều hành của ban lãnh đạo tại các cơ quan, đơn vị Ở những cơ quan lớn như Văn phòng Quốc hội hay Văn phòng Chính phủ, văn phòng được thành lập để quản lý và điều phối công việc Trong khi đó, tại các cơ quan nhỏ hơn, văn phòng thường được hiểu là phòng hành chính tổng hợp, đảm nhận nhiều nhiệm vụ khác nhau nhằm đảm bảo hoạt động hiệu quả.
- “Văn phòng là trụ sở làm việc của một cơ quan, đơn vị, là địa điểm giao tiếp đối nội và đối ngoại của cơ quan đơn vị đó.”[5].
- “Ngoài ra văn phòng còn được hiểu là phòng làm việc của thủ trưởng có tầm cơ cao như: Nghị sỹ, kiến trúc sư trưởng.”[5].
Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng khái niệm Văn phòng với nghĩa là trụ sở làm việc của một cơ quan, đơn vị.
1.1.2 Động lực và động lực làm việc
Động lực, theo Mitchell, là mức độ mà một cá nhân khao khát đạt được và lựa chọn để định hình hành vi của mình Nó phản ánh diễn biến tâm lý, sự kiên trì và các yếu tố bên trong thúc đẩy con người làm việc hiệu quả Mỗi cá nhân đều có những mục tiêu riêng và xây dựng chuỗi hành vi để đạt được chúng Động lực không chỉ là lý do cho hành động mà còn là mục đích mà con người mong muốn đạt được qua quá trình hành động Nó khởi tạo và dẫn dắt các hành vi có mục đích, trả lời cho câu hỏi tại sao một hành động xảy ra Nhu cầu và mong muốn chính là động lực thúc đẩy hành vi của mỗi cá nhân, và động lực càng lớn thì mức độ thực hiện hành động càng cao Lợi ích từ việc thực hiện hành động chính là động lực quan trọng giúp con người hành động hiệu quả.
Động lực lao động, theo TS Bùi Anh Tuấn (2013), là những yếu tố nội tại thúc đẩy con người làm việc tích cực, từ đó tạo ra năng suất cao trong điều kiện thuận lợi.
Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm (2015), động lực lao động được định nghĩa là sự khao khát và tự nguyện của người lao động nhằm gia tăng nỗ lực để đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Nguyễn Hải Sản (2010) định nghĩa động lực là sự dấn thân và tận tâm của con người trong công việc Khi được thúc đẩy trong một hoàn cảnh nhất định, con người sẽ cống hiến hết mình, sử dụng toàn bộ sức lực và trí tuệ để hoàn thành nhiệm vụ.
Động lực làm việc là sự sẵn sàng và quyết tâm thực hiện nhiệm vụ với nỗ lực cao để đạt được thành quả, phụ thuộc vào khả năng thỏa mãn nhu cầu của người lao động Nó xuất phát từ bên trong mỗi cá nhân, mang tính tự nguyện và không bị ép buộc, giúp tạo ra năng suất và hiệu quả công việc Động lực này không cố định, có thể thay đổi theo thời gian và chịu ảnh hưởng bởi cả yếu tố chủ quan lẫn khách quan như môi trường làm việc, văn hóa tổ chức, và phong cách lãnh đạo Mặc dù động lực có thể thúc đẩy năng suất, nhưng không phải lúc nào cũng đảm bảo hiệu quả cao, vì còn phụ thuộc vào trình độ chuyên môn và các nguồn lực khác Để nâng cao động lực làm việc, cần có những biện pháp phù hợp nhằm tạo ra sự khích lệ cho người lao động.
Để tạo động lực làm việc cho người lao động, nhà quản trị cần hiểu rõ động lực lao động và mức độ động lực của từng cá nhân Việc xác định mục tiêu làm việc của nhân viên là rất quan trọng để áp dụng các phương pháp và chính sách phù hợp nhằm thúc đẩy họ Tạo động lực là nhiệm vụ thiết yếu của nhà quản trị nhân sự, vì cách thức quản lý và chính sách lao động sẽ ảnh hưởng đến mong muốn hoàn thành công việc của nhân viên Tổ chức chỉ có thể đạt năng suất cao khi có nhiều nhân viên làm việc tích cực, sáng tạo và có chuyên môn cao.
Theo Nguyễn Hải Sản (2010), thúc đẩy là một quá trình tâm lý do con người tác động có mục đích, hướng đến việc nâng cao hiệu suất làm việc Trong quản trị doanh nghiệp, thúc đẩy thể hiện qua các hành động của doanh nghiệp nhằm khuyến khích nhân viên phát huy thành tích và hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả.
Con người không chỉ khác nhau về khả năng hành vi mà còn về ý chí hành động và sự thúc đẩy Sự thúc đẩy này phụ thuộc vào đặc điểm cá nhân, công việc và điều kiện làm việc trong tổ chức Khi được thúc đẩy tích cực, nhân viên hoàn thành công việc hiệu quả, ngược lại, thiếu sự thúc đẩy có thể dẫn đến lười biếng và trì hoãn Thành tích cá nhân phụ thuộc vào nỗ lực của các nhà quản trị và chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp, do đó, sự thúc đẩy là yếu tố quan trọng cho sự phát triển của tổ chức và cách thức quản lý.
Theo Spector (1997), sự thỏa mãn trong công việc được định nghĩa là cảm giác hài lòng của người lao động với công việc và các khía cạnh liên quan đến công việc của họ.
Sự thỏa mãn trong công việc, theo Nguyễn Hải Sản (2010), là biểu hiện của niềm hạnh phúc từ việc hoàn thành công việc, phản ánh cảm xúc tích cực mà cá nhân có đối với công việc của mình Nó bao gồm nhiều yếu tố như đặc điểm và tính chất công việc, điều kiện làm việc, mức lương, sự công nhận năng lực, cơ hội thăng tiến và mối quan hệ với đồng nghiệp Sự thỏa mãn này không chỉ ảnh hưởng đến thái độ của người lao động mà còn được quyết định bởi sự so sánh giữa kết quả công việc và kỳ vọng Khi nhân viên cảm thấy thỏa mãn, họ sẽ cống hiến nhiều hơn cho tổ chức, nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc Đối với các nhà quản trị, việc đảm bảo sự thỏa mãn trong công việc của người lao động là rất quan trọng, vì nó ảnh hưởng đến hành vi của họ và giúp duy trì sự ổn định nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng công việc và đạt được mục tiêu chung của tổ chức.
Hiện nay, chưa có một định nghĩa thống nhất về nhu cầu, vì mỗi giáo trình và nghiên cứu khoa học thường đưa ra những khái niệm riêng biệt.
Nhu cầu là đặc điểm của sinh vật sống, thể hiện trạng thái thiếu hụt và phân biệt chúng với môi trường xung quanh Nhu cầu tối thiểu, hay nhu cầu tuyệt đối, đã được hình thành qua quá trình tồn tại, phát triển và tiến hóa kéo dài.
Philip Kotler định nghĩa nhu cầu là cảm giác thiếu hụt mà con người cảm nhận Đây là một trạng thái đặc biệt chỉ tồn tại khi con người còn sống, và sự thiếu hụt này cần được đáp ứng để mang lại sự thỏa mãn.
Ý nghĩa của việc tạo động lực làm việc cho nhân viên
Tạo động lực cho nhân viên là một nhiệm vụ quan trọng mà các nhà quản lý nhân sự cần thực hiện, ảnh hưởng trực tiếp đến tinh thần làm việc và sự phát triển của tổ chức Các yếu tố như văn hóa công ty, mức lương, thưởng, môi trường làm việc và công tác đào tạo đều quyết định đến năng suất lao động Khi nhân viên được khuyến khích và tạo động lực, họ sẽ làm việc hăng say, nâng cao chất lượng công việc và gắn bó lâu dài với tổ chức Ngược lại, thiếu động lực sẽ dẫn đến hiệu suất làm việc thấp, thiếu sáng tạo và chỉ coi công việc là nghĩa vụ Hiểu rõ động lực lao động và áp dụng các giải pháp phù hợp sẽ thúc đẩy tinh thần, sự sáng tạo và năng lực làm việc của nhân viên, giúp họ phát huy tối đa khả năng và tích lũy kinh nghiệm trong môi trường làm việc.
Động lực làm việc không chỉ kích thích sự nhiệt huyết và lòng yêu nghề của người lao động, mà còn tạo sự gắn bó với công việc và tổ chức Đối với tổ chức, việc tạo động lực sẽ tăng năng suất, hiệu quả công việc và thúc đẩy sự phát triển bền vững Điều này giúp khai thác hiệu quả nguồn nhân lực, đào tạo đội ngũ lao động chất lượng cao và có trách nhiệm Hơn nữa, phát triển môi trường làm việc văn minh, thoải mái không chỉ mang lại lợi nhuận cho tổ chức mà còn giúp quảng bá thương hiệu, thu hút nhân tài và xây dựng hình ảnh tích cực.
Tạo động lực cho nhân viên là yếu tố quan trọng quyết định sự phát triển của tổ chức và liên quan chặt chẽ đến các yếu tố duy trì sự tồn tại của nó Do đó, ban lãnh đạo và nhà quản lý cần xây dựng các chính sách và giải pháp tạo động lực phù hợp, nhằm phát huy tối đa tiềm năng của tổ chức.
Những yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho nhân viên 15 1 Nhóm yếu tố thuộc về người lao động
1.3.1 Nhóm yếu tố thuộc về người lao động
Một là thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc và đối với tổ chức.
Mỗi cá nhân có quan điểm và thái độ riêng về công việc và tổ chức, dẫn đến sự thúc đẩy khác nhau Thái độ và quan điểm phản ánh tính cách và suy nghĩ của người lao động qua trạng thái tâm lý Đối với mỗi người, công việc và tổ chức mang giá trị và ý nghĩa riêng, ảnh hưởng đến cách họ làm việc Chẳng hạn, khi người lao động tin tưởng vào tổ chức và thấy công việc của mình có ích, họ sẽ có động lực cao hơn để hoàn thành nhiệm vụ.
Nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân đóng vai trò quan trọng trong sự tồn tại và phát triển của tổ chức Mỗi cá nhân có hệ thống nhu cầu riêng, bao gồm cả nhu cầu vật chất và tinh thần, có thể xuất hiện đồng thời hoặc luân phiên Khi một nhu cầu được thỏa mãn, nhu cầu khác sẽ phát sinh, tạo động lực cho người lao động nỗ lực làm việc để đạt được giá trị mà họ mong muốn Nhận thức về giá trị và nhu cầu cá nhân không ngừng thay đổi, ảnh hưởng đến phương thức làm việc của họ Khi người lao động hiểu rõ giá trị và nhu cầu của bản thân, họ sẽ tự xác định được hướng đi để thỏa mãn những nhu cầu đó.
Năng lực của người lao động bao gồm nhận thức về bản thân và tổ hợp phẩm chất cá nhân, phản ánh những thuộc tính độc đáo và gắn liền với hoạt động của họ Đây là yếu tố quan trọng để phân biệt giữa các cá nhân và ảnh hưởng đến hiệu quả lao động Người lao động có năng lực cao thường tự tin hơn trong công việc và có khả năng tự chủ trong quá trình làm việc Nhu cầu được công nhận và khẳng định bản thân là rất lớn, tạo động lực cho họ trong lao động Mỗi người lao động đều mong muốn thực hiện những công việc phù hợp với năng lực của mình.
Tính cách của người lao động đóng vai trò quan trọng trong động lực làm việc, ảnh hưởng bởi tâm lý, sở thích, văn hóa và các giá trị cá nhân Nghiên cứu của nhóm Andrea Bencsik, Renata Machova và Endre Hevesi phân loại tính cách nhân viên thành bốn nhóm chính.
Tính cách Đặc điểm chính Kỳ vọng
(Exploring) Độc lập, thích vượt qua thử thách và giới hạn bản thân.
Tạo sự tự do, thú vị và sáng tạo trong công việc và có nhiều cơ hội thử thách
Có khả năng lãnh đạo, có khả năng thuyết phục và giao tiếp tốt
Họ cần có vị trí công việc, cơ hội để gây ảnh hưởng đến mọi người và được công nhận.
Có chỉ cố cảm xúc (EQ) cao, thấu cảm, trung thành, hướng đến sự hoàn hảo
Họ cần môi trường làm việc hoàn hảo, mối quan hệ, sự an toàn trong công việc và sự công bằng
Tôn trọng theo những quy tắc, luật lệ, có kỹ năng phân tích tốt, trung thành, kính trọng cấp trên
Làm việc theo quy trình và có hệ thống, tạo sự ổn định và an toàn trong công việc.
Bảng 1.1 Bốn nhóm tính cách của nhân viên
Sự đa dạng về tính cách trong tổ chức ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực làm việc của người lao động Những người được thúc đẩy bởi tiền bạc thường tìm kiếm công việc có mức lương cao, trong khi những người ưu tiên an toàn lao động lại chọn những công việc có rủi ro thấp, dù mức lương có thể thấp hơn Điều này cho thấy rằng đặc điểm tính cách khác nhau không chỉ ảnh hưởng đến sự thỏa mãn nhu cầu mà còn quyết định động lực làm việc của từng cá nhân.
1.3.2 Nhóm yếu tố thuộc về công việc
Kỹ năng nghề nghiệp là yếu tố quan trọng giúp người lao động thành thạo các thao tác cần thiết để hoàn thành công việc Việc rèn luyện kỹ năng nghề nghiệp không chỉ là yêu cầu bắt buộc mà còn là điều cần thiết để tồn tại trong môi trường làm việc Mỗi công việc có những yêu cầu kỹ năng khác nhau, và công việc càng phức tạp thì yêu cầu về kỹ năng càng cao Do đó, người lao động cần không ngừng cải thiện kỹ năng của bản thân để đáp ứng yêu cầu công việc, từ đó nâng cao động lực làm việc và thỏa mãn những nhu cầu cao hơn trong sự nghiệp.
Chuyên môn hóa công việc đóng vai trò quan trọng trong tổ chức lao động, khi mỗi công việc được chia thành nhiều bước và mỗi bước do một cá nhân thực hiện, tạo ra sự đồng nhất và năng suất cao Mặc dù chuyên môn hóa giúp nâng cao tay nghề và đáp ứng nhu cầu của người lao động, nhưng nếu quá mức, nó có thể dẫn đến sự nhàm chán và giảm sự thỏa mãn trong công việc, ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng công việc.
Mức độ phức tạp của công việc phản ánh yêu cầu về kỹ năng và trí thông minh trong quá trình thực hiện Sự thách thức này không chỉ thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả hơn mà còn khuyến khích họ đạt được thành tích cao Khi hoàn thành những nhiệm vụ dễ dàng, người lao động thường có nhu cầu nâng cao độ khó của công việc để thỏa mãn những mục tiêu cao hơn.
Mức độ rủi ro và sự mạo hiểm trong công việc ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của người lao động Mỗi cá nhân có cách nhìn nhận khác nhau về tính chất công việc; ví dụ, những người làm việc trong môi trường nguy hiểm thường thiếu động lực và dễ bỏ việc do lo ngại về an toàn Ngược lại, những người bị thúc đẩy bởi lợi ích tài chính sẵn sàng chấp nhận công việc mạo hiểm nếu họ nhận được thù lao cao hơn.
Lao động không chỉ tiêu tốn sức lực mà còn hao phí trí lực và thời gian, khiến người lao động cảm thấy mệt mỏi sau thời gian dài làm việc Để công việc hiệu quả, cần sử dụng trí não một cách hợp lý; khi sự hao phí trí lực được đền đáp bằng thành quả lao động, nó sẽ tạo động lực cho người lao động tiếp tục Ngược lại, nếu làm việc với cường độ cao mà không đạt được kết quả tốt, sẽ dẫn đến căng thẳng và chán nản Mỗi công việc có yêu cầu riêng, do đó, người lao động cần xác định rõ để sử dụng trí lực một cách hiệu quả, từ đó nâng cao hiệu suất công việc.
1.3.3 Nhóm yếu tố thuộc về tổ chức
Mục tiêu và chiến lược tổ chức là yếu tố then chốt quyết định hiệu quả hoạt động của tổ chức Sự hài hòa giữa nhu cầu của người lao động và mục tiêu của tổ chức tạo ra động lực cho các thành viên thực hiện nhiệm vụ Khi mục tiêu tổ chức được hoàn thành, nhu cầu của người lao động cũng sẽ được đáp ứng, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững.
Văn hóa tổ chức là hệ thống giá trị chung và tập quán quen thuộc, ảnh hưởng đến cơ cấu tổ chức và hình thành chuẩn mực cho mọi thành viên Nó được thể hiện qua các quy định và chế độ bắt buộc, dần trở thành nguyên tắc bất thành văn Văn hóa tổ chức không chỉ bao trùm toàn bộ tổ chức mà còn tác động đến lối suy nghĩ và cách làm việc của các thành viên Một tổ chức có văn hóa cao sẽ có hoạt động được thể chế hóa, tạo động lực cho người lao động và tăng cường sự trung thành của họ với tổ chức.
Lãnh đạo là khả năng thúc đẩy và hướng dẫn người lao động đạt được mục tiêu chung Phong cách lãnh đạo của cấp trên ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của nhân viên Phong cách độc đoán có thể tạo ra căng thẳng và giảm động lực, trong khi phong cách dân chủ khuyến khích sự bình đẳng và tinh thần làm việc, nhưng nếu quá mức có thể dẫn đến khó khăn trong kiểm soát Mỗi phong cách lãnh đạo khác nhau cũng ảnh hưởng đến quyền lực của nhà quản lý và mức độ tham gia của nhân viên Để tạo động lực, lãnh đạo cần xây dựng lòng tin và sự tôn trọng từ cấp dưới, vì họ là tấm gương cho các thành viên noi theo Mỗi nhà lãnh đạo cần xác định phong cách phù hợp với tổ chức và linh hoạt trong quản lý để dẫn dắt nhân viên hướng đến mục tiêu chung.
Quan hệ nhóm đóng vai trò quan trọng trong việc đạt được mục tiêu chung và cá nhân của các thành viên Một nhóm được hình thành khi hai hoặc nhiều cá nhân liên kết để thỏa mãn nhu cầu của nhau Sự tương tác liên tục giữa các thành viên ảnh hưởng đến cách thức làm việc, và mối quan hệ tích cực sẽ thúc đẩy mỗi cá nhân hoàn thành nhiệm vụ hiệu quả hơn Khi các thành viên chia sẻ công việc, trách nhiệm và quyền lợi, họ tạo ra động lực mạnh mẽ Ngược lại, nếu nhóm xảy ra mâu thuẫn và tranh chấp, tinh thần làm việc sẽ bị ảnh hưởng tiêu cực, dẫn đến hiệu quả công việc không cao.
Các chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động, đặc biệt trong quản trị nguồn nhân lực, là yếu tố quan trọng đối với mọi tổ chức Những chính sách này giúp tổ chức sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực hiện có, đồng thời tạo ra sự công bằng và tương xứng với công sức của người lao động Mục tiêu chính là giữ chân nhân viên hiện tại và thu hút lao động mới Các chính sách về quyền lợi, đãi ngộ, phúc lợi và chế độ bảo hiểm đóng vai trò là động lực thúc đẩy nhân viên làm việc và gia tăng lòng trung thành đối với tổ chức.
Một số học thuyết về tạo động lưc làm việc cho nhân viên
Thuyết X và thuyết Y là hai hệ thống giả thuyết trái ngược nhau về bản chất và quản lý con người do Douglas McGregor đưa ra Theo đó một quan điểm mang tính tiêu cực cơ bản đươc gọi là Thuyết X và một quan điểm mang tính tích cực cơ bản gọi là Thuyết Y.
Thuyết X cho rằng người lao động vốn dĩ không tích làm việc và họ sẽ cố gắng lẩn tránh công việc bất cứ khi nào có thể, chính vì vậy nên nhà quản lý phải kiểm soát hay đe họa họ bằng hình phạt để đạt được các mục tiêu mong muốn Do bản chất người lao động hay cố gắng lẩn tránh công việc nên cần có sự chỉ đạo chính thức ở bất cứ đâu và bất cứ lúc nào Đa số các công nhân đều đặt vấn đề an toàn lên trên hết và ít thể hiện tham vọng của mình.
Theo thuyết Y, người lao động coi công việc là tự nhiên và thường cam kết với các mục tiêu, từ đó tự định hướng và kiểm soát hành vi của mình Họ có khả năng chấp nhận và tìm kiếm trách nhiệm Sáng tạo là phẩm chất vốn có ở mọi người, không chỉ riêng những người làm công tác quản lý.
Hệ thống thuyết X và Y có sự khác biệt rõ rệt trong cách nhìn nhận và quản lý con người Thuyết X áp dụng phương pháp quản lý cứng nhắc và nghiêm khắc, trong khi Thuyết Y lại thể hiện sự lạc quan về hành vi của người lao động, nhấn mạnh tính dân chủ và khuyến khích sự tự giác cùng ý thức trách nhiệm Tác giả của Thuyết Y cho rằng phương pháp này hợp lý hơn, khuyến khích sự tham gia trong quá trình ra quyết định, nâng cao tinh thần trách nhiệm và xây dựng mối quan hệ tốt trong nhóm, từ đó tối đa hóa động lực làm việc của nhân viên.
Hiện tại, chưa có bằng chứng nào cho thấy tập hợp giả thuyết này vượt trội hơn giả thuyết khác Việc áp dụng một giả thuyết duy nhất trong mọi tình huống là không khả thi; mỗi giả thuyết chỉ phù hợp trong những hoàn cảnh cụ thể Do đó, khi ủng hộ Thuyết Y, chúng ta vẫn có thể linh hoạt sử dụng Thuyết X để giải quyết một số tình huống cần thiết.
1.4.2 Học thuyết hai yếu tố của Herberg
Thuyết hai nhân tố của Herzberg, do nhà tâm lý học Frederick Herzberg đề xuất, nhấn mạnh rằng động lực làm việc của nhân viên bị ảnh hưởng bởi hai nhóm yếu tố: các nhân tố duy trì và các nhân tố động viên Thuyết này tập trung vào mối quan hệ giữa thái độ của nhân viên và động lực làm việc của họ.
Nhân tố duy trì là những yếu tố gây ra sự không hài lòng tại nơi làm việc, bao gồm các yếu tố bên ngoài hoặc độc lập với công việc Chúng liên quan đến tiền lương, tính ổn định của công việc, chính sách doanh nghiệp, điều kiện làm việc, năng lực lãnh đạo và mối quan hệ giữa giám sát viên, cấp dưới và đồng nghiệp.
Theo Herzberg, các nhân tố duy trì không trực tiếp thúc đẩy nhân viên, nhưng khi chúng thiếu hụt hoặc không đầy đủ, sẽ gây ra sự không hài lòng lớn Ngược lại, nếu các yếu tố này được cải thiện và mang tính tích cực, chúng có thể giảm thiểu sự không thỏa mãn trong công việc của người lao động.
Nhân tố động viên là yếu tố quan trọng liên quan đến động lực của nhân viên, phát sinh từ các điều kiện nội tại của công việc Các yếu tố này bao gồm trách nhiệm, sự hài lòng trong công việc, sự công nhận, thành tích, cũng như cơ hội phát triển và thăng tiến Khi những nhu cầu này được thỏa mãn, chúng tạo ra nguồn động lực mạnh mẽ và nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của người lao động.
Học thuyết của Herzberg nhấn mạnh rằng để tăng cường động lực và sự thỏa mãn của người lao động, các nhà quản trị nên tập trung vào việc gia tăng các yếu tố thúc đẩy, động viên Tuy nhiên, thực tế cho thấy các yếu tố này hoạt động đồng thời và không thể tách rời nhau, điều này cho thấy sự phức tạp trong việc quản lý động lực nhân viên.
1.4.3 Các học thuyết về nhu cầu
1.4.3.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow
Tháp nhu cầu Maslow, được đặt theo tên nhà tâm lý học Abraham Maslow, phân chia nhu cầu con người thành 5 tầng từ thấp đến cao Maslow cho rằng các nhu cầu này được sắp xếp theo một hệ thống trật tự hình kim tự tháp, với các nhu cầu cơ bản ở tầng nền Để các nhu cầu ở mức độ cao hơn xuất hiện, các nhu cầu cơ bản phải được thỏa mãn trước.
Nhu cầu của con người được phân chia thành năm cấp bậc từ thấp đến cao, bao gồm: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được quý trọng và nhu cầu được thể hiện bản thân.
Nhu cầu sinh lý: Các nhu cầu căn bản thuộc về “thể lý” (physiological) của con người như đồ ăn, thức uống, chỗ ở, ngủ
Nhu cầu an toàn bao gồm mong muốn được bảo vệ và cảm thấy yên tâm về sức khỏe, gia đình, công việc và tài sản Điều này liên quan đến việc bảo vệ bản thân khỏi những rủi ro và bất trắc trong cuộc sống.
Nhu cầu xã hội, hay còn gọi là nhu cầu về tình yêu và sự thuộc về, thể hiện mong muốn giao lưu tình cảm và tham gia vào một cộng đồng Điều này bao gồm việc xây dựng mối quan hệ với người khác, thể hiện sự chăm sóc và hợp tác trong các hoạt động xã hội.
Nhu cầu tôn trọng là một trong những nhu cầu cơ bản của con người, bao gồm mong muốn được kính mến, tin tưởng và công nhận từ người khác Điều này không chỉ liên quan đến địa vị xã hội mà còn đến việc tự tôn trọng bản thân Khi được tôn trọng, con người cảm thấy có giá trị và được đánh giá cao trong mắt người khác.
Các phương hướng tạo động lực làm việc cho nhân viên
1.5.1 Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên
Mỗi tổ chức đều có mục tiêu riêng, đóng vai trò là định hướng cho hoạt động và phát triển Việc đầu tiên là xác định rõ mục tiêu hoạt động và giúp người lao động hiểu được mục tiêu này Mục tiêu thường chia thành ba loại: ngắn hạn, trung hạn và dài hạn, mỗi loại yêu cầu cách thức và hoạt động khác nhau để đạt được Khi người lao động nắm rõ từng mục tiêu, họ sẽ có định hướng rõ ràng trong công việc, nhận thức được lợi ích từ việc thực hiện nhiệm vụ Do đó, nhà quản trị cần nắm vững mục tiêu của tổ chức và truyền đạt chúng đến nhân viên để khuyến khích sự chủ động và nhiệt huyết trong công việc.
Nhà quản trị cần xác định nhiệm vụ cụ thể và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động thông qua bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện Điều này giúp người lao động hiểu rõ các nhiệm vụ cần hoàn thành, đồng thời cung cấp hệ thống tiêu chí phản ánh yêu cầu chất lượng công việc Qua đó, người lao động nắm bắt được các vấn đề liên quan đến công việc và có cơ sở để đánh giá mức độ hoàn thành Đây là hoạt động quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động.
Cuối cùng, công tác đánh giá công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động là rất quan trọng Đánh giá công việc phản ánh tình hình thực hiện công việc dựa trên các tiêu chuẩn đã được xác định trước Để đảm bảo tính công bằng, chính xác và khách quan, quy trình đánh giá cần được thực hiện một cách minh bạch Hơn nữa, việc đánh giá chất lượng công việc không chỉ giúp xác định hiệu suất mà còn là một biện pháp thúc đẩy động lực làm việc cho người lao động.
1.5.2 Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động thực hiện nhiệm vụ
Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng giúp người lao động thực hiện nhiệm vụ hiệu quả Một môi trường làm việc thuận lợi, ít trở ngại sẽ tạo điều kiện cho người lao động hoàn thành tốt công việc và nâng cao năng suất Để được coi là thuận lợi, điều kiện làm việc cần đáp ứng các yêu cầu nhất định.
Để nâng cao hiệu quả công việc, cần loại bỏ các rào cản trong quá trình làm việc của người lao động Việc tạo ra một môi trường làm việc khoa học và tiện nghi, cùng với việc đảm bảo an toàn lao động, sẽ giúp giảm thiểu tối đa các tai nạn lao động.
Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc, bao gồm máy móc và trang thiết bị phù hợp, là yếu tố quan trọng giúp nâng cao năng suất lao động Những điều này không chỉ tạo ra môi trường làm việc hiệu quả mà còn khuyến khích người lao động hứng thú và gắn bó hơn với tổ chức.
Việc tuyển chọn và bố trí nhân sự phù hợp với từng công việc là rất quan trọng, vì mỗi vị trí yêu cầu trình độ chuyên môn khác nhau Khi người lao động được giao nhiệm vụ phù hợp với năng lực, họ sẽ phát huy tối đa khả năng và sự sáng tạo của mình Sau khi hoàn tất quá trình tuyển dụng, nhà quản trị cần sắp xếp vị trí làm việc hợp lý để nâng cao hiệu quả công việc Điều này không chỉ giúp phát triển đội ngũ nhân lực chất lượng cao mà còn tạo sự gắn bó lâu dài với tổ chức, doanh nghiệp.
1.5.3.1 Tạo động lực làm việc bằng biện pháp tài chính
* Tạo động lực làm việc bằng công tác tiền lương
Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động sau khi họ cung cấp sức lao động, theo quy định pháp luật hoặc hợp đồng lao động Nó không chỉ là thước đo giá trị sức lao động mà còn kích thích tinh thần làm việc của người lao động Việc trả lương công bằng và khoa học sẽ thúc đẩy hiệu quả làm việc và tạo động lực cho người lao động, từ đó ảnh hưởng đến thu nhập và mức sống của họ Các nhà quản lý cần xác định rõ tầm quan trọng của việc trả lương công bằng để khuyến khích sự quan tâm và nhiệt tình của nhân viên, góp phần vào lợi nhuận và sự phát triển của doanh nghiệp Để tiền lương trở thành động lực, cần có chính sách lương hợp lý, mức chi trả công bằng và cơ cấu tiền lương tương xứng với sức lao động.
Tiền thưởng là một công cụ quan trọng để tạo động lực làm việc cho người lao động, theo quy định tại Điều 103 Bộ luật lao động năm 2012 Khoản tiền này được xác định dựa trên kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm và mức độ hoàn thành công việc của nhân viên Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và cần được công bố công khai tại nơi làm việc, sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực, Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực:
Tiền thưởng là một hình thức khuyến khích tài chính, thường được chi trả một lần vào cuối quý hoặc cuối năm, nhằm thù lao cho hiệu suất làm việc của nhân viên Ngoài ra, tiền thưởng cũng có thể được trao đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc của người lao động.
Tiền thưởng là khoản hỗ trợ tài chính bổ sung cho lương, nhằm khuyến khích và gia tăng thu nhập cho người lao động Nó không chỉ kích thích sức làm việc mà còn đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích hiệu suất lao động Các hình thức tiền thưởng rất đa dạng, tùy thuộc vào mức độ hoàn thành công việc, bao gồm tiền thưởng hoa hồng và thưởng cho việc hoàn thành kế hoạch sớm.
Tiền thưởng là một công cụ mạnh mẽ trong việc thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên, khuyến khích sự sáng tạo và nỗ lực hoàn thành công việc Nhiều tổ chức hiện nay sử dụng tiền thưởng để duy trì lực lượng lao động, thu hút nhân tài và phát huy khả năng sáng tạo Qua tiền thưởng, nhà quản trị có thể đánh giá tinh thần làm việc, trách nhiệm và trình độ chuyên môn của nhân viên, từ đó phân loại đội ngũ lao động theo chất lượng Chính sách thưởng công bằng và hợp lý sẽ tạo động lực cho nhân viên cạnh tranh và hoàn thành nhiệm vụ, đáp ứng nhu cầu được công nhận và thưởng cho những hành động tích cực.
Tiền thưởng là một công cụ khuyến khích hiệu quả cho người lao động, giúp họ nỗ lực hoàn thành công việc tốt hơn và nâng cao năng suất lao động Ngoài ra, tiền thưởng còn góp phần ổn định đời sống cá nhân và gia đình, từ đó nâng cao mức sống chung của xã hội.
1.5.3.2 Tạo động lực làm việc bằng biện pháp phi tài chính
* Tạo động lực làm việc bằng công tác xây dựng văn hóa Công ty
Văn hóa Công ty là tài sản vô hình quan trọng, bao gồm giá trị, niềm tin và văn hóa giao tiếp của tổ chức Nó ảnh hưởng đến mọi kết quả và thành công của doanh nghiệp Ba yếu tố chính của văn hóa Công ty là hành vi ứng xử, hệ thống quy trình và thói quen thông lệ Khi ba yếu tố này được phát triển đồng bộ, chúng tạo nên một văn hóa tích cực, giúp tăng cường tinh thần đoàn kết trong nhân viên Nhân viên trong tổ chức có văn hóa tốt thường hợp tác và chia sẻ công việc, từ đó nâng cao hiệu quả công việc Mỗi Công ty có nét văn hóa riêng, và nhân viên sẽ dần thích ứng với văn hóa đó, tìm thấy động lực trong công việc.
Tin tưởng vào uy tín, thương hiệu của tổ chức mà mình đang làm việc, giúp người lao động có thêm động lực làm việc hơn.
Văn hóa Công ty đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự cam kết và kiên định của nhân viên, điều chỉnh hành vi thông qua các chuẩn mực và quy tắc Trong những tình huống xung đột nội bộ, văn hóa này giúp gắn kết và hòa nhập mọi người Do đó, xây dựng một văn hóa Công ty phù hợp không chỉ tạo động lực lớn cho người lao động mà còn tăng cường sự trung thành và khả năng cạnh tranh của Công ty so với các doanh nghiệp khác.
* Tạo động lực làm việc bằng môi trường làm việc