PHẦN MỞ ĐẦU
LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Trong nền kinh tế thị trường, các cơ quan, tổ chức Nhà nước phải đối mặt với áp lực từ cả bên trong và bên ngoài, yêu cầu cải cách và đổi mới liên tục Để phát triển bền vững, cần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có năng lực Việc giữ chân nhân tài, đặc biệt là những cán bộ chủ chốt, là rất quan trọng, đòi hỏi các giải pháp hiệu quả nhằm gắn kết họ với tổ chức.
Trong những năm gần đây, cạnh tranh về nhân lực đã trở thành mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản lý tại các cơ quan, tổ chức Nhà nước Sự gia tăng cán bộ, công chức rời bỏ tổ chức để tìm kiếm mức lương cao hơn, chế độ đãi ngộ tốt hơn và môi trường làm việc thân thiện hơn ngày càng phổ biến Các nhà quản trị nhận thức rõ rằng tỷ lệ rời bỏ này không chỉ làm tăng chi phí tuyển dụng và đào tạo mà còn gây áp lực lớn lên những nhân viên còn lại Hệ quả là khối lượng công việc gia tăng, dẫn đến tình trạng cán bộ, công chức nghỉ việc hàng loạt, làm mất cân đối nhân lực trong các bộ phận và giảm năng suất lao động, từ đó ảnh hưởng đến uy tín và vị thế của tổ chức.
Văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc kết nối cán bộ, công chức với tổ chức, bên cạnh các yếu tố như thu nhập và ngành nghề đào tạo Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến các kết quả mong muốn như sự cam kết, lòng trung thành, hiệu quả và sự hài lòng của cá nhân và tổ chức (Chow và cộng sự, 2001) Đồng thời, nó cũng được xem như một triết lý quản lý giúp cải thiện hiệu suất làm việc tổng thể (Kotter và Heskett, 1992) Hơn nữa, văn hóa tổ chức có khả năng tác động đến suy nghĩ, cảm xúc, tương tác và hiệu năng của tổ chức (Yusof và Ali, 2000; Saeed và Hassan, 2000).
UBND TP Nha Trang, cơ quan nhà nước thuộc tỉnh Khánh Hòa, có trách nhiệm quản lý Nhà nước và đã trải qua hơn 50 năm hình thành và phát triển Qua nhiều thay đổi về cơ cấu chính sách và tổ chức bộ máy, hiện nay UBND TP Nha Trang có hơn 1.700 cán bộ, công chức làm việc.
Từ năm 2017 đến nay, UBND TP Nha Trang đã trải qua sự biến động lớn về nhân sự, đặc biệt là vào năm 2019, do nhiều nguyên nhân như mong muốn lương cao hơn, cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc tốt hơn Trong bối cảnh này, câu hỏi đặt ra là liệu văn hóa tổ chức có phải là yếu tố then chốt để gắn bó cán bộ, công chức với UBND TP Nha Trang hay không Việc duy trì và hoàn thiện văn hóa tổ chức hiện tại có tạo ra sự cam kết của nhân viên hay không là vấn đề cần được xem xét kỹ lưỡng, nhằm tìm ra giải pháp hiệu quả để tăng cường sự gắn kết trong đội ngũ cán bộ, công chức.
Bài viết này tập trung vào nghiên cứu “Ảnh hưởng của Văn hóa tổ chức đến sự cam kết gắn bó của cán bộ, công chức tại UBND TP Nha Trang” Mục tiêu của nghiên cứu là làm rõ tác động của văn hóa tổ chức đối với mức độ cam kết và gắn bó của cán bộ, công chức với UBND TP Nha Trang Qua đó, tác giả sẽ đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự cam kết và gắn bó của đội ngũ cán bộ, công chức tại địa phương.
1.2 TỔNG QUAN T NH H NH NGHI N CỨU
Nghiên cứu về tác động của văn hóa tổ chức đến sự cam kết của cán bộ, công chức đã thu hút sự quan tâm lớn từ các nhà quản lý và nghiên cứu trên toàn cầu, đặc biệt tại Việt Nam Trong những thập kỷ qua, văn hóa tổ chức đã trở thành một chủ đề quan trọng trong quản trị, ảnh hưởng đến nhiều kết quả như sự cam kết, lòng trung thành, lý do rời bỏ và sự thỏa mãn công việc Các nghiên cứu như của Saeed và Hassan (2000) cho thấy văn hóa tổ chức tác động đến tư tưởng, cảm xúc và hoạt động trong tổ chức Nhiều nghiên cứu khác, như của Aina (2012) và Zain (2009), đã chứng minh rằng văn hóa tổ chức là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên, trong đó giao tiếp trong tổ chức được xác định là yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất Tương tự, nghiên cứu của Ghina (2012) cũng nhấn mạnh rằng tác động của văn hóa tổ chức đến sự cam kết có thể khác nhau tùy theo môi trường làm việc.
VHTC, bao gồm truyền thông, đào tạo và phát triển, khen thưởng và công nhận, cùng làm việc theo nhóm, có ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự cam kết gắn bó tổ chức của cán bộ, công chức Nghiên cứu đầu tiên tại Việt Nam của Nguyễn Thị Phương Dung và cộng sự (2014) đã chỉ ra rằng văn hóa tổ chức là yếu tố tác động mạnh nhất đến sự cam kết gắn bó tổ chức của cán bộ, công chức tại khối văn phòng thành phố Cần Thơ Các nghiên cứu khác, như của Trần Hữu Ái và Nguyễn Minh Đức (2015) tại Công ty Lữ hành Saigontourist, và Hà Nam Khánh Giao cùng Bùi Thị Thúy An (2017) tại Công ty cổ phần Thủy sản Sóc Trăng, cũng xác nhận năm yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó tổ chức trong môi trường công chức.
Giao tiếp trong tổ chức, đào tạo và phát triển, sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị, khen thưởng và công nhận, cũng như làm việc nhóm đều có ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa thống kê đến sự cam kết gắn bó của tổ chức và cán bộ, công chức.
Nghiên cứu cho thấy mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức (VHTC) và sự cam kết gắn bó của cán bộ, công chức là tồn tại, nhưng mức độ tác động của các yếu tố VHTC khác nhau tùy thuộc vào mô hình và đối tượng khảo sát Chưa có một mô hình chung nào áp dụng cho tất cả các cơ quan, tổ chức Nhà nước, và cũng chưa có nghiên cứu nào cụ thể về ảnh hưởng của VHTC đến sự cam kết gắn bó của cán bộ, công chức tại Ủy ban Nhân dân.
Nghiên cứu này được thực hiện tại TP Nha Trang nhằm kiểm định và đánh giá thang đo văn hóa tổ chức (VHTC) đối với sự cam kết gắn bó của cán bộ, công chức tại UBND TP Nha Trang.
Từ tổng quan từ các công trình nghiên cứu đi trước, trong luận văn này, tác giả xác định một số câu hỏi nghiên cứu đặt ra nhƣ sau:
Những yếu tố Văn hóa tổ chức nào ảnh hưởng tới sự cam kết gắn bó của cán bộ, công chức tại UBND TP Nha Trang?
Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự cam kết gắn bó tổ chức của cán bộ, công chức tại UBND TP Nha Trang là rất quan trọng Những yếu tố này không chỉ tác động đến tinh thần làm việc mà còn ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và sự hài lòng của nhân viên Việc hiểu rõ sự tương tác giữa các yếu tố này giúp UBND TP Nha Trang xây dựng môi trường làm việc tích cực, từ đó nâng cao sự gắn bó và cam kết của cán bộ, công chức với tổ chức.
Hàm ý quản trị nào cần thực hiện nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó tổ chức của cán bộ, công chức tại UBND TP Nha Trang?
Bài viết này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nghiên cứu mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và sự cam kết của cán bộ, công chức trong bối cảnh phát triển hiện nay Tác giả tổng hợp các nghiên cứu trước đây từ các học giả trong và ngoài nước, nhằm xác định mục tiêu chính của luận văn là khám phá ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn bó của nhân viên Để đạt được mục tiêu này, tác giả cũng đề ra một số mục tiêu cụ thể cần thực hiện trong nghiên cứu.
Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đối với mức độ cam kết và gắn bó của cán bộ, công chức trong một tổ chức cụ thể Bài viết sẽ khám phá các tác động tích cực và tiêu cực mà văn hóa tổ chức có thể mang lại, từ đó làm rõ vai trò của nó trong việc nâng cao sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Tìm ra những yếu tố của VHTC ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của cán bộ, công chức.
Kiểm định mối quan hệ ảnh hưởng từ Văn hóa tổ chức tới sự cam kết gắn bó của cán bộ, công chức tại UBND TP Nha Trang.
Sau khi thực hiện kiểm định và phân tích kết quả, bài viết đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao mức độ gắn kết của cán bộ, công chức với tổ chức Điều này được thực hiện thông qua việc đánh giá ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến UBND TP Nha Trang trong bối cảnh hiện nay.
CÂU HỎI NGHI N CỨU
Từ tổng quan từ các công trình nghiên cứu đi trước, trong luận văn này, tác giả xác định một số câu hỏi nghiên cứu đặt ra nhƣ sau:
Những yếu tố Văn hóa tổ chức nào ảnh hưởng tới sự cam kết gắn bó của cán bộ, công chức tại UBND TP Nha Trang?
Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự cam kết gắn bó tổ chức của cán bộ, công chức tại UBND TP Nha Trang là một chủ đề quan trọng, cần được nghiên cứu kỹ lưỡng Các yếu tố này không chỉ tác động đến tâm lý làm việc mà còn ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và sự phát triển bền vững của tổ chức Việc hiểu rõ những yếu tố này sẽ giúp nâng cao mức độ gắn bó của cán bộ, công chức, từ đó cải thiện chất lượng dịch vụ công và sự hài lòng của người dân.
Hàm ý quản trị nào cần thực hiện nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó tổ chức của cán bộ, công chức tại UBND TP Nha Trang?
MỤC TIÊU NGHI N CỨU
Bài viết nhấn mạnh tính cấp thiết của việc nghiên cứu mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và sự cam kết của cán bộ, công chức trong giai đoạn phát triển hiện nay Tác giả tổng quan các nghiên cứu khoa học trước đây tại Việt Nam và quốc tế để xác định mục tiêu chính của luận văn, đó là phân tích ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự cam kết gắn bó của cán bộ, công chức Để đạt được mục tiêu này, tác giả cũng đã xác định một số mục tiêu cụ thể cần thực hiện trong luận văn.
Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đối với sự cam kết của cán bộ, công chức trong tổ chức đã được chọn Mục tiêu là khám phá những tác động tích cực và tiêu cực mà văn hóa tổ chức có thể mang lại, từ đó làm rõ mối liên hệ giữa văn hóa và sự gắn bó của nhân viên trong môi trường làm việc.
Tìm ra những yếu tố của VHTC ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của cán bộ, công chức.
Kiểm định mối quan hệ ảnh hưởng từ Văn hóa tổ chức tới sự cam kết gắn bó của cán bộ, công chức tại UBND TP Nha Trang.
Sau khi kiểm định và phân tích kết quả, bài viết đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao mức độ gắn kết của cán bộ, công chức với tổ chức Những đề xuất này dựa trên ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đối với UBND TP Nha Trang trong bối cảnh hiện nay.
ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHI N CỨU
Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa tổ chức (VHTC) đến sự cam kết gắn bó của cán bộ, công chức Đối tượng khảo sát là những cán bộ, công chức đang làm việc tại Ủy ban Nhân dân Thành phố Nha Trang.
Phạm vi nghiên cứu lý thuyết bao gồm các học thuyết về Văn hóa tổ chức và hành vi gắn bó của cán bộ, công chức đối với tổ chức Nghiên cứu này cũng xem xét ảnh hưởng của Văn hóa tổ chức đến hành vi gắn bó của cán bộ, công chức trong môi trường làm việc.
Nghiên cứu này tập trung vào cán bộ, công chức làm việc tại UBND TP Nha Trang, được thực hiện từ tháng 07 đến tháng 08 năm 2020, cùng với việc tham khảo các tài liệu thứ cấp trong vòng 3 năm gần nhất.
PHƯƠNG PHÁP NGHI N CỨU
Để hoàn thiện luận văn, tác giả đã áp dụng nhiều phương pháp nghiên cứu, bao gồm nghiên cứu tài liệu và điều tra khảo sát Đầu tiên, tác giả thu thập, phân tích và tổng hợp các tài liệu trong và ngoài nước để xây dựng cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu Tiếp theo, tác giả thiết kế bảng hỏi dựa trên mô hình nghiên cứu đề xuất nhằm thu thập thông tin cần thiết Cuối cùng, sau khi có đủ dữ liệu, tác giả tiến hành phân tích và kiểm định giả thuyết nghiên cứu.
Phương pháp phỏng vấn sâu được sử dụng để phỏng vấn trực tiếp các cán bộ và chuyên gia nhằm đánh giá và hoàn thiện bảng khảo hỏi cho nghiên cứu Nghiên cứu được chia thành hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Giai đoạn sơ bộ dựa trên mục tiêu nghiên cứu và lý thuyết về văn hóa tổ chức cùng sự cam kết của cán bộ, công chức, từ đó hình thành mô hình nghiên cứu Giai đoạn chính thức thực hiện khảo sát định lượng thông qua bảng câu hỏi đã được thiết kế và gửi đến các cán bộ, công chức tại UBND TP Nha Trang.
Mẫu điều tra trong nghiên cứu được thực hiện thông qua phương pháp lấy mẫu thuận tiện, nhắm đến các cán bộ, công chức làm việc toàn thời gian tại các đơn vị và văn phòng một cửa thuộc UBND TP Nha Trang Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS để đánh giá độ tin cậy của thang đo, thực hiện phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan và phân tích hồi quy, nhằm làm rõ các vấn đề liên quan đến giả thuyết nghiên cứu.
Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
Với mục đích nghiên cứu nhƣ đã trình bày ở trên, kết quả nghiên cứu của đề tài mong đạt đƣợc những ý nghĩa khoa học và thực tiễn sau:
Tổng hợp và phân tích các học thuyết về yếu tố văn hóa, đặc biệt là văn hóa tổ chức, giúp hiểu rõ ảnh hưởng của chúng đến sự cam kết của cán bộ, công chức Tác giả sẽ lựa chọn một học thuyết phù hợp để làm nền tảng cho nghiên cứu của mình.
Bài viết này phân tích mối quan hệ giữa các yếu tố của Văn hóa tổ chức (VHTC) và hành vi gắn bó của cán bộ, công chức Nghiên cứu tập trung vào việc kiểm định mối liên hệ giữa các thành phần của VHTC với hành vi gắn kết của cán bộ, công chức, thông qua cảm nhận và quan điểm của họ trong các cơ quan, tổ chức Nhà nước Mục tiêu là tìm ra ảnh hưởng của từng yếu tố trong VHTC đối với hành vi gắn bó của cán bộ, công chức trong tổ chức.
Nghiên cứu này sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về thực trạng Văn hóa tổ chức (VHTC) tại UBND TP Nha Trang, giúp lãnh đạo xác định các yếu tố cần thiết để nâng cao hiệu quả VHTC và tạo sự gắn bó giữa cán bộ, công chức Bằng cách nhập liệu khảo sát từ đơn vị, nghiên cứu sẽ khám phá mối quan hệ giữa VHTC hiện tại và hành vi của cán bộ, công chức, từ đó cung cấp cơ sở khoa học cho việc đề xuất và xây dựng VHTC phù hợp với môi trường hoạt động của tổ chức.
KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI
Ngoài Chương 1 -phần mở đầu , kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm bốn phần (chương) cụ thể nội dung như sau:
Chương 2: Lý thuyết và mô hình nghiên cứu Đây là các lý thuyết cơ bản làm căn cứ khoa học nền tảng cho nghiên cứu và đề xuất của đề tài Nội dung của phần này bao gồm việc tổng hợp và phân tích các vấn đề liên quan đến VHTC và hành vi gắn kết với tổ chức của nhân viên từ các công trình nghiên cứu khoa học của các học giả, các nhà khoa học trong nước và quốc tế đã thực hiện, cũng nhằm mục đích tìm kiếm những căn cứ khoa học quan trọng để áp dụng cho nội dung nghiên cứu của đề tài.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Nội dung của phần này là các vấn đề liên quan đến Phương pháp nghiên cứu mà tác giả sử dụng nhằm đạt được mục tiêu nghiên cứu của đề tài Các nội dung này bao gồm từ việc xây dựng mô hình, thiết lập giả thuyết nghiên cứu, quy trình nghiên cứu, xây dựng và kiểm định thang đo, thiết kế bảng câu hỏi và thu thập dữ liệu, phân tích mẫu nghiên cứu.
Chương 4: ết quả nghiên cứu và thảo u n Sau khi đã xây dựng đƣợc các thang đo cho các thành phần trong mô hình nghiên cứu, tác giả tập trung phân tích mối quan hệ giữa các yếu tố VHTC với hành vi gắn kết của nhân viên trong tổ chức dựa vào sự cảm nhận của cán bộ, công chức làm việc trong mỗi cơ quan, tổ chức Nhà nước, cụ thể trong luận văn này là tại UBND TP Nha Trang.
Chương 5: ết u n và hàm ý quản trị Phần này là những đánh giá và kết luận chung cho cả luận văn Nội dung bao gồm việc tổng kết các nghiên cứu, đƣa ra nhận x t và đề xuất Cuối cùng là việc mô tả những kết quả đã thực hiện đƣợc và những đóng góp cũng như mặt c n hạn chế của luận văn về mặt khoa học, phương pháp cũng nhƣ ý nghĩa thực tiễn.
LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHI N CỨU
NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC
Khái niệm văn hóa xuất phát từ tiếng Latinh "Cultus," có nghĩa gốc là gieo trồng, được áp dụng trong các cụm từ như Cultus Agri (gieo trồng ruộng đất) và Cultus Animi (gieo trồng tinh thần), tức là giáo dục và bồi dưỡng tâm hồn con người Theo Thomas Hobbes, lao động dành cho đất được gọi là gieo trồng, trong khi sự dạy dỗ trẻ em được xem là gieo trồng tinh thần Nhà xã hội học Melville J Herskovits cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của việc phát triển văn hóa trong xã hội.
Văn hóa được định nghĩa là lối sống của một tập thể người, trong khi xã hội là tổ chức của các cá nhân tuân theo lối sống đó Cụ thể, xã hội bao gồm những hoạt động của con người, và những hoạt động này chính là văn hóa.
Theo “Tuyên bố chung của UNESCO về tính đa dạng văn hóa” (2002), văn hóa được định nghĩa là tập hợp các đặc trưng tâm hồn, vật chất, tri thức và xúc cảm của một xã hội hoặc nhóm người Định nghĩa này nhấn mạnh rằng văn hóa không chỉ bao gồm văn học và nghệ thuật, mà còn bao hàm cách sống, phương thức chung sống, hệ thống giá trị, truyền thống và đức tin.
Văn hóa trong cuộc sống hàng ngày bao gồm nhiều khía cạnh như văn học, nghệ thuật, phong cách ẩm thực, trang phục, hành vi và cả đức tin, tri thức Có nhiều định nghĩa về văn hóa, mỗi định nghĩa phản ánh cách nhìn và đánh giá khác nhau, tùy thuộc vào lĩnh vực nghiên cứu Định nghĩa về văn hóa của UNESCO được coi là phù hợp và bao hàm đầy đủ ý nghĩa, là cơ sở lý thuyết quan trọng cho các nghiên cứu liên quan.
Văn hóa tổ chức không chỉ đơn thuần là văn hóa giao tiếp hay kinh doanh, mà là sự kết hợp của nhiều yếu tố, bao gồm giá trị, niềm tin và chuẩn mực Nó được thể hiện qua hành vi thực tế của từng thành viên trong tổ chức, không chỉ là những khẩu hiệu của ban lãnh đạo.
Trong lý thuyết hành vi tổ chức, văn hóa tổ chức được định nghĩa đa dạng bởi nhiều tác giả và nhà nghiên cứu Nhiều lập luận cho rằng văn hóa tổ chức là hệ thống giá trị, niềm tin và khuôn mẫu hành vi, tạo nên các đặc tính cốt lõi của tổ chức và định hình hành vi ứng xử của nhân viên.
Văn hóa tổ chức được định nghĩa bởi Luthans (1992) là tổng hợp các chuẩn mực đạo đức, hệ thống giá trị, niềm tin và bầu không khí trong môi trường làm việc của công ty Theo Schein (1992), văn hóa là hình thức của các giả thuyết cơ bản, được phát minh và phát triển bởi một nhóm khi họ học cách thích nghi với các vấn đề bên ngoài và hội nhập nội bộ Những giả thuyết này trở thành hiệu lực và được truyền đạt cho các thành viên mới trong tổ chức.
Văn hóa tổ chức được định nghĩa qua nhiều khía cạnh khác nhau, như là một khái niệm thuyết phục mô tả môi trường làm việc (Saeed và Hassan, 2000) và là bản chất riêng biệt giúp phân biệt tổ chức này với tổ chức khác (Gold, K.A.) Nó thể hiện sự tổng hợp các giá trị và hành vi phụ thuộc lẫn nhau, thường tự duy trì qua thời gian dài (Kotter, J.P & Heskett, J.L.) Ngoài ra, văn hóa doanh nghiệp cũng bao gồm những niềm tin, thái độ và giá trị phổ biến, tương đối ổn định trong doanh nghiệp (Williams, A., Dobson, P & Walters, M.).
Văn hóa tổ chức được định nghĩa là mô hình các giá trị và niềm tin chung, giúp các cá nhân hiểu rõ chức năng hoạt động của tổ chức và cung cấp các chuẩn mực hành vi trong môi trường làm việc Định nghĩa này được đưa ra trong nghiên cứu của Deshpande & Webster (1989).
Theo nghiên cứu của Kotter và cộng sự (1992), văn hóa tổ chức được định nghĩa là phẩm chất độc đáo giúp phân biệt một tổ chức với các tổ chức khác trong cùng lĩnh vực Văn hóa này bao gồm tổng hợp các giá trị và hành vi tương tác phổ biến trong tổ chức, có xu hướng tự duy trì và phát triển theo thời gian.
Theo Recardo & Jolly (1997), văn hóa tổ chức (VHTC) là hệ thống các giá trị và niềm tin được hiểu và chia sẻ giữa các thành viên trong tổ chức Những giá trị này là đặc trưng và khác biệt so với các tổ chức khác Văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc định hình hành vi ứng xử của các thành viên cũng như các chính sách trong tổ chức.
Văn hóa tổ chức (VHTC) được định nghĩa là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy mà tất cả các thành viên trong tổ chức đồng thuận Nó có ảnh hưởng sâu rộng đến hành động của từng thành viên trong các hoạt động công vụ, góp phần hình thành bản sắc riêng của tổ chức (Đỗ Thị Phi Hoài, 2009)
Văn hóa tổ chức là một công cụ quản lý quan trọng trong việc điều hành tổ chức, được xây dựng và thực hiện bởi tất cả các thành viên (Nguyễn Mạnh Quân, 2012).
Văn hóa tổ chức, theo Schein (1992), được coi là "sâu, rộng và phức tạp", đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành hành vi và hoạt động của từng cá nhân trong tổ chức Nó không chỉ là sản phẩm mà còn là tài sản quý giá của mỗi tổ chức.
Văn hóa tổ chức được thể hiện qua nhiều cấp độ, từ những dấu hiệu dễ nhận biết đến những khía cạnh tiềm ẩn mà chỉ có thể cảm nhận sau một thời gian dài gắn bó Có hai cách để nhận diện văn hóa tổ chức: một là xem tổ chức như một thực thể và mô tả bản chất của nó, hai là phân tích cách thức hoạt động, phong cách làm việc và hành vi ứng xử trong tổ chức.
MÔ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT NGHI N CỨU ĐỀ XUẤT
Từ mô hình nghiên cứu đã trình bày, các giả thuyết nghiên cứu đƣợc đặt ra nhƣ sau:
Giao tiếp trong tổ chức là quá trình trao đổi và thu thập thông tin liên quan đến chính sách và quy trình vận hành, nhằm tăng cường sự học hỏi và chia sẻ kinh nghiệm giữa các thành viên Giao tiếp hiệu quả không chỉ tạo ra sự cam kết và gắn bó mà còn thúc đẩy mối quan hệ tích cực trong tổ chức Khi nhân viên cảm thấy thoải mái và được thông tin đầy đủ, họ sẽ cảm nhận được vai trò của mình trong tổ chức, từ đó nâng cao mức độ gắn kết và cải thiện kết quả làm việc.
Tất cả các tổ chức đều có bộ quy tắc ứng xử riêng, định hướng các giá trị và điều chỉnh hành vi cá nhân nhằm đạt được mục tiêu và sứ mệnh của tổ chức Những quy tắc này tạo nên bản sắc văn hóa riêng Theo nghiên cứu của Ricardo & Jolly (1997) và Nguyễn Thị Minh Hiền (2014), giao tiếp trong tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết của nhân viên Dựa trên những lập luận này, tác giả đề xuất giả thuyết H1.
Giao tiếp tốt trong tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức Đào tạo và phát triển là những cam kết của nhà quản trị nhằm cung cấp các chương trình đào tạo nghiệp vụ, phục vụ nhu cầu công việc và cơ hội phát triển cá nhân Nghiên cứu của Zain và cộng sự (2009) khẳng định mối quan hệ giữa đào tạo, phát triển và sự cam kết của nhân viên với tổ chức Tương tự, nghiên cứu của Ricardo & Jolly (1997) cũng chỉ ra rằng đào tạo và phát triển có tác động tích cực đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Từ những lập luận này, tác giả đề xuất giả thuyết H2.
H2: Đ o tạo v phát tr ển có ảnh hưởn tích cực đến sự cam kết ắn bó tổ chức của cán bộ, côn chức.
Nghiên cứu của Ricardo & Jolly (1997) cho thấy rằng khen thưởng và công nhận có tác động tích cực đến sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức Theo Kemp, Pryor và Dale (1997), công nhận là phương pháp hiệu quả để khuyến khích sự tham gia của tất cả nhân viên trong hoạt động của tổ chức Khi nhân viên được khen thưởng kịp thời cho những thành tích tốt, điều này không chỉ thúc đẩy sự gắn bó mà còn góp phần vào thành công chung của tổ chức Sự công nhận có thể đến từ nhiều nguồn, bao gồm đồng nghiệp và đặc biệt là từ các nhà quản lý Từ những luận điểm này, tác giả đề xuất giả thuyết H3.
H3: Chế độ khen thưởn v h nhận có ảnh hưởn tích cực đến sự cam kết ắn bó tổ chức của nhân v ên
Làm việc nhóm là sự phối hợp và hỗ trợ giữa các thành viên trong tổ chức, cho phép chia sẻ thông tin và tương tác hiệu quả Qua việc giao tiếp thường xuyên, nhóm giúp cải thiện mối quan hệ, tạo sự thân thiện và thiện chí giữa các thành viên, cùng nhau hướng tới mục tiêu chung Điều này giúp giải quyết các vấn đề của tổ chức một cách hiệu quả hơn so với việc làm việc đơn lẻ.
Nghiên cứu của & Jolly (1997) cho thấy rằng làm việc nhóm có tác động tích cực đến mức độ cam kết của nhân viên đối với tổ chức Dựa trên những lập luận này, tác giả đã đưa ra giả thuyết H4.
H4: L m v ệc nhóm có ảnh hưởn tích cực đến sự cam kết ắn bó tổ chức của nhân viên.
Lãnh đạo tốt là yếu tố quan trọng giúp nhân viên phát huy tối đa tài năng trong công việc Môi trường làm việc cần đảm bảo an toàn, vệ sinh, và cơ sở vật chất tiện nghi, sạch sẽ, thoáng mát, với đầy đủ công cụ và trang thiết bị cần thiết Bên cạnh đó, thái độ thân thiện và sự hỗ trợ giữa các đồng nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực Lãnh đạo tốt không chỉ tạo sự thoải mái cho nhân viên mà còn ảnh hưởng đến mức độ cam kết của họ đối với tổ chức Từ những lập luận này, tác giả đề xuất giả thuyết H5.
H5: Lãnh đạo có ảnh hưởn tích cực đến sự cam kết ắn bó tổ chức của cán bộ, côn
Bảng 3.1: Bảng tóm tắt nội dung các giả thuyết nghiên cứu
Các giả thuyết bổ sung nhằm khám phá sự khác bi t v sự gắn bó tổ chức giữa các nhóm biến nh n khẩu học
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Trong các giả thuyết, "Ảnh hưởng tích cực" được định nghĩa là tác động tốt và thuận chiều, trong khi đó, ảnh hưởng ngược lại được coi là tiêu cực.
“Ảnh hưởng tiêu cực” là gây ảnh hưởng xấu đến đối tượng bị ảnh hưởng, tác động ngược chiều (ảnh hưởng âm).
Nghiên cứu này nhằm khám phá mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức (VHTC) và sự cam kết gắn bó với tổ chức của cán bộ, công chức tại UBND TP Nha Trang Tác giả đã sử dụng mô hình gốc của Recardo & Jolly (1997) và bổ sung thêm yếu tố thông qua thảo luận nhóm với 5 giảng viên uy tín và 5 cán bộ quản lý Qua quá trình thảo luận, các quan điểm được ghi nhận nhằm xác định yếu tố VHTC nào có tác động mạnh nhất đến sự cam kết của cán bộ, công chức.
Theo Phụ lục 3, các chuyên gia đã đề xuất và bỏ phiếu loại bỏ một số biến, đồng thời thay thế biến "Ra quyết định" trong mô hình nghiên cứu bằng biến "Lãnh đạo" của cán bộ, công chức trong tổ chức (Luthan, 1992) Đa số các chuyên gia nhận định rằng yếu tố "Lãnh đạo" thuộc về Văn hóa tổ chức và có ảnh hưởng đáng kể đến sự cam kết gắn bó của cán bộ, công chức với tổ chức.
Hình 2.11: ô hình đ xuất nghiên cứu các yếu t Văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của cán bộ, công chức v i tổ chức
Nguồn: Đề uất của tác giả
Mô hình nghiên cứu được đề xuất bao gồm một biến phụ thuộc là mức độ gắn kết của cán bộ, công chức với tổ chức, cùng với 5 biến độc lập: giao tiếp trong tổ chức, đào tạo và phát triển, khen thưởng và công nhận, làm việc nhóm, và lãnh đạo.
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHI N CỨU CỦA CHƯƠNG 2
Chương 2 của Luận văn đã tập trung nghiên cứu, phân tích và tổng hợp được ba nội dung lý luận quan trọng, làm tiền đề cơ bản cho các bước nghiên cứu tiếp theo của Luận văn, đó là:
Tác giả đã tổng hợp và phân tích các học thuyết liên quan đến văn hóa tổ chức (VHTC) từ các nghiên cứu của học giả trong và ngoài nước, tập trung vào các yếu tố cấu thành nên VHTC Qua quá trình nghiên cứu, tác giả đã lựa chọn học thuyết phù hợp để áp dụng, cụ thể là kết quả nghiên cứu về các thành phần VHTC của Recardo & Jolly (1997) tại UBND TP Nha Trang.
Tác giả phân tích mối quan hệ giữa hành vi gắn kết của nhân viên và văn hóa tổ chức (VHTC), nhấn mạnh rằng VHTC ảnh hưởng trực tiếp đến sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức Những cơ sở lý thuyết được trình bày cho thấy tầm quan trọng của VHTC trong việc nâng cao mức độ gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Bài viết này tổng hợp cái nhìn tổng quan về tình hình nghiên cứu và kết quả của các học giả trước đây liên quan đến mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức (VHTC) và sự cam kết gắn bó của nhân viên trong tổ chức.
Từ những lý luận trên, tác giả lựa chọn mô hình VHTC của Recardo & Jolly