Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
Nội dung quản trị nguồn nhân lực
1.2 NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực đa dạng và phong phú, có sự khác biệt rõ rệt giữa các cơ quan, đơn vị, công ty và xí nghiệp Các hoạt động trong quản trị nguồn nhân lực có thể được phân chia thành những nhóm chức năng cơ bản, giúp tối ưu hóa quy trình quản lý và phát triển nguồn nhân lực.
1.2.1 Thu hút nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng này tập trung vào việc đảm bảo số lượng nhân viên phù hợp với yêu cầu công việc Để tuyển dụng đúng người, các cơ quan cần căn cứ vào chương trình hoạt động và thực trạng sử dụng nhân lực hiện tại, xác định công việc nào cần thêm nhân viên Phân tích công việc là cần thiết để xác định số lượng và kỹ năng cần thiết Cuối cùng, để lựa chọn đúng người, các cơ quan phải thực hiện phỏng vấn, trắc nghiệm, và thu thập, lưu trữ thông tin về nguồn nhân lực.
1.2.1.1 Ho ạch định nguồn nhân lực:
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu và xác định nhu cầu nhân lực, nhằm xây dựng các chính sách và thực hiện chương trình để đảm bảo cơ quan, đơn vị có đủ nguồn nhân lực chất lượng, kỹ năng phù hợp, từ đó nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần gắn chặt với việc xây dựng và thực hiện các chiến lược cũng như chính sách mục tiêu của tổ chức Thông thường, quy trình này được thực hiện qua các bước cụ thể để đảm bảo tính hiệu quả và sự đồng bộ trong hoạt động.
- Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển cho cơ quan, đơn vị
- Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực
Bước 3 trong quá trình lập kế hoạch là dự báo khối lượng công việc cho các mục tiêu dài hạn và trung hạn, hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc đối với các mục tiêu ngắn hạn.
Bước 4 trong quy trình lập kế hoạch nhân sự là dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cho các mục tiêu dài hạn và trung hạn, đồng thời xác định nhu cầu nguồn nhân lực cho các mục tiêu ngắn hạn.
Bước 5: Phân tích mối quan hệ giữa cung và cầu nguồn nhân lực là rất quan trọng Cần đánh giá khả năng điều chỉnh của cơ quan, đơn vị để đề ra các chính sách, kế hoạch và chương trình thực hiện phù hợp Điều này giúp tổ chức thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
- Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị
- Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện
Sơ đồ 1.1 : Quá trình hoạch định nguồn nhân lực [10]
1.2.1.2 Phân tích công vi ệc:
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu chi tiết về nội dung công việc, nhằm xác định các điều kiện cần thiết, nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn liên quan Đồng thời, quá trình này cũng xác định các phẩm chất và kỹ năng mà nhân viên cần có để thực hiện công việc hiệu quả.
Khi phân tích công việc, hai tài liệu cơ bản cần xây dựng là bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc Bảng mô tả công việc cung cấp thông tin chi tiết về nhiệm vụ và trách nhiệm của vị trí, trong khi bảng tiêu chuẩn công việc xác định các tiêu chí và yêu cầu cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả.
Phân tích môi trường, xác định mục tiêu, lựa chọn chiến lược
Dự báo/phân tích công việc
- Đào tạo và phát triển
- Trả công và kích thích
Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện
Dự báo/xác định nhu cầu nhân lực
Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực
Phân tích cung cầu, khả năng điều chỉnh
Kế hoạch và chương trình công việc liệt kê rõ ràng các chức năng, nhiệm vụ, mối quan hệ công việc, điều kiện làm việc, cũng như các tiêu chuẩn cần đạt được Điều này giúp người lao động hiểu rõ nội dung và yêu cầu công việc, đồng thời nhận thức được quyền hạn và trách nhiệm của mình Bảng tiêu chuẩn công việc là tài liệu quan trọng nêu rõ yêu cầu về năng lực cá nhân, bao gồm trình độ học vấn, kinh nghiệm, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng cần thiết và các đặc điểm cá nhân phù hợp với công việc.
Phân tích công việc là công cụ quan trọng giúp nhà quản trị tuyển dụng đúng người, đào tạo nhân viên phù hợp, đánh giá hiệu quả làm việc dễ dàng, xác định giá trị công việc và thực hiện trả công, khen thưởng kịp thời.
Phân tích công việc thường được thực hiên qua sáu bước như sau:
- Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc
- Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản sẵn có
- Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, then chốt để phân tích công việc
- Bước 4: Thu thập thông tin phân tích công việc
- Bước 5: Kiểm tra lại mức độ chính xác của thông tin
- Bước 6: Xây dựng bảng mô tả và bảng tiêu chuẩn công việc
1.2.1.3 Quá trình tuy ển dụng:
Trong quá trình tuyển dụng, các tổ chức có nhiều nguồn cung ứng ứng viên cho các vị trí còn trống, bao gồm quảng cáo, trung tâm giới thiệu việc làm, và tuyển dụng từ nhân viên hiện tại Nguồn ứng viên có thể được phân loại thành hai loại: nội bộ và bên ngoài cơ quan.
- Nguồn ứng viên từ trong nội bộ cơ quan, đơn vị
Khác với việc bổ nhiệm nội bộ, tuyển dụng nội bộ được thực hiện công khai và có tiêu chuẩn rõ ràng cho tất cả ứng cử viên trong cơ quan, đơn vị Phương pháp này mang lại nhiều ưu điểm, giúp đảm bảo tính minh bạch và công bằng trong quy trình tuyển dụng.
+ Nhân sự của cơ quan, đơn vị đã có quá trình thử thách về lòng trung thành, trung thực, thái độ nghiêm túc, tinh thần trách nhiệm, …
+ Nhân sự có quá trình làm việc lâu dài nên dễ thích ứng với cương vị mới
Tạo ra sự thi đua giữa cán bộ, công chức và viên chức là cách hiệu quả để khuyến khích họ làm việc với tinh thần trách nhiệm cao Điều này không chỉ thúc đẩy sự năng động và sáng tạo trong công việc mà còn góp phần nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc.
Nhược điểm của phương pháp này:
Tuyển dụng thông qua thăng chức nội bộ có thể dẫn đến tình trạng trì trệ và thiếu đổi mới, khi các cán bộ công chức quen với phương thức làm việc cũ Điều này không chỉ làm giảm tính sáng tạo mà còn cản trở sự phát triển của môi trường thi đua trong công việc.
Thực trạng nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân huyện Giồng Trôm
UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN GIỒNG TRÔM
2.1 GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ UBND HUYỆN GIỒNG TRÔM
2.1.1 Gi ới thiệu sơ lược về huyện Giồng Trôm
Giồng Trôm, huyện nông thôn thuộc tỉnh Bến Tre, được thành lập năm 1956 và cách Thị Xã Bến Tre khoảng 19km, với diện tích tự nhiên 31.141,68ha Nơi đây được thiên nhiên ưu đãi với khí hậu thuận hòa, đất đai màu mỡ và nhiệt độ trung bình 25°C, thời tiết chia thành hai mùa rõ rệt: mùa mưa và mùa khô Huyện có hệ thống giao thông thủy bộ thuận lợi, góp phần vào việc vận chuyển và phát triển kinh tế - xã hội, với hai tuyến đường chính là tỉnh lộ 885 và 887 nối liền Ba Tri với Thị Xã Bến Tre Giồng Trôm nằm giữa cồn lao Bảo, phía Bắc giáp sông Ba Lai và phía Nam giáp sông Hàm Luôn, hai nhánh sông lớn trong hệ thống sông Cửu Long.
Giồng Trôm là huyện nông thôn chịu ảnh hưởng sâu sắc từ hai cuộc kháng chiến chống Pháp và Mỹ, với trình độ dân trí còn hạn chế Huyện có 47.745 hộ dân, chủ yếu là người Kinh, và được chia thành 21 xã cùng 1 thị trấn Cơ sở hạ tầng và vật chất kỹ thuật của huyện còn yếu kém.
Huyện này nằm ở vị trí thuận lợi cho giao lưu kinh tế, văn hóa và xã hội, với cộng đồng dân cư mang đậm nét văn hóa truyền thống của Nam Bộ, đặc biệt là nghệ thuật truyền thống và ẩm thực phong phú như mắm còng Châu Bình, bánh tráng Mỹ Lồng, bánh phồng Sơn Đốc, và kẹo dừa Lối sống của người dân địa phương thể hiện bản sắc dân tộc với sự giản dị, chân thật, bình đẳng và tinh thần tương trợ lẫn nhau Tuy nhiên, vẫn tồn tại một số hạn chế và lạc hậu ảnh hưởng đến đời sống chính trị - xã hội.
2.1.2 Gi ới thiệu sơ lược về Uỷ ban nhân dân huy ện Giồng Trôm
- Tên đơn vị: Uỷ ban nhân dân huyện Giồng Trôm
- Địa chỉ: Khu phố 3, Thị Trấn Giồng Trôm, tỉnh Bến Tre
Ủy ban nhân dân huyện Giồng Trôm, với điện thoại liên hệ 0753861039, là cơ quan hành chính cấp huyện, hoạt động dưới sự chỉ đạo của Ủy ban nhân dân tỉnh và Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh Nhiệm vụ chính của cơ quan này là thực hiện Hiến pháp, pháp luật, và các văn bản quy phạm pháp luật từ Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ, các Bộ, cũng như các nghị quyết của Hội đồng nhân dân tỉnh và các chỉ thị, quyết định của Ủy ban nhân dân tỉnh, nhằm đảm bảo sự tuân thủ và thực thi hiệu quả các chỉ đạo từ Đảng bộ và Hội đồng nhân dân huyện.
Ủy ban nhân dân huyện hoạt động theo chế độ tập thể, trong đó có sự phân công rõ ràng cho từng cá nhân phụ trách Điều này nhấn mạnh trách nhiệm của Chủ tịch, các Phó Chủ tịch và các thành viên trong Ủy ban nhân dân huyện.
Ủy ban nhân dân huyện bao gồm 12 cơ quan và 22 đơn vị hành chính, trong đó có các phòng như: Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân, Nội vụ, Tài chính - Kế hoạch, Kinh tế và Hạ tầng, Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn, Tài nguyên và Môi trường, Giáo dục và Đào tạo, cũng như Lao động - Thương binh và Xã hội.
Xã hội và y tế tại địa phương bao gồm 22 xã và thị trấn, với các đơn vị sự nghiệp như Phòng Văn hóa và Thông tin, Trung tâm Văn hóa và Thể thao, Đài truyền thanh, Trung tâm dạy nghề, và Sự nghiệp giáo dục Bên cạnh đó, còn có các đơn vị sự nghiệp có thu như Ban Quản lý dự án, Ban Đền bù và giải phóng mặt bằng, Trung tâm Phát triển quỹ đất, Văn phòng Đăng ký quyền sử dụng đất, cùng với 04 hội nghề nghiệp: Hội Chữ thập đỏ, Hội người mù, Hội luật gia, và Hội sinh vật cảnh.
Tổng số lao động đến ngày 01/01/2012 là 582 CB, CC, VC (không bao gồm biên chế sự nghiệp giáo dục)
Chức năng của UBND huyện:
Chấp hành Hiến pháp và luật pháp, thực hiện các văn bản của cơ quan Nhà nước; cụ thể hóa các nghị quyết thông qua việc xây dựng kế hoạch, chương trình và ban hành quyết định liên quan đến quản lý Nhà nước.
Là chủ thể quản lý Nhà nước tại địa phương, nhiệm vụ chính của cơ quan quản lý là thực hiện quản lý xã hội bằng pháp luật, tổ chức và kiểm tra việc tuân thủ pháp luật cùng các quyết định từ cấp trên Đồng thời, cần sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực để nâng cao hiệu lực quản lý, xử lý các hành vi vi phạm pháp luật của cá nhân và tổ chức theo quy định.
Nhiệm vụ, quyền hạn của UBND huyện trong việc thực hiện quản lý nhà nước:
Quản lý nhà nước ở địa phương trong các lĩnh vực kinh tế, xã hội, quốc phòng và an ninh, cụ thể:
Kinh tế bao gồm nhiều lĩnh vực như nông nghiệp, công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp, xây dựng, giao thông vận tải, thương mại, dịch vụ, du lịch, tài nguyên và môi trường, cùng với tài chính và ngân hàng Việc xây dựng quy hoạch phát triển đô thị và kế hoạch phát triển cơ sở hạ tầng là rất quan trọng, bao gồm quản lý quỹ nhà công và đất công thuộc sở hữu nhà nước Đồng thời, cần tổ chức thực hiện các quyết định xử lý vi phạm trong xây dựng và lấn chiếm đất đai theo quy định của pháp luật.
Lĩnh vực xã hội bao gồm giáo dục, y tế, các chế độ chính sách xã hội, văn hóa, thông tin, và thể dục thể thao Đồng thời, cần quản lý, bảo vệ và phát huy giá trị của các di tích lịch sử, văn hóa và danh lam thắng cảnh.
Công tác quốc phòng và an ninh bao gồm nhiều hoạt động quan trọng như quân sự địa phương, sẵn sàng chiến đấu, tuyển chọn công dân nhập ngũ, huấn luyện và xây dựng lực lượng Đồng thời, cần đảm bảo an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội và an toàn giao thông Việc thực hiện chính sách dân tộc và tôn giáo, thi hành pháp luật, tuyên truyền giáo dục pháp luật cũng rất cần thiết Ngoài ra, cần kiểm tra việc chấp hành Hiến pháp và các văn bản pháp luật của cơ quan nhà nước cấp trên, đồng thời chỉ đạo công tác điều tra, truy tố, xét xử và thi hành án ở địa phương.
Tổ chức phòng, chống thiên tai nhằm bảo vệ tài sản của Nhà nước, tổ chức kinh tế và xã hội, đồng thời bảo vệ tính mạng, tự do, danh dự và phẩm chất của công dân Ngoài ra, việc này còn góp phần bảo vệ tài sản và các quyền lợi hợp pháp, chống lại tham nhũng, buôn lậu, hàng gian, hàng giả và các tệ nạn xã hội khác.
Quản lý công chức bao gồm việc xác định số lượng, tiêu chuẩn, quy trình tuyển dụng và sử dụng nhân sự; đồng thời, thiết lập chế độ tiền lương, thưởng cùng các chính sách xã hội, bảo hiểm xã hội và y tế theo phân cấp hợp lý.
Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ chức UBND huyện Giồng Trôm- Bến Tre
- Các Phó Chủ tịch UBND huyện;
Các đơn vị sự nghiệp:
- Phòng Văn hóa Thông tin
- Trung tâm Văn hóa và thể thao
Các phòng, ban chuyên môn:
- Phòng Nội vụ.- Thanh tra
- Phòng Kinh tế Hạ tầng
- Phòng Tài chánh - kế hoạch
- Phòng Giáo dục và Đào tạo
- Phòng Tài nguyên và Môi trường
HĐND-UBND các xã, thị trấn
- Châu Bình Đơn vị sự nghiệp có thu
- Ban quản lý dự án
- Trung tâm phát triển quỹ đất
- Ban đền bù và giải phóng mặt bằng
- Văn phòng đăng ký quyền sử dụng đất
2.2 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN GIỒNG TRÔM
2.2.1 Cơ cấu theo giới tính :
Bảng 2.1 Cơ cấu theo giới tính của CB, CC, VC tại UBND huyện năm
Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm
Nữ 136 30,36 140 30,37 162 31.58 199 34,19 “Nguồn: Phòng Nội vụ 01/01/2012 ”
Qua bảng 2.1 cho thấy, tổng số cán bộ, công chức, viên chức của huyện tính đến 01/01/2012 là 582 người; trong đó 383 nam, chiếm tỷ lệ 65,81% và
Tỷ lệ nữ trong các vị trí công chức, viên chức luôn thấp hơn nam giới, với 199 nữ, chiếm 34,19% Mặc dù Đảng và Nhà nước đã áp dụng nhiều chính sách ưu tiên cho nữ giới, như quy định tỷ lệ nữ tham gia ứng cử và giữ các chức danh chủ chốt, nhưng số liệu thống kê cho thấy tỷ lệ nữ tham gia vẫn tăng không đáng kể qua các năm.
Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Uỷ
Mục tiêu và quan điểm xây dựng các giải pháp
3.1.1- M ục ti êu xây d ựng các giải pháp
Đại hội Đảng bộ huyện Giồng Trôm, khóa X đặt ra mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội, đảm bảo quốc phòng - an ninh, và nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho nhân dân Huyện xác định phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ trọng tâm, cấp bách để hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị tại địa phương.
Xây dựng các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực sẽ nâng cao hiệu quả lãnh đạo và quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Đồng thời, điều này cũng giúp thu hút và giữ chân những nhân tài, từ đó tạo ra một nguồn nhân lực chất lượng cao cho cơ quan, tổ chức, giảm thiểu tình trạng chảy máu chất xám từ khu vực công sang khu vực tư.
Việc triển khai các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực không chỉ là động lực thúc đẩy mà còn tạo điều kiện cho cán bộ, công chức, viên chức nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc.
3.1.2- Quan điểm xây dựng giải pháp:
Trong bối cảnh hiện nay, sự cạnh tranh giữa các thành phần kinh tế, đặc biệt là giữa khu vực công và tư, trong việc thu hút nhân lực chất lượng cao ngày càng trở nên khốc liệt Những cơ quan và tổ chức nào có khả năng thu hút và giữ chân nhân tài sẽ nắm lợi thế cạnh tranh rõ rệt.
Nguồn nhân lực chất lượng cao là tài sản quý giá giúp tạo ra lợi thế cạnh tranh cho các cơ quan, tổ chức Đầu tư đúng mức vào nguồn nhân lực không chỉ phát triển tiềm năng và sở trường cá nhân mà còn mang lại sự thỏa mãn và gắn bó hơn với tổ chức Do đó, việc đề ra giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực là rất quan trọng để thu hút, sử dụng, duy trì và phát huy hiệu quả nguồn tài sản quý giá này.
Dựa trên mục tiêu và quan điểm đã nêu, tác giả sẽ đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện Giồng Trôm trong thời gian tới.
Một số nhóm giải pháp chủ yếu
3.2.1- Nhóm gi ải pháp ho àn thi ện chức năng thu hút nguồn nhân l ực
3.2.1.1- Hoạch định nguồn nhân lực
Việc hoạch định nguồn nhân lực tại UBND huyện hiện nay chưa được thực hiện một cách toàn diện, do đó cần dự đoán nhu cầu nhân sự trong 5 năm tới và xác định mục tiêu, nhiệm vụ hàng năm UBND huyện cần xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực toàn diện, dựa trên quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý hiện có, đồng thời tiếp tục thực hiện công tác hoạch định cán bộ, công chức, viên chức khi có sự thay đổi trong các chức danh lãnh đạo Để đảm bảo tính kịp thời và chủ động, cần có kế hoạch rà soát biến đổi nhân sự, sắp xếp, bố trí và tuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức một cách hiệu quả.
Phân tích công việc cần xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc
Hiện tại, UBND huyện Giồng Trôm đã có định hình về hai bảng mô tả và tiêu chuẩn công việc, nhưng chưa cụ thể hóa Do đó, cần thiết phải xây dựng bảng mô tả và tiêu chuẩn công việc rõ ràng cho từng cán bộ, công chức, viên chức Dựa vào tình hình thực tế của UBND huyện, tác giả đề xuất bảng mô tả và tiêu chuẩn công việc chi tiết để nâng cao hiệu quả làm việc.
Bảng mô tả công việc cần nêu rõ các thông tin chính như tên, mã số, và cấp bậc công việc Nó cũng phải chỉ ra sự cần thiết của chức danh công việc, người thực hiện công việc, và mối quan hệ giữa người thực hiện với các cá nhân khác trong cơ quan Ngoài ra, bảng mô tả cần liệt kê chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của vị trí đó, cùng với điều kiện làm việc cụ thể.
Bảng mô tả công việc của chuyên viên nghiên cứu văn hóa- xã hội tại UBND huyện được tóm tắt qua bảng sau:
Bảng 3.1 Bảng mô tả công việc của chuyên viên nghiên cứu văn hóa- xã hội tại UBND huyện
Chức danh công việc: Chuyên viên nghiên cứu văn hóa- xã hội
Tham mưu UBND huyện chỉ đạo điều hành thực hiện nhiệm vụ chính trị huyện trên lĩnh vực văn hóa- xã hội
Cần phối hợp chặt chẽ giữa các ngành chức năng để nắm bắt thông tin và tình hình trong lĩnh vực văn hóa - xã hội, đồng thời các chuyên viên cũng phải thực hiện tốt vai trò tham mưu cho Ủy ban Nhân dân huyện.
- Tham mưu UBND huyện soạn thảo, thẩm định các văn bản tham mưu trên lĩnh vực văn hóa- xã hội (báo cáo, kế hoạh, công văn chỉ đạo, … )
- Chấp hành tốt nội quy và quy chế cơ quan
Hưởng lương, thưởng, các khoản phụ cấp và chế độ khác theo quy định của pháp luật và các chế độ khác theo quy định
Chủ động hợp tác với các chuyên viên và ngành liên quan để nâng cao hiệu quả tham mưu trong lĩnh vực văn hóa - xã hội.
Các cơ quan có quyền yêu cầu các ngành liên quan cung cấp thông tin, tình hình và số liệu trong lĩnh vực văn hóa - xã hội Điều kiện và thời gian làm việc sẽ được quy định cụ thể để đảm bảo hiệu quả trong quá trình thu thập dữ liệu.
- Làm việc tại Văn phòng HĐND- UBND huyện
- Dụng cụ làm việc: Máy vi tính, điện thoại bàn, máy tính và các dụng cụ văn phòng cần thiết khác khi có nhu cầu
- Làm việc từ thứ hai đến thứ sáu hàng tuần theo giờ hành chính
Bảng tiêu chuẩn công việc đóng vai trò quan trọng trong việc xác định yêu cầu đối với từng cán bộ, công chức, viên chức Các yếu tố chính được liệt kê bao gồm trình độ văn hóa, chuyên môn, ngoại ngữ, lý luận chính trị liên quan đến công việc, kinh nghiệm công tác, tuổi đời, kỹ năng làm việc với máy móc thiết bị, cùng các phẩm chất cá nhân cần thiết để thực hiện nhiệm vụ hiệu quả.
Bảng 3.2 Bảng tiêu chuẩn công việc của chuyên viên nghiên cứu văn hóa- xã hội tại UBND huyện
Chức danh công việc: Chuyên viên nghiên cứu văn hóa- xã hội
STT Tiêu thức Tiêu chuẩn
1 Trình độ chuyên môn Tốt nghiệp đại học chuyên ngành văn hóa- xã hội
3 Vi tính Sử dụng thành tạo tin học văn phòng
4 Kinh nghiệm Am hiểu các hoạt động trên lĩnh vực văn hóa- xã hội
5 Phẩm chất và kỹ năng khác
- Trung thực, có tinh thần trách nhiệm
- Có khả năng giao tiếp
- Có kỹ năng soạn thảo văn bản
3.2.1.3- Hoàn thiện công tác tuyển dụng:
Việc tuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức tại UBND huyện Giồng Trôm hiện chỉ mang tính chất ứng phó với tình trạng thiếu hụt nhân lực Quy trình tuyển dụng thiếu kế hoạch cụ thể và không đảm bảo các bước cơ bản, đồng thời không được thông báo rộng rãi trên các phương tiện truyền thông Các bước quan trọng như phỏng vấn, kiểm tra và trắc nghiệm cũng bị bỏ qua, dẫn đến hiệu quả tuyển dụng chưa cao Do đó, UBND huyện Giồng Trôm cần cải thiện quy trình này trong thời gian tới.
Để xây dựng kế hoạch tuyển dụng hàng quý và hàng năm, trôm cần dựa vào công tác hoạch định nguồn nhân lực, dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của các cơ quan trực thuộc và chỉ tiêu biên được giao Việc tuyển dụng mới phải tuân thủ nghiêm ngặt các tiêu chuẩn quy định cho từng vị trí công việc Quy trình tuyển dụng cần thực hiện đầy đủ các bước cần thiết để đảm bảo hiệu quả.
- Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng bao gồm thành lập hội đồng tuyển dụng, xác định các tiêu chuẩn tuyển chọn
Bước 2 trong quy trình tuyển dụng là thông báo nội dung tuyển dụng qua các phương tiện truyền thông như tivi, báo chí và đài phát thanh, cung cấp thông tin về vị trí cần tuyển và tình hình của cơ quan, tổ chức Thông báo tuyển dụng cần mô tả rõ ràng vị trí công việc, kỹ năng cần thiết, yêu cầu về trình độ học vấn, chuyên môn và kinh nghiệm, cũng như các đặc điểm cá nhân như sự nhạy bén, kiên nhẫn, khả năng chịu áp lực cao và tính cách mạnh mẽ Ngoài ra, cần nêu rõ các đặc điểm văn hóa của tổ chức như khả năng làm việc độc lập và định hướng làm việc theo nhóm.
Bước 3 trong quy trình tuyển dụng là thu nhận và nghiên cứu hồ sơ ứng viên Sau khi các ứng viên nộp hồ sơ, cơ quan, đơn vị sẽ tiến hành thu thập thông tin và nghiên cứu sơ bộ để lựa chọn những hồ sơ đủ điều kiện.
Bước 4: Tiến hành phỏng vấn để loại bỏ những ứng viên không đạt yêu cầu sau khi xem xét hồ sơ, đồng thời đánh giá tính cách, khả năng ứng xử và mức độ thích ứng của họ với công việc tại cơ quan, đơn vị.
Bước 5 trong quy trình tuyển dụng là kiểm tra và trắc nghiệm ứng viên để đánh giá kiến thức cơ bản, chuyên môn, sự hiểu biết về lĩnh vực cần tuyển, cũng như trí thông minh của họ Mục tiêu là lựa chọn ứng viên xuất sắc nhất cho vị trí cần tuyển.
- Bước 6: Xác minh điều tra, nhằm kiểm tra tính chính xác của thông tin
- Bước 7: Ra quyết định hợp đồng lao động trong biên chế (thử việc)
Trong thời gian thử việc, nếu nhận thấy nhân viên mới không phù hợp với vị trí công việc, cần phải quyết đoán từ chối và tìm kiếm ứng viên khác phù hợp hơn.
Hàng năm, cơ quan quản lý công chức, viên chức tổ chức thi tuyển theo quy định Các cơ quan sử dụng lao động sẽ cử nhân viên tham gia kỳ thi này Dựa trên kết quả thi, nếu đạt yêu cầu, cơ quan quản lý sẽ ra quyết định tuyển dụng vào biên chế chính thức.
Một số kiến nghị
Lãnh đạo cần gần gũi và thấu hiểu nhân viên để xây dựng văn hóa tổ chức tích cực Việc hỗ trợ và động viên nhân viên không chỉ giúp họ hoàn thành nhiệm vụ tốt hơn mà còn tạo cảm giác gắn bó, biến nơi làm việc thành ngôi nhà thứ hai của họ, từ đó khuyến khích sự gắn bó lâu dài với cơ quan.
- Giải pháp đối với yếu tố trang thiết bị:
Hiện nay, các phòng ban trực thuộc UBND huyện chưa được bố trí tập trung, gây khó khăn cho người dân trong việc liên hệ công tác và giải quyết hồ sơ theo cơ chế một cửa Hơn nữa, nhiều trụ sở và trang thiết bị làm việc của các cơ quan chưa được xây dựng hoặc đã xuống cấp, không đáp ứng yêu cầu về cơ sở vật chất và điều kiện làm việc của cán bộ Trong thời gian chờ xây dựng Trung tâm chính trị hành chính huyện, UBND huyện cần phân bổ kinh phí để nâng cấp, sửa chữa trụ sở và đầu tư trang thiết bị, nhằm cải thiện điều kiện làm việc và nâng cao hiệu quả công việc.
3.3.1- V ề thực hiện chính sách thu hút, đ ào t ạo cán bộ
Huyện cần tận dụng nguồn kinh phí hỗ trợ từ tỉnh và các chương trình như MêKông 1.000 để thu hút và đào tạo cán bộ có trình độ cao, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Mục tiêu đến năm 2020 là 2% cán bộ, công chức, viên chức cấp huyện có trình độ sau đại học, 90% trình độ đại học và 8% cao đẳng, trung học chuyên nghiệp Đồng thời, huyện cần tạo môi trường và cơ hội thăng tiến bình đẳng cho cán bộ, tránh tình trạng cục bộ trong việc bổ nhiệm, nhằm giữ chân nhân tài và phát huy sức trẻ vì sự phát triển chung.
- Bên cạnh đó, huyện nên khuyến khích, tạo điều kiện về thời gian cho
CB, CC, VC cần tự đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn, đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao và góp phần hoàn thành tốt nhiệm vụ.
3.3.2- Ban hành Quy định v ề cơ chế thí điểm bổ nhiệm cán bộ v à gi ải quy ết chế độ cho cán bộ l ãnh đạo không đạt chuẩn
Sở Nội vụ đang đề xuất UBND tỉnh ban hành Quy định về cơ chế bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, trong đó có thể thực hiện thí điểm cơ chế thi tuyển đối với các chức danh trưởng, phó phòng ban cấp huyện hoặc tương đương Đồng thời, việc thực hiện cơ chế thực tập và tập sự lãnh đạo trước khi bổ nhiệm chính thức sẽ giúp nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng quản lý và phẩm chất chính trị, đạo đức của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Đối với cán bộ lãnh đạo không đạt chuẩn và không đủ tuổi để bổ nhiệm lại trong nhiệm kỳ 5 năm, cần lập danh sách đề nghị Bộ Nội vụ và UBND tỉnh thẩm định điều kiện nghỉ hưu để hưởng chính sách ưu đãi hiện hành Nếu không thể đào tạo lại hoặc không đủ tiêu chuẩn bổ nhiệm, việc thực hiện theo Nghị định số 67/2012/NĐ-CP ngày 15/6/2010 của Chính phủ là cần thiết Mục tiêu là tạo cơ hội cho công chức, viên chức trẻ có đủ năng lực thay thế.
3.3.3- V ề chính sách tiền lương và phụ cấp
Theo Bộ Nội vụ, từ năm 2003 đến nay, Chính phủ đã điều chỉnh mức lương tối thiểu chung 8 lần, với mức lương tối thiểu hiện tại là 1.050.000 đồng/tháng kể từ tháng 5/2012 Khảo sát của Bộ Nội vụ vào cuối tháng 9/2011 tại 3 bộ và 15 tỉnh, thành phố cho thấy hơn 98% ý kiến cho rằng mức lương tối thiểu áp dụng cho cán bộ là không đủ.
CC, VC và lực lượng vũ trang là thấp, chưa đảm bảo được nhu cầu tối thiểu của người hưởng lương [4]
Kết quả nghiên cứu cho thấy mức độ hài lòng của người lao động tại UBND huyện về tiền lương và phụ cấp ở mức khá thấp.
Để nâng cao thu nhập và cải thiện đời sống, tiền lương cần trở thành động lực khuyến khích cán bộ, công chức, viên chức nâng cao trách nhiệm và phát huy khả năng sáng tạo trong học tập và công tác, từ đó tạo ra động lực làm việc hiệu quả cho cán bộ.
CC, VC góp phần nâng cao hiệu quả làm việc, tác giả kiến nghị:
Bộ Nội vụ đang phối hợp với các bộ, ngành liên quan để tham mưu trình Chính phủ hoàn thiện Đề án cải cách chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức.
Để gia đình có thể sống đủ bằng lương, họ cần tận tâm và trách nhiệm trong công việc, từ đó góp phần vào việc phòng, chống tham nhũng Điều này cũng giúp hạn chế tình trạng chảy máu chất xám từ khu vực công sang khu vực tư.
Để thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao, Bộ Nội vụ cần phối hợp với các Bộ ngành liên quan để xây dựng thang, bảng lương cho những người có học vị thạc sỹ và tiến sỹ Hiện tại, hệ thống thang, bảng lương và chế độ phụ cấp lương không bao gồm các mức lương cho học vị này, dẫn đến việc những người có học vị thạc sỹ và tiến sỹ phải áp dụng thang lương dành cho người có trình độ đại học, điều này là không hợp lý.
Bộ Nội vụ cần phối hợp với các Bộ ngành liên quan để tham mưu Chính phủ điều chỉnh hệ thống thang, bảng lương, tăng hệ số lương khởi điểm cho tất cả các ngạch, bậc lương Điều này nhằm đảm bảo chế độ tiền lương từng bước gắn với giá thị trường, bên cạnh việc điều chỉnh tăng mức lương cơ bản.
Chính phủ cần xem xét việc áp dụng chế độ phụ cấp công vụ cho viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập, vì theo quy định hiện hành, phụ cấp công vụ là 25% mức lương hiện hưởng và có hiệu lực từ 01/5/2012 Hiện tại, đối tượng được hưởng phụ cấp công vụ bao gồm công chức hành chính, viên chức cơ quan Đảng, lực lượng vũ trang, Công an, ngành kiểm sát, Toà án, trong khi viên chức sự nghiệp công lại không được bao gồm, điều này tạo ra sự bất công trong chế độ đãi ngộ.
Chính phủ cần quy định chế độ phụ cấp trách nhiệm cho các bộ, công chức hành chính, do hiện nay một số ngành như Thanh tra, Kiểm tra Đảng, Giáo dục đang được hưởng phụ cấp ngành 25% mức lương hiện hưởng Thêm vào đó, cán bộ, công chức, và người lao động làm việc tại các cơ quan Đảng, Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể chính trị - xã hội từ Trung ương đến cấp huyện được hưởng chế độ phụ cấp công tác 30% mức lương hiện hưởng kể từ ngày 01/01/2011 theo Thông báo số 13-TB/TW của Bộ Chính trị.