TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh nền kinh tế phát triển nhanh chóng, mức độ cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng gay gắt Để khẳng định vị thế trên thị trường, ngoài lợi thế tài chính và vật chất, các tổ chức cần có một lợi thế cạnh tranh bền vững, đó chính là nguồn nhân lực Do đó, quản trị nguồn nhân lực luôn là ưu tiên hàng đầu của các nhà quản trị.
Theo Towers Perrin (2005), vai trò của con người trong tổ chức đã trải qua sự thay đổi lớn Trong những năm 1980, con người chỉ được coi là yếu tố đầu vào trong sản xuất, dẫn đến việc các nhà quản lý chú trọng vào việc giảm chi phí lao động Tuy nhiên, từ năm 1990, con người bắt đầu được nhìn nhận như một tài sản quý giá của doanh nghiệp.
Chuyển từ việc tiết kiệm chi phí lao động sang đầu tư vào nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh và nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh.
Theo một nghiên cứu gần đây của Walker Information và Hodson Institute, đã cung cấp cái nhìn sâu sắc về sự trung thành của nhân viên trong doanh nghiệp.
Chỉ có 24% nhân viên cảm thấy thực sự trung thành và cam kết với các mục tiêu cũng như hoạt động của công ty, đồng thời sẵn sàng gắn bó ít nhất hai năm với doanh nghiệp.
Có đến 33% nhân viên trong doanh nghiệp không hề có một cam kết, một kế hoạch tồn tại trong doanh nghiệp lâu dài
Gần 39% nhân viên hiện đang làm việc một cách miễn cưỡng, chỉ vì lý do như lương bổng hay chờ tìm việc khác, mà không có kế hoạch cụ thể để đóng góp cho doanh nghiệp Điều này yêu cầu các tổ chức phải áp dụng các phương pháp và chính sách mới nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên Thành công của tổ chức phụ thuộc vào nguồn nhân lực ổn định và chất lượng, đặc biệt là giữ chân những nhân tài Để phát huy tối đa khả năng của nhân viên, các nhà quản trị cần nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành và đưa ra giải pháp cải thiện chất lượng làm việc Nguồn nhân lực là tài sản quý giá, đặc biệt trong ngành ngân hàng, nơi mà đội ngũ nhân sự chất lượng là yếu tố cạnh tranh chính bên cạnh tài chính và cơ sở vật chất Để duy trì lợi thế cạnh tranh bền vững, các ngân hàng cần xây dựng lòng trung thành của nhân viên với tổ chức.
Theo khảo sát của Jobstreet.com, 66% nhân sự ngành ngân hàng nhận mức lương dưới 10 triệu đồng, dẫn đến 29% trong số họ có ý định chuyển nghề do không đạt được kỳ vọng về thu nhập.
Theo báo cáo lương của JobStreet.com vào tháng 5/2015, mức lương thực tế của nhân viên ngành ngân hàng tại Việt Nam chỉ dao động từ 6,700,000 VND đến 10,510,000 VND mỗi tháng, thấp hơn khoảng 1.5 lần so với các nước trong khu vực Cụ thể, nhân viên ngân hàng tại Malaysia có mức lương từ 11,549,911 VND đến 16,274,639 VND.
Theo số liệu từ JobStreet.com, nguồn cung nhân lực cho ngành tài chính và ngân hàng đang có xu hướng giảm, với số lượng đơn ứng tuyển trung bình cho một vị trí việc làm năm 2015 giảm khoảng 36% so với năm 2014.
Theo khảo sát của JobStreet.com, phần lớn ứng viên không còn chỉ chú trọng vào mức lương mà đánh giá cơ hội thăng tiến nghề nghiệp là yếu tố quan trọng hơn khi lựa chọn vị trí việc làm.
Theo một khảo sát, 66% nhân sự đang tìm kiếm cơ hội thăng tiến sự nghiệp khi xem xét việc chuyển đổi công việc, trong khi chỉ 29% chú trọng đến mức lương cao hơn Định hướng phát triển nghề nghiệp cũng là yếu tố quan trọng khiến 53% nhân viên ngân hàng cân nhắc rời bỏ công việc, do họ cảm thấy thiếu cơ hội phát triển và khó khăn trong việc đạt được vị trí mong muốn.
Ngân hàng TMCP Đầu Tƣ và Phát Triển Việt Nam chi nhánh Nam Bình Dương, được thành lập năm 2006, đã đạt được nhiều thành công nhưng cũng đối mặt với thách thức nhân sự, đặc biệt là sự gia tăng 5% số nhân viên xin nghỉ việc hoặc chuyển công tác trong năm 2017 so với năm 2015 Tinh thần làm việc của một số nhân viên chưa cao, dẫn đến kết quả kinh doanh không đạt kỳ vọng, với lợi nhuận trước thuế bình quân chỉ đạt 0.604 tỷ đồng/người, thấp hơn so với chi nhánh BIDV Bình Dương Mặc dù ban lãnh đạo đã thực hiện một số biện pháp cải thiện, nhưng chưa có thang đo cụ thể để đánh giá hiệu quả Để phát triển bền vững và ứng phó với thay đổi thị trường, việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trở nên quan trọng, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của ngân hàng Do đó, tôi chọn đề tài nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Đầu Tư Và Phát Triển Việt Nam chi nhánh Nam Bình Dương”.
Mục tiêu của đề tài
Mục tiêu của nghiên cứu là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với Ngân Hàng TMCP Đầu Tƣ Và Phát Triển Việt Nam Chi Nhánh Nam Bình Dương Qua đó, nghiên cứu sẽ đưa ra kết luận và hàm ý về lòng trung thành của nhân viên tại BIDV NBD, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành, góp phần cải thiện hiệu quả hoạt động kinh doanh của ngân hàng.
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với BIDV NBD
- Xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên tại chi nhánh BIDV NBD
- Rút ra hàm ý từ kết quả nghiên cứu
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên với tổ chức tại BIDV Nam Bình Dương Đối tượng khảo sát:
Cán bộ nhân viên chi nhánh BIDV NBD
Về không gian, đề tài nghiên cứu nhân viên các bộ phận khác nhau tại BIDV Nam Bình Dương và các đơn vị trực thuộc
Về thời gian, các cuộc khảo sát thực hiện vào tháng 04/2018
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lƣợng
Nghiên cứu định tính đóng vai trò quan trọng trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, thông qua việc áp dụng kỹ thuật thảo luận nhóm và tham vấn ý kiến từ các chuyên gia cũng như giảng viên có kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự Điều này giúp điều chỉnh thang đo và thiết lập bảng câu hỏi cho nghiên cứu chính thức một cách hiệu quả.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua việc thu thập thông tin bằng bảng câu hỏi khảo sát và phân tích dữ liệu bằng công cụ SPSS Mục tiêu của nghiên cứu là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức.
Đóng góp của đề tài
Nghiên cứu này cung cấp tài liệu quý giá cho Ban Giám Đốc Chi nhánh trong việc xác định các biện pháp tối ưu nhằm phát huy điểm mạnh và hạn chế điểm yếu ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Qua đó, giúp xây dựng bộ máy nhân sự vững mạnh, góp phần vào sự phát triển bền vững của Chi nhánh dựa trên nền tảng nguồn nhân lực chất lượng Đồng thời, kết quả nghiên cứu cũng là tài liệu tham khảo hữu ích cho hệ thống BIDV và ngành ngân hàng trong việc xây dựng các chính sách quản trị nguồn nhân lực hiệu quả hơn.
Kết quả nghiên cứu của đề tài không chỉ mang lại giá trị khoa học mà còn cung cấp mô hình cơ sở cho các nghiên cứu chuyên sâu tiếp theo về quản trị nguồn nhân lực trong BIDV và ngành ngân hàng nói chung.
Kết cấu của luận văn
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu Giới thiệu tổng quát về nghiên cứu, bao gồm tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, đóng góp của đề tài và cấu trúc luận văn được trình bày trong những chương kế tiếp
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Thông qua việc hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về lòng trung thành của các nghiên cứu trước đây để xây dựng mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức tại chi nhánh BIDV Nam Bình Dương
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Trình bày các bước trong quy trình nghiên cứu, xây dựng thang đo, cách chọn mẫu, quá trình thu thập thông tin và các kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê đƣợc sử dụng trong nghiên cứu
Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu Trình bày kết quả nghiên cứu bao gồm các đặc trƣng cơ bản của mẫu nghiên cứu, diễn giải dữ liệu đã thu thập đƣợc từ cuộc khảo sát bao gồm các kết quả kiểm định độ tin cậy và phù hợp của thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi quy và kiểm định sự khác biệt về lòng trung thành của các nhóm có đặc điểm cá nhân khác nhau
Chương 5: Kết luận và hàm ý Rút ra kết luận về các vấn đề nghiên cứu với những phát hiện được trình bày trong chương 4, thảo luận về những ứng dụng thực tế của nghiên cứu, hạn chế của nghiên cứu và gợi ý cho các nghiên cứu trong tương lai
Chương này nêu rõ tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, cùng với phương pháp nghiên cứu Đồng thời, chương cũng trình bày các câu hỏi nghiên cứu, ý nghĩa và bố cục của luận văn Trong Chương 2, sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết về lòng trung thành, các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành, mô hình nghiên cứu của luận văn, và thông tin về chi nhánh BIDV Nam Bình Dương.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Khái niệm về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức
Lòng trung thành trong tổ chức đã được nghiên cứu bởi nhiều nhà khoa học như Porter, Steers, Mowday và Boulian từ năm 1974 đến 1979 Theo Mowday, Steers và Porter (1979), lòng trung thành được định nghĩa là “ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức” Định nghĩa này tương tự với khái niệm “Duy trì” trong các nghiên cứu của Viện Aon Consulting, cho thấy nhân viên có xu hướng ở lại lâu dài với tổ chức, bất chấp việc có những lời đề nghị lương bổng hấp dẫn hơn từ nơi khác (Stum 1999; 2001).
Allen & Mayer (1990) xác định ba trạng thái tâm lý của nhân viên trong mối quan hệ gắn kết với tổ chức Thứ nhất, nhân viên có thể trung thành vì tình cảm chân thành, ở lại tổ chức mặc dù có cơ hội việc làm tốt hơn Thứ hai, sự trung thành có thể xuất phát từ việc không có lựa chọn công việc nào tốt hơn Cuối cùng, nhân viên có thể trung thành vì những giá trị đạo đức mà họ theo đuổi.
Theo Man Power (2002), trung thành bao gồm ba yếu tố chính: thứ nhất, sự sẵn lòng giới thiệu công ty như một nơi làm việc tốt; thứ hai, việc sẵn sàng quảng bá các sản phẩm và dịch vụ của công ty; và thứ ba, ý định gắn bó lâu dài với tổ chức.
Theo Johnson (2005), nhân viên hiện nay thể hiện sự trung thành với nghề nghiệp của họ hơn là với nhà tuyển dụng Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang (2007) nhấn mạnh rằng mối quan hệ giữa nhân viên và nhà tuyển dụng đã trải qua những thay đổi căn bản, đòi hỏi chúng ta cần đánh giá lại khái niệm trung thành trong bối cảnh mới.
Lòng trung thành của nhân viên thể hiện sự sẵn sàng cống hiến cho mục tiêu và giá trị của tổ chức, đồng thời mong muốn duy trì vị trí thành viên trong tổ chức đó (Chen, 2009).
Trong nghiên cứu này, lòng trung thành được định nghĩa theo Mowday (1979) với các yếu tố chính: (1) mong muốn gắn bó lâu dài với tổ chức, (2) quyết định ở lại làm việc mặc dù có cơ hội nhận lương cao hơn từ nơi khác, (3) cảm giác trung thành với tổ chức, (4) coi việc là thành viên của tổ chức là rất quan trọng, và (5) sẵn sàng thực hiện bất kỳ nhiệm vụ nào do tổ chức giao để duy trì công việc.
Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành
Lòng trung thành của nhân viên mang lại giá trị to lớn cho tổ chức, giúp giảm thiểu chi phí thay đổi nhân sự và giữ lại những nhân viên có kinh nghiệm, đáng tin cậy Các nhà quản trị cần nhận thức rằng những yếu tố tạo nên lòng trung thành của nhân viên ngày nay khác biệt so với trước đây Trong khi thâm niên công tác và sự ổn định của tổ chức từng là những yếu tố quan trọng, thì hiện tại, việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên cần được nhìn nhận từ một góc độ toàn cảnh hơn, nhằm tối ưu hóa lợi ích cho tổ chức.
Nhân viên trung thành thường vượt qua mong đợi của khách hàng và duy trì tinh thần làm việc cao, điều này rất quan trọng để giữ chân khách hàng trung thành và gia tăng doanh thu cho công ty.
Nhân viên trung thành có vai trò quan trọng trong việc giảm chi phí cho công ty, vì họ thường ở lại lâu dài, từ chối cơ hội từ đối thủ và quảng bá công ty như một nơi làm việc tốt Điều này giúp công ty tránh được các khoản chi phí lớn liên quan đến việc thay thế nhân viên Thay vì chỉ tập trung vào việc giữ chân những nhân viên có ý định nghỉ việc, các nhà quản trị cần chủ động thừa nhận và khai thác lợi ích từ việc tăng cường lòng trung thành của nhân viên.
Lòng trung thành của nhân viên được coi là yếu tố quyết định cho sự thành công của doanh nghiệp Tuy nhiên, nhiều công ty và tổ chức hiện đang đối mặt với thách thức lớn trong việc xây dựng một đội ngũ nhân viên nhiệt huyết và tận tụy.
Tổng quan các nghiên cứu trước đây
2.3.1 Các nghiên cứu ở nước ngoài
Kết quả nghiên cứu cuả Turkyilmaz, Akman, Coskunozkan và Pastuszak
Nghiên cứu năm 2011 chỉ ra rằng các yếu tố như đào tạo và phát triển, tưởng thưởng và ghi nhận, ủy quyền, hoạt động nhóm và điều kiện làm việc có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của nhân viên Hơn nữa, sự hài lòng này có tác động quan trọng đến lòng trung thành của nhân viên Kết luận từ nhóm tác giả cho thấy rằng những yếu tố nêu trên không chỉ nâng cao sự hài lòng mà còn gián tiếp thúc đẩy lòng trung thành trong tổ chức.
Nghiên cứu của Kumar và Skekhar (2012) chỉ ra rằng có sáu yếu tố chính ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong tổ chức, bao gồm: (1) Mức lương; (2) Sự trao quyền cho nhân viên; và (3) Sự tham gia cùng với tương tác tích cực trong quá trình phát triển.
Việc hoạch định mục tiêu, phần thưởng và cảm nhận của nhân viên về tầm quan trọng của họ trong tổ chức là những yếu tố quan trọng trong việc xây dựng lòng trung thành của nhân viên Nghiên cứu cho thấy sự trao quyền cho nhân viên và các phần thưởng có ảnh hưởng mạnh mẽ đến lòng trung thành này Hơn nữa, mối quan hệ hai chiều giữa nhân viên và chủ công ty là yếu tố then chốt cho sự thành công của tổ chức.
Nghiên cứu của Ahmad Ismail Al-Ma'ani (2013) chỉ ra rằng, việc tuyển dụng nhân viên, cung cấp cơ hội đào tạo, ủy quyền và động cơ làm việc là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên trong tổ chức.
Nghiên cứu của Athar Waqas và cộng sự (2014) tại Pakistan đã chỉ ra rằng các yếu tố như tham gia vào quá trình ra quyết định, sự ủy quyền, phần thưởng và ghi nhận, cùng với môi trường làm việc, có ảnh hưởng rõ rệt đến lòng trung thành của nhân viên Cụ thể, tham gia vào quá trình ra quyết định, phần thưởng và ghi nhận, cũng như môi trường làm việc đều tác động tích cực đến sự hài lòng của nhân viên, và chính sự hài lòng này lại là yếu tố then chốt thúc đẩy lòng trung thành của họ.
Nghiên cứu của Ong, Ong, Zhang, Huey & Hie (2014) chỉ ra rằng tại Malaysia, lòng trung thành của nhân viên trẻ không bị ảnh hưởng đáng kể bởi cấp độ nghề nghiệp hay mức lương hàng tháng Thay vào đó, giới tính được xác định là yếu tố quan trọng hơn, ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng và lòng trung thành của những nhân viên mới tốt nghiệp.
2.3.2 Các nghiên cứu ở trong nước
Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) chỉ ra rằng lòng trung thành của nhân viên với tổ chức bị ảnh hưởng bởi bốn yếu tố chính: công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc, và thu nhập Kết quả cho thấy môi trường làm việc có tác động lớn nhất đến mức độ gắn bó của nhân viên, trong khi cơ hội đào tạo và thăng tiến lại có ảnh hưởng ít hơn.
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Mai Trang (2010) đã phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Marketing tại Việt Nam Kết quả khảo sát được thực hiện trên 528 nhân viên Marketing từ các doanh nghiệp tại thành phố, cung cấp cái nhìn sâu sắc về vấn đề này.
HCM cho rằng lòng trung thành của nhân viên Marketing đối với doanh nghiệp được giải thích bởi kiến thức về hoạt động kinh doanh, sự tin tưởng, tính công bằng và tính hấp dẫn của công việc.
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013) đã đánh giá tác động của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên tại TP.HCM Mô hình nghiên cứu bao gồm 6 biến độc lập: đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc, quan hệ với cấp trên, tưởng thưởng và ghi nhận, quan hệ với đồng nghiệp, và thách thức trong công việc Kết quả cho thấy đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc, và quan hệ với cấp trên có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng của nhân viên, từ đó dẫn đến sự thay đổi trong lòng trung thành của họ.
Nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Minh Khôi (2016) sử dụng phương pháp định lượng với mẫu 197 nhân viên từ Tổng công ty lắp máy Việt Nam nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của họ Mô hình nghiên cứu bao gồm 8 thành phần, được điều chỉnh từ các thang đo của các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước để phù hợp với thực tế của Lilama Kết quả cho thấy có sáu thành phần tác động đến lòng trung thành của nhân viên, bao gồm chế độ đãi ngộ, phối hợp, sự trao quyền, văn hóa doanh nghiệp, sự hỗ trợ của tổ chức và thương hiệu tổ chức, trong đó chế độ đãi ngộ và văn hóa doanh nghiệp là yếu tố then chốt.
Bảng 2.1: Bảng thống kê các nghiên cứu liên quan đến lòng trung thành
Tác giả Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên với tổ chức
Tưởng thưởng và ghi nhận Hoạt động nhóm
Cơ hội đào tạo và phát triển Ủy quyền Điều kiện làm việc Kumar và Skekhar
Sự trao quyền cho nhân viên
Sự tham gia và tương tác tích cực trong sự phát triển Việc hoạch định mục tiêu
Phần thưởng và Cảm nhận của nhân viên về tầm quan trọng của họ trong tổ chức
Sự tuyển dụng nhân viên
Sự ủy quyền Động cơ của nhân viên Athar Waqas và cộng sự (2014)
Tham gia vào quá trình ra quyết định Môi trường làm việc
Phần thưởng và ghi nhận
Sự ủy quyền Ong, Ong, Zhang,
Giới tính Cấp độ nghề nghiệp Lương hàng tháng Trần Kim Dung
Bản chất công việc Đào tạo và thăng tiến
Tiền lương Lãnh đạo Đồng nghiệp Phúc lợi công ty Điều kiện làm việc
Kiến thức về hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
Sự tin tưởng Tính công bằng
Và tính hấp dẫn của công việc Nguyễn Thị Thu
Khánh Trang (2013) nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đào tạo và phát triển trong môi trường làm việc Điều kiện làm việc tốt, mối quan hệ tích cực với cấp trên và đồng nghiệp, cùng với việc được tưởng thưởng và ghi nhận, đều góp phần tạo nên sự hài lòng và động lực cho nhân viên Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Minh cũng chỉ ra rằng những thách thức trong công việc không chỉ là khó khăn mà còn là cơ hội để phát triển kỹ năng và nâng cao hiệu suất làm việc.
Môi trường làm việc Lương thưởng và công nhận
Sự phù hợp với mục tiêu
Sự trong quyền Đào tạo phát triển Văn hóa doanh nghiệp
Sự hỗ trợ của tổ chức Thương hiệu tổ chức
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức đã được nhiều tác giả nghiên cứu kỹ lưỡng, nhưng các nghiên cứu trước đây thường chỉ tập trung vào những phạm vi hạn chế và chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố như nhu cầu, văn hóa và tính ngưỡng khác nhau Đặc biệt, chưa có nghiên cứu nào được thực hiện tại tỉnh Bình Dương, điều này mở ra cơ hội cho việc tìm hiểu sâu hơn về vấn đề này trong bối cảnh địa phương.
Sau khi tổng hợp các nghiên cứu trước đây và thảo luận với chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự ngành tài chính – ngân hàng, tác giả đã xác định mô hình nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên ngân hàng tại chi nhánh BIDV NBD với 7 yếu tố chính: lãnh đạo, đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, bản chất công việc, thương hiệu tổ chức, lương và phúc lợi, cùng điều kiện làm việc Những yếu tố này được dự đoán sẽ ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại chi nhánh BIDV NBD, dựa trên sự tương đồng trong ngành nghề và phạm vi nghiên cứu với các nghiên cứu trong nước trước đây.
Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành
Lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau, và mức độ tác động của các yếu tố này có thể thay đổi theo từng nghiên cứu Dựa trên những yếu tố đã được xác định trong nghiên cứu này, chúng tôi đề xuất một số giả thuyết liên quan.
Lãnh đạo là người truyền cảm hứng và hướng dẫn để đạt được tầm nhìn chung (Borra và Kunkel, 2002) Vai trò của lãnh đạo trong việc điều khiển tổ chức là rất quan trọng (Mehta, Singh, Bhakar & Sinha, 2010) Lãnh đạo tin tưởng vào mục tiêu và sứ mạng của tổ chức, điều này không chỉ giúp nhân viên hài lòng hơn với công việc mà còn tăng cường sự trung thành với tổ chức Hành vi hỗ trợ từ lãnh đạo là một chủ đề quan trọng trong nhiều nghiên cứu (Podsakoff & ctg, 1996).
Hỗ trợ từ lãnh đạo là mức độ cân nhắc và hỗ trợ mà nhân viên nhận được từ giám sát viên (Netemeyer & ctg, 1997) Một lãnh đạo hiệu quả cần giúp đỡ và quan tâm đến nhân viên, thể hiện năng lực và sự công bằng, khuyến khích giao tiếp hai chiều, đồng thời công nhận những đóng góp của nhân viên để đạt được mục tiêu tổ chức (Humphreys, 2002; Singh, 2000) Dựa trên những yếu tố này, giả thuyết dưới đây được đưa ra:
Giả thuyết H1: Có sự hỗ trợ từ lãnh đạo làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn
2.4.2 Đào tạo và thăng tiến
Cơ hội đào tạo và thăng tiến là yếu tố quan trọng giúp nhân viên phát triển kỹ năng và kiến thức chuyên môn trong công việc, đồng thời tạo lộ trình sự nghiệp rõ ràng phù hợp với mục tiêu cá nhân Đào tạo không chỉ tập trung vào kỹ năng hiện tại mà còn chuẩn bị cho tương lai trong tổ chức Vai trò của đào tạo và thăng tiến trong doanh nghiệp ngày càng được coi trọng, không chỉ tạo động lực làm việc mà còn nâng cao sự hài lòng của nhân viên với tổ chức Nghiên cứu cho thấy rằng đào tạo thăng tiến có tác động tích cực đến lòng trung thành của nhân viên, do đó, các công ty có chương trình đào tạo và thăng tiến hiệu quả sẽ giữ chân nhân viên tốt hơn.
Giả thuyết H2: Cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự trung thành của nhân viên
2.4.3 Đồng nghiệp Đồng nghiệp là người sẽ tác động đến các quyết định trong công việc nói chung của nhân viên và lòng trung thành với tổ chức nói riêng Một số nghiên cứu có đề cập đến lòng trung thành của nhân viên chịu sự tác động của mối quan hệ với đồng nghiệp (Akman, Ozkan và Pastuszak, 2011) và nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013) Mối quan hệ với đồng nghiệp trong tổ chức có tác động mạnh đến lòng trung thành của nhân viên hơn là mối quan hệ với cấp trên (Matzler & Renzl, 2006) Nhân viên cần có đƣợc sự hỗ trợ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái, thân thiện khi làm việc cùng đồng nghiệp (Hill, 2008) Đồng thời, nhân viên phải thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc để đạt kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004) Nhƣ vậy, mối quan hệ giữa đồng nghiệp tốt sẽ giúp cho họ trung thành với tổ chức
Do đó, giả thuyết dưới đây được đưa ra:
Giả thuyết H3: Mối quan hệ đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến sự trung thành của nhân viên
Bản chất công việc liên quan đến việc nhân viên hiểu rõ các đặc điểm công việc và thiết kế, tổ chức công việc phù hợp với năng lực và kỹ năng của mình Nhân viên cần nắm vững quyền hạn, trách nhiệm và nhiệm vụ, đồng thời có sự tự do trong việc giải quyết công việc từ đầu đến cuối, chịu trách nhiệm về kết quả Họ cũng cần hiểu rõ giá trị gia tăng của công việc đối với mục tiêu chung của công ty Công việc nên mang tính thách thức và sáng tạo, tạo cơ hội cho nhân viên phát huy năng lực cá nhân, nhưng không được quá tải để tránh cảm giác thiếu gắn kết và mất động lực Theo Hackman và Oldham (1976), nếu mô hình công việc được thiết kế hợp lý, sẽ tạo động lực làm việc từ bên trong, dẫn đến sự thỏa mãn chung của nhân viên.
Giả thuyết H4: công việc phù hợp với nhân viên ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên
Thương hiệu là một khái niệm đa dạng, với nhiều định nghĩa khác nhau từ các học giả Theo David A Aaker (1996), thương hiệu thể hiện hình ảnh văn hóa, lý trí, cảm xúc, trực quan và độc quyền liên quan đến sản phẩm hoặc công ty Trong lĩnh vực dịch vụ, thương hiệu dịch vụ chính là thương hiệu của các công ty hoạt động trong ngành này, đóng vai trò là linh hồn của doanh nghiệp Thương hiệu tạo ra sự tin tưởng thông qua sự kết hợp giữa cảm xúc, sự gợi cảm và tính chân thật mà nó mang lại cho khách hàng Một thương hiệu thành công cung cấp giá trị mà khách hàng mong đợi và duy trì những giá trị gia tăng trong bối cảnh cạnh tranh, dựa trên cam kết và những gì công ty đã thực hiện Thương hiệu công ty có vai trò quan trọng trong việc định hình thương hiệu tổ chức, đảm bảo đáp ứng các yêu cầu của khách hàng.
Theo nghiên cứu của Dibble (1999), tiền không phải là yếu tố quyết định lâu dài đối với sự động viên của nhân viên Nhân viên thường ưu tiên làm việc cho những công ty có khả năng khẳng định danh tiếng và hình ảnh cá nhân của họ Hepburn (2005) và Minchington (2006) cũng nhấn mạnh rằng môi trường làm việc và giá trị của công ty ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng và gắn bó của nhân viên.
Theo Mosley (2010), thương hiệu có ảnh hưởng lớn đến khả năng thu hút và giữ chân nhân viên tài năng (Phạm Hồng Liêm, 2011) Nhân viên làm việc tại các tổ chức có thương hiệu nổi bật thường có xu hướng gắn bó hơn với tổ chức đó Do vậy, có thể đưa ra giả thuyết rằng thương hiệu mạnh mẽ góp phần quan trọng vào sự trung thành của nhân viên.
Giả thuyết H5: Thương hiệu tổ chức càng tốt thì lòng trung thành của nhân viên càng cao
Tiền lương, bao gồm lương cơ bản, thưởng và trợ cấp, được xem là giá cả sức lao động và đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì lòng trung thành của nhân viên với tổ chức Phúc lợi, như bảo hiểm và dịch vụ chăm sóc sức khỏe, cũng góp phần vào sự hài lòng của người lao động Theo nghiên cứu, lương không chỉ giúp nhân viên trang trải cuộc sống mà còn tạo điều kiện cho sự trung thành lâu dài Tuy nhiên, việc trả lương cần đảm bảo tính công bằng giữa các nhân viên để tăng cường lòng trung thành với công ty Do đó, lương và phúc lợi là yếu tố then chốt giúp giữ chân nhân viên trong tổ chức.
Giả thuyết H6: Lương và phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến sự trung thành của nhân viên
Môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong tổ chức, không chỉ giúp nhân viên thể hiện khả năng mà còn tăng cường sự gắn kết với tổ chức Nghiên cứu của Turkyilmaz, Akman, Coskun và Pastuszak (2011) cho thấy môi trường làm việc tốt, bao gồm không gian, tiếng ồn, ánh sáng và nhiệt độ, có ảnh hưởng đáng kể đến sự trung thành của nhân viên và hành vi của họ Các nghiên cứu của Ketbi (2006) và Athar Waqas cùng cộng sự (2014) cũng xác nhận rằng môi trường làm việc tích cực góp phần vào sự trung thành của nhân viên Do đó, một môi trường làm việc tốt sẽ thúc đẩy sự trung thành của nhân viên đối với công ty hay tổ chức.
Giả thuyết H7: Môi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực đến sự trung thành của nhân viên.
Mô hình nghiên cứu đề xuất
Từ các giả thuyết trên, mô hình nghiên cứu đƣợc đề xuất nhƣ sau:
Hình 2.1:Mô hình nghiên cứu
CƠ HỘI ĐÀO TẠO VÀ
MỐI QUAN HỆ VỚI ĐỒNG
LƯƠNG VÀ PHÚC LỢI ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC
LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC
Bảng 2.2: Tóm tắt các giả thuyết nghiên
Giả thuyết nghiên cứu Mối quan hệ
H1 Lãnh đạo + Lòng trung thành với tổ chức
Cơ hội đào tạo và thăng tiến trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng lòng trung thành của nhân viên Mối quan hệ tích cực với đồng nghiệp cũng góp phần tạo ra một môi trường làm việc thân thiện, thúc đẩy sự gắn bó với tổ chức Bản chất công việc rõ ràng và ý nghĩa sẽ giúp nhân viên cảm thấy có giá trị và cam kết hơn Thương hiệu tổ chức mạnh mẽ không chỉ thu hút nhân tài mà còn giữ chân những nhân viên hiện tại Mức lương và phúc lợi hợp lý là yếu tố then chốt trong việc duy trì lòng trung thành, trong khi điều kiện làm việc tốt sẽ nâng cao sự hài lòng và cam kết của nhân viên đối với tổ chức.
Nguồn: Phát triển cho nghiên cứu này
Giới thiệu BIDV chi nhánh Nam Bình Dương
2.6.1 Sơ lược về BIDV chi nhánh Nam Bình Dương
BIDV chi nhánh Nam Bình Dương có tiền thân là Phòng Giao dịch Thuận
Ngân hàng BIDV Nam Bình Dương, được thành lập vào năm 1999 và trực thuộc BIDV Bình Dương, đã chính thức nâng cấp thành Chi nhánh cấp 1 vào ngày 11/9/2006 Ban đầu, chi nhánh chỉ có một trụ sở tại KCN VSIP I, nhưng sau 10 năm hoạt động, đã mở rộng mạng lưới với 3 phòng giao dịch (PGD) trực thuộc: PGD Lái Thiêu tại phường Lái Thiêu, PGD An Phú tại phường An Phú và PGD Dĩ An tại thị xã Dĩ An Đội ngũ cán bộ của chi nhánh đã tăng từ 74 lên 182 người, phản ánh sự phát triển và mở rộng không ngừng của ngân hàng.
BIDV Nam Bình Dương có cơ cấu tổ chức bao gồm 01 Giám đốc, 03 Phó Giám đốc, 09 phòng, tổ và 03 phòng giao trực thuộc Giám đốc phụ trách phòng Quản lý Rủi Ro (QLRR), trong khi 01 Phó Giám đốc phụ trách phòng Khách Hàng Doanh Nghiệp (KHDN) và phòng Kế Hoạch Tài Chính (KHTC) 01 Phó Giám đốc khác phụ trách phòng Khách Hàng Cá Nhân (KHCN) cùng với 03 phòng giao dịch, và 01 Phó Giám đốc còn lại phụ trách tác nghiệp tại phòng Quản Trị Tín Dụng (QTTD) và phòng khác.
TCHC,phòng GDKH CN, phòng GDKH DN và Phòng QL&DV Kho quỹ Chức năng nhiệm vụ từng phòng ( Phụ lục 01)
Chi nhánh BIDV Nam Bình Dương, tọa lạc tại KCN VSIP I, gần các KCN lớn như Sóng Thần I, II và Đồng An, đã tập trung đầu tư cho các dự án tại đây, tận dụng lợi thế từ các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Chi nhánh cũng ghi nhận nguồn thu lớn từ hoạt động mua bán ngoại tệ và thanh toán quốc tế Bên cạnh đó, BIDV Nam Bình Dương còn cung cấp tài trợ vốn kinh doanh và các sản phẩm dịch vụ ngân hàng cho doanh nghiệp và cá nhân trong và ngoài khu công nghiệp tại Bình Dương.
Chi nhánh BIDV Nam Bình Dương đã liên tục phát triển về quy mô và chất lượng hoạt động từ ngày thành lập đến nay, điều này được chứng minh qua những kết quả ấn tượng mà chi nhánh đã đạt được.
2.6.2 Hoạt động kinh doanh của BIDV Nam Bình Dương
Trong 5 năm trở lại đây, hoạt động kinh doanh của Chi nhánh có nhiều sự thay đổi Trong bối cảnh cạnh tranh rất gay gắt về cung cấp dịch vụ ngân hàng giữa BIDV và các tổ chức tín dụng khác, chi nhánh vẫn đạt đƣợc một số kết quả trong quá trình hoạt động, kết quả hoạt động kinh doanh của BIDV Nam Bình Dương trong 5 năm gần đây được trình bày trong bảng 2.3 như sau:
Bảng 2.3: Kết quả kinh doanh BIDV Nam Bình Dương giai đoạn 2013-2017 ĐVT: Tỷ đồng
I Chỉ tiêu về quy mô
1 Dƣ nợ tín dụng cuối kỳ 1,134 1,413 1,674 2,170 3,300
Dƣ nợ cho vay ngắn hạn 758 1,219 1,433 1,814 2,600
Dƣ nợ cho vay trung và dài hạn
Theo đối tượng khách hàng
3 Dƣ nợ tín dụng bình quân 974 1,235 1,385 1,748 2,450
4 Huy động vốn cuối kỳ 1,500 2,094 2,678 3,569 4,900
5 Cơ cấu huy động vốn
Theo đối tượng khách hàng
6 Thị phần HĐV trên địa bàn 4.4% 3.5% 3.7% 4.2%
II Chỉ tiêu về chất lƣợng
8 Tỷ lệ nợ nhóm II 8.9% 7.0% 6.1% 4.1% 2.2%
III Các chỉ tiêu hiệu quả
Nguồn: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh BIDV Nam Bình Dương 2013-2017
Về chỉ tiêu quy mô:
Tính đến ngày 31/12/2017, tổng dư nợ cho vay của chi nhánh tại KCN VSIP I đạt 3.300 tỷ đồng, với tỷ lệ tăng trưởng bình quân 31%, cao hơn mức trung bình toàn hệ thống (20%) và cụm động lực phía Nam (23%) Hoạt động cho vay chủ yếu tập trung vào các doanh nghiệp trong khu công nghiệp và khu vực lân cận.
Huy động vốn vẫn duy trì tốc độ tăng trưởng tốt, đạt tỷ lệ tăng trưởng bình quân 36%, vượt qua tốc độ tăng trưởng của hệ thống (21.4%) và cụm động lực phía Nam (23%) Năm 2016, số dư huy động cuối kỳ đạt 4,900 tỷ đồng, vượt kế hoạch 3 năm giai đoạn 2013-2015 Trong đó, huy động vốn từ KHDN đạt 2,700 tỷ đồng, chiếm 55% tổng nguồn huy động, với tỷ lệ tăng trưởng bình quân hàng năm là 35.8% Huy động vốn KHCN tại chi nhánh cũng ghi nhận sự tăng trưởng vượt bậc, đạt tốc độ tăng trưởng bình quân hàng năm 37.5%, cao hơn mức tăng trưởng trung bình của hệ thống (27.4%) và cụm động lực phía Nam (28%), với số dư huy động cuối kỳ năm 2017 đạt 2,200 tỷ đồng.
Về chỉ tiêu chất lƣợng:
Từ năm 2013-2017, chi nhánh ghi nhận một trường hợp khách hàng có nợ xấu lớn được chuyển xuống nhóm 5 (Nợ có khả năng mất vốn) Theo Bảng số liệu 2.2, tỷ lệ nợ xấu của chi nhánh năm 2017 là 0.5%, tăng so với 0.32% của năm 2016, nhưng vẫn duy trì dưới 3% theo quy định của ngành và BIDV.
Về chỉ tiêu hiệu quả:
Trong giai đoạn 2013-2017, thu dịch vụ ròng của chi nhánh đã tăng trưởng mạnh mẽ với tỷ lệ bình quân đạt 13%, vượt qua tỷ lệ tăng trưởng toàn ngành là 12%, nhưng vẫn thấp hơn so với khu vực phía Nam với mức tăng trưởng 18% Năm 2017, thu dịch vụ ròng đạt một con số ấn tượng, thể hiện sự phát triển tích cực của chi nhánh trong bối cảnh cạnh tranh.
Doanh thu dịch vụ năm nay đạt 28 tỷ đồng, tăng 15% so với năm 2016 Trong đó, các sản phẩm dịch vụ truyền thống như bảo lãnh, tài trợ thương mại và thanh toán quốc tế vẫn giữ tỷ trọng lớn trong cơ cấu thu Bên cạnh đó, một số sản phẩm bán lẻ như thẻ, Internet Banking và Smart Banking cũng ghi nhận mức tăng trưởng thu phí cao.
Trong giai đoạn 2013-2017, chênh lệch thu chi của chi nhánh tăng trưởng trung bình 19% mỗi năm Đặc biệt, năm 2017, nhờ nỗ lực của chi nhánh trong việc hoàn thành kế hoạch, chênh lệch thu chi đạt 125 tỷ đồng Sau khi trích lập dự phòng rủi ro, lợi nhuận trước thuế đạt 110 tỷ đồng, ghi nhận sự tăng trưởng vượt bậc so với năm 2016 và hoàn thành 100% kế hoạch năm.
2017 được giao Tương ứng với lợi nhuận trước thuế đạt được trong năm 2017 thì LNTT bình quân/người là 0.604 tỷ đồng
Kết quả hoạt động của BIDV Nam Bình Dương đang có xu hướng tăng, với chênh lệch thu chi tăng 125 tỷ đồng trong năm 2017 Tuy nhiên, các ngân hàng TMCP nhà nước trên cùng địa bàn ghi nhận mức tăng lên đến 300 tỷ đồng Mặc dù mức độ tăng trưởng của BIDV vẫn cao so với ngành ngân hàng, nhưng so với các ngân hàng khác tại Bình Dương thì chưa thực sự nổi bật Lợi nhuận trước thuế của BIDV chi nhánh Bình Dương đạt 1,5 tỷ đồng/người.
2.6.3 Nguồn nhân lực của BIDV Nam Bình Dương
Từ năm 2013 đến 2017, chi nhánh đã tuyển dụng thêm nhiều nhân sự để mở rộng mạng lưới kinh doanh, nâng tổng số lao động lên 182 người vào cuối năm 2017, tăng 11 người so với năm 2013 Đội ngũ cán bộ chủ yếu thuộc độ tuổi từ 25 đến 40, chiếm 84%, với độ tuổi trung bình là 32 Hơn 92% cán bộ có trình độ đại học và trên đại học Nhận thức được vai trò quan trọng của nguồn nhân lực, Ban lãnh đạo đã chú trọng công tác đào tạo, cử cán bộ tham gia các khóa học từ Hội sở chính, đồng thời thực hiện luân chuyển và sắp xếp cán bộ phù hợp với năng lực và sở trường Chi nhánh cũng thực hiện trẻ hóa đội ngũ lãnh đạo, khuyến khích nhân viên tự học tập và nâng cao trình độ Số lượng lao động tại BIDV Nam Bình Dương trong giai đoạn này được trình bày chi tiết ở phần dưới.
Bảng 2.4 Số lượng lao động tại BIDV Nam Bình Dương từ năm 2013-2017
Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính BIDV Nam Bình Dương
Mặc dù số lượng nhân viên nghỉ việc đã giảm trong năm 2017, nhưng điều này không phản ánh sự gia tăng lòng trung thành của họ Thực tế, từ năm 2013 đến 2017, số nhân viên nghỉ việc có sự biến động, không theo chiều hướng giảm Tình trạng này đã ảnh hưởng đến việc hoạch định tổ chức nhân sự và phân công công việc tại chi nhánh.
Một số chính sách nhân sự
Ngân hàng đã nâng cao trình độ công nghệ quản lý để đáp ứng nhu cầu phục vụ khách hàng trong và ngoài nước, vì vậy đội ngũ nhân viên cần có trình độ cao và năng lực phù hợp Tất cả các vị trí ngoài lao động giản đơn đều yêu cầu bằng đại học, ngoại ngữ và tin học từ B trở lên, cùng với sức khỏe tốt và ngoại hình ưa nhìn Gần đây, ngân hàng tổ chức tuyển dụng tập trung nhằm đảm bảo tính khách quan và giảm chi phí, đồng thời áp dụng công nghệ thông tin Thí sinh cần nộp hồ sơ trực tuyến, trải qua vòng kiểm tra IQ và trắc nghiệm trực tuyến, sau đó là vòng thi tập trung và cuối cùng là phỏng vấn tại Chi nhánh nơi họ ứng tuyển.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu
Mô hình và thang đo hiệu chỉnh
Xây dựng bảng câu hỏi
Hoàn thiện bảng câu hỏi
Nghiên cứu chính thức Cronbach Alpha
Loại các biến có tương quan nhỏ - Kiểm tra hệ số Alpha
Loại các biến có trọng số nhân tố nhỏ - Kiểm tra phương sai
Kiểm tra độ thích hợp mô hình – Kiểm định giả thuyết
Mục tiêu nghiên cứu của tác giả là tìm hiểu và thu thập lý thuyết về lòng trung thành cùng các yếu tố ảnh hưởng để xây dựng mô hình lý thuyết và các thang đo lường khái niệm nghiên cứu Nghiên cứu lý thuyết được thực hiện thông qua việc phân tích các tài liệu thứ cấp từ các nghiên cứu đã xuất bản trong và ngoài nước, bao gồm các tạp chí khoa học như Asian J Management, Interdisciplinary Journal Of Contemporary Research in Business, và các tạp chí khác Để có cái nhìn sâu sắc hơn về lòng trung thành, tác giả đã tiến hành nghiên cứu sơ bộ thông qua thảo luận với người hướng dẫn khoa học và các chuyên gia tại các chi nhánh ngân hàng thương mại, từ đó điều chỉnh và bổ sung thang đo cho các khái niệm nghiên cứu Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua khảo sát 175 bảng câu hỏi tại các chi nhánh và phòng giao dịch ngân hàng từ tháng 4 đến tháng 5 năm 2018.
Nghiên cứu sơ bộ
Phương pháp nghiên cứu định tính thông qua phỏng vấn chuyên gia được sử dụng để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức Nhiều nghiên cứu trước đây đã tiến hành phỏng vấn với ý kiến từ 8 chuyên gia để thu thập thông tin cần thiết.
Trong nghiên cứu này, tác giả đã phỏng vấn 10 chuyên gia có kiến thức sâu rộng về quản trị nguồn nhân lực và kinh nghiệm lâu năm trong quản lý ngân hàng để đảm bảo tính khách quan Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua các câu hỏi gợi mở dựa trên lý thuyết ở chương 2 (Phụ lục 02).
Kết quả phỏng vấn với các chuyên gia chỉ ra rằng có bảy yếu tố chính ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức, và sự đồng thuận giữa các chuyên gia về những yếu tố này là rất rõ ràng.
- Cơ hội đào tạo và thăng tiến
- Mối quan hệ với đồng nghiệp
Thiết kế thang đo
Trong nghiên cứu này, tác giả áp dụng thang đo về lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, lương và phúc lợi, cũng như bản chất công việc được phát triển bởi Smith và cộng sự (1969) Các thang đo này đã được sử dụng trong nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), trong khi điều kiện làm việc cũng được kiểm định qua nghiên cứu tương tự.
Trong nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), tác giả chưa phát triển thang đo cho thương hiệu tổ chức, nhưng đã bổ sung thêm nhân tố thương hiệu tổ chức Để thực hiện điều này, tác giả đã sử dụng thang đo thương hiệu tổ chức được phát triển bởi Mael và Ashfort (1992).
Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) tại Việt Nam đã áp dụng thang đo lòng trung thành của Mowday (1979) và chứng minh độ tin cậy của nó trong thực tiễn Do đó, tác giả trong nghiên cứu này đã sử dụng thang đo lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức theo phương pháp của Trần Kim Dung.
Dựa trên các thang đo đã nêu, tác giả đã xây dựng bảng câu hỏi nghiên cứu sơ bộ (Phụ lục 03) với việc điều chỉnh số lượng và nội dung câu hỏi Đồng thời, tác giả cũng đã tổ chức thảo luận nhóm với 30 nhân viên tại chi nhánh để điều chỉnh và bổ sung một số thành phần của thang đo, nhằm phù hợp với đặc điểm của BIDV chi nhánh Nam Bình Dương.
Kết quả thảo luận nhóm đã giúp loại bỏ một số biến quan sát không phù hợp với đặc điểm của ngân hàng BIDV chi nhánh NBD, đồng thời sửa đổi và bổ sung thang đo để phù hợp với mục tiêu nghiên cứu Chi tiết về thang đo đã được hiệu chỉnh và mã hóa được trình bày trong bảng 3.1 dưới đây.
Bảng 3.1: Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành
Thang đo Mối quan hệ với lãnh đạo Ký hiệu
Lãnh đạo là người có năng lực L1
Lãnh đạo quan tâm ý kiến của tôi L2
Lãnh đạo tin tưởng tôi L3
Lãnh đạo đối xử công bằng L4
Tôi nhận được sự chỉ đạo, hỗ trợ và hướng dẫn từ lãnh đạo một cách cụ thể và rõ ràng L5
Lãnh đạo ghi nhận sự đóng góp của tôi vào sự phát triển của ngân hàng L6 Lãnhđạo nhìn nhận, khai thác và phát huy những điểm mạnh của tôi L7
Thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến Ký hiệu
Trong ngân hàng tôi có nhiều cơ hội để thăng tiến O1 Ngân hàng tạo cho tôi nhiều cơ hội để phát triển cá nhân O2
Tôi đã được trang bị đầy đủ kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc O3 Chính sách thăng tiến tại ngân hàng được thiết lập một cách công bằng và hợp lý, điều này giúp tôi cảm thấy động lực hơn trong công việc Hơn nữa, chính sách đào tạo và thăng tiến của ngân hàng luôn khuyến khích tôi nỗ lực để hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình.
Thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp Ký hiệu Đồng nghiệp hỗ trợ khi cần thiết C1
Một môi trường làm việc hiệu quả được xây dựng trên sự gắn kết và phối hợp tốt giữa các đồng nghiệp, giúp hoàn thành công việc chung một cách thành công Đồng nghiệp không chỉ có năng lực mà còn thân thiện và hòa đồng, tạo nên bầu không khí tích cực Họ luôn tận tâm với công việc, hướng đến việc đạt được kết quả tốt nhất.
Thang đo Bản chất công việc Ký hiệu
Tôi cảm thấy mình làm đúng vị trí mình yêu thích W1
Tôi đƣợc độc lập trong việc giải quyết công việc và chịu trách nhiệm trong kết quả công việc W2
Công việc của tôi có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động của ngân hàng W3
Tôi xác định được các bước cần thực hiện trong toàn bộ quy trình của công việc W4
Công việc hiện tại phù hợp với năng lực của tôi W5
Khối lƣợng công việc hiện tại phù hợp với tôi W6
Thang đo thương hiệu tổ chức Ký hiệu
Khách hàng có nhận biết được thương hiệu ngân hàng B1
Khách hàng thích thú với thương hiệu ngân hàng B2
Khách hàng ca ngợi thương hiệu ngân hàng B3
Khách hàng luôn nhớ về thương hiệu ngân hàng sau khi có nhu cầu B4 Thành công của thương hiệu chính là thành công của tôi B5
Thang đo Lương và phúc lợi Ký hiệu
Tiền lương tại ngân hàng không chỉ phản ánh kết quả công việc mà còn đảm bảo cuộc sống cá nhân của tôi Chính sách tiền lương hấp dẫn của ngân hàng tạo động lực lớn cho tôi trong công việc.
Chế độ phúc lợi thể hiện sự quan tâm của ngân hàng đến nhân viên I4
Hệ thống đánh giá công việc gắn kết với chính sách lương thưởng của ngân hàng rõ ràng và công bằng I5
Thang đo Điều kiện làm việc Ký hiệu
Tôi được trang bị đầy đủ thiết bị hỗ trợ cho công việc, giúp thao tác trên các phần mềm trở nên dễ dàng và thuận tiện Các quy trình và thủ tục hành chính tại nơi làm việc rất chuyên nghiệp và hợp lý, tạo cảm giác thoải mái trong không gian văn phòng.
Nguồn: Kết quả phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm
Bảng 3.2: Thang đo lòng trung thành của nhân viên với tổ chức
Thang đo Lòng Trung Thành Ký hiệu
Tôi sẽ giới thiệu với mọi người rằng sản phẩm và dịch vụ của ngân hàng tôi là tốt nhất EL1
Ngân hàng của tôi là nơi làm việc tốt nhất, và tôi dự định sẽ tiếp tục gắn bó với ngân hàng này trong nhiều năm tới.
Tôi sẵn sàng hy sinh lợi ích cá nhân khi cần thiết để giúp ngân hàng thành công EL4
Tôi sẽ vẫn làm việc cho ngân hàng dù được đề nghị một công việc tương tự với mức lương cao hơn một chút EL5
Nguồn: Kết quả phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm
Nghiên cứu chính thức
3.4.1 Mẫu nghiên cứu Để tiết kiệm chi phí và thời gian, nghiên cứu thực hiện thu thập dữ liệu thông qua chọn mẫu khảo sát Kích thước của mẫu phụ thuộc vào phương pháp ƣớc lƣợng, xử lý trong nghiên cứu (Hair & ctg, 2010)
Khi xác định cỡ mẫu cho phân tích nhân tố EFA, quy tắc kinh nghiệm cho rằng số quan sát tối thiểu nên gấp 4 đến 5 lần số biến trong phân tích (Bentle & Chou, 1987) Ngoài ra, để thực hiện phân tích hồi quy hiệu quả, cỡ mẫu tối thiểu cần đạt được theo công thức n ≥ 50 + 8m, trong đó m là số biến độc lập (Tabachnick & Fidell, 2007).
Trong nghiên cứu này, tác giả đã chọn kích thước mẫu lớn để đáp ứng yêu cầu của cả hai phương pháp phân tích nhân tố EFA và phân tích hồi quy đa biến.
Nghiên cứu có 42 (xB) biến quan sát và 7 biến độc lập (m=7), nên n ≥ max (4*x, 50+8*m) tương đương n ≥ max (168, 106), hay mẫu khảo sát n ≥ 168
Tuy nhiên, Tổng thể cán bộ nhân viên tại BIDV NBD là 182 trong đó
- Nhân viên đang làm việc: 175 người
Nghiên cứu này tiến hành điều tra tổng thể 175 lao động trực tiếp tại ngân hàng BIDV chi nhánh NBD nhằm đảm bảo số lượng và chất lượng bảng câu hỏi Đối tượng khảo sát bao gồm cán bộ công nhân viên đang làm việc, không bao gồm ban lãnh đạo và nhân viên nghỉ thai sản.
Trong số các bảng câu hỏi thu thập được, có 04 bản có cùng mức điểm cho tất cả các câu hỏi, điều này dẫn đến việc không đảm bảo tính tin cậy Do đó, chúng tôi quyết định không sử dụng 04 bản câu hỏi này để phân tích dữ liệu.
Trong nghiên cứu này, 171 bảng câu hỏi đã được sử dụng để phân tích dữ liệu, đạt tỷ lệ 97,7% so với tổng số bảng câu hỏi thu về Các mẫu hợp lệ này được xử lý và phân tích bằng phần mềm SPSS 20.
3.4.2 Phương pháp phân tích dữ liệu
3.4.2.1 Phân tích thống kê mô tả
Mẫu thu thập sẽ được thống kê và phân loại theo các tiêu chí doanh nghiệp như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí làm việc và mức thu nhập Đồng thời, sẽ tính toán điểm trung bình và độ lệch chuẩn của các câu trả lời trong bảng hỏi.
3.4.2.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo
Nghiên cứu này sử dụng các thang đo đã được áp dụng trong nhiều nghiên cứu quốc tế, với độ tin cậy được xác định qua hệ số Cronbach's Alpha Theo lý thuyết, hệ số này càng cao càng tốt, tuy nhiên, nếu vượt quá 0.95 sẽ cho thấy sự không khác biệt giữa các biến Hệ số Cronbach's Alpha trên 0.60 được coi là chấp nhận được về mặt tin cậy (Nunnally và Bernstein, 1994) Bên cạnh đó, mối quan hệ giữa các biến quan sát trong thang đo cũng cần có hệ số tương quan biến tổng phù hợp, với yêu cầu hệ số tương quan biến tổng hiệu chỉnh phải lớn hơn 0.30 (Nunnally và Bernstein, 1994).
Hệ số Cronbach's alpha được sử dụng để loại bỏ các biến không phù hợp, với tiêu chí là các biến có hệ số tương quan tổng (item-total correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại Đồng thời, tiêu chuẩn chọn thang đo yêu cầu độ tin cậy alpha từ 0.6 trở lên.
3.4.2.3 Kiểm định giá trị thang đo
Sau khi phân tích hệ số tin cậy Cronbach's alpha, các thang đo được kiểm định giá trị thông qua phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA Phương pháp trích hệ số sử dụng là các thành phần chính (principal components) với phép quay Varimax, và quá trình dừng lại khi trích các yếu tố có eigenvalue bằng 1.
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) là phương pháp quan trọng trong nghiên cứu để kiểm định giá trị thang đo cho các biến quan sát, sau khi đã loại bỏ những biến không đảm bảo độ tin cậy Mục tiêu của EFA là giảm thiểu số lượng biến quan sát lớn, mà vẫn đảm bảo tính liên hệ giữa chúng, giúp chúng ta có thể sử dụng một tập hợp biến quan sát hợp lý và hiệu quả (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008, tập 2, trang 27).
- Trị số của KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) nằm trong khoản giữa 0.5 và 1.0 Mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett ≤ 0.05
- Eigenvalue ≥ 1.0 giải thích bởi mỗi nhân tố
- Ma trận nhân tố với phép xoay Varimx (Rotated component matrix)
- Hệ số tải nhân tố (Factor loadings) ≥ 0.5, có sắp xếp
According to Hair et al (1998), in their book "Multivariate Data Analysis," published by Prentice-Hall International, Inc., factor loading is a key indicator for ensuring the practical significance of Exploratory Factor Analysis (EFA) A factor loading greater than 0.3 is considered the minimum threshold, while a loading above 0.4 is deemed important, and a loading of 0.5 or higher is regarded as having practical significance.
3.4.2.4 Phân tích tương quan Để đánh giá mức độ phù hợp mô hình đối với mô hình hồi quy và các giả thuyết nghiên cứu, khi nghiên cứu sẽ quan tâm đến các vấn đề:
Trước khi thực hiện hồi quy, cần nghiên cứu mối tương quan tuyến tính giữa tất cả các biến, bao gồm các biến độc lập và biến phụ thuộc, cũng như mối quan hệ giữa các biến độc lập với nhau Phương pháp tương quan với hệ số tương quan Pearson sẽ được sử dụng để kiểm định mối quan hệ giữa các biến độc lập và lòng trung thành của nhân viên Hệ số tương quan r có giá trị trong khoảng -1 đến +1, trong đó r < 0 cho thấy mối quan hệ ngược chiều, r > 0 thể hiện mối quan hệ cùng chiều, và r = 0 cho thấy hai biến không có quan hệ tuyến tính.
│r│→ 1: quan hệ giữa hai biến càng chặt
│r│→ 0: quan hệ giữa hai biến càng yếu
Mức ý nghĩa của hệ số tương quan:
+ Sig < 5%: mối tương quan khá chặt chẽ
+ Sig < 1%: mối tương quan rất chặt chẽ
+ Sig > 5%: không có mối tương quan
Phân tích hồi quy tuyến tính nhằm xác định trọng số cụ thể của các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của nhân viên với ngân hàng Các giá trị của các yếu tố được sử dụng để chạy hồi quy là giá trị trung bình của các biến đã được kiểm định Phân tích này được thực hiện bằng phương pháp Enter thông qua phần mềm SPSS 20.
Sau khi xác định không có quan hệ tuyến tính giữa biến độc lập và biến phụ thuộc ta tiến hành:
- Kiểm định đa cộng tuyến: