CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Các lý thuyết liên quan đến đề tài
2.1.1 Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương
2.1.1.1 Các định nghĩa về tiền lương
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), tiền lương là khoản trả công và thu nhập, thường được thể hiện bằng tiền mặt, được xác định qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động Người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả tiền cho người lao động dựa trên hợp đồng, bằng văn bản hoặc miệng, cho công việc đã thực hiện hoặc sẽ thực hiện, cũng như cho các dịch vụ đã làm hoặc sẽ làm.
A.Judge (1992), Tiền lương là lĩnh vực quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực vì không những là chi phí của doanh nghiệp mà nó còn tác động lên hành vi của người lao động
Tiền lương là khoản tiền mà người lao động nhận từ người sử dụng lao động, phản ánh giá trị và khối lượng sức lao động mà họ đã bỏ ra trong quá trình sản xuất sản phẩm.
Tiền lương được chia thành hai loại: tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế, trong đó người lao động chủ yếu quan tâm đến tiền lương thực tế vì nó phản ánh mức sống của họ Tiền lương bao gồm lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi Theo nghiên cứu của Heneman và Schwab (1985), Milkovich và Newman (2008), mức lương đề cập đến tiền lương hiện tại của cá nhân, trong khi tăng lương là sự thay đổi trong mức lương của họ Phúc lợi bao gồm các khoản thanh toán gián tiếp như bảo hiểm và thanh toán cho thời gian không làm việc Chính sách lương xác định mối quan hệ phân cấp giữa các mức chi trả cho các công việc khác nhau trong tổ chức.
Lương cơ bản là khoản tiền cố định được trả định kỳ, dựa trên độ phức tạp của công việc, trình độ và điều kiện làm việc Khoản lương này được tính theo thời gian làm việc hoặc đơn giá sản phẩm đã được quy định trước.
Phụ cấp là khoản tiền bổ sung cho người lao động khi làm việc trong điều kiện khó khăn, chưa được tính vào lương cơ bản Các loại phụ cấp này bao gồm phụ cấp cho công việc nặng nhọc, độc hại và phụ cấp làm thêm giờ.
Tiền thưởng là khoản tiền mà người lao động nhận được khi họ hoàn thành công việc vượt trội hơn so với mức trung bình, như thưởng sáng kiến hay thưởng thi đua Khoản tiền này có tác dụng khích lệ, thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả hơn.
Phúc lợi là quyền lợi và khoản tiền tương đương mà doanh nghiệp trả cho người lao động, không phân biệt kết quả làm việc, thể hiện sự quan tâm đến đời sống của họ Có hai loại phúc lợi: phúc lợi bắt buộc và phúc lợi không bắt buộc Phúc lợi bắt buộc là các khoản thanh toán gián tiếp theo quy định của nhà nước, bao gồm phụ cấp trách nhiệm, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp Trong khi đó, phúc lợi không bắt buộc là những khoản chi thêm để tăng thu nhập cho người lao động, như lương tháng 13, du lịch hàng năm và phụ cấp xăng xe.
Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong doanh nghiệp, vừa là yếu tố chi phí lớn trong giá thành sản phẩm, vừa là công cụ quản lý và thu hút nhân lực Đối với người lao động, tiền lương là nguồn thu nhập chính, giúp họ tái sản xuất sức lao động và đảm bảo cuộc sống gia đình.
2.1.1.2 Các định nghĩa và sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương
Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương phản ánh khoảng cách giữa mức lương mà người lao động cảm thấy xứng đáng nhận và số tiền thực tế họ nhận được Cảm xúc này có thể tích cực hoặc tiêu cực, tùy thuộc vào việc người lao động có cảm thấy mình được trả công cao hơn đồng nghiệp hay không Theo Lawler và Edward (1971), khi người lao động cảm thấy số tiền thực tế nhận được thấp hơn mức họ cho là xứng đáng, họ sẽ không đạt được sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương.
Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương có thể định nghĩa và đo lường theo hai cách sau:
Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương là một khái niệm đơn biến, được xem như một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hành vi của người lao động Nó không chỉ đo lường mức độ thỏa mãn chung về tiền lương mà còn liên quan đến các khía cạnh khác như môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến và mối quan hệ với đồng nghiệp.
Theo Heneman và Schwab (1985), sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương là một khái niệm đa biến, phản ánh mức độ hài lòng của người lao động với các yếu tố như mức lương, tăng lương, phúc lợi và chính sách lương Bốn thành phần này không chỉ độc lập mà còn có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, tạo thành nền tảng lý thuyết cho khái niệm sự thỏa mãn về tiền lương.
Mức lương là khoản tiền trung bình mà tổ chức chi trả cho một vị trí, phản ánh tỷ lệ chi trả cá nhân của người lao động Đây là phần quan trọng nhất trong tổng thu nhập của họ, và mức lương có ảnh hưởng lớn đến sự thỏa mãn của người lao động so với các yếu tố khác trong cấu thành tiền lương.
Tăng lương là sự chuyển biến từ mức lương thấp lên mức cao hơn, và sự thỏa mãn từ việc tăng lương liên quan đến công bằng cũng như mức độ hài lòng với các lần tăng trước Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn này bao gồm mức tăng lương của doanh nghiệp, số lần tăng lương và cảm xúc của người lao động về các đợt tăng lương trước đó.
Phúc lợi là hỗ trợ cần thiết để tái sản xuất sức lao động và đảm bảo đời sống cho người lao động Mỗi doanh nghiệp có các gói phúc lợi riêng, thường ít thay đổi theo thời gian Sự kịp thời và nhanh chóng trong việc cung cấp phúc lợi là yếu tố quan trọng, cùng với các giá trị vật chất và tinh thần mà phúc lợi mang lại cho người lao động.
Đặc điểm lao động ngành cao su Việt Nam
Ngành cao su Việt Nam đang hội nhập mạnh mẽ vào thị trường toàn cầu, với cơ hội mở rộng xuất khẩu nhờ các hiệp định thương mại tự do mà Chính phủ đang đàm phán Đến cuối năm 2018, diện tích trồng cao su tại Bình Phước đạt 238.498 ha, tăng 930 ha, với sản lượng vượt 350.000 tấn, tạo ra nhiều việc làm cho người lao động địa phương.
Môi trường làm việc nặng nhọc và độc hại, với điều kiện như trơn trượt, ẩm ướt và nhiều khí độc như CO2, cùng tư thế làm việc không thuận lợi (nghiêng 30-32 độ), đã ảnh hưởng nghiêm trọng đến sức khỏe của người lao động Công nhân khai thác thường phải dậy sớm và tập trung cao độ, dẫn đến tình trạng sức khỏe giảm sút rõ rệt từ độ tuổi 40 trở đi, với các bệnh nghề nghiệp phổ biến như dị ứng mủ cao su, viêm đường hô hấp, xanh da, thiếu máu, bệnh về mắt và cột sống Sau một thời gian dài làm việc, nhiều công nhân không còn đủ sức khỏe hoặc đã đủ điều kiện giám định y khoa, buộc phải nộp đơn xin nghỉ việc.
Hàng năm, các công ty cao su Nhà nước tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho công nhân, trang bị bảo hộ lao động và thường xuyên tập huấn an toàn vệ sinh lao động nhằm bảo vệ sức khỏe người lao động Với sự phát triển nhanh chóng của các khu công nghiệp và khu chế xuất tại Bình Phước, nhu cầu lao động phổ thông tăng cao, đi kèm với nhiều chế độ đãi ngộ hấp dẫn như xe đưa rước và môi trường làm việc sạch sẽ Do đó, cuộc cạnh tranh trong tuyển dụng và thu hút lao động giữa các công ty cao su và các khu công nghiệp ngày càng trở nên khốc liệt.
Mô hình nghiên cứu và giả thuyết
Dựa trên lý thuyết và nghiên cứu trước đây, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu cho luận văn, tập trung vào sự thỏa mãn của các thành phần tiền lương như mức lương, phúc lợi, tăng lương và chính sách lương Những yếu tố này được cho là có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc của công nhân ngành cao su, được kiểm chứng qua các nghiên cứu của Lawler (1973), Chan (1997), Lee và Liu (2006), Wcees (2013), Ý Nhi (2014), Brimhall (2014), và Hasin và Omar.
Nghiên cứu năm 2007 của Lambert và năm 2001 đã chỉ ra rằng sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương được đo lường bằng thang đo của Heneman & Schwab (1985) Đồng thời, sự hài lòng trong công việc được đánh giá thông qua thang đo của Slatten (2008), còn dự định nghỉ việc được xác định bằng thang đo của Won-Jae Lee (2008).
Hình 2.3.1 Mô hình mối quan hệ giữa sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương, sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc
Thỏa mãn với mức lương
Thỏa mãn với Phúc lợi
Thỏa mãn với tăng lương
Sự hài lòng trong công việc
Thỏa mãn chính sách lương
2.3.2 Các giả thuyết nghiên cứu
Mức lương thỏa mãn có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc; cụ thể, khi mức lương tăng lên, sự hài lòng của nhân viên cũng sẽ gia tăng, và ngược lại.
Giả thuyết này được ủng hộ bởi Curtis (2007), Judge (2010) Phù hợp với hướng nghiên cứu của đề tài
H2: Mối liên hệ giữa thỏa mãn phúc lợi và sự hài lòng trong công việc cho thấy rằng mức độ thỏa mãn phúc lợi càng cao sẽ dẫn đến sự gia tăng sự hài lòng trong công việc, và ngược lại, điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của phúc lợi trong việc nâng cao trải nghiệm làm việc của nhân viên.
Giả thuyết này được ủng hộ bởi Ram và Prabhakar (2010) Phù hợp với hướng nghiên cứu của đề tài
Thỏa mãn tăng lương có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc; cụ thể, khi mức độ thỏa mãn về lương càng cao, sự hài lòng trong công việc cũng sẽ tăng lên, và ngược lại.
Giả thuyết này được ủng hộ bởi Lawler (1973), Curtis (2007) Phù hợp với hướng nghiên cứu của đề tài
Thỏa mãn chính sách lương có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc; tức là, khi mức độ thỏa mãn với chính sách lương tăng lên, sự hài lòng trong công việc cũng sẽ gia tăng, và ngược lại.
Giả thuyết này được ủng hộ bởi Lawler (1973), Curtis (2007) Phù hợp với hướng nghiên cứu của đề tài
Sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng ngược lại đến ý định nghỉ việc; cụ thể, khi mức độ hài lòng trong công việc tăng lên, ý định nghỉ việc sẽ giảm xuống, và ngược lại.
Mức độ thỏa mãn trong công việc thấp có thể dẫn đến cảm giác không thuộc về tổ chức và thúc đẩy nhân viên tìm kiếm cơ hội việc làm khác Sự hài lòng trong công việc đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên Nghiên cứu của Liu và cộng sự (2011), Wcecs (2013), Brimhall và cộng sự (2014), Treuren và Frankish (2014), cùng Ý Nhi (2014) đã hỗ trợ cho giả thuyết này, khẳng định sự cần thiết của việc nghiên cứu sự hài lòng trong công việc.
Chương 2 đã trình bày lý thuyết và khái niệm về sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương, sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc Trong đó, sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương bao gồm thỏa mãn mức lương, thỏa mãn phúc lợi, thỏa mãn chính sách lương và thỏa mãn tăng lương
Chương này đã chỉ ra mối liên hệ giữa sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương, sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc dựa trên các nghiên cứu trước đây Đồng thời, chương 2 cũng đã định nghĩa và xác định thang đo cùng bảng câu hỏi của thang đo PSQ hiệu chỉnh của Heneman và Schwab (1985) để đánh giá sự thỏa mãn về tiền lương, cũng như thang đo của Slatten (2008) và Ang cùng cộng sự (2013) để đo lường sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc.
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Vào tháng 10 năm 2018, một nghiên cứu sơ bộ đã được tiến hành thông qua thảo luận nhóm với 9 nhân viên có kinh nghiệm từ 3 năm trở lên tại phòng tổ chức lao động tiền lương của các công ty cao su ở tỉnh Bình Phước.
Mục đích nghiên cứu là kiểm tra độ rõ ràng và chính xác của từ ngữ trong bảng khảo sát, cũng như đánh giá sự cần thiết và tính liên quan của các vấn đề nghiên cứu trong thang đo.
Chọn lựa các câu hỏi phù hợp với thực tế của đối tượng khảo sát là bước quan trọng, từ đó điều chỉnh thang đo để xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện vào tháng 11/2018 thông qua việc lấy mẫu trực tiếp và thuận tiện bằng Bảng câu hỏi khảo sát (Phụ lục 3) Mục tiêu của nghiên cứu là đánh giá thang đo và kiểm định lại các giả thuyết nghiên cứu.
Sơ đồ 3.1 Quy trình nghiên cứu
Thảo luận kết quả và kiến nghị
Mô hình đề xuất và thang đo nháp 1
Phân tích nhân tố (EFA)
Phân tích hồi quy bội
Thang đo chính thức Thang đo nháp 2
Kiểm định giá trị thang đo Kiểm định độ tin cậy thang đo
Bước 1: Hình thành thang đo
Việc lựa chọn thang đo được thực hiện theo định hướng đã nêu trong chương 2, với thang đo nháp 1 được dịch từ các thang đo hiệu quả và phổ biến trong các nghiên cứu trước đây Thang đo này đã được điều chỉnh để phù hợp với đối tượng và bối cảnh nghiên cứu Để đảm bảo giá trị của thang đo, nghiên cứu định tính đã được thực hiện thông qua thảo luận nhóm với chín chuyên gia nhằm xác định từ ngữ chính xác cho các biến Sau đó, thang đo được cải tiến thành thang đo nháp 2 và được khảo sát sơ bộ với 20 người để nhận phản hồi về nội dung câu hỏi, từ đó hoàn thiện thành thang đo chính thức trước khi tiến hành nghiên cứu định lượng.
Bước 2: Đánh giá thang đo
Trong nghiên cứu định lượng, thang đo được đánh giá bằng hai phương pháp là
(1) Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, (2) Phân tích nhân tố khám phá EFA
Bước 3: Phân tích dữ liệu
Sử dụng phân tích hồi quy bội, bài viết kiểm định mối quan hệ giữa sự thỏa mãn với các thành phần của tiền lương và sự hài lòng trong công việc, cũng như ý định nghỉ việc Đồng thời, nghiên cứu cũng xem xét tác động của tuổi tác đến sự hài lòng trong công việc của người lao động.
Phương pháp nghiên cứu
Trong chương 1, chúng tôi đã trình bày ba khái niệm nghiên cứu quan trọng: (1) Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương, (2) Sự hài lòng trong công việc và (3) Dự định nghỉ việc Các thang đo cho ba khái niệm này được thu thập và chỉnh sửa từ những nghiên cứu trước đây đã được chứng minh có giá trị tin cậy Qua nghiên cứu định tính, các thang đo sẽ được điều chỉnh để phù hợp với đối tượng nghiên cứu là người lao động trong ngành cao su tại tỉnh Bình Phước.
(1) Thang đo Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương
Thang đo sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương được phát triển dựa trên thang đo PSQ hiệu chỉnh của Heneman & Schwab (1985), với 25 câu hỏi khảo sát tập trung vào sự thỏa mãn của bốn thành phần tiền lương: thỏa mãn mức lương (ML), thỏa mãn phúc lợi (PL), thỏa mãn tăng lương (TL) và thỏa mãn chính sách lương (CS) của công ty Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy 25 câu hỏi này là phù hợp.
Bảng 3.2.1- Thang đo Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương
Thang đo gốc PSQ Câu hỏi khảo sát
ML1 Tiền lương thực lãnh của tôi
Tôi hài lòng với mức lương thực lĩnh của mình
ML2 Mức lương hiện tại của tôi Mức lương hiện tại của tôi tương xứng với tính chất công việc và sức lực tôi bỏ ra
ML3 Tổng thu nhập chính của tôi
Mức thu nhập hiện tại đủ duy trì và đảm bảo cuộc sống hàng ngày của tôi
ML4 Kích cỡ gói lương chính của tôi
Tôi có thể sống dựa hoàn toàn vào thu nhập từ Công ty
PL1 Tất cả các phúc lợi mà tổ chức này đã dành cho tôi
Trong năm, Công ty có nhiều hình thức khen thưởng có giá trị như thưởng dịp lễ tết, thi đua nước rút cuối năm, tiết kiệm vật tư…
PL2 Khoản tiền tổ chức chi trả cho các phúc lợi của tôi
Tôi hài lòng với các phúc lợi của Công ty (Chế độ bảo hiểm, phụ cấp độc hại, du lịch…)
Thang đo gốc PSQ Câu hỏi khảo sát
PL3 Giá trị các khoản phúc lợi hiện tại của tôi
Các phúc lợi của Công ty có giá trị về vật chất và tinh thần
PL4 Số lượng các phúc lợi tôi nhận được ở tổ chức này
Công ty thường tổ chức các hoạt động thể dục thể thao, văn hóa văn nghệ cho người lao động
Công đoàn Công ty luôn quan tâm đến đời sống người lao động với nhiều hoạt động hỗ trợ như nhà tình nghĩa, quỹ khuyến học…
Chế độ bảo hiểm ốm đau, thai sản; ca trưa; cấp phát bảo hộ lao động được thực hiện đầy đủ, kịp thời
Các chế độ ca trưa, bồi dưỡng độc hại, bảo hộ lao động, chăm sóc sức khỏe người lao động được thực hiện tốt
Hoạt động chăm lo sức khỏe cho công nhân lao động được quan tâm thực hiện thường xuyên
PL9 Công ty có các chương trình phúc lợi quan tâm đến đời sống người lao động
TL1 Những lần tôi được nâng lương trước đây trong tổ
Tôi hiểu rõ các điều kiện để nâng lương, bậc lương, chuyển ngạch lương của Công ty
Thang đo gốc PSQ Câu hỏi khảo sát chức này
Mức độ ảnh hưởng của quản lý trực tiếp tác động đến sự tăng lương cho tôi
TL2 Đợt nâng lương gần đây nhất của tôi trong tổ chức này
Những lần tôi được nâng lương trước đây là đúng hạn, tăng đáng kể và có tính khích lệ
Tiêu chuẩn mà tổ chức áp dụng để xác định những lần nâng lương cho tôi
Tôi hài lòng với các tiêu chuẩn nâng lương của Công ty
TL4 Tiêu thức xét khen thưởng rõ ràng, hợp lý, công bằng gắn với nỗ lực làm việc
CS1 Cấu trúc lương trong tổ chức của tôi
Cấu trúc lương trong Công ty là hợp lý giữa công nhân trực tiếp và gián tiếp
Thông tin tổ chức cung cấp về chế độ lương bổng mà tôi quan tâm
Công ty công khai minh bạch và rõ ràng các vấn đề liên quan đến tiền lương, thưởng
Sự nhất quán trong việc áp dụng chính sách lương trong tổ chức của tôi
Tiền lương hàng tháng được trả đầy đủ và đúng hạn
CS4 Thù lao tương xứng cho Đơn giá tiền công cho lao động trực tiếp
Thang đo gốc PSQ được sử dụng để khảo sát các vị trí công việc khác nhau trong tổ chức của tôi, luôn được điều chỉnh một cách phù hợp và công khai, với các quy định rõ ràng.
Mức chênh lệch lương giữa các vị trí công việc trong tổ chức của tôi được xác định dựa trên các yếu tố như năng suất lao động, hệ số phụ trợ, độ khó và mức độ phức tạp Điều này đảm bảo tính công bằng và minh bạch cho người lao động trong việc nhận lương theo từng nhóm công việc.
CS6 Công ty có định mức khoán vườn cây và định mức công hợp lý
Cách thức điều hành chế độ lương bổng trong tổ chức của tôi
Chính sách trả lương của Công ty là công bằng và hợp lý
CS8 Tôi hài lòng với chính sách lương của
(2) Thang đo Sự hài lòng trong công việc- Ký hiệu HL
Bài nghiên cứu sử dụng thang đo Sự hài lòng trong công việc chung của Slatten
Năm 2008, nghiên cứu đã đặt ra các câu hỏi nhằm đánh giá thái độ hài lòng chung của người lao động về công việc và môi trường làm việc hiện tại Để phù hợp với chủ đề, tác giả đã điều chỉnh nội dung các câu hỏi Kết quả từ nghiên cứu định tính cho thấy có 5 biến quan sát phù hợp với thái độ làm việc của công nhân.
Bảng 3.2.2- Thang đo Sự hài lòng trong công việc
Thang đo gốc dựa trên nghiên cứu của Slatten (2008) Câu hỏi khảo sát
Anh/chị cho rằng Công ty đang làm là nơi tốt nhất để làm việc
HL1 Công việc tại Công ty phù hợp với khả năng của tôi
HL2 Nhìn chung, anh/chị thấy hài lòng khi làm việc ở đây
Nhìn chung, tôi cảm thấy hài lòng khi làm việc ở Công ty này
HL3 Công ty tạo cảm hứng cho Anh/chị thực hiện công việc tốt nhất
Tôi hài lòng với môi trường làm việc ở Công ty
HL4 Nếu được chọn lại nơi làm việc, anh/chị vẫn chọn công ty này
Nếu được chọn lại, tôi vẫn chọn Công ty này để làm việc
Anh/chị sẵn lòng nỗ lực cao hơn để đóng góp cho Công ty
HL5 Tôi coi Công ty như mái nhà thứ hai của mình
(3) Thang đo Dự định nghỉ việc- Ký hiệu NV
Nghiên cứu này áp dụng thang đo gốc của Won-Jae Lee (2008) với 6 câu hỏi về dự định nghỉ việc, được điều chỉnh bởi Trịnh Thụy Ý Nhi (2014) cho công nhân ngành dệt may tại tỉnh Bình Dương Với sự tương đồng về trình độ lao động và mức thu nhập, tác giả quyết định giữ nguyên thang đo Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy cả 6 câu hỏi đều phù hợp với thái độ của công nhân.
Thang đo gốc của Won-Jae Lee
Ngay khi anh/chị tìm được một công việc tốt hơn công việc hiện tại, anh/chị sẽ rời bỏ tổ chức hiện tại
Ngay khi tôi tìm được một công việc tốt hơn công việc hiện tại, tôi sẽ rời bỏ tổ chức hiện tại
NV2 Anh/chị thường hay suy nghĩ về việc rời bỏ công việc hiện tại
Tôi thường suy nghĩ đến việc rời bỏ công việc hiện tại
NV3 Anh/chị sẽ rời bỏ Công ty này trong năm tới
Tôi sẽ tìm kiếm một công việc mới ở Công ty khác trong năm tới
NV4 Anh/chị đã nghĩ đến việc rời bỏ
Tôi đang tìm kiếm công việc mới ở Công ty khác
NV5 Anh/chị không muốn tiếp tục làm việc cho Công ty hiện tại
Tôi không muốn tiếp tục làm việc cho Công ty hiện tại
Anh/chị muốn phát triển sự nghiệp của anh/chị ở Công ty hiện tại hơn ở
Tôi muốn gắn bó công việc lâu dài với Công ty hiện tại
Kết quả từ khảo sát nghiên cứu định tính là nền tảng để thiết kế thang đo chính thức cho nghiên cứu định lượng Thang đo được xây dựng theo định dạng Likert năm điểm, với mức độ từ (1) “Rất không hài lòng” đến (5) “Rất hài lòng”.
Trước khi tiến hành nghiên cứu chính thức, bảng khảo sát cần được thử nghiệm với 20 người để đảm bảo rằng nội dung câu hỏi phù hợp với đối tượng khảo sát.
Nghiên cứu này áp dụng phương pháp định lượng thông qua bảng câu hỏi khảo sát Dữ liệu thu thập sẽ được kiểm tra độ tin cậy bằng Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, sử dụng phần mềm SPSS.
Mẫu nghiên cứu được lựa chọn thông qua phương pháp thuận tiện, bằng cách phát trực tiếp bảng câu hỏi khảo sát cho công nhân trực tiếp đang làm việc tại các công ty cao su ở tỉnh Bình Phước.
Kích thước mẫu nghiên cứu cần thỏa mãn điều kiện là số quan sát lớn hơn ít nhất 5 lần số biến độc lập (Hair và cộng sự, 2006) Sau khi thực hiện nghiên cứu định tính, số lượng biến quan sát được xác định là 36 và được đưa vào Bảng câu hỏi khảo sát Do đó, mẫu nghiên cứu tối thiểu cần đạt 180 Để đảm bảo độ tin cậy, sau khi loại trừ các mẫu không đạt yêu cầu, cuối cùng đã chọn được 210 Bảng câu hỏi khảo sát để thu thập dữ liệu.
Bước 1: Kiểm tra tính hợp lệ và mã hóa dữ liệu
Sau khi thu thập bảng câu hỏi khảo sát, chúng tôi tiến hành kiểm tra tính hợp lệ của các câu trả lời để đảm bảo đáp ứng yêu cầu Tiếp theo, dữ liệu được mã hóa theo bảng từ Bảng 3.2.1 đến Bảng 3.2.3 và sau đó được nhập đầy đủ vào phần mềm SPSS 20.0.
Bước 2: Đánh giá độ tin cậy của thang đo
Kiểm định độ tin cậy của thang đo sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha (α) và hệ số tương quan biến tổng Tiêu chí lựa chọn thang đo là khi hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6, trong khi các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại bỏ Tất cả các biến quan sát đạt yêu cầu về độ tin cậy sẽ được tiếp tục phân tích bằng phương pháp nhân tố khám phá.
Phương pháp này giúp loại bỏ các biến không phù hợp và giảm thiểu biến rác trong nghiên cứu Hệ số Cronbach’s Alpha (α) được sử dụng để đo lường tính nhất quán nội tại của thang đo; hệ số càng cao cho thấy tính đồng nhất và mức độ liên kết của các biến đo lường càng cao Thang đo được coi là chấp nhận được khi α ≥ 0.6, trong khi thang đo có độ tin cậy tốt khi α nằm trong khoảng 0.7 - 0.8 Tuy nhiên, Cronbach’s Alpha không chỉ ra biến nào cần loại bỏ, vì vậy cần xem xét thêm hệ số tương quan biến tổng; những biến có hệ số tương quan tổng biến < 0.3 sẽ được coi là biến “rác” và bị loại khỏi thang đo.
Bước 3: Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Phân tích EFA (Phân tích yếu tố khám phá) là một kỹ thuật thống kê nhằm rút gọn tập hợp các biến quan sát có mối quan hệ phụ thuộc lẫn nhau thành một tập hợp biến nhỏ hơn, nhưng vẫn giữ lại phần lớn thông tin từ các biến ban đầu Phương pháp này giúp xác định các yếu tố tiềm ẩn và giảm thiểu độ phức tạp của dữ liệu, đồng thời tăng cường khả năng phân tích và diễn giải.
Bước 4: Phân tích hồi quy bội