Các Yếu Tố Chính Tác Động Đến Sự Gắn Bó Của Người Lao Động - Nghiên Cứu Trường Hợp Công Ty CSC VN

Sự cần thiết của luận văn

Tập đoàn CSC, một công ty phần mềm hàng đầu thế giới, chuyên cung cấp giải pháp quản trị kinh doanh và dịch vụ tiên tiến dựa trên công nghệ Công ty hoạt động chủ yếu trong ba lĩnh vực: Dịch vụ và Giải pháp kinh doanh, Dịch vụ Gia công và Quản lý kinh doanh, cùng với Dịch vụ Công cho Thị trường Bắc Mỹ Trụ sở chính của CSC đặt tại Fall Church, Virginia, Mỹ, với đội ngũ 94.000 nhân viên và doanh thu tài chính đạt 16.1 tỷ USD tính đến ngày 2 tháng 4 năm 2010.

CSC Việt Nam, trước đây gọi là FCG Việt Nam (PSV), đã chính thức trở thành một phần của tập đoàn CSC từ tháng 1 năm 2008 Với kinh nghiệm dày dạn trong lĩnh vực phát triển phần mềm và cung cấp dịch vụ CNTT toàn cầu, chúng tôi cam kết mang lại thành công cho khách hàng và hỗ trợ họ phát triển bền vững.

CSC Việt Nam, tự hào là thành viên của công ty danh tiếng CSC, đang đối mặt với nhiều thách thức mới Công ty không chỉ phải cạnh tranh với các doanh nghiệp gia công phần mềm trong nước mà còn phải đối đầu với sự cạnh tranh từ các chi nhánh khác của CSC trên toàn cầu, đặc biệt là từ CSC Ấn Độ.

CSC Việt Nam đang đối mặt với thách thức từ sự gia tăng của các công ty phần mềm lớn có vốn đầu tư nước ngoài tại thị trường Việt Nam, những công ty này sẵn sàng trả lương cao hơn mức trung bình để thu hút nhân tài, dẫn đến cuộc chiến nhân sự gay gắt Với hơn 600 nhân viên, CSC Việt Nam không thể tránh khỏi cuộc chạy đua này, khi tỷ lệ thay thế nhân viên trong công ty đã tăng cao, dao động từ 12% đến 16%, với khoảng 75% nhu cầu tuyển dụng chỉ để thay thế những người đã rời bỏ công ty Mặc dù đã có nhiều giải pháp được đề xuất, nhưng chưa có giải pháp nào thực sự hiệu quả và dựa trên nền tảng lý thuyết vững chắc để giải quyết triệt để vấn đề Do đó, luận văn này được thực hiện với mục đích tìm hiểu sâu sắc về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức và những biện pháp cần thiết để giữ chân nhân viên tại CSC Việt Nam.

Vấn đề nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu

Vấn đề nghiên cứu

Trong thế giới cạnh tranh hiện nay, không tổ chức nào có thể đạt hiệu suất cao mà không có sự gắn bó của nhân viên với mục tiêu chung Người lao động cần phải hoạt động như những doanh nhân trong môi trường nhóm, đồng thời chứng minh giá trị của bản thân Họ mong muốn trở thành một phần của tổ chức thành công, nơi mang lại thu nhập tốt, cơ hội phát triển và công việc ổn định.

Trong quá khứ, các tổ chức duy trì lòng trung thành của người lao động thông qua việc đảm bảo việc làm ổn định Tuy nhiên, áp lực cạnh tranh đã dẫn đến việc tái cơ cấu và thu hẹp qui mô, tạo ra môi trường làm việc không ổn định, khiến nhiều người lao động cảm thấy bị thất hứa Một thách thức lớn hiện nay là duy trì sự gắn bó của nhân viên trong bối cảnh kinh doanh thay đổi Do đó, các nhà quản lý cần hiểu rõ khái niệm gắn bó, cách thức hoạt động và các biểu hiện của nó từ phía người lao động Ban giám đốc công ty CSCV cần xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó và xây dựng chính sách đãi ngộ hấp dẫn để thu hút và giữ chân nhân tài, từ đó đảm bảo sự tồn tại và phát triển của công ty, nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường.

Câu hỏi nghiên cứu

Nghiên cứu này nhằm tìm hiểu sự gắn bó của người lao động với tổ chức, các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó và những yếu tố tiềm ẩn trong hành vi của họ Việc hiểu rõ những khía cạnh này là cần thiết để tìm ra phương pháp nâng cao mức độ gắn bó của nhân viên trong công ty Câu hỏi nghiên cứu được đặt ra sẽ giúp định hướng cho quá trình phân tích và tìm kiếm giải pháp hiệu quả.

1 Mức độ gắn bó của người lao động trong công ty hiện nay như thế nào?

2 Những nhân tố nào ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động tại công ty CSC Việt Nam?

3 Có khác biệt giữa nam và nữ, giữa những độ tuổi, thu nhập, chức danh hay thời gian làm việc tại công ty về mức độ ảnh hưởng của những nhân tố đó đến mức độ gắn bó của người lao động hay không?

Giới hạn nghiên cứu

Bài viết này tập trung vào việc đề xuất các giải pháp nhằm phát triển và nâng cao mức độ gắn bó của người lao động tại công ty CSC Việt Nam.

Luận văn này không tập trung vào việc khám phá mối liên hệ giữa sự gắn bó của người lao động với tổ chức và kết quả kinh doanh của công ty Kết quả kinh doanh còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác, và vấn đề này sẽ được nghiên cứu trong các công trình khác.

Luận văn chỉ áp dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để đánh giá mức độ đồng ý của người lao động về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của họ với tổ chức, do đó không thể xem xét các yếu tố tâm lý và tình cảm khác của người lao động.

Giới hạn về số lượng câu hỏi trong bản câu hỏi nghiên cứu khiến cho việc nghiên cứu chỉ có thể tập trung vào những yếu tố quan trọng nhất, mà không thể bao quát tất cả các khía cạnh trong đời sống của người lao động.

Kết cấu của luận văn

Đề tài nghiên cứu được chia thành năm chương với nội dung cụ thể như sau: Chương 1: Tổng quan

Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 5: Kết luận và đề xuất

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Giới thiệu

Ngày nay, nguồn nhân lực được coi là một trong những tài nguyên quan trọng nhất của tổ chức Quản trị nguồn nhân lực không chỉ dừng lại ở việc tuyển dụng mà còn là một phần thiết yếu trong chiến lược phát triển của tổ chức Các hoạt động quản trị nhân sự bao gồm phân tích công việc, lập kế hoạch nhân sự, tuyển dụng, đào tạo, thù lao, quản lý hiệu suất và gắn kết nhân viên, tất cả nhằm hỗ trợ mục tiêu kinh doanh ngắn hạn và dài hạn Thực hành quản trị nguồn nhân lực hiệu quả chính là chiến lược giúp tổ chức phát triển, coi con người là tài sản quý giá Tuy nhiên, việc thu hút và giữ chân những nhân tài là một thách thức lớn đối với ban quản lý Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra cách nâng cao sự nhiệt huyết và sự tận tâm của nhân viên đối với tổ chức, từ động viên khuyến khích đến sự hài lòng trong công việc.

Trong những năm gần đây, sự gắn bó của người lao động với tổ chức đã thu hút nhiều sự chú ý, với nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng nó dự báo kết quả lao động, thành công tổ chức và kết quả tài chính (Bates, 2004; Baumruk, 2004; Richman, 2006) Tuy nhiên, có báo cáo cho thấy sự gắn bó này đang suy giảm, với khoảng một nửa số người lao động Mỹ không hoàn toàn gắn bó, dẫn đến "lỗ hổng của sự gắn bó" gây thiệt hại cho các doanh nghiệp ở Mỹ (Bates, 2004; Richman, 2006).

300 tỷ USD một năm do bị mất năng suất (Bates, 2004; Kowalski, 2003)

Sự gắn bó của người lao động là yếu tố quan trọng trong môi trường kinh doanh toàn cầu, giúp tổ chức tối ưu hóa sức mạnh trí tuệ từ lực lượng lao động đa dạng Đây là một nguồn lực bền vững, thúc đẩy thành công và lợi thế cạnh tranh cho tổ chức Các doanh nghiệp đang nỗ lực nâng cao mức độ gắn bó của nhân viên để tăng năng suất, khơi dậy năng lượng tích cực trong văn hóa doanh nghiệp và cải thiện danh tiếng trong ngành cũng như cộng đồng kinh doanh.

Định nghĩa sự gắn bó của người lao động

Sự gắn bó của người lao động (employee engagement) đã trở thành một thuật ngữ phổ biến trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực (Robinson và cộng sự, 2004) Tuy nhiên, phần lớn thông tin về chủ đề này chủ yếu xuất hiện trong các tạp chí thực hành, với nền tảng thực tiễn hơn là lý thuyết và nghiên cứu Điều này dẫn đến sự ngạc nhiên khi nghiên cứu về một khái niệm đã trở nên phổ biến Sự gắn bó của người lao động thường được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau, dễ gây nhầm lẫn với các thuật ngữ như sự tận tâm đối với tổ chức và hành vi công dân trong tổ chức (Robinson và cộng sự, 2004) Thông thường, sự gắn bó này được hiểu là sự kết nối cảm xúc và trí tuệ của nhân viên đối với tổ chức (Baumruk, 2004; Richman, 2006; Shaw, 2005) hoặc là những nỗ lực tự nguyện của họ trong công việc (Frank và cộng sự, 2004).

Theo Kahn (1990), sự gắn bó cá nhân trong công việc được định nghĩa là sự tự khai thác bản thân của các thành viên trong tổ chức, nơi họ thể hiện bản thân qua vật chất, nhận thức và tình cảm Ngược lại, những cá nhân không gắn bó thường có xu hướng tách rời bản thân khỏi công việc, bảo vệ mình qua các khía cạnh vật chất, nhận thức và tình cảm Do đó, sự gắn bó được hiểu là sự hiện diện tâm lý khi thực hiện và nắm giữ vai trò trong tổ chức.

Rothbard (2001, trang 656) xác định sự gắn bó là một trạng thái tâm lý, bao gồm hai thành phần quan trọng: sự chú tâm và sự say mê Sự chú tâm liên quan đến việc nhận thức và dành thời gian để suy nghĩ về một vai trò cụ thể, trong khi sự say mê thể hiện sự hăng say và cường độ tập trung của cá nhân vào vai trò đó.

Các nhà nghiên cứu về sự kiệt sức xác định sự gắn bó là sự đối lập hoàn toàn với sự kiệt sức (Maslach và cộng sự, 2001) Sự gắn bó được đặc trưng bởi năng lượng, sự tham gia và hiệu quả làm việc, trái ngược với ba chiều của sự kiệt sức: hoài nghi, kiệt sức và không hiệu quả Nghiên cứu cho thấy các chiều cốt lõi của sự kiệt sức (mệt mỏi và hoài nghi) và sự gắn bó (đầy sinh lực và sự cống hiến) là những khái niệm đối lập nhau (Gonzalez-Roma và cộng sự).

Sự gắn bó được định nghĩa bởi Schaufeil và cộng sự (2002) là một trạng thái tâm lý tích cực liên quan đến công việc, thể hiện qua sự cống hiến, năng lượng và đam mê Họ nhấn mạnh rằng sự gắn bó không phải là một trạng thái tạm thời, mà là một trạng thái nhận thức tình cảm liên tục, không chỉ tập trung vào một đối tượng hay sự kiện cụ thể nào.

Trong các tài liệu học thuật, sự gắn bó được xác định là một khái niệm liên quan nhưng khác biệt so với các thuật ngữ khác trong hành vi tổ chức Robinson và cộng sự (2004) chỉ ra rằng sự gắn bó bao gồm nhiều yếu tố của sự tận tâm đối với tổ chức và hành vi công dân trong tổ chức, nhưng không hoàn toàn đồng nhất với hai thuật ngữ này Hơn nữa, cả sự tận tâm và hành vi công dân đều không thể phản ánh đầy đủ tính chất hai chiều của sự gắn bó, cũng như yếu tố nhận thức về kinh doanh mà những người lao động có sự gắn bó cần có.

Sự tận tâm đối với tổ chức khác với sự gắn bó ở chỗ nó phản ánh thái độ và sự ràng buộc của cá nhân đối với tổ chức Trong khi sự gắn bó không phải là một thái độ mà là mức độ chú ý và say mê trong việc thực hiện vai trò của họ, hành vi công dân trong tổ chức lại liên quan đến những hành động tự nguyện và phi chính thức nhằm hỗ trợ đồng nghiệp và tổ chức Do đó, tiêu điểm của sự gắn bó nằm ở việc thể hiện vai trò chính thức của cá nhân thay vì các hành vi phụ giúp hay tự nguyện.

Sự gắn bó khác với sự tham gia trong công việc, theo May và cộng sự (2004), sự tham gia trong công việc liên quan đến việc đánh giá khả năng đáp ứng nhu cầu công việc và hình ảnh cá nhân Sự gắn bó thể hiện qua cách người lao động thực hiện công việc của họ, đồng thời liên quan đến việc sử dụng cảm xúc và hành vi để bổ sung cho nhận thức May và cộng sự (2004) cũng nhấn mạnh rằng sự gắn bó có thể là tiền đề cho sự tham gia trong công việc, khi cá nhân có sự gắn bó cao hơn sẽ đồng nhất với công việc của họ.

Sự gắn bó được định nghĩa trong tài liệu học thuật là một thuật ngữ riêng biệt bao gồm ba thành phần chính: nhận thức, tình cảm và hành vi liên quan đến việc thực hiện vai trò cá nhân Mặc dù có sự trùng lặp với các thuật ngữ khác trong tài liệu thực hành, sự gắn bó khác biệt rõ ràng với các khái niệm như sự tận tâm với tổ chức, hành vi công dân trong tổ chức và sự tham gia trong công việc.

Những nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động

Nghiên cứu về sự gắn bó của người lao động vẫn còn hạn chế, với rất ít mô hình hoặc lý thuyết phát triển Kahn (1990) chỉ ra rằng có ba điều kiện tâm lý liên quan đến sự gắn bó tại nơi làm việc: sự có ý nghĩa, an toàn và sự sẵn sàng Cụ thể, người lao động có xu hướng gắn bó hơn trong những môi trường mang lại ý nghĩa tâm lý, cảm giác an toàn và sự sẵn sàng tâm lý.

Nghiên cứu của May và cộng sự (2004) đã kiểm tra mô hình của Kahn (1990) và chỉ ra rằng sự có ý nghĩa, an toàn và sẵn sàng có mối liên hệ đáng kể với sự gắn bó Họ phát hiện rằng việc làm thú vị hóa công việc và vai trò phù hợp là những yếu tố dự báo tích cực cho sự có ý nghĩa, trong khi khen thưởng từ đồng nghiệp và động viên từ người giám sát thúc đẩy sự an toàn Ngược lại, tuân thủ quy tắc của đồng nghiệp và sự tự ý thức lại dự báo tiêu cực về an toàn Bên cạnh đó, nguồn lực có sẵn được xem là yếu tố dự báo tích cực cho sự sẵn sàng tâm lý, trong khi tham gia vào các hoạt động bên ngoài lại có tác động tiêu cực.

Mô hình sự gắn bó trong công việc được xem như sự đối lập với sự kiệt sức, trong đó sự kiệt sức dẫn đến việc xói mòn mối liên kết với công việc (Maslach và cộng sự, 2001) Theo nghiên cứu của họ, sáu lĩnh vực quan trọng ảnh hưởng đến sự kiệt sức và gắn bó bao gồm khối lượng công việc, sự kiểm soát, khen thưởng và ghi nhận, cộng đồng hỗ trợ, nhận thức về sự công bằng, và giá trị công việc Sự gắn bó được thúc đẩy bởi khối lượng công việc hợp lý, cảm giác kiểm soát, sự ghi nhận thích đáng, cộng đồng hỗ trợ, công bằng, và công việc có ý nghĩa Tương tự như sự kiệt sức, gắn bó được kỳ vọng sẽ là yếu tố trung gian giữa các yếu tố đời sống công việc và các kết quả làm việc khác nhau.

Mặc dù mô hình của Kahn (1990) và Maslach cùng cộng sự (2001) chỉ ra các điều kiện tâm lý cần thiết cho sự gắn bó, chúng không giải thích đầy đủ lý do tại sao cá nhân lại phản ứng khác nhau với những điều kiện này Để hiểu rõ hơn về sự gắn bó của người lao động, lý thuyết trao đổi xã hội (SET) có thể cung cấp một giải thích mạnh mẽ hơn.

Lý thuyết trao đổi xã hội cho rằng nghĩa vụ phát sinh từ các tương tác giữa các bên trong trạng thái phụ thuộc lẫn nhau Một nguyên tắc cơ bản của lý thuyết này là mối quan hệ phát triển theo thời gian dựa trên sự tin tưởng, trung thành và tận tâm, miễn là các bên tuân thủ quy tắc trao đổi (Cropanzano và Mitchell, 2005) Các quy tắc này thường liên quan đến sự có đi có lại, trong đó hành động của một bên dẫn đến phản hồi từ bên kia Chẳng hạn, khi cá nhân nhận được nguồn lực từ tổ chức, họ cảm thấy có nghĩa vụ phải đáp lại bằng cách hoàn trả nguồn lực đó.

Sự gắn bó giữa người sử dụng lao động và người lao động là một mối quan hệ hai chiều, trong đó cá nhân có thể hoàn trả cho tổ chức thông qua mức độ gắn bó của mình Người lao động sẽ chọn mức độ gắn bó khác nhau tùy thuộc vào các nguồn lực mà họ nhận được từ tổ chức Đặt đúng người vào vị trí công việc và cung cấp nhiều nguồn lực về nhận thức, tình cảm và vật chất là cách hiệu quả để cá nhân đáp ứng lại hành động của tổ chức Tuy nhiên, việc thay đổi mức độ thực hiện công việc trở nên khó khăn hơn khi kết quả công việc được đánh giá và sử dụng để khen thưởng cũng như ra quyết định quản trị Do đó, những người lao động có xu hướng trao đổi sự gắn bó của họ với các nguồn lực và lợi ích mà tổ chức cung cấp.

Lý thuyết trao đổi xã hội giải thích lý do tại sao người lao động có mức độ gắn bó khác nhau với công việc và tổ chức của họ Theo Kahn (1990) và Maslach (2001), sự gắn bó được xem như là kết quả của nguồn lực kinh tế và trao đổi xã hội trong lý thuyết nhận thức xã hội Khi nhận được nguồn lực từ tổ chức, người lao động cảm thấy có nghĩa vụ đáp lại bằng cách gia tăng mức độ gắn bó Kahn định nghĩa rằng người lao động có trách nhiệm tập trung vào vai trò của họ như một cách đáp trả cho các nguồn lực đã nhận Ngược lại, khi tổ chức không cung cấp đủ nguồn lực, cá nhân có xu hướng rút lui và giảm gắn bó với công việc Vì vậy, mức độ sử dụng nguồn lực nhận thức, tình cảm và vật chất của cá nhân trong công việc phụ thuộc vào các nguồn lực kinh tế và xã hội mà họ nhận được từ tổ chức.

Mặc dù nghiên cứu thực nghiệm về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động với tổ chức còn hạn chế, nhưng có thể rút ra một số tiền đề tiềm năng từ các mô hình của Kahn (1990) và Maslach cùng các cộng sự (2001).

Đặc điểm công việc có ý nghĩa tâm lý quan trọng, liên quan đến ý thức về hiệu quả hoạt động trong vai trò của mỗi người (Kahn, 1992) Theo nghiên cứu của Kahn (1990, 1992), sự có ý nghĩa này có thể đạt được thông qua các yếu tố như sự đa dạng và thách thức trong công việc, khả năng sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, tự do trong cách thực hiện công việc, và cơ hội để đóng góp một cách quan trọng Những yếu tố này được dựa trên mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham.

Năm 1980 đánh dấu sự chú trọng vào các đặc điểm công việc chính như kỹ năng đa dạng, bản sắc nhiệm vụ, tầm quan trọng nhiệm vụ, quyền tự chủ và phản hồi Những đặc điểm cốt lõi này tạo cơ hội và động lực cho cá nhân, khuyến khích họ cống hiến nhiều hơn và gắn bó với công việc (Kahn, 1992).

Nghiên cứu năm 2004 chỉ ra rằng việc làm thú vị công việc có mối liên hệ tích cực với sự cảm nhận ý nghĩa trong công việc Sự cảm nhận này đóng vai trò như một yếu tố trung gian giữa việc làm cho công việc trở nên thú vị hơn và mức độ gắn bó của nhân viên.

Theo mô hình của Maslach và cộng sự (2001), khối lượng công việc và sự kiểm soát có ảnh hưởng lớn đến sự gắn bó của nhân viên Đặc biệt, các đặc điểm công việc như phản hồi và sự tự chủ được xác nhận là có mối liên hệ chặt chẽ với tình trạng kiệt sức.

Nghiên cứu của Kahn (1990) chỉ ra rằng mức độ gắn bó của người lao động phụ thuộc vào nhận thức của họ về lợi ích từ công việc Cảm giác hiệu quả có thể đến từ khen thưởng và ghi nhận bên cạnh công việc có ý nghĩa Do đó, người lao động có xu hướng gắn bó hơn khi nhận được sự công nhận và khen thưởng Maslach và cộng sự (2001) cũng nhấn mạnh rằng thiếu khen thưởng và ghi nhận có thể dẫn đến kiệt sức, vì vậy việc ghi nhận và khen thưởng thích hợp là rất quan trọng cho sự gắn bó của nhân viên.

Sự an toàn tâm lý trong môi trường làm việc phụ thuộc vào sự hỗ trợ từ tổ chức và người quản lý, cho phép nhân viên tự chứng tỏ bản thân mà không sợ hậu quả tiêu cực (Kahn, 1992) Mối quan hệ hỗ trợ và tin tưởng giữa các cá nhân, cùng với sự quan tâm từ cấp quản lý, thúc đẩy cảm giác an toàn cho người lao động (Kahn, 1990) Một môi trường làm việc cởi mở và hỗ trợ khuyến khích nhân viên thử nghiệm và áp dụng những ý tưởng mới mà không lo ngại về hậu quả (Kahn, 1990) Nghiên cứu của May và cộng sự (2004) cũng khẳng định rằng sự hỗ trợ từ người quản lý có tác động tích cực đến sự an toàn tâm lý của nhân viên.

Hỗ trợ xã hội là một yếu tố quan trọng trong mô hình của Maslach và cộng sự (2001), đồng thời nghiên cứu của Schaufeli và Bakker (2004) cũng cho thấy rằng nguồn lực công việc, bao gồm sự hỗ trợ từ đồng nghiệp, có thể dự đoán mức độ gắn bó của nhân viên Thiếu hụt sự hỗ trợ xã hội đã được chứng minh là có mối liên hệ với tình trạng kiệt sức (Maslach và cộng sự, 2001).

Mô hình và giả thuyết nghiên cứu

Mô hình gắn bó của người lao động trong nghiên cứu này, như thể hiện trong Hình 2-1, tập trung vào sự kết nối giữa nhân viên và tổ chức Sự gắn bó này đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hiệu suất và sự hài lòng của người lao động.

Theo lý thuyết trao đổi xã hội, những người lao động có công việc thú vị và đầy thách thức thường cảm thấy có trách nhiệm và nghĩa vụ cao hơn để đáp lại bằng cách tăng cường sự gắn bó với công việc của họ.

 H1 Mức độ thú vị và thách thức của công việc có quan hệ đồng biến đến mức độ của sự gắn bó của người lao động với tổ chức

Theo lý thuyết trao đổi xã hội, khi người lao động nhận được khen thưởng và ghi nhận từ tổ chức, họ cảm thấy có nghĩa vụ đáp lại bằng cách tăng cường mức độ gắn bó với công việc.

 H2 Mức độ khen thưởng và ghi nhận có quan hệ đồng biến đến mức độ của sự gắn bó của người lao động với tổ chức

Trong khuôn khổ lý thuyết trao đổi xã hội, khi người lao động cảm nhận rằng tổ chức và người quản lý thực sự quan tâm đến họ và phúc lợi của họ, họ có xu hướng đáp lại bằng cách nỗ lực thực hiện nghĩa vụ với tổ chức và gia tăng sự gắn bó Do đó, giả thuyết H3 và H4 được đặt ra như sau:

Mức độ nhận thức của người lao động về sự hỗ trợ từ tổ chức có mối quan hệ đồng biến với mức độ gắn bó của họ với tổ chức Khi người lao động cảm thấy được hỗ trợ, họ có xu hướng tăng cường sự gắn bó và cam kết với tổ chức, điều này dẫn đến sự cải thiện trong hiệu suất làm việc và sự hài lòng trong công việc Sự hỗ trợ từ tổ chức không chỉ nâng cao tinh thần làm việc mà còn tạo ra một môi trường tích cực, khuyến khích sự phát triển cá nhân và nghề nghiệp của nhân viên.

Mức độ nhận thức của người lao động về sự hỗ trợ từ người quản lý có ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn bó của họ với tổ chức Khi người lao động cảm thấy được hỗ trợ và quan tâm từ phía quản lý, họ sẽ có xu hướng tăng cường sự cam kết và lòng trung thành đối với tổ chức, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng trong công việc.

Sự công bằng là yếu tố quan trọng trong mô hình sự gắn bó của Maslach và cộng sự (2001) Khi người lao động cảm nhận được sự công bằng trong tổ chức, họ có xu hướng cảm thấy có nghĩa vụ đáp lại bằng cách gắn bó hơn với công việc của mình Do đó, giả thuyết H5 và H6 được đặt ra để nghiên cứu mối liên hệ này.

Mức độ nhận thức về sự công bằng thủ tục có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó của người lao động với tổ chức Khi người lao động cảm thấy rằng các quy trình và thủ tục trong tổ chức được thực hiện một cách công bằng, họ sẽ có xu hướng tăng cường sự cam kết và gắn bó với tổ chức hơn.

Mức độ nhận thức về sự công bằng trong phân phối có mối quan hệ đồng biến với mức độ gắn bó của người lao động đối với tổ chức Khi nhân viên cảm thấy sự công bằng trong việc phân chia tài nguyên và lợi ích, họ sẽ có xu hướng gắn bó hơn với tổ chức, tạo ra môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.

Hình 2-1 Mô hình sự gắn bó của người lao động

 H1: Mức độ thú vị và thách thức của công việc có quan hệ đồng biến đến mức độ của sự gắn bó của người lao động với tổ chức

 H2: Mức độ khen thưởng và ghi nhận có quan hệ đồng biến đến mức độ của sự gắn bó của người lao động với tổ chức

Mức độ nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó của người lao động với tổ chức Khi nhân viên cảm thấy được hỗ trợ, họ có xu hướng tăng cường sự cam kết và kết nối với nơi làm việc Điều này cho thấy rằng sự hỗ trợ từ tổ chức không chỉ cải thiện tinh thần làm việc mà còn củng cố mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức.

Mức độ nhận thức về sự hỗ trợ từ người quản lý có ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn bó của người lao động với tổ chức Khi nhân viên cảm thấy được hỗ trợ từ cấp trên, họ sẽ có xu hướng tăng cường sự cam kết và lòng trung thành đối với nơi làm việc Điều này cho thấy rằng sự hỗ trợ từ người quản lý không chỉ nâng cao tinh thần làm việc mà còn củng cố mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức.

Mức độ nhận thức về sự công bằng trong quy trình có ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn bó của người lao động với tổ chức Khi nhân viên cảm thấy quy trình công bằng, họ sẽ có xu hướng tăng cường sự cam kết và lòng trung thành đối với nơi làm việc Điều này cho thấy sự công bằng thủ tục là yếu tố quan trọng trong việc xây dựng mối quan hệ bền vững giữa người lao động và tổ chức.

Mức độ nhận thức về sự công bằng trong phân phối tài nguyên có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó của người lao động với tổ chức Khi nhân viên cảm thấy rằng tài nguyên được phân phối công bằng, họ sẽ có xu hướng tăng cường sự cam kết và gắn bó với tổ chức hơn Sự công bằng trong phân phối không chỉ tạo ra môi trường làm việc tích cực mà còn thúc đẩy hiệu suất làm việc của nhân viên.

Sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức Đặc điểm công việc

Nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức

Nhận thức sự hỗ trợ từ người quản lý

Khen thưởng và ghi nhận

Công bằng về mặt thủ tục

Công bằng về mặt phân phối

Tóm tắt chương 2

Chương này nhấn mạnh vai trò quan trọng của quản trị nguồn nhân lực và lý thuyết về sự gắn bó của người lao động với tổ chức Nó bao gồm định nghĩa về sự gắn bó và xác định các yếu tố tác động đến mức độ gắn bó của nhân viên với tổ chức.

Chương này trình bày mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu được xác định dựa trên cơ sở lý thuyết đã nêu.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Phương pháp nghiên cứu dùng trong luận văn

Luận văn này áp dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để giải quyết vấn đề nghiên cứu, thông qua việc khảo sát hơn 300 nhân viên làm việc trong lĩnh vực phát triển phần mềm tại công ty CSC Việt Nam.

Dữ liệu được thu thập đã được xử lý bằng phần mềm SPSS for Windows, sử dụng các công cụ thống kê mô tả, kiểm định trung bình, kiểm định độ tin cậy với Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và hồi quy bội để đảm bảo tính chính xác và đáng tin cậy của kết quả.

Phương pháp phân tích dữ liệu chủ yếu được sử dụng trong nghiên cứu này là phương pháp phân tích nhân tố và hồi quy bội.

Cách thức thu thập dữ liệu

Dữ liệu được thu thập qua bảng câu hỏi cá nhân, trong đó người tham gia khảo sát được giới thiệu về mục đích và lợi ích của nghiên cứu Để tạo điều kiện thuận lợi cho người được khảo sát, cuộc khảo sát được thực hiện thông qua email và trang khảo sát trực tuyến trên website.

(https://spreadsheets.google.com/spreadsheet/viewform?formkeylbWZMZXBZSU0tc1AySy11NXF6RlE6MQ).

Thiết kế bản câu hỏi

Bản câu hỏi (Phụ lục 1) được xây dựng dựa trên lý thuyết đã nêu, với các câu hỏi dạng nhiều lựa chọn Để đo lường, thang đo Likert năm điểm đã được áp dụng cho các câu hỏi.

Sự gắn bó của người lao động với tổ chức được đo lường qua một thang đo năm mục, nhằm đánh giá mức độ hiện diện tâm lý của họ trong tổ chức Một ví dụ về câu hỏi trong thang đo này là: “Một trong những điều thú vị nhất đối với tôi là việc tham gia vào những điều xảy ra trong tổ chức này.” Người tham gia khảo sát phản hồi theo thang đo Likert năm điểm, từ (1) hoàn toàn không đồng ý đến (5) hoàn toàn đồng ý Ngoài ra, đặc điểm công việc cũng được đánh giá thông qua bốn mục từ mô hình của Hackman.

Oldham (1980) đã xác định bốn đặc tính công việc cốt lõi: kỹ năng đa dạng, bản sắc nhiệm vụ, tầm quan trọng nhiệm vụ và quyền tự chủ Người tham gia khảo sát thể hiện mức độ đồng ý của họ với từng đặc tính này thông qua thang đo năm điểm Likert, từ (1) hoàn toàn không đồng ý đến (5) hoàn toàn đồng ý.

Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (POS) được đánh giá thông qua khảo sát gồm năm mục, trong khi nhận thức về sự hỗ trợ từ người quản lý được đo bằng thang đo bốn mục, cả hai đều được chuyển thể từ SPOS (Rhoades và cộng sự, 2001) Người tham gia sử dụng thang đo Likert năm điểm, từ (1) hoàn toàn không đồng ý đến (5) hoàn toàn đồng ý Ví dụ, một câu hỏi về nhận thức hỗ trợ từ tổ chức là “Tổ chức của tôi thực sự quan tâm đến phúc lợi của tôi”, trong khi câu hỏi về sự hỗ trợ từ người quản lý là “Người quản lý của tôi quan tâm đến ý kiến của tôi”.

Khen thưởng và ghi nhận được đánh giá thông qua thang đo bốn mục trong nghiên cứu này Người tham gia được yêu cầu thể hiện mức độ đồng ý về các kết quả nhận được từ hiệu suất làm việc của họ Họ sử dụng thang đo Likert năm điểm, từ (1) hoàn toàn không đồng ý đến (5) hoàn toàn đồng ý, cho các mục như “thăng chức” và “khen ngợi từ người quản lý”.

Thang đo năm mục của Colquitt (2001) được sử dụng để đánh giá sự công bằng về mặt thủ tục, trong khi thang đo bốn mục của ông được áp dụng để đo lường sự công bằng về mặt phân phối Người tham gia sử dụng thang đo Likert năm điểm, từ (1) hoàn toàn không đồng ý đến (5) hoàn toàn đồng ý Ví dụ, một câu hỏi về sự công bằng thủ tục là: "Bạn đã có thể phản đối kết quả nhận được qua những thủ tục," và một câu hỏi về sự công bằng phân phối là: "Kết quả bạn nhận được phản ánh đúng nỗ lực bạn trong công việc."

Bảng 3-1: Thang đo sự gắn bó của người lao động Thang đo Nhân tố Số mục Nguồn

Gắn bó với tổ chức

1 Là một thành viên của tổ chức này là rất hấp dẫn

2 Một trong những điều thú vị nhất đối với tôi là việc tham gia vào những điều xảy ra trong tổ chức này

3 Tôi thực sự không quan tâm đến những hoạt động trong tổ chức này

4 Là một thành viên của tổ chức này làm cho tôi thấy còn có giá trị

5 Tôi gắn bó rất nhiều vào tổ chức này

JC4 Đặc điểm công việc

1 Thế nào là có nhiều quyền tự chủ trong công việc của bạn? Nghĩa là, công việc của bạn cho phép bạn tự quyết định cách thức làm việc của mình ở mức độ nào?

2 Công việc của bạn liên quan đến việc làm toàn bộ hay một phần nhất định của công việc ở mức độ nào? Nghĩa là, công việc của bạn có phải là một phần công việc hoàn chỉnh có một khởi đầu và kết thúc rõ ràng hay không? Hay là nó chỉ là một phần nhỏ của tổng thể của công việc, được hoàn thành bởi những người khác hoặc bằng máy tự động?

3 Công việc của bạn có đa dạng hay không? Nghĩa là, công việc yêu cầu bạn phải làm nhiều việc khác nhau, sử dụng nhiều kỹ năng và tài năng đa dạng của bạn đến mức độ nào?

4 Nói chung, công việc của bạn đáng kể hoặc quan trọng như thế nào?

Nghĩa là, kết quả của công việc của bạn có khả năng ảnh hưởng nhiều đến cuộc sống hay hạnh phúc của người khác hay không?

Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức

1 Tổ chức thực sự quan tâm đến phúc lợi của tôi

2 Tổ chức của tôi luôn xem xét các mục tiêu và các giá trị của tôi

3 Tổ chức của tôi không mấy quan tâm đến tôi (R)

4 Tổ chức của tôi quan tâm đến ý kiến của tôi

5 Nếu có cơ hội, tổ chức của tôi sẽ lợi dụng tôi (R)

Nhận thức về sự hỗ trợ từ người quản lý

1 Người quản lý của tôi quan tâm đến ý kiến của tôi

2 Người quản lý công việc của tôi thực sự quan tâm đến phúc lợi của tôi

3 Người quản lý của tôi luôn xem xét các mục tiêu và các giá trị của tôi

4 Người quản lý không mấy quan tâm đến tôi (R)

Khen thưởng và ghi nhận

3 Khen ngợi từ người quản lý của bạn

4 Một số hình thức ghi nhận công khai

Sự công bằng về mặt thủ tục

1 Bạn đã từng bày tỏ quan điểm và cảm xúc của bạn qua những thủ tục chưa?

2 Những thủ tục có được áp dụng thống nhất không?

3 Những thủ tục có không thiên vị hay không?

4 Những thủ tục có được dựa trên thông tin chính xác không?

5 Bạn có thể kháng cáo kết quả đến từ những thủ tục không?

Sự công bằng về mặt phân phối

1 Các kết quả bạn nhận được có phản ánh nỗ lực bạn đã đưa vào công việc hay không?

2 Các kết quả bạn nhận được có tương xứng với công việc bạn đã hoàn thành hay không?

3 Các kết quả của bạn có phản ánh được những gì bạn đã đóng góp cho tổ chức hay không?

4 Các kết quả của bạn có cho thấy hiệu suất làm việc của bạn không?

3.3.3 Chi tiết bản câu hỏi

Bản câu hỏi này được chia thành hai phần: phần một nhằm đánh giá mức độ đồng ý của người tham gia về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức, dựa trên lý thuyết liên quan đến sự gắn bó của người lao động Tất cả các lý thuyết này đã được trình bày chi tiết trong phần tổng quan lý thuyết Phần hai chứa các câu hỏi về thông tin cá nhân của người tham gia khảo sát.

Phương pháp xử lý dữ liệu

Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS, bắt đầu với việc mã hóa dữ liệu qua Microsoft Excel Sau đó, tiến hành hai phân tích chính: đánh giá độ tin cậy và giá trị thang đo Độ tin cậy của các thang đo được xác định qua hệ số Cronbach Alpha, và thang đo được chấp nhận khi hệ số này đạt trên 0.7.

Phương pháp phân tích nhân tố EFA được áp dụng để kiểm tra giá trị khái niệm của thang đo Những biến có trọng số thấp hơn 0,5 sẽ bị loại bỏ, và thang đo chỉ được chấp nhận khi tổng phương sai trích vượt quá 0,5.

Các dữ liệu quan sát đủ điều kiện về độ tin cậy và giá trị hợp lệ được sử dụng để kiểm tra mô hình nghiên cứu lý thuyết

Nghiên cứu này áp dụng hồi quy bội để ước lượng và đánh giá ảnh hưởng của các yếu tố như đặc điểm công việc, khen thưởng và ghi nhận, cũng như nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức và người quản lý, cùng với nhận thức về sự công bằng thủ tục và phân phối đến mức độ gắn bó của người lao động với tổ chức.

Nghiên cứu đã kiểm định trung bình tổng thể nhằm xác định sự khác biệt về mức độ gắn bó của người lao động giữa nam và nữ, cũng như giữa các độ tuổi, thu nhập, chức danh và thời gian làm việc tại công ty.

Nghiên cứu sẽ phân tích mức độ đồng ý của các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động với tổ chức, nhằm xác định khoảng cách giữa mong đợi và thực tế gắn bó Dựa trên kết quả này, nghiên cứu sẽ đưa ra những yếu tố quan trọng mà công ty cần chú trọng để cải thiện mức độ gắn bó của nhân viên.

Qui trình nghiên cứu

Hình 3-1 : Qui trình nghiên cứu

Chương này mô tả phương pháp nghiên cứu định lượng được áp dụng trong luận văn, bao gồm cách thu thập dữ liệu và kế hoạch phân tích các số liệu đã thu thập Chương tiếp theo sẽ trình bày chi tiết kết quả phân tích.

Kết luận và đề xuất giải pháp Vấn đề nghiên cứu

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Thông tin nhân khẩu học của những người tham gia khảo sát

Khảo sát được thực hiện tại công ty CSC Việt Nam thông qua hai hình thức: trực tuyến và trực tiếp Đối với khảo sát trực tuyến, người tham gia sẽ truy cập vào một trang web khảo sát để hoàn thành.

(https://spreadsheets.google.com/spreadsheet/viewform?formkeylbWZMZXB ZSU0tc1AySy11NXF6RlE6MQ) và trả lời các câu hỏi qua mạng Internet

Trong nghiên cứu, tổng cộng 236 người đã hoàn thành khảo sát trực tuyến, trong khi 150 bản câu hỏi được gửi trực tiếp và 92 bản đã được trả lời Các câu hỏi được kiểm tra về độ tin cậy và khả năng sử dụng, dẫn đến 316 câu hỏi được chấp nhận Kích thước mẫu này đáp ứng yêu cầu trong nghiên cứu khoa học xã hội và phù hợp với SPSS trong xử lý dữ liệu Bảng 4-1 tóm tắt thông tin nhân khẩu học của người tham gia, với 67.4% là nam, 55.1% trong độ tuổi 25-35, và 93% có bằng cấp Cao đẳng/Đại học Gần 47.2% người tham gia là lao động mới (dưới 1 năm làm việc) và 51.9% có thu nhập từ 5 đến 10 triệu đồng Hơn 50% người lao động đi từ 5 đến 10 km đến nơi làm việc, trong đó 60.7% là lao động/chuyên viên.

Bảng 4-1: Thông tin nhân khẩu học của những người tham gia khảo sát

Thống kê mô tả

Bảng 4-2 trình bày số liệu thống kê mô tả của mẫu khảo sát, cho thấy hơn 90% (90.2%) người tham gia cảm thấy gắn bó với công ty Nhận thức về sự hỗ trợ từ người quản lý đạt trung bình 4.19, cho thấy đa số người tham gia cảm nhận được sự hỗ trợ này Họ cũng đồng ý rằng công việc của họ đa dạng và sử dụng nhiều kỹ năng (trung bình 4.22), nhiệm vụ được giao rõ ràng (trung bình 4.16), công việc có ý nghĩa quan trọng (trung bình 4.09) và có quyền tự chủ trong công việc (trung bình 4.15) Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức cũng cao (trung bình 4.04), cùng với sự đồng thuận về việc khen thưởng và ghi nhận trong công ty (trung bình 4.14) Tuy nhiên, nhận thức về sự công bằng trong thủ tục và phân phối lại thấp hơn, với trung bình lần lượt là 3.99 và 3.67.

Bảng 4-2: Thống kê mô tả của mẫu

Tinh lọc thang đo

Phần này bao gồm hai bước quan trọng trong việc xác minh độ tin cậy của các thang đo Bước đầu tiên sử dụng hệ số Cronbach Alpha để kiểm tra sự nhất quán giữa các mục và thực hiện phân tích nhân tố nhằm đánh giá tính đơn chiều của từng thang đo Tiếp theo, bước thứ hai tiến hành phân tích nhân tố khám phá để kiểm tra tính hội tụ và mối tương quan giữa tất cả các biến quan sát đã được đánh giá độ tin cậy và tính đơn chiều.

4.3.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo

4.3.1.1 Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức

Bảng 4-3 cho thấy kết quả phân tích độ tin cậy và tính đơn chiều của biến

Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (POS) có giá trị Alpha tổng thể là 0.79, cho thấy thang đo này có độ tin cậy cao Mặc dù giá trị Alpha có thể tăng nếu loại bỏ mục POS5, nhưng do đã đạt tiêu chuẩn cắt (0.7), không cần thiết phải loại bỏ mục này Tất cả các mục đều có tương quan trên 0.5 với tổng điểm của nhân tố, và vì tất cả các giá trị đều vượt quá 0.3, không cần loại bỏ thêm mục nào Phân tích nhân tố (EFA) cũng cho thấy có một nhân tố được trích ra đúng với số mục hiện có và tất cả các giá trị tải nhân tố đều lớn hơn 0.5, do đó, tất cả các biến quan sát này đều được sử dụng.

Bảng 4-3: Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức – Độ tin cậy và tính đơn chiều

Mục được sửa- Tổng số tương quan

Giá trị hệ số tải nhân tố Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (POS) POS1 772 502 530

Nhân tố được trích 1 POS5 783 499 505

4.3.1.2 Sự công bằng về mặt thủ tục

Kết quả phân tích độ tin cậy và tính đơn chiều của biến Sự công bằng về mặt thủ tục (PJ) cho thấy giá trị Alpha tổng thể đạt 0.82, khẳng định thang đo là đáng tin cậy Mặc dù loại bỏ mục PJ5 có thể làm tăng giá trị Alpha, nhưng với giá trị hiện tại đã đạt tiêu chuẩn 0.7, không cần thiết phải loại bỏ mục này Tất cả các mục đều có tương quan trên 0.4 với tổng số điểm của nhân tố, và do các giá trị đều vượt quá 0.3, không cần loại bỏ thêm mục nào Phân tích nhân tố (EFA) đã xác nhận có một nhân tố được trích ra đúng số mục, với tất cả các giá trị tải nhân tố lớn hơn 0.5, cho phép sử dụng tất cả các biến quan sát này.

Bảng 4-4: Sự công bằng về mặt thủ tục – Độ tin cậy và tính đơn chiều

Mục được sửa-Tổng số tương quan

Giá trị hệ số tải nhân tố

Nhân tố được trích 1 PJ5 847 419 576

4.3.1.3 Sự công bằng về mặt phân phối

Phân tích độ tin cậy của biến Sự công bằng về mặt phân phối (DJ) cho thấy giá trị Alpha tổng thể là 0.63, chưa đạt tiêu chuẩn 0.7, tuy nhiên, nếu loại bỏ mục DJ4, giá trị Alpha có thể tăng lên 0.81, đạt tiêu chuẩn cắt Do đó, mục DJ4 sẽ bị loại bỏ, và không cần loại thêm mục nào khác Tất cả các hạng mục đều có mối tương quan trên 0.5 với tổng số điểm của nhân tố này, với các giá trị đều vượt quá 0.3 Phân tích nhân tố (EFA) cho thấy có một nhân tố được trích ra đúng với số mục và tất cả các giá trị tải nhân tố đều lớn hơn 0.5, vì vậy, tất cả các biến quan sát còn lại đều được giữ lại.

Bảng 4-5: Sự công bằng về mặt phân phối – Độ tin cậy và tính đơn chiều

Giá trị hệ số tải nhân tố

Sự công bằng về mặt phân phối (DJ) DJ1 752 640 806

4.3.1.4 Khen thưởng và ghi nhận

Phân tích độ tin cậy và tính đơn chiều của biến Khen thưởng và ghi nhận (RR) cho thấy giá trị Alpha tổng thể là 0.59, chưa đạt tiêu chuẩn cắt 0.7, do đó cần loại bỏ mục RR3 và RR4 Sau khi loại bỏ hai mục này, tổng số tương quan giữa từng hạng mục và tổng điểm của nhân tố đều trên 0.6, với tất cả các giá trị vượt quá 0.3, không cần loại bỏ thêm mục nào Kết quả phân tích nhân tố (EFA) cho thấy có một nhân tố được trích ra đúng bằng số mục và tất cả các giá trị tải nhân tố đều lớn hơn 0.5, vì vậy tất cả các biến quan sát còn lại đều được sử dụng.

Bảng 4-6: Khen thưởng và ghi nhận – Độ tin cậy và tính đơn chiều

Giá trị hệ số tải nhân tố Khen thưởng và ghi nhận

4.3.1.5 Nhận thức về sự hỗ trợ từ người quản lý

Phân tích độ tin cậy và tính đơn chiều của biến Nhận thức về sự hỗ trợ từ người quản lý (PSS) cho thấy giá trị Alpha tổng thể đạt 0,69, chưa đạt tiêu chuẩn 0,7, do đó mục PSS1 sẽ bị loại khỏi thang đo Sau khi điều chỉnh, tổng số tương quan giữa các hạng mục đều trên 0,5, cho thấy mối tương quan tốt với tổng điểm của nhân tố này Tất cả các giá trị đều vượt quá 0,3, không cần loại bỏ thêm mục nào Kết quả phân tích nhân tố (EFA) xác nhận có một nhân tố được trích ra với số mục tương ứng và tất cả các giá trị tải nhân tố đều lớn hơn 0,5, cho phép sử dụng tất cả các biến quan sát còn lại.

Bảng 4-7: Nhận thức sự hỗ trợ từ người quản lý – Độ tin cậy và tính đơn chiều

Giá trị hệ số tải nhân tố Nhận thức về sự hỗ trợ từ người quản lý (PSS) PSS2 735 753 774

Phân tích độ tin cậy của biến Đặc điểm công việc (JC) cho thấy giá trị Alpha tổng thể chỉ đạt 0,55, chưa đạt tiêu chuẩn 0,7, do đó cần loại bỏ JC1 và JC4 Sau khi loại bỏ hai mục này, tổng số tương quan giữa các hạng mục và điểm tổng của nhân tố này đều trên 0,5, cho thấy sự liên kết mạnh mẽ Tất cả các giá trị tải nhân tố trong phân tích nhân tố (EFA) đều lớn hơn 0,5, cho phép sử dụng tất cả các biến quan sát còn lại.

Bảng 4-8: Đặc điểm công việc – Độ tin cậy và tính đơn chiều

Giá trị hệ số tải nhân tố Đặc điểm công việc (JC) JC2 -

4.3.1.7 Gắn bó với tổ chức

Bảng 4-9 trình bày kết quả phân tích độ tin cậy và tính đơn chiều của biến Gắn bó với tổ chức (OE), với giá trị Alpha tổng thể đạt 0.83, cho thấy thang đo này đáng tin cậy và đáp ứng tiêu chuẩn cắt điểm, do đó tất cả các mục đề đều được sử dụng.

Bảng 4-9: Gắn bó với tổ chức – Độ tin cậy và tính đơn chiều

Gắn bó với tổ chức (OE)

4.3.2 Kiểm tra tính hội tụ và tương quan

Trong phần phân tích nhân tố (EFA), phương pháp Principle Components extraction và xoay Varimax được áp dụng để đánh giá tính hội tụ và tương quan Kết quả cho thấy 19 biến đầu vào được trích thành sáu yếu tố với Eigenvalues lần lượt là 6.254, 2.328, 1.860, 1.623, 1.262 và 1.129, tổng giá trị tích lũy đạt 76.082% Các giá trị tải nhân tố nhỏ hơn 0.5 đã được loại bỏ, và kết quả phân tích được trình bày trong Bảng 4-10 và Phụ lục 8.

Bảng 4-10: Kết quả phân tích nhân tố

Phân tích nhân tố khám phá đã xác định sự hội tụ và khác biệt của sáu nhân tố, với tất cả các Eigenvalues vượt quá 1.00 và tổng giá trị tích lũy đạt 72.66%.

Sự công bằng về mặt thủ tục (được đặt tên là biến PJ) đại diện bởi thành phần

1 với Eigenvalue là 5.13 bao gồm năm mục PJ1, PJ2, PJ3, PJ4 và PJ5

Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức, được gọi là biến POS, được đại diện bởi thành phần 2 với Eigenvalue là 2.608, bao gồm năm mục: POS1, POS2, POS3, POS4 và POS5.

Nhận thức về sự hỗ trợ từ người quản lý, được gọi là biến PSS, bao gồm ba mục PSS1, PSS2 và PSS3, với Eigenvalue đạt 1.902.

Sự công bằng về mặt phân phối (được đặt tên là biến DJ) đại diện bởi thành phần 4 với Eigenvalue là 1.740 bao gồm ba mục DJ1, DJ2 và DJ3

Biến RR, đại diện cho khen thưởng và ghi nhận, được xác định bởi thành phần 5 với Eigenvalue là 1.67, bao gồm hai mục là RR1 và RR2 Trong khi đó, biến JC, thể hiện đặc điểm công việc, được đại diện bởi thành phần 6 với Eigenvalue là 1.482, bao gồm hai mục JC2 và JC3.

Cronbach alpha của mỗi thành phần được tính lại và tóm tắt trong Bảng 4-10.

Kiểm tra mô hình nghiên cứu

Trong phần này, dữ liệu quan sát đủ điều kiện về độ tin cậy và giá trị hợp lệ được sử dụng để kiểm tra mô hình nghiên cứu lý thuyết Hồi quy bội với phương pháp ENTER đã được áp dụng để phân tích ảnh hưởng của các biến độc lập đến biến phụ thuộc, thông qua việc xem xét trọng số của từng biến độc lập đối với chất lượng nhân tố Điểm đầu vào cho việc tính hồi quy là giá trị trung bình của các biến quan sát ở mỗi thành phần.

4.4.1 Phân tích hệ số tương quan

Hệ số tương quan Pearson đo lường mức độ chặt chẽ của mối quan hệ tuyến tính giữa hai biến, với giá trị dao động từ -1 đến +1.

+1 cho thấy một mối quan hệ đồng biến, 0 cho thấy không có mối quan hệ tuyền tính, và -1 cho thấy một mối quan hệ nghịch biến

Ngoại trừ Nhận thức về sự hỗ trợ từ người quản lý và Đặc điểm công việc, các biến còn lại trong Bảng 4-11 đều có mối tương quan mạnh mẽ.

Sự gắn bó của người lao động với tổ chức liên quan chặt chẽ đến các biến độc lập và biến phụ thuộc Các biến độc lập cũng có mối tương quan cao với nhau, điều này có thể ảnh hưởng lớn đến kết quả phân tích hồi quy bội Để đánh giá mức độ và tác động của sự cộng tuyến, việc kiểm tra đa cộng tuyến là cần thiết Nhân tố biến giả (VIF) được sử dụng như một chỉ số để phát hiện đa cộng tuyến trong nghiên cứu Theo Kutner và cộng sự (2004), nếu VIF > 5 thì đa cộng tuyến được coi là cao, và giá trị 10 được đề xuất là giới hạn cảnh báo.

Bảng 4-11: Ma trận tương quan Pearson

OE POS PJ DJ RR PSS JC

** Tương quan đáng kể ở mức ý nghĩa 0.01 (2-tailed)

* Tương quan đáng kể ở mức ý nghĩa 0.05 (2-tailed)

Bảng 4-12, 5-13, 5-14 trình bày kết quả phân tích hồi quy, cho thấy ảnh hưởng của các biến POS, PJ, DJ, RR, PSS và JC đến biến OE Giá trị R² điều chỉnh là 0.171, chỉ ra rằng 17.1% phương sai của biến phụ thuộc được giải thích bởi sáu biến độc lập này, trong khi 82.9% còn lại do các yếu tố khác Hơn nữa, tất cả các giá trị VIF đều dưới 5, cho thấy sự cộng tuyến giữa các biến độc lập là rất thấp.

Hệ số của DJ, RR và JC thu được có t DJ = -0.612, ρ DJ = 0.541, t RR = 1.256, ρ RR

= 0.21 và t JC = 0.044, ρ JC = 0.965 chỉ ra rằng với mức ý nghĩa 0.05 (5%), hệ số của

DJ, RR và JC không có ảnh hưởng đáng kể đến sự gắn bó của người lao động với tổ chức trong mô hình ước tính OE Điều này có nghĩa là giả thuyết không về các hệ số DJ, RR và JC không thể bị bác bỏ, cho thấy rằng sự công bằng về mặt phân phối, khen thưởng và ghi nhận, cũng như đặc điểm công việc không tác động đến sự gắn bó của nhân viên trong nghiên cứu này.

Phương trình hồi quy cho thấy ảnh hưởng của các yếu tố POS, PJ và PSS đối với OE Mức độ tương quan giữa các biến độc lập được ước lượng thông qua hệ số Bêta (β), trong khi cộng tuyến trong mô hình được chứng minh là thấp.

- Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (POS) : ảnh hưởng nhiều nhất (ảnh hưởng đồng biến)

- Sự công bằng về mặt thủ tục(PJ) : ảnh hưởng đáng kể (ảnh hưởng đồng biến)

- Sự công bằng về mặt phân phối (DJ) : không ảnh hưởng

- Khen thưởng và ghi nhận (RR) : không ảnh hưởng

- Nhận thức về sự hỗ trợ từ người quản lý (PSS): ảnh hưởng thấp nhất (ảnh hưởng đồng biến)

- Đặc điểm công việc : không ảnh hưởng

Bảng 4-12: Tóm tắt mô hình

Nghiên cứu này xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến gắn bó với tổ chức, bao gồm hằng số, đặc điểm công việc, sự công bằng về mặt thủ tục, nhận thức về sự hỗ trợ từ người quản lý, khen thưởng và ghi nhận, cũng như nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức và sự công bằng về mặt phân phối Những yếu tố này đều có tác động đáng kể đến mức độ gắn bó của nhân viên với tổ chức.

Bình phương trung bình F Sig

Tổng 59.358 315 a Biến dự báo: (Hằng số), Đặc điểm công việc, Sự công bằng về mặt thủ tục, Nhận thức về sự hỗ trợ từ người quản lý, Khen thưởng và ghi nhận, Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức, Sự công bằng về mặt phân phối b Biến phụ thuộc: Gắn bó với tổ chức

JC 003 068 002 044 965 092 003 002 920 1.087 a Biến phụ thuộc: Gắn bó với tổ chức

Hình 5-1: Kết quả kiểm tra mô hình

Kiểm tra các giả thuyết

Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (POS), sự hỗ trợ từ người quản lý (PSS) và sự công bằng về mặt thủ tục (PJ) đều có ảnh hưởng đáng kể đến sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức (OE) Những yếu tố này không chỉ tạo ra một môi trường làm việc tích cực mà còn nâng cao sự hài lòng và cam kết của nhân viên đối với công việc của họ Khi nhân viên cảm nhận được sự hỗ trợ và công bằng, họ có xu hướng gắn bó lâu dài với tổ chức, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức

Nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức

Nhận thức sự hỗ trợ từ quản lý

Nghiên cứu cho thấy rằng nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (POS) có ảnh hưởng tích cực nhất đến sự gắn bó của người lao động với tổ chức (β = 0.30, ρ < 0.01) Bên cạnh đó, nhận thức về sự công bằng về mặt thủ tục (PJ) cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tăng cường sự gắn bó này (β = 0.223, ρ < 0.01) Thêm vào đó, nhận thức về sự hỗ trợ từ người quản lý (PSS) cũng có tác động tích cực, mặc dù ở mức độ thấp hơn (β = 0.120, ρ < 0.05) Do đó, các giả thuyết H3, H4 và H5 đều được xác nhận.

Nghiên cứu xem xét ảnh hưởng của Nhận Đặc điểm công việc (JC), Khen thưởng và ghi nhận (RR), cùng Nhận thức về sự công bằng về mặt phân phối (DJ) đối với sự gắn bó của người lao động với tổ chức (OE) Kết quả cho thấy, với mức ý nghĩa 0.05 (5%), cả ba yếu tố này không có ảnh hưởng đáng kể đến sự gắn bó của người lao động, dẫn đến việc bác bỏ giả thuyết H1, H2, H6.

Kết quả kiểm tra các giả thuyết được tóm tắt trong Bảng 4-15

Bảng 4-15: Kết quả kiểm tra giả thuyết

H1: Mức độ thú vị và thách thức của công việc có quan hệ đồng biến đến mức độ của sự gắn bó của người lao động với tổ chức

H2: Mức độ khen thưởng và ghi nhận có quan hệ đồng biến đến mức độ của sự gắn bó của người lao động với tổ chức

Mức độ nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn bó của người lao động với tổ chức Khi nhân viên cảm thấy được hỗ trợ, họ có xu hướng tăng cường sự cam kết và lòng trung thành đối với nơi làm việc Sự hỗ trợ từ tổ chức không chỉ giúp cải thiện tinh thần làm việc mà còn thúc đẩy sự phát triển cá nhân và nghề nghiệp của người lao động.

Mức độ nhận thức về sự hỗ trợ từ người quản lý có ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn bó của người lao động với tổ chức Khi nhân viên cảm thấy nhận được sự hỗ trợ từ cấp trên, họ có xu hướng tăng cường sự cam kết và lòng trung thành đối với tổ chức Sự hỗ trợ này không chỉ tạo ra môi trường làm việc tích cực mà còn góp phần nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên.

Mức độ nhận thức về sự công bằng trong quy trình có ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn bó của người lao động với tổ chức Khi nhân viên cảm thấy quy trình công bằng, họ có xu hướng tăng cường sự cam kết và lòng trung thành đối với nơi làm việc của mình Điều này cho thấy rằng sự công bằng thủ tục không chỉ là yếu tố quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực mà còn đóng vai trò then chốt trong việc xây dựng môi trường làm việc tích cực và bền vững.

Mức độ nhận thức về sự công bằng trong phân phối có mối quan hệ đồng biến với mức độ gắn bó của người lao động đối với tổ chức Sự công bằng trong phân phối tài nguyên và lợi ích sẽ thúc đẩy sự gắn bó và cam kết của nhân viên, từ đó tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả hơn.

Kiểm định trung bình tổng thể

Nghiên cứu này sẽ kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn bó của người lao động giữa nam và nữ, các độ tuổi, khoảng cách, thu nhập, chức danh và thời gian làm việc tại công ty, dựa trên ảnh hưởng của Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức, Sự công bằng về mặt thủ tục và Nhận thức về sự hỗ trợ từ người quản lý.

Bảng 4-16 và Bảng 4-17 cho thấy kết quả so sánh ảnh hưởng của Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức, Sự công bằng về mặt thủ tục và Nhận thức về sự hỗ trợ từ người quản lý đến sự gắn bó của người lao động giữa nam và nữ qua kiểm định Independent-Samples T-Test Kết quả cho thấy không có sự khác biệt giữa nam và nữ về ảnh hưởng của Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức đối với mức độ gắn bó với công ty (chấp nhận giả thuyết H0) Tuy nhiên, có sự khác biệt trong mức độ ảnh hưởng của Nhận thức về sự hỗ trợ từ người quản lý, với nữ giới nhận thức cao hơn về sự hỗ trợ này (bác bỏ giả thuyết H0) Điều này có thể do phụ nữ thường chú trọng hơn đến sự quan tâm của người khác, đặc biệt là từ các quản lý, và họ đánh giá cao điều này hơn nam giới.

Nghiên cứu cho thấy có sự khác biệt giữa nam và nữ về mức độ ảnh hưởng của sự công bằng thủ tục đối với mức độ gắn bó với tổ chức, trong đó nữ giới nhận thức cao hơn về công bằng thủ tục so với nam giới Điều này dẫn đến việc nữ lao động gắn bó nhiều hơn với công ty.

Bảng 4-16: Thống kê theo nhóm

Trung bình Độ lệch chuẩn

Std Error Mean Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức

Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức

Equal variances not assumed Levene's

Mean Difference -.05808 -.05808 -.04704 -.04704 -.00100 -.00100 Std Error Difference 05893 06001 03316 03474 04497 04963

Bảng 4-18 và Bảng 4-19 trình bày kết quả so sánh ảnh hưởng của Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức, Sự công bằng về mặt thủ tục và Nhận thức về sự hỗ trợ từ người quản lý đến sự gắn bó của người lao động ở các độ tuổi khác nhau, được phân tích thông qua kiểm định One-Way ANOVA.

Bảng 4-18: Thống kê mô tả

Sai số chuẩn Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức

35 - 45 Tuổi 24 3.7833 37725 07701 Trên 45 Tuổi 7 4.0571 25071 09476 Tổng 316 4.0013 37408 02104 Nhận thức về sự hỗ trợ từ người quản lý

Bình phương trung bình F Sig Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức

Giữa các nhóm 553 3 184 763 516 Trong nhóm 75.399 312 242

Giữa các nhóm 1.258 3 419 3.055 029 Trong nhóm 42.822 312 137

Tổng 44.079 315 Nhận thức về sự hỗ trợ từ người quản lý

Giữa các nhóm 351 3 117 1.537 205 Trong nhóm 23.770 312 076

Theo giá trị Sig., không có sự khác biệt trong nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức và người quản lý giữa các độ tuổi khác nhau (giả thuyết H0 được chấp nhận) Tuy nhiên, có sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng của nhận thức sự công bằng thủ tục đối với mức độ gắn bó với tổ chức giữa các độ tuổi (giả thuyết H0 bị bác bỏ) Cụ thể, những người trên 45 tuổi nhận thức cao hơn về sự công bằng thủ tục so với các nhóm tuổi khác, trong khi nhóm tuổi từ 35-45 lại có nhận thức thấp nhất Điều này có thể do quan điểm của những người làm việc lâu năm, gần đến tuổi nghỉ hưu, khiến họ đặc biệt quan tâm đến các vấn đề thủ tục và tiêu chuẩn đạo đức trong việc thiết lập và áp dụng quy trình trong công ty.

Kết quả từ Bảng 4-20 và Bảng 4-21 chỉ ra sự so sánh ảnh hưởng của Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức, Sự công bằng về mặt thủ tục và Nhận thức về sự hỗ trợ từ người quản lý đến sự gắn bó của người lao động với các bằng cấp khác nhau, được phân tích thông qua kiểm định One-Way ANOVA.

Cao đẳng/ Đại học 294 4.0381 49314 02876 Sau Đại học 22 4.1000 46904 10000 Tổng 316 4.0424 49104 02762

Cao đẳng/ Đại học 294 3.9993 37589 02192 Sau Đại học 22 4.0273 35615 07593 Tổng 316 4.0013 37408 02104 Nhận thức về sự hỗ trợ từ người quản lý

Cao đẳng/ Đại học 294 4.1134 27676 01614 Sau Đại học 22 4.1212 28257 06024 Tổng 316 4.1139 27672 01557

Dựa vào giá trị Sig., không có sự khác biệt trong nhận thức về hỗ trợ từ tổ chức, sự công bằng về thủ tục và nhận thức về hỗ trợ từ người quản lý đối với sự gắn bó của người lao động giữa các nhóm có bằng cấp khác nhau, do đó chấp nhận giả thuyết H0.

Bảng 4-22 và Bảng 4-23 trình bày kết quả so sánh ảnh hưởng của nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức, sự công bằng về mặt thủ tục và nhận thức về sự hỗ trợ từ người quản lý đến sự gắn bó của người lao động Nghiên cứu này được thực hiện giữa những nhóm người có khoảng cách khác nhau so với công ty thông qua kiểm định One-Way ANOVA.

10 - 15km 69 3.9536 40750 04906 Trên 15km 5 4.0800 46043 20591 Tổng 316 4.0013 37408 02104 Nhận thức về sự hỗ trợ từ người quản lý

Dựa vào giá trị Sig., không có sự khác biệt trong nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức, sự công bằng về mặt thủ tục và nhận thức về sự hỗ trợ từ người quản lý đối với mức độ gắn bó của người lao động ở các khoảng cách khác nhau so với công ty, điều này cho thấy giả thuyết H0 được chấp nhận.

4.6.5 Số năm làm việc tại công ty

Bảng 4-24 và Bảng 4-25 trình bày kết quả so sánh ảnh hưởng của Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức, Sự công bằng về mặt thủ tục và Nhận thức về sự hỗ trợ từ người quản lý đến sự gắn bó của người lao động, dựa trên số năm làm việc khác nhau tại công ty, thông qua kiểm định One-Way ANOVA.

Dựa trên giá trị Sig., không có sự khác biệt trong nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức, sự công bằng về mặt thủ tục và nhận thức về sự hỗ trợ từ người quản lý đối với sự gắn bó của người lao động, bất kể số năm làm việc khác nhau tại công ty.

Kết quả từ Bảng 4-26 và Bảng 4-27 cho thấy sự khác biệt trong ảnh hưởng của Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức, Sự công bằng về mặt thủ tục và Nhận thức về sự hỗ trợ từ người quản lý đến sự gắn bó của người lao động, được phân tích giữa các chức danh khác nhau tại công ty thông qua kiểm định One-Way ANOVA.

Dựa vào giá trị Sig., không có sự khác biệt trong nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức, sự công bằng về mặt thủ tục, và nhận thức về sự hỗ trợ từ người quản lý đối với sự gắn bó của người lao động giữa các chức danh khác nhau tại công ty, do đó chấp nhận giả thuyết H0.

Người lao động/ chuyên viên 226 4.0602 47657 03170

Bảng 4-28 và Bảng 4-29 trình bày kết quả so sánh ảnh hưởng của Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức, Sự công bằng về mặt thủ tục và Nhận thức về sự hỗ trợ từ người quản lý đến sự gắn bó của người lao động, phân tích giữa các nhóm có thu nhập khác nhau tại công ty thông qua kiểm định One-Way ANOVA.

Dựa trên giá trị Sig., không có sự khác biệt trong nhận thức về hỗ trợ từ tổ chức, sự công bằng về thủ tục và hỗ trợ từ người quản lý đối với sự gắn bó của người lao động, bất kể thu nhập của họ tại công ty.

Trung bình Độ lệch chuẩn Sai số chuẩn Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức

Chương này trình bày kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu, xác định ba nhân tố chính ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động với tổ chức: Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức, Sự công bằng về mặt thủ tục, và Nhận thức về sự hỗ trợ từ người quản lý Trong đó, Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức có ảnh hưởng lớn nhất Kết quả cũng chỉ ra sự khác biệt giữa nam và nữ về mức độ ảnh hưởng của Nhận thức về sự hỗ trợ từ người quản lý và Sự công bằng về mặt thủ tục đối với sự gắn bó, cũng như sự khác nhau giữa các độ tuổi về tác động của Nhận thức về sự công bằng đối với mức độ gắn bó với tổ chức.

Định dạng
Số trang	81
Dung lượng	1,66 MB