Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 4 2.1 Cơ sở lý luận
Một số khái niệm
Nhân lực (NL) đóng vai trò then chốt trong sự thành công của sự phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia Có nhiều khái niệm khác nhau về NL tùy thuộc vào từng góc độ nghiên cứu.
NL là nguồn lực con người của các tổ chức với quy mô, loại hình và chức năng đa dạng, có khả năng và tiềm năng tham gia vào sự phát triển của tổ chức cũng như sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực và toàn cầu.
NL là tổng hợp các yếu tố nội tại và ngoại tại của từng cá nhân, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra nguồn sáng tạo và các nội dung cần thiết cho sự thành công cũng như việc đạt được mục tiêu của tổ chức.
Khi đề cập đến nguồn nhân lực (NL), cần xem xét các yếu tố như số lượng, chất lượng, cơ cấu và khả năng đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động Chất lượng NL được thể hiện qua trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động.
Năng lực (NL) được hiểu là tổng hợp khả năng thể lực và trí lực của con người trong quá trình lao động sản xuất, đồng thời là sức lao động quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp Trong doanh nghiệp, NL bao gồm tất cả người lao động, và chất lượng đội ngũ NL quyết định năng lực cạnh tranh bền vững hơn cả vốn, công nghệ hay đất đai.
2.1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực (NNL) được hiểu là tổng thể tiềm năng lao động của một quốc gia hay địa phương, bao gồm những người lao động có kỹ năng sẵn sàng tham gia vào các công việc khác nhau, đáp ứng yêu cầu chuyển đổi cơ cấu lao động và kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa Đối với doanh nghiệp, NNL là yếu tố quan trọng ảnh hưởng lớn đến sự phát triển của doanh nghiệp, bởi trình độ văn hóa và năng lực chuyên môn của từng người lao động quyết định hiệu quả công việc Doanh nghiệp cần chú trọng đến công tác tuyển dụng, đào tạo và thực hiện các chính sách điều chỉnh để khích lệ người lao động, từ đó tạo điều kiện cho họ phát triển và gắn bó lâu dài, nâng cao năng lực phục vụ cho doanh nghiệp.
Ngoài trí lực, thể lực khỏe mạnh cũng rất quan trọng đối với người lao động trong doanh nghiệp Sức khỏe là tài sản quý giá, nhưng thường bị xem nhẹ Nhiều doanh nghiệp chỉ chú trọng vào khả năng làm việc của công nhân mà không cân nhắc đến sức khỏe của họ, dẫn đến tình trạng lao động quá sức Việc giao cho những nhân viên giỏi khối lượng công việc lớn có thể gây suy giảm sức khỏe và khó phục hồi Hơn nữa, những nhân viên xuất sắc sẽ phải đối mặt với áp lực và sức ép công việc ngày càng tăng.
Nguồn nhân lực (NNL) không chỉ là tài sản vô hình mà còn mang trong mình ý thức và giá trị Con người đóng vai trò chủ thể, đồng thời là người sử dụng các nguồn lực khác Do đó, việc khơi dậy tinh thần lao động tự nguyện và gắn lợi ích của người lao động (NLĐ) với kết quả công việc là rất quan trọng Khi đạt được điều này, NLĐ sẽ nỗ lực vượt qua khó khăn và có trách nhiệm cao hơn với công việc Hơn nữa, phát triển tâm lý xã hội cho NNL cũng là một yếu tố mà doanh nghiệp cần chú trọng (Trần Thị Thu, 2008).
2.1.1.3 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực được nhiều tác giả bàn đến Nadler L & Nadler Z
Theo quan điểm của tác giả năm 1992, phát triển nguồn nhân lực và giáo dục đào tạo có mối liên hệ chặt chẽ Họ định nghĩa rằng phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng kinh nghiệm học hỏi trong một khoảng thời gian nhất định, nhằm nâng cao khả năng thực hiện công việc.
Theo Nguyễn Minh Đường (2013), phát triển nhân lực (PTNNL) là quá trình gia tăng giá trị cho con người về trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức và tâm hồn, nhằm giúp họ tham gia vào lực lượng lao động, làm giàu cho đất nước và cải tạo xã hội PTNNL không chỉ góp phần phát huy truyền thống dân tộc mà còn làm phong phú thêm bức tranh nhân loại Do đó, PTNNL cần được thực hiện trên ba phương diện: phát triển nhân cách, phát triển thể chất và tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho sự phát triển của nguồn nhân lực.
PTNNL là quá trình gia tăng số lượng và cải thiện chất lượng nguồn nhân lực, nhằm tạo ra một cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý hơn để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội.
Để đạt hiệu quả và hiệu suất trong hoạt động sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp cần thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Việc này giúp đảm bảo lực lượng lao động đáp ứng các yêu cầu công việc hiện tại và tương lai.
Phát triển nguồn nhân lực (NNL) là tổng hợp các hoạt động có tính hệ thống, được doanh nghiệp thiết kế và hoạch định nhằm nâng cao năng lực nghề nghiệp cho người lao động, đồng thời đáp ứng các yêu cầu phát triển của tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) là quá trình nâng cao năng lực con người để tham gia hiệu quả vào sự phát triển quốc gia PTNNL không chỉ là động lực thúc đẩy sự tiến bộ mà còn ảnh hưởng đến mọi khía cạnh của đời sống xã hội Kinh nghiệm từ nhiều quốc gia công nghiệp hóa cho thấy thành công chủ yếu đến từ việc cải thiện năng lực con người, kỹ năng nghề nghiệp và quản lý, chứ không chỉ từ việc tăng vốn sản xuất Đầu tư vào phát triển con người là vấn đề liên ngành, ảnh hưởng đến cá nhân, gia đình và cộng đồng, từ đó tác động tích cực đến toàn xã hội.
Đặc điểm phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Đứng trên quan điểm của quản trị NNL hiện đại, Trần Thị Kim Dung,
Theo quan điểm của năm 2009, NNL của tổ chức được hình thành từ các cá nhân đảm nhận những vai trò khác nhau, liên kết với nhau để đạt được các mục tiêu cụ thể NNL mang bản chất con người, thể hiện qua năng lực sáng tạo, nhu cầu, động cơ và đặc điểm tâm sinh lý đa dạng của từng cá nhân Họ có khả năng thành lập các nhóm hội và tổ chức công đoàn nhằm bảo vệ quyền lợi của mình Hành vi của các cá nhân có thể thay đổi tùy thuộc vào bản thân họ hoặc ảnh hưởng từ môi trường xung quanh.
Điểm khác biệt nổi bật của nguồn nhân lực (NNL) so với các nguồn lực khác là nó là nguồn lao động sống, có khả năng sáng tạo ra giá trị vượt trội hơn chính bản thân Mức độ tái tạo của NNL phụ thuộc vào chế độ đãi ngộ, và hiệu quả sử dụng NNL ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sử dụng các nguồn lực khác trong doanh nghiệp.
Sức mạnh của nguồn nhân lực (NNL) trong doanh nghiệp (DN) gắn liền với năng lực của lực lượng lao động và đội ngũ cán bộ, công nhân viên Sức mạnh này được hình thành từ sự kết hợp giữa sức lao động của nhóm người lao động và khả năng của từng cá nhân Do đó, phát triển NNL trong DN có những đặc điểm riêng biệt so với các nguồn lực khác.
NNL trong doanh nghiệp là một phần của tổng thể NNL của quốc gia và vùng lãnh thổ Do đó, phát triển NNL của doanh nghiệp cần phải được xem xét trong mối quan hệ biện chứng với sự phát triển NNL của quốc gia và vùng lãnh thổ, đồng thời chịu ảnh hưởng từ chính sách và chiến lược phát triển NNL của các cấp này.
NNL của doanh nghiệp không chỉ đơn thuần là tổng hợp khả năng lao động của từng cá nhân, mà còn phụ thuộc vào khả năng làm việc nhóm trong tổ chức Việc phát triển NNL không chỉ nâng cao chất lượng lao động cá nhân, mà còn cần hoàn thiện các yếu tố như bố trí công việc phù hợp, phát huy sở trường, chế độ đãi ngộ hợp lý và cải thiện môi trường làm việc để tăng cường hiệu quả làm việc nhóm.
Phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) trong doanh nghiệp (DN) cần phải gắn liền với mục tiêu và chiến lược của DN Điều này có nghĩa là PTNNL phải được hoạch định dựa trên các mục tiêu cụ thể của DN và nhằm mục đích đạt được những mục tiêu đó.
NNL trong doanh nghiệp là một nguồn lực quan trọng bên cạnh vốn và công nghệ, nhưng nó có tính chất đặc thù liên quan đến con người NNL chịu ảnh hưởng của các yếu tố tâm sinh lý và quá trình sử dụng nó có thể tạo ra giá trị vượt trội so với giá trị bản thân Đồng thời, NNL đóng vai trò quyết định trong việc tối ưu hóa hiệu quả sử dụng các nguồn lực khác trong doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực (NNL) nhằm tối ưu hóa kết quả cho doanh nghiệp (DN) và cá nhân người lao động (NLĐ) bằng cách đạt hiệu quả kinh tế cao và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của NLĐ Phát triển năng lực nhân lực (PTNNL) là nâng cao khả năng lao động mà DN có thể huy động để hoàn thành nhiệm vụ và mục tiêu PTNNL không chỉ là điều kiện cần mà còn là điều kiện đủ để có nguồn lực lao động, từ đó sử dụng hiệu quả nhằm đạt được các mục tiêu mà DN đã đề ra.
Tiêu chí đánh giá kết quả phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được đánh giá qua các tiêu chí quan trọng như quy mô và cơ cấu lao động, cùng với chất lượng lao động, bao gồm trí lực, thể lực và phẩm chất xã hội của người lao động.
2.1.3.1 Quy mô và cơ cấu lao động Đối với một doanh nghiệp, số lượng nhân lực chính là quy mô NNL tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh, tức là số lao động của doanh nghiệp ở một thời kỳ nhất định Số lượng NNL của một DN được quyết định thông qua phân tích công việc, khối lượng công việc cần hoàn thành, tức là khối lượng các công việc quản lý cần phải giải quyết và cách thức thực hiện chúng.
Cơ cấu nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố quan trọng trong việc đánh giá NNL của doanh nghiệp, bao gồm số lượng, ngành nghề, trình độ, độ tuổi và giới tính Việc xác định cơ cấu NNL cần phải phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế, xã hội và các mục tiêu của tổ chức, cũng như yêu cầu công việc cần hoàn thành (Thái Thảo Ngọc, 2013).
Sự phát triển hợp lý đội ngũ quản lý và công nhân trong doanh nghiệp là rất quan trọng, nhằm đáp ứng nhu cầu lao động cần thiết cho sự phát triển của từng bộ phận trong từng giai đoạn Việc tăng cường hoặc giảm bớt số lượng lao động một cách không hợp lý sẽ dẫn đến tình trạng thiếu hụt hoặc dư thừa, gây khó khăn trong việc sử dụng nhân lực hiệu quả.
Phát triển nhân lực không chỉ tập trung vào số lượng mà còn bao gồm việc luân chuyển lao động và phân công công việc hợp lý giữa các bộ phận trong doanh nghiệp.
Doanh nghiệp cần xác định chính xác cơ cấu nguồn nhân lực (NNL) bên cạnh việc xác định số lượng NNL để đảm bảo đạt được mục tiêu Việc thừa NNL có thể gây lãng phí, trong khi thiếu NNL sẽ dẫn đến việc không hoàn thành nhiệm vụ, ảnh hưởng đến tính đồng bộ của doanh nghiệp (Vũ Trọng Lâm, 2006).
Cơ cấu nguồn nhân lực (NNL) của doanh nghiệp (DN) cần được bố trí phù hợp với đặc điểm sản xuất và kinh doanh cũng như nhiệm vụ cụ thể của DN Điều quan trọng là các bộ phận trong DN phải hoạt động ăn khớp và nhịp nhàng, tránh tình trạng ách tắc công việc hay sự không đồng đều trong khối lượng công việc giữa các nhân viên Để đạt được cơ cấu NNL hợp lý, DN cần xem xét số lượng nhân sự ở các phòng ban, đơn vị, cũng như cơ cấu giới tính, độ tuổi và trình độ văn hóa, chuyên môn của nhân viên.
Doanh nghiệp có đội ngũ lao động trẻ thường có nhu cầu phát triển cao hơn so với doanh nghiệp có lực lượng lao động lớn tuổi hơn Điều này liên quan đến đặc điểm tâm lý, khi mà nhu cầu học tập và phát triển của người lao động thường giảm dần theo độ tuổi.
Giới tính có ảnh hưởng đến nhu cầu phát triển của doanh nghiệp, với tỷ lệ nam giới thường cao hơn trong các vị trí công nhân kỹ thuật bậc cao Điều này dẫn đến nhu cầu phát triển tay nghề thấp hơn cho nữ giới, và ngược lại (Vũ Trọng Lâm, 2006).
2.1.3.2 Chất lượng nguồn nhân lực
Phát triển chất lượng nguồn nhân lực là nâng cao năng lực cá nhân của nhân viên văn phòng, cán bộ quản lý và công nhân, bao gồm cả công nhân bậc cao, thông qua các hoạt động đào tạo và phát triển nghề nghiệp.
Chăm sóc đời sống cá nhân và sức khỏe cho người lao động, cùng với việc quan tâm đến gia đình họ, là yếu tố quan trọng giúp xây dựng một đội ngũ lao động hiệu quả Điều này không chỉ nâng cao năng suất mà còn đảm bảo chất lượng công việc tốt nhất.
- Đào tạo về nhân cách, đạo đức, lối sống cho người lao động.
Đào tạo và tập huấn người lao động về kiến thức khoa học, công nghệ mới, kỹ năng lao động và ý thức chấp hành pháp luật lao động là rất quan trọng Điều này không chỉ giúp nâng cao lề lối làm việc mà còn hình thành nếp nghĩ tích cực và định hướng phát triển bản thân cho người lao động (Nguyễn Duy Hà, 2014).
Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua ba khía cạnh chính: trí lực, thể lực và phẩm chất tâm lý xã hội Đặc biệt, trí lực đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển năng lực và khả năng tư duy của nhân viên, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc và sự sáng tạo trong tổ chức.
Trí lực, hay năng lực trí tuệ, đóng vai trò quyết định trong khả năng lao động sáng tạo của con người và được xem là yếu tố quan trọng nhất trong nguồn lực con người Việc khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ là yêu cầu thiết yếu để phát triển nguồn lực này, bao gồm trình độ văn hóa, chuyên môn, kỹ thuật và kỹ năng lao động Trình độ văn hóa tạo nền tảng cho sự phát triển chuyên môn kỹ thuật, trong khi trình độ chuyên môn kỹ thuật đảm bảo nguồn nhân lực hoạt động một cách chuyên nghiệp Kỹ năng lao động theo từng ngành nghề là yếu tố quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực trong xã hội công nghiệp.
Thể lực yếu kém sẽ ảnh hưởng nghiêm trọng đến sự phát triển trí tuệ của cá nhân và cộng đồng Trong bối cảnh hiện đại, mọi lĩnh vực đều yêu cầu người lao động có trình độ văn hóa và kỹ thuật cao, đặc biệt trong các ngành công nghệ cao, công nghệ thông tin, tự động hóa và công nghệ sinh học Do đó, cần nâng cao dân trí và yêu cầu lao động có trình độ văn hóa tối thiểu ở cấp phổ thông trung học, đồng thời phải được đào tạo chuyên môn kỹ thuật Trong nhiều lĩnh vực, ngay cả công nhân kỹ thuật cũng cần có trình độ tương đương với kỹ sư.
Nội dung phát triển nguồn nhân lực
Phát triển NNL nghĩa là phát triển cả về mặt số lượng và chất lượng NNL.
Và nội dung phát triển NNL được thể hiện qua:
2.1.4.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực (NNL) là quá trình nghiên cứu và xác định nhu cầu NNL trong doanh nghiệp, từ đó xây dựng kế hoạch tuyển dụng, đào tạo và phát triển NNL một cách hợp lý và hiệu quả.
Hoạch định nguồn nhân lực (NNL) thường được thực hiện qua các kế hoạch ngắn hạn linh hoạt, giúp điều chỉnh theo sự thay đổi của doanh nghiệp Hiệu quả của quá trình này phụ thuộc vào sự phù hợp giữa chiến lược NNL và các chiến lược tổng thể khác của doanh nghiệp, cũng như với đặc trưng và năng lực của tổ chức.
DN Vì vậy, khi thực hiện hoạch định NNL phải quan tâm tới các chiến lược khác của
DN như chiến lược thị trường, chiến lược sản phẩm mới…
Hoạch định nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố then chốt trong quản trị NNL, giúp doanh nghiệp (DN) nắm bắt và dự đoán các biến động về nhân sự cũng như tình hình nguồn nhân lực hiện tại, từ đó thực hiện những điều chỉnh cần thiết để tối ưu hóa hiệu quả hoạt động.
Hoạch định nguồn nhân lực (NNL) đóng vai trò quan trọng trong hiệu quả công việc của doanh nghiệp Để triển khai các chiến lược kinh doanh và sản xuất, doanh nghiệp cần có đội ngũ NNL với kiến thức và kỹ năng phù hợp Một kế hoạch NNL tốt sẽ giúp doanh nghiệp xây dựng được đội ngũ nhân sự hiệu quả; ngược lại, nếu không có hoạch định hoặc thực hiện không hiệu quả, doanh nghiệp sẽ khó khăn trong việc đánh giá năng lực nhân sự, từ đó ảnh hưởng đến kết quả công việc chung Quy trình hoạch định NNL cần tuân theo 05 bước: dự báo NNL, phân tích thực trạng NNL, quyết định tăng hoặc giảm nhân lực, lập kế hoạch thực hiện và đánh giá kế hoạch thực hiện Các bước này cần được thực hiện một cách rõ ràng, cụ thể và có sự phối hợp giữa các phòng ban trong doanh nghiệp.
2.1.4.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng là quá trình quan trọng nhằm tìm kiếm và lựa chọn ứng viên phù hợp, đáp ứng yêu cầu của vị trí và đồng thời phù hợp với mục tiêu dài hạn của công ty.
Tuyển dụng tốt đem đến cho doanh nghiệp một đội ngũ nhân lực phù hợp với công việc và vị trí tuyển dụng.
Tuyển dụng nhân sự là hoạt động quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và danh tiếng của công ty.
- Đồng thời cũng tiết kiệm được chi phí đào tạo nhân lực nếu tuyển chọn được những ứng cử viên sáng giá.
Tuyển dụng những người có đam mê và cam kết lâu dài với công ty giúp doanh nghiệp giảm thiểu tình trạng phải liên tục tìm kiếm nhân sự mới Điều này không chỉ tiết kiệm thời gian và công sức cho việc đào tạo nhân viên mới mà còn đảm bảo sự hòa nhập tốt hơn với văn hóa doanh nghiệp.
Hoạt động tuyển dụng nhân viên mới được các chuyên gia nhân sự đánh giá là một bước quan trọng trong việc trẻ hóa lực lượng lao động của doanh nghiệp, mang đến những luồng gió mới và ý tưởng sáng tạo cho công ty.
Tuyển dụng nhân sự là một yếu tố quan trọng mà doanh nghiệp cần chú trọng đầu tư Một kế hoạch tuyển dụng chiến lược và hợp lý sẽ giúp công ty thu hút được nguồn lao động tài năng, từ đó hỗ trợ hiệu quả cho các chiến lược kinh doanh và góp phần vào sự thành công của doanh nghiệp.
Phát triển nguồn nhân lực qua tuyển dụng là phương pháp nhanh chóng và hiệu quả, giúp doanh nghiệp tìm kiếm đội ngũ lao động chất lượng Tuy nhiên, quy trình tuyển dụng hiện tại vẫn chưa hoàn toàn đánh giá được năng lực và sự phù hợp của ứng viên với công việc, dẫn đến rủi ro thất thoát nhân tài (Trần Xuân Cầu, 2008).
2.1.4.3 Bố trí, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
* Bố trí nguồn nhân lực
Bố trí và sử dụng lao động hiệu quả là quá trình sắp xếp nhân lực vào các vị trí trong tổ chức nhằm tối ưu hóa năng lực làm việc của người lao động, từ đó đạt được kết quả lao động cao nhất.
Để sử dụng lao động hiệu quả, cần sắp xếp hợp lý các mối quan hệ trong tổ chức, đồng thời tổ chức quá trình lao động một cách khoa học Việc áp dụng các thành tựu khoa học và kinh nghiệm tiên tiến vào hệ thống quản lý sản xuất là rất quan trọng.
Bố trí và sử dụng nhân sự hợp lý không chỉ giúp nhân viên phát triển tinh thần mà còn khuyến khích sự sáng tạo và sự tận tụy với công việc Khi người lao động yêu thích công việc của mình, họ sẽ tạo ra những sản phẩm và dịch vụ chất lượng cao Đồng thời, việc này cũng giúp loại bỏ những nhân viên không phù hợp, tạo cơ hội cho doanh nghiệp tuyển dụng đội ngũ lao động chất lượng hơn và nâng cao năng suất lao động Để đạt được điều này, các doanh nghiệp cần chú ý đến một số vấn đề quan trọng khi phát triển đội ngũ nhân sự.
Để đảm bảo quá trình sản xuất kinh doanh diễn ra suôn sẻ, việc bố trí lao động đúng người và đúng số lượng yêu cầu là rất quan trọng.
Số lượng sản phẩm lớn hơn hoặc thấp hơn yêu cầu có thể gây ra gián đoạn trong quá trình sản xuất, dẫn đến hiệu suất không hiệu quả.
Những nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của
2.1.5.1 Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Tình hình kinh tế và cơ hội kinh doanh đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực (NNL) tại doanh nghiệp Khi có biến động kinh tế, doanh nghiệp cần điều chỉnh hoạt động để thích nghi và phát triển Việc duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao là cần thiết để sẵn sàng mở rộng kinh doanh khi có cơ hội mới Nếu chuyển hướng sang sản phẩm mới, doanh nghiệp cần phát triển lại kỹ năng cho công nhân phù hợp với yêu cầu mới Doanh nghiệp cũng phải cân nhắc giữa việc duy trì lao động có tay nghề và giảm chi phí, có thể thông qua việc giảm giờ làm, cho nhân viên tạm nghỉ hoặc cắt giảm phúc lợi Tóm lại, sự phát triển của nền kinh tế ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, và cần có chính sách phù hợp để duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao trong mọi điều kiện kinh tế.
Môi trường pháp luật, chính sách Nhà nước
Chính sách vĩ mô của Nhà nước có ảnh hưởng lớn đến phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, với Luật Lao động điều chỉnh quyền lợi và trách nhiệm của người lao động và người sử dụng lao động, giúp ngăn chặn hành vi tuyển dụng tùy tiện Hơn nữa, chính sách của Nhà nước cũng làm thay đổi cơ chế và chính sách trả lương, từ đó tác động đến khả năng thu hút nguồn nhân lực Ngoài ra, các văn bản chính sách còn quyết định sự dịch chuyển nguồn lao động trong xã hội.
Chính sách hỗ trợ từ Nhà nước cho các ngành nghề và lĩnh vực kinh doanh sẽ thúc đẩy sự phát triển của các ngành này, dẫn đến việc lao động có xu hướng chuyển dịch sang các lĩnh vực được hỗ trợ Điều này tạo cơ hội cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực đó tuyển dụng lao động chất lượng hơn.
Trong một thị trường lao động phong phú, doanh nghiệp có cơ hội tốt hơn để tuyển chọn nhân lực chất lượng cao, từ đó nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Ngược lại, khi nguồn lao động khan hiếm, việc tuyển dụng trở nên khó khăn, buộc doanh nghiệp phải chấp nhận những lao động kém chất lượng Điều này dẫn đến việc doanh nghiệp phải đầu tư nhiều chi phí và thời gian để đào tạo lại, nhằm đảm bảo nguồn lao động phù hợp cho sản xuất.
Môi trường khoa học kỹ thuật
Yêu cầu đổi mới mẫu mã và chủng loại hàng hóa đang thúc đẩy sự thay đổi công nghệ liên tục, dẫn đến nhu cầu ngày càng cao về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp Các nhà quản trị cần chú trọng không chỉ vào công tác đào tạo mà còn phải đặc biệt lưu ý đến các tiêu chuẩn trong tuyển dụng, nhằm chủ động ứng phó với những biến động của môi trường kinh doanh.
Sự phát triển của khoa học công nghệ hiện đại yêu cầu người lao động nâng cao trình độ để nắm vững các thao tác và quy trình công nghệ trong công việc (Trần Võ Hoài Hương, 2012).
Ngày nay, nhu cầu của khách hàng ngày càng cao và linh hoạt, đòi hỏi doanh nghiệp phải có sự thay đổi phù hợp và linh hoạt để tồn tại và phát triển Do đó, việc phát triển và đa dạng hóa sản phẩm, mẫu mã, cùng với việc nâng cao chất lượng sản phẩm là yêu cầu thiết yếu Để đạt được điều này, doanh nghiệp cần có đội ngũ công nhân kỹ thuật cao và cán bộ quản lý, nhân viên không ngừng phát triển về cả chất và lượng.
Trong nền kinh tế thị trường đầy cạnh tranh, nguồn nhân lực chất lượng cao được coi là lợi thế cạnh tranh hàng đầu của doanh nghiệp Nhân sự không chỉ là cốt lõi của nhà quản trị mà còn là tài nguyên quý giá nhất mà các doanh nghiệp cần giữ gìn, duy trì và phát triển Để đạt được điều này, các doanh nghiệp cần có chính sách nhân sự hợp lý, biết lãnh đạo và động viên nhân viên, đồng thời tạo điều kiện cho họ phát triển bản thân.
2.1.5.2 Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp
Chính sách, chiến lược của mỗi doanh nghiệp
Các chính sách về nguồn nhân lực, bao gồm quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo và chế độ đãi ngộ, thường phản ánh chiến lược sử dụng nhân lực của doanh nghiệp Những chính sách này không chỉ ảnh hưởng đến hành vi và quyết định của các nhà quản lý mà còn góp phần quan trọng vào sự phát triển nguồn nhân lực, mang lại lợi ích thiết thực cho người lao động.
Công tác kiểm tra, đánh giá nguồn nhân lực
Công tác kiểm tra và đánh giá nguồn nhân lực giúp đội ngũ nhận diện điểm yếu của bản thân, từ đó xác định những vấn đề cần cải thiện trong chuyên môn Điều này không chỉ tạo ra hướng phấn đấu rõ ràng cho cá nhân nhằm nâng cao trình độ và năng lực, mà còn giúp người quản lý phát hiện những lĩnh vực cần đào tạo, bồi dưỡng kịp thời Nhờ đó, đội ngũ có cơ hội phát triển nghề nghiệp và nâng cao năng lực cá nhân.
Thông qua hoạt động đánh giá, người quản lý nhận diện ưu, nhược điểm của nhân viên, từ đó làm cơ sở cho việc trả lương, khen thưởng và thực hiện các chính sách đãi ngộ Điều này không chỉ tạo động lực làm việc hăng say mà còn khuyến khích sự cống hiến lâu dài của họ.
Người quản lý cần đánh giá chính xác năng lực của từng nhân viên để sắp xếp công việc hợp lý, từ đó phát huy tối đa khả năng của họ Việc này không chỉ giúp định hướng rõ ràng con đường phát triển nghề nghiệp mà còn tạo cơ hội thăng tiến trong công việc cho từng cá nhân (Phạm Ngọc Mỹ, 2008).
Tài chính đóng vai trò quan trọng trong sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, quyết định khả năng thu hút và giữ chân nhân lực chất lượng.
Để đảm bảo việc thực thi các chế độ đãi ngộ và đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực, điều kiện tiên quyết là có nguồn lực tài chính Dù doanh nghiệp có xây dựng những kế hoạch đào tạo và chế độ đãi ngộ hấp dẫn, nếu thiếu tài chính, những ý tưởng này sẽ không thể trở thành hiện thực.
Trình độ công nghệ hiện tại và tương lai của doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực (NNL) Điều này yêu cầu doanh nghiệp phải đảm bảo cả về số lượng lẫn chất lượng NNL, với yêu cầu NLĐ cần có trình độ chuyên môn, kỹ năng và tác phong lao động tương ứng Do đó, phát triển NNL cần phải phù hợp với công nghệ sản xuất hiện tại và những thay đổi công nghệ dự kiến trong tương lai.
Cơ sở thực tiễn
2.2.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ở một số quốc gia
2.2.1.1 Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Mỹ
Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực (NNL) của Mỹ tập trung vào việc tôn vinh các giá trị văn hóa và lối sống kiểu Mỹ Đây được coi là một trong những phương pháp quản trị hiệu quả và thành công nhất toàn cầu, với những đặc điểm nổi bật.
- Chế độ tuyển dụng ngắn để dễ dàng thay đổi nhân sự.
- Đào tạo huấn luyện được áp dụng theo chuyên môn hóa cao.
- Có sự phân cực trong tiền lương và tiền lương được sử dụng làm công cụ cơ bản thu hút lao động có trình độ lành nghề cao.
- Ra quyết định và chế độ trách nhiệm có tính cá nhân.
- Thiết kế công việc phong phú, phạm vi công việc mở rộng áp dụng cho nhóm người cùng thực hiện.
- Phát triển quyền tự do cá nhân cho nhân viên.
Trong tương lai, hoạt động phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) sẽ trở nên nhân bản hơn, tập trung vào việc phát triển các chương trình phúc lợi và nâng cao chất lượng cuộc sống tại nơi làm việc.
2.2.1.2 Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Nhật Bản
Nhật Bản nổi bật với nền văn hóa truyền thống và nhân bản sâu sắc Xã hội nơi đây có cấu trúc đẳng cấp rõ ràng và tập trung vào mục tiêu liên kết và phát triển bền vững.
Hệ thống quản trị, PTNNL Nhật Bản có những đặc điểm sau:
- Công ty là một gia đình, làm việc có nhóm, bạn, nhiều mối quan hệ chồng chéo.
- Nhân viên và Công ty cùng chung vận mệnh do chế độ thâm niên và làm việc suốt đời.
Chế độ tuyển dụng lâu dài, có thể suốt đời, giúp tạo ra một đội ngũ nhân viên trung thành và tận tâm Những nhân viên này không chỉ quan tâm đến lợi ích lâu dài của công ty mà còn thể hiện lòng tự trọng và tinh thần tập thể cao Họ làm việc chăm chỉ, tích cực và nhiệt tình, luôn hoàn thành công việc mà không chỉ giới hạn trong thời gian làm việc.
- Đào tạo được áp dụng theo diện rộng, đa kỹ năng, chú trọng vấn đề chất lượng và mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng.
- Lương bổng, khen thưởng, kích thích mang tính bình quân, thâm niên vẫn là một yếu tố quan trọng làm cơ sở đề bạt, thăng tiến.
- Mô tả công việc không rõ ràng, phạm vi rộng, nội dung phong phú.
- Có sự phân biệt lớn giữa nam và nữ trong tuyển dụng, đào tạo, cơ hội thăng tiến, tiền lương.
- Ra quyết định theo nhóm, nhân viên thích tham gia quản trị.
Hiện nay, các yếu tố văn hóa, kinh tế, xã hội và công nghệ của Nhật Bản đã có sự thay đổi đáng kể, dẫn đến sự khác biệt trong triết lý sống giữa thế hệ nhân viên trung niên và cao tuổi với lớp thanh niên Thế hệ trẻ hiện không còn coi trọng lòng trung thành với công ty hay chế độ tuyển dụng suốt đời như trước, mà thay vào đó, họ đề cao tự do cá nhân và các yếu tố vật chất Do đó, phát triển nguồn nhân lực tại Nhật Bản đã có những điều chỉnh, như bổ sung các yếu tố về phẩm chất công việc vào chế độ tiền lương thâm niên và chú trọng đến khả năng cũng như kết quả thực hiện công việc trong quá trình thăng tiến.
2.2.1.3 Kinh nghiệm của Công ty Microsoft Singapore
Microsoft đã xây dựng chương trình phát triển nhân viên giúp nhân viên thuộc mọi cấp nhận thấy tiềm năng của mình Chương trình gồm 4 lĩnh vực chính:
Tổ chức các buổi kết nạp nhân viên, chiếu một đoạn phim về văn hóa Công ty để các thành viên mới làm quen với môi trường làm việc.
Hàng năm, tổ chức thực hiện trưng cầu ý kiến để nhân viên có cơ hội gửi những phản hồi vô danh về nhiều vấn đề, từ đánh giá cấp trên đến sự công bằng trong lương thưởng.
Các thành viên mới đều được phân bổ một người hướng dẫn chính thức, nhưng sau đó họ đều có quyền chọn người hướng dẫn cho riêng mình.
Tất cả nhân viên sẽ được khảo sát về con đường sự nghiệp mà họ mong muốn Trong năm qua, hơn 50% các đề xuất đã được thực hiện thông qua việc tạo ra các vị trí mới, thăng chức và chuyển đổi công việc cả trong và ngoài nước.
- Phát triển khả năng quản lý
Công ty có “Kế hoạch kế nhiệm” giúp nhân viên hiểu rõ khả năng thăng tiến của mình trong Công ty.
Mỗi trưởng bộ phận cần tổ chức cuộc gặp gỡ với từng thành viên trong nhóm ít nhất một lần mỗi tháng để lắng nghe ý kiến của họ về phong cách quản lý và kỹ năng giải quyết công việc của mình.
- Tích hợp sống và làm việc
Mỗi năm, ngày "Mang con bạn đến sở làm" giúp trẻ em hiểu công việc của bố mẹ Để khuyến khích các cặp vợ chồng mới cưới sinh con, công ty hỗ trợ 250 USD cho mỗi lần sinh Ngoài ra, công ty cũng chi trả chi phí thai sản cho nhân viên nữ hoặc vợ của nhân viên nam.
2.2.2 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong nước
2.2.2.1 Kinh nghiệm của Công ty Điện lực 2
Công ty Điện lực 2, một doanh nghiệp phân phối điện tiêu biểu tại Việt Nam với hơn 12 nghìn nhân lực, đã không ngừng đổi mới và phát triển ổn định trong nhiều lĩnh vực Nhờ vào sự chú trọng vào phát triển nguồn nhân lực, công ty đã nâng cao tính ổn định trong vận hành hệ thống điện, đảm bảo cung cấp điện an toàn, liên tục và chất lượng.
- Thống kê lại trình độ, năng lực của toàn thể CBCNV để chọn lọc những nhân viên có trình độ năng lực nhằm kiện toàn đội ngũ nhân lực.
Công ty chúng tôi cam kết xây dựng cơ chế đồng bộ nhằm thu hút nhân tài từ các nguồn lực tự nguyện, với phương pháp tuyển chọn khoa học Chúng tôi đặc biệt chú trọng vào việc liên kết tài trợ cho các sinh viên xuất sắc, những người sẽ cam kết phục vụ công ty sau khi tốt nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công nhân viên chức.
Công tác đánh giá nhân sự cần được cải tiến bằng việc áp dụng phương pháp khoa học để xác định tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc và năng lực của nhân viên Các tiêu chí này bao gồm kết quả công việc, phương pháp làm việc, cùng với những phẩm chất và kỹ năng liên quan đến công việc.
Công ty áp dụng cơ chế trả lương dựa trên năng lực và kết quả lao động của từng nhân viên, điều này không chỉ khuyến khích sự sáng tạo mà còn tạo ra sự gắn bó lâu dài với tổ chức.
- Khen thưởng kịp thời đảm bảo cả tinh thần và vật chất cho những người có công lao đóng góp cho Công ty (Đinh Nguyễn Trường Giang, 2009).
2.2.2.2 Kinh nghiệm của Công ty Cổ phần TID
Công ty cổ phần TID, được thành lập vào năm 1995, là thương hiệu hàng đầu trong lĩnh vực tư vấn thiết kế và thi công hệ thống vách kính lớn, kính vượt khổ và kính cản nhiệt cho các tòa nhà cao tầng Công ty chú trọng phát triển nguồn nhân lực chất lượng, điều này là yếu tố quyết định cho sự cạnh tranh bền vững trong kinh doanh Để đáp ứng nhu cầu đa dạng của hoạt động sản xuất, TID cam kết đào tạo toàn bộ nhân viên, đảm bảo họ có đủ năng lực chuyên môn Nhân viên được hỗ trợ tài chính và khuyến khích học tập liên tục, đồng thời có cơ hội phát triển nghề nghiệp tương ứng.
Công ty cổ phần TID cam kết tạo điều kiện tốt nhất cho CBCNV phát triển toàn diện cả về chuyên môn lẫn kỹ năng mềm TID không chỉ khuyến khích học hỏi qua công việc mà còn thông qua các chương trình đào tạo thuê ngoài và tự đào tạo Đặc biệt, công ty tài trợ toàn bộ học phí cho cán bộ nhân viên tham gia các khóa đào tạo, nhằm nâng cao năng lực và kiến thức của đội ngũ.
2.2.3 Bài học kinh nghiệm rút ra trong PTNNL cho doanh nghiệp