Đề tài nghiên cứu nhằm 2 mục tiêu: Phân tích thực trạng của các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại Vietcombank Tân Định; đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại Vietcombank Tân Định đến năm 2020 trên cơ sở kết quả nghiên cứu của mục tiêu trên.
Lý do nghiên cứu
Xã hội phát triển đặt ra nhiều thách thức cho nguồn nhân lực ở tất cả các lĩnh vực, đặc biệt là trong ngành ngân hàng - tài chính, nơi yêu cầu tri thức cao Việt Nam đang bước vào kỷ nguyên kinh tế tri thức, đòi hỏi cán bộ ngân hàng không chỉ thành thạo kỹ năng xử lý nghiệp vụ mà còn phải có khả năng tư duy và giải quyết vấn đề trong quản lý Ngành ngân hàng, với hàm lượng công nghệ thông tin lớn, cần cập nhật thường xuyên, vì chỉ cần chậm trễ năm năm là đã có sự thay đổi đáng kể về công nghệ.
Hiện nay, Việt Nam có 103 ngân hàng hoạt động với nhiều hình thức khác nhau Các nhà lãnh đạo ngân hàng thừa nhận rằng việc phát hành cổ phiếu và tăng vốn điều lệ không còn là khó khăn, nhờ vào công nghệ hiện đại và khả năng thu hút vốn đầu tư nước ngoài Tuy nhiên, thách thức lớn nhất cho sự phát triển kinh doanh hiện nay chính là nguồn nhân lực.
Vietcombank Tân Định, một chi nhánh lâu đời tại TPHCM, tọa lạc tại 72 Phạm Ngọc Thạch, Phường 6, Quận 3, đã hoạt động hơn 10 năm Chi nhánh này gặp thách thức trong việc nâng cao trình độ và thái độ phục vụ của đội ngũ nhân viên, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh gia tăng giữa các ngân hàng thương mại Khi các ngân hàng cổ phần mới được cấp phép và mở rộng mạng lưới, vấn đề nhân lực trong ngành ngân hàng Việt Nam trở nên căng thẳng hơn bao giờ hết Để phát triển hệ thống chi nhánh, nhiều ngân hàng đang tích cực tuyển dụng nhân sự mới.
Theo báo cáo của Cafef.vn, tổng số nhân sự của 15 ngân hàng lớn tại Việt Nam vào cuối năm 2017 đã vượt quá 178.000 người, với gần 20.000 nhân viên mới được tuyển dụng, tương đương mức tăng 13% so với năm 2016 Tuy nhiên, khảo sát của Navigos Group cho thấy chỉ 11% nhân viên ngân hàng mong muốn làm việc tại các ngân hàng thương mại quốc doanh Đặc biệt, Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam - Chi nhánh Tân Định cũng đang đối mặt với thách thức trong việc nâng cao chất lượng và số lượng nhân lực Để trở thành chi nhánh hàng đầu tại TPHCM vào năm 2020, Vietcombank Tân Định cần tăng cường nhân lực thêm 40%, điều này đặt ra bài toán khó khăn về việc tìm kiếm nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn phù hợp để đáp ứng nhu cầu phát triển trong tương lai.
Vấn đề nguồn nhân lực tại Vietcombank Tân Định có những đặc thù riêng và gặp nhiều khó khăn trong quá trình phát triển, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập kinh tế Việc nghiên cứu về nguồn nhân lực tại Vietcombank Tân Định là cần thiết để tìm ra giải pháp phù hợp Từ thực trạng và yêu cầu phát triển nguồn nhân lực trong tương lai, đề tài “Giải Pháp Hoàn Thiện Thực Tiễn Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Vietcombank Tân Định” sẽ được triển khai nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển nguồn nhân lực.
Ngân Hàng Tmcp Ngoại Thương Việt Nam Chi Nhánh Tân Định Đến Năm 2020 ” để nghiên cứu
Việc nghiên cứu “ Giải Pháp Hoàn Thiện Thực Tiễn Quản Trị Nguồn
Nghiên cứu về "Nhân Lực Tại Ngân Hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam Chi Nhánh Tân Định Đến Năm 2020" sẽ cung cấp cho Ban Lãnh Đạo và Giám Đốc chi nhánh VCB Tân Định cái nhìn sâu sắc về những khó khăn và thách thức trong quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) Từ đó, họ có thể đưa ra các chính sách phù hợp để hỗ trợ QTNNL, giúp chi nhánh phát triển bền vững Kết quả nghiên cứu sẽ là bài học quý giá cho Ban Giám Đốc trong việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trong tương lai.
Mục tiêu nghiên cứu và Câu hỏi nghiên cứu
Phân tích thực trạng của các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại Vietcombank Tân Định
Để hoàn thiện thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại Vietcombank Tân Định đến năm 2020, cần đề xuất các giải pháp dựa trên kết quả nghiên cứu đã thực hiện Những giải pháp này sẽ giúp nâng cao hiệu quả quản lý, tối ưu hóa quy trình tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực, từ đó cải thiện chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của khách hàng.
Các yếu tố ảnh hưởng đến thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại VCB Tân Định bao gồm văn hóa tổ chức, chính sách nhân sự, và sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên Mức độ ảnh hưởng của những yếu tố này có thể được đo lường thông qua khảo sát ý kiến nhân viên, phân tích hiệu suất làm việc và đánh giá sự hài lòng trong công việc.
Thực trạng việc quản trị nguồn nhân lực tại Vietcombank Tân Định có những ưu điểm và những tồn tại hạn chế gì?
Cần làm gì để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Vietcombank Tân Định trong thời gian tới?
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập số liệu:
Thu thập số liệu của đề tài này được dựa trên nhiều nguồn:
Nguồn dữ liệu thứ cấp:
Các thông tin được thu thập từ số liệu thống kê, báo cáo của Chi nhánh thông qua phòng nhân sự và phòng kế toán từ năm 2015 đến năm 2017
Thông qua các cuộc điều tra, khảo sát của một số tổ chức có uy tín
Thông qua các website, nguồn dữ liệu từ internet…
Nguồn dữ liệu sơ cấp:
Phỏng vấn qua bảng câu hỏi điều tra được thực hiện với những người có hiểu biết sâu sắc về nguồn nhân lực tại chi nhánh, bao gồm cán bộ phòng nhân sự, lãnh đạo phòng nhân sự, lãnh đạo các phòng ban khác và ban giám đốc.
Phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi điều tra khách hàng đến giao dịch
Dựa trên các lý thuyết về Phát triển nguồn nhân lực, chúng tôi đã tiến hành khảo sát để thu thập ý kiến và đánh giá về quy trình Phát triển nguồn nhân lực tại Vietcombank Tân Định.
Sử dụng dữ liệu thứ cấp và sơ cấp để phân tích thực trạng Phát triển nguồn nhân lực tại Vietcombank Tân Định
Bài viết tổng hợp số liệu từ thảo luận nhóm, thống kê và khảo sát để so sánh với thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Vietcombank Tân Định Mục tiêu là đánh giá những ưu điểm và hạn chế trong công tác này, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng.
Nghiên cứu định tính: Từ mô hình Nghiên cứu khoa học của Trần Kim Dung
Năm 2010, các tác giả đã tiến hành so sánh và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực, từ đó xây dựng thang đo khảo sát Sau đó, họ tổ chức thảo luận nhóm với các chuyên gia và lãnh đạo tại Vietcombank Tân Định để hoàn thiện thang đo phục vụ cho nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định lượng này được thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp cán bộ, nhân viên và Ban lãnh đạo chi nhánh, sử dụng bảng câu hỏi dựa trên kết quả của nghiên cứu định tính Mục tiêu của nghiên cứu là xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại VCB Tân Định Để đánh giá độ tin cậy của thang đo, phương pháp Cronbach’s Alpha được áp dụng, sau đó sử dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA) để rút gọn các biến đo lường.
Những đóng góp mới của luận văn
Về lý luận: Luận văn sẽ hệ thống hoá cơ sở lý luận về nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực, đặc điểm NNL của NHTM
Về thực tiễn: Làm rõ thực trạng nguồn nhân lực tại Vietcombank Tân Định
Để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Vietcombank Tân Định, cần đề xuất các giải pháp khả thi và xây dựng kế hoạch hành động cụ thể Những giải pháp này sẽ giúp tối ưu hóa quy trình quản lý, nâng cao hiệu quả làm việc và phát triển nguồn nhân lực bền vững cho ngân hàng.
Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở Đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục thì luận văn bao gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng
Chương 2: Phân Tích Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Công Tác Quản Trị Nguồn Nhân Lực Của Vietcombank Tân Định
Chương 3: Giải Pháp Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Vietcombank Tân Định Đến Năm 2020.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG
Tông quan về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực NHTM
Khái niệm về nguồn nhân lực
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), nguồn nhân lực được định nghĩa là nguồn lực con người có khả năng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, thể hiện qua số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm cụ thể.
Giáo sư Phạm Minh Hạc (2001) định nghĩa nguồn nhân lực là tổng hợp các tiềm năng của con người, bao gồm thể lực, trí lực, phẩm chất và nhân cách, nhằm đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế xã hội Nguồn nhân lực có thể thuộc về một quốc gia, một vùng, một ngành hoặc một tổ chức cụ thể trong hiện tại và tương lai.
Theo Trần Kim Dung (2016), nguồn nhân lực của tổ chức được hình thành từ các cá nhân với vai trò khác nhau, liên kết chặt chẽ để đạt được những mục tiêu chung.
Dưới nhiều góc độ khác nhau, có thể có nhiều khái niệm về NNL, nhưng tất cả đều thống nhất ở nội dung cơ bản.
NNL là nguồn cung cấp sức lao động quan trọng cho xã hội, với con người là yếu tố chủ chốt trong lực lượng sản xuất Để phát triển bền vững, NNL không chỉ được đánh giá qua số lượng hay chất lượng mà cần xem xét tổng thể cả hai khía cạnh này Nó bao gồm không chỉ dân số trong độ tuổi lao động mà còn các thế hệ con người với tiềm năng và sức mạnh trong việc cải tạo tự nhiên và xã hội.
Nguồn nhân lực Ngân hàng Thương Mại
Theo Tô Ngọc Hưng (2011, trang 2):
Nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngân hàng thương mại được định nghĩa là đội ngũ nhân viên đáp ứng các tiêu chí về trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm và phù hợp với mục tiêu phát triển của ngân hàng Điều này không chỉ liên quan đến lực lượng hiện tại mà còn cả những nhân sự tiềm năng trong tương lai, nhằm đảm bảo tính kế thừa và hoạt động liên tục của ngân hàng Trong bối cảnh kinh tế hiện nay, việc xây dựng một nguồn nhân lực vững mạnh và có tầm nhìn dài hạn là rất cần thiết, bởi ngân hàng thương mại không thể tạm ngừng hoạt động như các doanh nghiệp khác.
Ngân hàng thương mại đóng vai trò quan trọng trong xã hội và nền kinh tế, vì vậy nguồn nhân lực của họ không chỉ phục vụ sứ mệnh tổ chức mà còn cần có trách nhiệm với lợi ích quốc gia, đồng thời nỗ lực vì sự thịnh vượng chung của xã hội.
1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình thiết kế các hệ thống chính thức trong tổ chức nhằm tối ưu hóa việc sử dụng tài năng con người, từ đó đạt được các mục tiêu đề ra (Mathis & Jackson, 2007).
Quản trị nguồn nhân lực là tập hợp các triết lý, chính sách và hoạt động nhằm thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nhân sự trong tổ chức Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là đạt được hiệu quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên.
Các mô hình quản trị nguồn nhân lực:
Mô hình quản trị nguồn nhân lực của Nguyễn Hữu Thân (2010), thì có 2 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, cụ thể:
Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp bao gồm: nền kinh tế, lực lượng lao động, quy định pháp lý, văn hóa - xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng, và chính quyền cùng các đoàn thể Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc định hình chiến lược và hoạt động của doanh nghiệp.
Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp bao gồm sứ mạng và mục tiêu của doanh nghiệp, chính sách và chiến lược hoạt động, bầu không khí văn hóa doanh nghiệp, cùng với sự tham gia của cổ đông và công đoàn.
Nghiên cứu Trần Kim Dung (2010) về kết quả nghiên cứu thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam cho thấy có 7 thành phần : (1)
Bố trí đánh công việc, (2) Tuyển Dụng, (3) Đào tạo và đào tạo lại, (4) Sứ Mạng, mục tiêu; (5) Chính sách, chiến lược; (6) Môi trường văn hoá doanh nghiệp; (7) Đãi Ngộ
1.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực Ngân hàng Thương Mại
Nguyễn Thị Thuần Vân (2017) nhấn mạnh rằng khung trình độ chuẩn quốc gia Việt Nam là nền tảng quan trọng cho việc phát triển tiêu chuẩn đào tạo và đánh giá năng lực của sinh viên sau khi tốt nghiệp, cũng như cán bộ làm việc trong các đơn vị Đặc điểm nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng cũng phản ánh những khái niệm cơ bản đã được phân tích trước đó.
Hiện nay, ngành ngân hàng đang phải đối mặt với yêu cầu ngày càng cao từ xã hội về nguồn nhân lực, đòi hỏi sự đa dạng trong cơ cấu, chuyên nghiệp hơn về chất lượng và quy mô lớn hơn về số lượng.
Ngành ngân hàng là một lĩnh vực dịch vụ đặc biệt, tập trung vào giao dịch tài chính và quản lý tiền tệ Do đó, nguồn nhân lực trong ngành này cần có đạo đức nghề nghiệp cao, bao gồm lòng yêu nghề, đam mê công việc, khả năng chịu áp lực, cùng với tính kỷ luật và trách nhiệm trong công việc.
NNL ngành ngân hàng cần có khả năng thích ứng với công nghệ mới và linh hoạt trong công việc chuyên môn Điều này đòi hỏi NNL phải được đào tạo bài bản, tốt nghiệp từ Cao đẳng trở lên trong các chuyên ngành tài chính, ngân hàng, và có trình độ kỹ thuật cao Sự chuẩn bị này giúp NNL có khả năng đáp ứng tốt với những công việc phức tạp, luôn thay đổi và cạnh tranh khốc liệt trong thời đại hiện nay.
Các yếu tố ảnh hưởng đến Quản trị Nguồn nhân lực
Theo Trần Kim Dung (2010), các nhân tố bên trong doanh nghiệp, bao gồm nguồn lực và nội lực quản trị nguồn nhân lực, có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động Trong việc phát triển nguồn nhân lực, các yếu tố này bao gồm sứ mệnh, mục tiêu, chính sách và chiến lược của doanh nghiệp, bầu không khí văn hóa, chính sách thu hút nhân lực, chế độ bố trí và sử dụng nhân lực, cũng như chế độ đào tạo và đãi ngộ.
Thu hút nguồn nhân lực
Doanh nghiệp cần xây dựng chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược kinh doanh và tình hình thực tế, nhằm đảm bảo số lượng và chất lượng nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc, mục tiêu và nhiệm vụ của mình.
Việc hoạch định nhân lực chính xác và khoa học là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp xây dựng chính sách thu hút nhân lực phù hợp, từ đó nâng cao chất lượng ứng viên trong quá trình tuyển dụng Điều này không chỉ tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến các yêu cầu và phương pháp phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Hoạt động đào tạo và đào tạo lại là cần thiết để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, giúp người lao động hiểu rõ công việc và nghề nghiệp, từ đó thực hiện nhiệm vụ một cách tự giác và tích cực hơn Điều này cũng nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong bối cảnh công nghệ phát triển nhanh chóng, tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chế độ đãi ngộ vật chất và tinh thần cho người lao động, bao gồm lương bổng, khen thưởng, kỷ luật, và cải thiện môi trường làm việc, là yếu tố quan trọng để thu hút và giữ chân nhân tài Những chế độ này không chỉ ảnh hưởng đến sự lựa chọn công việc của người lao động mà còn tác động đến hiệu quả làm việc, chất lượng sản phẩm và hoạt động của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đây là nền tảng thiết yếu để phát triển công tác quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng.
Nguyễn Hữu Thân (2010) đề cập thêm một số các yếu tố khác như:
Sứ mạng, mục tiêu của công ty:
Mỗi công ty đều có sứ mạng và mục đích riêng, và tất cả các cấp quản trị cần hiểu rõ điều này Các bộ phận trong công ty cũng cần xác định mục tiêu riêng của mình, vì sứ mạng của công ty ảnh hưởng trực tiếp đến các chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, marketing, tài chính và quản trị nguồn nhân lực Do đó, mỗi bộ phận chuyên môn phải dựa vào định hướng chung của công ty để xây dựng mục tiêu phù hợp.
Chính sách, chiến lược của của công ty
Chính sách của công ty, thường liên quan đến nguồn nhân lực, đóng vai trò là kim chỉ nam hướng dẫn thay vì những quy định cứng nhắc Do đó, các chính sách này cần sự uyển chuyển, giải thích và cân nhắc trong quá trình áp dụng.
Bầu không khí văn hóa của công ty
Mỗi tổ chức đều có một bầu không khí văn hóa riêng, điều này ảnh hưởng đến cách cư xử của các thành viên Trong mọi tổ chức, có những hệ thống giá trị, biểu tượng, nghi thức, huyền thoại và thực tiễn phát triển theo thời gian Những giá trị chung này định hình cách mà nhân viên nhận thức và phản ứng với môi trường xung quanh.
Văn hóa tổ chức ảnh hưởng lớn đến cách nhân viên đối phó với những vấn đề khó khăn, định hình phương thức họ tổng hợp, xác định, phân tích và giải quyết vấn đề Bầu không khí xã hội và tâm lý trong doanh nghiệp, được xây dựng từ các giá trị, niềm tin và thói quen chung, tạo ra các chuẩn mực hành vi và tác động đến cấu trúc chính quy của tổ chức.
Trong một công ty có bầu không khí khép kín, các quyết định chủ yếu do cấp quản trị cao cấp đưa ra, dẫn đến sự thiếu tin tưởng giữa các cấp quản lý và nhân viên Môi trường làm việc này thường bị bao trùm bởi sự bí mật, khiến cho công nhân viên không được khuyến khích đề xuất sáng kiến hay tự giải quyết vấn đề.
Một bầu không khí văn hóa cởi mở trong công ty, nơi các quyết định được đưa ra bởi quản trị cấp thấp và sự tin tưởng lẫn nhau giữa các cấp bậc, sẽ thúc đẩy truyền thông hiệu quả và khuyến khích công nhân đề xuất sáng kiến Việc xác định bầu văn hóa của công ty là cần thiết, vì nó ảnh hưởng đến hiệu suất công việc trong toàn tổ chức, từ đó tác động đến sự hài lòng của nhân viên và khả năng sinh lời của công ty.
1.2.2 Các yếu tố bên ngoài
Theo Nguyễn Hữu Thân (2010), các yếu tố bên ngoài bao gồm khung cảnh kinh tế, dân số và lực lượng lao động, luật pháp của Nhà nước, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, tiến bộ khoa học kỹ thuật, khách hàng và yếu tố chính trị.
Bối cảnh kinh tế trong điều kiện hội nhập
Trong thời kỳ kinh tế suy thoái, các công ty phải cân nhắc giữa việc duy trì lực lượng lao động có tay nghề và giảm chi phí lao động, dẫn đến quyết định giảm giờ làm, cho nhân viên nghỉ tạm hoặc giảm phúc lợi Ngược lại, khi kinh tế phát triển ổn định, nhu cầu về lao động mới gia tăng, buộc công ty phải tuyển dụng thêm nhân sự, tăng lương, cải thiện phúc lợi và điều kiện làm việc để thu hút nhân tài và mở rộng sản xuất.
Dân số/Lực lượng lao động
Việt Nam, một quốc gia nông nghiệp đang chuyển mình sang công nghiệp và dịch vụ, đang đối mặt với sự phát triển nhanh chóng của dân số Nền kinh tế đang dần chuyển hướng sang kinh tế thị trường, dẫn đến nhu cầu việc làm ngày càng tăng cho lực lượng lao động Tuy nhiên, trong quá trình hội nhập, Việt Nam lại thiếu hụt lao động lành nghề, chuyên viên và lãnh đạo có năng lực.
Luật lệ của Nhà nước
Luật lao động tại Việt Nam đã được ban hành và áp dụng, bao gồm cả quy định cho nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Điều này cho thấy rằng các quy định pháp luật ảnh hưởng đáng kể đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng Hệ thống pháp luật yêu cầu doanh nghiệp chú trọng hơn đến quyền lợi của nhân viên và bảo vệ môi trường làm việc.
Văn hóa xã hội của một quốc gia đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực Khi xã hội có quá nhiều đẳng cấp và hệ thống giá trị không theo kịp sự phát triển của thời đại, điều này sẽ cản trở việc cung cấp nhân tài cho các tổ chức.
Các nghiên cứu liên quan
1.3.1 Các nghiên cứu trong nước
Nghiên cứu của Lý Hoàng Ánh (2013) đã tổng quan về nhân lực trong ngành ngân hàng Việt Nam, đánh giá thực trạng nhân lực và chương trình đào tạo nhân lực cấp cao trong lĩnh vực này Tác giả cũng đã đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực ngành ngân hàng trong thời gian tới.
Nghiên cứu của Phạm Hoài Bắc (2014) trình bày quan điểm của Đảng về phát triển nguồn nhân lực (NNL) trong ngành Tài chính - Ngân hàng tại Việt Nam, đồng thời nêu rõ những thách thức mà ngành này đang đối mặt Tác giả cũng chỉ ra các yêu cầu đối với NNL chất lượng cao trong Ngành ngân hàng trong thời gian tới, nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển bền vững.
Nghiên cứu của Phan Thị Hạnh (2013) trình bày những vấn đề lý luận chung về hiện đại hóa hoạt động của các ngân hàng thương mại Việt Nam, bao gồm thực trạng và giải pháp cần thiết Tác giả nhấn mạnh vai trò quan trọng của nguồn nhân lực (NNL) trong quá trình hiện đại hóa, cho rằng đây là một yếu tố quyết định để thúc đẩy sự phát triển của các ngân hàng thương mại Việt Nam trong tương lai.
Nghiên cứu của Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013) chỉ ra rằng mô hình thang đo 7 thành phần trong quản trị nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến sự gắn kết của lao động Các thành phần này bao gồm tuyển dụng, phân tích công việc, đào tạo, đánh giá nhân viên, đãi ngộ, lương và thưởng, cũng như hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến, nhằm thu hút nhân viên tham gia tích cực vào các hoạt động của tổ chức.
Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có ba yếu tố chính ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, bao gồm cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ và lương thưởng, cùng với việc phân tích công việc.
Theo Hoàng Thị Kiều Oanh (2017), quản trị nguồn nhân lực bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, trong đó nổi bật là tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Bên cạnh đó, chính sách lương thưởng cũng đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý hiệu quả nguồn nhân lực.
Dương Nguyên Bảo (2017) đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Công Việt Nam ở khu vực TPHCM Kết quả nghiên cứu cho thấy động lực làm việc có sự khác biệt rõ rệt giữa các nhân tố như tuổi tác, trình độ học vấn, thâm niên công tác và mức thu nhập.
Bùi Thái Hùng (2015) đã nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng SeaBank, chỉ ra rằng các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực bao gồm tuyển dụng, đào tạo và phát triển, cũng như việc duy trì nguồn nhân lực thông qua các chính sách lương và thưởng hợp lý.
Lê Xuân Uyên (2013) trong nghiên cứu về việc hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Phát Triển TPHCM đã chỉ ra các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực ngân hàng, bao gồm: tiền lương, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá thực hiện công việc, cùng với môi trường làm việc.
1.3.2 Các nghiên cứu nước ngoài
Theo Narsimha (2000), doanh nghiệp có thể đạt được lợi thế cạnh tranh bền vững thông qua việc phát triển nguồn nhân lực Việc này không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn tạo ra sự khác biệt so với các đối thủ cạnh tranh.
Chandrakumara và Sparrow (2004) nhận thấy rằng văn hóa có tầm quan trọng quyết định đến tổ chức của DN trong phát triển nhân sự yếu tố tình cảm
Theo Garavan và đồng sự (2008), công nghệ đóng vai trò then chốt trong ngành công nghiệp sản xuất, mang lại nhiều lợi thế kinh doanh Sự phát triển công nghệ không chỉ cải thiện quy trình sản xuất mà còn tác động đến quản trị nguồn nhân lực.
Nghiên cứu của Henrietta Lake (2008), Kết quả có 3 nhóm nhân tố ảnh hưởng:
Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp: Pháp luật lao động; Điều kiện thị trường lao động và Đặc điểm của nguồn cung cấp lao động
Nhóm nhân tố quản lý doanh nghiệp: Chính sách; Tuyển dụng; Đào tạo; Quản lý hiệu quả công việc và quản lý thông tin kịp thời
Nhóm nhân tố môi trường làm việc doanh nghiệp: Nơi làm việc, đặc điểm công việc, vị trí nhà máy và nguồn nguyên liệu
Nghiên cứu của Md Shajedul Islam và Md Ali Ahsan (2013) đánh giá quy trình tuyển dụng và lựa chọn chiến lược tại Prime Bank Limited, đồng thời đưa ra khuyến nghị để cải thiện quy trình này Bài nghiên cứu nhấn mạnh rằng việc áp dụng các chính sách tuyển dụng và lựa chọn hiệu quả sẽ giúp tăng cường sự giữ chân nhân viên và nâng cao hiệu suất tổ chức của ngân hàng.
Theo nghiên cứu của Hassan Jafri (2013), sự gắn kết trong hoạt động nhân sự được hình thành từ bốn yếu tố chính: đào tạo và phát triển, đánh giá hiệu quả công việc, cân bằng giữa công việc và cuộc sống, cùng với hệ thống khen thưởng hợp lý Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên.
Bảng 1.1 Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến Quản trị nguồn nhân lực
Thành phần Tên tác giả
1 Nhóm các yếu tố bên ngoài ngân hàng
Chính quyền đoàn thể, chính sách nhà nước
Nguyễn Hữu Thân (2010), Nguyễn Thị Minh Hạnh
Kinh tế Nguyễn Hữu Thân (2010), Nguyễn Thị Minh Hạnh
(Nguồn: Tổng hợp từ các nghiên cứu trên của tác giả)
Nghiên cứu các lý thuyết liên quan là nền tảng quan trọng để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực Qua thảo luận nhóm với các chuyên gia tại Vietcombank Tân Định, chúng tôi sẽ xem xét và điều chỉnh các yếu tố này nhằm xây dựng thang đo chính xác cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng.
Luật lệ nhà nước Nguyễn Hữu Thân (2010)
Công nghệ Nguyễn Hữu Thân (2010), Phan Thị Hạnh (2013),
Văn hoá xã hội Nguyễn Hữu Thân (2010), Chandrakumara và
Lực lượng lao động Nguyễn Hữu Thân (2010), Henrietta Lake (2008) Đối thủ cạnh tranh Nguyễn Hữu Thân (2010), Nashima (2000)
Khách hàng Nguyễn Hữu Thân (2010)
2 Nhóm các yếu tố bên trong doanh nghiệp
Bố trí, đánh giá công việc
Trần Kim Dung (2010), Hassan Jafri (2013), Lê Xuân Uyên (2013), Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013)
Henrietta Lake (2008), Md Shajedul Islam và Md Ali Ahsan (2013), Trần Kim Dung (2010), Lê Xuân Uyên
(2013), Bùi Thái Hùng (2015), Hoàng Thị Kiều Oanh
(2017) Đào tạo và đào tạo lại
Henrietta Lake (2008), Trần Kim Dung (2010), Lý Hoàng Ánh (2013), Hassan Jafri (2013), Lê Xuân Uyên (2013), Bùi Thái Hùng (2015), Hoàng Thị Kiều
Sứ mạng, mục tiêu Trần Kim Dung (2010)
Chính sách chiến lượt Henrietta Lake (2008), Trần Kim Dung (2010)
Môi trường Văn Hoá doanh nghiệp
Lê Xuân Uyên (2013), Chandrakumara và Sparrow
(2004), Trần Kim Dung (2010) Đãi ngộ
Trần Kim Dung (2010), Hassan Jafri (2013), Lê Xuân Uyên (2013), Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013), Hoàng Thị Kiều Oanh (2017)
MÔ HÌNH ĐỀ NGHỊ
Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2010) đã chỉ ra rằng thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và kết quả quản trị nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả hoạt động kinh doanh tại TPHCM Tác giả đã kế thừa nghiên cứu này và bổ sung thêm các yếu tố như chính quyền đoàn thể, chính sách nhà nước, kinh tế, luật lệ nhà nước và công nghệ từ mô hình của Nguyễn Hữu Thân (2010) Những yếu tố này được coi là quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực tại Vietcombank Tân Định Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực bao gồm nhiều khía cạnh khác nhau.
Yếu tố bên ngoài: (1) Chính quyền đoàn thể, chính sách nhà nước, (2) Kinh
Tế, (3) Luật lệ nhà nước, (4) Công nghệ,
Các yếu tố bên trong doanh nghiệp bao gồm bố trí và đánh giá công việc, quy trình tuyển dụng, chương trình đào tạo và đào tạo lại, sứ mạng mục tiêu, chính sách và chiến lược, môi trường văn hóa doanh nghiệp, cùng với chế độ đãi ngộ hợp lý Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững của tổ chức.
Hình 1.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất của đề tài
(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)
Trong chương 1, tác giả trình bày khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực, cùng với các yếu tố ảnh hưởng đến công tác này Tác giả cũng tổng hợp các lý thuyết và nghiên cứu liên quan đến quản trị nguồn nhân lực, bao gồm cả các nghiên cứu trong và ngoài nước Đặc biệt, trong lĩnh vực Ngân hàng, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển của ngành và các tổ chức Tài chính – Ngân hàng trong bối cảnh hội nhập quốc tế của Việt Nam.
Chính quyền đoàn thể, chính sách nhà nước
Bố trí, đánh giá công việc
Tuyển dụng Đào tạo và đào tạo lại
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VCB TÂN ĐỊNH
Sứ mạng mục tiêu Công ty
Môi trường văn hoá doanh nghiệp
Dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và thảo luận nhóm với các chuyên gia tại VCB Tân Định, hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực đã được xác định, cùng với thang đo cho các yếu tố này.
Trong chương tiếp theo, tác giả sẽ khảo sát toàn bộ nhân sự tại VCB Tân Định thông qua bảng khảo sát được xây dựng từ Chương 1 Qua việc xử lý các số liệu, tác giả sẽ tìm hiểu thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại VCB Tân Định.
THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THỰC TIỄN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VIETCOMBANK TÂN ĐỊNH
Khái quát về ngân hàng TMCP Ngoại Thương chi nhánh Tân Định
2.1.1 Sơ lược về ngân hàng VCB – Tân Định
Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Tân Định được thành lập vào tháng 1 năm 2001, tọa lạc tại số 72 Phạm Ngọc Thạch, phường 6, Quận 3, Tp.Hồ Chí Minh Là một trong gần 100 chi nhánh cấp 1 của Vietcombank, VCB Tân Định ban đầu hoạt động như một phòng giao dịch trực thuộc Vietcombank Thành phố Hồ Chí Minh Đến ngày 26/11/2006, chi nhánh chính thức được công nhận là chi nhánh cấp 1.
1 của Vietcombank Ngày 1 tháng 7 năm 2008 chính thức đổi tên thành Vietcombank Tân Định
Kể từ khi thành lập, VCB Tân Định đã tích cực đóng góp cho nền kinh tế, cung cấp đa dạng sản phẩm và dịch vụ nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế tại Quận 3 và TP.HCM Ngân hàng không ngừng mở rộng qui mô hoạt động, cải tiến chất lượng dịch vụ và đổi mới trang thiết bị để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng VCB Tân Định cũng được biết đến như một trung tâm thanh toán quốc tế, kinh doanh ngoại tệ, tín dụng và thanh toán thẻ, với bề dày thành tích hoạt động kinh doanh nổi bật tại TP.HCM.
VCB Tân Định cam kết “Luôn mang đến cho khách hàng sự thành đạt” thông qua đội ngũ cán bộ nhân viên năng động, nhiệt tình và có trình độ chuyên môn cao Ngân hàng không ngừng cải tiến và nâng cao chất lượng dịch vụ, đa dạng hóa sản phẩm, cũng như mở rộng mạng lưới hoạt động nhằm phục vụ khách hàng tốt hơn, góp phần thực hiện mục tiêu chung của Vietcombank và các ngân hàng thương mại khác.
2.1.2 Sơ đồ, chức năng, nhiệm vụ của bộ máy tổ chức
Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Tân Định bao gồm một Ban giám đốc, tám phòng ban và năm phòng giao dịch, thông tin chi tiết được trình bày trong phụ lục 1 kèm theo.
Ban lãnh đạo Vietcombank Tân Định bao gồm một Giám đốc và hai Phó giám đốc, có nhiệm vụ tổ chức, chỉ đạo và quản lý tất cả các hoạt động kinh doanh của ngân hàng.
NH Đồng thời chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động kinh doanh của NH
Phòng kiểm soát nội bộ
Quản lý hệ thống thông tin trong ngân hàng là rất quan trọng, bao gồm việc lưu chuyển thông tin hiệu quả và kiểm soát các hoạt động của các phòng ban Điều này giúp tạo ra một môi trường làm việc trong sạch và trung thực Hệ thống thông tin cũng đóng vai trò cung cấp tài liệu cần thiết cho cơ quan thanh tra khi có yêu cầu.
Phòng hành chánh nhân sự
Lưu trữ công văn và các văn bản pháp lý, quyết định từ các cấp lãnh đạo là nhiệm vụ quan trọng Đề xuất ý kiến cho Ban Giám Đốc liên quan đến quản lý cán bộ, nhân sự, tuyển dụng và đào tạo cũng đóng vai trò thiết yếu Bên cạnh đó, lập báo cáo thống kê về tiền lương, số lượng lao động và công tác quản lý nhân sự phải tuân thủ đúng quy định của Vietcombank.
Theo dõi tài khoản hàng ngày và kiểm tra chặt chẽ hoạt động nguồn vốn là cần thiết để đảm bảo sử dụng vốn hiệu quả Đồng thời, việc tổng hợp số liệu kế toán và lập báo cáo tài chính theo tháng, quý và năm cũng rất quan trọng.
Có 5 phòng giao dịch : PGD Trần Quốc Toản , Mạc Đỉnh Chi, Nguyễn Đình Chiểu và Hai Bà Trưng, Phạm Ngọc Thạch Mỗi phòng giao dịch được bố trí 8 người: 6 nhân viên thuộc biên chế và 2 hợp đồng học việc
Phòng thanh toán dịch vụ
Thực hiện các nghiệp vụ thanh toán như ủy nhiệm thu, chi, chuyển tiền điện tử, và kiều hối Ngoài ra, tiến hành mua bán ngoại hối, công bố tỷ giá S AP và tỷ giá kỳ hạn, cùng với các nghiệp vụ liên quan đến xuất nhập khẩu.
Quản lý xuất nhập kho an toàn và chính xác là điều cần thiết, bao gồm việc thu chi tiền mặt và xử lý các giấy tờ có giá trị Cần phát hiện và xử lý kịp thời các loại tiền giả, séc giả cũng như séc bị mất theo quy định Đồng thời, việc theo dõi xuất nhập và bảo quản tài sản thế chấp cùng các chứng từ có giá trị cũng phải được thực hiện đúng quy định.
Phòng Khách Hàng Doanh Nghiệp , Phòng Khách Hàng Bán Lẻ
Thiết lập và duy trì mối quan hệ khách hàng là yếu tố quan trọng trong mọi hoạt động kinh doanh Cần xây dựng chính sách khách hàng rõ ràng, xác định thị trường mục tiêu và phân khúc khách hàng để tối ưu hóa hiệu quả Đồng thời, triển khai các chiến lược Marketing Ngân hàng phù hợp sẽ giúp nâng cao chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của khách hàng.
VCB Tân Định đã thực hiện việc phân bố nhân sự đồng đều trong toàn bộ chi nhánh, với sự phân công rõ ràng theo chuyên môn nghiệp vụ phù hợp và tuân thủ quy định của Vietcombank Điều này nhằm đáp ứng nhu cầu quản lý và đảm bảo bộ máy hoạt động kinh doanh của chi nhánh diễn ra hiệu quả và nhanh chóng.
2.1.3 TIình hình kinh doanh của ngân hàng trong thời gian qua
Bảng 2.1 Các sản phẩm kinh doanh tại VCB Tân định
Sản phẩm dành cho khách hàng cá nhân
Sản phẩm dành cho khách hàng doanh nghiệp
Sản phẩm dành cho định chế tài chính
Tài khoản Tài khoản doanh nghiệp Ngân hàng đại l
Th Thanh toán và uản l tiền tệ Dịch vụ tài khoản
Tiết kiệm và đầu tư Tín dụng doanh nghiệp VCB- Money
Ngoại hối và thị trường vôn Kinh doanh vôn
Cho vay cá nhân Thanh toán uốc tế Tài trợ thương mại
Bancassurance Tài trợ thương mại Bao thanh toán
Ngân hàng điện t Bảo lãnh
(Nguồn: á cá thư ng ni n của i tc an ) Tình hình Kinh Doanh Của VCB Tân Định
VCB Tân Định, như các ngân hàng thương mại khác, hoạt động với mục tiêu chính là tạo ra lợi nhuận Để phân tích lợi nhuận của Vietcombank Tân Định trong giai đoạn 2015 đến 2017, chúng ta sẽ xem xét bảng số liệu dưới đây.
Bảng 2.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của VCB Tân Định năm 2015 – 2017 Đvt: Triệu đồng
Chi tiêu 2015 2016 2017 2016 so với 2015 2017 so với 2016
(Nguồn: á cá thư ng niên nội bộ của C Tân Định)
Lợi nhuận của ngân hàng đã tăng trưởng ổn định qua từng năm, với lợi nhuận năm 2016 đạt 17,75 tỷ đồng, tăng 2,64 tỷ đồng (tương đương 1,78%) so với năm 2015 Năm 2017, lợi nhuận tiếp tục tăng lên 245.430 tỷ đồng, tương ứng với mức tăng 36,5% so với năm 2016 Tổng doanh thu và tổng chi phí cũng ghi nhận sự tăng trưởng qua các năm, cho thấy khả năng quản lý và hiệu suất hoạt động kinh doanh của ngân hàng đang ở mức cao.
Nghiên cứu Công tác quản trị nguồn nhân lực tại VCB Tân Định
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC MÔ
CHỌN MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
(Phỏng vấn với chuyên gia)
- Phân tích nhân tố EFA
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VCB TÂN ĐỊNH
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VCB TÂN ĐỊNH
Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2010) đã chỉ ra rằng thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và kết quả quản trị nguồn nhân lực có ảnh hưởng đáng kể đến hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp tại TPHCM Tác giả đã kế thừa công trình này và bổ sung các yếu tố như chính quyền đoàn thể, chính sách nhà nước, kinh tế, luật lệ nhà nước và công nghệ từ mô hình của Nguyễn Hữu Thân (2010) để áp dụng cho đề tài, vì những yếu tố này cũng đóng vai trò quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực tại Vietcombank Tân Định.
Mô hình quan sát hiện tại có thể không phản ánh đúng thực tiễn tại VCB Tân Định, vì vậy nghiên cứu định tính đã được tiến hành để điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát trong thang đo ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực Để thực hiện điều này, một cuộc thảo luận nhóm với 25 chuyên gia, bao gồm Ban giám đốc và các Lãnh đạo phòng, đã được tổ chức, với các câu hỏi liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực được chuẩn bị trước bởi tác giả.
Sau buổi thảo luận với các chuyên gia, hầu hết các thành viên thống nhất việc loại bỏ Yếu tố Luật Lệ Nhà nước, sứ mạng, mục tiêu, Chính sách và chiến lược của Công ty, đồng thời không thay đổi hay bổ sung các biến quan sát khác Các yếu tố còn lại sẽ được giữ nguyên sau cuộc thảo luận.
Yếu tố bên ngoài: (1) Chính quyền đoàn thể, chính sách nhà nước, (2) Kinh
Yếu tố bên trong: (4) Bố trí, đánh giá công việc, (5) Tuyển dụng, (6) Đào tạo và đào tạo lại, (7) Môi trường văn hoá doanh nghiệp, (8) Chế độ đãi ngộ
Thang đo các yếu tố bên ngoài và bên trong được thể hiện qua Phụ lục số 2 đi kèm
Trong chương 2, chúng ta đã thảo luận về cơ sở lý thuyết quản trị nguồn nhân lực, trong đó xác định hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực Phần nghiên cứu định lượng này sẽ tập trung vào việc đo lường và xác định các yếu tố cụ thể trong từng nhóm, đồng thời đánh giá mức độ tác động của từng biến quan sát đến quản trị nguồn nhân lực.
Mẫu nghiên cứu và đối tượng khảo sát
Tại Vietcombank Tân Định, tổng số cán bộ viên chức đang làm việc là 153 người Đối tượng khảo sát cho nghiên cứu này bao gồm Ban giám đốc, lãnh đạo các phòng ban và công nhân viên của ngân hàng.
Phương pháp và quy trình thu thập dữ liệu
Nghiên cứu sẽ áp dụng phương pháp nghiên cứu định lượng kết hợp với thống kê và phân tích để đạt được kết quả tối ưu hơn, nhờ vào việc tận dụng ưu điểm của từng phương pháp Phương pháp định lượng cho phép lượng hóa và đo lường thông tin thu thập bằng các con số cụ thể Dữ liệu sẽ được thu thập thông qua bảng câu hỏi khảo sát phát trực tiếp tới cán bộ công nhân viên làm việc tại Vietcombank Tân Định Nghiên cứu sẽ được thực hiện qua hai bước.
Nghiên cứu định tính: Phỏng vấn 25 chuyên gia là Ban Giám Đốc và Lãnh đạo phòng để kiểm tra thang đo, từ đó đề xuất thang đo chính thức
Nghiên cứu định lượng được thực hiện nhằm kiểm định thang đo và mô hình lý thuyết thông qua việc sử dụng hệ số tin cậy Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA Các phương pháp thống kê và phân tích sẽ được áp dụng sau khi thu thập được kết quả từ phân tích định lượng, đồng thời kết hợp với tình hình thực trạng hiện tại tại Chi nhánh.
Quy trình thu thập dữ liệu
Nghiên cứu này áp dụng thang đo Likert 5 mức độ nhằm mục đích đơn giản hóa và làm cho nội dung dễ hiểu hơn Chi tiết về bảng câu hỏi khảo sát có thể được tìm thấy trong "Phụ lục 2: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT" đính kèm.
Tác giả, hiện đang làm việc tại Vietcombank Tân Định, đã được sự đồng ý của Ban giám đốc để áp dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện trong quá trình thu thập dữ liệu.
Dữ liệu được thu thập thông qua bảng câu hỏi in sẵn và phát trực tiếp cho nhân viên Trong tổng số 153 phiếu phát ra, toàn bộ 153 mẫu thu về đều đạt yêu cầu sử dụng, chiếm tỷ lệ 100%.
Cách xử lý số liệu
Sau khi thu thập, bảng câu hỏi được xem xét kỹ lưỡng để loại bỏ những bảng không đạt yêu cầu, và hiện tại tất cả đều đáp ứng tiêu chí Tiếp theo, các biến quan sát sẽ được mã hóa, nhập liệu và làm sạch dữ liệu bằng phần mềm SPSS phiên bản 16.0, sau đó tiến hành phân tích theo các bước đã định.
Bước 1: Phân tích thống kê mô tả dữ liệu
Bước 2: Đánh giá sơ bộ thang đo và độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach's
Hệ số Cronbach's Alpha là công cụ quan trọng để đánh giá tính hội tụ của các biến quan sát trong nghiên cứu, giúp loại bỏ các biến rác không cần thiết Các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại bỏ, và thang đo sẽ được chấp nhận khi hệ số Cronbach's Alpha đạt từ 0.6 trở lên (Nunnally & Burnstein, 1994, trích bởi Nguyễn Đình Thọ, 2013).
Phương pháp phân tích EFA (Exploratory Factor Analysis) được sử dụng để rút gọn một tập hợp biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập hợp biến ít hơn, giúp tăng tính ý nghĩa nhưng vẫn giữ đầy đủ thông tin của tập biến ban đầu Trong nghiên cứu này, 153 mẫu sẽ được phân tích EFA với các điều kiện: biến quan sát có hệ số tải nhân tố (Factor loading) ≥ 0.5, hệ số KMO (Kaiser-Mayer-Alkin) trong khoảng 0.5 đến 1, và thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích đạt 50% trở lên (theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).
Mô hình nghiên cứu bao gồm 08 biến độc lập quan trọng: (1) Chính quyền đoàn thể và chính sách nhà nước, (2) Kinh tế, (3) Công nghệ, (4) Bố trí và đánh giá công việc, (5) Tuyển dụng, (6) Đào tạo và đào tạo lại, (7) Môi trường văn hóa doanh nghiệp, và (8) Chế độ đãi ngộ tại VCB Tân Định Các yếu tố này sẽ được “lượng hóa” thông qua thang Likert 5 mức độ từ 1 đến 5 lựa chọn.
Lựa chọn từ 1 đến 5 trong thang đo Likert cho thấy mức độ đồng ý từ "Hoàn toàn không đồng ý" đến "Hoàn toàn đồng ý" với các phát biểu, trong đó phát triển nguồn nhân lực tại VCB Tân Định được xem như một biến phụ thuộc quan trọng.
Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của
Dựa trên kết quả phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại VCB Tân Định, tác giả thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp nhằm đánh giá thực trạng của những yếu tố này.
Vietcombank Tân Định là chi nhánh của hệ thống Vietcombank, sử dụng phần mềm quản lý và thực hiện giao dịch với khách hàng do Hội sở Vietcombank cung cấp Ngân hàng này được đánh giá là một trong những ngân hàng có dịch vụ tốt nhất tại Việt Nam hiện nay.
Sự phát triển nhanh chóng của công nghệ 4.0 đã tác động mạnh mẽ đến ngành công nghệ thông tin trong lĩnh vực ngân hàng Để cạnh tranh hiệu quả, các ngân hàng cần thường xuyên cập nhật công nghệ mới nhất Điều này cũng yêu cầu nguồn nhân lực phải được đào tạo liên tục, nhằm nâng cao kiến thức và áp dụng chính xác vào công việc.
Vietcombank, đặc biệt là chi nhánh Vietcombank Tân Định, hiện đang sử dụng hệ thống Corebanking Host, được triển khai từ năm 2000 Hệ thống này, mặc dù đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện các giao dịch thanh toán và dịch vụ ngân hàng, đã trở nên lỗi thời và yêu cầu nhiều thao tác thủ công Điều này không chỉ tốn thời gian mà còn ảnh hưởng đến sức khỏe của nhân viên giao dịch.
Việc quản lý nội bộ giữa các phòng ban tại chi nhánh được thực hiện qua phần mềm Tandinh.bat, một công cụ hạch toán nội bộ thiết yếu Tuy nhiên, phần mềm này đã lỗi thời và thường xuyên gặp phải tình trạng LAG do nhiều người sử dụng đồng thời.
Bảng 2.19 Giá trị thực trạng thang đo yếu tố Công nghệ
Biến quan sát Thời Gian
Giá trị trung bình của biến quan sát
Giá trị trung bình từng nhóm Độ lệch chuẩn
Trình độ nắm bắt công nghệ của nhân viên đáp ứng được yêu cầu công việc Ngân hàng
Hệ thống công nghệ Corebanking của ngân hàng phát huy tốt (CN2)
Khả năng tự động hoá quy trình nghiệp vụ (CN3)
(N guồn: Kết quả xử lý và tổng hợp của tác giả)
Theo bảng trên, cả ba biến quan sát CN1, CN2, CN3 đều được đánh giá thấp, với giá trị trung bình từ 1.88-2.00 cho hai nhóm cán bộ nhân viên có thâm niên dưới 15 năm và từ 15 năm trở lên Do đó, trong thời gian tới, Chi nhánh cần tập trung nâng cấp mảng công nghệ, đặc biệt là các công nghệ áp dụng trong xử lý nội bộ Phần mềm Host, dùng cho toàn hệ thống, cần thời gian và đề xuất cập nhật phiên bản mới Đồng thời, cần mở thêm lớp đào tạo về công nghệ cho cán bộ nhân viên để nâng cao khả năng sử dụng công nghệ.
2.3.2 Bố trí đánh giá công việc
Hệ thống đánh giá thực hiện công việc bao gồm ba yếu tố cơ bản sau:
Các tiêu chuẩn thực hiện công việc
Đo lường sự thực hiện công việc
Thông tin phản hồi kết quả đánh giá ản ti u chuẩn thực hiện công việc ở i tc an Tân Định
Tiêu chuẩn thực hiện công việc là hệ thống chỉ tiêu phản ánh yêu cầu về số lượng và chất lượng trong việc hoàn thành nhiệm vụ theo mô tả công việc Đây là các mốc chuẩn quan trọng để đo lường hiệu quả công việc của người lao động.
Vietcombank Tân Định đã chuẩn hóa tiêu chuẩn công việc cho từng vị trí, giúp cán bộ hiểu rõ nhiệm vụ và yêu cầu của mình để lập kế hoạch hoàn thành công việc Đo lường thực hiện công việc là yếu tố quan trọng trong đánh giá hiệu suất, cho phép đưa ra các đánh giá quản lý về mức độ “tốt” hay “kém” của người lao động Cụ thể, việc này liên quan đến việc xác định con số hoặc thứ hạng phản ánh mức độ thực hiện công việc dựa trên các đặc trưng đã được xác định trước.
Trong mọi tổ chức, việc phát triển một công cụ đo lường hiệu quả và nhất quán là rất quan trọng, giúp tất cả các nhà quản lý duy trì các tiêu chuẩn đánh giá có thể so sánh được.
Tại Vietcombank, hệ thống công nghệ sẽ cung cấp dữ liệu về năng suất công việc của từng cán bộ, từ chuyên viên đến lãnh đạo, dựa trên các chỉ tiêu tài chính và phi tài chính được giao Điều này giúp người lao động nhận thức được mức độ hoàn thành công việc của mình, đồng thời cho phép nhà quản trị đánh giá năng lực của từng cán bộ, từ đó đưa ra quyết định về thay đổi, luân chuyển hoặc bổ nhiệm khi cần thiết.
Bảng 2.20 Năng suất thực hiện công việc Stt
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự i tc an Tân Định)
Năng suất thực hiện công việc của từng chỉ tiêu mà sẽ được quy ra điểm tương ứng
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự i tc an Tân Định)
Căn cứ điểm của từng chỉ tiêu sẽ tính được điểm công việc thực hiện của một cán bộ nhân viên
Bảng 2.21 Tổng hợp điểm đánh giá cán bộ khách hàng cá nhân
Mục tiêu Mục tiêu cụ thể
Trọng số/Goal Weight Điểm đạt tối đa Điểm số tối đa
60 Đảm bảo hiệu quả kinh doanh Đạt chỉ tiêu số lượng khoản vay của cá nhân 22,5 10 225 Đạt chỉ tiêu dư nợ bình quân theo kế hoạch của cá nhân
17,5 10 175 Đạt chỉ tiêu thẻ credit phát hành mới của cá nhân
12,5 10 125 Đạt chỉ tiêu gói Non Payroll của cá nhân 7,5 10 75
Hoàn thành tối thiểu 70% sales plan do GĐ chi nhánh giao
CLDV Đạt điểm Chất lượng dịch vụ mục tiêu cả đơn vị
5 10 50 Đạt tỷ lệ hồ sơ phê duyệt trình lần đầu 5 10 50
10 Đảm bảo chất lượng nợ và kiểm soát rủi ro
Kiểm soát nợ xấu trong mức tối đa của danh mục quản lý
Liên tục nâng cao năng lực
Tăng 20% điểm năng lực giữa Trước và Sau khi đào tạo theo dự án
5 10 50 Đảm bảo xây dựng & thực hiện kế hoạch phát triển cá nhân (PDP)
5 giá trị cốt lõi của VCB
Mức độ áp dụng chuẩn mực hành vi 5 giá trị cốt lõi của VCB
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự i tc an Tân Định)
Sau đó, từ số điểm đạt được của một cán bộ sẽ cho ta biết xếp loại cán bộ trong năm đó là như thế nào:
Mức độ hoàn thành Số điểm tương ứng
Hoàn thành tốt (A2) >= 750 điểm đến dưới 850 điểm Hoàn thành (A3) >= 600 điểm đến dưới 750 điểm Cần cố gắng (B) >= 500 điểm đến dưới 600 điểm
(Nguồn: á cá xếp l ại cán ộ i tc an Tân Định))
Bảng 2.22 Kết quả đánh giá thực hiện công việc tại VCB Tân Định 2015 - 2017
Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ
(Nguồn: á cá xếp l ại cán ộ i tc an Tân Định)
Tỷ lệ nhân viên đạt loại A2 và A3 đang giảm, trong khi tỷ lệ loại C tăng lên qua các năm Nguyên nhân chủ yếu là do việc tuyển dụng chủ yếu là sinh viên mới tốt nghiệp, dẫn đến khả năng hoàn thành công việc còn hạn chế Để khắc phục tình trạng này, chi nhánh sẽ hạn chế tuyển sinh viên mới và tập trung vào việc tuyển dụng nhân viên có kinh nghiệm.
Thông tin phản hồi ết quả đánh giá ở i tc an
Thông tin phản hồi về kết quả đánh giá thường diễn ra qua cuộc thảo luận giữa lãnh đạo bộ phận và nhân viên, cung cấp cái nhìn về hiệu suất công việc trước đó và tiềm năng tương lai Tại Vietcombank, sau khi thống nhất với quản lý, nhân viên ít khi bị thay đổi xếp loại công việc Tuy nhiên, khi có điều chỉnh, họ thường không nhận được phản hồi đầy đủ, chỉ nhận thông báo về xếp loại mà không có thông tin chi tiết về hiệu suất và biện pháp cải thiện công việc.
Bảng 2.23 Giá trị thực trạng biến quan sát đo lường yếu tố Bố trí đánh giá công việc
Biến quan sát Thời Gian
Giá trị trung bình của biến quan sát
Giá trị trung bình từng nhóm Độ lệch chuẩn
Xác định rõ nhiệm vụ của các chức năng
Tổ chức có hệ thống bảng đánh giá mô tả công việc cá nhân và thường xuyên cập nhật
Kết quả làm việc của nhân viên dựa trên mục tiêu cụ thể
Nhân viên hiểu rõ mục tiêu của hệ thống đánh giá
Hệ thống đánh giá của tổ chức góp phần phát triển năng lực nhân viên
Xác định rõ nhiệm vụ của các chức năng
Tổ chức có hệ thống bảng đánh giá mô tả công việc cá nhân và thường xuyên cập nhật
Kết quả làm việc của nhân viên dựa trên mục tiêu cụ thể
Nhân viên hiểu rõ mục tiêu của hệ thống đánh giá
(Nguồn: Kết quả xử lý và tổng hợp của tác giả)
Phân tích bảng cho thấy, các biến quan sát đều có giá trị trung bình cao (4.42 – 4.55) ở cả hai nhóm nhân viên làm việc dưới 15 năm và từ 15 năm trở lên, cho thấy sự hài lòng cao của nhân viên tại VCB Tân Định về cách bố trí và đánh giá kết quả công việc.
2.3.3 Môi trường văn hóa doanh nghiệp
Bảng 2.24 Giá trị thực trạng các biến quan sát đo lường yếu tố Môi Trường Văn
Thời Gian Công Tác N Giá trị trung bình của biến quan sát
Giá trị trung bình từng nhóm Độ lệch chuẩn Điều kiện và thời gian làm việc an toàn, thoải mái
Mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới thân thiện, đáng tin cậy
Có sự liên kết, hợp tác chặc chẽ giữa các nhân viên
Hoạt động của công đoàn cơ sở
(Nguồn: Kết quả xử lý và tổng hợp của tác giả)
Nhìn chung, nhân viên có thời gian làm việc dưới 15 năm có mức độ hài lòng cao hơn so với những người làm việc từ 15 năm trở lên Điều này cho thấy rằng các cán bộ nhân viên trẻ tuổi hơn cảm thấy thoải mái và hài lòng hơn với môi trường làm việc của họ.
CBNV tại VCB Tân Định được trải nghiệm môi trường làm việc thuận lợi với cơ sở vật chất hiện đại, trang thiết bị đầy đủ và không gian làm việc thoải mái.
Đánh giá chung
Giá trị trung bình và độ lệch chuẩn của từng yếu tố được thể hiện qua bảng sau:
Bảng 2.37 Giá trị trung bình và độ lệch chuẩn của các yếu tố
Yếu tố Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
Bố Trí Đánh Giá Công Việc 4.2536 55961
Tuyển Dụng 3.3268 1.18499 Đãi Ngộ 4.8170 33972 Đào tạo và đào tạo lại 4.1699 62871
(Nguồn: Kết quả xử lý và tổng hợp của tác giả)
Theo bảng trên, yếu tố công nghệ có giá trị trung bình thấp chỉ đạt 1.9259, dưới mức 3, cho thấy sự hài lòng của cán bộ nhân viên tại chi nhánh không cao Ngược lại, các yếu tố khác đều có giá trị trên 3, chứng tỏ rằng cán bộ nhân viên cảm thấy tương đối hài lòng với những khía cạnh này.
2.4.1 Những kết quả đạt được
Ngân hàng đặt ra yêu cầu tuyển dụng nghiêm ngặt do tính chất công việc và lĩnh vực hoạt động đòi hỏi cao Mỗi vị trí có tiêu chuẩn riêng, bao gồm yêu cầu về chuyên ngành đào tạo, kỹ năng, khả năng sử dụng tiếng Anh và kinh nghiệm làm việc.
Trong những năm qua, công tác tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam – Chi nhánh Tân Định đã đóng góp đáng kể vào hoạt động kinh doanh của ngân hàng Sự quan trọng của việc tuyển dụng được thể hiện qua nhiều khía cạnh khác nhau, góp phần nâng cao hiệu quả và phát triển bền vững cho chi nhánh.
Tổng lợi nhuận trước thuế năm 2017 đạt hơn 245 tỷ đồng, tăng hơn 65 tỷ đồng so với năm 2016
Nâng cao chất lượng đội ngũ lao động của ngân hàng nhờ vào sự đóng góp của nhân viên mới, những người thường tràn đầy năng lượng, nhiệt huyết, sáng tạo và luôn sẵn sàng học hỏi trong công việc.
Sự hài lòng của khách hàng với ngân hàng ngày càng tăng lên
Khi có nhiều nhân viên mới gia nhập, sự cạnh tranh trong công việc sẽ gia tăng, dẫn đến việc nâng cao chất lượng công việc Điều này không chỉ thúc đẩy tinh thần làm việc mà còn tạo ra một môi trường phát triển bền vững cho tất cả mọi người.
Vietcombank Tân Định đã đầu tư nghiêm túc vào công tác đào tạo và đào tạo lại, nhằm trang bị kiến thức và kỹ năng cho cán bộ nhân viên Ngân hàng tổ chức các chương trình đào tạo và buổi thảo luận trực tiếp theo từng chủ đề thông qua Video Conference và Workshop.
Bố trí đánh giá công việc
Quy trình đánh giá thực hiện công việc tại Vietcombank Tân Định hiện đại và khách quan, phản ánh chính xác kết quả làm việc của nhân viên Các tiêu chí đánh giá được cập nhật thường xuyên để phù hợp với tình hình thực tế và từng vị trí công việc Vietcombank Tân Định thực hiện quy trình đánh giá đầy đủ theo các bước đã đề ra, giúp ban giám đốc nắm bắt tình hình nhân sự, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hợp lý và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Hoạt động sắp xếp lao động tại Chi nhánh đã diễn ra một cách hợp lý, thể hiện qua hiệu quả sản xuất kinh doanh ngày càng cao, với quy mô và lĩnh vực hoạt động liên tục mở rộng Khi người lao động được phân công công việc phù hợp với trình độ và năng lực, họ có thể phát huy tối đa ưu điểm và hạn chế nhược điểm, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc Điều này không chỉ phản ánh sự thành công trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của Ngân hàng.
Việc trả lương đúng quy định của Nhà nước và pháp luật không chỉ ngăn chặn tình trạng nợ lương mà còn tạo tâm lý yên tâm cho người lao động, khuyến khích họ gắn bó lâu dài với Chi nhánh Khi nhận lương đầy đủ và đúng hạn, người lao động có thể ổn định chi phí sinh hoạt hàng ngày, từ đó đảm bảo khả năng tái tạo sức lao động Giá trị phúc lợi vật chất cao thể hiện sự quan tâm của Công ty đối với nhân viên, giúp họ cảm thấy được trân trọng và là một phần quan trọng của Chi nhánh, từ đó thúc đẩy họ cống hiến nhiều hơn để đáp lại sự quan tâm này.
Môi trư ng văn hóa d anh nghiệp
Vietcombank Tân Định không chỉ chú trọng đến yếu tố tài chính mà còn đặc biệt quan tâm đến việc bảo vệ sức khỏe cho cán bộ và người thân, nhằm tạo điều kiện cho họ yên tâm công tác.
Từ tháng 1/2018, Vietcombank Tân Định đã mua thêm gói bảo hiểm tai nạn và bảo hiểm y tế từ Bảo Minh, thông qua sự tư vấn của AON, nhằm bảo vệ cán bộ công nhân viên và người thân của họ Ngân hàng cũng tổ chức các hoạt động văn hóa thể thao như Ngày thành lập Vietcombank và chương trình Team Building để gắn kết nhân viên Đội ngũ nhân sự trẻ, được đào tạo bài bản, luôn nhiệt huyết và tận tâm phục vụ khách hàng, góp phần vào sự phát triển bền vững của Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam – Chi nhánh Tân Định.
Mối quan hệ giữa nhân viên tại Chi nhánh luôn khăng khít, hài hòa và lành mạnh, không có tranh chấp hay đình công, điều này rất đáng khích lệ Lãnh đạo và nhân viên duy trì mối quan hệ tốt, với cán bộ lãnh đạo gần gũi, lắng nghe tâm tư và nguyện vọng của nhân viên, giúp kịp thời phát hiện và ngăn chặn những hành vi tiêu cực ảnh hưởng đến quan hệ lao động.
2.4.2 Những tồn tại và hạn chế
Bảng 2.38 Giá trị trung bình của các biến quan sát yếu tố Công Nghệ
Trình độ nắm bắt công nghệ của nhân viên ngân hàng đáp ứng yêu cầu công việc với giá trị trung bình là 1.9.
Hệ thống công nghệ Corebanking của ngân hàng phát huy tốt
Khả năng tự động hoá quy trình nghiệp vụ (CN3) 2.0
(Nguồn: Kết quả xử lý và tổng hợp của tác giả)
Ngân hàng VCB Tân Định hiện đang sử dụng phần mềm Core banking Host, một hệ thống cũ kỹ và lạc hậu, không đáp ứng đầy đủ nhu cầu của khách hàng Các công nghệ chăm sóc khách hàng như gửi tin nhắn chúc mừng vào dịp lễ và sinh nhật vẫn chưa được hoàn thiện, dẫn đến khó khăn trong công tác chăm sóc khách hàng.
Các công nghệ hiện tại để xử lý nghiệp vụ nội bộ giữa các bộ phận trong chi nhánh vẫn còn nhiều hạn chế, thường xuyên xảy ra tình trạng tắc nghẽn, gây khó khăn cho công việc nội bộ.
Kế hoạch, mục tiêu kinh doanh của Vietcombank Tân Định trong thời
Bảng 3.1 Kế hoạch kinh doanh của Vietcombank Tân Định năm 2018 Đơn vị: Tỷ VND
STT Chỉ tiêu Items Thực hiện 2017 Kế hoạch
1 Tổng dư nợ Average Loan balance 7,190.0 10,066.0 40%
3 Thu nhập lãi thuần Net Interest
4 Thu dịch vụ thuần Net Fee Income 45.0 60.8 35%
Thu nhập KD ngoại tệ,vàng, chứng khoán, khác
6 Tổng thu nhập hoạt động Total Operating
7 Tổng chi phí hoạt động Total Operating
8 Lợi nhuận sau khi phân bổ
9 Dự phòng rủi ro Provision 2.0 2.5 25%
10 Lợi nhuận trước thuế Profit Before
11 Lợi nhuận sau thuế Net Profit After
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Năm 2018, Vietcombank Tân Định đặt ra nhiều kỳ vọng về tăng trưởng, với dự kiến tài chính tăng trưởng hai con số Ngân hàng dự kiến tăng dư nợ 40%, tập trung vào cho vay doanh nghiệp nhỏ và vừa, đồng thời phát triển dư nợ khách hàng cá nhân Tuy nhiên, việc huy động vốn sẽ gặp nhiều thách thức, chủ yếu tập trung vào tăng huy động từ dân cư và doanh nghiệp, với mức tăng 35% Kế hoạch thu phí dịch vụ thuần cũng tăng 35%, nhờ vào cơ hội phát triển sản phẩm payroll tại chi nhánh Tân Định, nơi tập trung nhiều doanh nghiệp tại TPHCM Các nguồn thu phí chủ yếu đến từ dịch vụ thẻ và chuyển tiền trong và ngoài nước.
Cải tiến quản trị nguồn nhân lực cần phải dựa trên việc hoàn thiện cơ cấu tổ chức và mở rộng mạng lưới phòng giao dịch trực thuộc chi nhánh, phù hợp với tình hình thực tiễn của ngân hàng quốc gia.
Cải tiến quản trị nguồn nhân lực cần sự đồng bộ và thống nhất từ lãnh đạo đến nhân viên, cũng như giữa các bộ phận Từ nhận thức đến hành động, mọi người cần phối hợp chặt chẽ để đạt được hiệu quả cao nhất trong quá trình này.
Cải tiến quản trị nguồn nhân lực cần bắt đầu từ việc tôn trọng và chăm lo cho đời sống vật chất, tinh thần của nhân viên Đặc biệt, chi nhánh nên chú trọng vào quy trình tuyển dụng, đào tạo và đánh giá hiệu quả công việc Để tạo động lực cho nhân viên, cần đổi mới công nghệ trong phạm vi thẩm quyền của chi nhánh.
Cơ sở đề xuất giải pháp
Giải pháp được đề xuất dựa trên những tồn tại hạn chế đã được tác giả phân tích ở mục 2.4.
Mục tiêu giải pháp
Để nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại Vietcombank Tân Định, cần tập trung vào việc mở rộng phòng giao dịch và bổ sung nhân sự cho các phòng ban Mục tiêu là giúp Chi nhánh Tân Định trở thành chi nhánh hàng đầu về hiệu quả kinh doanh tại TPHCM.
Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại NHTMCP Ngoại Thương – Chi nhánh Tân Định
3.4.1 Cải tiến Hạ Tầng Công Nghệ
Cuộc cách mạng công nghệ lần thứ 4 đang tác động mạnh mẽ đến cuộc sống và hoạt động kinh doanh tại Việt Nam, đặc biệt trong lĩnh vực ngân hàng Công nghệ thông tin (CNTT) đã giúp ngân hàng quản trị dữ liệu một cách tập trung, với hạ tầng CNTT hiện đại và đồng bộ, kết nối trực tuyến từ trụ sở chính đến các chi nhánh trên toàn quốc Điều này cho phép các chi nhánh quản lý, giám sát và kiểm soát hoạt động, đồng thời ngăn ngừa rủi ro hiệu quả Các chương trình thanh toán ứng dụng công nghệ cao đã cải thiện khả năng quản lý dữ liệu chuyển tiền, giảm thiểu tác nghiệp thủ công và tăng cường khả năng báo cáo định kỳ Ngoài ra, việc tự động hóa và quản lý thông tin nhân sự cùng với giải pháp quản lý tài sản Nợ và Có bằng nguồn lực nội bộ cũng góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của ngân hàng.
Thực hiện nâng cấp phần mềm Tandinh.bat
Giúp tăng tốc độ thực hiện các thao tác nghiệp vụ, tiết kiệm thời gian xử lý công việc nội bộ, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh.
Tăng sự hài lòng của nhân viên về hệ thống công nghệ thông tin của chi nhánh
Hợp tác với công ty công nghệ thông tin uy tín như FPT, nổi bật với sản phẩm chất lượng, dịch vụ hỗ trợ kỹ thuật xuất sắc và chính sách hậu mãi tốt, nhằm thực hiện "Gói nâng cấp phần mềm Tandinh.bat".
Tất cả máy tính của CBNV đã được cài đặt phần mềm Tandinh.bat, giúp nhân viên có thể sử dụng máy tính của đồng nghiệp khi gặp sự cố Cải tiến này sẽ tối ưu hóa quy trình làm việc giữa các phòng ban, giảm thiểu hiện tượng "LAG" khi nhiều nhân viên truy cập phần mềm cùng lúc và tăng cường khả năng sử dụng tối thiểu 50 máy tính đồng thời Gói nâng cấp này dự kiến có thời gian sử dụng lên đến 20 năm.
Bộ phận thực hiện: Phòng hành chính nhân sự, Phòng Kế Toán
Chi phí thực hiện dự án: “Gói nâng cấp phần mềm Tandinh.bat” như sau:
Chi phí bản quyền phần mềm: 1.050.000.000 đồng/lần đầu
Chi phí nâng cấp hạ tầng: Nâng cấp bộ Ram 8G cho mỗi máy tính:1.250.000 đồng/máy Tổng chi phí nâng cấp hạ tầng = 1.250.000 đồng /máy x 153 máy 1 1.250.000 đồng
Chi phí lắp đặt: 10.000.000 đồng/lần đầu
Chi phí vận hành thử: 2.000.000 đồng/lần đầu
Chi phí bảo trì: 5.000.000 đồng/năm
Nguồn chi phí: Chi phí hoạt động khác của chi nhánh được trích ra từ 1% phần lợi nhuận sau thuế của năm trước đó
Thời gian triển khai: Ngày 25/9/2019
Hiệu uả của giải pháp:
Bảng 3.2 Thời gian tác nghiệp các nghiệp vụ nội bộ chủ yếu giữa các phòng trước và sau khi thực hiện gói nâng cấp
Chỉ tiêu Trước khi nâng cấp
TanDinh.bat Sau khi nâng cấp Tandinh.bat
Số lượng máy truy cập cùng thời điểm 2 50
Thời gian down công 5 phút 10s văn từ hội sở chính chuyển về
Truy xuất báo cáo tín dụng, huy động, số dư thẻ, báo cáo bút toán
Truy xuất báo cáo lợi nhuận, cơ cấu lợi nhuận, tổng tài sản, tổng nguồn vốn của chi nhánh
Nhập/ Xuất kho tài sản thế chấp 15 phút 5 phút
Thời gian out quỹ tiền
PGD về Chi nhánh 30 phút 5 phút Đăng ký thời gian, số tiền tiếp quỹ ATM 30 phút 5 phút
Mở sổ tiết kiệm cho khách hàng 30 phút 5 phút
KPIs của nhân viên 60 phút 5 phút
Nhân viên thanh toán quốc tế hiện chưa có khả năng tự nhập dữ liệu trên hệ thống, điều này gây khó khăn cho việc cân đối mua bán ngoại tệ Tuy nhiên, lãnh đạo có thể thực hiện việc cân đối này một cách dễ dàng.
Chấm công Phải nhập tay vào mục chấm công
Thời gian nhân viên đến hoặc về dựa trên thời gian đăng nhập và tắt máy tính Nhập thông tin nghỉ phép
Lãnh đạo phòng có thể nhập thông tin cho nhân viên, trong khi nhân viên cũng có khả năng tự nhập dữ liệu trên hệ thống Hiện tại, thông báo lịch công tác chưa có sẵn, nhưng nhân viên có thể đăng ký lịch làm việc trực tiếp trên hệ thống.
Thống kê sổ phụ cho khách hàng Chưa có Nhân viên nhập trên hệ thống vào cuối ngày
Thông báo mất sổ tiết kiệm Chưa có Có thể thông báo trên hệ thống
Lập tờ trình cho vay khách hàng Chưa có Nhập thông tin khách hàng và hệ thống sẽ kết xuất tờ trình
Bổ sung tính năng giao tiếp giữa nhân viên với lãnh đạo và nhân viên phòng này với phòng khác thông qua tính năng “Chat with”
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Việc thực hiện “ Gói nâng cấp phần mềm Tandinh.bat” giúp cho hiện tượng
“LAG” không còn, thời gian thực hiện nhanh chóng và đặc biệt có thể bổ sung các tính năng mới phù hợp với nhu cầu của nhân viên
Cuối năm 2018, sẽ tiến hành đánh giá gói nâng cấp thông qua khảo sát để đo lường tính đáp ứng nhu cầu, hiệu quả hoạt động và mức độ hài lòng của nhân viên khi sử dụng phần mềm đã được cải tiến.
3.4.2 Các khoá học đào tạo sử dụng Công Nghệ
Nâng cao kiến thức, kỹ năng sử dụng Công nghệ cho CBNV mới và cũ
Giảm thiểu sai sót khi sử dụng các phần mềm trên hệ thống, từ đó rút ngắn thời gian thực hiện các nghiệp vụ liên quan
Dựa trên nhu cầu, ngân sách đào tạo và các phần mềm cần thiết, Vietcombank Tân Định sẽ xác định thời gian, nội dung và hình thức đào tạo phù hợp Kế hoạch đào tạo cần được điều chỉnh theo từng vị trí, đặc biệt là đối với cán bộ lãnh đạo.
Chúng tôi tổ chức các khóa học đào tạo trực tiếp tại chi nhánh về cách sử dụng phần mềm nâng cấp Tandinh.bat vào các ngày thứ Bảy và Chủ Nhật, kèm theo kiểm tra cuối khóa để đánh giá hiệu quả học tập.
Chương trình đào tạo sẽ bao gồm một giảng viên chuyên nghiệp được thuê từ các trung tâm đào tạo kết hợp với một người hướng dẫn từ Công ty cung cấp phần mềm nâng cấp Tandinh.bat.
Thời gian đào tạo các ngày thứ 7, chủ nhật trong 2 tuần đầu tiên của tháng 10/2018 Chia theo các đợt sau:
Đợt 1: Thứ 7, Chủ nhật tuần đầu tiên của Tháng 10/2018 Đối tượng tham dự:
Phó giám đốc mảng kinh doanh
Lãnh đạo Phòng KHDN, KHBL, PGD, DVKH
Kiểm soát viên Phòng DVKH, PGD
Đợt 2: Thứ 7, Chủ nhật tuần thứ 2 của Tháng 10/2018 Đối tượng tham dự:
Phó giám đốc mảng nghiệp vụ nội bộ
Lãnh đạo Phòng Kế Toán, Hành Chính Nhân sự, Ngân Quỹ
Kiểm soát viên phòng kế toán, Phòng Ngân Quỹ
Số lượng đào tạo: 35 người Bộ phận được đào tạo:
Tất cả các lãnh đạo phòng: 22 người
Tất cả các kiểm soát viên: 8 người
Xây dựng cơ chế khen thưởng đối với Lãnh đạo có điểm số cao và phạt đối với lãnh đạo có điểm dưới trung bình Chi tiết như sau:
Đối với lãnh đạo có điểm số tối đa: Thưởng 10.000.000 đồng/người
Đối với lãnh đạo có điểm dưới trung bình: Giảm 1 bậc lương từ khi kết thúc khoá học đến hết năm 2018 Đối với Cán bộ nhân viên
Do hạn chế về chỗ ngồi, các khóa học đào tạo trực tiếp về phần mềm nâng cấp Tandinh.bat sẽ được tổ chức tại Hội trường Nhà Khách Quốc Hội, số 67 Nam Kỳ Khởi Nghĩa, Quận 3, TPHCM vào các ngày thứ Bảy và Chủ nhật hàng tuần, kèm theo kiểm tra cuối khóa.
Chương trình đào tạo sẽ được thực hiện bởi một giảng viên chuyên nghiệp từ các trung tâm đào tạo, kết hợp với một người hướng dẫn từ Công ty cung cấp phần mềm nâng cấp Tandinh.bat.
Thời gian đào tạo các ngày thứ 7, chủ nhật vào tuần thứ 3 của tháng 10/2018
Số lượng đào tạo: 118 Cán bộ
Xây dựng cơ chế khen thưởng đối với Cán Bộ có điểm số cao và phạt đối với lãnh đạo có điểm dưới trung bình Chi tiết như sau:
Đối với nhân viên có điểm số tối đa: Thưởng 5.000.000 đồng/người
Đối với nhân viên có điểm dưới trung bình: Hạ 1 bậc xếp hạng quý tiếp theo
Chi phí cho Giảng viên và người hướng dẫn bên bộ phận cung cấp phần mềm nâng cấp Tandinh.bat: 1.000.000 đồng/người/ngày
Chi phí ăn cơm trưa: 50.000 đồng/người/ngày
Chi phí thuê mặt bằng tại Nhà Khách Quốc Hội: 10.000.000 đồng/ hội trường/ngày
Bảng 3.3 Tổng chi phí Đơn vị tính: đồng Đối tượng đào tạo Chi phí giảng viên và người Hướng dẫn
Chí phí ăn cơm trưa
Chi phí thuê mặt bằng
Tổng chi phí từng loại 10.000.000 15.300.000 20.000.000
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Đối với chi phí đào tạo: Kinh phí đào tạo hằng năm của chi nhánh
Đối với chi phí khen thưởng: Nguồn quỹ phúc lợi hằng năm của chi nhánh
Phòng Hành Chính nhân sự
Tổ chức đánh giá sau đào tạo:
Cuối mỗi khoá học, CBNV sẽ thực hiện bài kiểm tra để biết được bao nhiêu người nắm bắt được kiến thức và cách sử dụng phần mềm
Sau 3 tháng triển khai lớp đào tạo, tức tháng 12/2018 sẽ tiến hành đánh giá lại mức độ sử dụng thuần thục của phần mềm được nâng cấp Đối với những CBNV vẫn chưa sử dụng phần mềm nâng cấp này thuần thục sẽ được cử đi đào tạo lại
3.4.3 Cải thiện mức độ phối hợp giữa Lãnh Đạo Phòng Nghiệp vụ và Phòng
Nhân sự trong công tác Tuyển Dụng
Một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân sự tại Vietcombank Tân Định là sự thiếu đồng bộ giữa Lãnh đạo Phòng Nghiệp vụ và Phòng Nhân sự trong công tác tuyển dụng, đặc biệt là trong việc lập kế hoạch và tiêu chí tuyển dụng cho ứng viên.
Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực diễn ra hàng năm, nhưng thường gặp hạn chế khi số lượng tuyển dụng theo kế hoạch luôn thấp hơn thực tế Nhu cầu nhân sự thực tế cao hơn số lượng được tuyển, nguyên nhân chính là do lập kế hoạch chưa chính xác Để kế hoạch hoá nguồn nhân lực hiệu quả, cần dự báo nhu cầu nhân sự cả trong ngắn hạn và dài hạn Trong ngắn hạn, cần tuyển nhân sự thay thế cho những trường hợp hết hợp đồng, không đáp ứng yêu cầu công việc, nghỉ thai sản, cũng như mở rộng quy mô phòng giao dịch và đội ngũ bán hàng.
Bảng 3.4 Nhu cầu tuyển dụng nhân sự tại Vietcombank Tân Định cuối năm 2018 Đơn vị tính: người
Phân loại phòng Nhu cầu tuyển dụng
Phòng giao dịch Nguyễn Văn Trỗi
10 (trong đó 1 người đã có quyết định bổ nhiệm làm lãnh đạo PGD Nguyễn Văn Trỗi)
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự i tc an Tân Định)
3.4.4 Giải pháp tăng cường sự phối hợp giữa Lãnh đạo phòng nghiệp vụ và
Phòng hành chính nhân sự trong công tác lập kế hoạch tuyển dụng Mục tiêu
Nhằm dự báo chính xác nhu cầu cần tuyển dụng trong thời gian sắp đến nhằm đáp ứng đủ nguồn nhân lực mới cho các vị trí còn thiếu
Các đề xuất kiến nghị
Đề xuất với Phòng Đề Án Công Nghệ của Hội Sở Chính Vietcombank về việc thay thế hệ thống Corebanking đã tồn tại gần 20 năm Hệ thống hiện tại không đáp ứng đầy đủ nhu cầu của khách hàng Cần đẩy nhanh lộ trình chuyển đổi phần mềm corebanking nhằm khắc phục các hạn chế trong việc kết nối, khai thác, xử lý và kiểm soát thông tin liên quan đến hệ thống này.
Chúng tôi tổ chức các khóa đào tạo dài hạn cho cán bộ IT và lãnh đạo phòng nghiệp vụ tại chi nhánh, nhằm nâng cao kỹ năng sử dụng hệ thống Corebanking mới trước khi triển khai rộng rãi trên toàn hệ thống.
Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên khi sử dụng dịch vụ này là rất quan trọng, bao gồm việc xem xét liệu dịch vụ có đáp ứng đủ nhu cầu của khách hàng hay không và thời gian xử lý có nhanh chóng hay không.
Trong chương 3 của luận văn, kế hoạch kinh doanh và các giải pháp cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Vietcombank Tân Định được trình bày rõ ràng Các giải pháp được phân chia thành hai nhóm chính: giải pháp công nghệ và giải pháp tuyển dụng, trong đó nhóm giải pháp công nghệ được nhấn mạnh nhất Luận văn cũng đề xuất với hội sở chính về việc chuyển đổi hệ thống Corebanking mới nhằm nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng, từ đó gia tăng lợi nhuận cho chi nhánh.
Kết luận, bài viết nhằm đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Vietcombank Tân Định và đề xuất giải pháp cải thiện Dựa trên lý thuyết về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại, cùng với các nghiên cứu trước đây như của Nguyễn Hữu Thân (2010) và Trần Kim Dung (2010), tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu ban đầu phù hợp với thực tế của chi nhánh.
Sau giai đoạn nghiên cứu sơ bộ qua phương pháp thảo luận nhóm để khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực, nghiên cứu chính thức đã được tiến hành với 153 bảng khảo sát hợp lệ Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 điểm nhằm đánh giá ý kiến của người lao động tại chi nhánh.
Dữ liệu được thu thập đã được xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 16.0, sử dụng các công cụ như thống kê mô tả, đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA.
Nghiên cứu chỉ ra rằng có hai yếu tố chính ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị, đó là Công Nghệ và Tuyển Dụng Tác giả đã đề xuất các giải pháp và kế hoạch thực hiện cho hai yếu tố này, được các chuyên gia tại chi nhánh đánh giá cao về tính khả thi và hiệu quả.
Với kết quả này cho thấy nghiên cứu đã đạt được mục tiêu đề ra, cụ thể là:
Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Vietcombank chi nhánh Tân Định giúp đánh giá những ưu điểm và hạn chế của các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý nguồn nhân lực tại đơn vị.
Đề xuất giải pháp và xây dựng kế hoạch hành động chi tiết, khả thi với các tiêu chí đo lường hiệu quả là cần thiết để chi nhánh triển khai kế hoạch một cách cụ thể và hiệu quả, phù hợp với nguồn lực hiện có.
Bài luận văn mặc dù đã trình bày những đóng góp tích cực từ các kết quả phân tích, nhưng vẫn tồn tại một số hạn chế nhất định trong nghiên cứu.
Nghiên cứu chỉ được thực hiện tại Vietcombank Tân Định, do đó khả năng tổng quát hóa kết quả còn hạn chế Mỗi ngân hàng và khối ngành khác nhau có thể có những đặc điểm riêng, vì vậy nếu mở rộng nghiên cứu sang nhiều ngân hàng và khu vực khác, kết quả sẽ có tính khả thi cao hơn.
Thời gian nghiên cứu được chọn chưa đủ dài để phản ánh một cách toàn diện và chính xác tình hình phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh trong năm 2018.
Bài nghiên cứu chỉ tập trung vào 6 yếu tố chính ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực, trong khi còn nhiều nghiên cứu khác có thể đề cập đến nhiều yếu tố hơn.
Các nghiên cứu trong tương lai nên mở rộng phạm vi ra các ngân hàng khác trong khu vực hoặc toàn quốc, cũng như kéo dài thời gian nghiên cứu để tăng cường sự đa dạng của đề tài Bên cạnh đó, cần xem xét thêm nhiều yếu tố khác để cải thiện mức độ tổng quát hóa của mô hình kiểm định.
1 Bùi Thái Hùng ,2015 “ Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Ngân hàng TMCP Đông Nam Á”, Luận văn thạc sĩ kinh tế, chuyên ngành quản trị kinh doanh, Đại Học Kinh Tế TPHCM